Tema 12: Extinción Del Contrato De Trabajo PDF

TEMA 12: LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO . El Estatuto de los trabajadores regula en el artículo 49 cuáles son las causas de extinción del contrato de trabajo. Convendrá diferenciar, pues existen causas que derivan de la voluntad de ambas partes, del trabajador y otras que lo hacen por voluntad...

TEMA 12: LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO . El Estatuto de los trabajadores regula en el artículo 49 cuáles son las causas de extinción del contrato de trabajo. Convendrá diferenciar, pues existen causas que derivan de la voluntad de ambas partes, del trabajador y otras que lo hacen por voluntad del empresario. 1. La extinción del contrato de trabajo por voluntad conjunta de las partes: a. El mutuo acuerdo. b. La condición resolutoria. c. El término final. 2. La extinción del contrato de trabajo por causas relacionadas con el trabajador: a. Por voluntad del trabajador sin causas justificada: Dimisión y abandono. b. Por voluntad del trabajador con causa justificada: Resolución causal. c. Por muerte, jubilación e invalidez del trabajador. 3. La extinción del contrato de trabajo por causas relacionadas con el empresario: a) Despido disciplinario derivado de faltas cometidas por el trabajador. . b) Despido por causas objetivas, encuadrado dentro del despido objetivo, cuando se produzcan diversas circunstancias que permitan al empresario la extinción del contrato de trabajo. c) Despido objetivo o colectivo derivado de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción 1.- LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR VOLUNTAD DE LAS PARTES a) Muto Acuerdo de las partes Art. 49.1. a) ET Ambas partes pueden decidir libremente su extinción en cualquier momento siempre que el consentimiento no se encuentre viciado, puesto que nace de la libre voluntad de ambas. Aunque no se requiere ninguna forma especial, lo más habitual es documentar la finalización contractual por mutuo acuerdo, a través de la firma del denominado FINIQUITO, se trata de un pacto documentado por escrito en el que se declara concluida la relación laboral, liquidadas y saldadas las deudas y obligaciones nacidas de la misma. 1 En el acto de firma del finiquito, por un lado, declaramos la voluntad de extinguir la relación laboral y por otro saldamos las cuentas o recibo de cantidades en el que se hace constar que las partes no se adeudan nada. En el art 49.2 ET recoge que al comunicar la denuncia o, en su caso, el preaviso, deberá acompañar una propuesta de documento de liquidación de las cantidades adeudadas. El ordenamiento establece una serie de medidas de control: - El trabajador puede solicitar la presencia de un representante de los trabajadores en el momento de la firma del trabajador. (art. 49.2 ET) - Es competencia de los representantes de los trabajadores en la empresa tener conocimiento del modelo de finiquito que en ella se utilice (los convenios pueden establecer requisitos más rigurosos o propuesta de modelo concreto) - En aplicación del art. 3.5 ET el finiquito no puede esconder un supuesto de renuncia de derechos. Será una declaración extintiva sólo si es voluntad inequívoca y no hay vicios en el consentimiento. - En cuanto a la liquidación de cantidades su valor liberatorio sólo afecta a las cantidades expresadas y no a otras que el trabajador pueda considerar pendientes de abono. b) Extinción por cumplimiento de la condición resolutoria. Recogida en el art 49.1 b) ET: “Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario” Regulada en el art. 1125 Código Civil, la condición resolutoria se caracteriza pro constituir un acontecimiento futuro e incierto de cuyo complimiento depende la continuidad del contrato. Ej. – renovación de carné profesional, alcanzar determinados rendimientos fijados en el contrato, no superar el periodo de prueba…etc Requisitos: -La condición ha de ser válida, se prohíben las condiciones imposibles, las contrarias a las buenas costumbres y las prohibidas por la ley (Art. 1116 Cc) -No puede suponer abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. Si se incumplen estos requisitos la condición se tiene por no puesta. Art. 9.1ET y el contrato se considera celebrado en firme. El cumplimiento de la condición no extingue automáticamente el contrato es preciso DENUNCIA por parte de quién quiera hacerla valer. No genera derecho a indemnización. 2 c) Extinción por cumplimiento del término o realización de la obra o servicio. en los contratos temporales con fecha fin. 2- LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS RELACIONADAS CON EL TRABAJADOR. a) Por voluntad del trabajador sin causa justificada. DIMISION: Art 49.1 ET “Dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios o la costumbre del lugar” El trabajador tiene la facultad de desistir del contrato sin alegar causa. El trabajador puede dimitir cuando quiera salvo que hubiere pactado un periodo mínimo de permanencia en la empresa. Requisitos: -Cumplir el plazo de preaviso que establece el convenio, pacto individual o la costumbre del lugar. -En ausencia de pacto, convenio o costumbre al respecto un sector de la jurisprudencia aplica por analogía el art. 49 ET que establece “que para los contratos temporales de duración superior a 1 año el plazo de preaviso es de 15 días”, aunque otros sectores consideran que en defecto de convenio o costumbre no es exigible preaviso. Efectos: -Extinción del contrato sin derecho a indemnización para ninguna de las partes salvo que exista pacto de permanencia en la empresa. ABANDONO: No se menciona en el estatuto como causa de extinción, pero se considera como tal la dimisión del trabajador sin preaviso y en este caso sí se admite la posibilidad de descontar de la liquidación el salario correspondiente a los días de preaviso incumplidos. b) Por voluntad del trabajador con causa justificada. El art. 49.1j ET prevé la extinción del contrato “por voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario”. Puesto que se basa en un incumplimiento contractual del empresario hemos de tener presente el art. 4 ET donde se recogen los derechos de los trabajadores, así como los Derechos fundamentales que acompañan al trabajador en su relación laboral. Los supuestos que posibilitan la extinción del contrato con causa justificada por parte del trabajador lo recogen el art. 50 ET 3 1.- Modificaciones sustanciales de las condiciones del trabajo realizadas sin respetar lo establecido en el art 41 ET que redunden en menoscabo de su dignidad. Debe existir un perjuicio real y efectivo y ser probado por el trabajador. Ej. Encomendarle funciones que no guarden ninguna relación con su categoría (salvo que sea temporal y esté justificada). 2.-Falta de pago o retraso continuado en el abono del salario pactado. El art. 4.2. f) ET recoge el derecho del trabajador” la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida”. El retraso ha de ser reiterado y no esporádico. 3.-Cualquier otro incumplimiento contractual grave del empresario salvo los supuestos por fuerza mayor. Es preciso que el incumplimiento sea grave y culpable, que dependa de la VOLUNTAD DEL EMPRESARIO. Puede referirse tanto a las obligaciones expresamente pactadas en el contrato, como aquellas derivadas de la ley o convenio colectivo. Esta cláusula es generalista y permite incluir cualquier incumplimiento de los derechos de los trabajadores recogidos en el art. 4 ET, como derechos fundamentales o cualquier otro). Ej. Vulnerar el derecho a la intimidad y dignidad del trabajador…etc. 4- La negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos de los art. 40 y 41 ET, cuando una sentencia judicial haya declarado la medida empresarial injustificada. Cuando el trabajador haya recurrido judicialmente una decisión de traslado o desplazamiento o le hayan modificado sustancialmente sus condiciones del trabajo y la resolución judicial la considere INJUSTIFICADA, ordenando al empresario la reposición del trabajador a sus anteriores condiciones de trabajo. Forma de proceder el Trabajador: Con carácter general, el trabajador ha de solicitar la extinción del contrato ante el juez competente, permaneciendo en su puesto de trabajo, ya que se exige que la relación laboral permanezca vigente. No obstante, se admiten algunos supuestos excepcionales en los que el trabajador deje de prestar servicios por: riesgo físico, agravio a la dignidad…etc. Efectos: Declarará la relación laboral extinguida y el trabajador tendrá derecho a la indemnización de 33 días por año trabajado 4 c).- Por muerte, jubilación e incapacidad del trabajador. Art. 49.1 c) ET” Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador” , sin perjuicio de lo dispuesto en el art 48.2ET (…cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente.) *Si al trabajador le declaran Incapacidad Permanente Parcial, la empresa le ofrecerá un puesto de trabajo acorde a su discapacidad, en caso de no existir puesto de trabajo acorde a su discapacidad, se procederá a extinguir la relación laboral. *En el supuesto de declaración de Incapacidad Permanente Total, Absoluta o Gran Invalidez: Si se produjese recuperación completa o se transformase la calificación en incapacidad parcial, el trabajador tiene derecho a reintegrarse a la empresa cuando exista vacante. 3.-LA EXTINCION DEL CONTRATO POR CAUSAS RELACIONADAS CON EL EMPRESARIO El sistema español de despidos se caracteriza por los cinco elementos siguientes: • Es un sistema de despido causal, es decir, que requiere de justificación. • El despido es, predominantemente, indemnizado. • Es un sistema de despido formal. Tiene requisitos formales y procedimientos. • Está fuertemente intervenido, sea por conciliadores, juzgados, recursos… • Se trata de un despido protegido, ya sea por causas o por indemnizaciones. 5 a).-EL DESPIDO DISCIPLINARIO *Normativa: Art 49.1 k, Art 54 al 56 ET *Concepto: En el artículo 49.1.k) del Estatuto de los Trabajadores se establece que el contrato de trabajo se extinguirá por el despido del trabajador. El despido disciplinario es, en definitiva, un negocio jurídico por el cual el empresario puede unilateralmente rescindir el contrato en caso de determinadas infracciones graves y culpables del trabajador. Es el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores el que recoge cuáles son las causas que son consideradas como incumplimientos contractuales y que, por extensión, dan lugar al despido disciplinario sin perjuicio de cómo se valoren y desarrolle la valoración de las faltas y sanciones en los convenios colectivos. *CAUSAS LEGALES DEL DESPIDO DISCIPLIARIO :( Art 54.2 ET) • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. El Estatuto de los Trabajadores no determina la cuantía de las faltas necesarias, por lo que habrá que ir a la negociación colectiva. Se busca sancionar la incomparecencia repetida e injustificada. • La indisciplina o desobediencia en el trabajo. Dentro de los deberes del trabajador está el cumplir órdenes e instrucciones. Sólo existe la excepción en el caso de que el mandato del empresario sea manifiestamente ilegal. • Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. Se entenderá como aquellas expresiones orales o escritas que implican una ofensa moral. • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, pero a modo de definición será aquella actuación contraria a los esenciales deberes de conducta que deben presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes. La buena fe, por tanto, tiene carácter recíproco. • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado. Resulta complicado acreditarlo a no ser que se regule en el Convenio. Esta causa está relacionada con el deber de diligencia exigible al trabajador en base al art. 20.2 y 5.d) del ET. • La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente al trabajo. • El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación y el acoso sexual o por razón de sexo al 6 empresario o a las personas que trabajan en la empresa. Este apartado se introdujo con la Ley 62/2003 de 30 de diciembre. Por acoso deberá entenderse toda conducta no deseada que tenga por objeto atentar contra la dignidad de una persona o crear un entorno intimidatorio, ofensivo o humillante. Conviene tener en cuenta los convenios colectivos que suelen establecer la gradación de faltas y sanciones concretando las causas legales. También hay que tener en cuenta, para valorar la conducta del trabajador, los tribunales aplican la teoría de la proporcionalidad o teoría gradualista, que exige tener en cuenta todas las circunstancias concurrentes (Adecuación entre el hecho, la personal y la sanción.) La Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral introdujo un incremento en la flexibilidad interna, siendo una de las principales causas la reducción en los costes de despido El cambio más evidente ha sido la modificación en las indemnizaciones previstas en los considerados despidos improcedentes, siendo a partir de la entrada en vigor de la nueva Ley de 33 días de salario por año trabajado y con un máximo de 24 mensualidades. Conviene advertir que, para los contratos laborales celebrados antes de dicha Reforma, se establece una disposición transitoria. Todo se traduce en que antes del 12 de febrero de 2012 el cálculo de la indemnización se hará por 45 días y 42 mensualidades como máximo y, a partir de esa fecha, 33 días. El siguiente cambio relevante fue el relativo a los salarios de tramitación, que son aquellos que no se perciben por el trabajador desde el momento en el que se hace efectiva la extinción por despido. *El poder disciplinario del empresario Nuestro sistema legal atribuye al empresario la capacidad de adoptar decisiones sancionadoras de eficacia inmediata. Es un evidente ejemplo de la situación de superioridad en la que se halla el empresario en el marco de las relaciones laborales, aunque debe estar siempre sometido al principio de legalidad y, en caso de entenderse vulnerado, el trabajador podrá obtener en la vía judicial la revisión de los actos. Todo esto tiene relación con el despido, pues cuando un trabajador incumple con sus deberes se podrá imponer como sanción el despido. Todo ello implica que, para justificar el despido, deberán alcanzarse cotas de culpabilidad y gravedad suficientes, y se exigirá el análisis individualizado de cada conducta tomándose en consideración todas las circunstancias que configuran el hecho, así como la de su autor. Entre los criterios, debe añadirse la existencia de perjuicios sumada a la antigüedad del trabajador sin sanciones. 7 *La gravedad El principal elemento para considerar la adecuación entre el incumplimiento y el despido es el que se deduce de identificar y valorar el bien jurídico lesionado. Los vinculados a los derechos fundamentales, podemos encontrar atentados a la integridad moral, conductas discriminatorias, acoso o agresiones, lesiones como al patrimonio, a la buena imagen, información confidencial…etc. *La culpabilidad En la ponderación entre incumplimiento y despido, además de valorarse la gravedad, aparecen otros criterios. Entre ellos está la intencionalidad del trabajador. El incumplimiento, en definitiva, debe ser imputable al trabajador y que se demuestre su culpa. Aquí ya se entraría en cuál es la medida mínima indispensable para sancionar al trabajador con el despido, pudiendo ser por una manifiesta conducta maliciosa o que baste con sólo una conducta culposa o negligente. La culpabilidad se identifica como la posible imputación de una determinada conducta, ya sea por acción u omisión, con intencionalidad dolosa. Esto se traduce en que deberá existir una actuación que consista en maquinar, engañar, crear artificios o fraudes, y que estén conscientemente encaminados a producir un daño a otro. *El principio de buena fe en la relación laboral El concepto de buena fe se ha ido utilizando por el legislador en distintas normas, llegando a la normativa laboral básica como es el Estatuto de los Trabajadores. La idea latente de este principio general son los criterios de lealtad, respeto, confianza y honradez para cualquier relación contractual, ya sea de naturaleza laboral, mercantil o civil. Según la jurisprudencia, se trata de obrar conforme a las reglas de rectitud y honestidad que se hallan implícitas en el nacimiento, perfección y desarrollo de todo negocio jurídico, tratándose de uno de los principios cardinales, básicos, fundamentales y esenciales o informadores de nuestro ordenamiento jurídico. *Casos de transgresión de la buena fe “Así, por ejemplo, se ha considerado que existe transgresión de buena fe contractual en los siguientes supuestos: la competencia desleal; el uso abusivo de poderes, como cuando se dispone , sin conocimiento de la empresa, de material de la misma; el perseguir beneficios particulares, de forma fraudulenta, como en los siguientes casos: apropiación de materiales de la empresa, apropiación de dinero; apropiarse de fórmulas; falsear partes de trabajo o el uso del teléfono con fines particulares, así como salidas de trabajo con la misma finalidad; la actuación negligente, conculcando el deber de diligencia; la ocultación de hechos graves a la empresa; o el hecho de dormirse el vigilante en horas de trabajo; la realización de trabajos durante la IT, siempre que la actividad desempeñada evidencie la aptitud para el trabajo o sea de tal naturaleza que impida o dilate la duración; las actuaciones irregulares como: las coacciones y amenazas a los no huelguistas; el causar daños a la empresa o en el vehículo 8 de la misma por conducir bajo los efectos del alcohol; incitar a los compañeros a abandonar y cerrar el establecimiento; o imputar infundadamente a la empresa infracciones graves; así como el incumplimiento de la normativa sobre incompatibilidades”. CALIFICACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO Es derecho del trabajador el aceptar o impugnar la decisión extintiva del empresario cuando este haya visto en su conducta gravedad y culpabilidad. Para optar por la segunda vía, se deberá impugnar el despido dentro del plazo de caducidad, siendo este de 20 días hábiles siguientes a la fecha de efectos de despido. De no llevarse a cabo esta acción, la decisión del empresario adquiriría firmeza, entendiéndose que el trabajador acepta el despido. a) PROCEDENTE Art. 55.4 ET Un despido puede ser considerado como procedente cuando los hechos que se le imputan al trabajador en su carta de despido quedan acreditados, debiendo estos ser determinados como graves y ser culpable. Este hecho llevará implícito la extinción de la relación laboral, generando efectos desde el momento en el que se comunica y causando baja en la Seguridad Social, sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación. b) IMPROCEDENTE Art. 56 ET Que se produzca esta calificación podrá ser debido a razones formales, o bien referidas a motivos de fondo. Será el órgano jurisdiccional quien se encargue de observar si se respetan los elementos necesarios. De esta manera se distingue: • Improcedencia por razones formales: Los ejemplos más evidentes pueden ser cuando se haga de manera verbal, cuando la comunicación escrita no disponga de todos los elementos o requisitos legales o cuando no se lleve a cabo el procedimiento previsto para un representante de los trabajadores. • Improcedencia por motivos de fondo: Decir de manera breve que podrá darse cuando no se observen conductas con suficiente gravedad, cuando no se pueda demostrar el hecho que se le imputa, cuando se castiguen dos veces por el mismo hecho o cuando prescriben las faltas. *Cuando el despido se declare improcedente, desde la notificación de la sentencia, el empresario tendrá cinco días para optar entre: 1.- Readmitir al trabajador con abono de los salarios dejados de percibir (salarios de tramitación: los devengados desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia) 2.- No readmitir y abonar al trabajador una indemnización de 33 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año con un máximo de 24 mensualidades (Art. 56.1 ET) 9 *Si el empresario no ejerce la opción se entiende que opta por la readmisión. *Si se trata de un despido de un representante del personal, la opción corresponde al trabajador. c) DESPIDO NULO ART 55.6 Y 6 ET -Cuando tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la constitución o en la ley o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Será el demandado quién lo tenga que demostrar. -Será también nulo el despido en los siguientes supuesto, salvo que, en todos estos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados: -El de los trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro del dicho periodo. El trabajador no tiene que demostrarlo. -El de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando el permiso de lactancia de un hijo menor de 9 meses, o el permiso por nacimiento… - El de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia de cuidado de hijos o familiares. -El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción, movilidad geográfica, de cambio de centro. -El de los trabajadores después de haberse reincorporado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, paternidad…etc. En todos los casos, los EFECTOS son: READMISIÓN INMEDIATA DEL TRABAJADOR con abono de los salarios dejados de percibir Art. 556 ET. 10 Ampliación de la nulidad del despido Recientemente el RDL 5/2023 de 28 de junio (publicado en el BOE el 29 de junio) incluyó un conjunto diverso de novedades de índole laboral: entre las medidas laborales adoptadas, el RDL modificó varios preceptos del ET y de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social para transponer a Derecho español la Directiva 2019/1158, relativa a la, de conciliación de la vida familiar y de la vida profesional de los progenitores y cuidadores. En lo que respecta al despido: • Se refuerza la protección frente el despido al establecerse que serán nulos los despidos —tanto objetivos como disciplinarios— efectuados durante el disfrute de adaptación de jornada al amparo del art. 34.8 ET, e incluyendo los nuevos los derechos de conciliación derivada de este RDL entre las causas de nulidad. 11 REQUISITOS FORMALES DEL DESPIDO DISCIPLINARIO ART. 55 ET Esta causa de extinción de la relación laboral no requerirá de preaviso, si bien deberá notificarse por escrito al trabajador mediante la correspondiente carta de despido, en la que figurarán la fecha de efectos del despido y los hechos que se entiendan que fueron constitutivos de esta decisión y sin perjuicio de lo que en cada Convenio Colectivo se establezca que debe ser incluido. Este documento deberá estar suficientemente fundamentado. Sólo mencionar que, en el caso de que el trabajador en cuestión ostente cargo de representante de los trabajadores, será necesario iniciar un expediente disciplinario sancionador, dando audiencia al trabajador y demás miembros de la representación para que pueda defenderse de los hechos que se le atribuyen. Si se trata del despido de un afiliado a un sindicato y el empresario le consta es preciso dar audiencia al delegado sindical si lo hubiere. En ambos casos, han de realizarse previamente a la notificación por escrito del despido. Art. 55.2 ET: Si el despido se realiza sin respetar estos requisitos formales el empresario tiene la posibilidad de realizar un nuevo despido, subsanando los defectos formales, en un plazo de 20 días desde el primer despido. Y el trabajador tiene derecho a los salarios devengados en los días intermedios. Si el despido no está suficientemente fundamentado y más tarde se considera improcedente, podrá disponer de la indemnización de 33 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 24 mensualidades (Art. 56.1 ET) .En caso de que el despido se haga de la manera prevista en la Ley, el trabajador no tendrá derecho a cobrar ningún tipo de indemnización por parte de la empresa, pero podrá percibir la prestación por desempleo ya que esta viene dada por la cotización a la Seguridad Social, luego el empresario no dispone de ella. 12 b)- EL DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS. Normativa: Art. 49.1 ET; Art 52 y 53 ET LA EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS. CAUSAS Y PROCEDIMIENTO Normativa: Art.49.1.l) ET Art. 52 y 53 ET El rasgo fundamental que diferencia este tipo de extinción del despido disciplinario es que no se debe a una conducta culpable del trabajador. Se define por la aparición de una situación en la vida de la relación laboral que altera de manera cierta el equilibrio de las prestaciones: Bien porque el trabajador no está en condiciones de prestar el trabajo en las condiciones fijadas en el contrato, bien porque el empresario no puede seguir recibiéndolo o remunerándolo. En cualquier caso, es necesario que exista una causa legal, suficiente y determinada que justifique la medida; necesidad de causalidad de la decisión empresarial CAUSAS: Art.52 ET A) Ineptitud del trabajador: Conocida o sobrevenida tras su colocación en la empresa, ha de ser permanente y no transitoria, y ha de referirse al contenido fundamental de la prestación del trabajo. No cabe alegar ineptitud si ha existido periodo de prueba y la ineptitud es anterior. B) Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo. 1.-Que los cambios sean razonables. 2.-Que hayan transcurrido como mínimo 2 meses desde que se introdujo la modificación. Cabe la posibilidad de suspender el contrato hasta 3 meses para que el trabajador realice un curso de perfeccionamiento profesional (ver siempre su convenio colectivo si lo mejora) (en ambos casos, que no se derive de movilidad funcional, ex art.39.3 ET in fine.) C) Despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: “Cuando concurra alguna de las causas previstas en el art. 51.1 del ET y la extinción afecte a un número (de trabajadores) inferior al establecido en el mismo “ (Umbrales: más de 5 si son toda la plantilla por cese de actividad, más de 10 si ocupa a menos de 100, el 10% si ocupa entre 100 y 300, y más de 30 si ocupa a más de 300 trabajadores) 13 CAUSAS: • La extinción de los contratos de trabajo debe estar fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. • Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa; en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. • Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o, en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. E) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate. Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo PROCEDIMIENTO: - Notificación por escrito al trabajador, expresando la causa. En el supuesto de despido por causas del art. 52.c) ET, se dará copia a la representación legal de los trabajadores. - Plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato. - Poner a disposición del trabajador, en el momento de la notificación del despido, una indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades. (Si la causa es económica cabe la posibilidad de que el empresario no facilite la indemnización en ese momento, pero lo haga constar en la carta de despido) 14 - Dar al trabajador una licencia de seis horas a la semana, durante el período de preaviso sin pérdida de retribución, con objeto de buscar nuevos empleos. - Abono de la indemnización sustitutoria del preaviso, en la cuantía del salario equivalente a ese período, si el empresario efectúa dicha opción. El trabajador despedido por cualquiera de las “causas objetivas” que lista el artículo 52 ET, -y con las formalidades del artículo 53 ET- podrá recurrir contra la decisión extintiva como si se tratare de despido disciplinario (artículo 120 LRJS), con las siguientes PECULIARIDADES: OBJETO I. RELATIVAS AL PLAZO PARA EL EJERCICIO DE LA ACCIÓN (ARTÍCULO 121 LRJS): § La acción caduca a los veinte días de la efectividad del despido (“día siguiente a la fecha de extinción del contrato de trabajo”), aunque puede anticiparse y ejercitarse desde el momento en que reciba la comunicación empresarial de preaviso. § Ni la percepción por el trabajador de la indemnización ofrecida por el empresario ni el uso del permiso para buscar nuevo empleo, enervan (impiden) la acción contra el despido ni suponen conformidad con la decisión empresarial. II. CALIFICACIÓN DEL DESPIDO (ARTÍCULO 122 LRJS): § Si el empresario cumplió los requisitos formales exigibles y acreditó la causa legal indicada en la comunicación, la decisión extintiva -o despidose declarará PROCEDENTE con derecho a la indemnización contemplada en el art. 53.5 a) ET: 20 días de salario por año de servicio y con un máximo de 12 mensualidades La declaración de procedencia del despido no impide que el Juez señale las indemnizaciones debidas, si las ofrecidas por el empresario hubieran sido menores que las legales. § La decisión extintiva se declarará IMPROCEDENTE cuando no se acredite por el empresario la causa legal indicada en la comunicación escrita. También se declarará improcedente cuando no se hubieran cumplido alguno de los requisitos formales establecidos en el artículo 53 ET: por falta de la comunicación escrita o porque no se hubiese puesto a disposición del trabajador la indemnización correspondiente. No obstante, si el despido se produjo por causas económicas de las que se derive la imposibilidad de cumplir con esta exigencia legal, se autoriza la no puesta a disposición siempre que la misma se haga constar en la comunicación escrita (artículo 53.1.b) ET). La omisión del preaviso de 15 días desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato o el error de cálculo 15 “excusable” de la indemnización ofrecida al trabajador no determinará la improcedencia del despido, “sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta” (apartado 3 del artículo 122 LRJS) § La decisión extintiva será NULA: - cuando resulte discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador (art. 53.4 ET) - cuando se haya efectuado en fraude de ley, para evitar la normativa que regula los despidos colectivos. - en los mismos supuestos que el despido disciplinario, será nula y no improcedente cuando se produzca durante el ejercicio de los derechos de conciliación familiar o violencia de género III.- RELATIVAS A LOS EFECTOS DE LA CALIFICACIÓN DEL DESPIDO, EFECTOS DE LA SENTENCIA (ARTÍCULO 123 LRJS): § La declaración de improcedencia o nulidad supone la condena al empresario en los términos previstos para el despido disciplinario, sin que los salarios de tramitación dejados de percibir puedan deducirse de los correspondientes al período de preaviso. Si se procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrar la indemnización recibida. § Si la sentencia declarase la procedencia de la decisión del empresario, se declarará extinguido el contrato de trabajo, sin perjuicio de poder condenarlo, en su caso, a abonar al trabajador las diferencias que pudieran existir, tanto en la indemnización que ya se hubiese percibido y la que legalmente le corresponda (20 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 12 mensualidades), como las relativas a los salarios del período del preaviso, en los supuestos en que éste no se hubiera cumplido. c)- DESPIDO COLECTIVO Normativa: Art. 49.1 i) ET y 51 ET CONCEPTO: según el art. 51.1ET se entiende por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas organizativas o de producción siempre que la medida afecte a un determinado número de trabajadores. Umbrales numéricos: El despido será colectivo si en un periodo de 90 días afecta, como mínimo a: REQUISITOS • 16 Que la extinción afecte, en un período de noventa días, al menos a: o Diez trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de cien trabajadores. o El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. o Treinta trabajadores en empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. Para este cómputo del número de trabajadores afectados se tendrá también en cuenta cualquier otro cese por iniciativa del empresario, sin incluir los de terminación del tiempo convenido o finalización de la obra o servicio, siempre que su número sea, al menos, de cinco. • Que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de afectados sea superior a cinco, cuando el despido colectivo se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas señaladas anteriormente. PROCEDIMIENTO (Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, Real Decreto 1483/2012) • Apertura de un período de consultas mediante escrito dirigido a los representantes legales de los trabajadores. • Comunicación simultánea a la Autoridad Laboral competente de la apertura del periodo de consultas, con copia del escrito dirigido a los representantes de los trabajadores. • Transcurrido el periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. o o o o 17 Si se hubiere alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. Si no hay acuerdo, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo. Tiene el empresario un plazo de 15 días desde la fecha de la última reunión en el periodo de consultas para comunicar a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre el despido, pasados esos 15 días caducará el procedimiento de despido. Alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados. CALIFIACACION DEL DESPIDO COLECTIVO AJUSTADO A DERECHO – Si cumple el periodo de consultas y se acredita la causa alegada, indemnización de 20 días por año. NO AJUSTADA A DERECHO- Si no se acredita la causa y la indemnización de 33 días por año. NULA- Si no ha realizado el periodo de consultas o entregado la documentación necesaria, si se realiza vulnerando los derechos fundamentales y libertades públicas. Obligación de readmisión EXTINCION DEL CONTRATO POR FUERZA MAYOR ( Art 51.7 ET) Fuerza mayor: Hecho extraordinario e imprevisible que impide la continuación de la actividad empresarial. Ej. Un incendio, inundaciones…etc La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, siempre constatado por la Autoridad Laboral y afecta a cualquiera que sea el número de trabajadores en la empresa. El procedimiento se inicia mediante solicitud de la empresa, junto con todos los medios de prueba que estime oportunos y simultanea comunicación a los representantes de los trabajadores, quienes ostentaran la condición de parte interesada en el procedimiento. En el plazo de 5 días resolverá la Autoridad Laboral en el caso de constatar la existencia de fuerza mayor y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral. A su vez comunicarlo al Sepe para tramitar las prestaciones de los trabajadores 18