Tema 6. Derecho Del Trabajo (Actualizado) PDF

XUNTA XUNTA ORIENTADOR LABORAL TEMARIO ESPECIFICO NOVA CENTRO DE ESTUDIOS 1. EL DERECHO DEL TRABAJO: CONCEPTO, FINES Y CONTENIDO............................................................. 5 1.1 CONCEPTO..........................................................

XUNTA XUNTA ORIENTADOR LABORAL TEMARIO ESPECIFICO NOVA CENTRO DE ESTUDIOS 1. EL DERECHO DEL TRABAJO: CONCEPTO, FINES Y CONTENIDO............................................................. 5 1.1 CONCEPTO............................................................................................................................................... 5 1.2 FINES........................................................................................................................................................ 6 1.3 CONTENIDO............................................................................................................................................. 6 2. EL TRABAJO COMO OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO.................................................................... 6 3. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.......................................................................................... 7 3.1 FUENTES EN SENTIDO PROPIO................................................................................................................ 7 3.2 FUENTES TRASLATIVAS............................................................................................................................ 7 3.2.1 La Constitución................................................................................................................................ 7 A) Derechos fundamentales y bases institucionales............................................................................ 7 B) Derechos y libertades del ciudadano (deberes y derechos de los ciudadanos, sección 2, capítulo II, título I)................................................................................................................................................... 8 C) Principios rectores de la política social y económica....................................................................... 8 3.2.2 La ley................................................................................................................................................ 8 3.2.2.1 Ley orgánica............................................................................................................................... 9 3.2.2.2. Leyes ordinarias............................................................................................................................ 9 3.2.2.3. Leyes delegantes.......................................................................................................................... 9 3.2.2.4 Normas con rango de ley............................................................................................................. 10 A) Decretos legislativos...................................................................................................................... 10 B) Decretos-leyes............................................................................................................................... 10 3.2.3 La potestad reglamentaria............................................................................................................ 11 3.2.4 La costumbre laboral..................................................................................................................... 12 3.2.5 Los convenios colectivos............................................................................................................... 12 3.2.6 Otras fuentes del derecho del trabajo.......................................................................................... 13 3.2.7 La jurisprudencia (no es fuente del derecho)................................................................................ 13 4. EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.............................................................................................. 13 5. EL CONTRATO DE TRABAJO: CONCEPTO Y NATURALEZA JURÍDICA.................................................... 17 6. OBJETO Y CAUSA DEL CONTRATO DE TRABAJO................................................................................. 18 6.1 OBJETO.................................................................................................................................................. 18 6.2 LA CAUSA............................................................................................................................................... 18 7. LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO. EL TRABAJADOR Y EL EMPRESARIO. LA CAPACIDAD CONTRACTUAL. DERECHOS Y DEBERES................................................................................................. 19 7.1 EL TRABAJADOR.................................................................................................................................... 19 7.1.1 Concepto....................................................................................................................................... 19 7.1.2 Capacidad Contractual Del Trabajador.......................................................................................... 20 A) Edad............................................................................................................................................... 20 B) Incapacidad física o psíquica......................................................................................................... 21 C) Prodigalidad................................................................................................................................... 21 Página 3 de 27  D) Extranjería...................................................................................................................................... 21 7.1.3 Derechos........................................................................................................................................ 21 7.1.4 Deberes.......................................................................................................................................... 24 7.2 EL EMPRESARIO..................................................................................................................................... 25 7.2.1 Concepto....................................................................................................................................... 25 7.2.2 Capacidad...................................................................................................................................... 25 A) Empresario persona física.............................................................................................................. 25 B) Empresario persona jurídica.......................................................................................................... 26 C) El empresario sin personalidad..................................................................................................... 26 7.2.3 Derechos y deberes....................................................................................................................... 26 Página 4 de 27 1. EL DERECHO DEL TRABAJO: CONCEPTO, FINES Y CONTENIDO 1.1 CONCEPTO Definen Bayón Chacón y Pérez Botija el derecho del trabajo como aquel derecho relativo a la prestación profesional de servicios y a la fijación y cumplimiento de las condiciones de dicha prestación. El calificativo de «profesional» implica que el servicio se presta para obtener medios de vida y, por tanto, el carácter remunerativo de la prestación. El término «servicios» define jurídicamente el posible grado de dependencia, con ciertos límites, del trabajador respecto del poder de dirección del empresario. En la expresión «fijación» de condiciones se condensan la estructura orgánica y el proceso funcional que enmarcan a priori el nacimiento de la relación jurídica de trabajo. Las palabras «cumplimiento de las condiciones de dicha prestación» encierran su ejecución normal y la intervención del Estado y de los grupos sociales para asegurarla y defenderla. Por su parte, el propio Alonso García construye el concepto de «derecho del trabajo» a partir de dos supuestos básicos: 1.° La relación jurídico-laboral. Esta relación jurídico-laboral nace desde el momento en que hay una conexión entre dos personas (empresario y trabajador) determinadas. La relación jurídico-laboral se configura como un negocio jurídico contractual; el contrato es uno de los principales cauces (aunque no el único) a través de los cuales la relación laboral se hace efectiva y estable. Pero existen otros posibles cauces configuradores de la relación jurídico-laboral, como son las normas administrativas y los convenios colectivos. 2.° El sector de la realidad social a que se refiere la relación jurídico-laboral. Este sector de la realidad social se caracteriza por las siguientes notas: El trabajo por cuenta ajena. El trabajo retribuido. El trabajo libre y personal. El trabajo realizado en situación de dependencia. A partir de la construcción del concepto de «derecho del trabajo», se le atribuyen los siguientes caracteres: a) Es una disciplina jurídica relativamente nueva: se trata de un derecho que se encuentra todavía en formación, pero que al mismo tiempo tiene una fuerte tendencia expansiva. b) Tiene un significado tuitivo: a través de este carácter tutelar se pretende conseguir la necesaria igualdad de las partes en relación (empresario y trabajador). c) El principio heteronómico tiene gran importancia: muchas de las relaciones que se crean entre los individuos no se rigen por su propia voluntad, sino por normas externas a ella, nacidas de los poderes públicos. Sin embargo, también existe un alto grado de autonomía de las partes, reflejado sobre todo en los convenios colectivos y en los contratos individuales. Página 5 de 27  1.2 FINES El fin del derecho del trabajo es el que cada organización social, en un momento y país determinado, impone. El fin del derecho del trabajo es, pues, la defensa del sistema social y económico dominante en cada situación concreta. Ahora bien, esa defensa, no siempre puede realizarse imponiendo las normas de máximo apoyo y beneficio de la estructura dominante. A veces las fuerzas espirituales y materiales contrarias a esa estructura son tan intensas que hay que ceder en parte para conservar lo principal. Otras veces las fuerzas contrarias son tan potentes que arruinan la estructura económico-social dominante y de nuevo veremos al derecho tratando de garantizar la permanencia de la estructura vencedora. En el mundo occidental los fines del derecho del trabajo son, entre otros, los siguientes: a) Mejorar las condiciones de trabajo y de vida del trabajador. b) Hacer que subsista la empresa privada, evitando la socialización o estatificación de las empresas. c) Incrementar la producción, lográndola de la mejor calidad posible y a precios competitivos. 1.3 CONTENIDO Con relación al contenido del derecho del trabajo, existen cuatro elementos básicos para fijarlo: a) La prestación de servicios, en que se exterioriza la relación jurídico-laboral. b) La fijación de las condiciones de dicha prestación. Este apartado incluye, a su vez: 1.° Órganos encargados de la fijación de condiciones (función normativa heterónoma del Estado). 2.° Fijación de condiciones de carácter autónomo (convenios colectivos). 3.° Individualización de condiciones (contrato de trabajo). c) Cumplimiento de las condiciones de dicha prestación. Vigilancia de su cumplimiento (inspección) y medios suplementarios de ejecución (problemas jurisdiccionales y conflictos). d) Cuestiones anejas a las condiciones esenciales (Seguridad Social). 2. EL TRABAJO COMO OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO El derecho del trabajo, como derecho que es, tiene por objeto relaciones sociales que la convivencia ha hecho necesarias; esas relaciones sociales o realidad social sobre la que el derecho del trabajo descansa es precisamente el trabajo humano, productivo, libre y por cuenta ajena. a) Trabajo humano: el hombre trabaja, esto es, actúa inteligentemente sobre su medio natural, cultural o social, bien manejando materia -trabajo manual-, bien manejando signos o símbolos trabajo intelectual. b) Trabajo productivo: que se define como aquel a través del cual se provee el hombre de los medios materiales o bienes económicos que precisa para subsistir. c) Trabajo por cuenta ajena: del trabajo productivo del hombre resultan unos ciertos «frutos» que son su recompensa que «en el estado original de las cosas» pertenecerían al ejecutor del trabajo. Sin embargo, el derecho del trabajo toma como base una realidad social en la cual los frutos del trabajo son atribuidos inicial y directamente a persona distinta de quien ha ejecutado el trabajo. La atribución ocurre en virtud de una singular relación entre el trabajador y el adquirente de los «frutos», la relación de ajenidad. El trabajo por cuenta ajena se opone al trabajo autónomo o por cuenta propia, en el que quien trabaja retiene la titularidad inicial de los frutos de su trabajo. Página 6 de 27  d) Trabajo libre: la atribución originaria de los frutos a otro distinto del que trabaja puede derivar de actos o relaciones independientes de la voluntad de este. Nos hallamos entonces ante el trabajo por cuenta ajena forzoso (p. ej.: esclavitud). O también la atribución originaria de los frutos a otra persona distinta de quien trabaja puede derivar de un acto voluntario del trabajador, entonces nos encontramos ante el trabajo libre, objeto del derecho del trabajo. 3. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Distinguiremos entre fuentes en sentido propio y fuentes traslativas. 3.1 FUENTES EN SENTIDO PROPIO Se entiende por fuentes en sentido propio aquellos poderes sociales con potestad normativa. En derecho interno los dos poderes normativos típicos son la comunidad en sus estructuras formales, es decir, el Estado, y la comunidad con independencia de su estructura formal, es decir, la sociedad. El derecho del trabajo además adiciona una nueva fuente, a saber: los empresarios y sus organizaciones profesionales y las organizaciones profesionales de los trabajadores, es decir, las organizaciones sindicales (de empresarios o de trabajadores). 3.2 FUENTES TRASLATIVAS Se entiende por fuentes en sentido traslativo «las formas a través de las cuales quienes tienen potestad de normar expresan los mandatos generales y objetivos en que la norma consiste» (Castro y Bravo). Las fuentes traslativas son «inmediatas» en cuanto se proponen inmediatamente un objeto de naturaleza jurídica y «directas» en cuanto que contienen la norma jurídica (Guasp). 3.2.1 La Constitución Se trata de una disposición de carácter «supraordinario», que ocupa el primer lugar de la escala jerárquica. Es la norma suprema del ordenamiento jurídico, a la que están subordinados todos los demás. Las normas contenidas en la parte dogmática (o de declaración de derechos y libertades) de la Constitución española de 1978 en materia laboral pueden dividirse (según Cabrera Bazán, Durán López, Montoya, entre otros) en tres grandes apartados: A) Derechos fundamentales y bases institucionales Los derechos fundamentales y libertades públicas, [contenidos en la sección 1, capítulo II, título I, y las que se han llamado «bases institucionales del Estado» (Vida Soria), contenidas en el título preliminar], integran este primer grupo. Se caracterizan porque su desarrollo ha de realizarse por ley orgánica (art. 81.1 de la Constitución), y porque contra su violación caben, con fundamento inmediato en el precepto constitucional violado, de ahí que este sea fuente directa, tanto el recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional como el procedimiento sumario, previstos ambos en la Constitución (art. 53.2). Están aquí comprendidas: Constitución, artículo 7, que eleva los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales a la categoría citada de «base institucional». Constitución, artículo 9.2, proclamación del deber de los poderes públicos de respeto y promoción de libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra y el deber de remover los obstáculos que a ello se opongan. Constitución, artículo 10.1, respecto a la dignidad de la persona y a los derechos que le son inherentes. Página 7 de 27  Constitución, artículo 14, reclamación del principio de igualdad de los españoles ante la ley. Constitución, artículo 28.1, principio de libertad sindical, y 28.2, derecho de huelga. B) Derechos y libertades del ciudadano (deberes y derechos de los ciudadanos, sección 2, capítulo II, título I) Como los del grupo anterior, «vinculan a todos los poderes públicos» y, como estos, también sus leyes de desarrollo deben «respetar su contenido esencial», respeto por el que se vela a través del recurso de inconstitucionalidad, ante el Tribunal Constitucional; a diferencia de ellos, en cambio, no precisan de ley orgánica para su desarrollo, bastando una ley ordinaria, ni están previstos contra su violación el recurso de amparo ni el procedimiento sumario. Están comprendidos aquí: Constitución, artículo 35, sobre deber de trabajar y derecho al trabajo. Constitución, artículo 37.1, garantía por la ley del derecho a la negociación colectiva y la «fuerza vinculante» de los convenios colectivos; y artículo 37.2, sobre reconocimiento del derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. C) Principios rectores de la política social y económica Comprendidos en el capítulo III, título I de la Constitución, se caracterizan estos principios, según la Constitución, artículo 53.1, porque «solo podrán ser alegados ante la jurisdicción ordinaria de acuerdo con lo que dispongan las leyes que los desarrollen», aunque su reconocimiento, respeto y protección deben informar «la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos». Entre ellos, se pueden citar: Constitución, artículo 40.2, los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados. Constitución, artículo 41, el mantenimiento de un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos. Constitución, artículo 43, derecho a la salud y organización por el Estado de las prestaciones y servicios al respecto. 3.2.2 La ley La ley, en cuanto forma de expresión típica de los mandatos del poder legislativo, se configura como la fuente de derecho dominante o de primer grado tras la Constitución, en el sistema normativo de esta. Si bien en un sentido amplio o material se entiende por ley toda norma jurídica escrita, en sentido formal el concepto de ley queda restringido a aquellas normas escritas que emanan del órgano que ostenta el poder legislativo. Así, se entiende por ley formal, la norma aprobada por las Cortes, sometida a la sanción del rey por el presidente del Gobierno, sancionada, promulgada y ordenada su inmediata publicación por el Rey (art. 91 de la Constitución española) y efectivamente publicada en el BOE (art. 2.1 del Código Civil), para la que la Constitución reserva el nombre simple y sin cualificación de ley (Alonso Olea). Las leyes formales pueden ser orgánicas u ordinarias, y estas últimas, a su vez, de vigencia inmediata o delegantes. Página 8 de 27 3.2.2.1 Ley orgánica Es la aprobada por ambas Cámaras de las Cortes Generales, pero en el Congreso por mayoría absoluta en una votación final sobre el conjunto del proyecto (art. 81.2 de la Constitución española). Son leyes orgánicas las relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y de las libertades públicas, comprendidas en la Sección 1ª del Capítulo II del Título I de la Constitución, las que aprueban los Estatutos de Autonomía y el régimen electoral y las demás previstas en la Constitución (art. 81.1 de la Constitución española). Así, en materia laboral, es orgánica la ley que regula el ejercicio del derecho de libertad de sindicación previsto en el artículo 28.1 de la Constitución española (Ley orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical) y habrá de tener este mismo carácter la ley que se dicte para la regulación del ejercicio del derecho de huelga, reconocido en el artículo 28.2 de la Constitución española (ante la ausencia de la misma, se encuentra regulada por el Real Decreto Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo). 3.2.2.2. Leyes ordinarias Son aquellas cuya aprobación no precisa del quorum especial y reforzado, propio de las leyes orgánicas, elaborándose bien por el procedimiento que la Constitución tiene por normal y regula en sus artículos 87 a 90, con votación ordinaria de los respectivos Plenos de las Cámaras, bien a través de las comisiones legislativas permanentes, en las que los Plenos de las Cámaras podrán delegar la aprobación de proyectos o proposiciones de ley, sin perjuicio de recabar nuevamente el debate y votación de cualquier proyecto o proposición de ley que haya sido objeto de esta delegación (art. 75 de la Constitución española). Como ley ordinaria fue concebida por el artículo 35.2 de la Constitución española la que había de regular un «estatuto de los trabajadores», y como tal, efectivamente, fue elaborada y aprobada la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores (en la actualidad derogado en su texto inicial). Varias de sus modificaciones posteriores tuvieron lugar por leyes también ordinarias: Ley 4/1983, de 29 de junio, de fijación de la jomada máxima legal en 40 horas y de las vacaciones anuales mínimas en 30 días; la Ley 3/1989, de 3 de marzo, por la que se amplía a 16 semanas el permiso por maternidad y se establecen medidas para favorecer la igualdad de trato de la mujer en el trabajo. 3.2.2.3. Leyes delegantes La ley ordinaria es directamente normativa; es delegante (conforme a lo dispuesto en el art. 82.1 de la Constitución española) cuando a través de ella las Cortes Generales delegan en el Gobierno la facultad de dictar normas con rango de ley (Alonso Olea). La Constitución prevé dos tipos de leyes delegantes: 1. La Ley de bases, cuando la delegación legislativa tiene por objeto la formación de un texto articulado. 2. La Ley de autorización para refundir, cuando la delegación legislativa tiene por objeto la refundición de varios textos legales en uno solo. Respecto de ambas modalidades de delegación legislativa exige el artículo 82.3 que se otorguen «de forma expresa para materia concreta y con fijación de plazo para su ejercicio». Además, las leyes de bases delimitarán con precisión el objeto y alcance de la delegación legislativa y los principios y criterios que han de seguirse en su ejercicio (art. 82.4). Por lo que se refiere a la autorización de refundición, la ley delegante determinará el ámbito normativo a que se refiere el contenido de la delegación, especificando Página 9 de 27 si se circunscribe a la mera formulación de un texto único o si se incluye la de regularizar, aclarar y armonizar los textos legales que han de ser refundidos (art. 82.5 de la Constitución española). La ley delegante agota su vigencia cuando se promulga el decreto legislativo o ley delegada (art. 82.3 de la Constitución española), entendiendo, en este sentido, por vigencia el mandato o autorización al ejecutivo para legislar, ya que las leyes delegantes nunca son directamente aplicables (Sala Franco). Tuvieron naturaleza de ley delegante la disposición final séptima de la Ley 42/1994, de 30 de diciembre, que autorizó al Gobierno para elaborar en el plazo de 3 meses, un texto refundido de la Ley 8/1980, del Estatuto de los Trabajadores, incorporando las modificaciones posteriores (aprobado por el Real Decreto legislativo. 1/1995, de 24 de marzo, actualmente derogado por el Real Decreto Legislativo de 2015) y la disposición final sexta de la misma ley que autorizó al Gobierno para elaborar en el plazo de 3 meses un Texto Refundido del Real Decreto legislativo 521/1990, de 27 de abril, por el que se aprobaba el Texto Articulado de la Ley de procedimiento laboral, incorporando las modificaciones posteriores (aprobado por el Real Decreto legislativo 2/1995, de 7 de abril, hoy derogado por la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social). La Ley 20/2014, de 29 de octubre, delega en el Gobierno la potestad de dictar diversos textos refundidos, al amparo del artículo 82 y siguientes de la Constitución, entre ellos la ley que regula las em- presas de trabajo temporal, la Ley general de la Seguridad Social (el Real Decreto legislativo 8/2015, de 30 de octubre, aprueba el nuevo Texto Refundido), la Ley del Estatuto de los Trabajadores (el Real Decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, aprueba el nuevo Texto Refundido), la Ley de prevención de riesgos laborales y la Ley de empleo (el Real Decreto legislativo 3/2015, de 23 de octubre, aprueba el nuevo Texto Refundido). 3.2.2.4 Normas con rango de ley Junto a la ley emanada del Parlamento, la Constitución sitúa, con idéntico rango jerárquico normativo, los decretos legislativos y los decretos-leyes. A) Decretos legislativos Los decretos legislativos o leyes delegadas son normas emanadas del Gobierno, previa expresa delegación de las Cortes, con valor y fuerza de ley, por lo que pueden derogar leyes formales votadas en el Parlamento, salvo que se trate de materias para las que existe reserva de ley orgánica (art. 82.1 de la Constitución española), en cuyo caso no cabe la delegación legislativa. La Constitución prevé dos tipos de leyes delegadas o decretos legislativos (título que el art. 85 de la Constitución española asigna a las disposiciones del Gobierno que contengan legislación delegada): Textos articulados, dictados en desarrollo de una ley delegante de bases. Textos refundidos, citados en cumplimiento de una ley (delegante) de autorización para re- fundir. Anteriormente hemos citado el Real Decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que aprueba el vigente Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores. B) Decretos-leyes Son normas con rango idéntico al de la ley formal que puede dictar el Gobierno sin necesidad de previa delegación en caso de «extraordinaria y urgente necesidad» (art. 86.1 de la Constitución española). Se trata de normas provisionales que deben ser sometidas inmediatamente a debate y votación de la totalidad del texto por el Congreso, dentro de los 30 días siguientes a su promulgación para convalidarlo Página 10 de 27 o derogarlo (art. 86.2 de la Constitución española). Igualmente cabe su tramitación por las Cortes durante el indicado plazo como proyecto de ley por el procedimiento de urgencia. De conformidad con el artículo 86.1 de la Constitución española, los decretos-leyes no podrán afectar - entre otras materias- a los «derechos, deberes y libertades de los ciudadanos regulados en el título I». El Tribunal Constitucional ha precisado que el término afectar no debe ser entendido en un sentido tan amplio que «reduzca a la nada el Decreto Ley», pues «es difícil imaginar alguno cuyo contenido no afectase a algún derecho comprendido en el título I», pero tampoco de forma tal que «permita que por Decreto Ley se regule el régimen general de los derechos, deberes y libertades del título I, ni dé pie para que por Decreto Ley se vaya en contra del contenido o elementos esenciales de alguno de tales derechos» (Sentencia del Tribunal Constitucional de 2 de diciembre de 1983). Al estar incluidas las materias laborales dentro de este título I de la de la Constitución española, habrá que tener en cuenta estos criterios del Tribunal Constitucional respecto de la posible incidencia del decreto ley en el ámbito de las relaciones laborales (Sala Franco). Son muchas las veces en que el Gobierno ha utilizado el Real Decreto Ley en el ámbito laboral; como últimas intervenciones podemos citar el Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, tramitado posteriormente como proyecto de ley, y que acomete una de las reformas más significativas de la normativa laboral; el Real Decreto Ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo; el Real Decreto Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores; el Real Decreto Ley 272014, de 28 de febrero, de medidas urgentes para el fomento y la contratación estable indefinida o el Real Decreto-Ley 4/2015, de 22 de marzo, para la reforma urgente del Sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral 3.2.3 La potestad reglamentaria Reglamento, como manifestación de la potestad reglamentaria, es toda norma o disposición de carácter general dictada por la Administración, con rango inferior a una ley (por tanto, excluidos los decretos-leyes y los decretos legislativos). El reglamento tiene en común con la ley el ser una norma escrita (ley en sentido material), pero difiere en todo lo demás, ya que es una norma secundaria, subalterna y complementaria de la ley. Su sumisión a la ley es absoluta en varios sentidos: no se produce más que en los ámbitos que la ley le deja, no puede dejar sin efecto los preceptos legales o contradecirlos, no puede suplir a la ley allí donde esta es necesaria para producir un determinado efecto o regular un cierto contenido. Sobre esta base se articula lo que el artículo 9.° 3 de la Constitución española llama, para garantizarla, «jerarquía normativa» (García de Enterría). En atención a la función que cumplen, existen dos tipos de reglamentos: a) Reglamentos ejecutivos, que son aquellos que se dictan para ejecutar o desarrollar una concreta ley o algunos de sus preceptos, o como señala la Sentencia del Tribunal Constitucional 18/1992, de 4 de mayo, «aquellos que están directa y concretamente ligados a una ley, a un artículo o artículos de una ley o a un conjunto de leyes, de manera que dicha ley (o leyes) es completada, desarrollada, pormenorizada y cumplimentada o ejecutada por el reglamento». b) Reglamentos independientes o autónomos, que son aquellos que se dictan por la Administración en ejercicio de la genérica potestad reglamentaria, que, aunque sujetos como es obligado, a las leyes formales, no se dictan, sin embargo, para ejecutar o desarrollar una ley, sino más bien en ejercicio de Página 11 de 27  potestades propias (Sentencias del Tribunal Supremo de 24 de noviembre de 1980 y 16 de junio de 1984). Partiendo de la existencia de ambos tipos de reglamentos cabe plantearse si en nuestro ordenamiento laboral son posibles los reglamentos autónomos, o, dicho de otra manera, si las materias laborales se hallan sujetas a reserva de ley. La doctrina no es pacífica al respecto. Sala Franco sostiene que existe en la Constitución una reserva de ley y, en consecuencia, no caben los reglamentos independientes o autónomos, mientras que Montoya Melgar afirma que el artículo 97 de la Constitución española admite en su amplia dicción tanto el reglamento de ejecución como el autónomo, si bien deja abierta la puerta a una concreción legal del ejercicio de la potestad reglamentaria. Tal concreción, en materia laboral se ha producido con la promulgación del Estatuto de los Trabajadores cuyo artículo 3.2 limita la función del reglamento al desarrollo de la ley. 3.2.4 La costumbre laboral La costumbre como fuente del derecho se caracteriza por la concurrencia de dos elementos, uno externo, la repetición de actos o comportamientos uniformes, y otro interno, la creencia o convicción sobre su obligatoriedad. El artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores menciona en el último lugar de la lista de fuentes «los usos y costumbres locales y profesionales» y el propio artículo 3.4 del Estatuto de los Trabajadores resalta su carácter supletorio, en cuanto que solo se aplica «en defecto de disposiciones legales convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una remisión o recepción expresa». La costumbre laboral, para que pueda aplicarse, ha de reunir los siguientes requisitos: 1. Ha de ser una costumbre local; frente al artículo 1 del Código Civil que no habla ya de costumbre del lugar, el artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores insiste en que la costumbre laboral es precisamente local. Solo es fuente aquella que realmente existe en la localidad en que se quiera aplicar. 2. Ha de ser una costumbre profesional; no vale como costumbre, la de los trabajadores o empresarios en general de una localidad, sino la de los empresarios y trabajadores de una localidad en una determinada rama de la producción o en un determinado oficio o profesión. 3. Ha de ser una costumbre probada, puesto que respecto de la misma no rige el principio iura novit curia, conforme al artículo 1.3 del Código Civil. Conforme a lo dispuesto en el artículo 3.4 del Estatuto de los Trabajadores, la costumbre laboral se aplica en dos supuestos: a) En defecto de disposiciones legales, convencionales, contractuales, y b) En los casos de recepción o remisión expresa hecha por la ley, esto es, de costumbre «llamada». En el propio del Estatuto de los Trabajadores se contiene más de una remisión: así, la del artículo 20.2 en relación con el artículo 54.2 e) en cuanto a la diligencia debida por el trabajador y rendimiento que le es exigible o la del artículo 29.1 sobre lugar y fecha del pago de salario. 3.2.5 Los convenios colectivos El convenio colectivo es una fuente singular del derecho del trabajo, de significación estrictamente profesional y de carácter jurídico-positivo, que constituye, por su extensión y peculiaridad, el medio más importante de regulación de las condiciones de trabajo en la mayoría de los países. Página 12 de 27 Alonso Olea lo define como «el contrato negociado y celebrado por representaciones de trabajado- res y empresarios para la regulación de las condiciones de trabajo». En palabras de Camelutti, el convenio colectivo es «un híbrido, que tiene cuerpo de contrato y alma de ley». En efecto, el convenio colectivo es producto de la negociación colectiva laboral desarrollada entre los representantes de los trabajadores y empresarios, y el artículo 37.1 de la Constitución reconoce su fuerza vinculante. A través del convenio colectivo y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad, quedando obligados todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación durante todo el tiempo de su vigencia. Su regulación se contiene en el título III del ET (art. 82 y ss.). De forma muy sintética, ya que será objeto de estudio en profundidad en el tema siguiente, pode- mos señalar que el convenio colectivo ha de ser negociado y acordado entre las partes legitimadas a que se refiere el artículo 87 del ET y tramitado de conformidad con el procedimiento establecido en el artí- culo 89 del mismo texto legal. Alcanzado el acuerdo sobre el contenido del convenio, ha de formalizar- se por escrito bajo sanción de nulidad, y es objeto de publicación en el boletín oficial correspondiente (art. 90 del ET). 3.2.6 Otras fuentes del derecho del trabajo Derecho internacional del trabajo, especialmente la normativa de la Unión Europea, los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo y Convenios Internacionales Bilaterales. Los principios generales del derecho, que son fuente del ordenamiento jurídico español según establece el artículo 1.4 del Código Civil, aplicándose en defecto de ley o costumbre, sin perjuicio de su carácter informador del ordenamiento jurídico. 3.2.7 La jurisprudencia (no es fuente del derecho) Por último, y si bien no es una fuente del derecho, se ha de reconocer el valor de la jurisprudencia en el sentido señalado por el artículo 1.6 del Código Civil, a cuyo tenor «la jurisprudencia complementará el ordenamiento jurídico con la doctrina que, de modo reiterado, establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la ley, la costumbre y los principios generales del derecho». 4. EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES El Estatuto de los Trabajadores es un código normativo que tiene como objeto regular las relaciones entre los profesionales por cuenta ajena y las empresas. El texto presenta un carácter general y de obligada aplicación en todos los sectores productivos. El Estatuto se ocupa principalmente de la protección de los derechos de los trabajadores, en tanto que se consideran la parte más débil en cualquier relación laboral. Cabe destacar que el TRLET (Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) no da cobertura a los profesionales por cuenta propia (autónomos) ni a los funcionarios públicos, si bien existen importantes excepciones. Conviene tener presente que el Estatuto de los Trabajadores presenta un carácter eminentemente flexible y su aplicación puede variar de acuerdo con lo dispuesto por los convenios colectivos y otras normas. Paralelamente, el texto está abierto a recibir actualizaciones para adaptar la protección jurídica a la realidad de cada momento. Origen del Estatuto de Trabajadores Página 13 de 27 El Estatuto General de los Trabajadores fue publicado en el Boletín Oficial del Estado el 14 de marzo de 1980 y su sentido y necesidad aparecen recogidos en el artículo 35 de la Constitución Española. Su aprobación supuso la derogación de la normativa laboral anterior y estableció las principales categorías de derechos y deberes de los trabajadores. El artículo Uno. d) de la Ley 20/2014, de 29 de octubre, por la que se delega en el Gobierno la potestad de dictar diversos textos refundidos, en virtud de lo establecido en el artículo 82 y siguientes de la Constitución Española, autorizó al Gobierno para aprobar un texto refundido en el que se integrasen, debidamente regularizadas, aclaradas y armonizadas, el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado mediante Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y todas las disposiciones legales relacionadas que se enumeran en ese apartado, así como las normas con rango de ley que las hubieren modificado. El plazo para la realización de dicho texto era de doce meses a partir de la entrada en vigor de la citada Ley 20/2014, que tuvo lugar el 31 de octubre de 2014. Este real decreto legislativo ha sido sometido a consulta de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas. Además, ha sido informado por el Consejo Económico y Social. En su virtud, a propuesta de la ministra de Empleo y Seguridad Social, de acuerdo con el Consejo de Estado y previa deliberación del Consejo de Ministros en su reunión del día 23 de octubre de 2015 El Estatuto de los Trabajadores comprende un total de 92 artículos, agrupados a su vez en tres grandes títulos con sus correspondientes capítulos. Estos serían algunos de los artículos más destacados de cada título. Título I: de la relación individual de trabajo Es, con mucho, el título más extenso al incluir 60 artículos. Apunta el ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores y las fuentes de las relaciones laborales. Es el título más recurrente porque incluye, entre sus artículos 4 y 5, los derechos y los deberes básicos de cualquier trabajador. También se ocupa de los diferentes tipos de contrato y de los límites de la contratación, mencionando expresamente a los menores de edad o los diferentes regímenes profesionales. Su capítulo III también es consultado con frecuencia puesto que aborda las condiciones para la modificación, suspensión y extinción de un contrato laboral. Título II: de los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores en la empresa Esta sección se ocupa de todos los aspectos relacionados con la actividad sindical y el derecho de representación de los trabajadores Título III: de la negociación colectiva y de los convenios colectivos El tercer título del Estatuto Trabajadores recoge el procedimiento y los posibles efectos de los convenios colectivos. Disposiciones adicionales En paralelo con los artículos presentes en los tres títulos del Estatuto, la norma también recoge una serie de disposiciones adicionales que buscan arrojar claridad sobre diferentes aspectos que quedan fuera del ámbito de aplicación general del código. Así, se abordan las circunstancias en las cuales un trabajador por cuenta propia puede acogerse la protección del Estatuto de los Trabajadores, se define el personal de alta dirección, se establecen las pautas para la Página 14 de 27 resolución no judicial de conflictos laborales o se concretan los límites de aplicación de diferentes modalidades contractuales. Con este real decreto legislativo y en el texto refundido que aprueba deroga las siguientes normas: 1. El Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. 2. La disposición adicional cuarta y la disposición transitoria segunda de la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad. 3. La disposición adicional séptima y la disposición transitoria segunda de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo. 4. Las disposiciones adicionales primera y tercera y las disposiciones transitorias primera, segunda y duodécima de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo. 5. El artículo 5, la disposición adicional quinta y las disposiciones transitorias primera y segunda del Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo. 6. El artículo 17, las disposiciones adicionales sexta y novena, las disposiciones transitorias quinta y sexta, el apartado 1 de la disposición transitoria novena y las disposiciones transitorias décima y decimoquinta de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. 7. La disposición transitoria séptima del Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad. 8. La disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo. 9. La disposición transitoria única del Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores. 10.La disposición transitoria segunda de la Ley 1/2014, de 28 de febrero, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social. Se ha modificado este texto refundido en los siguientes artículos: o los arts. 4, 34, 37, 45, 48, 53, 55, disposición adicional 19 y SE AÑADE el art. 48 bis, por Real Decreto- ley 5/2023, de 28 de junio o el art. 37.6, por Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo o determinados preceptos, por Ley 4/2023, de 28 de febrero o los arts. 27.2 y 51.2, por Ley 3/2023, de 28 de febrero o con efectos desde el 1 de junio de 2023, el art. 45.1.d), por Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero SE DICTA DE CONFORMIDAD con el art. 27.1, y se fija el salario mínimo interprofesional para el 2023: Real Decreto 99/2023, de 14 de febrero SE MODIFICA: o el art. 33.2, por Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre o con efectos desde el 7 de octubre de 2022, los arts. 37.8, 40.4, 45.1,49.1, 53.4, 55.5, por Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre Recurso 2191/2022 promovido contra el art. 84.2.d, en la redacción dada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre SE CORRIGEN errores de la Ley 22/2021, de 28 de diciembre, en BOE núm. 125 de 26 de mayo de 2022 Página 15 de 27  SE MODIFICA, con efectos desde el 31 de marzo de 2022, el art. 2.1.e), por Real Decreto-ley 5/2022, de 22 de marzo SE CORRIGEN errores del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, en BOE núm. 16 de 19 de enero de 2022 SE MODIFICA el art. 84.2, en la redacción dada por el art. 1.9 del Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre, por Real Decreto-ley 1/2022, de 18 de enero SE DEROGA, en la forma señalada, el art. 12.3, las disposiciones adicionales 15.1 y 2; 16 y 21, SE MODIFICA, en la forma indicada, determinados preceptos y SE AÑADE el art. 47 bis y las disposiciones adicionales 24 a 27, por Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre SE MODIFICA: o el art. 37.6, por Ley 22/2021, de 28 de diciembre o la disposición adicional 10 y SE AÑADE la disposición transitoria 9, por Ley 21/2021, de 28 de diciembre o el art. 64.4 y SE AÑADE la disposición adicional 23, por Ley 12/2021, de 28 de septiembre Recurso: o 4977/2021 promovido contra el art. 64.4 y la disposición adicional 23, en la redacción dada por Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo o 4469/2021 promovido contra el art. 64.4 y la disposición adicional 23, en la redacción dada por el Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo SE MODIFICA: o los arts. 13, 23.1.a) y 37.8, por Ley 10/2021, de 9 de julio o con efectos desde el 12 de agosto de 2021, el art. 64.4 y SE AÑADE la disposición adicional 23, por Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo o los arts. 11 y 33.2, por Ley 11/2020, de 30. SE DICTA DE CONFORMIDAD: o sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres: Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre o con los arts. 17.5 y 85.2, y establece planes de igualdad: Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre SE MODIFICA los arts. 13, 23.1.a) y 37.8, por Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre SE DEROGA el art. 52.d), por Ley 1/2020, de 15 de julio SE MODIFICA: o el art. 8.2, por Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio o el art. 33, por Real Decreto-ley 19/2020, de 26 de mayo SE DEROGA el art. 52.d), por Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero SE DECLARA en la Cuestión 2960/2019, la desestimación en relación con el art. 52.d), por Sentencia 118/2019, de 16 de octubre SE MODIFICA: o el art. 34, por Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo o determinados preceptos y SE AÑADE las disposiciones adicionales 22 y transitoria 13, por Real Decreto- ley 6/2019, de 1 de marzo SE DEROGA las disposiciones adicionales 2, transitorias 2, 9 y SE MODIFICA la adicional 10, por Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre SE AÑADE el art. 20 bis, por Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre SE MODIFICA el art. 48.7 y la disposición adicional 19.2, por Ley 6/2018, de 3 de julio SE DEROGA el art. 2.1.h), por Real Decreto-ley 8/2017, de 12 de mayo SE DEJA SIN EFECTO la derogación del art. 2.1.h, en la redacción dada por el Real Decreto-ley 4/2017, de 24 de febrero, por Resolución de 16 de marzo de 2017 SE DEROGA el art. 2.1.h, por Real Decreto-ley 4/2017, de 24 de febrero Página 16 de 27 5. EL CONTRATO DE TRABAJO: CONCEPTO Y NATURALEZA JURÍDICA En todo contrato deben distinguirse: el pacto o acuerdo contractual (contrato, propiamente dicho) y sus efectos (esto es, la constitución, alteración o extinción de una relación jurídica). Los dos aspectos que concurren en el contrato de trabajo el acuerdo contractual y la relación jurídica de él derivada se recogen en el Estatuto de los Trabajadores (ET); algunos preceptos se ocupan del contrato en sentido estricto: artículo 7 (capacidad para contratar); artículo 8 (forma del contrato); artículo 9 (validez del contrato), etc.; otros preceptos regulan la relación jurídica nacida del contrato; artículo 15 (duración de la relación contractual); artículo 45 y siguientes (suspensión de la relación); artículo 49 y siguientes (extinción de la relación). En cuanto generador de dicha relación jurídica, el contrato de trabajo es lo que la doctrina civilista llama un «contrato obligatorio», cuya finalidad es la constitución de una relación obligacional entre los pactantes (no la extinción o la modificación de una relación jurídica preexistente). Tal función creadora o constitutiva que el contrato de trabajo asume respecto de la relación laboral, contrasta con la escasa, y a veces nula, relevancia que el acto contractual posee en tanto institución «normativa» o reguladora de la relación de trabajo. Mientras que el Código Civil (CC) eleva a la categoría de contrato arquetípico aquel en el que la relación jurídica se configura de acuerdo con los dictados de la autónoma voluntad de las partes («los contratantes pueden establecer los pactos, cláusulas y condiciones que tengan por conveniente» según la permisiva fórmula del artículo 1255 del Código, solo condicionada al genérico cumplimiento de la ley, la moral y el orden público), la relación jurídica de trabajo recibe una vasta ordenación imperativa «desde fuera» del dominio de la autonomía de la voluntad de las partes. Esta ordenación impuesta por los poderes estatal o «colectivo» [art. 3.1. a) b) del ET alcanza a todos los aspectos significativos de la relación de trabajo, deberes y derechos de los contratantes, condiciones de capacidad, reglas sobre extinción de la relación, etc.], dejando un muy escaso margen de actuación a la voluntad de las partes, cuya función se reduce de hecho a la elevación o mejora de las condiciones fijadas en las normas lega- les o en los convenios colectivos. Prueba de la sumisión de las condiciones contractuales a las fijadas en las normas generales es la prohibición contenida en el artículo 3.1c) del ET en ningún caso pueden establecerse en un contrato de trabajo «condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos». Las cláusulas contractuales que violasen tal prohibición serían nulas y se entenderían sustituidas por los «preceptos jurídicos adecuados» (art. 9.1 del ET). Por añadidura, la fijación contractual de condiciones inferiores a las legales o convencionales constituye para el empresario infracción administrativa grave (art. 7.10 del Texto Refundido de la Ley de infracciones y sanciones en el orden social). El contrato de trabajo se caracteriza por ser un contrato típico y nominado; regido por el principio de reciprocidad, de tal manera que las posiciones jurídicas de las partes se corresponden de forma sinalagmática y en el que, por hipótesis, existe una equivalencia entre las prestaciones de ambas partes; es un contrato oneroso, en cuanto tal generador de obligaciones de contenido patrimonial; conmutativo, en el que la equivalencia entre prestaciones es cierta y no aleatoria; es un contrato consensual, perfeccionado por el mero consentimiento de las partes, según la regla normal en la formación de los contratos; es un contrato normado, en cuanto que el acto contractual propiamente dicho y sobre todo la relación jurídica de él emanada se someten a una extensa regulación estatal y «colectiva». El contrato de trabajo no viene definido en nuestra legislación, no obstante, su concepto podemos extraerlo de la definición del trabajador que da el artículo 1.1 del ET «la presente ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten servicios retribuidos por cuenta y dentro del ámbito de Página 17 de 27 organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario». Son, por tanto, notas definitorias del contrato de trabajo: Trabajo personal y libre, siendo imposible sustituir la persona del trabajador. Trabajo por cuenta ajena: su trabajo debe rendir beneficios a otra persona; de un lado como ajenidad en los frutos y de otra como ajenidad en el riesgo. Trabajo dependiente: la prestación de servicios se debe desarrollar dentro del ámbito de organización y dirección del empresario. Trabajo remunerado: debe tener una finalidad lucrativa, productiva siendo su causa la obtención de esos ingresos. Siendo difícil distinguir, a veces, el contrato de trabajo de figuras afines, al valorar las circunstancias en que se prestan los servicios debemos tener en cuenta las siguientes pautas interpretativas: La calificación que las partes den a su relación jurídica es irrelevante; es necesario atender a la naturaleza de las prestaciones que integran su contenido: las cosas son lo que y no como las llamen las partes. Existe una presunción de existencia del contrato de trabajo «entre el que presta un servicio por cuenta y dentro de ámbito de organización de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución (art. 8.1 del ET). Pese a las discusiones doctrinales, resulta inútil el intento de encajar el contrato de trabajo en alguno de los tipos contractuales afines, ya que aquel posee elementos típicos diferenciadores y un régimen jurídico propio y peculiar. 6. OBJETO Y CAUSA DEL CONTRATO DE TRABAJO 6.1 OBJETO Si, como enseña la teoría general de las obligaciones, por objeto de un contrato debe entenderse la sustancia económica - bienes y utilidades- que cae bajo la voluntad de las partes es evidente que la «materia» (según la expresión del art. 1261 del CC) del contrato de trabajo está constituida por los bienes que desean intercambiar los contratantes mediante la celebración del acto o contrato. A la concreta pregunta de cuál sea el objeto del contrato de trabajo suele afirmarse, de modo simplista, que tal objeto es el trabajo prestado en ciertas condiciones (personal, voluntario, dependiente y por cuenta ajena). Esta tendencia simplificadora ha venido encontrando fundamento en el hoy derogado artículo 2 de la Ley de contrato de trabajo (LCT) según el cual el objeto del contrato de trabajo era «todo trabajo u obra que se realice por cuenta y bajo dependencia ajenas, o todo servicio que se preste en iguales condiciones». Sin embargo, en el trabajo no reside sino el interés de una de las partes del contrato el empresario-; la otra parte el trabajador persigue otro bien o utilidad básicamente, la obtención de un salario que, consiguientemente, también se integra en el objeto del contrato (Montoya). En la expresión sintética «servicios retribuidos», (art. 1.1 del ET) se cifra esta doble cara del objeto del contrato: la prestación laboral y la prestación salarial, objetos a su vez de las obligaciones básicas del trabajador y el empresario. El objeto del contrato ha de ser posible (art. 1.272 del CC), lícito y determinado (arts. 1.271 a 1.273 del CC). 6.2 LA CAUSA La causa del contrato de trabajo es la función económico-social que el contrato cumple. Página 18 de 27 La causa reside en el intercambio entre trabajo y retribución, en función de recíproca equivalencia. Se trata, por consiguiente, del cambio de intereses de ambas partes que intervienen en el contrato. Para el empresario, la causa es la prestación de servicios que cumple el trabajador. Para el trabajador, la causa es la remuneración pagada por los servicios que realiza. La ausencia de causa o su ilicitud determinan la inexistencia del contrato de trabajo o su nulidad (como ocurre, por ejemplo, con los servicios gratuitos o los servicios ilícitos). Los requisitos de la causa del contrato de trabajo son: 1. Existencia de la causa. El artículo 1275 del Código Civil determina que los contratos sin causa no producen efecto alguno. Sin embargo, cabe la posibilidad de que la causa no aparezca expresamente declarada, pues en estos casos entra en aplicación la presunción legal del artículo 8.1 del ET, según el cual «se presumirá existente (el contrato de trabajo) entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel». 2. Licitud de la causa. El artículo 1.275 del Código Civil dice que «es ilícita la causa cuando se opone a las leyes o a la moral». 3. La causa debe ser verdadera. El artículo 1.276 del Código Civil establece que «la expresión de una causa falsa en los contratos dará lugar a la nulidad si no se probare que estaban fundadas en otra verdadera y lícita». En relación con el contrato de trabajo, la falsedad de la causa puede operar de dos maneras: Figurando como aparente un contrato distinto al de trabajo, pero que encubre realmente a un contrato laboral. En este caso, en virtud del artículo 8.1 del ET, prevalecerá el contrato real (laboral) frente al falso que lo encubre. Figurando como aparente un contrato laboral cuando en realidad no lo es, en cuyo caso también prevalece la causa verdadera sobre la falsa; y, por tanto, sería nulo el contrato aparente (laboral) y en cambio produciría sus efectos el contrato realmente existente. 7. LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO. EL TRABAJADOR Y EL EMPRESARIO. LA CAPACIDAD CONTRACTUAL. DERECHOS Y DEBERES Los sujetos del contrato de trabajo son: 1. La persona que se obliga a trabajar cediendo los frutos de su trabajo a otra: trabajador. 2. La persona que hace suyos inicial e inmediatamente los frutos de la actividad del trabajador, dirige esta y la remunera: el empresario. Veamos, a continuación, cada una de ellas: 7.1 EL TRABAJADOR 7.1.1 Concepto Página 19 de 27 El trabajador es, sin duda, la figura central del derecho del trabajo; es más, este surgió precisamente con el fin expreso de mejorar las condiciones de vida y trabajo de los asalariados. El derecho del trabajo se ocupa del trabajador no solo como sujeto del contrato de trabajo, sino también como miembro del personal de una empresa, como afiliado a un sindicato, como sujeto protegido por la Seguridad Social, como parte de un proceso laboral, etc. En este tema vamos a tratar al trabajador exclusivamente como sujeto de un contrato de trabajo. Sujeto del contrato de trabajo solamente puede ser, como trabajador, la persona física ya que solamente ella es capaz de realizar el trabajo humano que es objeto del contrato de trabajo. La ley no define expresamente al trabajador, pero sí que nos da una definición, de manera indirecta, al delimitar el ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores (ET): según el artículo 1.1 son quienes «... voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona». Y completa dicha definición: Por vía negativa: señalando en el artículo 1.3 las actividades ajenas a la relación laboral. Por vía positiva: enumerando en el artículo 2 las relaciones laborales de carácter especial. 7.1.2 Capacidad Contractual Del Trabajador Al tratar de la capacidad del trabajador para celebrar válidamente un contrato de trabajo se da por supuesto la existencia de una capacidad jurídica general inherente a todo ser humano por el hecho de ser persona. No es esa genérica capacidad la que interesa considerar, sino los requisitos que ha de reunir una persona para poder celebrar válidamente, como trabajador, un contrato de trabajo (capacidad de obrar). Veamos, a continuación, qué requisitos o circunstancias influyen en la capacidad de obrar a la hora de celebrar un contrato de trabajo: A) Edad En razón a la edad, podemos distinguir: a) Capacidad plena. Artículo 7 a) del ET: podrán contratar la prestación de su trabajo quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil (CC): Los mayores de 18 años (art. 240 del CC: «La mayor edad empieza a los dieciocho años cumplidos. Para el cómputo de los años de la mayoría de edad se incluirá completo el día del nacimiento. Los mayores de 16 años y menores de 18 años Se reputará para todos los efectos como emancipado al hijo mayor de dieciséis años que, con el consentimiento de los progenitores, viviere independientemente de estos. Los progenitores podrán revocar este consentimiento. (art. 243 del CC). Se trata de un supuesto de emancipación de hecho. Los mayores de 16 años y menores de 18 emancipados. La emancipación puede ser: - Para que tenga lugar la emancipación por concesión de quienes ejerzan la patria potestad, se requiere que el menor tenga dieciséis años cumplidos y que la consienta. Esta emancipación se otorgará por escritura pública o por comparecencia ante el encargado del Registro Civil. (art. 241 del CC). La autoridad judicial podrá conceder la emancipación de los hijos mayores de dieciséis años si estos la pidieren y previa audiencia de los progenitores: 1.º Cuando quien ejerce la patria potestad contrajere nupcias o conviviere maritalmente con persona distinta del otro progenitor. Página 20 de 27  2.º Cuando los progenitores vivieren separados. 3.º Cuando concurra cualquier causa que entorpezca gravemente el ejercicio de la patria potestad. También podrá la autoridad judicial, previo informe del Ministerio Fiscal, conceder el beneficio de la mayor edad al sujeto a tutela mayor de dieciséis años que lo solicitare. (art. 244 y 245 del CC). b) Capacidad limitada: los mayores de 16 años y menores de 18 años no emancipados. Esta limitación de la capacidad se completa con la autorización. Artículo 7 b) del ET segundo párrafo: «Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa o tácitamente para realizar un trabajo, queda esta también autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato y para su cesación». No se trata de un supuesto de representación legal: en la representación la voluntad del representante sustituye a la del representado, y los actos de aquel repercuten en la esfera jurídica de este. En la autorización la voluntad decisiva y actuante es la del menor que no puede ser sustituido por ninguna otra. Los trabajadores menores de 18 años, tanto los de capacidad plena como los de capacidad limitada, están sometidos a determinadas prohibiciones: Determinadas actividades o puestos de trabajo respecto de los que se establezcan limitaciones conforme a la normativa de prevención de riesgos laborales (art. 6.2 del ET). En la prestación de servicios (trabajo nocturno, horas extraordinarias). c) Incapacidad. Artículo 6.1: «Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de 16 años». No obstante, esta drástica prohibición, el propio ET admite en el párrafo cuarto de dicho artículo una excepción: «La intervención de los menores de 16 años en espectáculos públicos solo se autorizará en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana; el permiso deberá constar por escrito y para actos determinados». B) Incapacidad física o psíquica Respecto de las enfermedades o deficiencias preexistentes de carácter físico o psíquico que impidan a la persona gobernarse por sí misma, causa de incapacitación recogida en el artículo 200 del CC, habrá de estarse a lo que señale la sentencia que declare la incapacitación que ha de determinar su extensión y límites [art. 760 de la Ley de enjuiciamiento civil (LEC)J. C) Prodigalidad Habrá que estar asimismo a lo que se determine en la sentencia declaratoria que habrá de precisar los actos que el pródigo no puede realizar sin el consentimiento de la persona que deba asistirle (art. 760 de la LEC). D) Extranjería Artículo 7 c) del ET: «Podrán contratar la prestación de su trabajo los extranjeros de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia». 7.1.3 Derechos Además de otros derechos reconocidos por cualquier norma laboral, el ET dedica el artículo 4 a los derechos laborales. Artículo 4.1 del ET: Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de: Página 21 de 27 a) Trabajo y libre elección de profesión y oficio: artículo 35 de la CE. b) Libre sindicación: artículos 7 y 28.1 de la CE y Ley orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical (LOLS). c) Negociación colectiva: artículo 37.1 de la CE y título III del ET. d) Adopción de medidas de conflicto colectivo: artículo 37.2 de la CE y Real Decreto Ley 17/1977, de 4 de marzo. e) Huelga: artículo 28.2 de la CE y Real Decreto Ley 17/1977. f) Reunión: artículo 21.1 de la CE y artículo 77 del ET. g) Información, consulta y participación en la empresa: artículo 129.2 de la CE y título II del ET. Artículo 4.2 del ET: En la relación de trabajo los trabajadores tienen derecho: a) A la ocupación efectiva. El trabajador está obligado al cumplimiento de su prestación laboral; pero también tiene derecho a que el empresario no obstaculice ni impida tal cumplimiento. El empresario no se libera de su débito por el hecho de pagar el salario convenido; además está obligado a cuidar que el trabajo se preste de modo efectivo. El ET no regula el derecho a la ocupación efectiva a diferencia de lo que hace con otros derechos enunciados en el mismo artículo 4.2. El trabajador al que no se le dé ocupación efectiva podrá optar entre pedir al juez que condene al empresario a dárselo o que resuelva el contrato con derecho a indemnización (la correspondiente al despido improcedente), basándose en incumplimiento contractual del empresario de acuerdo con el artículo 50.1 c) del ET: «Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor». b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad. Este derecho se concreta en el ET. Artículo 23.1: 1. El trabajador tendrá derecho: a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir tumo de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional. b) A la adaptación de la jomada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional. c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo. d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo. 2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación directa o indirecta entre trabajadores de uno y otro sexo. Página 22 de 27  3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta 5 años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario». Artículo 24: 1. Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme a lo que se establezca en convenio, o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En todo caso los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario. 2. Los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarán a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación». Artículo 25: «El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho a una promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o en contrato individual». c) A no ser discriminado. Artículo 4.2 c): «A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate». Esta declaración se completa con la declaración de nulidad de los preceptos reglamentarios, cláusulas de los convenios colectivos, pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que sean discriminatorias contenida en el artículo 17.1 del ET. La Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social, establece una serie de medidas para la aplicación del principio de igualdad de trato y no discriminación en el trabajo. La Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, dedica el título IV al derecho al trabajo en igualdad de oportunidades. Página 23 de 27 d) A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales. Este derecho se concreta en la regulación contenida en el artículo 19.1 del ET: el trabajador en la prestación de servicios tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. Además, según el párrafo 4, el empresario está obligado a garantizar que cada trabajador reciba una formación práctica y adecuada en materia preventiva en el momento de su contratación o cuando se produzcan cambios en las funciones o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo. Este derecho viene desarrollado en el capítulo III (arts. 14 y ss.) de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales (LPRL) («los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo» -art. 14.1-). e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. Artículo 18 del ET: «Solo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en su taquilla y efectos particulares cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible». Artículo 20.3 del ET: «El empresario podrá adoptar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad». f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. Artículo 29.1 del ET: La liquidación y el pago del salario se hará puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El periodo de tiempo a que se refiera el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes. g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo. h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo. 7.1.4 Deberes Artículo 5 del ET. Los trabajadores tienen como deberes básicos: a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia. El deber de diligencia es un elemento esencial de la prestación laboral. Podemos conceptuar la diligencia como la aplicación de la voluntad a la realización del trabajo para obtener un rendimiento normal. La determinación o cuantificación del deber de diligencia corresponde a las disposiciones legales, convenios colectivos, órdenes e instrucciones del empresario, el contrato de trabajo y usos y costumbres. De acuerdo con el artículo 54.2 e): la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado, es causa de despido. El deber de buena fe da lugar a una serie de deberes accesorios: no hacer concurrencia desleal al empresario, deber de abstenerse de divulgar secretos, etc. Página 24 de 27  Según el artículo 54.2 d) del ET es también causa de despido disciplinario la transgresión de la buena fe contractual. b) Observar las medidas de seguridad de prevención de riesgos laborales. Este deber, que lo impone nuevamente el artículo 19.2 del ET, es concretado por el artículo 29 de la LPRL. c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Artículo 20 del ET: el trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona o personas en quien este delegue. Artículo 54.2 b) ET: es causa de despido la indisciplina o desobediencia en el trabajo. d) No concurrir con la actividad de la empresa en los términos fijados en esta ley. Se trata de una concreción del deber de buena fe que viene regulado en el artículo 21 del ET. 1. No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan. 2. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a los 2 años para los técnicos y de 6 meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes: Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello. Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada. 3. En el supuesto de compensación económica por plena dedicación, el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de 30 días, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación. e) Contribuir a la mejora de la productividad. Este deber carece de una concreción en el ET. f) Cuantos se deriven en su caso de los respectivos contratos de trabajo. 7.2 EL EMPRESARIO 7.2.1 Concepto Es definido por el artículo 1.2 del ET: «Serán empresarios todas las personas físicas o jurídicas o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior (trabajadores) así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas». En nuestro ordenamiento se utilizan indistintamente los términos de patrón y empresario; el término empleador (utilizado por la OIT) solamente es utilizado por el artículo 1.1 del ET pero luego no apa- rece en el resto del articulado. 7.2.2 Capacidad Los problemas de capacidad deben ser estudiados haciendo referencia a los posibles tipos de empresarios: A) Empresario persona física Respecto del empresario persona física no existe regla especial de capacidad en el ET por lo que se deben aplicar las generales civiles. Simplemente señalar que, a diferencia del trabajador, aquí si juega la institución de la representación y así el menor de edad no emancipado no puede concertar personalmente ningún contrato de trabajo; pero puede realizarlo su representante legal en su nombre repercutiendo en el patrimonio jurídico del representado los actos del representante conforme a la doctrina general de la representación. Página 25 de 27 Es importante también resaltar que se aplican las reglas civiles de capacidad y no las mercantiles. El Código de Comercio (Ccom.) exige la habitualidad en el comerciante, pero este requisito no es necesario para el empresario que es quien celebra un contrato de trabajo, lo haga o no habitualmente. B) Empresario persona jurídica Ante el silencio del ET, habremos de estar también a las reglas generales de capacidad de las corporaciones, asociaciones, fundaciones y sociedades, aplicando las reglas civiles o mercantiles según se trate de sociedades de una u otra naturaleza. Empresario puede serlo cualquier persona jurídica, tanto de derecho público como de derecho privado, tengan ánimo de lucro o no y es por ello que puede serlo el Estado y las Administraciones. C) El empresario sin personalidad Junto a las personas físicas y jurídicas el artículo 1.2 del ET menciona a las comunidades de bienes, vaga fórmula que hay que entender referida a las uniones o agrupaciones sin personalidad de personas naturales o jurídicas, temporales o permanentes (Palomeque). Pueden ofrecerse numerosos ejemplos de titularidad común sin personalidad jurídica: La comunidad de propietarios de casas por pisos. La comunidad de pastos. Montes vecinales en mano común. Sociedades sin personalidad jurídica (art. 1.669 del CC: se regirán por las reglas sobre la comunidad de bienes). Herencia indivisa. No se trata de que se celebre un contrato de trabajo con carencia de personalidad de una de las par- tes, pues esto es imposible. Lo que ocurre es que las personas individuales o jurídicas así agrupadas son responsables solidarias frente al trabajador del incumplimiento de las obligaciones derivadas del con- trato de trabajo. 7.2.3 Derechos y deberes El ET, a diferencia del trabajador, no establece un catálogo de derechos y deberes para el empresario, quizás por no ser necesario ya que establecido un derecho para una de las partes implícitamente se predica para la contraparte el deber correspondiente. Por ello, los derechos del empresario serían los correspondientes a los deberes de los trabajadores enumerados en el artículo 5 del ET, y los deberes los correspondientes a los derechos del trabajador en la relación laboral recogidos en el artículo 4.2 del ET. No obstante, el ET regula expresamente uno de los derechos del empresario que es el poder de di- rección, el cual vamos a estudiar en el epígrafe siguiente. Página 26 de 27 Página 27 de 27