Cours 6 - Motivation au Travail - PSY2128 PDF

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MOTIVATION AU TRAVAIL PSY2128 Psychologie et monde du travail Cours 6 Chapitre 8 © Myriam Harvey, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite.  PRÉSENTATION Auxiliaire d’enseignement PSY2128. Baccalauréat en psychologie à l’UdeM. Doctorat en psychologie du travail et des organisations à l’UdeM (Ph.D. R/I). Ce qui m’intéresse en PTO : santé psychologique au travail, bien-être psychologique au travail, récupération du travail et... motivation au travail ! Ce qui m’intéresse en-dehors de la PTO : crochet, peinture à numéros, zumba. © Myriam Harvey, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 2  FONCTIONNEMENT Comme Kabir ! La matière présentée sur les PPTs et celle que je dis en classe est matière à examen. Pour les lectures, je vais spécifier à la fin du cours les pages/sections à lire. Ce n’est pas tout le chapitre qui est matière à examen. La présence en classe aujourd’hui est importante : nous allons voir des théories motivationnelles qui ne sont pas présentées dans le livre ! Questions : au besoin, je reviens dessus sur Studium. © Myriam Harvey, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 3  EXAMEN ET TP1 En cours de correction ! TP1 : les notes seront publiées sur Studium une fois la correction terminée et vous aurez accès à votre copie corrigée. Examen : les notes seront publiées sur Studium une fois la correction terminée et des moments de consultation d’examens seront annoncés pour voir votre copie corrigée. © Myriam Harvey, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 4  PLAN DU COURS Ne sont pas dans le manuel 1. Motivation au travail 2. Théories de la motivation au travail 2.1 Théorie du renforcement 2.2 Théorie de la hiérarchie des besoins 2.3 Théorie de l’attente 2.4 Théorie de l’efficacité personnelle 2.5 Théories de la justice (équité + justice) 2.6 Théorie de la fixation des objectifs 2.7 Théorie de l’autodétermination © Myriam Harvey, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 5  1. MOTIVATION AU TRAVAIL © Myriam Harvey, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 6  DÉFINITION CARACTÉRISTIQUES « La motivation est un état interne qui amène un individu à s’engager dans Direction : Choix d’un comportement spécifique parmi des comportements plusieurs options en vue d’atteindre un but, un particuliers » Ex. Après un cours plusieurs choix entre soi aller objectif. party avec mes amis ou réviser mon cours de PTO La motivation est influencée par Intensité : des : Quantité d’efforts qu’une personne met pour Facteurs externes : faire une tâche. raise ⚬ éléments extérieurs à Persistance : l’individu Maintien d’un comportement et de Facteurs internes : ene e l’engagement dans le temps. Ex. Est-ce que j,étudie 30min ou j’arrête ou je fais une grosse séance de 2h ⚬ éléments propres à l’individu © Myriam Harvey, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 7  EXERCICE PRATIQUE Jonathan vient de commencer son parcours en psychologie à l'université. Il est déterminé à obtenir de bonnes notes dans ses études. Pour atteindre cet objectif, il met en place les stratégies suivantes. Il commence par organiser son emploi du temps de manière à ce qu'il puisse consacrer suffisamment de temps à ses cours, à ses lectures et à ses devoirs. Il choisit également de participer activement en classe, de poser des questions pertinentes et de prendre des notes détaillées pour s'assurer de bien comprendre les concepts enseignés. Jonathan consacre beaucoup d'efforts à ses études. Il passe des heures supplémentaires à lire les manuels recommandés, à rechercher des articles scientifiques pertinents et à réviser ses notes après chaque cours. Il se rend régulièrement à la bibliothèque pour approfondir ses connaissances et pour compléter ses devoirs avec rigueur. Même lorsqu'il rencontre des sujets difficiles ou des périodes chargées en travaux, Jonathan ne se décourage pas. Il demande de l'aide à ses professeurs, rejoint des groupes d'étude et cherche des ressources supplémentaires en ligne pour surmonter les obstacles. Il reste concentré sur son objectif à long terme d'obtenir de bonnes notes en psychologie. Maintenant, en se basant sur cet exemple, identifions la direction, l'intensité et la persistance dans les comportements de Jonathan. © Marie-Pier Boivin, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 8  EXERCICE PRATIQUE Jonathan vient de commencer son parcours en psychologie à l'université. Il est déterminé à obtenir de bonnes notes dans ses études. Pour atteindre cet objectif, il met en place les stratégies suivantes. Il commence par organiser son emploi du temps de manière à ce qu'il puisse consacrer suffisamment de temps à ses cours, à ses lectures et à ses devoirs. Il choisit également de participer activement en classe, de poser des questions pertinentes et de prendre des notes détaillées pour s'assurer de bien comprendre les concepts enseignés. Jonathan consacre beaucoup d'efforts à ses études. Il passe des heures supplémentaires à lire les manuels recommandés, à rechercher des articles scientifiques pertinents et à réviser ses notes après chaque cours. Il se rend régulièrement à la bibliothèque pour approfondir ses connaissances et pour compléter ses devoirs avec rigueur. Même lorsqu'il rencontre des sujets difficiles ou des périodes chargées en travaux, Jonathan ne se décourage pas. Il demande de l'aide à ses professeurs, rejoint des groupes d'étude et cherche des ressources supplémentaires en ligne pour surmonter les obstacles. Il reste concentré sur son objectif à long terme d'obtenir de bonnes notes en psychologie. Maintenant, en se basant sur cet exemple, identifions la direction, l'intensité et la persistance dans les comportements de Jonathan. © Marie-Pier Boivin, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 9  POURQUOI On cherche à comprendre pourquoi certaines personnes... ÉTUDIER LA MOTIVATION AU sont plus performantes au travail que d’autres; TRAVAIL ? sont plus persévérantes et assidues au travail que d’autres; s’engagent dans certains comportements / tâches plutôt que d’autres. © Myriam Harvey, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 10  CARACTÉRISTIQUES DES THÉORIES Proximale : Distale : Processus rapprochés Processus très éloignés du comportement. du comportement. 11 Ex : théorie de la fixation Ex : théorie de la des objectifs hiérarchie des besoins © Myriam Harvey, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 11  QUELLES EST LA MEILLEURE AUCUNE N’EST MEILLEURE ! THÉORIE DE LA En psychologie clinique, il n'existe pas une approche qui permet d'expliquer tout le MOTIVATION AU comportement humain. TRAVAIL ? C’est la même chose pour la motivation au travail. Elle ne peut pas être expliquée par une seule théorie. Il faut être capable d’utiliser son jugement critique pour comprendre les avantages et désavantages de chaque approche. Les différentes théories peuvent être vues comme différentes loupes sous lesquelles on va analyser le même phénomène. © Myriam Harvey, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 12  Pas besoin de retenir les dates des théorie ou tout les noms 2. THÉORIES DE LA MOTIVATION AU TRAVAIL © Myriam Harvey, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 13  2.1 THÉORIE DU RENFORCEMENT © Myriam Harvey, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 14  VUE GLOBALE Prémisse de base : Intangible = informel & tangible (pas important pour exam) Le comportement est influencé par les récompenses et les punitions; et Comportement + renforcement = non pas par la motivation. Peut voir renforcement et récompense comme comportement synonyme dans le cours ici ( pas en motivation) En d’autres mots : Comportement + punition = L’individu est poussé à agir selon les comportement renforcements et les punitions plutôt que la motivation en tant que tel. Les comportements performants au travail Motivation = facteurs externes à la personne. seront donc plus fréquents s’ils sont renforcés. Application des principes Système de récompense au travail béhavioristes : min minimisin Théorie associée au conditionnement opérant Loi de l’effet (Thorndike, 1913) Exemples concrets ! © Myriam Harvey, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 15  AVANTAGES ET LIMITES DE LA THÉORIE Les systèmes de récompense en milieu de travail fonctionnent. Les récompenses sont contingentes à la production d’unités de performance/comportements souhaités. Avantages Limites 1. Facile à mettre en place 1. Pas possible dans tous les emplois 2. Pour les individus motivés par des facteurs 2. Autres influences (ex : contraintes de externes, c’est très efficace l’environnement, indifférence à certains types de récompense. etc. Ne permet pas de comprendre le processus motivationnel sous-jacent. © Myriam Harvey, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 16  2.2 THÉORIES DE LA HIÉRARCHIE DES BESOINS © Myriam Harvey, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 17  ACCOMPLISSEMENT MASLOW, 1943 -use Milieu du travail doit surtout ce focus sur les besoins en haut de la hiérarchie car DE SOI suppose avoir comblé les besoin plus bas - Se sentir reconnu au Prémisse de base : ESTIME - travail Reconnaissance et La motivation passe par la appréciation des autres satisfaction hiérarchique des besoins. APPARTENANCE - Amour, affection des autres En d’autres mots : Un besoin est motivant lorsqu’il est SÉCURITÉ -use insatisfait. Environnement stable et prévisible, sans anxiété ni crise Les gens sont motivés à satisfaire le besoin insatisfait qui est le plus bas dans la PHYSIOLOGIQUE hiérarchie. - Faim, soif, sexualité, respiration, sommeil, élimination © Myriam Harvey, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 18  AVANTAGES ET LIMITES DE LA THÉORIE À prendre en compte : Différences culturelles dans l’application de la théorie à notre société d’aujourd’hui. Avantages Limites 1. Concept de la hiérarchie 1. Manque de soutien empirique 2. Simple à comprendre 2. Théorie très distale 3. Simple à mettre en place 3. Fluctuation intra et interindividuelles © Myriam Harvey, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 19  2.3 THÉORIE DE L’ATTENTE © Myriam Harvey, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 20  VROOM, 1964 Formule pas à connaître par cœur pour l'examen, Prémisse de base : comprendre comment différent score de force viennent jouer sur la motivation La motivation est présente lorsque Force = Attentes x Σ (Valences x Instrumentalités) les personnes pensent que leur comportement mène à la Force : degré de motivation d’une personne à récompense souhaitée. adopter un comportement. Attentes : probabilité subjective évaluée par En d’autres mots : l’individu quant à sa capacité à faire le Expliquer comment les récompenses comportement. influencent le comportement en se Valences : valeur attribuée par l’individu au concentrant sur les états cognitifs internes qui conduisent à la motivation. résultat. Instrumentalités : probabilité subjective que le VS théorie du renforcement : comportement va donner le résultat souhaité. Théorie du renforcement : le renforcement -access mène directement au comportement. Théorie des attentes : explique davantage le intereste quand et le pourquoi. Pas certain que la récompense mène à un comportement ⚬ voir la formule © Myriam Harvey, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 21  Même si il y a des 2 scores qui COMBINAISONS POSSIBLES son élevé, du moment que le 3ème est faible le score de force devient automatiquement faible ! © Marie-Pier Boivin, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 22  EXERCICE PRATIQUE Supposons que Sophie travaille dans une entreprise où les employés ont la possibilité de proposer des idées pour améliorer les processus internes. Si une idée est acceptée et mise en œuvre, l'employé reçoit une prime de performance substantielle. Sophie est une employée très créative et elle a souvent des idées innovantes pour améliorer les opérations. Elle souhaite donc particulièrement obtenir cette belle reconnaissance de la part de son organisation. Cependant, Sophie a récemment constaté que ses deux dernières idées n'ont pas été retenues par la direction. De plus, ses collègues lui ont dit qu'ils n'ont jamais reçu de prime de performance malgré avoir proposé des idées auparavant. Par conséquent, Sophie commence à douter que ses efforts pour proposer des idées innovantes soient récompensés. Selon la théorie des attentes, quelle conclusion peut-on tirer de cette situation pour Sophie? a) Les attentes de Sophie sont faibles, donc elle sera peu motivée à proposer de nouvelles idées. b) Les instrumentalités de Sophie sont faibles, donc elle sera peu motivée à proposer de nouvelles idées. c) Les valences de Sophie sont faibles, donc elle sera peu motivée à proposer de nouvelles idées. © Marie-Pier Boivin, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 23  EXERCICE PRATIQUE Exemple de Valence faible = Sophie gagne au loto mais elle est déjà riche, donc ne voit pas vraiment d’intérêt supplémentaire À l’examen reste dans élevé ou faible pour simplifie Supposons que Sophie travaille dans une entreprise où les employés ont la possibilité de proposer des idées pour améliorer les processus internes. Si une idée est acceptée et mise en œuvre, l'employé reçoit une prime de performance substantielle. Sophie est une employée très créative et elle a souvent des idées innovantes pour améliorer les opérations. Elle souhaite donc particulièrement obtenir cette belle reconnaissance de la part de son organisation. Cependant, Sophie a récemment constaté que ses deux dernières idées n'ont pas été retenues par la direction. De plus, ses collègues lui ont dit qu'ils n'ont jamais reçu de prime de performance malgré avoir proposé des idées auparavant. Par conséquent, Sophie commence à douter que ses efforts pour proposer des idées innovantes soient récompensés. Selon la théorie des attentes, quelle conclusion peut-on tirer de cette situation pour Sophie? faible a) Les attentes de Sophie sont faibles, donc elle sera peu motivée à proposer de nouvelles idées. b) Les instrumentalités de Sophie sont faibles, donc elle sera peu motivée à proposer de nouvelles idées. c) Les valences de Sophie sont faibles, donc elle sera peu motivée à proposer de nouvelles idées. Tresfaible © Marie-Pier Boivin, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 24  AVANTAGES ET LIMITES DE LA THÉORIE Intéressant : Cette théorie permet d’expliquer pourquoi on choisit un certain comportement et non un autre. Le choix découle d’une combinaison des attentes, des valences et des instrumentalités d’une personne. Avantages Limites 1. Soutien empirique 1. Théorie surtout basée sur les facteurs externes de 2. Facteurs cognitifs pris en compte la motivation 2. Différence entre motivation et préférence © Myriam Harvey, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 25  2.4 THÉORIE DE L’EFFICACITÉ PERSONNELLE © Myriam Harvey, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 26  BANDURA, 1982 Prémisse de base : La motivation des individus est notamment déterminée par la Fort SEP : croyance qu’ils ont en leur efficacité. Plus de motivation à faire le comportement. Définition : Sentiment d’efficacité personnelle (SEP) : Faible SEP : croyances qu’une personne entretient face à Moins de motivation à faire le sa capacité à atteindre des buts ou à faire comportement. face à certaines situations. Pas de question à distinguer les concept (attente ou SEP), va avoir sur VS théorie des attentes : comparaison des théories dans l’examen Comme prophétie auto réalisatrice qui va seulement dans le positif, différent des vraie Attentes : concerne une activité ou situation Effet Galatée : prophétie qui vont également dans le négatif spécifique. ~ Les croyances des gens à propos de SEP : concerne les sentiments de la personne envers ses capacités envers un certain leurs propres capacités les amènent domaine de vie. à être plus performants. © Myriam Harvey, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 27  J'ai reçu une question de donner un exemple sur la distinction entre le SEP et les attentes. Je vous mets l'exemple ici pour que tout le monde y aille accès : L'exemple donné dans le livre (p.201) illustre bien le tout. Je pourrais avoir un haut niveau de SEP dans un sport, comme le tennis. Je me sens très confiante envers mes capacités, je me sens compétente dans ce sport. Toutefois, si j'arrive à un match et je réalise que je joue contre la joueuse #1 au monde, bien que mon SEP soit élevé, je pourrais avoir des attentes faibles de gagner le match à ce moment. À ce moment précis, pour cette tâche/ ORIGINES DU SEP comportement spécifique, mes attentes seraient faibles. Mon SEP pourrait quand même être élevé, car me trouve bonne pour mon niveau de tennis. Toutefois, ce genre de distinction ne sera pas demandé à l'examen, car ces deux concepts restent très étroitement liés :) Expérience active Expérience Persuasion États physiologiques ou de maîtrise vicariante verbale émotionnels Les états émotionnels, L'expérience réussie Apprendre par Les suggestions, conseils comme l'anxiété, dans l'accomplissement l'observation des succès et questions peuvent peuvent entraîner des d'une tâche renforce la de ses collègues dans amener les personnes à doutes quant à ses conviction en sa propre des situations perçues croire en leur potentiel compétences, pouvant efficacité. Il s’agit de la comme difficiles peut pour réussir une tâche mener à l'échec. En source de sentiment renforcer la confiance en difficile. Source la plus revanche, l'absence d’efficacité la plus ses propres capacités. faible selon la théorie. d'états aversifs favorise importante selon Comparaison social, ex. Lorsque voit un échec peut nous mettre en doute cherche à la confiance en ses Bandura. trouver quelqu'un qui nous ressemble chances de succès. © Marie-Pier Boivin, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 28  AVANTAGES ET LIMITES DE LA THÉORIE Le SEP influence : les buts et objectifs que les employés se fixent. l’apprentissage et les efforts que les individus déploient au travail. la persistance avec laquelle les gens tentent d'accomplir des tâches nouvelles et difficiles. Avantages Limites 1. Soutien empirique important (voir manuel) 1. N’explique pas toute la motivation © Myriam Harvey, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 29  2.5 THÉORIES DE LA JUSTICE Théorie de l’équité et théorie de la justice © Myriam Harvey, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 30  THÉORIE DE L’ÉQUITÉ (Adams, 1965) Prémisse de base : Les individus sont motivés à réduire Rétributions Divisé les injustices dans leurs relations avec leurs collègue et leur Contributions organisation. Rétributions : récompenses ou gains En d’autres mots : qu’un employé obtient en travaillant Lorsque les employés sont dans une situation inéquitable, ils vont éprouver de l’insatisfaction pour une organisation. et ils seront motivés à réduire l’injustice. Contributions : contributions / dons de Ratio rétribution-contributions l’employé à son organisation. Pour savoir si une situation est équitable ou non, les individus procèdent par comparaisons. Plus spécifiquement, ce qui est comparé consiste au ratio entre les contributions et les rétributions. © Myriam Harvey, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 31  SITUATION MÉCANISMES D’INJUSTICE POUR RÉDUIRE L’INJUSTICE Une injustice prend place lorsqu’une personne observe qu’elle Changement des contributions n’a pas le même ratio rétribution- contribution qu’une autre. (Pas de nuance entre les deux à lexam) Changement des rétributions Si une injustice est observée, la personne est motivée à réduire l’injustice selon 3 mécanismes : Retrait de la situation Quitter l'emploi © Myriam Harvey, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 32  ILLUSTRATION DES CAS Se compare touait avec un collègue au travail Point de Injustice de Injustice de Justice comparaison sous-paiement trop-perçu Ce à quoi notre employé va se comparer Rétributions Contributions Moins de rétribution pour plus de contribution Plus de rétribution par rapport à ses contribution - - Colère Culpabilité © Myriam Harvey, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 33 THÉORIE DE LA JUSTICE (Cropanzano et al., 2001) Différence avec la théorie de l’équité : Justice distributive : Théorie de l’équité : se concentrer uniquement justice selon laquelle les sur la distribution juste des récompenses. récompenses sont Théorie de la justice : se concentre sur les réparties entre les procédures selon lesquelles les récompenses sont attribuées. individus. L’injustice selon cette théorie : L’injustice est perçue quand quelque chose de Justice procédurale : négatif se produit et que les individus ont $ justice du processus de l’impression que cet événement est le résultat distribution des d’une action volontaire. récompenses. Théorie plus récente soutenue par la recherche Concept d’intentionnalité Ex. Dit aux employé que tout le monde va recevoir une bonus, mais seulement le 1/4 a eu droit à la récompense = injustice Mais si a été expliquer/la raison peut être être vue comme une justice distributivie © Myriam Harvey, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 34  Pas besoin de lire les autres théories du manuel qui n’ont pas été présente ici 2.6 THÉORIE DE LA FIXATION DES BUTS © Myriam Harvey, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 35  LOCKE ET LATHAM, 1990 Prémisse de base : Les comportements des individus Spécificité des buts : sont motivés par leurs objectifs (ou Exemple : rentrer un doctorat en psychologie buts ou intentions). But - Définition : général But : ce qu’un individu cherche consciemment à atteindre ou à accomplir. Orientation des buts : But But But Orientation d’apprentissage : concentrer les spécifique spécifique spécifique efforts sur l’apprentissage. Avoir A + à mon intra Avoir A + à mon projet Etudier énormément Orientation de performance : concentrer les efforts sur l’atteinte de certains niveaux de performance. Variation intra et interindividuelle © Myriam Harvey, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 36  LIENS - BUTS ET LIENS - BUTS ET COMPORTEMENTS PERFORMANCE Lien qui augmente la performance et donc atteindre les buts Attention et mise en action dirigées vers les comportements à faire Acceptation des objectifs par pour atteindre son but la personne Mobilisation des efforts Rétroaction Objectifs ambitieux Persistance accrue Objectifs spécifiques Être tangible pour l’employé Recherche de stratégies efficaces pour atteindre le but Fixation des objectifs par la personne © Myriam Harvey, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 37  AVANTAGES ET LIMITES DE LA THÉORIE À retenir : Se fixer des objectifs (avec les 5 facteurs) motive l’individu à remplir les objectifs et ainsi cela augmente sa performance. Avantages Limites 1. Théorie proximale de la motivation 1. Objectif simple vs. complexe Ex. Avoir grande production que peut 2. Très utile et populaire en PTO 2. Peut trop attirer l’attention - oublier le service client 3. Soutien empirique 3. Baisse de performance dans certaines situations Objectif trop difficile, conflictuel avec d’autre, ou bcp d’anxiété nous S · démotive. Objectif doit être en concordance avec les capacités de la personne © Myriam Harvey, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 38  2.7 THÉORIE DE L’AUTODÉTERMINATION © Myriam Harvey, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 39  CONTINUUM D’AUTODÉTERMINATION Prémisse de base : La motivation peut être conceptualisée comme un continuum d’autodétermination, et l’atteinte progressive de celle-ci peut être réalisée en répondant aux besoins fondamentaux de l’invidu. Je dois ~ Je veux 40 © Marie-Pier Boivin, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite.  EXERCICE PRATIQUE Quel type de motivation Amélie présente-t-elle? good « Je veux devenir avocate… » Vall 1. parce que c’est un métier très bien payé. J’aurai une bonne paie. 2. parce que je souhaite contribuer à offrir une justice pour tous et aider les personnes vulnérables. 3. parce que je me sentirais fière de moi si j’avais ce titre. 4. parce que ça semble être une profession intéressante et passionnante. J’y prends plaisir. a) extrinsèque b) introjectée c) identifiée d) intrinsèque © Marie-Pier Boivin, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 41  EXERCICE PRATIQUE Quel type de motivation Amélie présente-t-elle? « Je veux devenir avocate… » 1. parce que c’est un métier très bien payé. J’aurai une bonne paie. 2. parce que je souhaite contribuer à offrir une justice pour tous et aider les personnes vulnérables. 3. parce que je me sentirais fière de moi si j’avais ce titre. 4. parce que ça semble être une profession intéressante et passionnante. J’y prends plaisir. a) extrinsèque b) introjectée c) identifiée d) intrinsèque © Marie-Pier Boivin, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 41  BESOINS FONDAMENTAUX Motiver par des facteurs qui vienne de l’individu Compétence : Avoir du succès à des tâches ayant un défi optimal et atteindre les résultats souhaités tout en prévenant les événements indésirables. Atteindre résultat souhaiter garce à ses compétence, au travail avoir des tâche qui corresponde à nos capacité Autonomie : S’engager dans des activités suite à un libre choix, être à l’origine de ses propres comportements. Certaine latitude personnel, pas d’arriver au travail et faire ce que tu veux mais plutôt comment prioriser certaine tâches plutôt que d’autre Affiliation Sentir qu’on appartient à un milieu donné. sociale : Sentiment de soutien mutuel, de confiance © Marie-Pier Boivin, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 43  AVANTAGES ET LIMITES DE LA THÉORIE À prendre en compte : Phénomène de la surabondance du choix (lié à la limite 3) : à partir cause d’un certain point, la motivation diminue quand l’autonomie est Si je donne trop a employeur car offre trop d’autonomie trop grande. Avantages Limites 1. Applicable à de nombreux milieux de travail 1. Présentation initiale succincte par les auteurs 2. Pas beaucoup de critiques, fait l’unanimité 2. Aspect réducteur 3. Limite de l’autonomie © Marie-Pier Boivin, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 44  CHAPITRE 8 À lire : ⚬ p.194 à 197 (jusqu’à la théorie des deux facteurs) ⚬ p.198 à 208 (à partir de la théorie des attentes jusqu’à la théorie du contrôle) ⚬ p.212-213 (résumé du chapitre) Pas à l’examen : ⚬ p.197 à 198 (ne pas lire la théorie des deux facteurs) ⚬ p.209 à 212 (ne pas lire la théorie du contrôle ni celle de l’action) Je vous encourage à lire ces pages pour vos connaissances personnelles, mais ces pages ne serons pas à l’examen ! © Myriam Harvey, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 45  PSY2007 Laboratoire en santé psychologique au travail Vous êtes intéressé.e.s par la psychologie du travail et des organisations ? À l’hiver 2025, un cours de laboratoire 1 en santé psychologique au travail est offert. Professeure Marie-Pier Boivin + 2 auxiliaires de recherches, dont moi. Je l’ai suivi avec cette prof et c’était un de mes coups de coeur au bac. Je suis allée en recherche grâce à ce cours ! Très bonne expérience pour le doc ;) © Myriam Harvey, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 46  Merci de votre écoute ! Des questions ? © Myriam Harvey, aucune reproduction ou diffusion n’est autorisée sans l’autorisation écrite. 47