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Administración de Recursos Humanos Damián Díaz Profesora Parada Alejandro Herrera Guía de Preguntas Micae...

Administración de Recursos Humanos Damián Díaz Profesora Parada Alejandro Herrera Guía de Preguntas Micaela Moreno Definiciones de la Primera Clase - Empresa: Toda iniciativa humana que busca reunir e integrar recursos humanos y no humanos (financieros, físicos, tecnologicos, mercadologicos, etc.), cuyo proposito es lograr el auto sostenimiento y obtener ganancias mediante la produccion y comercializacion de bienes o servicios. - Sistema: Es un conjunto de elementos, relacionados de modo dinamico, que desarrollan una actividad para alcanzar determinado objetivo o proposito. Todo sistema requiere materia, energía o informacion obtenidas en el ambiente, que constituyen los insumos o entradas (inputs) de recursos necesarios para que el sistema pueda operar. Dichos recursos son procesados en las diversas partes del sistema (subsistemas) y transformados en salidas o resultados (outputs) que retornan al ambiente. Todo sistema existe y funciona en un ambiente. - Ambiente: Es todo lo que rodea a un sistema y sirve para proporcionar los recursos necesarios para su existencia. El sistema entrega sus resultados al ambiente. Aunque el ambiente es una fuente de recursos e insumos, tambien lo es de contingencias y amenazas para el sistema. - Organización: Debido a sus limitaciones individuales, los seres humanos tienen que cooperar unos con los otros, y deben conformar organizaciones que les permitan lograr algunos objetivos que no podrían alcanzar mediante el esfuerzo individual. Una organizacion es un sistema de actividades constantemente coordinadas, formado por dos o mas personas, cuya cooperacion recíproca es esencial para la existencia de aquella. Una organizacion solo existe cuando: 1. Hay personas capaces de comunicarse; 2. Estan dispuestas a actuar conjuntamente; y, 3. Desean obtener un objetivo comun. Cuestionario N°1 1.¿Por qué existe conflicto entre objetivos organizacionales y los objetivos individuales? El conflicto entre los objetivos organizacionales e individuales surge por la diferencia de naturaleza (origen) entre ambos. Los objetivos organizacionales se enfocan en el exito y la supervivencia de la empresa, mientras que los individuales buscan la satisfaccion personal y el desarrollo profesional. Este conflicto se intensifica cuando los objetivos no se comunican correctamente, cuando los empleados no se sienten motivados o la organizacion no se adapta a los cambios del entorno. 2.¿Qué es el contrato psicológico? El contrato psicologico es un acuerdo implícito entre un trabajador y una organizacion sobre lo que esperan obtener de la relacion laboral. No se limita al contrato formal escrito, si no que abarca derechos, privilegios y obligaciones no explicitados. Este contrato influye en el comportamiento de ambas partes y es fundamental para la satisfaccion laboral. Este se basa en la reciprocidad: el trabajador ofrece su trabajo y la organizacion ofrece recompensas (es ganar – ganar, no es estable va cambiando con la organizacion, se modifica dentro de un periodo). 3.¿Qué es el equilibrio organizacional? Este se refiere a como una organizacion logra mantener una armonía entre las necesidades de sus empleados y los objetivos de la empresa: - Remuneración Adecuada: El equilibrio organizacional implica que la empresa recompense a sus empleados de manera justa y adecuada. Ej.: incentivos monetarios como no monetarios. Administración de Recursos Humanos Damián Díaz Profesora Parada Alejandro Herrera Guía de Preguntas Micaela Moreno - Contribución y Ganancias: La organizacion busca que los empleados contribuyan al exito, a cambio, los empleados deben sentir que su trabajo vale la pena y que estan obteniendo beneficios significativos. - Atracción Mutua: Las organizaciones buscan atraer a empleados que se adapten a su cultura y metas; y los empleados buscan organizaciones que satisfagan sus necesidades y objetivos personales. - Adaptación y Desarrollo: A medida que los dos interactuen aprenderan a adaptarse mutuamente. Los empleados pueden usar la empresa para crecer profesionalmente y la organizacion puede desarrollar empleados para sus beneficios. - Equilibrio Organizacional: Refleja el exito de la organizacion al “remunerar” a sus integrantes con incentivos adecuados y motivarlos para continuar con sus contribuciones a la organizacion, garantizando así su supervivencia y eficacia. - Inteligencia Emocional: 5 habilidades que la conforman: Autoconciencia, Autorregulacion, Motivacion, Empatía y Habilidades Sociales. Administración de Recursos Humanos 1. ¿Qué es la Administración de Recursos Humanos? - La Administracion de Recursos Humanos se refiere a la funcion o gestion que se ocupa de diversas tareas relacionadas con el manejo y desarrollo del personal en una organizacion. Algunas de las responsabilidades clave de la administracion de recursos humanos incluyen: > Reclutamiento y selección de empleados: Atraer candidatos, evaluar sus habilidades y experiencia, y elegir a los mas adecuados para ocupar puestos vacantes. >Mantenimiento de la relación legal/contractual: Llevar los registros y legajos de los empleados, asegurarse de que se les pague correctamente y cumplir con las obligaciones contractuales. >Capacitación y entrenamiento: Proporcionar programas de capacitacion y desarrollo para mejorar las habilidades y competencias de los empleados. >Evaluación del desempeño y desarrollo de carrera: Evaluar el rendimiento de los empleados y brindar apoyo para su crecimiento profesional y avance en la organizacion. >Vigilancia de las compensaciones (pagos): Garantizar que los salarios y beneficios sean justos y esten en línea con las políticas de la empresa. >Control de la higiene y seguridad del empleado: Crear un entorno de trabajo seguro y saludable para los empleados. >Despido de empleados: Encargarse de los procesos de terminacion de empleo. El objetivo fundamental de la funcion de Recursos Humanos es alinear a los profesionales de RRHH con la estrategia de la organizacion. Esto permite implementar la estrategia organizacional y enfrentar los desafíos en un entorno de competencia global. Es importante destacar que no se trata simplemente de administrar personas o recursos humanos, sino de trabajar con individuos como agentes activos y preactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales. 2. ¿Por qué es importante la Administración de los Recursos Humanos? - La Administracion de Recursos Humanos es crucial porque busca optimizar la gestion del personal, fomentando un ambiente saludable y productivo en la organizacion. Conocer las herramientas de RRHH es esencial porque evita una serie de problemas: Administración de Recursos Humanos Damián Díaz Profesora Parada Alejandro Herrera Guía de Preguntas Micaela Moreno >Selección errónea de personal: Contratar a la persona equivocada puede afectar el desempeno y la dinamica del equipo. >Alta rotación de personal o insatisfacción: Una alta rotacion de empleados genera costos y afecta la continuidad del trabajo. Ademas, empleados insatisfechos pueden afectar el ambiente laboral. >Compromiso del personal: La administracion de RRHH busca mantener a los empleados comprometidos con la organizacion y sus objetivos. >Equidad salarial: Garantizar que los empleados perciban su salario como justo es fundamental para su satisfaccion y motivacion. >Capacitación y desarrollo: El personal debe estar capacitado y mantener su nivel de habilidades para contribuir al exito de la empresa. 3. ¿Qué factores debemos considerar para una buena calidad de vida en el trabajo? - Una buena calidad de vida laboral se logra cuando se promueve el bienestar y la satisfaccion de los empleados. Se fundamenta con varios factores esenciales: >Trabajo digno: Un empleo que respete la dignidad y derechos basicos del trabajador. >Condiciones seguras e higiénicas: Un entorno laboral seguro y saludable, libre de riesgos para la salud. >Pagos y prestaciones adecuadas: Salarios justos y beneficios que satisfagan las necesidades basicas. >Seguridad en el puesto: La certeza de mantener el empleo sin temor a despidos arbitrarios. >Supervisión competente: Liderazgo efectivo que guíe y apoye al equipo. >Oportunidades de aprendizaje y crecimiento: Acceso a capacitacion y desarrollo profesional. >Clima social positivo: Relaciones colaborativas y un ambiente de trabajo amigable. >Justicia y juego limpio: Trato equitativo y transparente en las decisiones organizacionales. 4. Defina el concepto de línea en la ARH. - La línea se enfoca en la ejecucion directa de actividades clave, mientras que el staff proporciona soporte y conocimientos especializados para garantizar un funcionamiento eficiente y efectivo de la organizacion. >Línea: Las areas o sectores de la organizacion que tienen la responsabilidad directa de llevar a cabo las tareas fundamentales para alcanzar los objetivos centrales. Ej.: Areas como produccion, ventas y operaciones estan en la línea, ya que su trabajo es esencial para el funcionamiento diario y la consecucion de metas. 5. Defina el concepto de staff en la ARH. -Staff: Las areas que realizan tareas de apoyo y asesoramiento, aunque no son cruciales para la operacion principal. Estas funciones pueden ser tercerizadas o no ser imprescindibles. Ej.: Departamentos como recursos humanos, contabilidad, procesamiento de informacion y asesoría legal se consideran parte del staff. Aunque no ejecutan las tareas principales, su contribucion es vital para el exito general de la organizacion 6. ¿La gerencia de Recursos Humanos es línea o staff? -Recursos Humanos es línea dentro de su area –respecto del propio equipo- y es staff respeto de las otras gerencias de la empresa. 7. ¿Cuáles son las principales funciones de cada una de las áreas de RRHH? Administración de Recursos Humanos Damián Díaz Profesora Parada Alejandro Herrera Guía de Preguntas Micaela Moreno > Las principales funciones de las areas de RR HH son… - Relaciones Industriales: cuidado de la relacion con los gremios. - Capacitación y Desarrollo: Capacitacion, entretenimiento, planes de carrera, planes de sucesion. - Empleos: Atraccion, seleccion, incorporacion e induccion de personas. - Compensaciones: Revisiones de salarios, políticas de beneficios, encuestas salariales para comparar con el mercado. - Administración: Aspectos administrativos en general, liquidacion de haberes, control de ausentismo, etc. 8. Defina organigrama. > Un organigrama muestra la estructura interna de una organizacion, reflejando las relaciones jerarquicas y las competencias de la misma. Muestra todos los cargos que existen, la persona responsable de cada area y la relacion que existe entre un departamento y otro. 9. Defina misión y visión. > Misión: La mision de una organizacion es una declaracion concisa de su proposito y razon de ser. Es una guía para las decisiones diarias y describe que hace la empresa, para quien y por que motivos. La mision de una empresa debe responder a ciertas preguntas, como: ¿Quienes somos?, ¿Que hacemos?, ¿Por que estamos aquí? > Visión: La vision de una organizacion es una declaracion que define el camino que seguira para lograr su mision. Es una proyeccion del futuro de la empresa y describe el objetivo y el proposito a largo plazo de la misma. La vision de una empresa debe responder a preguntas como: ¿Que se desea lograr?, ¿Hacia donde nos dirigimos?, ¿Donde queremos estar en un futuro?, ¿Donde aspira a estar la companía al lograr su mision? Guía Trabajo Práctico: “Competencias” 1) ¿Cómo definir una competencia? -Una competencia se refiere a una habilidad, actitud o conocimiento necesario para realizar con exito una tarea específica. Tambien puede ser el enfrentamiento entre dos o mas individuos por un objetivo o recurso particular. Veamos algunas características clave: >Característica subyacente: Una competencia es parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en diversas situaciones laborales. Origina o anticipa el desempeno. >Estándar de efectividad: Una competencia realmente predice quien realiza algo bien o mal, medido segun criterios generales o estandares. Por ejemplo, volumen de ventas o satisfaccion del cliente. >Durabilidad: Las competencias son características fundamentales que persisten a lo largo del tiempo y se aplican en diferentes contextos. 2) Defina competencias para Spencer y Spencer. Segun Spencer y Spencer, las competencias se definen como: >Característica Subyacente: Una parte profunda de la personalidad que puede predecir el comportamiento en diversas situaciones y desafíos laborales. >Causalmente Relacionada: Esta directamente vinculada a la efectividad y/o al desempeno superior en un trabajo o situacion. >Estándar de Efectividad: La competencia predice quien realiza bien o mal una tarea, basandose en un criterio general o estandar. Administración de Recursos Humanos Damián Díaz Profesora Parada Alejandro Herrera Guía de Preguntas Micaela Moreno >Comportamiento Generalizado: Indica modos de comportamiento o pensamiento que se aplican a diferentes situaciones y perduran a lo largo del tiempo. 3) Defina competencia para Ernst & Young. Ernst & Young define competencia como la característica de una persona, ya sea innata o adquirida, que esta relacionada con un desempeno exitoso en un puesto de trabajo. En otras palabras, se refiere a las habilidades, conocimientos y rasgos que hacen que alguien sea eficaz en su rol laboral. No es necesario analizar exhaustivamente el perfil físico, psicologico o emocional de cada individuo; lo importante son las características que contribuyen a la eficacia en la empresa. 4) Defina conocimiento, habilidades y cualidades. Para Ernst & Young las características (o competencias) que garantizan el exito son: 1. Los conocimientos que derivan de la aplicacion de una tecnica específica. 2. Las habilidades que normalmente se adquieren mediante entrenamiento y experiencia. 3. Las cualidades: algunas estan relacionadas con rasgos o características personales y son mas difíciles de obtener y modificar en corto plazo. 5) Defina competencias técnicas y competencias de gestión. -Competencias tecnicas: Se basan en conocimientos específicos y son mas faciles de evaluar. Por ejemplo, Habilidades informaticas, contabilidad o idiomas. -Competencias de gestion: Se refieren al comportamiento en el trabajo. Evaluan características como la iniciativa, la autonomía, la orientacion al cliente y las habilidades de comunicacion. Las competencias varían segun las especialidades y los niveles jerarquicos dentro de una organizacion. Por ejemplo, la competencia de liderazgo puede ser requerida tanto para jovenes profesionales como para ejecutivos de alto nivel, pero su importancia puede diferir entre ambos niveles. La capacidad de aprendizaje puede considerarse una competencia relevante para niveles iniciales, pero no necesariamente para niveles de direccion. 6) Desarrolle Modelo del Iceberg. “El Modelo del Iceberg”, donde se grafican y dividen las competencias en dos grandes grupos: 1. Las mas faciles de detectar y desarrollar: como las destrezas y conocimientos; 2. Las menos faciles de detectar y desarrollar: como el concepto de uno mismo, las actitudes y los valores y el nucleo mismo de la personalidad. En este esquema las competencias son centrales y superficiales. 7) ¿Las competencias son individuales? Si esto es así, ¿cuál es su relación con las empresas? Las competencias son individuales. Su relacion con las empresas es debido a su estrecha relacion con las “Competencias clave de la empresa”, estas estan constituidas por la integracion y la coordinacion de las competencias individuales que, a su vez, estan constituidas por conocimientos y cualidades individuales. Ambas competencias se necesitan una a la otra. 8) ¿Cómo se identifican unas y otras? Las competencias individuales se identifican a traves del analisis de los comportamientos. Las competencias de la empresa, en cambio, utilizan metodos de analisis de mercado y de evolucion de los proyectos de la empresa. Los diagnosticos de competencias individuales y de la empresa son fundamentales para su exito: Administración de Recursos Humanos Damián Díaz Profesora Parada Alejandro Herrera Guía de Preguntas Micaela Moreno Diagnóstico individual: Permite conocer las habilidades y aportes de cada persona para realizar su trabajo de manera optima. Diagnóstico empresarial: Define los espacios del mercado donde la empresa es competitiva a corto y largo plazo. Las competencias se diferencian en su propiedad: Individuales: Pertenecen al individuo y son su propiedad. Empresariales: Se desarrollan en conjunto por los individuos, pero pertenecen a la empresa. 9) ¿Cómo se relacionan las competencias con la Inteligencia Emocional de Goleman? Goleman define la Inteligencia Emocional como la capacidad de identificar, comprender y gestionar las emociones propias y las de los demas. Las competencias blandas, como la comunicacion, el trabajo en equipo y la resolucion de conflictos, estan estrechamente relacionadas con la Inteligencia Emocional. Goleman considera que estas habilidades son esenciales para el exito en el ambito laboral. Las personas que poseen estas habilidades son mas propensas a ser productivas, colaboradoras y exitosas en sus carreras. Logran ser buenos líderes ya que inspiran y motivan a su equipo, crean un buen ambiente de trabajo y toman decisiones acertadas. Desarrollan relaciones solidas con sus companeros de trabajo, clientes y superiores. Son capaces de manejar el estres de manera efectiva y mantener una actitud positiva. Guía Trabajo Práctico: “Perfiles” 1) ¿Cómo iniciar un proceso de selección? Un buen proceso de seleccion se inicia definiendo correctamente los primeros pasos, dejando en claro las expectativas del solicitante y las reales posibilidades de satisfacerlas. Es muy importante la buena identificacion de los casos que a la empresa le interesan e igualmente importante la posterior atraccion de los mismos. Por ello es fundamental la correcta identificacion del perfil buscando y de las reales expectativas de los participantes. Antes de iniciar un proceso de busqueda externa debe analizarse el aprovisionamiento interno. Primero debe explorarse dentro de la propia companía. Definir correctamente los pasos a seguir es la clave de un proceso de busqueda, cuidando dejar en claro las expectativas del postulante y las reales posibilidades de satisfacerlas. 2) Defina el concepto de contrato psicológico y el cliente interno. Schein introduce el concepto del contrato psicologico entre la persona y la organizacion. Cuando ya la organizacion ha reclutado, seleccionado y entrenado a la gente debe preocuparse entonces por crear condiciones que permitan mantener por bastante tiempo un alto nivel de eficiencia y que le permitan tambien a cada empleado, por el solo hecho de pertenecer a la organizacion y trabajar para ella, satisfacer sus necesidades mas apremiantes. El contrato psicologico cambia con el tiempo a medida que cambian las necesidades de la organizacion y las del individuo. - Concepto de cliente interno: las areas que demandan cubrir posiciones, ya sea mediante busquedas internas o externas, deben ser consideradas como clientes a los que se debe no solo satisfacer sino deleitar. Las diferentes areas de la empresa deben ser atendidas por Recursos Humanos utilizando el concepto de cliente interno. 3) ¿Cómo definir un perfil? La definicion del perfil es la base del proceso de seleccion. El candidato a seleccionar debe serlo en todos los casos con relacion a un perfil. Por lo tanto deben definirse todos los requisitos necesarios: Administración de Recursos Humanos Damián Díaz Profesora Parada Alejandro Herrera Guía de Preguntas Micaela Moreno los excluyentes y los no excluyentes. Una correcta division de estos requisitos sera clave en las etapas posteriores. Si la empresa trabaja bajo un esquema de gestion de competencias, deberan ser definidas para el perfil a buscar. Las competencias estan directamente relacionadas con la estructura, la estrategia y cultura de la empresa e implican las características personales causalmente ligadas a resultados superiores en el puesto. 4) ¿Cómo realizo un perfil por competencia? Perfil del puesto por competencias: Para efectuarlo, desde ya, es necesario trabajar bajo un esquema de competencias. A modo de definicion, podríamos decir que es un modelo conciso, fiable y valido para predecir el exito en el puesto. Las competencias estan estrechamente relacionadas con la estructura, la estrategia y cultura de la empresa e implican las características personales causalmente ligadas a resultados superiores en el puesto. Definir claramente las competencias, buscando las características personales de excelencia. Son diferentes por empresas y dentro de una misma empresa pueden ser diferentes por areas y puestos. En el momento de relevar el perfil del puesto, se deberan relevar las competencias requeridas y el nivel de las mismas en una calificacion de cuatro niveles: A. Alto o de desempeno superior, que segun Spencer & Spencer es una desviacion tipo por encima del promedio de desempeno. Aproximadamente 1 de cada 10 personas alcanzar el nivel superior. B. Bueno, por sobre el estandar. C. Mínimo necesario para el puesto pero dentro del perfil requerido. Segun calificacion de Spencer & Spencer, esto significa un nivel “mínimamente aceptable” de trabajo. Es el punto que debe alcanzar un empleado; de lo contrario, no se lo consideraría competente para el puesto. D. Insatisfactorio: este nivel no se aplica para la descripcion del perfil, ya que si esa competencia no es necesaria para el puesto no sera necesario indicar el nivel. 5) ¿Cómo se planifica un proceso de búsqueda? Los pasos necesarios para la planificacion de un proceso de busqueda son: definir el perfil, los canales a utilizar en la busqueda, cuantas entrevistas y evaluaciones se realizaran y con quien, para luego armar la carpeta de finalistas. Para planificar una busqueda hay que tener en cuenta que en ocasiones se debera replantearla, cuando los requisitos excluyentes sean difíciles de encontrar en el mercado o cuando el perfil requerido exceda los niveles economicos previstos. 6) ¿Cuál es la diferencia entre reclutamiento y selección? -Reclutamiento es el conjunto de procedimientos tendientes a atraer el maximo posible de candidatos dentro del perfil buscado. -Selección es la eleccion de los candidatos mas adecuados en relacion con el perfil. Definiciones de la profesora en clase: - Diferencia entre ambas: El Reclutamiento es la convocatoria de candidatos, la Selección es escoger al candidato ideal. -Reclutamiento: Es el proceso de identificar y atraer a un grupo de candidato de los cuales mas tarde se seleccionara a alguno que recibira la oferta de empleo. Una organizacion primero define lo que necesita a traves del Perfil, en funcion de ese perfil se define el candidato o los candidatos ideales para que la empresa debe elegir, primero identifica lo que desea. Administración de Recursos Humanos Damián Díaz Profesora Parada Alejandro Herrera Guía de Preguntas Micaela Moreno -Selección: Proceso o eleccion de una persona donde se escoge a aquellos que presentan mayor probabilidad de adaptarse al cargo ofrecido. Pasos del Proceso de Selección: 1º. Solicitud de personal. 2º. Descriptivo de puestos. 3º. Perfil del puesto (requisitos, responsabilidades, experiencia, disponibilidad, motivacion, competencias “soft”). 4º. Analisis sobre posibles candidatos internos. 5º. Busqueda (Interna, Externa o Mixta). 6º. Recepcion de antecedentes. 7º. Primeros filtros. 8º. Entrevistas. 9º. Evaluaciones específicas. 10º. Formacion de candidaturas. 11º. Informe de finalistas. 12º. Presentacion de finalistas al futuro jefe. 13º. Selección de finalista. 7) ¿Cuáles son las distintas fuentes de reclutamiento? Existen dos tipos de fuentes de reclutamiento: -Fuentes de reclutamiento interno: elegir personas dentro de las filas de la organizacion mediante promociones, un plan de sucesion o practicas de Job Posting (auto postulacion). -Fuentes de reclutamiento externo: recomendaciones del personal, bases de datos, convenios con universidades y colegios, ferias de estudiantes, publicacion de anuncios, agencias estatales de colocacion, agencias de personal, consultoras de seleccion, head hunters, entre otras. Descriptivo de puestos: Es un documento que consigna una serie de informacion que luego debera ser relativas a las tareas y responsabilidades del puesto de trabajo. 5 procesos básicos en la Administración de Recursos Humanos Integración Auditoría Organización ARH Desarrollo Retención  Subsistemas de Recursos Humanos Provisión de Aplicación de Mantenimiento Desarrollo de Control de Recursos Recursos de Recursos Recursos Recursos Humanos Humanos Humanos humanos Humanos Análisis y Bases de datos Compensaciones Reclutamiento descripción de Capacitación y beneficios Información cargos Auditoria de Evaluación de Higiene y Desarrollo Selección Recursos desempeño seguridad organizacional Humanos Relaciones sindicales  Ubicación del Área de Recursos Humanos Existe en la práctica muchas variantes. Una de las sugeridas es la que se expone en la siguiente figura. Donde se puede ver que el Área de Recursos Humanos reporta al número 1 de la organización, al igual que las áreas principales. Número 1 CEO Gerente Gerente de Gerente Industrial/ de Gerente de RRHH Comercial/Mercadeo/ Administración y Operaciones Ventas Finanzas  Actividad que desarrolla el Área de Recursos Humanos Transmitir la cultura organizacional a todos los niveles de la empresa. TAREAS GENERALES Transmitir información que emana de la dirección hacia todos los niveles de la organización. 1. Función de empleo: reclutamiento, selección, contratación de personal. 2. Función desarrollo: capacitación de personal y desarrollo de carrera. TAREAS ESPECÍFICAS 3. Función evaluación de personal. 4. Función administración de personal: altas y bajas de personal, liquidación de haberes, documentación laboral.  La ARH como responsabilidad de línea y función de staff Es responsabilidad de línea, cada jefe tiene la responsabilidad y autoridad sobre sus subordinados para: *Decidir/ *Actuar/*Ordenar Es función de staff (consultoría) para: *asesorar y orientar *Proponer y recomendar respecto de normas, reglamentos, procedimientos de como administrar a los subordinados. *Suministrando datos para la toma de decisiones *Desarrollando directrices  Responsabilidades del gerente de recursos humanos 1. Función de línea 2. Función de coordinación 3. Función de personal (ayudar y asesorar) Formas de Administración de Recursos Humanos Forma Activa El departamento de RRHH no espera a que se presenten las situaciones conflictivas, sino que las prevé. Forma Reactiva El departamento de RRHH actúa solo cuando se presenta la situación. Objetivos de la ARH  Políticas y Normas de Recursos Humanos Políticas sobre disciplina. Políticas Puerta abierta. Políticas sobre Diversidad Políticas sobre Capacitación y Desarrollo  Administración Estratégica de Recursos Humanos La administración estratégica de recursos humanos implica la formulación y ejecución de políticas de recursos humanos que produzcan en los empleados las habilidades y los comportamientos que la empresa necesita para alcanzar sus metas estratégicas.  Sistema de trabajo de alto desempeño Un sistema de trabajo de alto desempeño es un grupo de políticas y prácticas de administración de recursos humanos integrado que, en conjunto , promueve empleados con mejor desempeño.  Sistemas de alto desempeño, incluye las siguientes practicas: Amplia capacitación Equipos que se administran a si mismos Uso compartido de la información Compensación por desempeño ( pago por desempeño) Liderazgo transformacional ( motivación inspiradora) Énfasis en un trabajo de alta calidad. Políticas y Normas de Recursos Humanos. Las normas, políticas y procedimientos son necesarios para ordenar el accionar de una organización. Las organizaciones fijan políticas y normas internas diversas con el propósito de asegurar el cumplimiento de ciertos parámetros (cada organización los define según su criterio), dentro del marco de la visión y la estrategia organizacional. Las políticas siempre son definidas por la máxima conducción. Políticas organizacionales: hace referencia a normas o reglas internas de funcionamiento que deberán cumplir todos los integrantes de la organización. Son definidas por cada empresa en función de su cultura y costumbres, respetando las leyes de su país o región, según corresponda. Dentro de las políticas de organizacionales se encuentran las políticas de recursos humanos. Políticas de recursos humanos se utiliza para designar a las normas internas que se aplican a los colaboradores de todos los niveles, a fin de asegurar el respeto de ciertos principios y valores. Normas: el término normas implica el conjunto de indicaciones o instrucciones que se deben seguir o cumplir en relación con un determinado tema. Ejemplo, comportamientos esperados, como llevara a cabo actividades específicas, tareas, procedimientos.  En resumen, las personas que integran la organización deberán desempeñarse de acuerdo con las normas y procedimientos internos. Dentro de las políticas de RR.HH. se pueden citar desde las políticas sobre disciplina hasta las políticas de puertas abiertas y políticas sobre diversidad. Algunos ejemplos Políticas sobre disciplina: normas o reglas internas relacionadas con el cumplimento de los procedimientos fijados por la organización por parte de las personas que la integran. Los procedimientos a aplicar son de tipo preventivo y/o correctivos. - Procedimientos preventivos: acciones tendientes a lograr que los colaboradores cumplan las normas y políticas organizacionales. - Procedimientos correctivos: acciones posteriores que se realizan cuando los colaboradores no respetan las normas y políticas organizacionales. Políticas puerta abierta: la expresión hace referencia a una política organizacional por la cual los colaboradores pueden acceder a niveles superiores con facilidad, para plantear inquietudes y sugerencias, sin seguir una estricta línea jerárquica. En la práctica si bien se fomenta la comunicación entre los distintos niveles , ésta se realiza sobre la base de algunas reglas previamente fijadas y conocidas por todos. Políticas sobre diversidad: normas o reglas internas por las cuales una organización se asegura de que en sus filas trabajen personas con diferentes características vinculadas a la composición social de la compañía de la que forma parte y/o a la cual dirige sus productos o servicios.  Inteligencia emocional, más que equilibrio La Inteligencia Emocional (IE) es la capacidad de reconocer, manejar y equilibrar los sentimientos que están orientados a formar relaciones productivas con los semejantes. Es un conjunto de destrezas, habilidades y actitudes que determinan la conducta de los individuos, así como sus reacciones y estados mentales. Acuñada en 1990 por los sicólogos Peter Salovey y John Mayer, la IE sirve para descubrir aquellas cualidades emocionales importantes para el éxito y la forma como se unen a los sentimientos propios y de los demás. "Daniel Goleman le dio estructura, la hizo más entendible y asequible a las organizaciones para su uso dentro de las mismas", afirma Elizabeth Makowski, consultora y experta en IE de Hay Group. Hendrie Weisinger, psicólogo experto en el tema, resume en pocas palabras el valor que ella tiene para las empresas en la consecución de las tareas y compromisos que cada persona tiene en su puesto de trabajo. "La Inteligencia Emocional es útil en tiempos de bonanza, imprescindible en tiempos de crisis". De igual manera, hace énfasis en que para la solución de las dificultades laborales es una valiosa aliada, por cuanto fortalece los vínculos entre empleados. Weisjnger es autor del libro "La inteligencia emocional en el trabajo", que menciona algunas herramientas que contribuyen a solventar los obstáculos que se presenten en la compañía. Estos son: Identificar y definir la situación problemática: es necesario plantearla de manera concreta. De este modo, se determina lo que es y no es relevante. "La manera emocionalmente inteligente de identificar la dificultad es definir el elemento irritante: qué, quién, por qué, cuándo y cómo", asegura el autor. Cambiar la percepción de la situación: replantear los pensamientos da la posibilidad de contemplar el panorama desde otra perspectiva y analizar diferentes opciones. Reorientar la energía emocional: saber que existen cosas constructivas para hacer cuando aparezca la ansiedad, como archivar papeles, devolver llamadas o contestar correos electrónicos, es un buen antídoto contra la inmovilidad. Para Makowski, el gran valor para las organizaciones con la IE es que cuando se aprenden a identificar y a manejar las emociones se pueden alcanzar los objetivos adecuadamente. "Cuando adicionalmente reconocemos las emociones en otros y las diferenciamos, las interrelaciones fluyen de mejor manera". Con lo anterior, el trabajo en equipo es más fluido y se suman esfuerzos para facilitar el alcance de los objetivos estratégicos de cualquier organización. La retención del talento clave también se asegura. "Una persona puede estar a gusto con su trabajo y sus compañeros, pero si se le presenta una oportunidad en otra empresa no lo pensará dos veces para marcharse. ¿Qué pudo pasar? , sencillamente que nunca hubo preocupación de la compañía por su parte emocional. En conclusión, que el empleado no sintió apoyo o interés por hacer que las relaciones entre ellos fueran mejores o por abrir espacios que permitieran descubrir qué actitudes impedían tener mejores relaciones laborales". De acuerdo con Daniel Goleman, las habilidades más importantes que componen la Inteligencia Emocional son: Habilidades que conforman la.IE Definición Distintivos Reconoce y entiende las propias emociones, -Confianza en sí mismo Autoconciencia el estado de ánimo y los impulsos y su efecto -Autoevaluación realista en los demás. -Sentido del humor autocrítico Controla y redirige impulsos y estados de - Confiabilidad e integridad Autorregulación ánimo. Es propensa a eliminar los juicios. - Conformidad con la ambigüedad Piensa antes de actuar. - Apertura al cambio  Pasión para trabajar por razones que van más -Fuerte impulso hacia el otro Motivación allá del dinero y el status. Propensión a lograr-Optimismo incluso ante el fracaso metas con energía persistencia. -Compromiso organizacional Entiende la apariencia emocional de los demás. -Capacidad para fomentar y retener el talento Empatía Habilidad para tratar a las personas según sus -Sensibilidad intercultural reacciones emocionales. -Servicio a clientes y consumidores Pericia en el manejo y construcción de - Efectividad en liderar el cambio Habilidades redes de relaciones. Habilidad para -Habilidad para persuadir sociales encontrar un espacio en común y construir simpatía. -Pericia en liderar y construir equipos www.gestionhumana.com ¿Cómo es la Inteligencia Emocional en las organizaciones? La Inteligencia Emocional conlleva al manejo y a la expresión de las emociones, de modo que permite efectividad en las relaciones interpersonales. Normalmente, se aplica cuando se presentan conflictos en diferentes circunstancias. Por ejemplo, en las organizaciones se encuentran personas que tienen un coeficiente intelectual elevado y una formación técnica impecable pero pueden ser incapaces de dirigir un equipo hacia el éxito. La Inteligencia Emocional hace parte del grupo de competencias intangibles que actualmente caracteriza a los líderes empresariales y es un talento que se puede aprender y cultivar en las organizaciones. Un estudio realizado en España y publicado en el diario El Global del mismo país, muestra que la diligencia y la estabilidad emocional han sido los indicadores de personalidad más consistentes de rendimiento laboral. De ahí a que las directivas de las empresas piensen en centrar más su atención en desarrollar y preservar programas o actividades que fortalezcan la IE. En áreas como servicio al cliente, el manejo de la misma es trascendente. "Si mi personal no amaneció de buen ánimo y no ordena sus emociones, seguramente no atenderá bien a nuestros clientes. La mala actitud y una mala palabra son suficientes para perder a alguien que pudo haber sido nuestro aliado", afirma Mónica Niño, psicóloga organizacional y asesora de la empresa Seguridad Huignica "Cuidar a los empleados garantizará que ellos cuidarán a los clientes". De igual modo, la IE contribuye a que las personas asuman sus responsabilidades en su puesto de trabajo. ¿Cómo?) las emociones influyen sobre el pensamiento, la memoria y la percepción. Cuando las personas están enojadas recuerdan fácilmente los incidentes que lo único que hacen es apoyar la ira. Por ende, los pensamientos se concentran en el objeto del enojo y la irritabilidad altera la perspectiva de la situación. Un comentario benigno puede parecer hostil. Abel Cortese, director de la Asociación para el Desarrollo de la Inteligencia Emocional en Argentina, afirma que en cuanto a responsabilidad se refiere, la IE abarca varios de sus aspectos manifestándose de la siguiente manera: Autoconciencia: ayuda a superar el miedo para seguir adelante. Autorregulación: evita reacciones negativas que afectan el grupo. Motivación: recuerda que el éxito es el resultado de la perseverancia y el esfuerzo. Empatía: mantiene las relaciones en armonía y sabe escuchar y comprender. En relación al liderazgo de una persona, el manejo de la Inteligencia Emocional es imprescindible sobre todo cuando esa persona está encargada de un grupo de personas. "Quien es capaz de manejar sus estados de ánimo entiende el de sus subordinados y el del grupo que maneja", considera Janeth Brand, fonoaudióloga de la Universidad Nacional y líder en programas de voluntariado como Operación Sonrisa y Best Buddies. ¿Cómo es un líder con Inteligencia Emocional? Un mal jefe no se preocupa por el estado de ánimo de sus empleados y mucho menos indaga los puntos que inciden para que su trato sea distante y seco. Manejar un grupo o una organización no sólo implica tener liderazgo y cumplir con otras competencias requeridas para ello, sino envuelve también la capacidad de reconocer la naturaleza de cada persona y sacar lo mejor de ella. El líder con Inteligencia Emocional tiene actitudes como las siguientes: Despierta el entusiasmo por orientar el desempeño de los demás. Inculca responsabilidad. Empodera a las personas. Hace que las emociones se contagien. Posee una red de contactos que responde a sus necesidades. Es persuasivo y excelente colaborador. Capacita a la organización. Se anticipa y adapta a los cambios continuos y apoyan a los demás para que también lo hagan. Optimiza las acciones de los empleados para alcanzar un mayor crecimiento y, un valor accionario. Encuentra intereses comunes entre los colaboradores de la organización. Establece relaciones sanas y veraces. Tiene la capacidad de persuadir en beneficio de todos. Desde la óptica de la Inteligencia Emocional, el líder de un equipo de trabajo efectivo debe desarrollar las siguientes habilidades: Respetar, colaborar y estar dispuesto a ayudar. Impulsar una participación masiva y entusiasta. Fortalecer la identidad del equipo. Compartir méritos. Proteger al grupo y su reputación. A diferencia de otros tipos de líderes, que animan a sus trabajadores con aumentos de sueldo y ascensos, el de tipo emocional moviliza a la gente hacia el cambio, al despertar emociones por el trabajo que desempeñan. El trabajo se convierte en una demostración de compromiso con una misión mayor, que forma en cada miembro la sensación de compartir una identidad apreciada. Estos líderes no ordenan ni dirigen: inspiran. El marco de competencias o Autoconciencia o emocional Empatía Conciencia organizativa o Autocontrol Liderazgo inspirador emocional Influencia o Adaptabilidad Gestión de los o Capacidad conflictos de triunfo Trabajo en equipo o Actitud positiva y colaboración  INTELIGENCIAS MÚLTIPLES A Field Guide, by Marek Bennet  Power Point: EL ENTREVISTADOR y clase del 20/05/2024 ¿Qué debe evitar durante la entrevista? Hablar de usted mismo. Comparar durante la entrevista al candidato con otro entrevistado o con el actual ocupante de la posicion que se quiere cubrir. Demostrar su superioridad en la situacion. Demostrar acuerdo o desacuerdo con lo que el entrevistado diga. Interrumpir al candidato sin razon. Hablar de cosas irrelevantes. Usar terminología que no pueda entender. Un buen entrevistador sera aquel que haya realizado muchas entrevistas. Errores comunes de los entrevistadores (Sesgos del entrevistador):  Efecto Halo: Todo aquello que nos haga prejuzgar a una persona, otorgandole o limitandole las oportunidades en las entrevistas laborales.  Efecto Contraste: Aparece cuando el entrevistador evalua a varios candidatos en períodos de tiempos proximos.  Efecto de Recencia: El evaluador otorga mayor peso a la informacion que le da el candidato al finalizar la entrevista. Ya que es lo ultimo que recuerda.  Efecto Caballo de Batalla: Le ocurre al entrevistador que tiene una marcada preferencia hacia un determinado tema y lo convierte en el motivo principal de la entrevista.  Efecto Generosidad: Algunos entrevistadores que se sienten inseguros por falta de experiencia o porque no conocen bien el puesto o las exigencias al mismo, tienen tendencia a ser demasiados generosos en sus evaluaciones.  Efecto Espejo: Donde el entrevistador busca en el candidato aquellas cualidades o conductas que son altamente apreciadas por el. Si en efecto las encuentra pronto le dara al entrevistado una evaluacion positiva. Perfil de los candidatos Los candidatos que piensan que un problema es Los muy emotivos. un problema. Los dominantes. Los nerviosos. Los apaticos. Los que hablan demasiado. Los erraticos. Los agresivos. Los que no hablan. Fases del proceso de selección: 1. Analisis y descripcion del puesto de trabajo a cubrir. 2. Elaboracion del perfil profesiografico o profesiograma. 3. Reclutamiento. 4. Preseleccion. 5. Entrevistas preliminares. 6. Entrevista en profundidad. 7. Redaccion de informes de candidatos finalistas 8. Entrevista con personal directivo de la empresa de contratacion. 9. Plan de acogida. 10. Integracion a la empresa. Socializacion. Contrato psicológico: Momento vital particular por el que atraviesa el postulante. Proyecto de vida. Expectativas ideales respecto al puesto, la empresa, y el grupo de trabajo buscado. Momento vital: Es la combinacion de: Etapa cronologica(edad); Circunstancias particulares (historia personal); Urgencias actuales presente. Etapa cronológica: Juventud, madurez, vejez con la vida y la etapa laboral. Iniciacion, 1° establecimiento crisis. Urgencias actuales: Prioridades o exigencias que una persona siente en un momento dado y a las que se plantea como solucion inmediata. Circunstancias particulares: Factores que caracterizan un momento determinado de la vida de una persona. Proyecto de vida: Propuestas concretas que una persona se plantea realizaren el futuro y que, de algun modo, resolverían las necesidades de su momento vital. PUEDEN SER: mediatos o inmediatos Media Momento actual_ y la concrecion del proyecto. Expectativas ideales: Son aquellas características: del puesto; la empresa; el grupo de trabajo. Términos generales: Actividades o tareas que implica el puesto. Al tipo de cultura y actividad Potencial de crecimiento que el puesto presenta. empresarial. La dinamica de la empresa. A la forma de autoridad. El grado de formalidad de la empresa. Al grupo de trabajo. El grado de organizacion de la empresa. A los subordinados. Entrevista Por Competencia vs. Entrevista Tradicional: COMPETENCIA TRADICIONAL - Se evalua comportamientos observables. - La informacion se recoge de forma rigurosa. - Las actitudes de los entrevistadores tienden a - Es mas difícil que actuen los “sesgos”. afectar las interpretaciones de las respuestas.