Recursos Humanos en la Empresa PDF

RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA AGOSTO 2024  1° Unidad Área de Recursos Humanos en la Organización LECTURA OBLIGATORIA: CUADERNO DE APUNTES  MOMENTO PARA CONOCER: ORGANIZACIÓN El depa...

RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA AGOSTO 2024  1° Unidad Área de Recursos Humanos en la Organización LECTURA OBLIGATORIA: CUADERNO DE APUNTES  MOMENTO PARA CONOCER: ORGANIZACIÓN El departamento de Recursos EMPRESARIAL Humanos es el EQUIPO que administra los asuntos relacionados con los empleados de una empresa. Esto incluye las contrataciones, reclutamiento, mantenimiento de presupuesto, gestión de beneficios, garantía de La organización empresarial permite alcanzar satisfacción del empleado, los objetivos corporativos. Es necesario poner cultura empresarial y en orden sus recursos y determinar qué capacitación de nuevos funciones, metas, prioridades y distribuciones empleados. de tareas han de implementarse. Podemos decir que toda estructura organizacional es un orden formal, es decir, consta en los documentos de la empresa y está reflejado en su organigrama. En este último se representan las distintas personas que trabajan en ella y sus cargos específicos. Suelen basarse en un principio de especialización y departamentalización. Mientras más grande sea una empresa, más especializados serán sus departamentos. Estas estructuras pueden ser de dos tipos: Centralizado. Concentra las decisiones en los altos cargos de la jerarquía. Descentralizado. Permite a cada departamento importantes márgenes de autonomía. En esa consideración deben tomarse en cuenta la tecnología, los recursos humanos y el “espíritu” o la personalidad empresarial de la organización.  MOMENTO PARA CONOCER: La decisión sobre el diseño (Mintzberg, 2001) son: la tecnología, ¿Cómo diseño la incertidumbre ambiental, las opciones estratégicas, las una organización necesidades de los empleados, la moda actual, la edad, el empresarial? tamaño de la organización y la forma de propiedad. Tendencias organizativas: - Eliminación de las barreras claras de la organización de empresas y la externalización de muchas de sus funciones y trabajos. - Flexibilidad y autonomía de decisión, y creación de más centros de responsabilidad. - Disminución de niveles organizativos creando estructuras más planas. - Trabajo en equipo, conciliación e igualdad de oportunidades. - Fuerte apoyo de los sistemas de información.  MOMENTO PARA CONOCER: En este sentido, se habla de cuatro tipos de estructura organizacionales: 1.- Lineal. Contempla como principio organizador la jerarquía, es decir, la autoridad directa del jefe sobre sus subordinados. 2.- Funcional. Propone la división de las labores de la organización en unidades hiperespecializadas, cada una al mando de un jefe independiente, que coordina su equipo de trabajo y permite la comunicación con los demás equipos. MOMENTO PARA CONOCER: 3.- De Staff. Un modelo empresarial minimalista, que prefiere depositar en contrataciones externas (outsourcing o tercerización) muchas de las funciones que en otros modelos implicarían la construcción de una unidad de trabajo. 4.- Matricial. La empresa se estructura en base a equipos de trabajo autónomos y desconectados entre sí, cada uno asignado a un proyecto puntual y compuesto por un conjunto diverso de trabajadores al mando de un coordinador que se reporta individualmente a la cabeza de la organización. MOMENTO PARA CONOCER: 4 Modelos de organización de empresas que se adaptan más a nuestras nuevas realidades: Las organizaciones sin fronteras se comunican principalmente a través 1. Borderless organization de los métodos de correo electrónico, teléfono y otros virtuales en lugar de la comunicación más tradicional cara a cara. La libertad de trabajar a (organización sin fronteras) distancia con los empleados internacionales elimina las barreras geográficas para la productividad y permite una flexibilidad de horarios. Esta estructura orientada a proyectos es el contrapunto a la estructura 2. Organización de empresas funcional. En esta estructura cuelgan de la dirección de la empresa los por proyectos directores de proyecto con sus equipos. Sin embargo, también existen áreas funcionales dentro de la empresa.  MOMENTO PARA CONOCER: Este esquema se enfoca en representar los servicios que tiene la compañía a los clientes, sin determinar el mismo lineamiento de 3. Organización de empresas mando como se puede observar en otros tipos de organigramas. circular Contiene un círculo central, en donde se encuentra ubicada la figura que tiene la mayor autoridad en la empresa y posee a su alrededor la cantidad de círculos concéntricos necesarios, según las personas que representan a la organización. Este sistema organizativo presenta una ruptura estructural versus un vínculo intersocietario. Es decir, es una combinación de relaciones empresariales a partir de una forma organizativa 4. La organización de empresas en común, dando lugar a una estructura de grupo empresarial red bastante abierta. Este diseño nos obligará a la creación de anillos de subcontratación y a fomentar el trabajo flexible en la organización.  MOMENTO PARA CONOCER: Componentes y funciones de una organización como parte de un sistema: Sus principales componentes son: 1.- Las personas: El personal 2.- Los procesos: Son una 3.- Las herramientas: Se constituyen por contratado y vinculado con la secuencia de tareas que se los bienes que le permiten a la empresa empresa proporciona un conjunto realizan de forma encadenada. realizar la producción de los bienes o de conocimientos, habilidades, En una organización, la suma de servicios con los que satisface las destreza, competencias laborales y, muchos procesos tendrá como necesidades de clientes o usuarios. Son sobre todo, creatividad para resultado la entrega de un parte de los recursos materiales de la solucionar producto o servicio al cliente. empresa: terrenos, edificios, instalaciones, problemas de operación o de maquinaria, equipo, vehículos, etc.; todos distribución. Hoy la gestión del estos elementos también pueden conocimiento es un elemento clave pertenecer a la empresa o financiarse en el desarrollo de las empresas. mediante créditos.  MOMENTO PARA CONOCER: ÁREAS FUNCIONALES DE UNA ORGANIZACIÓN Se conoce como área funcional al campo administrativo (área) de trabajo especializado en que se dividen las actividades productivas en las organizaciones básicamente empresariales, por departamentos o gerencias. Área de Producción / Área de Mercadotecnia o Área de Finanzas: Es la Área de Recursos Humanos: Operaciones: Se Comercialización: Se responsable de la La función central del área encarga de la realiza el conjunto de administración y radica en encontrar, mantener y transformación de actividades encaminadas al dirección de todas las desarrollar el capital humano de insumos en un logro de las metas de venta actividades relacionadas la empresa, motivado e producto o servicio de sus productos y con la información integrado por valores morales, (valor agregado) En servicios mediante canales contable, cálculos mediante el establecimiento de las empresas de de distribución y la financieros, de mecanismos de servicios se le conoce determinación del volumen proyectos de inversión, remuneraciones, conforme al como autoservicio, del mercado, en términos control interno y sistema de sueldos, salarios y hotelería, transporte. monetarios, de piezas o tesorería. También tiene prestaciones. Administra la En los hospitales es la servicios a producir; la responsabilidad del nómina y las relaciones dirección o asimismo, administra la manejo correcto de las laborales individuales y subdirección médica. fuerza de ventas. obligaciones fiscales. colectivas del ámbito legal  MOMENTO PARA CONOCER: ÁREA DE RECURSOS HUMANOS 1.- El recurso humano, de acuerdo con el desarrollo de la organización actual El desarrollo del capital humano en las organizaciones surge al determinar las competencias necesarias en el presente y proyectar las competencias hacia el futuro, teniendo como premisa el entorno, así como la misión, visión y estrategia de la institución. Detección de necesidades de Es importante tener en cuenta que mientras el sistema de capacitación o DNC, es un proceso de capacitación implantado en la organización beneficia y concibe investigación que establece las carencias cambios en el capital humano durante el presente, los beneficios y deficiencias cuantificables o mesurables pueden extenderse durante toda la vida laboral del trabajador, existentes en los conocimientos, generando impacto a largo plazo. habilidades y actitudes del trabajador y la norma o patrón de desempeño establecido como requerimiento del cargo.  MOMENTO PARA CONOCER: Etapas de la detección de necesidades de capacitación El diagnóstico de necesidades de capacitación, se conforma de cuatro etapas: Etapa 1 Etapa 2 Determinación de Etapa 3 Comparación Etapa 4 Determinación Determinación de la la situación real: entre ambas de necesidades de situación ideal: La situación real implica situaciones: capacitación Dentro de la investigar lo que es y se En esta etapa se efectúa y toma de decisión: situación ideal, se hace en la empresa una confrontación de la Los resultados que se determina lo que se actualmente, esto es, definir situación ideal con la obtienen de la DNC, debe realizarse en a cada trabajador su real. proporcionan los cada uno de los puesto. elementos necesarios puestos. para establecer las estrategias de acción. Lo anterior tiene por objetivo realizar planes de desarrollo del personal, el cual es un método para evaluar la vida profesional de una persona, saber dónde se encuentra y a dónde le gustaría llegar, dando importancia y prioridad a las cosas que realmente son importantes para desarrollar su carrera. MOMENTO PARA CONOCER: En la etapa 2 se deben considerar tres posibles causas por las cuales una persona no se desempeña conforme a lo esperado: No puede. No sabe. No quiere. Esto indica que los recursos Esto significa que la persona no Esto se ubica en el campo de la humanos o materiales, cuenta con los conocimientos o motivación, las actitudes y los métodos y equipo en general habilidades necesarias para llevar a valores. no son los adecuados para cabo las actividades propias de su realizar el trabajo. puesto. HABILITAR CAPACITAR MOTIVAR  MOMENTO PARA CONOCER: Plan de desarrollo profesional Es un manual para orientar y supervisar la evolución y desarrollo de aptitudes de los trabajadores y de sus carreras profesionales con el fin máximo de conseguir los objetivos que pretendan como, por ejemplo, ascender hasta un puesto de trabajo determinado o una mejor retribución salarial. Pronóstico de la fuerza laboral Proceso mediante el cual se determina la cantidad y calidad de las personas que la organización tendrá que desvincular, reclutar, seleccionar, entrenar y promover a corto y largo plazo. MOMENTO PARA CONOCER: La función de pronosticar la fuerza laboral de una organización tiene como finalidad determinar: a) Los requerimientos futuros de trabajadores de todos los niveles de la empresa. b) Dónde y cuándo comenzar a reclutar o despedir gente. c) Las necesidades de entrenamiento de personal. d) Cuándo acelerar o frenar el ritmo de promoción. El pronóstico del personal adquiere mayor importancia por los cambios tecnológicos, La naturaleza cambiante del entorno de las económicos y sociales que hacen que el organizaciones obliga a estas a realizar cada desarrollo de las organizaciones dependa vez mayores esfuerzos para anticipar sus cada vez más de los conocimientos y necesidades de contratación, entrenamiento, habilidades de las personas que las integran. traslados o desvinculaciones, para adaptarse a los cambios inevitables. Un plan de desarrollo está más centrado en el crecimiento personal y profesional del empleado en su posición actual o en el corto plazo. Se enfoca en adquirir habilidades específicas, mejorar el rendimiento, o superar desafíos profesionales inmediatos. El objetivo es fortalecer las competencias y capacidades del empleado para ser más efectivo en su rol actual o para prepararlo para futuras oportunidades. Ejemplo: Empleado: María es una coordinadora de proyectos. Objetivo del Plan de Desarrollo: Mejorar sus habilidades en la gestión de proyectos y liderazgo de equipos. Acciones: Asistir a un curso de Project Management en los próximos 6 meses. Participar en sesiones de coaching para mejorar habilidades de liderazgo durante los próximos 12 meses. Asumir la responsabilidad de liderar un proyecto pequeño para poner en práctica sus nuevas habilidades dentro de 3 meses. Recibir retroalimentación regular de su supervisor para ajustar su desempeño.  MOMENTO PARA CONOCER: Plan de carrera El plan de carrera es creado por la organización. Es la ruta profesional que puede ser capaz de seguir un trabajador en función del potencial identificado, de sus preferencias y de las expectativas de futuro que ofrece la empresa. Las principales tareas que se deben realizar se pueden agrupar por colectivos de la siguiente forma: RRHH: LÍNEA DE MANDO: EMPLEADOS: Dar apoyo técnico al sistema, Aplicar el plan que se determine para Asistir a las actividades aportar instrumentos, cada colaborador dando su apoyo. formativas programadas conocimientos y tecnología para Actuar como entrenadores efectivos. Desarrollar en el nuevo puesto asegurar que el Formar y desarrollar a los elegidos en el las habilidades, destrezas y sistema funciona tal y como se puesto de trabajo, delegando tareas y conocimientos requeridos. ha definido. asignando responsabilidades. Sensibilizar, formar y adiestrar a la línea de mando implicada. Un plan de carrera es un camino estructurado que una persona puede seguir dentro de una organización para avanzar en su vida profesional. Este plan suele incluir metas a largo plazo, como promociones, cambios de rol, o alcanzar posiciones de mayor responsabilidad. Está alineado tanto con los intereses del empleado como con las necesidades de la empresa, ayudando a asegurar que ambos crecen juntos. Ejemplo: Empleado: Juan es un analista financiero junior. Objetivo del Plan de Carrera: Llegar a ser Director Financiero en 10 años. Pasos: En los próximos 2 años: Obtener una certificación CFA (Chartered Financial Analyst). En 4 años: Asumir un rol de liderazgo como Gerente de Finanzas. En 6 años: Ser promovido a Jefe de Control de Gestión. En 8 años: Convertirse en Subdirector Financiero. En 10 años: Alcanzar la posición de Director Financiero.  MOMENTO PARA CONOCER: Otro punto importante a tener en cuenta en esta fase es el lograr el compromiso por parte del implicado. La empresa le facilitará toda la ayuda necesaria para garantizar su desarrollo y crecimiento real, pero la persona deberá realizar todas las acciones que se hayan determinado dentro de dicho plan. En esta fase se podrán utilizar las siguientes herramientas o técnicas: Formación: Coaching: Mentoring. Se le entrega al trabajador El líder del equipo debe Se trata de un proceso de apoyo las acciones formativas generar una cultura continuo a las personas que, necesarias para potenciar organizacional que dentro de la empresa, poseen un conocimientos y permita desarrollar el alto potencial intelectual y habilidades que el aprendizaje para el capacidad de trabajo y que la trabajador no tiene a un desarrollo personal y dirección pretende promover en el nivel adecuado. profesional del futuro a puestos directivos. trabajador.  Plan de Carrera: A largo plazo, enfocado en la trayectoria profesional dentro de la empresa. Plan de Desarrollo: A corto o mediano plazo, enfocado en mejorar competencias y habilidades específicas Ambos planes son complementarios y pueden trabajar juntos para ayudar al empleado a alcanzar sus metas profesionales mientras contribuye al éxito de la organización. MOMENTO PARA CONOCER: Una buena administración del capital humano impulsa el rendimiento operativo generando valor en toda la empresa y le ayuda a: Hacer más eficientes los sistemas y procesos de recursos humanos para reducir costos. Mejorar la productividad. Alinear al personal con metas y objetivos para impulsar el rendimiento del negocio. Asegurar la posición de la empresa dentro del mercado. La fuerza del trabajo humano forma parte del capital de una empresa ya que pertenece al conjunto de bienes utilizados en la producción, así como las instalaciones, el equipo, la maquinaria, las materias primas y los insumos la mano de obra forma parte del proceso productivo.  MOMENTO PARA CONOCER: La fuerza del trabajo La fuerza del trabajo o la capacidad de trabajar que posee el capital humano, es el conjunto de cualidades físicas e intelectuales que el trabajador/a posee y que aplica en la producción de satisfactores de necesidades. Se pueden definir conforme a lo siguiente: Capital intelectual: El capital Capital de salud: El concepto de Capital social: es considerado la variable que intelectual es la suma de todos capital de salud es una manera mide la colaboración social entre los diferentes los activos intangibles que una atractiva de identificar eventos grupos de un colectivo humano y el uso compañía, a través de la negativos y positivos en el curso individual de las oportunidades surgidas a innovación y el desarrollo, ha de vida y su impacto en el partir de ello. Provienen de cuatro fuentes conseguido transformar en envejecimiento y el final de la vida. principales: el afecto, la confianza mutua, las conocimiento y en valor añadido, normas efectivas y las redes sociales. ya sea presente o futuro.  MOMENTO PARA CONOCER: En este sentido cumple gran relevancia el concepto de la motivación, , se define motivación como los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de un objetivo. Lo observaremos solo desde el punto de vista organizacional, con objeto de reflejar nuestro interés particular en el comportamiento relacionado con el trabajo. tipos de motivación: tipos de motivación: 1.- Motivación extrínseca: Hace referencia a que los estímulos motivacionales vienen de fuera del individuo y del exterior de la actividad. Por tanto, los factores motivadores son recompensas externas, como el dinero o el reconocimiento por parte de los demás. La motivación extrínseca no se fundamenta en la satisfacción de realizar la cadena de acciones que compone aquello que estamos haciendo, sino en una recompensa que solo está relacionada con esta de manera indirecta, como si fuese un subproducto.  MOMENTO PARA CONOCER: 2.- Motivación intrínseca: La motivación intrínseca hace referencia a la motivación que viene del interior del individuo más que de cualquier recompensa externa. Se asocia a los deseos de autorrealización y crecimiento personal, y está relacionada con el placer que siente la persona al realizar una actividad, lo que permite que una persona se encuentre en “Estado de Flow” al realizar la misma. 3.- Motivación positiva: Se refiere al proceso por el cual un individuo inicia o mantiene adherido una conducta gracias a la obtención de una recompensa positiva, sea externa o interna (por el placer de la actividad). 4.- Motivación negativa: Hace referencia al proceso por el cual una persona inicia o se mantiene adherida a una conducta para evitar una consecuencia desagradable, tanto externa (castigo, humillación, etc.) o interna (evitar la sensación de frustración o fracaso).  MOMENTO PARA CONOCER: La motivación laboral es uno de los aspectos más importantes que tienen en cuenta los colaboradores al momento de elegir o permanecer en un lugar de trabajo, ya que consideran que es necesario contar con un trato y un ambiente idóneo para realizar sus labores. Los cambios que se producen en el entorno influyen en el medio laboral, ejemplo: La implementación de nuevas tecnologías El crecimiento de la cantidad de empleados jóvenes El comportamiento de la economía Existen otros elementos que pueden afectar la motivación laboral, los cuales están vinculados directamente con el día a día del equipo de trabajo: 2.- Ambiente de trabajo: Lo ideal es 1.- Lugar de trabajo: Los puestos de encontrar no solo un gran nivel de trabajo no son los más adecuados tolerancia entre los compañeros que para las labores de los colaboradores, conforman el equipo de trabajo, sino que dependiendo de las actividades que también haya respeto y colaboración deba realizar. entre ellos.  MOMENTO PARA CONOCER: 3.- Participación y autonomía: Incluir a tus colaboradores en la toma de decisiones de la empresa es muy importante ya que permite conocer sus puntos de vista, con los cuales se pueden encontrar soluciones acertadas a diferentes problemáticas de la empresa. Además, permitirles a tus colaboradores que realicen sus actividades sin presión, esto les da la sensación de confianza y autonomía que necesitan para desenvolverse con tranquilidad, cumpliendo con cada una de sus asignaciones sin inconvenientes. 4.- Condiciones de trabajo: Los factores tales como: Ø Las comisiones Ø Los horarios flexibles Ø Los bonos Entre otros incentivos que se puedan incluir en la remuneración de un colaborador, generarán una mayor satisfacción con su lugar de trabajo. Esto se debe a que las personas se sienten motivadas cuando se les reconoce lo que hacen en pro de la empresa, más allá de la retribución económica, es el gesto que tiene la empresa con ellos, resaltando lo importantes que son para su crecimiento.  MOMENTO PARA CONOCER: CICLO MOTIVACIONAL Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes: Homeostasis. Es decir, en cierto momento, el organismo humano permanece en estado de equilibrio. Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad. Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión. Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o acción. Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente. Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior. MOMENTO PARA CONOCER: El organismo al accionar la conducta no siempre obtiene la satisfacción de la necesidad, ya que puede existir alguna barrera u obstáculo que impida lograrla, produciéndose de esta manera la denominada frustración, continuando el estado de tensión debido a la barrera que impide la satisfacción. La tensión existente o no liberada, al acumularse en el individuo lo mantiene en estado de desequilibrio. Sin embargo, cabe señalar que cuando una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes: Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación aparente) Agresividad (física, verbal, etc.) Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.) Alineación, apatía y desinterés. Las necesidades o motivaciones no son estáticas; por el contrario, son fuerzas dinámicas y persistentes que provocan determinado comportamiento. Actividad N° 1 ACTIVIDAD LA EMPRESA ”SEGUROS DOÑA PILAR” ESTÁ PRESENTANDO SERIAS DIFICULTADES YA QUE NO SE ESTÁN LOGRANDO LAS METAS DE VENTAS. SE HA DISMINUIDO GRADUALMENTE EL ÚLTIMO SEMESTRE PROVOCANDO UNA CAÍDA DEL 40% Y COMO CONSECUENCIA SE ESTÁ GENERANDO UN MAL CLIMA LABORAL POR LA INCERTIDUMBRE Y ESTABILIDAD. ¿QUÉ ESTRATEGIAS COMO JEFATURAS UTILIZARÍAN PARA SUBSANAR ESTE ESCENARIO?  MOMENTO PARA CONOCER: CLIMA ORGANIZACIONAL Modelos de clima organizacional aplicables a una empresa: Se entiende por clima organizacional todas aquellas relaciones laborales y personales que se desarrollan en todo lugar de trabajo. Según sea el clima organizacional de una institución o empresa se puede evaluar y medir su desempeño, logro de objetivos y calidad de bienes o servicios. En ocasiones, por diversas dificultades gerenciales, de comunicación, o por diferencias personales entre algunos empleados, se puede generar un clima organizacional negativo, lo cual afecta directamente la calidad y relaciones de trabajo. De ahí la importancia de mantener la motivación, valorización y relaciones cordiales entre todas las personas, para que el desempeño de la empresa siga por buen curso y, en función de los objetivos y planes de trabajo propuestos.  MOMENTO PARA CONOCER: El clima organizacional se caracteriza por tener un conjunto de dimensiones que son importantes para su análisis o reestructuración, en caso de ser necesario. Espacio físico: lugar donde se encuentra la infraestructura organizacional y donde laboran las personas. Capacitación: es una excelente manera de incentivar a los integrantes de la organización y de fomentar el Estructura: organigrama sobre el cual se organizan los desarrollo empresarial y personal. trabajadores de la empresa según sus tareas, obligaciones y horas de trabajo. Responsabilidad: sentido de compromiso, productividad, Liderazgo: quienes tienen la responsabilidad de dirigir y puntualidad, capacidad de toma de decisiones. ser cabeza de una dependencia o departamento deben mostrarse como personas responsables, comprometidas y capaces de motivar e incitar a su equipo para hacer Identidad: sentido de pertenencia y de identidad que deben cada día mejor su trabajo. sentir los trabajadores hacia la organización en la cual laboran.  MOMENTO PARA CONOCER: Comunicación: comunicar e intercambiar información es importante para el pleno desarrollo de las actividades de una organización. La escasa o mala comunicación puede convertirse en un grave problema para el desarrollo de las labores de los trabajadores. La comunicación produce entre el personal una sensación de confianza, diálogo, intercambio de opiniones y sugerencias e, incluso, fomenta las relaciones diplomáticas y cordiales entre los agentes internos y externos de la empresa. Motivación: forma parte de la cultura de una organización fomentar el bienestar y motivación de su equipo de trabajo a través de diferentes estrategias como, ofrecer un espacio de trabajo limpio e iluminado, dar bonos especiales por productividad, respetar los días libres o de descanso, incentivar la competitividad, entre otros. MOMENTO PARA CONOCER: Modelos de clima organizacional: 1.- Modelo de Rensis Likert (Clima organizacional): Pretende explicar el liderazgo como factor determinante en la eficacia del trabajo a realizar, observó que había diferentes estilos de liderazgo asociados a la productividad, se denota que hay más alta productividad donde los supervisores delegan más autoridad, ejercen una supervisión más flexible y muestran interés por la vida personal y bienestar de sus subordinados. Según los estudios, Likert concluyó, por el contrario, que los supervisores que anteponer la tarea como ente principal hace que sus subordinados muestren una moral más baja y menos satisfacción por su trabajo. 2.- Modelo de Liavitt: Este modelo rescata para la concepción científica del clima organizacional las siguientes dimensiones: Ø autonomía individual. Ø estructura. Ø sistema general de recompensas. Ø atención de los superiores. Ø cooperación y capacidad de resolver conflictos.  MOMENTO PARA CONOCER: Herramientas de evaluación del clima organizacional en las empresas: Al medir el clima laboral las empresas son capaces de conocer las percepciones que tienen los empleados sobre las condiciones tanto físicas como emocionales en las que desarrollan sus labores. De esta manera, se identifican áreas de mejora que permiten crear un ambiente laboral positivo e integral. Observación in situ o directa: Consiste en que el jefe se dé cuenta de cómo los empleados trabajan para identificar aspectos en el ambiente de trabajo que generan descontento entre los Algunas de las colaboradores. herramientas más comunes son la observación, los Entrevistas: Pueden ser individuales o grupales y han de centrarse en aspectos grupos focales, las más puntuales de la empresa. Además, esta herramienta permite saber si en una entrevistas y la empresa existen diferentes climas organizacionales. encuesta: Encuestas: Son muy eficaces para recolectar datos precisos sobre el grado de satisfacción de los empleados. Además, destacan sobre las anteriores herramientas por su bajo margen de error al reunir la sumatoria de las percepciones subjetivas del talento humano, lo que facilita la identificación de tendencias y áreas de mejora.  MOMENTO PARA CONOCER: Instrumentos de medición de satisfacción laboral, considerando aplicabilidad en una empresa: Antes de elegir los tipos de encuestas que vas a realizar a tus empleados, es necesario que tengas en cuenta una serie de factores como, por ejemplo, El tamaño de tu empresa: No es igual diseñar una encuesta El nivel de educación de los colaboradores: No para una plantilla de 100 empleados que para una gran es lo mismo preparar una encuesta para medir el compañía de 10.000 trabajadores. nivel de satisfacción del personal de una fábrica que, por ejemplo, elaborar una tanda de preguntas para medir el clima laboral que se respira en el El lugar geográfico donde se desempeñan los trabajadores: A veces entorno de un laboratorio de alta tecnología. una encuesta que puede funcionar excelentemente bien en Santiago puede resultar inútil en Antofagasta, Concepción... Los objetivos que quieres alcanzar con la encuesta: Las encuestas sirven para detectar si el clima laboral es saludable o tóxico en general, otras son perfectas para detectar prematuramente los síntomas del síndrome del “burn out” (estar quemado), otras encuestas son adecuadas para medir aspectos muy puntuales del día a día del trabajo como, por ejemplo, la satisfacción del trabajador respecto al salario que percibe, su impresión positiva o negativa sobre las políticas de igualdad de la empresa, etc.  MOMENTO PARA CONOCER: Otro tipo de instrumento es la observación directa, la cual es la inspección y estudio esencialmente descriptivo realizado por el investigador mediante el empleo de sus propios sentidos de los hechos significativos tal como son o como tienen lugar espontáneamente en el tiempo en que acaecen y con arreglo a las exigencias de la investigación científica, con o sin instrumentos técnicos. Requisitos necesarios para llevarla a cabo la investigación científica: Ha de servir a un objeto de investigación previamente formulado. Ha de ser planificada y sistemática. Ha de emplear técnicas objetivas y verificables. Ha de tener algún control para asegurar su validez y fiabilidad. Ventajas: Nos permite obtener información adicional a la que la persona observada pretende proporcionar e independientemente de su capacidad y de su veracidad. Nos permite abordar las problemáticas de forma global, prestando atención a la situación de trabajo de una forma más general, sin centrarnos excesivamente en aspectos concretos de la misma. Nos permite estudiar los hechos sin intermediarios o cooperación activa por parte de los sujetos investigados y en el mismo momento en que tienen lugar.  MOMENTO PARA CONOCER: Sistema de compensaciones como motivación del personal y vínculo entre costos laborales y productividad: Los derechos y obligaciones, tanto del empleador como del trabajador, forman parte de los acuerdos establecidos a través del contrato de trabajo que da origen a la relación laboral. Las compensaciones son muy importantes para retener y atraer a todos Sin embargo, existen distintos derechos de los trabajadores que los trabajadores, esto con el fin de establece la ley a través del Código del Trabajo, del cual proporcionarle seguridad a la empresa destacan los siguientes: para que tenga los mejores talentos y a - El descanso de los trabajadores: su vez los trabajadores obtengan la - Feriado Legal remuneración según su desempeño y - Trabajadores del comercio contribución. - Tipos de permiso - La remuneración de los trabajadores - Excepciones al sueldo mínimo - Descuentos obligatorios a la remuneración del trabajador El Descanso de los Trabajadores En Chile, la ley establece que los trabajadores tienen derecho a ciertos períodos de descanso, que incluyen: 1.Descanso Diario: Los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo de 30 minutos para colación durante su jornada de trabajo. Además, entre el término de una jornada y el comienzo de la siguiente debe haber un descanso de al menos 12 horas para los trabajadores que se rigen por un sistema de jornada ordinaria de 44 horas semanales. 2.Descanso Semanal: Los trabajadores tienen derecho a un día de descanso a la semana, que generalmente corresponde al domingo. En casos específicos, como en ciertas industrias o tipos de trabajo, el descanso puede ser compensado en otro día de la semana. 3.Feriados y Días Festivos: Los días festivos nacionales son días de descanso obligatorio y remunerado para los trabajadores. En algunas industrias, como la hospitalidad o servicios de emergencia, se pueden establecer turnos compensatorios. Feriado Legal El feriado legal o vacaciones anuales es un derecho de todo trabajador con más de un año de servicio con un mismo empleador. Se establece como un período de descanso de 15 días hábiles, con goce de sueldo. Para las regiones de Magallanes y Aysén, este período se extiende a 20 días hábiles. Las vacaciones deben ser continuas, salvo acuerdo entre las partes. Trabajadores del Comercio Los trabajadores del comercio tienen regulaciones específicas en cuanto a sus días de descanso, especialmente en relación con feriados irrenunciables como el 1 de mayo, 18 y 19 de septiembre, 25 de diciembre y 1 de enero. Durante estos días, los comercios deben cerrar, salvo excepciones especificadas por la ley, como farmacias de turno, aeropuertos, y estaciones de servicio. Tipos de Permiso El Código del Trabajo en Chile contempla diversos permisos para los trabajadores, tales como: 1.Permiso por Matrimonio: Tres días hábiles, con goce de sueldo. 2.Permiso por Nacimiento de Hijo: Cinco días hábiles para el padre, con goce de sueldo. 3.Permiso por Fallecimiento de Familiar: Tres días hábiles en caso de la muerte del cónyuge o hijo, y un día en caso de fallecimiento de un padre o hermano. 4.Permiso por Donación de Órganos: El trabajador que done un órgano tiene derecho a un descanso de siete días, con goce de sueldo. La Remuneración de los Trabajadores La remuneración es el sueldo pactado con el empleador y debe ser pagado en dinero de curso legal, con una periodicidad que no exceda de un mes. Incluye sueldo base, gratificaciones, bonificaciones y cualquier otro beneficio acordado. El sueldo mínimo legal es una garantía mínima de ingresos que el empleador debe respetar. Excepciones al Sueldo Mínimo Existen ciertas excepciones al salario mínimo, que pueden incluir a los trabajadores menores de 18 años y mayores de 65, quienes pueden recibir un sueldo mínimo inferior al estándar. También los aprendices en programas formales de capacitación pueden tener remuneraciones ajustadas según acuerdos específicos. Descuentos Obligatorios a la Remuneración del Trabajador Los descuentos obligatorios incluyen: 1.Cotización Previsional: Descuentos para fondos de pensiones (AFP) y salud (Fonasa o Isapre). 2.Cotización de Seguro de Cesantía: Aporta al seguro de desempleo del trabajador. 3.Impuesto a la Renta: En caso de alcanzar el umbral de ingreso que obliga a tributar.  MOMENTO PARA CONOCER: Para que este sistema de compensación mantenga su solidez, debe tener: Una filosofía compensatoria que contenga una remuneración más elevada que el salario mínimo. Un sistema de evaluación de desempeño, donde la contribución de cada trabajador y su respectiva remuneración se relacione. Un sistema en el cual se determine el desempeño de todas las posiciones de la empresa. Dar a conocer de forma fácil y sencilla a los empleados, los indicadores de la visión, misión y los objetivos de la empresa con los que se puedan relacionar. Establecer los principios claros de los valores y las políticas de la empresa y lo que se espera de cada empleado en el desenvolvimiento de su trabajo. Contar con un plan de compensaciones dentro de la empresa, genera una serie de ventajas tanto para el empleado como para la institución, entre ellas se pueden mencionar: El aumento de la satisfacción laboral y la motivación para el empleado. Mejora el buen desempeño profesional del equipo de trabajo. Aumenta el desarrollo del personal y el bienestar individual. Garantiza las buenas relaciones sociales entre los empleados. Atrae la retención del talento humano. Desarrolla el sentimiento de seguridad laboral. Estimula el incentivo para alcanzar las metas establecidas. Mejora la lealtad y relación por parte de los empleados con la empresa.  MOMENTO PARA CONOCER: Prácticas de equidad interna y externa de la organización: Las empresas generan estrategias de gestión de beneficios y compensaciones, al definir una estrategia las empresas, deben tener en cuenta los siguientes criterios, que otorgan equidad y justicia. La compensación debe responder a las necesidades (Sueldos de Mercado) La retribución debe ser internamente equitativa (Tramos de sueldos equitativo) Diferenciarnos de nuestros competidores (Cuidar el talento y promocionarlo) Bajo este contexto, destacamos cinco medidas que deberían llevar a cabo las organizaciones, con el fin de asegurar una estrategia de compensación y beneficios eficiente: 1.- Cuidar la compensación emocional 2.- Premiar el rendimiento: 3.- Asegurar las necesidades básicas. 4.- Facilitar el día a día del empleado: 5.- Preparar el futuro:  MOMENTO PARA CONOCER: Descripción de cargos con equidad interna: La descripción de cargos es un documento que contiene de manera detallada la información que explica de qué trata cada función. Es decir, cuáles son las asignaciones diarias y los requerimientos. Un modelo de descripción de Identificación: Es responsable por darle una categoría al cargo, cargos no es solamente un documento lleno de palabras Organigrama: Definir la estructura jerárquica de los cargos. explicando que es Misión: Cuáles son los objetivos del cargo. cada cargo y cuáles son sus funciones. Existe una Actividades: Funciones que el colaborador debe realizar. variedad de descripciones que son fundamentales para Experiencias: Cada cargo demanda una experiencia previa. la estructuración de este Formación académica: Un colaborador debe tener soporte documento: intelectual. Competencias: Cuáles son las competencias que debe tener el colaborador para entrar en la empresa. MOMENTO PARA CONOCER: UNIDAD DE APRENDIZAJE II: FUNCIONES DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS  MOMENTO PARA CONOCER: Definición, concepto y fuentes del reclutamiento y selección del personal: Las organizaciones utilizan los análisis y las descripciones de puestos para diversas cuestiones, por ejemplo, la base para desarrollar programas de capacitación o para determinar cuánto se debe pagar por los distintos puestos. No obstante, el uso más familiar de las descripciones de puestos es probablemente como fundamento para decidir qué tipos de personas reclutar y, después, seleccionar para los puestos de la compañía.  MOMENTO PARA CONOCER: Ley 21.015 de la inclusión laboral Para esto debemos considerar que a partir del 1 ¿Qué se entiende por persona con discapacidad? de abril de 2019 entra en vigencia la Ley que Se entenderá por persona con discapacidad aquella incentiva la inclusión de personas con que, teniendo una o más deficiencias físicas, discapacidad al mundo laboral, donde se indica mentales, sea por causa psíquica o intelectual, o que todas las empresas públicas y privadas que sensoriales, de carácter temporal o permanente, al cuenten con 100 o más trabajadores, deberán interactuar con diversas barreras presentes en el reservar el 1% de sus empleos para personas en entorno, ve impedida o restringida su participación situación de discapacidad. plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Podrán acceder a los cupos señalados todas aquellas personas que posean una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional o que se encuentren en una situación de discapacidad calificada previamente por las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN). De acuerdo con la normativa vigente, existen algunas situaciones especiales que permiten que las organizaciones se eximan de cumplir el principio fundamental de la ley, tales como: Que no lo permita la naturaleza de las funciones que desarrolla la institución. La falta de personas interesadas en las ofertas de trabajo que se hayan formulado. No contar con cupos disponibles en la dotación de personal.  MOMENTO PARA CONOCER: Métodos para recabar información en el análisis de puestos Para llevar a cabo el análisis de puestos, es decir, para obtener información sobre los deberes, responsabilidades y actividades del puesto, se emplean varias técnicas específicas. Algunas de las más populares son las entrevistas, los cuestionarios, la observación, las bitácoras. Descriptores de puestos Identificación del puesto: En la sección de identificación del puesto incluye su nombre. El análisis de un puesto proporciona la base para redactar Misión: Aquí se debe describir la naturaleza general del puesto. una descripción de este. La descripción de un puesto es un informe escrito de qué es lo que Relaciones: Este término muestra las relaciones que quien desempeña el puesto hace quien lo desempeña, cómo lo establece con otras personas dentro y fuera de la organización. hace y en qué condiciones se realiza el trabajo. A su vez, tal Funciones y responsabilidades: Presenta una lista detallada de sus funciones y información sirve para describir la responsabilidades. especificación del puesto, que señala los conocimientos, las Autoridad: Se especifican los límites en la autoridad de quien desempeña el puesto. aptitudes y las habilidades necesarios para efectuar el trabajo Condiciones laborales: La descripción del puesto también señala las condiciones de manera satisfactoria. generales del trabajo que requiere el puesto.  MOMENTO PARA CONOCER: Etapas del proceso de reclutamiento y selección del personal: Reclutamiento: Divulgar en el mercado las oportunidades que la organización ofrece a las personas que posean determinadas características que desea. Reclutamiento interno y externo El reclutamiento interno actúa en los candidatos que trabajan dentro de una organización (Colaboradores) y es utilizado principalmente para promociones o transferencias a otras actividades más complejas o motivadoras, en cambio el reclutamiento externo actúa en los candidatos que están en el MT y por tanto fuera de la organización, para someterlos a su proceso de selección de personal. MOMENTO PARA CONOCER: Diferencias entre el reclutamiento interno y externo: Reclutamiento interno Reclutamiento externo Los puestos vacantes los cubren trabajadores seleccionados Los puestos vacantes los cubren con candidatos externos y promovidos dentro de la organización. que son seleccionados e ingresan a la organización. Los candidatos salen de entre los cuadros de la propia Los candidatos son reclutados externamente en el mercado organización. de los recursos humanos. Los candidatos ya son conocidos por la Los candidatos para la organización y deben pasar por pruebas y ser evaluados mediante el proceso de elección. organización, han pasado por pruebas de selección y programas de entrenamiento y su desempeño ha sido evaluados. Las oportunidades de mejor empleo se ofrecen a los Las oportunidades de empleo son ofrecidas al mercado y trabajadores propios, quienes pueden subir a puestos esos candidatos pueden disputárselas. mejores y desarrollar su carrera profesional dentro de la organización.  MOMENTO PARA CONOCER: Técnicas de reclutamiento El reclutamiento externo utiliza diversas técnicas para influir en los candidatos y atraerlos. Se trata de elegir los medios más adecuados para llegar al candidato deseado, donde quiera que esté, para atraerlo a la organización. 1.- Anuncios en diarios y revistas especializadas: Los anuncios en diarios suelen ser una buena opción para el reclutamiento, aunque depende del tipo de puesto que se requiera ocupar. - Agencias operadas por el gobierno o municipio, por medio de sus oficinas o entidades relacionadas con el empleo. 2.- Agencias de reclutamiento: - Agencias asociadas a organizaciones sin La organización puede, en lugar de ir directo al MT, entrar en fines de lucro, como lo son asociaciones profesionales o no gubernamentales, muchos centros de estudios contacto con agencias de reclutamiento para abastecerse de cuentan con órganos de contacto entre sus exalumnos y candidatos que figuran en sus bancos de datos, estas agencias empresas de la comunidad. sirven de intermediarios para hacer el reclutamiento. Existen tres - Agencias particulares o privadas de tipos de agencias de reclutamiento: reclutamiento, son la fuente más importante de personal gerencial y de oficina, cobran tarifa a la organización solo por candidato seleccionado, en general el candidato no paga. MOMENTO PARA CONOCER: 3.- Contacto con escuelas, universidades y agrupaciones La organización puede desarrollar un esquema de contactos intensivos con escuelas, universidades, asociaciones gremiales, agrupaciones y centros de integración, para divulgar las oportunidades que ofrece el mercado. 4.- Carteles o anuncios en lugares visibles: Es un sistema de reclutamiento de bajo costo y con un rendimiento y rapidez razonable. Se trata de un vehículo de reclutamiento estático e indicado para cargos simples, como obreros y servicios menores, por lo general, se colocan en lugares de gran movimiento de personas, como áreas de autobuses o trenes. 5.- Presentación de candidatos por indicación de trabajadores: Es otro sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y efecto relativo rápido. La organización que pide a sus trabajadores que presenten o recomienden a candidatos, utilizan uno de los vehículos más eficientes y de más amplio espectro del reclutamiento. 6.- Consulta a los archivos de candidatos: El archivo de candidatos es un banco de datos que cataloga a los candidatos que se presentan espontáneamente o que no fueron considerados en reclutamiento anteriores. MOMENTO PARA CONOCER: Una vez que se tiene el grupo de solicitantes de empleo, el siguiente paso consiste en elegir al mejor individuo para que ocupe el puesto. Por lo general, eso significa reducir el grupo de solicitantes mediante las herramientas de selección, lo cual incluye pruebas, verificación de antecedentes y de referencias, y entrevistas. El concepto de selección La selección es el proceso de escoger al mejor candidato para un puesto. La selección es el proceso que utiliza una organización para escoger, entre una lista de candidatos, a la persona que mejor cumple con los criterios de selección para el puesto disponible, dadas las condiciones actuales del mercado. La selección es la obtención y el uso de información sobre candidatos reclutados del exterior para decir a cuál de ellos se le presentará una oferta de empleo. La selección es un proceso de decisión, con base en datos confiables, para añadir talentos y competencias que contribuyan al éxito de la organización a largo plazo.  MOMENTO PARA CONOCER: Existen dos opciones para aumentar el proceso de selección, una radica en el puesto que será cubierto y la otra en las competencias que serán captadas. Mapas de las competencias Las competencias se jerarquizan de la siguiente manera: Cuando el proceso de selección se basa en las competencias Competencias esenciales de la organización, son las distintivas de toda organización debe que desean las organizaciones, construir y poseer para mantener una ventaja competitiva sobre las demás. la recopilación de datos se concentra en la definición de las Competencias funcionales, son las competencias que cada unidad o departamento debe competencias individuales, construir y poseer para sustentar las competencias esenciales de la organización. cuanto más clara sea la definición de la competencia, Competencias administrativas, son las competencias que cada gerente o ejecutivo debe mejor será el instrumento de construir y poseer para actuar como administrador. medición para comprar a los candidatos. Competencias individuales, son las competencias que cada persona debe construir y poseer para actuar en la organización o en sus unidades.  MOMENTO PARA CONOCER: Técnicas de selección: x ENTREVISTA DE SELECCIÓN - Entrevista dirigida - Entrevista libre PRUEBAS DE CONOCIMIENTO Generales (cultura) O DE CAPACIDAD Específicas (conocimientos técnicos) PRUEBAS PSICOLÓGICAS Aptitudes Expresivas: Motriz PRUEBAS DE PERSONALIDAD Proyectivas: Roscharch Inventarios: Motivación TÉCNICAS DE SIMULACIÓN Dinámicas de grupo MOMENTO PARA CONOCER: 1.- Entrevista de selección Es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan y en el que a una de las partes le interesa conocer mejor de la otra. Por un lado, está el entrevistador o quien toma la decisión y por el otro lado está el entrevistado. Cómo hacer una entrevista de selección Una entrevista de selección no se debe improvisar, exige tomar ciertas medidas previas que mejoren su eficiencia y eficacia: Identificar los principales objetivos de la entrevista Cree un clima favorable para la entrevista Conduzca la entrevista hacia objetivos Analice y evalúe a fondo dos aspectos, el aspecto formal del candidato y su experiencia profesional. Evite preguntas discriminatorias Respondan las preguntas que le hagan y a otras que no le hagan Anote sus impresiones enseguida de la entrevista MOMENTO PARA CONOCER: 2.- Pruebas de conocimiento Es un instrumento para evaluar el nivel de conocimientos generales y específicos de los candidatos que exige el puesto a cubrir, busca medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos. 3.- Pruebas psicológicas Las pruebas psicológicas representan un promedio objetivo y estandarizado de una muestra de comportamientos en lo referente a las aptitudes de las personas. Por eso las pruebas psicológicas presentan tres características que las entrevistas y las pruebas tradicionales u objetivas no tienen: Pronóstico Validez Precisión MOMENTO PARA CONOCER: Las diferencias entre aptitud y capacidad: APTITUD CAPACIDAD -Predisposición natural -Habilidad adquirida para para determinar actividad realizar alguna actividad. o trabajo. - Surge después de -Existe sin ejercicio previo, entrenamiento. ni entrenamiento o aprendizaje. -Se evalúa con base en el rendimiento en el trabajo. -Se evalúa mediante comparaciones. - Es el resultado de la aptitud. -Se transforma en capacidad a partir del - Es el estado actual y real ejercicio o entrenamiento. del comportamiento. - Es el estado latente y -Permite la colocación potencial del inmediata en un puesto de comportamiento. trabajo. ACTIVIDAD SIMULACIÓN DE PROCESO RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN: Equipos de 3-4 Anuncio y contacto Preguntas de entrevista Pruebas a realizar Selección del candidato (fundamentar) ENTREVISTA MOMENTO PARA CONOCER: Las múltiples inteligencias según Gardner: Inteligencia Habilidades Componentes esenciales Lógico-matemática Matemático, científico Sensibilidad y capacidad para discernir pautas lógicas o numéricas. Verbal Escritor Sensibilidad para los sonidos, ritmos y significados de las palabras. Musical Músico, compositor Habilidad para producir sonidos y apreciar melodías y ritmos. Especial Navegante, escultor, Capacidad para percibir el geógrafo mundo visualmente. Corporal-cinésica Atleta, bailarín, actor Habilidad para controlar los movimientos del cuerpo. Interpersonal Orador, vendedor, Capacidad para discernir y comunicador responder adecuadamente a humores, temperamentos y deseos de otras personas Intrapersonal Psicólogo, administrador Evaluación de los propios sentimientos y habilidades para evaluar las propias fuerzas y debilidades.  MOMENTO PARA CONOCER: Procesos y técnicas de Inducción Hay procesos que son fundamentales de seguir para que la incorporación de un nuevo miembro sea exitosa. Uno de ellos es la inducción. Algunas de las metas de este proceso es que la persona se familiarice con la compañía, compañeros de trabajo y directivos, además de conocer la cultura, historia y políticas corporativas. Tipos de Inducción Inducción General Inducción especifica El trabajador recibe un bosquejo amplio sobre la organización, la Se debe brindar toda la información específica del oficio a información que se considera relevante para el conocimiento y desarrollar dentro de la compañía. desarrollo del cargo. Presentación entre los colegas. El Departamento de Talento Humano precisa información acerca Mostrar el lugar de trabajo. de los siguientes aspectos: Historia y Objetivos de trabajo del área, estrategia, etc. evolución de la organización, su estado actual, objetivos y Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios posicionamiento. necesarios. Misión, Visión, y Políticas de la organización. Formas de evaluación del desempeño. Puesto de trabajo que va a ocupar, características, funciones, Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones con otros puestos, medios de relaciones de jerarquía, etc. trabajo que se utilizan, expectativas de desarrollo. Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje. Reglamentos, códigos e instrucciones existentes. Métodos y estilos de dirección que se emplean. Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo.  MOMENTO PARA CONOCER: Capacitación, de acuerdo con su marco legal La ley de capacitación 19.518 fue creada el 14 de octubre de 1997, a fin de fijar un nuevo Estatuto de Capacitación y Empleo para el país, con el objeto de promover el desarrollo de competencias laborales de los trabajadores y contribuir a mejorar los niveles de empleabilidad, productividad de trabajadores, de las empresas, de la calidad de procesos y de los productos. Franquicia ítems imputables a la franquicia son: La principal herramienta de la ley 19.518 es la franquicia tributaria. Esta es un incentivo tributario que permite a las Cursos de nivelación de estudios básicos y medios para empresas contribuyentes clasificadas en la Primera Categoría de trabajadores: la Ley sobre Impuesto a la Renta, descontar del pago de impuestos, los gastos relacionados con capacitación y/o Cursos a desarrollar competencias laborales: evaluación y certificación de competencias laborales, en un monto de hasta el 1% de la planilla anual de remuneraciones imponibles. Viáticos y traslados de participantes al lugar de la ejecución del curso: Estudios de detección de necesidades de capacitación de la empresa, MOMENTO PARA CONOCER: Organismo Técnico de Capacitación Los Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC) son instituciones autorizadas por SENCE para dar servicios de capacitación: universidades, centros de formación técnica, liceos técnicos profesionales. Coaching Considerando la importancia de la capacitación de los colaboradores en la organización, una de las más utilizadas es el Coaching Empresarial, el cual hace referencia a la configuración de una nueva forma de aprendizaje y gestión de conocimiento que capacita a profesionales para optimizar su trabajo y papel dentro de una empresa, además de atender a la consecución de objetivos y mejoras en ámbitos relacionados con la vida cotidiana de los mismos, así como a sus destrezas generales en el plano laboral. MOMENTO PARA CONOCER: ¿Qué hace un coach realmente? El desarrollo de esta labor puede durar meses y la trayectoria que sigue, normalmente, sigue este patrón: Sesión de introducción: Definición del contexto y ámbitos a trabajar. El coach o experto establece, en vías de alcanzar los objetivos previstos, qué aspectos de la vida del coachee están más vinculados o afectan en mayor medida en las capacidades que este debe desarrollar. Los objetivos referidos deben constituirse de forma específica y tener un alcance concreto. Exploración de la situación desde un plano ontológico y/o práctico, o una combinación de ambas posibilidades. Tras conocer de forma general los antecedentes y condicionales actuales, se procede al inicio de una labor exploratoria, profundizando en los ámbitos que el coach considere más relevantes. Aunque se trata de un proceso que puede llegar a durar meses, es conveniente llevar a cabo un control de la evolución y resultados del aprendizaje.  MOMENTO PARA CONOCER: 1.- Coaching Empresarial 3.- Coaching Ejecutivo Orientado a fomentar el desarrollo eficiente de la Se define en la labor de reconducir las conductas y comunicación interna, optimización del rendimiento capacidades profesionales de roles de mando intermedio o laboral, potenciación y alcance de los objetivos de alto dentro del nivel organizacional de una empresa, es decir, equipo, etc. se orienta hacia mandos o profesionales que tienen otros Se trata de capacitar a los empleados para que se bajo su supervisión. El objetivo es conseguir un nivel más impliquen y comprometan laboralmente hacia actitudes elevado de productividad en sus labores diarias, capacidad grupales y positivas, traduciéndose en una mejor de gestión de la presión laboral y conciliación del ámbito gestión de los conflictos internos. personal y laboral. 2.- Coaching Organizacional 4.- Coaching Comercial y de Ventas Se dirige hacia la función de implicar y guiar a los Permite a los participantes fortalecer capacidades vinculadas participantes del mismo en la cultura, política y visión a la escucha activa, a las destrezas relacionadas con la organizacional. Se centra en solidificar en los comunicación, así como poder, focalizándose para establecer empleados conceptos e ideas concretas de una beneficios conjuntos, positivos y constructivos en los lazos organización, aspectos relacionados más bien con la comerciales. esencia de la empresa que se traduce en perspectivas y estilos de vida en sus trabajadores que se identifican con la proyección de la organización como ente. MOMENTO PARA CONOCER: Políticas de Compensación La administración de las compensaciones y beneficios en una organización forma parte de la gestión y la estrategia de los Recursos Humanos; estudia los principios y técnicas para lograr que la compensación total que percibe el trabajador por su trabajo sea la adecuada. La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales.  MOMENTO PARA CONOCER: Estructura del sistema de beneficios y compensaciones: Todo negocio que sobrevive y florece debe competir por los servicios de empleados calificados para las tareas y funciones requeridas para lograr los resultados esperados por los accionistas a través de la organización desarrollada a tal efecto. Entre los numerosos instrumentos para lograr la lealtad, cooperación y esfuerzo de los individuos están las varias formas de recompensa. La principal recompensa es el pago en forma de sueldo o salario habitualmente denominado compensación o remuneración y en otras varias formas de recompensas en especie habitualmente denominadas Beneficios y Emolumentos. Más recientemente se han identificado como otras importantes formas de compensación aquellas vinculadas con la Capacitación y Desarrollo, el Entorno de Trabajo y el Balance Trabajo - Vida personal El conjunto de las diferentes formas de compensar suele denominarse “Compensación Integral”. Como asociado de la organización, cada trabajador tiene interés en invertir su trabajo, dedicación y esfuerzo personal, sus conocimientos y habilidades, siempre y cuando reciba una retribución conveniente. A las organizaciones les interesa invertir en recompensas para las personas, siempre y cuando aporten para alcanzar sus objetivos. De aquí se deriva el concepto de remuneración total. La remuneración total de un trabajador tiene tres componentes principales: Remuneración Básica, Incentivos Salariales y Prestaciones. MOMENTO PARA CONOCER: Remuneración básica - Salario mensual - Salario por hora - Bonos REMUNERACIÓN TOTAL - Participación en resultados Incentivos salariales - Seguro de vida Prestaciones - Seguro de salud - Comida subsidiada MUCHAS GRACIAS