DRH1-ADE y Doble Grado 24-25 Past Paper 2024 PDF

Parte I INTRODUCCIÓN. MARCO DE REFERENCIA EN LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Capítulo 1 Un modelo de análisis para la DRH En este tema se va a explicar: -¿que hacemos? y -¿como lo vamos a hacer?...

Parte I INTRODUCCIÓN. MARCO DE REFERENCIA EN LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Capítulo 1 Un modelo de análisis para la DRH En este tema se va a explicar: -¿que hacemos? y -¿como lo vamos a hacer? DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Profesora Doctora María José Pérez Rodríguez Preguntas clave ¿Qué papel tiene la dirección de recursos humanos en la formulación e implantación de la estrategia? ¿Qué modelos permiten analizar el papel de los recursos humanos en la implantación de la estrategia?  EPÍGRAFES Introducción. Objetivos del capítulo El papel cambiante de la DRH Retos del Departamento de RRHH Tendencias en la DRH Evolución del Enfoque de RRHH Desafíos Estratégicos de los RRHH Relación DRH/Estrategia Dirección estratégica de RRHH Planificación e Implantación de Políticas de RRHH Dirección y Gestión de RRHH Políticas Estratégicas de RRHH. Prácticas Específicas Modelos de Dirección de RRHH Modelos de Ajuste Organizativo Modelos de Ajuste Individual Fundamentos para las decisiones de RRHH Introducción. Objetivos del capítulo ¿Qué es la Dirección de Recursos Humanos? PERSONAL Reclutamiento, selección, formación, desarrollo, evaluación, compensación de empleados ORGANIZACIÓN DIRECCIÓN Y LIDERAZGO Tareas, departamentos, Cumplimiento del trabajo, funciones, autoridad, mantenimiento de la moral, coordinación del trabajo motivación de los empleados CONTROL PLANIFICACIÓN Establecimiento de Metas y normas, reglas y PROCESO DE estándares de calidad, procedimientos, planes y DIRECCIÓN comparación de l desempeño pronósticos con los estándares, tomar medidas correctivas Introducción. Objetivos del capítulo ¿Qué es la Dirección de Recursos Humanos? DRH es el proceso de adquisición, formación, evaluación y compensación de empleados, así como de atender a sus relaciones laborales, salud y justicia la direccion consiste en ausmir estas funciones es un proceso, es decir, hay una continuidad, se hace poco a poco y emana de la alta dirección Orientar y Reclutar y formar a los seleccionar a nuevos los candidatos + RUPTURA LABORAL... empleados Planificar Evaluar el necesidades rendimiento de personal Administrar sueldos y Análisis de puestos DRH salarios, incentivos y prestaciones El papel cambiante de la DRH Retos del Departamento de Recursos Humanos Dirección estratégica de RRHH Nuevos retos Creación de del Medición del sistemas de trabajo desempeño del de alto desempeño Departamento equipo de RRHH de RRHH van unidos 1. Se ncesita una estrecha cooperación entre los directivos Cuadro de mando de linea y el directivo de RRHH 2. Se trata de una unidad integral organizativa que puede existir o no. Generalmente en las grandes e+siempre hay un dpto de RRHH que asume las funciones relativas  1 Línea-Staff RRHH (Cooperación) al personal 3. se pueden articular unidades  2 Departamento de RRHH especificas que van más allá del  3 Nuevas organizaciones para RRHH dpto para ayudarlo y fortalecerlo El papel cambiante de la DRH Reto: DERH El directivo de RRHH tiene que pensar en todos los niveles independientemente de donde se situe el director ya que es un estratega...  Plan estratégico: ¿Dónde estamos ahora como empresa?, ¿Dónde queremos estar?, ¿Cómo lo conseguiremos?  Estrategia: El directivo formula cursos de acción específicos para llevar a la empresa desde donde está ahora hasta donde quiere que esté en el futuro  Dirección Estratégica: Es el proceso de identificación y ejecución del plan estratégico de la empresa. Primero, la alta dirección aprueba un plan a largo plazo (estratégico). Después, cada unidad o departamento, trabajando con la alta dirección, crea sus propios objetivos, presupuestos y otros planes que encajen y contribuyan al plan estratégico de la empresa estrucura divisional NIVEL I -> nivel general ¿En qué ESTRATEGIA CORPORATIVA negocios Diversificación, Integración Vertical, … estamos? NIVEL II -> de negocios ESTRATEGIA COMPETITIVA ¿Cómo ¿Cómo Liderazgo en costes, competiremos? competiremos? Diferenciación, … NIVEL III -> individual Dpto. Ventas Dpto. Producción Dpto. RRHH ESTRATEGIA FUNCIONAL ¿Cómo ¿Cómo ¿Cómo Cursos de acción que cada dpto. respaldamos la respaldamos la respaldamos la persigue con el fin de ayudar a la estrategia estrategia estrategia empresa a conseguir sus objetivos competitiva? competitiva? competitiva? competitivos  El papel cambiante de la DRH Reto: DERH la estructura se define por el primer nivel estructura funcional PRESIDENTE Duplicar las ventas en el año 2020 La Jerarquía de los Objetivos VICEP. VICEP. VICEP. VENTAS PRODUCCIÓN RRHH Duplicar las ventas Añadir una nueva Contratar y formar a 6 vendedores estructura geografia estructura funcional línea de producción DIRECTOR DIRECTIVO DE VENTAS ZONA RECLUTAMIENTO SUR Contratar 4 vendedores nuevos y añadir 18 clientes Identificar y atraer a 20 buenos candidatos en ventas DIRECTOR DIRECTIVO VENTAS ZONA FORMACIÓN ESTE Triplicar las ventas a las agencias gubernamentales Formar a 6 nuevos vendedores y reciclar a los demás en 4 meses DIRECTOR ZONA OESTE Mover a 6 vendedores de Nevada a California IDEA: Tenemos un objetivo y lo tenemos que tratar de arriba a abajo, en terminos de tomar decisiones El primer reto del director de RRHH es ser un gestor estrategico El papel cambiante de la DRH Reto: Creación de sistemas de trabajo de alto desempeño Definir practicas de rrhh eficaces, es decir, que nos permiten cumplir el objetivo maracado. Si aparte lo hacemos con el menor coste posible Prácticas de también seremos eficientes RRHH eficaces (adquirir, estimular, Sistemas de Uso de la desarrollar) trabajo de alto tecnología desempeño Autoservicio (intranet) Centros de atención telefónica Conjunto de prácticas Incremento de la productividad de RRHH integrado (ratio RH/personal) (seguridad en el empleo, contratación selectiva, Subcontratación (Assesment capacitación, autodirección, Centers) pago por desempeño, medir las prácticas, liderazgo,…) La tecnologia puede ser cualquier herramienta, es fundamental porque los avances tecnologicos Las practicas que se realizan dentro de los rrhh no son cosas aisladas ya que si tomo una decison en Desempeño cambian la forma de trabajar y comunicarnos en las organizaciones y, por lo tanto, afecta a la forma de algún area como formacion, esta afecta a su vez al analizar, planficar, contratar...y en consecuencia desarrollo de otras zonas como evaluacion, cambia la relación de rrhh con el trabajador. rendimiento... Además, se ha cambiado la forma de retribuir e Por ende, es imortante la integracion en todo su incentivar ya que no todo se basa en el valor del conjnto para que el trabajador pueda rendir de la puesto de trabajo sino que tambien se valora a las mejor manera personas y esto es gracias al avance tecnologico... El papel cambiante de la DRH Reto: Medir el desempeño de los RRHH/Cuadro de mando integral Necesidad de proporcionar evidencias medibles de la eficacia y la eficiencia de sus medidas ¿Cuánto aumentará el programa de formación la productividad de los empleados?, ¿Cuánto se reducirá la rotación de personal con las nuevas medidas?, … Como quiero que las decisiones sean buenas, tengo que ser capaz de MEDIR las practicas, politicas y procesos. De esta forma sé que se hace bien para seguir haciendolo o que se hace mal para poder rectificarlo. Por ende, este paso es fundamental. Comportamiento de Desempeño de la Medida de RRHH los empleados empresa Nunca es algo malo la evaluacion dentro de una organización ya que sin una previa evaluación la toma dicesiones sobre ti son arbitrarias, de tal manera que no hay margen de actuación.... CUADRO DE MANDO INTEGRAL DE RRHH Una relación causa-efecto Tendencias en la DRH todo lo que sucede en el entorno afecta a la organización y al individuo... ENTORNO ORGANIZACION INDIVIDUAL LO QUE SE ESPERA LO QUE DEBEN SER LAS TENDENCIAS RESPECTO DE LOS EMPRESAS EMPLEADOS Rápidos cambios por globalización Aumento de la competencia Un enfoque integrado para la Desregulación y aumento del Más competitividad gestión del talento endeudamiento Más rapidez y responsabilidad Centrarse más en cuestiones de Innovación tecnológica (auge de Coste-efectividad imagen Internet) Orientación al Capital Humano Crear sistemas de alto Más empleos de alta tecnología Cambios en la calidad rendimiento Más puestos de trabajo de Organización plana Ayudar al empresario a servicios Organización en equipos gestionar mejor los tiempos Más trabajo de conocimiento Toma decisiones racional difíciles Diversidad en el trabajo (una Empresas pequeñas Formular prácticas creíbles fuerza laboral que envejece) … Dirigir éticamente Desaceleración a partir de 2007 Inseguridad en el empleo Trabajo y roles familiares en … evolución Desastres naturales … Las principales consecuencias para los gestores Tendencias en la DRH (Reacción de la empresa) EJEMPLOS Identificación de los valores empresariales Definición del marco de competencias y habilidades para el éxito Estructura de familias y roles significativos Política de potencial Política de desempeño Política de talento y “9 box” Comité de talento y proceso de calibración Identificación de puestos críticos y personas clave Identificación y gestión de riesgos organizativos Creación del road map. Planes de carrera y desarrollo Política de sucesión Tendencias en la DRH (Reacción de la empresa) tema 8 relaciona desempeño (comportamiento) y potencial ejemplo de la consideracion de los indiviuos dentro de la org Tendencias en la DRH Evolución del Enfoque de Recursos Humanos DIRECCIÓN CIENTÍFICA Preocupación por la producción Énfasis en la eficiencia ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Salario vinculado a resultados Impersonal, inhumano MOVIMIENTO DE RELACIONES HUMANAS DIRECCIÓN DE PERSONAL Preocupación por la gente Énfasis en la comunicación Trato a los empleados con dignidad y respeto Perspectiva simplificada de la motivación DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS MOVIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS Enfoque conjunto en la productividad y la gente Motivación a través del diseño del puesto DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH Reconocimiento de las diferencias individuales Empleados como fuente de ventaja competitiva  EVOLUCIÓN... No siempre se habla de DERH, las e+ antes hablaban de ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL, por ende, lo que le procupaba era la administración y no la dirección, es decir, la funciones que desarrollaban eran tácticas para el dia a dia del trabajdor (altas, bajas..) buscaban unicamente la eficiencia para reducir costes -> ser productivas y entendian que serlo estaba vinculado con el rdo y no con el individuo, ya que este es considerado únicamente como mano de obra, el comportamniento con las personas muy inhumano. La DIRECCIÓN DE PERSONAL, aquí se ve que los indv pueden dar algo más y salen las Tª de la motivacion, y las e+ entienden que hay que preocuparse por la gente, darles dignidad y respeto, pero aun esto es muy tenue y poco ambicioso. Y seguimos con la productividad. La DRH, ya empezamos a preocuparnos de verdad por la gente, las teorías se expanden y se entiende que que las perosnas son elementos clave dentro de la organización La DERH, se entiende que podemos ser productivos y motivar al personal de forma conjunta, e incluso las perosnas se ven como ventaja competitiva (diferencia fundamental). Tendencias en la DRH Evolución del Enfoque de Recursos Humanos misma idea idea invertir en capital Generación del cambio Capital Humano visión estratégica Función Multidepartamental idea fidelizar recursos Anticipación al cambio Recursos Humanos visión integrada departamento estratégico idea reducir costes Se amplia a medida que se demanda Personal visión independiente departamento funcional Tendencias en la DRH Desafíos Estratégicos de los RRHH una vez tenemos la estrtegia, es decir, Necesidad de apoyar los politicas y practicas, para respaldar el plan esfuerzos por mejorar la estrategico productividad y el desempeño corporativos DESAFÍOS ESTRATÉGICOS nos importa evaluar el rendimiento de los porque es nuestro marco de actuacion, no implantamos sino que se participa DE LOS RRHH individuos para saber como repercute en activamente y se aporta el plan de RRHH el rendimiento empresarial... 3 igual que los retos Participación en el plan Importancia del estratégico de la capital humano en empresa el desempeño Tendencias en la DRH Relación DRH/Estrategia Entorno competitivo de la entorno externo empresa Tendencias económicas, políticas, demográficas, competitivas y tecnológicas Estrategias de RRHH de la empresa (y otras de tipo operativo) Plan estratégico de la ¿Cuáles son las líneas Situación empresa básicas de acción que ¿Debemos expandirnos RRHH seguirá para estratégica de la geográficamente?, ¿disminuir asegurarse de que el empresa costes?, ¿desarrollar la gama reclutamiento, la selección, de productos? la formación, el desarrollo, la evaluación y los sistemas de remuneración respalden el plan estratégico de la empresa? entorno interno Fortalezas y debilidades internas de la empresa DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH Formular e implantar políticas y prácticas de recursos humanos que produzcan empleados con las competencias y los comportamientos que la empresa necesita para alcanzar los objetivos estratégicos Dirección Estratégica de RRHH Planificación e Implantación de Políticas Desafíos de Recursos de estratégicos Humanos los RH DESARROLLO DE POLITICAS ESTRATÉGICAS DE RH EJEMPLOS, ya vistos Mantener una ventaja competitiva Reforzar la estrategia comercial general Evitando la excesiva concentración en los problemas del día a día cuando te conentras en el dia a dia pierndes la perspectiva a lp Desarrollar estrategias de recursos humanos adecuadas para características únicas de la organización Hacer frente al entorno Asegurar el compromiso de la dirección Traducir el Plan Estratégico en acción Combinación de estrategias dirigidas y emergentes Dirección Estratégica de RRHH Planificación e Implantación de Políticas de Recursos Humanos POLITICAS ESTRATÉGICAS DE RH obtener beneficios tenemos dessafios debemos elegir BENEFICIOS DESAFÍOS ELECCIONES  Promover una conducta  Mantener una ventaja  Flujos de trabajo proactiva competitiva  Dotación de personal  Capacidad para el cambio  Reforzar la estrategia  Ruptura laboral  Comunicación de objetivos comercial general  Evaluación del desempeño de la empresa  Evitar la excesiva concentración en los  Formación y desarrollo  Estimular la reflexión crítica profesional y el examen continuo de problemas del día a día supuestos  Desarrollar estrategias de  Compensación  Identificación de los vacíos RRHH adecuados para  Derechos de los empleados entre la situación actual y la características únicas de la  Relaciones laborales visión de futuro organización  Dirección Internacional  Fomentar la participación  Hacer frente al entorno de gerentes de línea  Asegurar el compromiso de  Identificación de las la dirección limitaciones de RRHH y las  Traducir el Plan Estratégico oportunidades en acción  Creación de lazos comunes  Combinar estrategias dirigidas y emergentes  IMPORTANTE !!!! ESTUDIARLA... Dirección Estratégica de RRHH Planificación e Implantación de Políticas de Recursos Humanos LOS PROCESOS DE RRHH Eficiencia, control Innovación, flexibilidad FLUJOS DE TRABAJO Descripciones explicitas del puesto de trabajo Descripción general del puesto Y PLANIFICACIÓN DE RH Planificación detallada del trabajo Planificación relajada del trabajo Reclutamiento interno Contratación externa El Departamento de recursos humanos toma las El supervisor toma las decisiones de decisiones de contratación contratación CONTRATACIÓN Énfasis en las cualificaciones y capacidades Énfasis en el ajuste persona-cultura de la técnicas de los candidatos empresa Contratación formal de los nuevos empleados Contratación informal de nuevos empleados Reducciones de plantilla/Despidos Incentivos de jubilación voluntaria Contratar en función de las necesidades Congelación de la contratación RUPTURA LABORAL Los trabajadores despedidos deben valerse Apoyo continuo a los empleados despedidos por sí mismos Política de reincorporación preferente No hay un tratamiento preferencial Procedimientos uniformes de evaluación Evaluaciones personalizadas EVALUACIÓN DEL Orientado hacia el control Evaluaciones orientadas al desarrollo DESEMPEÑO Objetivo único Evaluaciones multi-objetivos Evaluador único (superior) Múltiples evaluadores Formación individual Formación en equipo o interdisciplinar FORMACIÓN Y En el puesto de trabajo Formación externa DESARROLLO Formación específica Formación genérica resaltando la flexibilidad "Creación" habilidades “Comprar" habilidades Retribución fija Retribución variable Retribución en función del trabajo Retribución basada en la persona REMUNERACIÓN Retribución basada ​en la antigüedad Retribución basada en desempeño Decisiones de retribución centralizadas Decisiones descentralizadas Si quiero llevar a cabo liderazgo en costes busco eficiencia y a traves de RH busco esa enficiencia, el LIDERAZGO EN COSTES (o defensiva) nos pide CONTROL en los costes y RIGIDEZ en las actuaciones para no despilfarar. RRHH a su vez debe ACTUAR EN CONSECUENCIA. EJEMPLO. Queremos una persona para un puesto nuevo y nos plantemaos si buscarla dentro o fuera de la e+. Para ello debemos plantearnos que estamos buscando, si la respuesta es que buscamos eficiencia en costes preferiremos una persona de dentro porque ahorramos costes. Sin embargo, si nuestra respuesta es que buscamos la DIFERENCIACIÓN DEL PRODUCTO, entonces busca FLEXIBILIDAD (capacidad de adaptación) y esto se lo pedimos tambien a las practicas y politicas de RRHH. PREGUNRTA EXAMEN: si quiere implantar una estretegia de diferenciacion de producto ¿cómo orientaria las decisiones de contratacion y formacion de desarrollo? Dirección Estratégica de RRHH Dirección y Gestión de RRHH POLÍTICAS Y MEDIDAS ORGANIZATIVAS ESTRUCTURA HUMANA DRH CAPACIDADES NECESARIAS Y ALICIENTES TAREAS Y Directrices (DRH) PROPÓSITOS ORGANIZATIVOS versus RRHH ACTIVIDADES Y Acción (GRH) MEDIDAS CONCRETAS DERH: Capacidad profesional y DIRECTIVOS DE comprensión del negocio LÍNEA, RRHH, … GRH COMPORTAMIENTOS Y ACTITUDES PERSONAS Dirección Estratégica de RRHH TAMBIEN ES IMPORTANTE, TENER LA IDEA QUE SE RECOGE Políticas estratégicas de RRHH. Prácticas específicas NIVEL SELECCIÓN RECOMPENSAS EVALUACIÓN DESARROLLO ESTRATÉGICO Especificar las Fijar programas de Determinar el nivel y el Planificar Largo plazo características de la recompensas que sean tipo de resultados experiencias de gente necesaria para competitivos en fundamentales para el desarrollo para el ALTA DIRECCION relación a los crecimiento de la dirigir el negocio a personal PROCESOS competidores empresa largo plazo Planificar programas nacionales e Desarrollar criterios de Examinar las de desarrollo con la internacionales evaluación equitativos tendencias en la Fijar sistemas de Vincular la evaluación flexibilidad necesaria LA DRH tiene que fuerza laboral para ajustarse a los recompensas al logro de objetivos a respaldar la estrategia Analizar los flujos cambios vinculados a objetivos largo plazo a estos 3 niveles migratorios en el país estratégicos DIRECTIVO-TÁCTICO Considerar la validez de Fijar planes a cinco Validar los sistemas Establecer un Medio plazo los criterios de años para la que relacionan las programa general de selección con una visión progresión de las condiciones actuales y desarrollo directivo longitudinal las necesidades compensaciones Proporcionar el POLITICA Desarrollar un plan de futuras reclutamiento para individuales desarrollo Establecer centros de marketing Establecer un organizativo LINEA MEDIA evaluación para el Desarrollar un enfoque “menú” desarrollo para generar un “pool” Establecer paquetes Favorecer el auto- Utilizar sistemas de de candidatos de jubilación desarrollo evaluación anuales o potenciales con una frecuencia Preparar planes de personal mayor OPERATIVO Preparar planes de Administrar los Utilizar sistemas Utilizar formación Corto plazo reclutamiento programas de para la evaluación específica para el Revisar el sueldos y salarios del día a día puesto INDIVIDUO desempeño de los Administrar Utilizar la formación PRACTICA trabajadores paquetes de dentro del puesto diariamente beneficios Utilizar la formación a través de Web sobre una base 24/7 Modelos de DRH estudiamos la DRH a traves del ajuste el problema es que el encaje puede ser multiple, es decir, hay más de una forma de hacer las cosas y esta puede ser cambiante a lo largo del tiempo y no ser valido en el futuro INTERNO HORIZONTAL Prácticas de RRHH AJUSTE tiene que haber sintonia entre las direfentes variables de RRHH entre si, EXTERNO VERTICAL Estrategia empresarial y quiero que la estrategica empresarial vaya en sintonia que la DRH, es el que los vincula Estrategia de RRHH ej. estrategia pide control, la RRHH tiene que aportar control Modelos de Dirección de Recursos Humanos Modelos de Ajuste Organizativo MISIÓN ESTRATEGIA AJUSTE VERTICAL DE LA ESTRATEGIA DE RRHH ORGANIZACIÓN Encaje P-E P-O organizanivo P-G grupo P-T tarea Práctica RH Práctica RH Práctica RH Práctica RH Práctica RH AJUSTE HORIZONTAL Modelos de Dirección de Recursos Humanos Modelos de Ajuste Organizativo ENCAJE CARACTERÍSTICAS PRÁCTICAS DE RRHH P-E Intereses, valores y necesidades de los empleados Flujo de trabajo coherencia en definición de procesos/flujos que encajan con la cultura de Reclutamiento mercado interno la organización Selección selección con base en compatibilidad con cultura P-O Institucionalización de los  Formación prácticas específicas de formación cultura comportamientos que encajan  Eval. rendimiento primar comportamientos de apoyo a la cultura con la cultura Retribución planes amplios de incentivos y dif. en categorías Fuerza de trabajo cohesionada Flujo de trabajo anal.grupos para conocer req. a individuos Definición de la composición de los grupos de trabajo Reclutamiento mercado interno del grupo y vía informal La tarea a desempeñar y los Selección selección con base en la composición del grupo. P-G objetivos buscados determinan  Formación formación con base en la composición del grupo conflicto la composición adecuada del  Eval. rendimiento valoración del resultado individual y de grupo grupo Retribución incentivos grupo con variaciones individuales peq. Destaca el conocimiento, Flujo de trabajo anal.,descripción y diseño de trabajo minuciosos capacidades y habilidades de los empleados para desarrollar Reclutamiento todas las formas de reclutamiento un trabajo concreto Selección selección con base en conoc./hab. específicas P-T Fuerza de trabajo con  Formación formación específica con base en el anal. puestos motvacion destreza y excelencia  Eval. rendimiento evaluación para resaltar destrezas individual para lograr la Retribución incentivos con base en resultados individuales máxima productividad Modelos de Dirección de Recursos Humanos Modelos de Ajuste Individual ORGANIZACIÓN PERSONA encaje suplementario personalidad cultura/clima valores a valores objetivos objetivos actitudes normas OFERTAS: OFERTAS: Recursos Recursos tiempo financieros esfuerzo físicos compromiso psicológicos DEMANDAS: experiencia Oportunidades DEMANDAS: Recursos ejecución de tareas Conoc./Cap./Hab.: tarea Recursos tiempo interpersonales interpersonal financieros esfuerzo físicos compromiso psicológicos experiencia Oportunidades Conoc./Cap./Hab.: tarea c b ejecución de tareas interpersonales interpersonal encaje complementario la organización quiere cosas y el individuo ofrece cosas perspectivas de análisis unas se deben ligar con otras, es la base de la contratacion necesidades/ofertas demandas/capacidades Fundamentos para las decisiones de RRHH Cómo traducir la estrategia empresarial en políticas y prácticas de RRHH Formular la estrategia empresarial ¿Cuáles son las metas estratégicas de la empresa? (Plan que integra los objetivos principales) Identificar los requisitos de la fuerza laboral ¿Cuáles son las habilidades y comportamientos requeridos a los empleados para lograr las metas? Formular estrategias, políticas y prácticas de RRHH ¿Qué estrategias, políticas y prácticas de RRHH producirán en los empleados las conductas requeridas? (Plan, objetivos específicos y medibles, pautas para la toma de decisiones, direcciones específicas para la toma de decisiones) Desarrollar medidas detalladas ¿Cómo se puede medir el impacto de las estrategias, políticas y prácticas en el negocio, esto es, si han producido las conductas requeridas? Fundamentos para las decisiones de RRHH MISIÓN ESTRATEGIA AJUSTE VERTICAL ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIÓN DE RRHH PLANIFICACIÓN DE LOS RRHH variables de apoyo variables objetivo RECLUTAMIENTO ANÁLISIS EVALUACIÓN SELECCIÓN RETRIBUCIÓN SOCIALIZACIÓN FORMACIÓN DEL FLUJO S.I.R.H. DEL INCENTIVOS RUPTURA DESARROLLO DE TRABAJO RENDIMIENTO LABORAL AJUSTE HORIZONTAL  Parte I INTRODUCCIÓN. MARCO DE REFERENCIA EN LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Importante t1 ¿? en general solo tipo test del tema 1 Capítulo 1 ¿? reflexion solo puede ser de la transparencia importante sobre la tabla de los puntos del tema Un modelo de análisis para la DRH CUESTIONES FINALES PARA LA REFLEXIÓN  Dados los retos actuales a los que se enfrenta la dirección de recursos humanos, ¿ha variado el perfil de conocimientos y habilidades que se requiere de un director de recursos humanos respecto al pasado?  Intente reflexionar sobre las posibles razones de la relevancia de la medición del impacto de las decisiones de recursos humanos en el negocio