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Unidad 4: La Responsabilidad Social en el Proceso de Selección Tema 1: Normas y ética en el proceso de selección. Objetivo: Enuncia diferentes contenidos que se encaminan a normalizar la ética y los principios laborales, implicaciones, así como sus consecuencias y Conoce la necesidad de actuar...

Unidad 4: La Responsabilidad Social en el Proceso de Selección Tema 1: Normas y ética en el proceso de selección. Objetivo: Enuncia diferentes contenidos que se encaminan a normalizar la ética y los principios laborales, implicaciones, así como sus consecuencias y Conoce la necesidad de actuar con ética y profesionalismo, sin descuidar la parte humana y ambiental de este proceso. Introducción: “Uno de los procesos críticos para las empresas y la administración de recursos humanos es el proceso de selección de personal. Esto es así porque se trata de la búsqueda y contratación del talento que tanto se necesita para la obtención de los objetivos establecidos por la organización. Por esta razón, su importancia demanda muchísima atención y, sobre todo, un manejo correcto a la hora de llevarlo a cabo. La ética en la selección de personal es crítica a la hora de tomar decisiones en la contratación de manera justa. Los intereses son muchos para ambas partes: la compañía debe velar por encontrar a la persona correcta para el puesto, mientras que el candidato debe participar y sentirse en un ambiente propicio para darse a conocer.” 1. Principio de Integridad y Competencia de los profesionales Principio de la aptitud. No seleccionar al “candidato incapaz ni a quien posee aptitudes superiores a las exigidas para el puesto de trabajo, este principio se incumple en la práctica con más frecuencia de lo que pueda parecer. Se peca por defecto y por exceso, máxime cuando se producen desequilibrios en el mercado de trabajo. El profesional elegido como mejor no tardará en sentirse insatisfecho, porque sus capacidades superan a las funciones y responsabilidades que ha de asumir; porque su desbordante iniciativa y creatividad se verán frustradas y no verá realizadas sus aspiraciones. El resultado a corto plazo es evidente: las tensiones y conflictos derivados de su inadaptación al puesto por exceso no se harán esperar, y no siempre la empresa reconocerá que se ha equivocado y atribuirá al trabajador todo tipo de carencias por su inoperatividad manifiesta para la tarea. Principio de honestidad. Aplicar a todos los candidatos iguales condiciones de participación en las pruebas de selección, evitando cualquier género de arbitrariedad en la interpretación de los resultados. El término honestidad encierra un doble significado. Objetividad, en cuanto a la fijación de las condiciones de presentación y realización de las pruebas por los aspirantes a la plaza convocada, e Imparcialidad, en cuanto a la correcta interpretación de los resultados, ajena a cualquier clase de discriminación o recomendación extraña a los fines del proceso de selección. Cuando hablamos de iguales condiciones de participación nos referimos a que no puede excluirse a candidato alguno que reúna los requisitos o bases de la convocatoria. Se trata de un proceso público y no restringido al personal de la plantilla de la empresa Otra cosa es, “cuando la convocatoria ofrece la posibilidad mixta, en este caso se suele favorecer a los candidatos internos, por el mero hecho de pertenecer ya a la plantilla. Aunque tal práctica nos merece serias dudas a la hora de garantizar la objetividad de la selección, hay quienes son de la opinión de que la antigüedad en la plantilla, el conocimiento personal y profesional del trabajador y la política de promoción, justifican sobradamente la concesión de este tipo de prioridades. Pero cuando se trata de reclutamiento, es preciso eludir todo género de discriminación ajena a los aspectos profesionales, bien sea de carácter ideológico, social, de raza, religioso, político o sindical. Lo que ha de quedar claro es que deben establecerse iguales procedimientos de examen y exploración, de aptitudes y de destreza profesional, idéntica recogida de información y, ante todo, los mismos criterios de valoración: evitar cualquier género de arbitrariedad en la interpretación de los resultados. Principio de discreción y reserva. Mantener el más estricto respeto hacia el candidato, evitando indiscreciones en la recogida de información, a la vez que se salvaguarda el secreto profesional acerca de los datos obtenidos durante el proceso de selección. En concreto, la discreción supone respetar la intimidad de las personas, evitando preguntas innecesarias, hirientes, impertinentes, indiscretas o desagradables que puedan suponer violación de la dignidad del candidato.” Por ello, han de eliminarse de los cuestionarios de las pruebas y de las mismas entrevistas cualquier tipo de pregunta o comentario que origine reparo o impudor a la hora de responder. La discreción exige también una tremenda delicadeza humana en cuanto respecta a la presentación de resultados y la emisión de diagnósticos y documentos emanados de la exploración de los candidatos. No han de emplearse términos y calificativos humillantes, para personas excluidas o que no superaron determinadas fases de selección. Deberán de cuidarse los textos a emplear para dar comunicación negativa a los solicitantes no elegidos, todo cuanto suponga originar agravios comparativos, debe ser evitado. El imperativo de mantener la más estricta reserva acerca de los datos obtenidos durante el proceso de selección exige fundamentalmente del seleccionador una doble conducta: ▪ No desvelar ante terceros la identidad de quienes aspiran a ocupar la plaza convocada. Es un deber del empleador mantener en el anonimato a las personas que compiten en la selección, ya que cualquier indiscreción originaría una situación un tanto desairada para el aspirante ante la empresa en la que se encuentra empleado o ante aquella otra a cuya plaza también concurre. ▪ Mantener secreto acerca de cuanta información personal se obtenga en el transcurso de la selección. También el secreto profesional del seleccionador, se extiende a los datos recogidos y resultados obtenidos del proceso de selección.  Cualquier conducta que contradiga este básico deber profesional puede incurrir en responsabilidades penales. La reserva exige que todos los documentos utilizados queden archivados bajo la custodia de profesionales responsables, evitando la filtración de datos hacia personas curiosas e indiscretas. 2. Principio de Respeto y Responsabilidad El “código ético de una empresa define cuáles son los valores, normas y códigos de conducta que una empresa explícitamente reconoce como el comportamiento que considera apropiado, el comportamiento que debería ser conseguido y premiado en la organización. Para algunas empresas, resulta fundamental la definición de códigos éticos y la formación de sus empleados en los mismos. Lógicamente, este saber ético es más importante cuanto mayor es la libertad que posee un individuo en su trabajo y actuación. Morgado, P. (2012), entendemos que la insuficiencia de las leyes puede provocar la necesidad de que las empresas actúen éticamente Normas que se deberían atender para el desarrollo del código ético institucional: - Integrar a los trabajadores en un proyecto común. - Abonar una remuneración justa, adecuada a la aportación y el esfuerzo de cada uno y con escrupuloso cumplimiento de las normas legales. (Stacey Adams) - Dar a los trabajadores un trato correcto, conforme a su condición humana, y anteponiendo la consideración de persona a la de recurso necesario para la producción. - Basar la selección de personal en pruebas objetivas (evitar la elección por mera recomendación, descalificar porque nos caiga mal un candidato…). - Evitar, real y efectivamente, toda discriminación por motivos de raza, sexo, estado civil, creencia religiosa, tendencia política, pertenencia a un sindicato, o cualquier otra que no está directamente relacionada con las exigencias del puesto de trabajo. - Valorar a los trabajadores en función de sus capacidades y su eficacia. - Prestar atención y vigilancia a la seguridad, higiene y salud laboral. - Potenciar la información y fomentar la comunicación interna en todos los niveles. - Proporcionar la formación humana y técnica adecuada a cada uno. -Procurar la ocupación y promoción de personas discapacitadas hasta donde les permita el ejercicio de sus capacidades en la empresa. Por ello el MDT firmó un convenio de Cooperación Interinstitucional para la Inserción Laboral de Personas con Discapacidad en los Sectores Público y Privado. El artículo 42 numeral 33 del Código del Trabajo determina que el empleador público o privado, que cuente con un número mínimo de 25 trabajadores, está obligado a contratar, al menos, a una persona con discapacidad, en labores permanentes que se consideren apropiadas en relación con sus conocimientos, condición física y aptitudes individuales. El porcentaje obligatorio de contratación de personas con discapacidad es del 4% del total de trabajadores de cada empresa o patrono persona natural, bajo el principio de no discriminación Ante esta realidad empresarial las UHAT coordina, planifica y organiza actividades relacionadas con este sector. Por lo que brinda servicios de capacitación y asesoría referente a estos temas. Toda política de selección de personal debe sustentarse en un principio de justicia, que trata de dar a cada uno lo que es suyo. De esta norma básica de justicia se derivan algunos principios aplicables al concreto campo que nos ocupa y que han de ser considerados por quienes seleccionan como principios inspiradores de una ética o deontología profesional.” 3. El proceso legal Según la Constitución en el Art. 33.- “El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado.” 4. De la Selección de Personal Según el (Acuerdo Ministerial 56, 2013): “Art. 3.- De los parámetros de la Selección de Personal. - La selección de personal deberá cumplir con los siguientes parámetros: a) Todos los puestos de las instituciones del Estado sujetas al ámbito de la LOSEP deben contar con la descripción y perfiles de los puestos institucionales, los cuales deben ser producto de los estudios realizados de conformidad con el procedimiento establecido en la Norma del Subsistema de Clasificación de Puestos del Servicio Público, considerándose que para la elaboración de los perfiles indicados no se exigirá experiencia en el sector público salvo excepciones previamente aprobadas por el Ministerio de Relaciones Laborales; b) Las convocatorias a los concursos de méritos y oposición tendrán carácter público y procurarán la participación de la mayor cantidad de personas con los perfiles requeridos para cada puesto sometido a concurso, mediante acciones de difusión que faciliten la información y mejoren las oportunidades de acceso laboral; c) Los procesos de selección para el ingreso, así como el ascenso y la carrera del servicio público, constituyen instrumentos de gestión destinados a lograr que el personal seleccionado para el puesto cumpla con las características y requisitos determinados en el manual de puestos. Además, miden las características más relevantes de las y los aspirantes al puesto, tales como: instrucción formal, experiencia, capacitación, competencias técnicas y conductuales: así como su actitud y motivación hacia el trabajo; d) Los concursos de méritos y oposición permiten a las y los postulantes acceder a un puesto en el servicio público sin discriminación alguna para todas y todos los participantes con independencia de su etnia, nacionalidad, edad, condición socio- económica, orientación sexual, género, religión, estado de salud, discapacidad, si fuere del caso, o cualquier otra distinción personal o colectiva, temporal o permanente, en igualdad de oportunidades, en función de sus méritos y competencias personales, aplicando, además, acciones afirmativas que permitan que esta igualdad de oportunidades se materialice;  e) Las personas extranjeras residentes legalmente en el Ecuador, por al menos cinco años, podrán ocupar puestos de carrera dentro del servicio público siempre y cuando hayan sido declaradas ganadoras o ganadores de los concursos de méritos y oposición llevados a cabo conforme lo determina la Ley. f) Los procesos de reclutamiento y selección del personal que vayan a ingresar o ascender en el servicio público serán imparciales y objetivos conforme lo establece la Ley. Los responsables de estos procesos velarán por la transparencia, el cumplimiento y aplicación de estos parámetros y en ningún caso las autoridades nominadoras, sus delegados, dignidades institucionales o los miembros de los tribunales de méritos y oposición y de apelaciones podrán interferir en los mismos, hacer uso de mecanismos discrecionales o ceder a presiones internas y/o externas de cualquier tipo o de grupos de interés. Art. 4.- Del Reclutamiento y Selección de Personal. - Todo proceso de reclutamiento y selección de personal para puestos protegidos por la carrera del servicio público deberán realizarse obligatoriamente a través de concursos de méritos y oposición, utilizando la plataforma tecnológica del subsistema de reclutamiento y selección de personal administrada por el Ministerio de Relaciones Laborales como único medio válido para la aplicación y seguimiento de un proceso de reclutamiento y selección. Este proceso está conformado por los siguientes pasos: De las fases del concurso.- El concurso de méritos y oposición está compuesto por las siguientes fases: a) Convocatoria; a.1) Planificación; a.2) Difusión; y a.3) Postulaciones de los aspirantes b) Verificación del Mérito; c) Evaluación por Oposición, c.1) Pruebas psicométricas; c.2) Pruebas de conocimientos técnicos; y, c.3) Entrevista; d) Declaratoria del ganador Art. 5.- “Del concurso.- El concurso de méritos y oposición para la selección de personal será abierto y consistirá en el proceso por el cual se convoca a todas las personas mayores de dieciocho años, que se encuentren legalmente habilitadas para el ingreso y desempeño de un puesto, cargo, función o dignidad en el sector público, conforme lo determina la LOSEP y su Reglamento General, y que reúnan los requisitos establecidos en la convocatoria relativos al perfil del puesto, para participar en los procesos de reclutamiento y selección a que haya lugar en; las instituciones del Estado.” Art. 189.- Inducción.- Las UATH implementarán mecanismos de inducción a fin de garantizar una adecuada inserción de la o el ganador del concurso de méritos y oposición a su nuevo puesto de trabajo, y a la cultura organizacional de la institución en la cual laborará. Dicho período de inducción comprenderá aspectos relacionados con la promoción de derechos, obligaciones y responsabilidades del puesto, trato a sus compañeros y usuarios género, trato a personas con discapacidades y otros aspectos que se consideren relevantes. Acoso Laboral A pesar de que el acoso laboral es una figura tan antigua como el trabajo, el concepto de acoso laboral emerge en la década de los años ochenta con Heinz Leymann quien fue el primer autor que sugirió una definición para esta figura como aquella situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo Aunque la definición de acoso laboral que propuso Leymann sigue estando vigente, es cierto que esta figura ha sufrido una gran evolución, evolución por la cual ha pasado de ser solamente una violencia psicológica a ser un problema empresarial y jurídico. 5. Conductas del acoso laboral De acuerdo con varios autores (Arbonés, 2014), existen cinco bloques de actuaciones constitutivas de acoso laboral son: 1. El primer grupo de conductas engloba los actos del acosador que buscan disminuir la posibilidad de comunicación del acosado con el resto de los compañeros, privándole de su derecho a expresarse o hacerse escuchar.  2. En segundo lugar, están los actos del acosador que intentan que la víctima no tenga contacto social a través de presiones a los compañeros o asignándole un puesto que le aísle de sus compañeros. 3. En tercer lugar, aquellas actuaciones del sujeto activo que desembocan en una desacreditación de la víctima, con una pérdida de su reputación, tanto la personal como la laboral. 4. En cuarto lugar, se hallan las actuaciones del acosador dirigidas a disminuir la ocupación de la víctima a través de su desacreditación profesional, como pueden ser no asignar a la víctima ningún trabajo o asignarle tareas sin cesar o que se encuentren por debajo de sus capacidades profesionales. 5. Por último, los autores señalan las conductas que atacan a la salud, tanto física como psíquica de la víctima obligándola a realizar trabajos que de alguna manera sean perjudiciales para la salud, amenazarlo o, incluso, atacarlo físicamente. El mobbing o acoso laboral por cómo se puede ver, pretende destruir la resistencia de la víctima y forzarla o coaccionarla a abandonar su trabajo. Para lograr este objetivo hay que deteriorar el rendimiento y el desempeño del trabajador mediante trampas, desestabilizándolo psicológicamente, creando argumentos inexistentes anteriormente para utilizarlos en su contra. De esta manera, se acusa al trabajador de bajo rendimiento, baja productividad, ausentismo o bien de comportamientos erráticos, todo ello como producto de la desestabilización a la que se le ha sometido. 6. Los actores y el escenario del mobbing El acosador Es quien provoca el mobbing, puede ser una persona o un grupo de personas. Puede ser que intente conseguir un objetivo organizacional y pretenda ajustar la conducta laboral del acosado a la cultura y a las normas de la organización, o bien que intente satisfacer necesidades inherentes a su personalidad. De cualquier manera, si arremete sistemática y deliberadamente contra su víctima en condiciones ventajosas, se trata de conductas que sólo pueden calificarse como patológicas Es un hecho que las emociones y los sentimientos del ser humano son factores que contribuyen en gran medida a determinar su conducta. Desde el punto de vista ético y moral, las emociones pueden ser favorables o desfavorables. Las posibles emociones que pueden conducir al ser humano a consumar actos agresivos son principalmente el miedo, el enojo, la envidia y los celos. La agresión puede considerarse como una posible respuesta ante el miedo, una forma de imponerse ante sus semejantes o bien una forma de demostrar poder e influencia sobre las demás personas. Estas actitudes denotan un mal manejo de la inteligencia intrapersonal e interpersonal. Las técnicas para destruir psicológicamente al trabajador son variadas, pueden ser muy astutas, ingeniosas, en ocasiones muy sutiles, a tal punto que los demás empleados, no obstante que son testigos del acoso, pueden no identificarlo. La víctima No se puede afirmar que exista un perfil psicológico que predisponga a una persona a ser víctima de acoso u hostigamiento en su lugar de trabajo. Esto significa que cualquier persona, en cualquier momento, puede ser víctima, trabajadores brillantes, bien valorados, cumplidos, participativos, personas activas y con gran carisma, personas que tienen características que las hacen distinguirse de la mayoría de sus compañeros suelen, todos pueden ser el blanco de acoso laboral. Etapas del mobbing Desde el punto de vista organizacional, Leymann (1997) establece cuatro etapas en las que se desarrolla el acoso laboral: Fase 1. La aparición de algún incidente crítico Fase 2. La persecución sistemática Fase 3. La intervención de los superiores Fase 4. El abandono del trabajo Fase 1. La aparición de algún incidente crítico. Ante las presiones iniciales del hostigamiento psicológico, el primer síntoma de la víctima es la desorientación. La persona que espera apoyo y aceptación por parte de su organización no se explica el porqué de la presión, pero no actúa contra ella, confiando en que más adelante la hostilidad pasará y contará con la buscada integración en el proyecto de la organización. Si el hostigamiento persiste, la persona objeto del mobbing comienza a cuestionar o reflexionar sobre sus propios errores y a insistir reiterativamente en el análisis de los mismos. La excesiva preocupación tiende a producir trastornos de sueño e ideación recurrente. En este punto puede que se manifiesten los primeros síntomas de ansiedad en relación con el mantenimiento del estatus laboral y algunas alteraciones de los hábitos alimenticios. La víctima ya ha identificado a su acosador, aunque no necesariamente a la verdadera razón de su actuar. En un intento por lograr el cese de la presión, la víctima intenta aclarar la situación con el acosador buscando un entendimiento, una rectificación o una solución no demasiado llamativa. Trata de no verse involucrado en un enfrentamiento público contra el acosador Fase 2. La persecución sistemática. Esta fase también es propiciada por el acosador y se caracteriza por una graduación más incisiva del acoso psicológico hacia la víctima, con el objeto de intimidarla y hacerle notar que cualquier movimiento para defenderse sólo conseguirá acrecentar el problema. Generalmente, estas reacciones de incremento de la presión vienen acompañadas de amenazas dirigidas explícitamente hacia el estatus, la dignidad o la seguridad del acosado. Fase 3. La intervención de los superiores. Debido al aumento de la presión, la persona acosada puede recurrir a algunas personas de la organización que pudieran ayudarle a enfrentar y resolver el problema, generalmente personas con cierto nivel jerárquico o capacidad de influencia en la empresa, como otros superiores, representantes del personal, representantes sindicales, entre otros, con el objeto de que no le represente daños laborales, la víctima todavía busca que el asunto no sea de conocimiento público. El acosado suele justificarse. Sin embargo, se da cuenta de que no es suficiente, que no resuelve las cosas. Este recurso le parece inoperante dentro de la organización, y es en este momento en que la víctima empieza a sentir rechazo y marginación, experiencia que el acosado puede sufrir individualmente o junto con otras personas que también pueden ser víctimas del mobbing. La víctima comienza a sentirse aislada y presenta síntomas de ansiedad severos, ante la insistente presión del acoso, sumado a la falta de medios para enfrentarlo Fase 4. El abandono del trabajo. En esta fase se presenta el deterioro de salud del acosado en grado tal que puede obligar a que el trabajador se ausente de su trabajo. La simple idea de volver al contexto laboral después de una baja médica, de volver a experimentar las presiones que lo condujeron a su estado actual, tiende a convertirse en algo que causa terror, por lo que la víctima de mobbing opta cada vez con más seguridad, por buscar soluciones fuera del dominio de la organización laboral a la que todavía pertenece. Las personas mayores tienden a buscar una jubilación anticipada, mientras que las personas jóvenes probablemente opten por permanecer todavía un tiempo en la organización soportando la presión hasta que su trabajo se convierte en algo puramente instrumental La ley establece diferentes formas de denuncia para un caso de acoso laboral 1. Denunciar al acosador ante la Unidad de Administración de Talento Humano Acuerdo ministerial MDT 2020244 es el protocolo de prevención y atención de casos de discriminación, acoso laboral y toda forma de violencia en espacios de trabajo. Este acuerdo obliga tanto al sector público y privado a prevenir y erradicar toda forma de violencia contra la mujer en espacios de trabajo Esta denuncia se aplica de la siguiente manera: El trabajador que se considere víctima de acoso laboral, pondrá en conocimiento el presunto hecho por escrito ante la Unidad de Administración de Talento Humano de la institución en la que labore, esta área es la encargada de verificar si la acción denunciada corresponde a una situación de acoso laboral. Una vez constatado eso deberán tomar las medidas específicas detalladas en el protocolo de prevención de acoso laboral. La UATH tendrá 30 días para elaborar el informe contados a partir del conocimiento de la denuncia y remitirá al Ministerio de Trabajo el informe técnico que contenga toda la información denunciada con el fin de que se realice el seguimiento. Las pruebas pueden ser testigos, documentos, correos electrónicos, chats. Si se llegase a confirmar el acto de acoso laboral l UATH tiene la obligación de sancionar 2. Otra vía es denunciar al agresor ante el Ministerio de Trabajo mediante la página web, salvaguardando su identidad, es decir que la empresa no sabrá quién lo denuncia La denuncia se realiza mediante el Sistema Único de Trabajo SUT, se rellana la información solicitada por esta vía, luego de ingresar la denuncia se abre la investigación correspondiente a través de un inspector de trabajo. Vale mencionar que la denuncia realizada por este medio será anónima y aunque se solicite los datos personales se mantendrán en reserva. 3. Denuncia escrita ante el Ministerio de Trabajo, la cual busca sanciones, esta vía aplica a cualquier trabajador en general. Tipos de acoso laboral en función de su procedencia Para el Arbonés (2014), “en función de la procedencia, se puede hablar de que la conducta violenta procede de la jerarquía, de los compañeros de trabajo o de los subordinados. Se distingue así el acoso laboral descendente, ascendente, horizontal y mixto.” El acoso laboral descendente es el que ejerce el empresario o superior jerárquico sobre sus subordinados. Las conductas que implican esta modalidad de acoso suelen ser desprecios, así como falsas acusaciones que pretenden minar al trabajador acosado, Asignación de una sobrecarga laboral, rechazo a las iniciativas del empleado, represión en público, amenazas de despido en caso no se cumplan los objetivos trazados, entre otros. El acosador hace valer su poder frente a sus subordinados mediante estas conductas (Hirigoyen, 2001). Se trata de la modalidad de acoso laboral más frecuente (Piñuel, 2009). El acosador puede tener como finalidad la de salvaguardar su posición jerárquica o buscar que el trabajador acosado abandone voluntariamente la organización empresarial (Velázquez, 2002). Este tipo de acoso puede ser considerado como la modalidad que provoca consecuencias más graves sobre la víctima, puesto que, al proceder de la jerarquía, la persona acosada se encuentra aún más excluida, y le es más complicado solventar la situación (Hirigoyen,2001). Acoso horizontal, cuando la persona es acosada por compañeros que están a su mismo nivel dentro del organigrama de la empresa. Se puede ejercer de distintas maneras como el aislamiento social, burlas, trato indiferente Acoso ascendente, este tipo de acoso se da cuando el jefe es hostigado por su personal a cargo. Dicha conducta sucede, por ejemplo, cuando los subordinados se niegan a seguir órdenes o a cumplir objetivos. Es decir, cuando existe una negativa a aceptar a la autoridad del superior.