Lezione 72 (Ripasso IX Nucleo Tematico) - Test PDF

30/11/24, 10:13 Test LEZIONE N. 72 Domanda 1: DOMANDA 1 La risoluzione consensuale È un contratto con contenuto uguale e contrario a quello originariamente s...

30/11/24, 10:13 Test LEZIONE N. 72 Domanda 1: DOMANDA 1 La risoluzione consensuale È un contratto con contenuto uguale e contrario a quello originariamente stipulato, con il quale le parti decidono di estinguerlo, liberandosi dal relativo vincolo È un atto unilaterale del lavoratore, con il quale il lavoratore decide di estinguere il rapporto di lavoro, liberandosi dal relativo vincolo È un contratto unilaterale del datore di lavoro con contenuto uguale e contrario a quello originariamente stipulato, con il quale il datore di lavoro decide di estinguere il rapporto di lavoro, liberandosi dal relativo vincolo È sospensivamente condizionata alla convalida effettuata presso la Direzione territoriale del lavoro o il Centro per l'impiego territorialmente competenti, ovvero presso le sedi individuate dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale Domanda 2: DOMANDA 2 La risoluzione consensuale del rapporto Se effettuata dalla lavoratrice in gravidanza deve essere convalidata dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali competente per territorio Se effettuata dalla lavoratrice in gravidanza è necessaria la trasmissione telematica su appositi moduli resi disponibili dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali attraverso il sito www.lavoro.gov.it e trasmessi al datore di lavoro e all’Ispettorato territoriale del lavoro competente Va effettuata esclusivamente dal lavoratore tramite lettera raccomandata al datore di lavoro Se pattuita nei contratti individuali e collettivi, o in regolamenti, che prevedano comunque la risoluzione del rapporto di lavoro delle lavoratrici in gravidanza è valida Domanda 3: DOMANDA 3 Il lavoratore che intende risolvere il rapporto di lavoro Si può dimettere con preavviso o per giusta causa Si può licenziare con preavviso o per giusta causa Si può dimettere solo per giusta causa, ossia con preavviso Si può licenziare solo per giusta causa, ossia con preavviso Domanda 4: DOMANDA 4 La revoca delle dimissioni Può avvenire entro sette giorni dalla data di trasmissione del modulo con le medesime modalità con le quali sono effettuate le dimissioni Non può mai avvenire Può avvenire con il consenso del datore di lavoro entro sette giorni dalla data di trasmissione del modulo con le medesime modalità con le quali sono effettuate le dimissioni Può avvenire con il consenso del datore di lavoro entro dieci giorni dalla data di trasmissione del modulo con le medesime modalità con le quali sono effettuate le dimissioni Domanda 5: DOMANDA 5 Le dimissioni Se presentate dalla lavoratrice nel periodo intercorrente dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio, in quanto segua la celebrazione, a un anno dopo la celebrazione stessa, devono essere confermate entro un mese dinanzi all'ITL Se presentate dalla lavoratrice nel periodo intercorrente dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio, in quanto segua la celebrazione, a un anno dopo la celebrazione stessa, sono nulle Se presentate dalla lavoratrice nel periodo intercorrente dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio, in quanto segua la celebrazione, a un anno dopo la celebrazione stessa, sono annullabili Se presentate dalla lavoratrice nel periodo intercorrente dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio, in quanto segua la celebrazione, a un anno dopo la celebrazione stessa, si chiamano dimissioni in bianco Domanda 6: DOMANDA 6 Costituisce giusta causa di licenziamento una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria, del rapporto La liquidazione coatta amministrativa dell'impresa Un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore Una ragione inerente all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa https://www.uniecampus.it/didatticasrv/allievo/mostra_test.aspx?ts=305213 1/7 30/11/24, 10:13 Test Domanda 7: DOMANDA 7 La valutazione di giusta causa compiuta dalla contrattazione collettiva Deve essere presa in considerazione dal giudice, il quale tuttavia non è vincolato salvo che le previsioni collettive siano più favorevoli per il lavoratore È vincolante per il giudice anche qualora peggiorativa per il lavoratore Non è vincolante per il giudice anche qualora più favorevole per il lavoratore Deve essere presa in considerazione dal giudice, il quale tuttavia non è vincolato salvo che le previsioni collettive siano peggiorative per il lavoratore Domanda 8: DOMANDA 8 Il giustificato motivo soggettivo Si differenzia dalla giusta causa per ragioni quantitative e qualitative A differenza della giusta causa può venire in rilievo anche per condotte extralavorative del dipendente Costituisce un motivo talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto È un licenziamento senza preavviso Domanda 9: DOMANDA 9 Il giustificato motivo oggettivo Riguarda ragioni inerenti all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro, relative quindi all’impresa; ragioni che interessano la persona del lavoratore ma che non sono a lui imputabili nemmeno a titolo di colpa Riguarda solo ragioni inerenti all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro, relative quindi all’impresa Riguarda ragioni inerenti all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro, relative quindi all’impresa; ragioni che interessano la persona del lavoratore ma che sono a lui imputabili a titolo di colpa È un licenziamento senza preavviso perché non consente la prosecuzione neanche provvisoria del rapporto di lavoro Domanda 10: DOMANDA 10 Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è legittimo in presenza di Sussistenza ed effettività delle esigenze aziendali richiamate nella motivazione del licenziamento; presenza di un nesso di causalità tra le esigenze addotte e il licenziamento; verifica della possibilità di ricollocare il lavoratore in altre mansioni all’interno dell’azienda (obbligo di repêchage) Sussistenza ed effettività delle esigenze aziendali richiamate nella motivazione del licenziamento; presenza di un nesso di causalità tra le esigenze addotte e il licenziamento Occorre unicamente la verifica della possibilità di ricollocare il lavoratore in altre mansioni all’interno dell’azienda (obbligo di repêchage) Crisi di impresa Domanda 11: DOMANDA 11 Il licenziamento in frode alla legge È nullo È annullabile È inefficace Ne costituisce tipico esempio il licenziamento ritorsivo Domanda 12: DOMANDA 12 Il licenziamento ritorsivo È nullo quando il motivo illecito è unico e determinante È annullabile quando il motivo illecito è unico e determinante Se concorre con una giusta causa rimane nullo Se concorre con una giusta causa rimane annullabile Domanda 13: DOMANDA 13 Il licenziamento per causa di matrimonio è nullo nel periodo intercorrente dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio, in quanto segua la celebrazione, a un anno dopo la celebrazione stessa è nullo nel periodo che va dall’inizio del periodo di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino Se intimato al lavoratore sposo è nullo è nullo anche in caso di colpa grave costituente giusta causa; cessazione dell’intera attività aziendale; esito negativo della prova; scadenza del termine Domanda 14: DOMANDA 14 Il licenziamento dei dirigenti Se privo di giustificatezza, comporta il riconoscimento di un’indennità supplementare qualora previsto dalla contrattazione collettiva https://www.uniecampus.it/didatticasrv/allievo/mostra_test.aspx?ts=305213 2/7 30/11/24, 10:13 Test deve essere motivato, dovendo essere fornita la giustificatezza del licenziamento essendo ad nutum può essere intimato in forma orale essendo ad nutum è irrilevante la natura discriminatoria Domanda 15: DOMANDA 15 I lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici che non abbiano optato per la prosecuzione del rapporto di lavoro Godono delle tutele previste per i licenziamenti discriminatori Possono essere licenziati ad nutum, quindi senza preavviso Possono essere licenziati ad nutum, quindi in forma orale Possono essere licenziati ad nutum, quindi è irrilevante la natura discriminatoria del licenziamento Domanda 16: DOMANDA 16 Il licenziamento Va intimato in forma scritta e, di norma, deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato Va intimato in forma scritta e deve in ogni caso contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato Se ad nutum, può essere intimato in forma orale È un atto unilaterale recettizio per cui produce effetto dal momento in cui viene inviato al lavoratore Domanda 17: DOMANDA 17 La revoca del licenziamento Va effettuata entro quindici giorni dalla ricezione della comunicazione di impugnazione dello stesso e il rapporto si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente Non è mai possibile Va effettuata entro trenta giorni dalla ricezione della comunicazione di impugnazione dello stesso e il rapporto si intende ripristinato senza soluzione di continuità, solo con il consenso del lavoratore Va effettuata entro trenta giorni dalla ricezione della comunicazione di impugnazione dello stesso e il rapporto si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente Domanda 18: DOMANDA 18 Il licenziamento Deve essere impugnato a pena di decadenza entro sessanta giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, in via stragiudiziale. L'impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di centottanta giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato Deve essere impugnato a pena di prescrizione entro sessanta giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, in via stragiudiziale. L'impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di centottanta giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato Deve essere impugnato a pena di decadenza entro centottanta giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, in via stragiudiziale. L'impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di sessanta giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato Deve essere impugnato a pena di decadenza entro sessanta giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, in via stragiudiziale. L'impugnazione è nulla se non è seguita, entro il successivo termine di centottanta giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato Domanda 19: DOMANDA 19 L'impugnazione del licenziamento Può avvenire con qualsiasi atto scritto idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore di impugnare il licenziamento Se avvenuta tramite l’allegazione di una lettera cartacea scansionata a un messaggio pec è inefficace Può avvenire anche in forma orale Deve avvenire unicamente tramite deposito del ricorso al giudice del lavoro Domanda 20: DOMANDA 20 Nell’ipotesi di licenziamento discriminatorio Spetta al lavoratore l'onere di allegare e dimostrare il fattore di rischio e il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe, deducendo al contempo una correlazione significativa tra questi elementi; mentre il datore di lavoro deve fornire la prova dell'insussistenza del carattere discriminatorio del licenziamento https://www.uniecampus.it/didatticasrv/allievo/mostra_test.aspx?ts=305213 3/7 30/11/24, 10:13 Test Qualora il datore di lavoro dimostri la sussistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo, la discriminazione, pur concorrente, non determina la nullità del licenziamento Spetta solo al lavoratore dimostrare che il licenziamento sia stato intimato per ragioni discriminatorie Il datore di lavoro deve fornire la prova anche dell’impossibilità di repêchage Domanda 21: DOMANDA 21 La tutela per i licenziamenti della l. n. 604/1966 Prevede la riassunzione del lavoratore entro tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un'indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto Prevede la riassunzione del lavoratore entro tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un'indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR Prevede la reintegra del lavoratore entro tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un'indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto Prevede la riassunzione del lavoratore entro tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un'indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 14 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro Domanda 22: DOMANDA 22 La riassunzione nella l. n. 604/1966 Determina la ricostituzione ex nunc del rapporto di lavoro, sicché l'offerta datoriale di riassunzione corrisponde alla proposta contrattuale di un nuovo rapporto, che deve essere accettata dal lavoratore Equivale alla reintegra dell'art. 18, Stat. lav. È obbligatoria per il datore di lavoro Determina la ricostituzione ex tunc del rapporto di lavoro, sicché l'offerta datoriale di riassunzione corrisponde alla proposta contrattuale di un nuovo rapporto, che deve essere accettata dal lavoratore Domanda 23: DOMANDA 23 Il difetto di giustificazione del licenziamento intimato per motivo oggettivo consistente nell'inidoneità fisica o psichica del lavoratore Nel regime Fornero è soggetto alla tutela reintegratoria attenuata Nel regime Jobs Act è soggetto alla tutela reintegratoria attenuata Nel regime Fornero è soggetto alla tutela reintegratoria piena Nel regime Fornero è soggetto alla tutela indennitaria forte Domanda 24: DOMANDA 24 La tutela indennitaria forte nel regime Fornero Comporta la risoluzione del rapporto e il pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto Comporta la risoluzione del rapporto il pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR Comporta la risoluzione del rapporto e il pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di 6 e un massimo di 36 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto Comporta la risoluzione del rapporto e il pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali Domanda 25: DOMANDA 25 Qualora il datore venga condannato alla tutela reintegratoria Entro 30 giorni il lavoratore può anche chiedere, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro un'indennità pari a 15 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, non assoggettata a contribuzione previdenziale Il lavoratore è sempre tenuto a riprendere servizio entro 30 giorni Entro 30 giorni il lavoratore può anche chiedere, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro un'indennità pari a 15 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, assoggettata a contribuzione previdenziale Dovrà invitare il lavoratore a riprendere servizio entro 15 giorni Domanda 26: DOMANDA 26 La tutela indennitaria attenuata nel regime Jobs Act Comporta la risoluzione del rapporto con effetto dalla data del licenziamento e il pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di 2 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR Comporta la risoluzione del rapporto con effetto dalla data del licenziamento e il pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di 6 e un massimo di 36 mensilità dell'ultima retribuzione di https://www.uniecampus.it/didatticasrv/allievo/mostra_test.aspx?ts=305213 4/7 30/11/24, 10:13 Test riferimento per il calcolo del TFR Comporta la risoluzione del rapporto e il pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di 6 e un massimo di 36 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto Comporta la risoluzione del rapporto e il pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR Domanda 27: DOMANDA 27 L'offerta di conciliazione Consiste nell'offerta al lavoratore di un importo che non costituisce reddito imponibile ai fini dell'imposta sul reddito delle persone fisiche e non è assoggettato a contribuzione previdenziale, di ammontare pari a una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 3 e non superiore a 27 mensilità Consiste nell'offerta al lavoratore di un importo che non costituisce reddito imponibile ai fini dell'imposta sul reddito delle persone fisiche e non è assoggettato a contribuzione previdenziale, in misura comunque non inferiore a 3 e non superiore a 27 mensilità avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti Se viene accettata comporta l'estinzione del rapporto alla data del licenziamento ma non la rinuncia alla impugnazione del licenziamento Se viene accettata comporta la rinuncia alla impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l'abbia già proposta, ma non l'estinzione del rapporto Domanda 28: DOMANDA 28 Il contratto a tutele crescenti La Corte costituzionale ha, con le sentenze n. 194/2018 e 150/2020 ha dichiarato il meccanismo di aumento dell'indennità risarcitoria correlato all'anzianità di servizio costituzionalmente illegittimo È un nuovo contratto di lavoro introdotto dal Jobs Act con il d.lgs. n. 23/2015 Esprime la novità del Jobs Act, ossia che l’importo dell’indennità risarcitoria aumenti proporzionalmente con l’aumentare dell’anzianità di servizio del lavoratore licenziato La Corte costituzionale ha, con le sentenze n. 194/2018 e 150/2020 ha dichiarato il meccanismo di aumento dell'indennità risarcitoria correlato all'anzianità di servizio costituzionalmente legittimo Domanda 29: DOMANDA 29 Il regime per le piccole imprese nel Jobs Act Prevede, oltre alla tutela reintegratoria piena, le tutele indennitarie forte e debole, ma l’importo previsto in questi ultimi due casi, a differenza del regime stabilito per le grandi imprese, è dimezzato e non può comunque superare il limite delle sei mensilità Si applica anche ai datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fini di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto a prescindere dal numero di dipendenti È disciplinato dalla l. n. 604/1966 È disciplinato dal d.lgs. n. 24/2015 Domanda 30: DOMANDA 30 Il regime per le piccole imprese nel Jobs Act È stato sottoposto al vaglio di legittimità costituzionale, ma Corte cost. n. 183/2022 con una sentenza monito ha rigettato la questione di costituzionalità È stato sottoposto al vaglio di legittimità costituzionale. Corte cost. n. 183/2022 con una sentenza monito ha accolto la questione di costituzionalità per contrasto con gli artt. 3, 4 e 35 Cost. È stato sottoposto al vaglio di legittimità costituzionale. Corte cost. n. 183/2022 con una sentenza monito ha ritenuto il meccanismo di calcolo dell'indennità risarcitoria costituzionalmente illegittimo Prevede anche la tutela reintegratoria attenuata ma con indennità dimezzata Domanda 31: DOMANDA 31 Il licenziamento collettivo Si suddivide in due tipologie: licenziamento per riduzione di personale; licenziamento che segue a un trattamento straordinario di integrazione salariale Consiste nel licenziamento per riduzione di personale Si suddivide in due tipologie: licenziamento per riduzione di personale; licenziamento che segue a un trattamento ordinario di integrazione salariale Consiste nel licenziamento che segue a un trattamento ordinario di integrazione salariale Domanda 32: DOMANDA 32 Il licenziamento collettivo per riduzione di personale È previsto per le imprese che occupino più di quindici dipendenti, compresi i dirigenti, che, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intendano effettuare almeno 5 licenziamenti, nell'arco di 120 https://www.uniecampus.it/didatticasrv/allievo/mostra_test.aspx?ts=305213 5/7 30/11/24, 10:13 Test giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell'ambito del territorio di una stessa provincia È previsto per le imprese che occupino più di quindici dipendenti, compresi i dirigenti, che, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intendano effettuare almeno 10 licenziamenti, nell'arco di 120 giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell'ambito del territorio di una stessa provincia È previsto per le imprese che occupino più di quindici dipendenti, compresi i dirigenti, che, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intendano effettuare almeno 5 licenziamenti, nell'arco di 120 giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell'ambito del territorio di una stessa regione È previsto per le imprese che occupino più di quindici dipendenti, compresi i dirigenti, che, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intendano effettuare almeno 5 licenziamenti, nell'arco di 60 giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell'ambito del territorio di una stessa provincia Domanda 33: DOMANDA 33 La nozione di licenziamento ai fini della riduzione del personale Comprende anche risoluzione consensuale; dimissioni; risoluzione di rapporti di lavoro di lavoratori parasubordinati, in realtà poi qualificati come dipendenti; risoluzione dei rapporti che fanno seguito al rifiuto del lavoratore di accettare un trasferimento disposto dal datore di lavoro Riguarda solo i licenziamenti Riguarda solo le risoluzioni consensuali del rapporto È disciplinata dall'art. 24, d.lgs. n. 23/2015 Domanda 34: DOMANDA 34 Nel licenziamento collettivo La fase sindacale si deve concludere nel termine di 45 giorni La fase sindacale si deve concludere nel termine di 30 giorni La fase amministrativa si deve concludere nel termine di 45 giorni La fase amministrativa si apre con una comunicazione alle RSA o alle RSU Domanda 35: DOMANDA 35 Nel licenziamento collettivo I lavoratori da licenziare devono essere individuati sulla base delle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi stipulati con i sindacati. In mancanza si applicano i criteri legali in concorso tra loro: esigenze tecnico produttive e organizzative; carichi di famiglia del lavoratore; anzianità del lavoratore I lavoratori da licenziare devono essere individuati sulla esclusiva base dei criteri legali in concorso tra loro: esigenze tecnico produttive e organizzative; carichi di famiglia del lavoratore; anzianità del lavoratore I lavoratori da licenziare devono essere individuati sulla base delle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, unicamente nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi stipulati con i sindacati I lavoratori da licenziare devono essere individuati sulla base delle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi stipulati con i sindacati. In mancanza si applicano i criteri legali in concorso tra loro: numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti Domanda 36: DOMANDA 36 La disciplina per le delocalizzazioni Si applica ai datori di lavoro che nell’anno precedente ai licenziamenti, abbia occupato con contratto di lavoro subordinato, inclusi gli apprendisti e i dirigenti, mediamente almeno 250 dipendenti; intendano procedere alla chiusura di una sede, di uno stabilimento, di una filiale, o di un ufficio o reparto autonomo situato nel territorio nazionale, con cessazione definitiva della relativa attività e con licenziamento di un numero di lavoratori non inferiore a 50 Si applica ai datori di lavoro che nell’anno precedente ai licenziamenti, abbia occupato con contratto di lavoro subordinato, inclusi gli apprendisti e i dirigenti, mediamente almeno 15 dipendenti; intendano procedere alla chiusura di una sede, di uno stabilimento, di una filiale, o di un ufficio o reparto autonomo situato nel territorio nazionale, con cessazione definitiva della relativa attività e con licenziamento di un numero di lavoratori non inferiore a 50 Si applica ai datori di lavoro che nell’anno precedente ai licenziamenti, abbia occupato con contratto di lavoro subordinato, inclusi gli apprendisti e i dirigenti, mediamente almeno 150 dipendenti; intendano procedere alla chiusura di una sede, di uno stabilimento, di una filiale, o di un ufficio o reparto autonomo situato nel territorio nazionale, con cessazione definitiva della relativa attività e con licenziamento di un numero di lavoratori non inferiore a 150 Si applica ai datori di lavoro che nell’anno precedente ai licenziamenti, abbia occupato con contratto di lavoro subordinato, inclusi gli apprendisti e i dirigenti, mediamente almeno 250 dipendenti; intendano procedere alla chiusura di una sede, di uno stabilimento, di una filiale, o di un ufficio o reparto autonomo situato nel territorio nazionale, con cessazione definitiva della relativa attività e con licenziamento di un numero di lavoratori pari a 250 https://www.uniecampus.it/didatticasrv/allievo/mostra_test.aspx?ts=305213 6/7 30/11/24, 10:13 Test Domanda 37: DOMANDA 37 La procedura prevista per i licenziamenti collettivi in occasione di delocalizzazioni È avviata con una comunicazione scritta dell'intenzione di procedere alla chiusura, almeno 180 giorni prima dell’avvio della procedura di licenziamento collettivo È avviata con una comunicazione scritta dell'intenzione di procedere alla chiusura, contestualmente all'avvio della procedura di licenziamento collettivo È avviata con una comunicazione scritta dell'intenzione di procedere alla chiusura, almeno 120 giorni prima dell’avvio della procedura di licenziamento collettivo È avviata con una comunicazione scritta dell'intenzione di procedere alla chiusura, almeno 30 giorni prima dell’avvio della procedura di licenziamento collettivo Domanda 38: DOMANDA 38 Per limitare le ricadute occupazionali ed economiche derivanti dalla chiusura dello stabilimento Il datore di lavoro elabora un piano e lo presenta alle rappresentanze sindacali e contestualmente alle regioni interessate, al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, al Ministero dello sviluppo economico e all'ANPAL entro 60 giorni dalla comunicazione di avvio della procedura Il datore di lavoro elabora un piano e lo presenta alle sole rappresentanze sindacali entro 60 giorni dalla comunicazione di avvio della procedura Il datore di lavoro elabora un piano e lo presenta alle rappresentanze sindacali e contestualmente alle regioni interessate, al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, al Ministero dello sviluppo economico e all'ANPAL entro 120 giorni dalla comunicazione di avvio della procedura Il datore di lavoro elabora un piano e lo presenta alle regioni interessate, al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, al Ministero dello sviluppo economico e all'ANPAL entro 120 giorni dalla comunicazione di avvio della procedura Domanda 39: DOMANDA 39 Nel regime Fornero Se il licenziamento collettivo è stato intimato in violazione dei criteri di scelta dei lavoratori si applica la tutela reintegratoria attenuata Se il licenziamento collettivo è stato intimato in violazione dei criteri di scelta dei lavoratori si applica la tutela reintegratoria piena Se il licenziamento collettivo è stato intimato in violazione dei criteri di scelta dei lavoratori si applica la tutela reintegratoria attenuata con contestuale risoluzione del rapporto Se il licenziamento collettivo è stato intimato in violazione dei criteri di scelta dei lavoratori si applica la tutela indennitaria forte Domanda 40: DOMANDA 40 Nel regime Jobs Act In caso di violazione delle procedure o dei criteri di scelta si applica la tutela indennitaria forte: Risoluzione del rapporto di lavoro; indennità risarcitoria non assoggettata a contribuzione previdenziale fra un minimo di 6 ed un massimo di 36 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR In caso di violazione delle procedure o dei criteri di scelta si applica la tutela indennitaria forte: reintegra; indennità risarcitoria non assoggettata a contribuzione previdenziale fra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR In caso di violazione delle procedure o dei criteri di scelta si applica la tutela indennitaria forte: reintegra; indennità risarcitoria non assoggettata a contribuzione previdenziale fra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR In caso di violazione delle procedure o dei criteri di scelta si applica la tutela indennitaria forte: risoluzione del rapporto di lavoro; indennità risarcitoria non assoggettata a contribuzione previdenziale fra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto © 2007 Università degli studi e-Campus - Via Isimbardi 10 - 22060 Novedrate (CO) - C.F.90027520130 - Tel:031/7942500-7942505 Fax:031/7942501 https://www.uniecampus.it/didatticasrv/allievo/mostra_test.aspx?ts=305213 7/7