كتاب السلوك التنظيمي الفصل الأول PDF

تقديم في عالم الأعمال المتسارع، حيث تتشابك التكنولوجيا بالابتكار، يظل الإنسان هو المحرك الأساسي للنجاح أو الفشل. فالشركات ليست مجرد مباني وأجهزة، بل هي مجموعات من الأفراد يتفاعلون ويتأثرون ببعضهم البعض. هنا يأتي دور علم السلوك التنظيمي، ذلك العلم الذي يسعى لفهم سلوك الأفراد والجماعات داخل المنظمات،...

تقديم في عالم الأعمال المتسارع، حيث تتشابك التكنولوجيا بالابتكار، يظل الإنسان هو المحرك الأساسي للنجاح أو الفشل. فالشركات ليست مجرد مباني وأجهزة، بل هي مجموعات من الأفراد يتفاعلون ويتأثرون ببعضهم البعض. هنا يأتي دور علم السلوك التنظيمي، ذلك العلم الذي يسعى لفهم سلوك الأفراد والجماعات داخل المنظمات، وتأثير هذا السلوك على أداء المنظمة ونجاحها. إن هذا الكتاب هو دعوة لك عزيزي القارئ، للانطلاق في رحلة استكشافية داخل أعماق السلوك البشري في بيئة العمل. سنغوص معًا في عالم المعقد من الدوافع، والاتجاهات، والسلوكيات التي تشكل سلوك الموظفين، وكيف تتفاعل هذه العناصر مع بعضها البعض لتشكل ثقافة تنظيمية فريدة. سنبدأ رحلتنا بتعريف علم السلوك التنظيمي، وتوضيح أهميته في عالم الأعمال المعاصر. سنتعرف على تاريخ هذا العلم، وكيف تطورت مفاهيمه ونظرياته على مر الزمن. ثم سننتقل إلى دراسة العوامل التي تؤثر على سلوك الأفراد في المنظمات، بدءًا من العوامل الشخصية مثل الشخصية والقدرات، وصولًا إلى العوامل البيئية مثل ثقافة المنظمة وهيكلها التنظيمي. لن نتوقف عند هذا الحد، بل سنتعمق في دراسة الجماعات والفرق داخل المنظمات، وكيف تتشكل الديناميات الاجتماعية بين الأفراد، وكيف تؤثر هذه الديناميات على أداء الفريق. وسنستكشف أيضًا ظواهر مثل القيادة، والاتصال، والصراع، وكيف يمكن إدارتها بفعالية لتحقيق أهداف المنظمة. ولأن الرضا الوظيفي هو أحد أهم المؤشرات على نجاح المنظمة، فسوف نخصص جزءًا من هذا الكتاب لدراسة أسباب الرضا وعدم الرضا الوظيفي، وكيف يمكن للمنظمات أن تزيد من مستوى رضا موظفيها. وسنناقش أيضًا أهمية الحفاظ على الموظفين المتميزين، وكيف يمكن للمنظمات أن تبني ثقافة تنظيمية قوية تجذب وتحتفظ بأفضل الكفاءات. وفي الختام، سنلقي نظرة على التحديات التي تواجه علم السلوك التنظيمي في المستقبل، وكيف يمكن لهذا العلم أن يستفيد من التطورات التكنولوجية المتسارعة، مثل الذكاء الاصطناعي وتحليل البيانات الضخمة، لتقديم رؤى أعمق وأكثر دقة حول سلوك الأفراد في المنظمات. يهدف هذا الكتاب إلى أن يكون مرجعًا شاملاً لكل من يهتم بدراسة سلوك الإنسان في بيئة العمل، سواء كان طالبًا، أو باحثًا، أو مديرًا تنفيذيًا. فهو يجمع بين النظرية والتطبيق، ويقدم مجموعة متنوعة من الأمثلة والتحليلات التي تساعد القارئ على فهم المفاهيم المعقدة بشكل مبسط. دعونا معًا ننطلق في هذه الرحلة الممتعة والمفيدة، لنكتشف أسرار السلوك البشري في عالم العمل. ***الوحدة الأولى*** ***الأسس النظرية للسلوك التنظيمي*** ***الفصل الأول*** ***ماهية السلوك التنظيمي*** ***\ *** **الوحدة الأولى** **الأسس النظرية للسلوك التنظيمي** الفصل الأول ماهية السلوك التنظيمي **مقدمة:** إاكتسبت دراسة السلوك التنظيمي هذه الأهمية بناءً على عدة اعتبارات أهمها أن الإنسان أهم حلقة وعنصر في التنظيم ويؤثر سلوكه داخل المنظمة على كفاءة التنظيم ككل لذا من مصلحة الإدارة أن تعرف لماذا ومتى وكيف يتصرف هذا العنصر الإنتاجي، أيضاً يسهل تفهم السلوك العمالي من مهام القيادة، فالقيادة الناجحة تتمثل في القدرة على التأثير، لذلك نجد كثيراً من المهتمين بالجانب السلوكي حاولوا تحديد النمط القيادي الأكثر تأثيراً على سلوكيات المرؤوسين، بالإضافة إلى أن تحديد الفروق الفردية بين الأفراد يساعد المنظمة على معرفة القدرات والإمكانات الإنتاجية لكل فرد وكيف يمكن تنمية هؤلاء الأفراد وتحسين سلوكهم. وأخيراً فإن الدراسة العلمية للسلوك التنظيمي تساعد في تقدير نوعية الحوافز المستخدمة لتوجيه سلوك الأفراد في المستويات الإدارية المختلفة، فغالباً ما تكون الحوافز المعنوية أكثر تأثيراً لدى الأشخاص شاغلي المستويات الإدارية العليا بينما تؤثر الحوافز المادية إيجابياً في المستويات الإدارية الأقل. **1-1-1السلوك الإنساني في المنظمة:** 1**-1-1-1 مفهوم السلوك الإنساني في المنظمة:** هناك العديد من التعريفات للسلوك الإنساني في المنظمة فقد يعرف على أنه \" الاهتمام بدراسة سلوك العاملين في الوحدات التنظيمية المختلفة واتجاهاتهم وميولهم وأدائهم\"، أو يعرف بأنه\" الموضوع الذي يهتم مباشرة بفهم السلوك الإنساني في التنظيم والتنبؤ به وتوجيهه.\" ونرى أن السلوك الإنساني يعبر عن \"كل ما يصدر من الإنسان من تصرفات وأفعال يكون لها تأثيرها على أداء المنظمة وعلى قدرتها التنافسية\". يمكن حصر فترات التطور في الفكر الإداري من حيث النظرة للجانب الإنساني في الإدارة كما يلي: **أولاً: نظرية الإدارة العلمية:** لقد تبلورت فلسفة الإدارة العلمية في كتاب فردريك تيلر Fredrick Taylor بعنوان (مبادئ الإدارة **ا**لعملية) كالتالي: 1. أن يتم تنظيم العمل في المنظمة بين الإدارة والعمال: وتقوم الإدارة بمهام الوظائف الإدارية من تخطيط وتنظيم وتوجيه ورقابة، ومن أجور وتعيين الإفراد وتدريبهم.. إلخ بينما يقوم العمال بأداء وتنفيذ المهام الموكلة لهم. 2. وجود طريقة مُثلى للعمل: ويتعين على الإدارة اكتشاف تلك الطريقة وتعليمها للعاملين لاتباعها في أداء مهامهم وأعمالهم. 3. تجزئة وظيفة الفرد إلى أجزاء صغيرة وضرورة معرفة أنسب الطرق لأداء كل مهمة. 4. أن يتم اختيار الفرد للعمل في المنظمة بطريقة تناسب العمل بمعنى تطبيق قاعدة (وضع الشخص المناسب في المكان المناسب (. 5. إن الفرد العامل مخلوق رشيد واقتصادي بمعنى أهمية الحوافز المادية للفرد ويمكن دفعه للأداء من خلالها، ولكي يصل إلى أقصى إنتاجيته يصبح لزاماً على الإدارة أن تزيد أجره كلما أرادت زيادة إنتاجيته. 6. إن الفرد العامل لا يهتم بأهداف المنظمة التي يعمل فيها وإنما ينحصر كل اهتمامه في كفاية حاجته الفيزيولوجية المادية. 7.  إن الفرد يحتاج إلى التدريب لتحسين مستوى عمله ورفع إنتاجيته ويحتاج إلى الإشراف الدقيق المباشر حتى لا يتهرب من العمل أو يُبطئ فيه. والخلاصة هي أن الإدارة العلمية ركزت على ضرورة التخصص في العمل وحُسن الاختيار والتدريب للعاملين، وأنه يمكن السيطرة على سلوك الأفراد داخل أعمالهم من خلال تصميم مثالي موحد للوظائف ولأداء العمل ومن خلال الحوافز المادية. **ثانياً: نظرية العلاقات الإنسانية:** من روادها إلتون مايو Elton Mayo ولقد جاءت كرد فعل لحركة الإدارة العلمية، وتفترض مدرسة العلاقات الإنسانية أن الإنسان مخلوق اجتماعي يسعى إلى علاقات أفضل مع الآخرين، وأن أفضل سمة هي التعاون وليس التنافس، دعت هذه المدرسة إلى: 1. اعتراف الإدارة بالجماعات الصغيرة داخل المنظمة وتحسين أساليب القيادة لدى المشرفين. 2. التعاطف بصور أفضل مع العاملين والاهتمام بهم كشركاء في العمل لا أجراء. 3. للعاملين أهدافاً وتطلعاتٍ قد تختلف عن أهداف المنظمة وقد تتعارض معها؛ لذلك يصبح لزاماً على الإدارة أن تناقش هذه الأهداف والتطلعات مع العاملين، وأن تسعى إلى تحقيقها عن طريق تفويض بعض السلطات للعاملين وإشراكهم في اتخاذ القرارات التي تهمهم، وهذا ما يُشعر العاملين بإنسانيتهم وكرامتهم، وبالتالي المزيد من الإنتاج والعطاء. **ثالثاً: النظرية السلوكية** بينما ركزت نظريات العلاقات الإنسانية على الاهتمام بمشاعر الناس لدرجة المبالغة، فإن النظريات الحديثة تحاول أن تعطي تفسيرات واقعية مع الاعتراف بالجوانب الإيجابية والسلبية لكل من سلوك الإدارة والأفراد حتى يمكنها كل الطاقات السلوكية للأفراد في أعمالهم، ومن رواد هذه النظرية "إبرام ماسلو\" الذي أسس نظريته نحو الفرد العامل على أنه: - ليس سلبياً بطبعه ولا يكره العمل، بل يحبه لأنه مصدر رضاء نفسي له. - لديه القدرة على تحمل المسؤولية ويسعى إليها. - لديه قدر من الحماس والدافعية الذاتية للعمل والاداء المميز، ويمكن للمنظمات الاستفادة من هذه الرغبة في العمل والإنجاز وذلك بتوفير أعمال وظروف مواتية. - يسعى إلى أن يكون ناضجاً وناجحاً في عمله ويُبرز طاقاته لكي يشعر بالكمال والنجاح. - يرغب في الاستقلالية بالعمل ويكره الرقابة الكثيفة والمباشرة من جانب الرؤساء والمشرفين. - يسعى إلى تحقيق تقابل وتماثل بين أهدافه الشخصية وأهداف المنظمة التي يعمل بها. - لديه حاجات مادية وغير مادية، فالبعض تُسيطر عليه الحاجات المادية والبعض الآخر تُسيطر عليه الحاجات غير المادية (المعنوية والاجتماعية والنفسية). **1-1-1-3** **نماذج دراسة السلوك الإنساني:** هناك ثلاثة نماذج أساسية لدراسة وتفسير السلوك الإنساني داخل المنظمات المختلفة وهي: 1. **نموذج السلوك الفردي**: يفسر هذا النموذج السلوك الإنساني من خلال مبادئ ثلاثة هي: - مبدأ السببية: يرتكز هذا المبدأ على أن السلوك الإنساني هو سلوك مسبب، فلكل سلوك سبب ولذلك لكي تستطيع تفسير سلوك الفرد لابد من البحث وراء أسباب هذا السلوك، وتنتج هذه الأسباب من تأثير العوامل البيئية التي يعيش فيها الإنسان، وكذلك العوامل الوراثية الخاصة به. - مبدأ الحاجة أو الدافع: بجانب وجود أسباب محددة للسلوك، هناك حاجات، أو رغبات، أو دوافع، أو محرك لهذا السلوك. - مبدأ الهدف: ويقصد بذلك أن الفرد يسلك سلوكاً معيناً لتحقيق هدف معين. 2. **نموذج السلوك بين فردين**: الإنسان يتأثر بالعالم المحيط به، وبالأفراد الذين يتعامل معهم وهذه الأمور تؤثر على سلوكه، ويعني ذلك أن سلوك الفرد ما يؤثر على سلوك الفرد الأخر، فسلوك الفرد لا يتحدد فقط بظروفه، ولكنه يتأثر أيضاً بسلوك الفرد الآخر الذي يتعامل معه. 3. **(ج) نموذج سلوك الجماعة**: في النموذج السابق \"نموذج السلوك بين فردين\" يؤثر سلوك الفرد في سلوك فرد آخر، لكن في نموذج سلوك الجماعة نجد أن كل فرد في الجماعة يتفاعل مع باقي أعضائها، و السلوك الفردي يرتبط بسلوك الجماعة ويستجيب لمطالب الجماعة السلوكية حتى يحقق الفوائد لنفسه، ولذلك فإن الفرد يرتبط بالجماعة ويتخذ من سلوك الجماعة نموذجاً لسلوكه، إذن سلوك الفرد وفقاً لهذا النموذج يتكون من عدة عناصر هي الجماعة، والمنظمة التي توجد بها الجماعة، والمناخ والظروف الاجتماعية، ونتيجة للتفاعل بين هذه العناصر يتحدد سلوك الجماعة ككل. 4. **النموذج المتكامل للسلوك الإنساني**: يعتمد النموذج المتكامل للسلوك الإنساني على ثلاث مجموعات من العوامل المحددة للسلوك الإنساني. - العوامل الخاصة بالفرد: وتشمل كل من: - إدراك أو تفكير الفرد: فسلوك الفرد وتصرفاته ناتجة عن أفكاره، وعلى ذلك يمكن تفسير سلوك الفرد من خلال فهم الطريقة التي يفكر بها الفرد. - دوافع الفرد: يتحدد سلوك الفرد أيضاً بدوافعه ورغباته وحاجاته التي يريد الفرد إشباعها، وعلى ذلك فيمكن تفسير سلوك الفرد من خلال التعرف على دوافعه ورغباته وحاجاته. - اتجاهات الفرد: تؤثر اتجاهات الفرد ومشاعره على سلوكه، لذلك يتم تفس ره عن طريق معرفة اتجاهاته. - خصائص شخصية الفرد: إن خصائص الفرد وصفاته بالإضافة إلى العوامل السابقة تعمل على تشكيل السلوك الإنساني، وهذه الخصائص تتكون لدى الفرد بحكم الوراثة والخبرات المكتسبة. - العوامل الاجتماعية الخاصة بالفرد: الإنسان عضو في جماعات متعددة، كالأسرة، الأصدقاء، الزملاء في العمل، وتؤثر هذه الجماعات في الفرد وتمارس عليه ضغوطاً معينة، فالفرد في تفاعل مستمر مع جماعة أو أكثر من تلك الجماعات، وفي داخل المنظمات يتأثر سلوك الفرد بنمط القيادة والاتصالات وكذلك الأفكار السائدة في المنظمات. ونلخص مما سبق أن سلوك الفرد داخل المنظمة يتأثر بمجموعة من العوامل المتعلقة بالفرد ذاته، وكذلك ظروف الجماعة التي ينتمي إليها الفرد، وكذلك ظروف عمله في المنظمة التي يعمل فيها. 2. **العوامل المحددة لسلوك الإنسان:** شكل رقم (1/1) العوامل المحددة للسلوك الإنساني يمكن إجمال هذه العوامل في الآتي: 1. العوامل النفسية: تشمل الإدراك، والتفكير، والدوافع والاتجاهات والتعلم وتكوين الشخصية. 2. العوامل الاجتماعية: وتشمل علاقات التفاعل الاجتماعي، وأثر الجماعات وضغوط البيئة الاجتماعية. 3. العوامل الحضارية: وتشمل تأثير الأعراف والعادات والتقاليد والقيم السائدة في المجتمع. 4. العوامل التنظيمية: وتشمل أسس توزيع العمل وتحديد الاختصاصات والسلطات والمسؤوليات، ونظم الإشراف والقيادة ونظم الحوافز وفرص التقدم والترقية في العمل، ودرجة الحرية المسموح بها للشخص في اتخاذ القرارات. 5. العوامل الاقتصادية: تركز على قضايا الرواتب والمكافئات المادية بشكلٍ عام. يهتم السلوك التنظيمي بمساعدة المنظمات على اختلاف أنواعها في تحقيق أهدافها وبقائها ونموها وتطورها وتكيفها مع التغير في البيئة المحيطة من خلال دراسة العنصر البشري وسلوكه في المنظمات، وهناك عدة مفاهيم للسلوك التنظيمي نعرض بعض منها، فهو يعبر عن\" هو \" تفاعل العنصر البشرى مع العناصر الأخرى في المنظمة والتي تشمل التقنية المستخدمة في المنظمة والهيكل التنظيمي والبيئة التنظيمية ، والبيئة الاجتماعية خارج المنظمة \"، كما يعرف بأنه \"السلوك الذي يشمل جميع العلاقات لأية منظمة سواء كانت هذه العلاقة داخلية رسمية أو غير رسمية، أفقية أو عمودية أو خارجية مع كل ما يحيط بالمنظمة من قريب أو بعيد\". ويمكن القول بأن السلوك التنظيمي يعبر عن \"دراسة سلوك واداء العاملين في المنظمة، وذلك باعتبار أن بيئة المنظمة لها تأثير كبير على سلوك وتصرفات العاملين، ومن ثم إنتاجيتهم\". من المفاهيم السابقة لمصطلح السلوك التنظيمي، يمكن استنتاج الخصائص الآتية: - السلوك التنظيمي ليس علماً مستقلاً بذاته وإنما حقل فرعي ينتمي إلى علم الإدارة. - السلوك التنظيمي حديث النشأة نسبياً. - السلوك التنظيمي يستقي الكثير من المفاهيم والمفردات من العلوم الأخرى، مثل علم النفس، وعلم الاجتماع، وعلم الإنسان. - يدرس السلوك التنظيمي سلوكيات العاملين داخل المنظمة، على العكس من مجالات علمي النفس والاجتماع التي تقوم بدراسة السلوك الإنساني بصفة عامة. - السلوك التنظيمي نتيجة لشيء ما: أي أن له سبب ولا يظهر من فراغ، حيث لا بد أن يكون وراء كل سلوك سببا أو باعثا له. - السلوك التنظيمي سلوك هادف: مهما كان نمط السلوك او شكل الاستجابة التي تبدو لنا ومهما كان تفسيرنا لها، فان هذا السلوك لابد ان يحتكم الى هدف معين قد يكون ظاهرا كما قد يكون ضمنيا مستترا، وبشكل عام فان الهدف الذي يبنى عليه سلوك الفرد يتمثل في تحقيق التوازن العام لشخصيته من خلال اشباع حاجاته ودوافعه. - السلوك التنظيمي سلوك متنوع: يظهر السلوك بصور متعددة حتى يمكنه التوافق مع المواقف المختلفة التي يواجهها. - السلوك التنظيمي سلوك مرن قابل للتحفيز والتعديل: تشير الدلائل الى أن السلوك يتكيف تبعا للظروف والمواقف المختلفة. والمرونة هنا نسبية تختلف من شخص الى اخر وذلك على وفق الاختلافات في مقومات الشخصية والظروف البيئية المحيطة بها، فالفرد بقدر ما يتأثر بالعوامل والمؤثرات غير المقصودة التي تتولد من حوله في بيئته العامة، فهو يتأثر بالعوامل والمؤثرات المقصودة التي تستهدف إثارة بواعث العمل ودوافعه والعمل على تغيير سلوكياته أو استجاباته وخبراته أو من أجل تزويده بسلوكيات وخبرات تتلاءم مع واقعه. - فهم سلوك العاملين: ويتطلب ذلك التعرف على سلوك وتصرفات العاملين في مواقع العمل ودراسة وتحليل الأسباب والدوافع لهذا السلوك وتحديد العوامل المؤثرة فيه. - التنبؤ بسلوك العاملين: إذا ما تعرفت الإدارة على سلوك العاملين والأسباب وراء هذا السلوك، فإن ذلك يمكنها من توقع السلوك المستقبلي للعاملين في المواقف المختلفة وكذلك التعرف على أثار هذا السلوك على المنظمة، ومن ثم تأخذ على عاتقها اتخاذ الإجراءات المناسبة لمعالجة هذه الآثار. - التحكم في سلوك العاملين: إن فهم سلوك العاملين الحالي والمستقبلي سوف يمكن الإدارة من التحكم وتوجيه سلوك العاملين في المستقبل وذلك بهدف الارتقاء بمستوى الاداء للعاملين. وتقوم الإدارة بإعداد بعض السياسات التي تمكنها من تحقيق هذا الهدف. - إدارة السلوك وتوجيهه نحو تحقيق أهداف المنظمة من خلال التدعيم الايجابي للسلوك المرغوب وبناء نظم الحوافظ والتدعيم الملائم، وكذلك اختيار نمط الاتصال وأسلوب القيادة المناسب ومحاولة تهيئة مناخ وظروف العمل لتخفيف الضغوط وجعلها عند المستوى الفعال على نحو يساهم في تحقيق أهداف المنظمة. - وضع إستراتيجية مستقبلية لتنمية وتطوير سلوك الأفراد والجماعات والوحدات الفرعية لكي تكون على النحو الذي يتماشى مع متطلبات إستراتيجية التطوير والتنمية المختلفة في المنظمة وجدير بالذكر انه توجد تجارب ناجحة تشير إلى أن استراتيجيات المنظمة في الإنتاج والتسويق قد تبنى حول أو في ضوء إستراتيجية الموارد البشرية في المنظمة. - علم النفس: يعتبر علم النفس الأكثر قرباً من السلوك التنظيمي والذي يعبر عن \" دراسة سلوك الأفراد والجماعات في المجتمع الإنساني، وينتج عن العلاقة بين السلوك التنظيمي وعلم النفس مفاهيم فرعية مثل علم النفس الصناعي، وعلم النفس الاجتماعي، وعلم النفس العلاجي، وعلم النفس الإداري. - علم الاجتماع: يدرس علم الاجتماع المجتمع والعلاقات الاجتماعية والتركيب الاجتماعي وغيرها من العوامل التي تؤثر على سلوك الفرد في المجتمع، وقد استعار علم السلوك التنظيمي مفهوم الجماعات الرسمية وغير الرسمية من علم الاجتماع، على اعتبار أن المنظمات تتكون من مجموعات بشرية. - علم الأنثروبولوجي: يسمى أيضا علم الأجناس أو علم الإنسان ويُعرف بأنه دراسة الأنماط الحضارية والقيم السائدة في المجتمعات ومقارنتها مع بعضها البعض، وقد استعار علم السلوك التنظيمي مفهوم الثقافة التنظيمية-الذي يعني منظومة القيم والعادات والتقاليد التي تميز المجتمعات أو المنظمات- من علم الإنسان. - علم السياسة: ساهم علم السياسة في معرفة السلوك الإنساني في التنظيم، من خلال دراسة سلوك الفرد وكيفية Power والقوة Conflicts والمجموعات في البيئة السياسية، ومن مواضيعه المحددة دراسة الصراعات واستخدامها لتحقيق مصالح شخصية أو حزبية. - **على مستوى الفرد:** تحقق معرفة وفهم السلوك التنظيمي مزايا عديدة للفرد العامل في المنظمة، تتمثل في: - تدعيم فرص الالتزام بالسلوك الصحيح. - معرفة أسباب التوتر والقلق الذي يحدث للعاملين ومحاولة التصدي لمنعه أو التخفيف من حدته وسلبياته. - معرفة الأسباب الحقيقية لاختلاف الأفراد في ردود أفعالهم تجاه المثيرات. - الأخذ بالنظام المفتوح أو التخلي عن النظرة التقليدية في التعامل مع العاملين. - الاستفادة من الأوجه الايجابية للصراعات في التركيز على المبادرة، والابتكار، والتجديد، والتغيير، والتطوير، وهي أمور حتمية لبقاء واستمرار المنظمات. - معرفة اتجاهات العاملين والتنبؤ بسلوكهم ومحاولة توجيه هذا السلوك لما يخدم مصلحة المنظمة. - معرفة الفروق الفردية بين العاملين وقدراتهم مما يتيح مجالا أكبر لوضعهم في الوظائف المناسبة لهم. - إدراك أن للعاملين قابلية للنمو والتقدم ولا بد للمنظمة من إتاحة فرص التقدم والنمو بها. - تعزيز السلوك المستهدف للفرد أو ما يعرف بمبدأ السلوك الإيجابي. - **على مستوى المنظمة:** يحقق الفهم والتفسير للسلوك التنظيمي وفورات عدة للمنظمات مثل: - تزود المديرين بالمعلومات الضرورية لفهم الافراد والمجموعات وكيفية سلوكهم، لذلك فهي تضيف جانبا هاما من المهارات الأساسية اللازمة لمتخذي القرارات. - زيادة قدرة الإدارة على التعامل مع العاملين، وتحليل سلوكهم والتنبؤ به وتوجيهه بما - يخدم مصلحة المنظمة وتحقيق أهدافها. - التعرف على الحاجات الإنسانية من أجل تلافي المشاكل الناتجة من كبر حجم المنظمات وضخامة عدد العاملين بها ومن ثم تحقيق أهدافها المنشودة. - أدى اعتماد المنظمات على تقنيات تكنولوجية لظهور العديد من الفنيين والاداريين والمتخصصين سواء وتمثيلهم في لجان عمل أو مجاس إدارات مما أوجد معه الحاجة الفهم العميق لعمليات الاتصالات والمفاوضات وحل النزاعات. - رسم السياسات الفعالة الكفيلة بتوجيه سلوك الافراد الوجهة الصحيحة، مما يمكن من مجابهة وتلافي كافة الظواهر الإنسانية التي تشكل تهديدا للمنظمة. - **على مستوى البيئة**: تحسن دراسة السلوك التنظيمي من القدرة التفاوضية للمنظمة مع البيئة من خلال توفير عناصر كثيرة من أهمها: - تنمية مهارة الاستماع الجيد للآخرين من خلال تجنب هيمنة الافتراضات المسبقة التي ترسمها في أذهاننا عن البعض والاستيضاح أي غموض قبل إصدار أي حكم وكذلك مقاومة القابلية للاستهواء أي قابلية تصديق أفكار الآخرين بتسرع دون دليل أو برهان. - الإلمام بأصول إقامة الحجج وكيفية استخدامها ايجابيا لصالح عملية التفاوض وإدراك طبيعة ودلالات هذه الأصول والثقافات المختلفة. - التعرف على وظائف وديناميات الصمت في الحوار التفاوضي. - تجنب أساليب المخالطات والدفاع عن الأوضاع الخاطئة أو عدم الاعتراف بالخطأ إذا وقعنا فيه. - تجنب التقوقع داخل الذات والخوف من المواجهة الايجابية مع الآخرين. - تحديد أولويات التفاوض والوزن النسبي لكل عنصر متغير. - تقييم الموقف التفاوضي دائما للتعرف على المستجدات التي حدثت أثناء العملية التفاوضية والتكيف مع هذه المستجدات. - الخبرة الشخصية والتجارب الذاتية للمديرين: حيث يميل المدير إلى الارتكاز على مفاهيمه الخاصة التي كونها بالممارسة والتجربة الذاتية في تفسير ما يعرض له من مفاهيمه الخاصة التي كونها بالممارسة والتجربة الذاتية، وتكمن خطورة هذا المصدر في أن التجارب الشخصية قد تكون قاصرة من ناحية، كما أن تعميمها على كافة المواقف يتسم بالخطأ إذا تغيرت الظر وف. - المعتقدات غير المؤكدة: وتلك صور من التعميمات Generalizations التي لا تستند إلى بحث أو تحليل علمي كأن يري المدير أن الأفراد يعملون من أجل المال فقط وأنهم في سبيل الحصول على مزيد من المال على استعداد التضحية براحتهم أو حريتهم مثلا. تلك المعتقدات لها تأثير مباشر على أنواع القرارات التي يتخذها المديرون في التعامل مع البشر الذي يؤدي عادة إلى مشكلات إنسانية تحد من كفاءة الإنتاج وفاعليته. - الخرافات غير الصحيحة: ومن أمثلتها أن الإنسان طماع بطبعه أو كسول يتجنب العمل أو خائف من السلطة. وبالتالي تبني على ضوء هذه الخرافات أنواع من السياسات والقرارات التي تحد من العلاقات الإنسانية وتؤثر سلباً على الكفاءة الانتاجية. - تعقد وتشابك العوامل المحددة للسلوك الإنساني. ا لأمر الذي تعجز معه الطرق غير العلمية عن الوصول إلى تفسير شامل وصحيح للسلوك. - أن الطريقة العلمية توفر أساسًا محايداً لتفسير الظواهر السلوكية دون التحيزات الشخصية للباحثين. - لطريقة العلمية تتميز بالنظرة الشمولية للمشكلات ومن ثم فهي أقدر على توفير تفسيرات متكاملة عن محددات السلوك الإنساني. - الأدوات المستخدمة في الدراسة العلمية للسلوك التنظيمي: من الأدوات المستخدمة في الدراسة العلمية للسلوك الإنساني هي: - الملاحظة أو المشاهدة الشخصية. - دراسة الحالة - استخدام اسلوب الاستبانة - مقاييس الاتجاهات. - الطريقة التجريبية. **1-1-2-8 مفهوم السلوكيات التنظيمية الإيجابية والسلبية وإستراتيجيات التعامل معها:** - **السلوكيات الإيجابية لدى العاملين بالمنظمات:** ينشأ السلوك الإيجابي نتيجة تفاعل مجموعة من العوامل أهمها: - تهيئة ظروف العمل المناسبة للأفراد في المنظمة. - وجود علاقات إنسانية سليمة بين الإدارة والافراد بمختلف مستوياتهم الإدارية. - الموضوعية في نظام الأجور والحوافز المتبعة. - توفير قنوات الاتصالات المباشرة وغير المباشرة من والى الإدارة والعاملين بالمنظمة. - اشراك الافراد بمختلف مستوياتهم الإدارية في رسم وتخطيط استراتيجيات المنظمة. - اهتمام الإدارة بالقيم الشخصية للمديرين واتجاهاتهم عند تخطيط استراتيجياتهم لتضمن تحقيق التوافق بين اهداف المنظمة واهداف العاملين بها. - المرونة في أساليب العمل. - تنمية القيادة المتفهمة القادرة على تحفيز الافراد واثارة دوافع العمل لديهم. - **السلوكيات السلبية لدى العاملين بالمنظمات:** على الجانب الاخر يتمثل السلوك السلبي في ظهور التنظيمات غير الرسمية والتي تظهر في المنظمة لإشباع الحاجات الاجتماعية والنفسية للأفراد. ويرجع ذلك الى ان الانسان بطبيعته لا يستطيع الحياة بدون التمتع لذا فهو يسعى الى الارتباط بالجماعات التي تتلاءم مع حضارته وسلوكه ويتفاعل معها ويؤثر فيها ويتأثر بها. وينتج الأثر السلبي للسلوك الإنساني لمواجهة الضغط غير الطبيعي من الإدارة، او نتيجة لفقدان العلاقات الطيبة بين الإدارة والعاملين، وبالتالي تكون اهداف الافراد متعارضة مع اهداف المنظمة. ومن اهم مظاهر السلوك السلبي ما يلي: - سلوك معارض ومعادي لأهداف المنظمة، وقد يكون ذلك في صورة عدم التعاون مع الاخرين، أو عدم المساهمة الفعالة في تحقيق اهداف المنظمة. - سلوك سلبي غير معادي للمنظمة، ومثال ذلك عدم تقديم الخبرة التي تساهم في تطوير أساليب العمل وعدم المشاركة الفعالة في حل المشكلات برغم من توافر المقدرة والمعلومات اللازمة لديه. - **إستراتيجيات الإدارة للتعامل مع السلوك التنظيمي:** تواجه التنظيمات أنواع السلوك التنظيمي المتباينة فإنها تلجأ إلى استراتيجيات مختلفة للتعامل معها، وتهدف إدارة التنظيم من خلالها إلى تأمين أفضل أنماط السلوك التنظيمي المتوافقة مع أهدافها وغاياتها من ناحية، ومنع أو ردع الأنماط السلبية، ومحاولة تعديل الأنماط الحيادية لمنعها من التحول إلى السلبية أو دفعها للتحول نحو الإيجابية، وتستخدم قيادات التنظيمات العديد من الحوافز الإيجابية والسلبية والآليات التنظيمية والتقنية في محاولاتها، وتتبلور تلك الإستراتيجيات فيما يلي: - إستراتيجيات دعم وتأكيد السلوك التنظيمي الإيجابي: يتم ذلك باستخدام الحوافز الإيجابية بأنواعها المختلفة من المكافآت المالية، الترقية، أنواع المزايا المادية، والمعنوية وأشكال التقدير التي تعلن بها الإدارة عن رضائها عن السلوك المعاون ورغبتها في استمرار الأفراد على ذات السلوك وجذب الآخرين. - إستراتيجيات ردع السلوك التنظيمي السلبي: تعتمد هذه الإستراتيجيات على استخدام الحوافز السلبية بأنواعها المختلفة مثل الحرمان من المكافآت المالية تأخير الترقية، والحرمان من المزايا المادية والمعنوية أو تخفيض الراتب وتوقيع العقوبات المختلفة وأشكال التهديد واللوم وإعلان الإدارة بعدم رضاها على هذا السلوك السلبي ورغبتها في توقف الأفراد عن ممارستهم وتحذير الآخرين من إتباعه لتجنب الأضرار والعقوبات المترتبة عليه. - إستراتيجيات تعديل السلوك التنظيمي المحايد: تعتمد هذه الإستراتيجيات عادة على تقنيات تغيير السلوك من خلال التدريب وتنمية أساليب القيادة الإيجابية، والإشراف الفعال الذي يضع الأفراد الذي يلتزمون السلوك المحايد في بؤرة الاهتمام والرصد المستمر لسلوكهم والتحليل الدائب لأسبابه، ومن ثم التدخل الإيجابي من جانب القادة والمشرفين لتعديله، وتستخدم أيضا الحوافز الإيجابية لجذب السلوك المحايد ناحية التعاون والحوافز السلبية لإبعاده عن التردي في منطقة السلوك السلبي.