III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 de l’Ajuntament de Barcelona PDF

III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 de l’Ajuntament de Barcelona Aprovat per acord del Plenari el 30 d’octubre del 2020 Índex Presentació i agraïments 5 Introducció...

III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 de l’Ajuntament de Barcelona Aprovat per acord del Plenari el 30 d’octubre del 2020 Índex Presentació i agraïments 5 Introducció 9 1. Marc normatiu 13 1.1. Marc normatiu 14 1.1.1. Normativa internacional 14 1.1.2. Normativa comunitària 16 1.1.3. Normativa estatal 17 1.1.4. Normativa autonòmica 22 1.1.5. Àmbit municipal 24 2. Marc conceptual 28 3. Model organitzatiu 37 3.1. Òrgans 38 3.2. Gerència de persones i desenvolupament organitzatiu 39 3.3. Comissió paritària de seguiment del Pla d’igualtat 40 3.4. Comissió tècnica d’igualtat 41 4. Metodologia 45 5. Àmbit d’aplicació i vigència 49 5.1. Àmbit temporal 50 5.2. Àmbit funcional i personal 50 6. Pla d’acció amb els principals resultats de la diagnosi 53 6.1. Àmbits d’intervenció. Objectius i resultats estratègics. Mesures principals 54 6.1.1. Àmbit 1: cultura institucional 58 6.1.2. Àmbit 2: política retributiva 63 6.1.3. Àmbit 3: processos de gestió de persones 66 6.1.4. Àmbit 4: ordenació del temps de treball i conciliació de la vida 89 personal, familiar i professional 6.1.5. Àmbit 5: prevenció de riscos laborals i vigilància de la salut 92 6.1.6. Àmbit 6: prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe 95 6.1.7. Àmbit 7: comunicació, llenguatge i imatge corporativa 98 6.2. Accions. Calendari, responsables i execució 101 6.3. Seguiment i avaluació del pla 103 6.3.1. Indicadors de resultats 105 Presentació i agraïments L’Ajuntament de Barcelona ha estat pioner en l’impuls d’una cultura organitzaci- onal compromesa amb la garantia de la igualtat entre dones i homes en tots els àmbits, etapes i circumstàncies de la vida, tal com recull la Llei 17/2015, del 21 de juliol, d’igualtat efectiva de dones i homes. Per avançar cap a una societat igualitària que deixi enrere el model patriarcal androcèntric i sexista en què encara vivim, cal fer esforços no només promovent la igualtat de cara a la ciutadania sinó també a nivell intern, donant exemple en la pròpia organització municipal. És en aquest marc en el que s’insereix el III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes de l’Ajuntament de Barcelona que presentem en aquest document, i que dona continuïtat als dos Plans d’Igualtat anteriors, desenvolupa la legislació vigent i recull tant l’avaluació del pla anterior com els resultats de la diagnosi institucional sobre la situació de dones i homes en relació a la igualtat de gènere. L’Ajuntament de Barcelona ha donat passes importants en matèria d’igualtat entre dones i homes al si de l’organització però encara queden pendents assoliments en diferents àmbits; de manera singular en relació al desigual gaudiment de les mesures de conciliació per part de les dones i homes, però també en la integració de l’enfocament de gènere en el model de gestió de les persones, la prevenció dels riscos laborals, la vigilància de la salut i la comunicació inclusiva. Aquest Pla ens permetrà avançar en aquestes qüestions, així com en altres aspectes claus com la formació de gènere del personal, la lluita contra l’assetjament sexual i per raó de sexe i, en convertir l’Ajuntament en una institució referent en la visibilització i reducció de la bretxa salarial de gènere que es genera per diferents situacions de segregació vertical i segregació horitzontal. Es per això que aquest III Pla implica refermar l’aposta de l’Ajuntament per la igual- tat efectiva entre dones i homes de l’Ajuntament de Barcelona i de tots els Organis- mes Autònoms i Ens adherits a l’Acord de Condicions Laborals; centrant els seus esforços en promoure els canvis organitzatius necessaris per tal que dones i homes puguin desenvolupar plenament les seves carreres professionals i capacitats per- sonals sense discriminació per raó de gènere. Ajuntament de Barcelona III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 de l’Ajuntament de Barcelona 5 6 III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 de l’Ajuntament de Barcelona Agraïments Aquest III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes de l’Ajuntament de Barcelona 2020-2023 ha estat elaborat per la Comissió Tècnica del Pla d’igualtat, integrada per representants de l’Ajuntament i de les organitzacions sindicals se- güents: CCOO (Maria Rosa Tomás, Lidia Sandalinas, Maria Lluïsa Aparicio i Melania Ferrer), UGT (Susana Martínez i Ivette Barrachina), SAPOL (Eva Cardenete) i CGT (Elvira Galeano i Núria Molinos) i l’assessorament a CCOO de la Intersindical-CSC (Emma Zurita). Agrair l’acompanyament i la col·laboració de la Dra. Silvia Donoso com a consulto- ra i la Dra. Pilar Carrasquer com a supervisora tècnica del Centre d’Estudis Sociolò- gics sobre la Vida Quotidiana i el Treball de la Universitat Autònoma de Barcelona. III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 de l’Ajuntament de Barcelona 7 8 III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 de l’Ajuntament de Barcelona Introducció La Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes (en endavant LOIEMH), la Llei 17/2015, de 21 de juliol, d’igualtat efectiva de dones i homes (en endavant LIEDH), el Reial decret llei 6/2019, d’1 de març, de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i ho- mes en el treball i l’ocupació i el Decret legislatiu 5/2015, de 30 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’estatut bàsic de l’empleat públic (en endavant EBEP), obliguen les administracions públiques a respectar la igualtat de tracte i d’oportunitats en l’àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, a adoptar mesures dirigi- des a evitar qualsevol tipus de discriminació entre dones i homes. S’ha d’elaborar i aplicar un pla intern d’igualtat que formi part integral del conveni col·lectiu o de l’acord de condicions de treball del personal que sigui aplicable, en els termes que es preveuen. En compliment d’aquest mandat legal, i fent efectiu el seu compromís amb la igualtat d’oportunitats real i efectiva entre dones i homes, l’Ajuntament de Barce- lona, i també en compliment del contingut de l’acord de condicions de treball per al període 2008-2011, es va negociar i acordar amb la representació sindical el I Pla d’igualtat per al període 2011-2013. El II Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2015-2019 de l’Ajuntament de Barcelona va ser negociat i aprovat per la Comissió Tècnica d’Igualtat i ratifi- cat per acord del Plenari municipal de data 27 de març de 2015. El funcionament d’aquest pla, la seva avaluació, les diverses aportacions legislatives, socials, sin- dicals i d’innovació, juntament amb la incorporació d’elements de valoració que s’han detectat per diverses vies durant aquests quatre anys constitueixen la base per a l’elaboració del III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020- 2023 de l’Ajuntament de Barcelona. La Comissió Tècnica d’Igualtat, en data 12 de març de 2019, va proposar la pròrroga del II Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2015-2019 de l’Ajuntament de Barcelona a la Comissió Paritària de Seguiment. En sessió de data 29 de març de 2019, el Plenari del Consell Municipal va aprovar prorrogar el II Pla d’igualtat entre dones i homes 2015-2019 de l’Ajuntament de Barcelona, i les propostes de la Comissió Paritària de Seguiment del II Pla d’igualtat en matèria de bretxa salarial de gènere. Un cop acabat el període d’execució de la implementació del II Pla d’igualtat d’oportunitats entre homes i dones 2015-2019, s’ha dut a terme l’Avaluació (Annex 2 d’aquest pla) de la implementació del pla i, posteriorment, s’ha elaborat una Di- agnosi (Annex 1 d’aquest pla) (per part de la Comissió Tècnica d’Igualtat i amb la col·laboració d’una consultora externa) amb la finalitat d’establir la realitat concre- III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 de l’Ajuntament de Barcelona 9  ta de dones i homes a l’organització en relació amb la igualtat de tracte i d’oportuni- tats, així com per identificar les possibles bretxes d’iniquitat que es puguin produir entre les unes i els altres. La Diagnosi no només implica la identificació i presa de consciència de les situacions de desigualtats i discriminacions entre dones i homes, sinó la possibilitat de prendre decisions informades que permetin revertir aquesta situació. Els resultats de l’Avaluació i la Diagnosi i la interpretació i l’aplicació de la legislació relacionada han estat la base sobre la qual s’ha dissenyat el III Pla d’igual- tat. Cal esmentar especialment que la clàusula preliminar setena de l’Acord regulador de les condicions de treball dels empleats públics municipals (personal funcionari i laboral, Guàrdia Urbana, personal de prevenció, extinció d’incendis i salvament) per als anys 2017-2020 (codi del conveni núm. 08015752142009) estableix que: “L’Acord de condicions de treball incorpora el Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes en el si de l’Ajuntament i ens adherits a l’acord de condicions co- munes de les empleades i els empleats municipals. Tenint en compte el caràcter de conveni col·lectiu del Pla d’igualtat, l’avaluació i l’aplicació de les mesures que s’hi incloguin es tractaran en els òrgans paritaris, Administració i sindicats legitimats, que preveu el mateix Pla i específicament aquelles que estiguin regulades legalment com a matèries objecte de negocia- ció (retribucions, accés, promoció, carrera i sistemes de classificació dels llocs de treball, entre d’altres). Ateses les competències que, en matèria d’igualtat dels treballadors i treballa- dores municipals, corresponen als òrgans paritaris establerts al Pla d’igualtat, la negociació, la definició i el seguiment de les mesures adreçades a evitar qual- sevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes seran exercides pels òrgans paritaris regulats al Pla d’igualtat. Aquestes competències es refereixen al personal municipal de l’Ajuntament de Barcelona, organismes autònoms i ens adherits a l’acord de condicions comunes. S’annexaran a l’Acord de condicions els successius plans d’igualtat d’oportuni- tats entre dones i homes.” El treball en el si de la Comissió Tècnica Paritària integrada per l’administració i els sindicats ha permès fer l’avaluació del II Pla, la diagnosi del III Pla i la definició d’ob- jectius, mesures, accions i indicadors que permetin assolir la plena igualtat d’opor- tunitats entre dones i homes a l’Ajuntament de Barcelona. El III Pla és fruit del consens entre l’organització i la representació sindical en els termes establerts als successius acords de condicions (CCOO, UGT, CGT, SAPOL i l’as- sessorament a CCOO de la Intersindical-CSC), i vol constituir un mecanisme adreçat 10 III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 de l’Ajuntament de Barcelona a garantir un funcionament intern basat en la igualtat d’oportunitats, i propiciar comportaments i maneres de fer basats en el respecte mutu entre dones i homes en tots els àmbits de l’Ajuntament. Perquè pugui reeixir és imprescindible el com- promís i lideratge efectius de l’equip polític i directiu de l’Ajuntament, la part social i la implicació de tota la plantilla. Aquest Pla pretén establir el marc d’actuació de l’Ajuntament en relació amb l’asso- liment de la igualtat efectiva entre dones i homes, i millorar la conjuntura en la qual es troben les dones a partir de donar resposta a les desigualtats i discriminacions detectades en la diagnosi. En el Pla es prioritzen àmbits fonamentals d’intervenció, es fixen els objectius i els resultats concrets que s’han d’assolir en matèria d’igualtat de tracte i d’opor- tunitats entre dones i homes i d’eliminació de qualsevol discriminació per raó de sexe en cadascun d’aquests àmbits; i es defineixen les mesures i accions que s’han d’adoptar per assolir-los. El Pla s’estructura en 7 parts: I. El Marc normatiu II. Marc conceptual en què s’emmarca el Pla III. Model organitzatiu IV. Àmbit d’aplicació i vigència V. Pla d’acció amb els principals resultats de la diagnosi VI. Sistema de seguiment i avaluació VII. Annexos » Avaluació del II Pla d’igualtat d’oportunitats entre homes i do- nes 2015-2019 » Diagnosi del III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i ho- mes 2020-2023 » Estudi de la bretxa salarial de l’Ajuntament de Barcelona i orga- nismes autònoms i ens adherits III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 de l’Ajuntament de Barcelona 11 1. Marc normatiu 1.1 Marc normatiu 1.1.1. Normativa internacional 1.1.2. Normativa comunitària 1.1.3. Normativa estatal 1.1.4. Normativa autonòmica 1.1.5. Àmbit municipal  1.1. Marc normatiu En les darreres dècades, el reconeixement de la igualtat de dones i homes davant de la llei, la prohibició de la discriminació, directa o indirecta, per raó de sexe; i el foment de la igualtat d’oportunitats entre dones i homes han estat regulats en les normatives internacional, comunitària, estatal i autonòmica, i s’han convertit en eines fonamentals per combatre la discriminació i erradicar-la. Per la seva rellevància, a continuació, es mencionen els principals instruments: 1.1.1. Normativa internacional Convenció sobre l’eliminació de totes les formes de discriminació contra la dona La igualtat entre dones i homes és un principi jurídic universal reconegut en diversos textos internacionals sobre drets humans, entre els quals és destacable la Convenció sobre l’eliminació de totes les formes de discriminació contra la dona (CEDAW), aprovada per l’Assemblea General de les Nacions Unides el desembre del 1979 i ratificada per Espanya el 1983. En el seu article 4.1. assenyala que: “L’adopció per part dels Estats Parts de mesures especials de caràcter temporal encaminades a accelerar la igualtat de facto entre l’home i la dona no es considerarà discriminació en la forma definida en aquesta Convenció, però de cap manera no comportarà, com a conseqüència, el manteniment de normes desiguals o separades; aquestes mesures cessaran quan s’hagin assolit els objectius d’igualtat d’oportunitat i tracte”. Conferències mundials sobre les dones Les Nacions Unides han organitzat quatre conferències mundials sobre la dona. Aquestes es van dur a terme a la Ciutat de Mèxic el 1975, Copenhaguen el 1980, Nairobi el 1985 i Pequín el 1995. L’última va ser seguida per una sèrie d’exàmens quinquennals. Declaració sobre la igualtat d’oportunitats i tracte per a totes les dones treballadores El 1995, la Quarta Conferència Mundial sobre la Dona de Pequín va marcar un punt d’inflexió important en l’agenda global per a la igualtat de gènere. La Declaració de Pequín i la seva Plataforma d’Acció, aprovada per unanimitat pels 189 països, és una agenda per a l’apoderament de les dones i es considera el document de política global clau en matèria d’igualtat de gènere. S’hi estableixen els objectius estratègics i les accions per al progrés de les dones i l’assoliment de la igualtat de gènere en 12 àmbits d’especial preocupació, entre els quals s’inclouen la pobresa, l’educació, 14 III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 de l’Ajuntament de Barcelona la salut, la violència masclista, etcètera. Així, la conferència de Pequín, construïda sobre els acords polítics assolits en les tres conferències mundials anteriors, va consolidar cinc dècades d’avenços legals destinats a garantir la igualtat de dones i homes, tant en la legislació com en la pràctica. Declaració sobre la igualtat d’oportunitats i tracte per a totes les dones treballadores Destacar de l’Organització Internacional de Treball (OIT), la Declaració sobre la igualtat d’oportunitats i tracte per a totes les dones treballadores (1975), que en l’art. 1 exclou totes les formes de discriminació per raó de sexe que no reconeguin o redueixin la igualtat. També es preveu que el tracte positiu, quan es dirigeixi a l’objectiu d’aconseguir la igualtat i s’estableixi transitòriament, no serà considerat discriminatori. Carta Social Europea El Consell d’Europa adopta el 1961 la Carta Social Europea, que complementa el Conveni per a la protecció dels drets humans i de les llibertats fonamentals i que reconeix el dret de les persones treballadores dels dos sexes a una remuneració igual i fa referència a persones treballadores amb responsabilitats familiars. La Car- ta Social Europea de l’any 1996 (que substitueix l’anterior) prohibeix expressament la discriminació, directa o indirecta, per raó de sexe, ofereix una protecció especial en cas d’embaràs i maternitat i dedica un article al dret de la dignitat en el treball. III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 de l’Ajuntament de Barcelona 15  1.1.2. Normativa comunitària La igualtat entre dones i homes és un principi fonamental a la Unió Europea: Tractat constitutiu de la Comunitat Europea (Tractat d’Amsterdam (1997))1 Art. 141.4 “Per tal de garantir en la pràctica la plena igualtat entre homes i dones en la vida laboral, el principi d’igualtat de tracte no impedirà a cap Estat membre mantenir o adoptar mesures que ofereixin avantatges concrets destinats a facilitar al sexe menys representat l’exercici d’activitats professionals o a evitar o compensar desa- vantatges en les seves carreres professionals”. Tractat de Niça (2001)2 Reconeix la necessitat d’emprendre accions positives per fomentar la participació de les dones en el mercat laboral. Carta de Drets Fonamentals de la Unió Europea (2000)3 El capítol III, article 23, consagra la igualtat entre dones i homes, que ha de ser ga- rantida en tots els àmbits, inclosos l’ocupació, el treball i la retribució, i possibilita l’adopció de mesures que ofereixin avantatges concrets a favor del sexe menys re- presentat. Directiva 92/85/CEE, de 19 d’octubre de 1992 Per a l’aplicació de mesures per promoure la millora de la seguretat i de la salut en el treball de la treballadora embarassada, que hagi donat a llum o en període de lactància. Directiva 2006/54/CE, de 5 de juliol de 2006, relativa a l’aplicació del principi d’igualtat d’oportunitats i igualtat de tracte entre homes i do- nes en assumptes de treball i ocupació Aquesta Directiva defineix la discriminació directa, la discriminació indirecta, l’as- setjament i l’assetjament sexual. Així mateix, insta els empresaris a adoptar mesures preventives per lluitar contra l’assetjament sexual, endureix les sancions en cas de discriminació i preveu la creació, en els Estats membres, d’organismes encarregats de promoure la igualtat de tracte entre dones i homes. Tractat de funcionament de la Unió Europea (TFUE) En el seu articulat (l’article 157) es prohibeix la discriminació per raó de sexe en matèria de remuneració per a un mateix treball o un treball d’igual valor. Aquest principi també s’aplica als sistemes de classificació professional utilitzats per a la determinació de remuneracions. 1. http://europa.eu/eu-law/decision-making/treaties/pdf/treaty_of_amsterdam/treaty_of_amsterdam_es.pdf 2. http://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=CELEX:12001C/TXT 3. http://www.europarl.europa.eu/charter/pdf/text_es.pdf 16 III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 de l’Ajuntament de Barcelona 1.1.3. Normativa estatal Constitució espanyola Estableix l’obligació de garantir la igualtat real entre dones i homes a l’article 14, que estableix la igualtat de tots els espanyols davant de la llei, sense que pugui prevaler cap discriminació per raó de naixement, raça, sexe, religió, opinió o qual- sevol altra condició o circumstància personal o social. L’article 9.2 consagra l’obli- gació dels poders públics de promoure les condicions perquè la llibertat i la igual- tat de tots els éssers humans i dels grups en què s’integren siguin reals i efectives. A l’article 35, en relació amb el treball, estableix que: “Tots els espanyols tenen el deure de treballar i el dret al treball, a la lliure elecció de professió o ofici, a la pro- moció a través del treball i a una remuneració suficient per tal de satisfer les seves necessitats i les de la seva família sense que en cap cas es pugui fer discriminació per raó de sexe”; i a l’article 103.3 es refereix, específicament, a l’accés a la funció pública d’acord amb els principis d’igualtat, mèrit i capacitat. Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de març, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut dels treballadors4 Dins de l’estatut dels treballadors hi ha un gran nombre d’articles que fan referèn- cia a la igualtat de tracte entre sexes Article 4.2.c En la relació de treball, els treballadors tenen dret: A no ser discriminats directament o indirectament per al treball, o una vegada ocupats, per raons de sexe, estat civil, edat dins els límits que marca aquesta Llei, origen racial o ètnic, condició social, religió o conviccions, idees polítiques, orien- tació sexual, afiliació o no a un sindicat, com també per raó de llengua, dins l’Estat espanyol. Article 4.2.e En la relació de treball, els treballadors tenen dret: Al respecte de la seva intimitat i a la consideració deguda a la seva dignitat, com- presa la protecció enfront de l’assetjament per raó d’origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual, i davant de l’assetjament sexu- al i l’assetjament per raó de sexe. Article 17.4 Sense perjudici del que disposen els apartats anteriors, la negociació col·lectiva pot establir mesures d’acció positiva per afavorir l’accés de les dones a totes les professions. A aquest efecte pot establir reserves i preferències en les condicions de contractació de manera que, en igualtat de condicions d’idoneïtat, tinguin pre- ferència per ser contractades les persones del sexe menys representat en el grup o categoria professional de què es tracti. Així mateix, la negociació col·lectiva pot establir aquest tipus de mesures en les 4. Art. 4, 11, 17, 22, 24, 28, 53, 55, 85, etcètera. (també 61 i següents. Representants dels treballadors). III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 de l’Ajuntament de Barcelona 17  condicions de classificació professional, promoció i formació, de manera que, en igualtat de condicions d’idoneïtat, tinguin preferència les persones del sexe menys representat per afavorir el seu accés en el grup, categoria professional o lloc de tre- ball de què es tracti. Article 28.1 L’empresari està obligat a pagar per la prestació d’una feina del mateix valor la ma- teixa retribució, satisfeta directament o indirectament, i sigui quina sigui la seva na- turalesa, salarial o extrasalarial, i no es pot produir cap discriminació per raó de sexe en cap dels elements o condicions d’aquella. Un treball té un valor igual a un altre quan la naturalesa de les funcions o les tasques efectivament encomanades, les condicions educatives, professionals o de formació exigides per al seu exercici, els factors estrictament relacionats amb el seu acompli- ment i les condicions laborals en què aquestes activitats es duen a terme en realitat siguin equivalents. (text introduït pel Reial decret llei 6/2019, d’1 de març, de me- sures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en el treball i l’ocupació) Article 85.1 Dins del respecte a les lleis, els convenis col·lectius poden regular matèries d’índole econòmica, laboral, sindical i, en general, totes les que afecten les condicions d’ocu- pació i l’àmbit de les relacions dels treballadors i les seves organitzacions represen- tatives amb l’empresari i les associacions empresarials, inclosos els procediments per resoldre les discrepàncies sorgides en els períodes de consulta que preveuen els articles 40, 41, 47 i 51 d’aquesta Llei; els laudes arbitrals que es puguin dictar a aquests efectes tenen la mateixa eficàcia i tramitació que els acords en el període de consultes, i són susceptibles d’impugnació en els mateixos termes que els laudes dictats per solucionar les controvèrsies derivades de l’aplicació dels convenis. Sense perjudici de la llibertat de les parts per determinar el contingut dels convenis col·lectius, en la negociació d’aquests ha d’haver-hi, en tot cas, el deure de negoci- ar mesures dirigides a promoure la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en l’àmbit laboral o, si s’escau, plans d’igualtat amb l’abast i el contingut que preveu el capítol III del títol IV de la Llei orgànica per a la igualtat efectiva de dones i homes. Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva entre do- nes i homes5 Aquesta Llei té per objectiu establir el marc normatiu, institucional i de polítiques públiques per garantir el dret a la igualtat de dones i homes. Es dona un èmfasi 5. Modificada a través del Reial decret llei 6/2019, d’1 de març, de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en el treball i l’ocupació. 18 III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 de l’Ajuntament de Barcelona principal a l’eliminació de qualsevol expressió de discriminació vers les dones, sigui quina sigui la seva circumstància o condició, en qualsevol dels àmbits de la vida i, singularment en les esferes política, civil, laboral, econòmica, social i cultural. La Llei respon a l’obligació de transposició de les directives comunitàries en la ma- tèria i a les demandes sindicals i socials d’un marc normatiu que garanteixi de for- ma efectiva els drets constitucionals d’igualtat i no discriminació per raó de sexe. La principal novetat d’aquesta Llei rau en la prevenció de conductes discriminatòri- es i en la previsió de polítiques actives per fer efectiu el principi d’igualtat, amb una dimensió transversal del principi d’igualtat sobre els diversos àmbits d’ordenació de la realitat social, laboral, educativa, sanitària, en la participació política, cultural, artística, etcètera, en la qual pugui generar-se o perpetuar-se la desigualtat. Segons constata la Llei, el reconeixement de la igualtat formal, malgrat ser decisiva, és insuficient pel que preveu, per assolir la igualtat efectiva entre dones i homes, la incorporació transversal del principi d’igualtat i estableix un marc general per a l’adopció d’accions positives. Article 5 L’article 5 d’aquesta llei estableix la igualtat de tracte i d’oportunitats en l’accés a l’ocupació, en la formació i en la promoció professionals, així com en les condicions de treball, aplicable tant en l’àmbit de l’ocupació privada com en el de l’ocupació pública. Article 51 L’article 51 relaciona els criteris d’actuació de les administracions públiques en l’àmbit de les seves respectives competències i en l’aplicació del principi d’igualtat entre dones i homes en l’ocupació pública, que són: a) Remoure els obstacles que impliquin la pervivència de qualsevol tipus de discri- minació amb la finalitat d’oferir condicions d’igualtat efectiva entre dones i homes en l’accés a l’ocupació pública i en el desenvolupament de la carrera professional. b) Facilitar la conciliació de la vida personal, familiar i laboral, sense menyscapte de la promoció professional. c) Fomentar la formació en igualtat, tant en l’accés a l’ocupació pública com al llarg de la carrera professional. d) Promoure la presència equilibrada de dones i homes en els òrgans de selecció i valoració. e) Establir mesures efectives de protecció enfront de l’assetjament sexual i l’asset- jament per raó de sexe. III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 de l’Ajuntament de Barcelona 19  f) Establir mesures efectives per eliminar qualsevol discriminació retributiva, directa o indirecta, per raó de sexe. g) Avaluar periòdicament l’efectivitat del principi d’igualtat en els seus respectius àmbits d’actuació. Article 43 Per acabar, l’article 43 sobre promoció de la igualtat en la negociació col·lectiva pos- sibilita, d’acord amb allò que es fixa legalment mitjançant la negociació col·lectiva, que s’estableixin mesures d’acció positiva per afavorir l’accés de les dones a l’ocu- pació i l’aplicació efectiva del principi d’igualtat de tracte i no discriminació en les condicions de treball entre dones i homes. Decret legislatiu 5/2015, de 30 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut bàsic de l’empleat públic La disposició addicional setena del Decret legislatiu 5/2015, de 30 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut bàsic de l’empleat públic (en enda- vant, EBEP), obliga les administracions públiques a respectar la igualtat de tracte i d’oportunitats en l’àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, han d’adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes. Sense perjudici del que disposa l’apartat anterior, han d’elaborar i aplicar un Pla d’igualtat que s’ha de desenvolupar en el conveni col·lectiu o acord de condicions de treball del personal funcionari que sigui aplicable, en els termes que s’hi preve- gin. L’administració té l’obligació, sempre i sense distinció, d’elaborar un pla d’igualtat. El Reial decret llei 6/2019, d’1 de març, de mesures urgents per a la ga- rantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en el treball i l’ocupació No només comporta modificacions en l’articulat de la LOIEMH, sinó que propicia canvis en diverses normes amb rang de llei, tots orientats a garantir la igualtat efec- tiva entre dones i homes en el treball i l’ocupació. S’afegeixen tres apartats nous a l’article 46 de la LOIEMH: Article 46.4 Es crea un Registre de plans d’igualtat de les empreses, com a part dels registres de convenis i acords col·lectius de treball dependents de la Direcció General de Treball del Ministeri de Treball, Migracions i Seguretat Social i de les autoritats laborals de les comunitats autònomes. 20 III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 de l’Ajuntament de Barcelona Article 46.5 Les empreses estan obligades a inscriure els seus plans d’igualtat en aquest regis- tre. Article 46.6 S’han de desplegar reglamentàriament el diagnòstic, els continguts, les matèries, les auditories salarials, els sistemes de seguiment i avaluació dels plans d’igualtat; així com el Registre de plans d’igualtat, pel que fa a la seva constitució, característi- ques i condicions per a la inscripció i l’accés. La Llei orgànica 1/2004, de 28 de desembre, de mesures de protecció integral contra la violència de gènere Recull els drets de les treballadores víctimes de violència de gènere (articles 21 a 23, els drets laborals i de Seguretat Social, i en els articles 24 a 26, els drets de les víctimes funcionàries públiques). III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 de l’Ajuntament de Barcelona 21  1.1.4. Normativa autonòmica Estatut d’Autonomia de Catalunya Dins de l’Estatut d’Autonomia de Catalunya, es propugnen els drets de les dones en el capítol I. Drets i deures de l’àmbit civil i social. Concretament en l’article 19. 1. Totes les dones tenen dret al lliure desenvolupament de la seva personalitat i capacitat personal, i a viure amb dignitat, seguretat i autonomia, lliures d’explota- ció, maltractaments i tota mena de discriminació. 2. Les dones tenen dret a participar en condicions d’igualtat d’oportunitats amb els homes en tots els àmbits públics i privats. Capítol V Principis rectors, concretament l’article 40 instaura l’obligació dels poders públics de promoure la igualtat de totes les persones amb independència, entre d’altres, del seu sexe. Article 41 Preveu que la perspectiva de gènere estigui present en totes les polítiques públi- ques dels poders públics catalans: Els poders públics han de garantir el compliment del principi d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes en l’accés a l’ocupació, en la formació, en la promoció professional, en les condicions de treball, inclosa la retribu- ció, i en totes les altres situacions, i també han de garantir que les dones no siguin discriminades a causa d’embaràs o de maternitat. Els poders públics han de garantir la transversalitat en la incorporació de la perspectiva de gènere i de les dones en totes les polítiques públiques per aconseguir la igualtat real i efectiva i la paritat entre dones i homes. Les polítiques públiques han de garantir que s’afrontin de manera integral totes les formes de violència contra les dones i els actes de caràcter sexista i discriminatori; han de fomentar el reconeixement del paper de les dones en els àmbits cultural, històric, social i econòmic, i han de promoure la par- ticipació dels grups i les associacions de dones en l’elaboració i l’avaluació d’aquestes polítiques. Els poders públics han de reconèixer i tenir en compte el valor econòmic del treball de cura i atenció en l’àmbit domèstic i familiar en la fixació de llurs polítiques econòmiques i socials. Els poders públics, en l’àmbit de llurs competències, i en els supòsits que estableix la llei, han de vetllar perquè la lliure decisió de la dona sigui deter- minant en tots els casos que en puguin afectar la dignitat, la integritat i el benestar físic i mental, en particular pel que fa al propi cos i a la seva salut reproductiva i sexual. 22 III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 de l’Ajuntament de Barcelona Article 45 Finalment, a l’article 45, apartat tercer, insta els poders públics a adoptar les me- sures necessàries per garantir els drets laborals i sindicals dels treballadors i tre- balladores, i a impulsar i promoure la participació en les empreses i les polítiques d’ocupació plena, de foment de l’estabilitat laboral, de formació de les persones treballadores, de prevenció de riscs laborals, de seguretat i d’higiene en el treball, de creació d’unes condicions dignes al lloc de treball, de no discriminació per raó de gènere i de garantia del descans necessari i de les vacances retribuïdes. Llei 5/2008, del 24 d’abril, del dret de les dones a erradicar la violència masclista La finalitat d’aquesta llei és establir els mecanismes per contribuir a l’erradicació de la violència masclista que pateixen les dones i reconèixer i avançar en garanties respecte al dret bàsic de les dones a viure sense cap manifestació d’aquesta vio- lència. Article 27. Actuacions de sensibilització i formació El Govern, per mitjà dels instruments legals ja existents, ha de promoure i dur a terme actuacions de sensibilització i formació destinades als treballadors i trebal- ladores, a les persones representants dels treballadors i treballadores, als sindi- cats, a les empreses i a les associacions empresarials, destinades a difondre el dret de totes les treballadores a ésser tractades amb dignitat i a no tolerar l’assetjament sexual ni l’assetjament per raó de sexe, i a impulsar una actitud solidària i d’ajuda envers les dones i de rebuig de l’assetjament La Llei 17/2015, del 21 de juliol, d’igualtat efectiva de dones i homes Estableix i regula mecanismes i recursos per fer efectiu el dret a la igualtat i a la no discriminació per raó de sexe en tots els àmbits, etapes i circumstàncies de la vida. III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 de l’Ajuntament de Barcelona 23  1.1.5. Àmbit municipal Programa d’actuació municipal 2019-2023 Estableix la necessitat de promoure i continuar avançant en la igualtat real i efectiva entre homes i dones. Actualment es troba en procés d’elaboració. Reglament d’equitat de gènere de l’Ajuntament de Barcelona Article 13.1. Tal com disposen la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes en el capítol III, i la Llei 17/2015, de 21 de juliol, per a la igualtat de dones i homes, en els articles 6.f) i 15, el grup municipal de l’Ajuntament de Barcelona (Ajuntament de Barcelona, organismes autònoms, societats mercan- tils i la resta d’entitats vinculades o dependents de l’ajuntament en el present o de futura creació i/o vinculació) ha de disposar d’un Pla d’igualtat de dones i homes adreçat al personal que hi presta serveis. Acord regulador de les condicions de treball dels empleats públics mu- nicipals (personal funcionari i laboral, Guàrdia Urbana, personal de prevenció, extinció d’incendis i salvament) per als anys 2017-2020 (codi conveni núm. 08015752142009) 24 III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 de l’Ajuntament de Barcelona III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 de l’Ajuntament de Barcelona 25 2. Marc conceptual  2. Marc conceptual La Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva entre dones i homes no només estableix el marc normatiu en matèria d’igualtat d’oportunitats entre do- nes i homes, sinó que també recull i defineix conceptes clau en aquest àmbit. Així: Principi d’igualtat de tracte L’article 3 disposa que: “El principi d’igualtat de tracte entre dones i homes suposa l’absència de qualsevol discriminació, directa o indirecta, per raó de sexe, i, especi- alment, les derivades de la maternitat, l’assumpció d’obligacions familiars i l’estat civil”. El principi d’igualtat de tracte i d’oportunitats en l’accés a l’ocupació, en la forma- ció i en la promoció professionals, i en les condicions de treball, queda definit a l’article 5, en els termes següents: “El principi d’igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes, aplicable en l’àmbit de l’ocupació privada i en el de l’ocupació pública, s’ha de garantir, en els termes que preveu la normativa aplicable, en l’accés a l’ocupació, fins i tot en el treball per compte propi, en la formació professional, en la promoció professional, en les condicions de treball, incloses les retributives i les d’acomiadament, i en l’afiliació i la participació en les organitzacions sindicals i empresarials, o en qualsevol organització els membres de la qual exerceixin una professió concreta, incloses les prestacions concedides per aquestes”. S’estableix igualment que “no constitueix discriminació en l’accés a l’ocupació, in- closa la formació necessària, una diferència de tracte basada en una característica relacionada amb el sexe quan, per la naturalesa de les activitats professionals con- cretes o el context en què es portin a terme, aquesta característica constitueixi un requisit professional essencial i determinant, sempre que l’objectiu sigui legítim i el requisit proporcionat”. Discriminació directe per raó de sexe L’article 6.1 la defineix com “la situació en què es troba una persona que sigui, hagi estat o pugui ser tractada, atenent el seu sexe, de manera menys favorable que una altra en situació comparable”. Discriminació indirecte per raó de sexe L’article 6 numeral 2 la defineix com “la situació en què una disposició, criteri o pràc- tica aparentment neutres posa persones d’un sexe en desavantatge particular res- pecte a persones de l’altre sexe, llevat que aquesta disposició, criteri o pràctica es puguin justificar objectivament atenent una finalitat legítima i que els mitjans per assolir aquesta finalitat siguin necessaris i adequats”. 28 III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 de l’Ajuntament de Barcelona Discriminació per embaràs o maternitat De conformitat amb l’article 8, “constitueix discriminació directa per raó de sexe qualsevol tracte desfavorable a les dones relacionat amb l’embaràs o la materni- tat”. Assetjament sexual A l’efecte d’aquesta Llei, l’article 7 numeral 1 defineix com assetjament sexual “qual- sevol comportament, verbal o físic, de naturalesa sexual que tingui el propòsit o produeixi l’efecte d’atemptar contra la dignitat d’una persona, en particular quan es crea un entorn intimidatori, degradant o ofensiu”. Assetjament per raó de sexe L’article 7 numeral 2 el defineix com “qualsevol comportament realitzat en funció del sexe d’una persona, amb el propòsit o l’efecte d’atemptar contra la seva digni- tat i de crear un entorn intimidatori, degradant o ofensiu”. Indemnitat davant represàlies L’article 9 afegeix que “també es considera discriminació per raó de sexe qualsevol tracte advers o efecte negatiu que es produeixi en una persona com a conseqüèn- cia de la presentació per la seva part de queixa, reclamació, denúncia, demanda o recurs, de qualsevol tipus, destinats a impedir la seva discriminació i a exigir el compliment efectiu del principi d’igualtat de tracte entre dones i homes”. Conseqüències jurídiques de les conductes discriminatòries L’article 10 determina que “els actes i les clàusules dels negocis jurídics que cons- titueixin o causin discriminació per raó de sexe es consideren nuls i sense efecte, i donen lloc a responsabilitat a través d’un sistema de reparacions o indemnitzaci- ons que siguin reals, efectives i proporcionades al perjudici sofert, així com, si s’es- cau, a través d’un sistema eficaç i dissuasiu de sancions que previngui la realització de conductes discriminatòries”. Mesures d’acció positiva L’article 11 estableix que “amb la finalitat de fer efectiu el dret constitucional de la igualtat, els poders públics han d’adoptar mesures específiques a favor de les do- nes per corregir situacions patents de desigualtat de fet respecte als homes. Aques- tes mesures, que s’han d’aplicar mentre subsisteixin aquestes situacions, han de ser raonables i proporcionades en relació amb l’objectiu perseguit en cada cas”. III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 de l’Ajuntament de Barcelona 29  Pla d’igualtat L’article 46.16, el defineix com un conjunt ordenat de mesures adoptades després de fer una diagnosi de la situació, tendents a assolir en l’empresa la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes i a eliminar la discriminació per raó de sexe. Un Pla d’igualtat és una estratègia empresarial destinada a assolir la igualtat real entre dones i homes en el treball, eliminant els estereotips, les actituds i els obstacles que dificulten a les dones accedir a determinades professions i determinats llocs de tre- ball en igualtat de condicions que els homes i promovent mesures que afavoreixin la incorporació, la permanència i el desenvolupament de la seva carrera professi- onal, per tal d’obtenir una participació equilibrada de dones i homes en totes les ocupacions i en tots els nivells de responsabilitat. Altres conceptes clau en relació amb la igualtat entre dones i homes i gènere, i de l’àmbit laboral amb perspectiva de gènere: Sexe Característiques biològiques que defineixen un ésser humà com a dona o com a home. Gènere Es defineix com a concepte que fa referència a les diferències, socialment construï- des, que la societat assigna a dones i homes de manera diferenciada, que han estat apreses, canvien amb el temps i presenten grans variacions, tant entre diverses cul- tures com dins d’una mateixa cultura. El gènere determina el que és esperat, per- mès i valorat en una dona o en un home en un context determinat. Rols de gènere Fan referència a normes socials i de comportament que, dins d’una cultura especí- fica, es consideren, de manera àmplia, socialment apropiades per a individus d’un sexe concret. Aquests rols sovint determinen les responsabilitats i tasques tradicio- nals assignades a dones i homes. Moltes vegades, els rols específics de gènere estan condicionats per l’estructura de la llar, l’accés als recursos, els impactes específics de l’economia global, l’ocurrència de conflictes o desastres i altres factors rellevants localment, com ara les condicions ecològiques. Igual que el gènere en si, els rols de gènere poden evolucionar amb el pas del temps, en particular mitjançant l’apode- rament de les dones i la transformació de les masculinitats (European Institute for Gender Equality). 6. Reformada pel Reial decret llei 6/2019, d’1 de març, de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d’opor- tunitats entre dones i homes en el treball i l’ocupació 30 III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 de l’Ajuntament de Barcelona Estereotips de gènere Conjunt d’idees simples, prèvies i irracionals que s’atribueixen a les persones en funció de la seva adscripció sexual, i que prescriuen característiques definitòries sobre la seva manera de ser (identitat) i de comportar-se (paper social), d’acord amb la prescripció del sistema de gènere, com a mecanisme activador de la ideo- logia patriarcal. Androcentrisme Visió del món i de la cultura centrada en el punt de vista masculí. És una manera de veure i entendre la realitat social que pren l’home i el masculí com a referència universal, com a centre i com a mesura de totes les coses, de manera que obvia les experiències i els coneixements femenins, fins i tot la seva pròpia presència. Sexisme Es refereix al conjunt d’actituds que es caracteritza pel menyspreu o la desvaloració de tot el que són i fan les dones, com a resultat d’una ideologia basada en la supe- rioritat masculina sobre les dones. Discriminació És l’aplicació de distincions, diferenciacions, restriccions, exclusions, preferències i/o pràctiques desiguals, arbitràries, injustes i no raonables que es donen en di- ferents àmbits (educatiu, social, econòmic, laboral, cultural, etcètera), que estan fonamentades en la diferència de sexe, de raça o d’idees, i que tenen un efecte perjudicial. Discriminació per raó de sexe Es produeix quan una persona és tractada de manera diferent per la seva pertinen- ça a un determinat sexe i no a partir de la seva aptitud o capacitat individual. Tota distinció, exclusió, restricció o preferència per raó de sexe que tingui per objectiu o per resultat limitar o anul·lar el reconeixement, el gaudi o l’exercici per a la dona de les llibertats fonamentals en les esferes política, econòmica, social, cultural i civil o qualsevol altre àmbit (Convenció de l’ONU de 18 de desembre de 1979). Equitat de gènere Imparcialitat de tracte a partir del gènere, que pot significar tant una igualtat de tracte com un tractament que, tot i ser diferent, es pot considerar equivalent en termes de drets, beneficis, obligacions i oportunitats. Igualtat de gènere Possibilitat que dones i homes puguin desenvolupar-se en igualtat de condicions III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 de l’Ajuntament de Barcelona 31  i oportunitats en qualsevol àmbit de la seva vida, així com en la presa de decisions sense limitacions per raó de sexe, de manera que es confereixi el mateix valor i consi- deració als diferents comportaments, aspiracions i necessitats de dones i d’homes. Igualtat formal Es coneix com la igualtat davant la llei i parteix de la convicció que els éssers hu- mans són iguals, tenen els mateixos drets i són lliures. Aquest principi implica que la llei és una norma de caràcter general i que s’aplica igualment a tothom. La «igualtat formal» es correspondria amb l’article 14 de la Constitució espanyola: «Els espa- nyols són iguals davant de la llei, sense que pugui prevaler cap discriminació per raó de naixement, raça, sexe, religió, opinió o qualsevol altra condició o circumstància personal o social.» Igualtat real Existeix quan es produeix una igualtat efectiva que canvia els costums i les estructu- res de desigualtat que hi ha entre dones i homes. Igualtat de tracte La igualtat de tracte entre dones i homes suposa l’absència de qualsevol discrimi- nació, directa o indirecta, per raó de sexe. Enfocament de gènere interseccional Mètode d’investigació social en què s’analitzen simultàniament gènere, ètnia, clas- se, sexualitat i altres diferències socials. La desigualtat entre dones i homes interac- tua amb altres formes de desigualtat, com la classe social, l’ètnia, l’orientació sexu- al, la diversitat funcional o l’edat. La relació entre les diferents formes de desigualtat no és d’addició sinó d’articulació —intersecció— i dona lloc a identitats i formes d’opressió específiques. Mainstreaming o transversalitat de gènere Implica la incorporació de la perspectiva de gènere a tots els instruments i inter- vencions, en tots els àmbits i els nivells, amb l’objecte de generar condicions que garanteixin la igualtat d’oportunitats entre dones i homes i l’absència d’un tracte discriminatori. Polítiques específiques Mesures elaborades amb l’objectiu de corregir o compensar les situacions de de- sigualtat i discriminació. Tenen caràcter temporal i s’executen mentre perdura el problema o la situació de desigualtat a combatre. També es coneixen com accions positives. 32 III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 de l’Ajuntament de Barcelona Polítiques d’igualtat Polítiques que incorporen la perspectiva de gènere en la planificació, el desenvolu- pament i l’avaluació de les decisions. Transversalitzen la igualtat en la implemen- tació de tota l’acció política Apoderament de les dones L’apoderament de les dones i les nenes es refereix a l’obtenció de poder i control sobre les seves pròpies vides. Es tracta de sensibilitzar, construir confiança en si mateixes, ampliar les opcions, augmentar l’accés i el control sobre els recursos i les accions per transformar les estructures i institucions que reforcen i perpetuen la discriminació i la desigualtat de gènere. Això implica que per poder-se apoderar no només han de tenir igualtat de capacitats (com l’educació i la salut) i l’accés igualitari als recursos i oportunitats (com la terra i l’ocupació), sinó que també han de tenir l’agència per utilitzar aquests drets, capacitats i recursos, i oportunitats de prendre eleccions i decisions estratègiques (tal com s’assoleix mitjançant oportu- nitats de lideratge i participació en institucions polítiques) (European Institute for Gender Equality). Conceptes associats a la igualtat entre dones i homes en l’àmbit labo- ral: Bretxa salarial de gènere Diferència entre el salari mitjà de les dones i dels homes expressat percentualment Discriminació salarial Situació en què persones que fan treballs iguals, equivalents o d’igual valor perce- ben una retribució diferent, sense justificació objectiva i raonable, perquè són de sexes, races, religions o idees diferents. Treball d’igual valor Es considera treball d’igual valor aquell que duen a terme dues persones i que té contingut diferent, requereix capacitats o qualificacions diferents i s’exerceix en condicions diferents, però que és d’igual valor, per la qual cosa haurien de rebre la mateixa remuneració (OIT). Conciliació de la vida personal, familiar i professional Possibilitat d’una persona de compatibilitzar els temps, interessos, obligacions i necessitats dels àmbits personal, familiar i professional i poder desenvolupar-se igual en tots. III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 de l’Ajuntament de Barcelona 33  Corresponsabilitat Assumpció equitativa per part d’homes i dones de les responsabilitats, drets, deures i oportunitats associats a l’àmbit domèstic, familiar i de les cures. Comissió Tècnica d’Igualtat Òrgan que es crea per al disseny, l’impuls i el seguiment/avaluació de les mesures d’igualtat d’oportunitats (articulades en un Pla d’igualtat) d’una empresa Representació paritària de gènere Suposa una representació equilibrada entre dones i homes, de manera que cap dels dos sexes no tingui una presència ni superior al 60% ni inferior al 40%. Segregació ocupacional Té lloc quan es produeix una concentració de dones i d’homes en determinades activitats i ocupacions de tal manera que les dones es veuen relegades a llocs de treball inferiors i tenen accés a un nombre més reduït de professions. Segregació horitzontal Concentració en determinades ocupacions que, en el cas de les dones, generalment es caracteritzen per una remuneració, un reconeixement i un valor social inferiors. Segregació vertical Concentració en determinats llocs de treball que, en el cas de les dones, general- ment es caracteritzen per ser els de responsabilitat més baixa i menys remuneració. Sostre de vidre Barrera invisible que dificulta o obstaculitza l’accés de les dones als nivells més alts de poder, de decisió o de responsabilitat d’una empresa, de manera que les seves carreres professionals queden estancades en les categories o els nivells organitza- tius més baixos com a conseqüència dels prejudicis sobre la seva capacitat profes- sional. Terra enganxós Fa referència a les circumstàncies originades per les responsabilitats i càrregues fa- miliars que mantenen moltes dones atrapades a la base de la piràmide econòmica. Aquestes circumstàncies imposen a les dones una “adhesivitat” a les responsabi- litats i càrregues afectives i emocionals que en l’àmbit domèstic acaben recaient sobre elles, atrapant-les i dificultant, alentint o impedint la seva sortida i realització personal lluny de l’àmbit familiar. 34 III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 de l’Ajuntament de Barcelona Quota Reserva de llocs per a un col·lectiu específic a causa de la seva infrarepresentació en la presa de decisions, en les oportunitats de formació i en l’accés a llocs de treball. Indicadors i Indicadors de gènere Un indicador és la representació d’un fenomen que mostra la realitat i ens pro- porciona informació concreta; pot ser un valor (absolut, relatiu o percentatge), una percepció, un fet o una mesura; i ens permet analitzar una situació al llarg del temps, detectar-hi canvis o millores. Els indicadors de gènere tenen la funció fonamental de caracteritzar i/o quantifi- car les desigualtats i diferencies existents entre homes i dones en relació amb les seves percepcions, actituds, accés i control sobre els recursos, i sobre la seva influ- ència en els àmbits de poder i decisió. No es limiten a la desagregació de les dades per sexe, encara que és una de les condicions necessàries per a l’anàlisi de gènere. Dades desagregades per sexe Recollida, sistematització i tractament de dades i informació estadística per sexe, per tal de fer possible una anàlisi comparativa de gènere. Sexisme en el llenguatge Utilització del masculí com a genèric, parlant en femení només per referir-se a de- terminades professions o categories professionals. L’androcentrisme en el llenguatge es manifesta fonamentalment en el pla lèxic (a través de l’ús del masculí com a genèric) i en el pla sintàctic (quan, per exemple, l’ordre de la frase es construeix prenent com a subjecte principal l’home o el mas- culí). El sexisme en el llenguatge es posa de manifest quan en el discurs, el text o el mis- satge s’utilitzen estructures o paraules que tendeixen a excloure o a invisibilitzar les dones en la llengua. Llenguatge inclusiu i no sexista És un llenguatge que evita el biaix cap a un sexe i que tracta a tothom amb el ma- teix respecte sense amagar, excloure o jerarquitzar a cap dels dos. III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 de l’Ajuntament de Barcelona 35 3. Model organitzatiu 3.1. Òrgans 3.2. Gerència de persones i desenvolupament organitzatiu 3.3. Comissió paritària de seguiment del Pla d’igualtat 3.4. Comissió tècnica d’igualtat  3.1. Òrgans El Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes de l’Ajuntament de Barcelona s’articula a partir dels òrgans polítics i executius de l’organització. ÒRGANS POLÍTICS 4a tinència de Drets Regidoria de Comissió de Ple municipal Socials, Justícia Comerç, Mercats, Govern Global, Feminismes Règim Intern i i LGBTI Hisenda ÒRGANS EXECUTIUS MUNICIPALS Gerència Municipal Gerència de Persones i Desenvolupament Organitzatiu La Gerència Municipal és l’òrgan màxim en el qual recau la competència per a l’exe- cució i la supervisió del Pla d’igualtat. La Gerència de Persones i Desenvolupament Organitzatiu té la competència en la implementació del Pla a l’Ajuntament de Barcelona i organismes autònoms mitjan- çant la Direcció de Serveis i Relacions Laborals a través del Departament d’Igualtat. ÒRGANS EXECUTIUS PARITARIS Comissió Paritària de Comissió Tècnica Seguiment del III Pla d’Igualtat d’igualtat La part sindical està representada en els òrgans executius paritaris, ja que el Pla d’igualtat és el resultat de la negociació col·lectiva. Aquests òrgans executius per a la implantació del pla són els encarregats d’elaborar les directrius del III Pla d’igual- tat d’oportunitats entre dones i homes de l’Ajuntament de Barcelona 2020-2023 i de supervisar-ne l’acompliment. 38 III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 de l’Ajuntament de Barcelona 3.2. Gerència de persones i desenvolupament organitzatiu GERÈNCIA DE PERSONES I DESENVOLUPAMENT ORGANITZATIU Funcions Elaborar, impulsar i fer el seguiment del Pla d’igualtat d’opor- tunitats amb eficàcia, amb l’objectiu que les dones i els homes que formen part de l’Ajuntament de Barcelona desenvolupin les seves funcions i responsabilitats en condicions d’igualtat d’oportunitats. Executar el Pla d’igualtat d’oportunitats que concreti l’objec- tiu d’assegurar que les dones i els homes que formen part de l’Ajuntament i dels seus ens i organismes adscrits desenvolupin les seves funcions i responsabilitats en condicions d’igualtat d’oportunitats. Promoure, coordinar i fer el seguiment de les actuacions de les diferents unitats de l’Ajuntament de Barcelona, pel que fa a l’aplicació del Pla d’igualtat d’oportunitats i les normatives, di- rectrius o recomanacions relacionades amb la igualtat d’opor- tunitats entre dones i homes i els drets de les dones. Establir directrius i recomanacions en les actuacions internes i externes de l’Ajuntament de Barcelona que puguin afectar la igualtat d’oportunitats entre dones i homes, tenint en comp- te els informes emesos per altres òrgans consultius del mateix Ajuntament. Promoure la implantació de les accions comunicatives per di- fondre les directrius i les mesures per a la igualtat d’oportunitats entre dones i homes a l’Ajuntament i els seus ens i organismes adscrits. Fomentar el coneixement, per part del personal de l’Ajuntament, de l’abast i el significat del valor de la igualtat d’oportunitats mit- jançant l’establiment d’accions de sensibilització i formació. Encarregar i elaborar els informes de seguiment que li siguin re- querits per les persones responsables de l’Ajuntament. III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 de l’Ajuntament de Barcelona 39  3.3. Comissió paritària de seguiment del Pla d’igualtat COMISSIÓ PARITÀRIA DE SEGUIMENT Composició 9 representants 9 representants per part de les per part de organitzacions sindicals que l’Administració formin part de la Mesa General de negociació signants del III Pla d’Igualtat, amb distribució proporcional a la representativitat en la Mesa General Funcions Tenir informació sobre el procés d’elaboració i el contingut de les mesures acordades en els plans d’igualtat. Emetre un informe sobre la proposta del Pla d’igualtat elaborat per la Comissió Tècnica d’Igualtat. Obtenir informació anual sobre l’evolució global dels plans d’Igualtat. Obtenir informació periòdica sobre el resultat de l’aplicació de les diferents mesures dels plans d’igualtat. Emetre un informe sobre les avaluacions que la Comissió Tècni- ca d’Igualtat dugui a terme sobre l’execució dels plans d’igualtat. Reunions Amb caràcter ordinari es De manera extraor- Es recolliran en acta els farà 1 reunió semestral, a dinària es podrà re- temes tractats a les reuni- la qual s’aportaran les da- unir a petició de la ons, els acords als quals des de seguiment i avalu- majoria d’una de les s’arribi i els documents ació del Pla d’igualtat. parts. presentats. En cas de des- acord es recolliran les di- ferents postures. 40 III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 de l’Ajuntament de Barcelona 3.4. Comissió tècnica d’igualtat COMISSIÓ TÈCNICA D’IGUALTAT Composició 6 persones per part de 6 representants per part de l’Administració les organitzacions sindicals7 Funcions Vetllar pel compliment de la legislació vigent en matèria d’igual- tat efectiva de dones i homes, pel principi d’igualtat de tracte i d’oportunitats i la no discriminació per raó de sexe. Assessorar i donar suport a la detecció de qualsevol conducta contrària a la igualtat. Emetre informes valoratius sobre el grau d’execució de les me- sures del Pla d’igualtat i dels seus resultats, que tindran caràcter preceptiu i vinculant. Fer seguiment de la informació i sensibilitzar la plantilla, a través dels departaments corresponents, sobre els objectius i contin- guts del Pla d’igualtat, així com el seu grau d’execució. Acompanyar i impulsar la implementació del Pla d’igualtat, in- formar i assessorar sobre la forma i/o l’aplicació de les mesures, i vigilar-ne l’acompliment. Revisar el diagnòstic quantitatiu i participar en el diagnòstic qualitatiu de les dades estadístiques desagregades per sexe de l’Ajuntament de Barcelona i els organismes municipals adscrits a l’Acord de condicions de treball. Fer el seguiment de l’aplicació i evolució del Pla d’igualtat. Ela- borar informes anuals de seguiment sobre el grau d’assoliment dels objectius i resultats durant el període de referència. Efectuar les actualitzacions i/o adequacions que es puguin derivar dels informes anuals. Fer propostes sobre les mesures que s’han de dur a terme en el Pla d’igualtat. Interpretar i valorar les solucions als possibles conflictes que es puguin produir en l’aplicació del Pla d’igualtat. 7. Actualment són 6 representants per part de l’Administració i 6 per part de les organitzacions sindicals. III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 de l’Ajuntament de Barcelona 41  COMISSIÓ TÈCNICA D’IGUALTAT Funcions Avaluar l’execució i l’impacte del Pla d’igualtat. Altres funcions que es puguin derivar del Pla d’igualtat. Competències Validar i orientar sobre les mesures específiques d’adaptació del Pla d’igualtat als organismes i ens adherits al conveni, així com als òrgans encarregats d’execució de les mesures del pla. Elevar els acords adoptats a la Comissió de Seguiment del Pla d’igualtat. Ser informada de totes les consultes i activacions del Proto- col de l’assetjament sexual i per raó de sexe. Reunions Es farà 1 reunió mensual amb caràcter ordinari, en les quals es reportarà l’evolució de les mesures del Pla d’igualtat. De manera extraordinària es podrà reunir a petició de la ma- joria d’una de les parts. Es recolliran en acta els temes tractats a les reunions, els acords als quals s’arribi i els documents presentats. En cas de desacord es recolliran les diferents postures. A les reunions, podran assistir-hi membres que formen part de la Comissió de Seguiment del Pla d’igualtat, quan la na- turalesa i l’especificitat dels temes per tractar ho requereixin. A les reunions, podran assistir-hi persones assessores, quan la naturalesa i l’especificitat dels temes per tractar ho reque- reixin. 42 III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 de l’Ajuntament de Barcelona III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 de l’Ajuntament de Barcelona 43 4. Metodologia  4. Metodologia La formulació del Pla d’igualtat es va iniciar amb la realització d’una Diagnosi per part de la Comissió Tècnica d’Igualtat, que va permetre establir la realitat concreta de la situació de dones i homes a l’Ajuntament de Barcelona en relació amb la igual- tat de tracte i d’oportunitats, així com la identificació de les bretxes de desigualtat i discriminació existents entre les unes i els altres i la determinació dels factors o de les condicions que les propicien. Els àmbits sota diagnosi es van plantejar segons criteris de rellevància i per a ca- dascun es van analitzar els aspectes que més poden influir en la consecució de la igualtat de gènere: 1) Cultura institucional 2) Representativitat de gènere 3) Processos de gestió de persones 4) Política i estructura retributiva 5) Conciliació de la vida personal, familiar i professional 6) Prevenció de riscos laborals i de vigilància de la salut 7) Prevenció de l’assetjament sexual i assetjament per raó de sexe 8) Comunicació, llenguatge i imatge corporativa En compliment del II Pla d’igualtat, es va elaborar un estudi de bretxa salarial de gè- nere que afecta tot l’àmbit personal i funcional, el qual ha permès incorporar dades objectives sobre la distribució del personal, la bretxa salarial de gènere i múltiples dades sobre l’impacte de l’estructura de l’ocupació per gènere i la resta de condici- ons tan rellevants com ara les mesures de la conciliació de la vida laboral i personal. Per al desenvolupament de la Diagnosi s’ha dut a terme una metodologia combina- da d’anàlisi qualitativa i quantitativa, que és complementària amb l’objectiu d’obte- nir una imatge el més acurada possible de la situació de la igualtat d’oportunitats i de tracte entre dones i homes a l’entitat. L’anàlisi ha implicat la recopilació, sistema- tització i tractament de la informació disponible per a tots els àmbits sota diagnosi. Les fonts principals d’informació han estat: la documentació i les bases de dades de l’Ajuntament i dels organismes autònoms i ens adherits, una enquesta en línia i les opinions rebudes de les persones que integren la Comissió Tècnica d’Igualtat i/o que han col·laborat en el II Pla d’igualtat. L’obtenció i el tractament de la informació van girar entorn d’un conjunt d’indica- dors qualitatius i quantitatius sensibles al gènere, en què es van prendre com a perí- ode de referència temporal els quatre darrers anys (2015-2018) i el 31 de desembre de 2018 com a data de tall. Per a alguns àmbits s’han considerat espais temporals més curts. 46 III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 de l’Ajuntament de Barcelona Els resultats de la Diagnosi constitueixen la línia basal que ha dotat de valors d’en- trada els indicadors definits, i ha establert la situació trobada prèviament a la im- plementació del III Pla d’igualtat. Els resultats de la Diagnosi han estat validats per la Comissió Tècnica d’Igualtat. Aquests resultats, juntament amb la valoració de les persones clau que han par- ticipat en la implementació del II Pla i la interpretació i l’aplicació de la legislació relacionada, han estat la base sobre la qual s’ha dissenyat aquest III Pla. Amb l’objectiu prioritari d’assolir la igualtat efectiva entre dones i homes a l’Ajun- tament, en el III Pla d’igualtat es prioritzen àmbits d’intervenció, es defineixen ob- jectius específics i resultats per a cadascun d’aquests àmbits, i es dissenyen les mesures i accions més adients per assolir-los en el marc en què s’han d’implemen- tar. Per mesurar l’evolució i l’assoliment dels resultats, s’estableix un sistema de seguiment i avaluació que integra un cos d’indicadors objectivament verificables (IOV) i sensibles al gènere. El Pla d’igualtat és un instrument viu, adaptable i, per tant, en el si de la Comissió Tècnica d’Igualtat i la Comissió Paritària de Seguiment podran procedir a la nego- ciació sobre les adaptacions necessàries. III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 de l’Ajuntament de Barcelona 47 5. Àmbit d’aplicació i vigència 5.1. Àmbits temporal 5.2. Àmbit funcional i personal  5.1. Àmbit temporal El Pla té una vigència de quatre anys (2020-2023) i el seu inici es produirà en el mo- ment en què, amb previ acord de la Comissió Tècnica i la ratificació de la Comissió Paritària d’Igualtat, sigui aprovat pel Plenari del Consell Municipal. El seu sistema d’avaluació serà el que es determini dins el cos del mateix Pla periòdicament, i en tot cas quan venci s’avaluarà l’assoliment dels objectius previstos i l’efectivitat de les diferents mesures endegades. Aquesta avaluació establirà les bases per a la definició d’objectius i mesures del Pla d’igualtat següent. 5.2. Àmbit funcional i personal L’àmbit d’aplicació del Pla és el personal de l’Ajuntament de Barcelona adscrit a l’or- ganització executiva, als organismes autònoms municipals i als ens instrumentals locals vinculats o dependents de l’administració municipal que estiguin adherits a l’Acord de condicions de treball comunes del personal de l’Ajuntament de Barcelona i, en concret: - Institut Municipal d’Hisenda - Institut Municipal d’Informàtica - Institut Municipal de Mercats - Institut Municipal de Persones amb Discapacitat - Institut Municipal de Serveis Socials - Institut Municipal d’Educació - Institut Barcelona Esports - Institut Municipal del Paisatge Urbà i Qualitat de Vida - Institut de Cultura de Barcelona - Institut Municipal de l’Habitatge i Rehabilitació de Barcelona - Institut Municipal d’Urbanisme - Agència de Salut Pública - Consorci d’Educació de Barcelona - Consorci de Biblioteques 50 III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 de l’Ajuntament de Barcelona Igualment serà aplicable a aquells ens municipals de naturalesa no empresarial que, en aplicació de la clàusula preliminar sisena de l’Acord de condicions de tre- ball, s’adhereixin a l’Acord de condicions en els termes previstos a la clàusula es- mentada. III Pla d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes 2020-2023 de l’Ajuntament de Barcelona 51 6. Pla d’acció amb els principals resultats de la diagnosi 6.1. Àmbits d’intervenció. Objectius i resultats estratègics. Mesures principals 6.1.1. Àmbit 1: cultura institucional 6.1.2. Àmbit 2: política retributiva 6.1.3. Àmbit 3: processos de gestió de persones 6.1.4. Àmbit 4: ordenació del temps de treball i conciliació de la vida personal, familiar i professional 6.1.5. Àmbit 5: prevenció de riscos laborals i vigilància de la salut 6.1.6. Àmbit 6: prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe 6.1.7. Àmbit 7: comunicació, llenguatge i imatge corporativa 6.2. Accions. Calendari, responsables i execució 6.3. Seguiment i avaluació del pla 6.3.1. Indicadors de resultats  6.1. Àmbits d’intervenció. Objectius i resultats estratègics. Mesures principals El Pla té com a objectiu general garantir la igualtat d’oportunitats entre homes i do- nes de l’Ajuntament de Barcelona i de tots els organismes autònoms i ens adherits a l’Acord de condicions laborals. Per assolir aquest objectiu general es plantegen 7 àmbits d’intervenció, cada un dels quals té associat un objectiu i un o diversos resultats estratègics. Per assolir els resultats estratègics es concreten un seguit d’objectius específics i les mesures adients per assolir aquests objectius. Per a concretar amb més detall el que es vol assolir, s’han establert 7 objectius estra- tègics per a cadascun dels 7 àmbits d’intervenció prioritzats: 01 Cultura OBJECTIU ESTRATÈGIC RESULTAT ESTRATÈGIC institucional Institucionalitzar la igualtat La igualtat de gènere forma de tracte i d’oportunitats part dels processos de presa entre dones i homes com a de decisions, de la gestió de principi bàsic i transversal persones i de les accions que de l’organització. afecten el personal municipal i, per tant, haver reduït qualsevol desigualtat interna per motiu de gènere. 02 Política i estructura OBJECTIU ESTRATÈGIC RESULTAT ESTRATÈGIC retributiva