Gestion du Personnel PDF

GESTION DU PERSONNEL Examen : 1h de questions de cours pendant la dernière séance (4 ou 5 questions) Les fondamentaux sont : - Respect de la ponctualité : des horaires de bureaux, réunions avec les collègues, avec les clients, les supérieurs hiérarchiques - Politesse en entreprise : verb...

GESTION DU PERSONNEL Examen : 1h de questions de cours pendant la dernière séance (4 ou 5 questions) Les fondamentaux sont : - Respect de la ponctualité : des horaires de bureaux, réunions avec les collègues, avec les clients, les supérieurs hiérarchiques - Politesse en entreprise : verbale, mail (essayer de se comporter comme on souhaite être traité) - Tenue : car on ne sait jamais qu'un client passe dans la journée - Comportement **[LES GENERATIONS]** On se rend compte qu'il existe des différences d'une tranche d'âge à une autre, car on a les **baby boomer** qui sont ceux qui ont plus de 60 ans, **la génération X** (entre 1965 et 1979), **génération Y** (entre 1980 et 2000) et la **génération Z** qui a moins de 25 ans. Le défi dans la gestion est de **faire cohabiter ces générations** car **chacun a des pensées différentes**. Chaque génération a une **volonté différente**, des **critères différents sur le travail** et une **expérience qui varie**. Par exemple, les **générations plus vieilles restent plus longtemps dans une entreprise** alors que les **plus jeunes générations préfèrent changer d\'entreprise et voyager**. Maintenant, les **générations X et Y disent qu'ils veulent bien travailler dans une même entreprise mais n'acceptent pas tout**. Alors que les anciennes générations restent toute leur vie dans une entreprise et **préfèrent la stabilité et l'engagement à l'entreprise**. Avant quand on travaillait dans un big 4, les gens étaient contents d'y aller. [Désormais], il y a des offres d'emploi et **la fierté d'appartenir à des entreprises n'existe pas forcément**, donc c'est le **candidat qui a la main**. Les candidats pèsent **plus pour le pour et le contre**, et par rapport à **l'équilibre vie personnelle et vie privée**. Il y a des critères différents pour chaque génération : - Attachement à l'entreprise - Respect de l'autorité - Equilibre vie pro/perso - Reconnaissance envers la personne (pas le plus important pour les baby-boomers) - Flexibilité sur les conditions de travail +-------------+-------------+-------------+-------------+-------------+ | Critères | Baby boomer | Génération | Génération | Génération | | | | X | Y | Z | | | | | | | | | | | (25-45 ans) | | +=============+=============+=============+=============+=============+ | Attachement | Grande | Forte | Un peu | Très minime | | à | | (moins que | | | | l'entrepris | | les | | | | e | | baby-boomer | | | | | | s | | | | | | | | | | | | - Mission | | | | | | s | | | | | | | | | | | | - Types | | | | | | de | | | | | | société | | | +-------------+-------------+-------------+-------------+-------------+ | Respect de | Grand | Fort | Moins fort | Minime | | l'autorité | | (génération | | | | | | encore | | | | | | assez | | | | | | hiérarchisé | | | | | | e) | | | +-------------+-------------+-------------+-------------+-------------+ | Equilibre | Important | Un peu plus | Important | Très | | vie | mais | important | car enfants | important | | professionn | accordent | que les | jeunes =\> | car vie | | elle | plus | baby-boomer | travail | perso \> | | et vie | d'importanc | s | n'est pas | vie pro | | personnelle | e | car veulent | la vie | | | | au travail | profiter | | | | | | des enfants | | | +-------------+-------------+-------------+-------------+-------------+ | Reconnaissa | Pas le plus | Un peu plus | Importante | Pas trop | | nce | important | important | mais pas | | | envers la | | car veulent | trop | | | personne | | savoir si | | | | | | cela se | | | | | | passe bien | | | | | | ou mal | | | +-------------+-------------+-------------+-------------+-------------+ | Flexibilité | Evolution | Evolution | Pas | Télétravail | | sur les | après le | après le | important |  : | | conditions | COVID | COVID | mais | volonté des | | de travail | | | importante | jeunes | | | | | dans le | collaborate | | | | | sens où le | urs | | | | | télétravail | & peut-être | | | | | est entré | un critère | | | | | dans les | de | | | | | mœurs | recrutement | +-------------+-------------+-------------+-------------+-------------+ A partir du COVID, les entreprises ont **mis en place des chartes de télétravail** pour réguler la durée. Le télétravail est une **volonté des jeunes collaborateurs et un critère de recrutement**. Le télétravail est **difficile à mettre en place** et l'inconvénient est qu'il n'y a **pas de cohésion d'équipe**. Le télétravail permet une **flexibilité** mais **trop de télétravail casse le dynamisme**. Une grande importance doit être accordée à la cohésion d'équipe car cela **peut avoir un impact sur la qualité de travail**. Cela permet aussi d'avoir **une bonne gestion du travail** mais cela n'est **pas primordial** car cela peut entraîner trop de **copinages**. Donc peu importe le travail fait, si on est proche avec la personne, il y a aura **moins de reproche sur la qualité de travail par rapport à d'autres.** Ne **pas laissez un affect très fort**, sinon cela peut entrainer des clashs dans les équipes. Au niveau managérial, il faut **traiter les personnes de la même manière sans se faire impacter par l'affect**. Il ne faut **pas être plus sérieux avec une personne ou être plus « cool »**. Dans l'esprit d'équipe, si on **commet une erreur, on peut le dire à quelqu'un si on a confiance**, notamment quand on commet de bridge de confidentialité et c'est pire de le cacher. Au bureau, on n'est **pas pareil que dans la vie personnelle** car il faut **toujours s'adapter aux personnes, aux collaborateurs, aux clients**. Même lors des afterworks, on est toujours au travail donc **toujours avoir la vision de travail**. La chose la plus importante est de **toujours garder sa personnalité** et de **s'adapter à un groupe**. Cela est compliqué dans la gestion d'équipe car **tout le monde doit s'adapter, même la hiérarchie**. Cela permet de **s'enrichir mutuellement**. Quand on est au travail, on n'a **pas à avoir peur des gens** mais il faut avoir du **respect**. **[LE RECRUTEMENT]** Généralement dans les entreprises, il y a plusieurs [phases] avec un **premier entretien avec les managers de l'entreprise** pour faire un premier filtre, un **second entretien avec des associés ou un responsable de l'entreprise**. Il y a [deux types d'entretien] qui sont d'une part, **l'entretien de stage de trois à six mois** et d'autre part, les **entretiens d'emploi** qui sont plus poussés. Quand c'est un **entretien d'emploi**, on a un entretien avec **l'équipe managériale de l'équipe** alors que pour que c'est un **entretien avec les RH** pour les **stages**. Parfois, il peut y avoir un **entretien en anglais** avec parfois, des **tests d'anglais** dans certaines entreprises. Parfois également, on a des **tests de personnalités avec les RH** c'est-à-dire notre façon de se comporter au travail. Il y a ensuite un **entretien oral avec le RH**. Enfin, le dernier entretien, ce sont **les associés ou la personne représentante de la société** qui fait un dernier entretien pour **valider**. Concernant le [CV], il doit être **clair** pour toutes les informations sur le diplôme, les stages, la bonne détermination des langues, et il ne doit pas contenir de faute d'orthographe. Du côté du [recruteur], son rôle est de **bien connaître l'entreprise** c'est-à-dire bien vendre l'entreprise, connaître le nombre de personnes, etc. Du côté du [postulé], son rôle est de **bien se renseigner sur l'entreprise** en connaissant notamment les différents services. Quand, il regarde les offres, il doit bien se renseigner sur l'existence ou non de **charte de télétravail**, sur la **diversité et inclusion**, les **valeurs de l'entreprise** ainsi que les **perspectives d'évolution**. [Objectif du recrutement côté recruteur ] - Transmettre une image positive de la société - Evaluer les candidats en questionnant - Challenger la motivation du candidat par rapport à l'entreprise - Inviter le candidat à se projeter et à prendre une décision (quand on prend une décision, il faut se tenir à la décision) [Deux types d'entretien] - Entretien opérationnel : entretien avec une personne de l'équipe qui va **évaluer les compétences linguistiques et connaissances de la personne**, présenter les aspects attractifs de l'entreprise, être concret, présenter la stratégie du cabinet, **évaluer les valeurs d'adéquation et d'intégration dans l'équipe** - Entretien RH : test d'anglais, test de personnalités et va aussi **poser des questions simples pour vérifier la cohérence du parcours**, présenter la société et les politiques RH, aborder les **aspects de la rémunération** (grille ou non), les **différents avantages** comme les tickets resto et aussi la **discussion sur les perspectives d'évolution de carrière** Ces deux entretiens sont **importants** et se **complètent**. [Les étapes au recrutement] - Etape 1 / Préparation en entretien : avoir tous les documents, être soi-même, bien regarder les aspects de l'entreprise, préparer des questions - Etape 2 / Introduction de l'entreprise : Se présenter soi-même et puis, la présentation du poste par le recruteur - Etape 3 / Conduite de l'entretien : plus de détail sur le parcours, l'inspiration du candidat, essayer d'étayer le plus possible, avoir de réelles motivations (ce que l'on aime comme matière), et il est possible de poser des questions pendant l'entretien si c'est pertinent - Etape 4 / Conclusion de l'entretien et prise de congé (relance à une ou deux semaines) - Etape 5 / Evaluation et prise de décision en interne Lors de la [préparation en entretien], le **recruteur** doit hiérarchiser les critères entre ce qui est souhaité ou rédhibitoire. Lors de [l'entretien], le **recruteur** doit accueillir le candidat, le mettre à l'aise, et le **candidat** doit se rendre disponible, être authentique et bienveillant, se présenter lui-même et son parcours. Pour se **présenter**, il y a [différentes étapes] qui durent au total **cinq minutes** et qui sont le **nom et le prénom, ce que l'on fait, pourquoi avoir choisi ce type d'études, faire un lien avec le poste, évoquer ses hobbies, et pourquoi on a décidé cette structure**. Ce qui va **faire la différence** est la **préparation de l'entretien**, c'est-à-dire savoir **ce que fait la société et les équipes, préparer des questions pertinentes et si on se sent en phase avec les valeurs de l'entreprise**. **[GESTION D'EQUIPE PAR LA TECHNOLOGIE ET LA PSYCHOLOGIE]** Certaines entreprises proposent à ses employés de passer un test de « *business chemistry* » c'est-à-dire l'alchimie du travail selon des couleurs (vert, jaune, rouge et bleu). Ce test permet de **voir la personnalité au travail, pour compléter l'équipe**. Le but est de **trouver le bon angle** pour que l'équipe puisse **être la meilleure possible** et **créer une cohésion d'équipe**. De plus, dans un **contexte de transaction numérique**, le dirigeant se demande **comment maintenir le mental de son équipe c**omme le télétravail. Le système a fait que **les gens ont leur propre conscience de ce qu'ils font** mais **parfois, les gens ont une vision biaisée de leur comportement psychologique pour se définir.** Peu de personnes travaillent de façon indépendante. Peu importe la taille de l'entreprise, tout le monde travaille en groupe, il faut donc **une alchimie qui fait que tout se passe bien dans le monde de l'entreprise** Il existe [quatre styles de personnes] : - Pionnier (jaune) : Les pionniers sont **particulièrement susceptibles de s\'énerver** dans cet environnement, tant mentalement que physiquement. Tout ce qui peut servir d\'exutoire à **leurs pensées et à leur créativité peut les aider à exploiter leur énergie de manière productive**. - Driver (rouge) : La collaboration virtuelle donne souvent lieu à des appels successifs et, par conséquent, les conducteurs peuvent **être impatients d'arrêter de parler et de « simplement faire le travail »**. Leur montrer pourquoi une **interaction mérite leur temps et leur attention peut encourager leur participation et leur engagement**. - Integrator (vert) : Le travail à distance peut être **plus difficile pour les intégrateurs que pour d\'autres types de personnel**. Dans ce type d\'environnement, ils seront probablement **désireux de se connecter individuellement** **et en groupe** et serviront probablement de **ciment entre les équipes virtuelles** comme ils le font en personne. - Guardian (bleu) : Les tuteurs voudront probablement comprendre **comment ils peuvent contribuer au mieux à l'évolution de la situation**. Bien que l'interaction à distance se fasse souvent en temps réel, **leur donner la possibilité de traiter et de se préparer avant d'être mis sur la sellette peut les rendre plus efficaces**. Ils ont donc besoin de process. **L'ensemble de ces quatre couleurs sont indispensables pour que l'entreprise fonctionne bien**. On a des **couleurs qui s'affrontent** et des **couleurs complémentaires**. Les rouges s'affrontent avec les verts. Les jaunes se confrontent avec les bleus. Le rouge et le jaune se complètent. Les verts et les bleus s'entendent bien. Ce n'est **pas vraiment fait pour le recrutement**, c'est plus quand on a une équipe et qu'on veut la **gérer**. Le **test** se fait sur [deux éléments] qui sont le **comportement** et les **facteurs de motivation**. Adapter les relations de travail entre les gens. Concernant le [comportement], c'est **comment la personne peut réagir** et **comment s'adapter à cette personne**, car il faut que **chacun ait sa personnalité** et il faut que **l'ensemble des personnes puisse construire un groupe harmonieux**. Concernant les [facteurs de motivation], cela concerne **l'augmentation, l'ambiance d'équipe, l'évolution de carrières, le confort.** Le jaune : Comment les soutenir ? Si vous êtes un pionnier --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Offrez-leur un environnement propice au brainstorming (réunions « marchez et discutez », « dessinez votre idée et envoyez-la à l'équipe ») pour leur donner l'espace nécessaire pour penser grand Découvrez dans quelle mesure vous pourriez avoir la permission d'avancer sur une idée sans disposer de toutes les données et de tous les détails. Donnez-leur la possibilité de se déplacer et de changer de scène -- pensez aux charades virtuelles ou au karaoké. Recadrez l'environnement de votre équipe : que pourrions-nous faire différemment ou même mieux qu'avant ? Organisez des contrôles de pouls rapides et amusants tout au long de la réunion pour augmenter la participation et l'énergie. Encouragez vos équipes à utiliser des couleurs, des polices, des fonctionnalités de dessin, de la musique et des arrière-plans amusants. Exploitez les fonctions de visioconférence pour rechercher des idées (annotation, sondages ou chat en direct). Respectez les moments où il est important de se concentrer et d'accomplir les choses. Le rouge : Comment les soutenir ? Si vous être conducteur ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Exploitez leur approche « ne faire aucun prisonnier » pour apporter des changements rapides. Saisissez l\'instant présent et agissez ! Aidez l\'équipe à prendre des décisions rapides ou à définir et prioriser des objectifs. Fixez des objectifs clairs autour de problèmes audacieux et encouragez-les à développer et tester des hypothèses À la fin d'un appel, récapitulez les points forts, ce que vous avez accompli et pourquoi c'est important. Donnez-leur une raison de se connecter en partageant ou en demandant des informations, ou attirez-les avec un concours. N\'oubliez pas que chacun travaille différemment. Donnez aux membres de l\'équipe l\'espace nécessaire pour progresser sur les objectifs du projet et les relations interpersonnelles. Expliquez combien de temps vous aurez besoin d'eux et rappelez-leur que l'efficacité vient de la concentration. Prenez soin de votre bien-être. Il est normal de ne pas être bien en ce moment, et chacun a ses propres besoins et solutions. Le vert : Comment les soutenir ? Si vous êtes un intégrateur ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Demandez-leur ce qui se passe dans leur monde, partagez une histoire personnelle et faites-leur sentir qu'ils sont soutenus Communiquez avec d'autres membres de l'équipe et les parties prenantes pour échanger des idées, obtenir des commentaires et simplement faire le point. Partagez le contexte et l'objectif du travail qu'ils font, car cela peut être moins clair avec tant de changements et d'incertitudes Il faut comprendre que les choses doivent évoluer rapidement en ce moment. Il faut tout de même recueillir plusieurs points de vue, mais en un temps record. Organisez des réunions vidéo en face à face ou accordez du temps libre pour socialiser, rattraper le temps perdu et rencontrer les enfants et les animaux de compagnie des autres. Utilisez un arrière-plan amusant, demandez à chacun de soumettre une photo ou demandez-leur de partager ce qu'ils ressentent pour briser la glace. Soyez attentif à votre langage corporel : hochez la tête, souriez, regardez la caméra ou leur image. Invitez les gens à utiliser des « réactions » par vidéoconférence pour montrer leur accord, applaudir ou reconnaître les commentaires des autres Le bleu : +-----------------------------------+-----------------------------------+ | Comment les soutenir ? | Si vous êtes un tuteur | +===================================+===================================+ | Donnez-leur l'espace dont ils ont | Aidez l'équipe à rester sur la | | besoin pour se plonger dans le | bonne voie en lui offrant de la | | travail avec moins | stabilité et en proposant des | | d'interruptions, comme du temps | solutions pratiques et | | consacré à la réflexion ou des | raisonnables. | | appels plus courts. | | +-----------------------------------+-----------------------------------+ | Fournissez-leur un ordre du jour | Trouvez le bon côté des choses. | | et des documents pré-lus et | De nouveaux processus | | laissez-leur le temps de traiter | pourraient-ils rendre les choses | | le tout. | plus efficaces, efficientes et | | | durables à l'avenir ? | +-----------------------------------+-----------------------------------+ | Recueillez des idées avant les | N'oubliez pas que parfois, « | | réunions et indiquez comment vous | assez bien » peut être mieux que | | aimeriez qu'ils participent | « parfait ». | +-----------------------------------+-----------------------------------+ | Encouragez l'utilisation d'une | Indiquez vos besoins : plus de | | fonction de chat en réunion ou de | temps pour traiter, plus de | | sessions de travail en petits | pré-lectures, plus d'options pour | | groupes afin qu'ils puissent | communiquer. Les autres ne le | | partager | sauront peut-être pas si vous ne | | | le dites pas. | | Invitez les gens à utiliser des « | | | réactions » par leurs idées sans | | | se battre pour la parole. | | +-----------------------------------+-----------------------------------+ Les [éléments importants]  - La **personnalité individuelle** - La **culture de l'équipe/entreprise** c'est-à-dire comment intégrer la personne dans l'équipe - Les **tâches à accomplir pour chaque équipe et chaque personne**. Il y a eu des recherches sur le comportement, notamment sur le fait qu'on **observe une meilleure réussite d'une équipe qui connait le comportement de ses collaborateurs**. Une part de notre comportement vient de notre **nature innée**. A côté, on a aussi une **éducation de l'acquis** qui est l'éducation parentale, l'environnement d'habitation et les amis. Il y a de **l'innée qui va ressortir car on va s'adapter à la situation et de l'acquis qui va sortir car on va s'adapter à la situation**. L'humain réagit de manière **différente** face aux évolutions et environnements. ***Eduard SPRANGER***, psychologue et philosophe allemand prévoit **six facteurs de motivation** : - L'attitude positive - L'utilitaire - L'esthétique - Le social - L'individualiste - Le traditionnaliste Plusieurs questions vont être posées où l'on va **confronter deux antonymes** : - **Rationaliste** ou **empirique** (connaissance pertinente) - **Tolérant** (possibilité que chacun fasse comme il veut tant que les personnes effectuent bien leur travail et évolutions) ou **intransigeant** (idéologie rigide, structure) - **Collectif** ou **individuel** (reconnaissance de leur statut, individualité sur le travail donné, augmentation) - **Sélectif** (intérêt personnel, bienfait pour nous, opportunité saisie) ou **altruiste** (apte à servir les autres, compassion envers les gens) - **Harmonieux** (équilibre, tout se passe bien, beaucoup de subjectif) ou **pragmatique** (fonction, cloisonnement, détachement complet) - **Désintéressé** (aimer donner, conciliant ; chose faite pour le bien être de l'équipe) ou **efficient** (résultat concert avec un retour sur investissement) Cela permet de **savoir comment motiver dans une entreprise**. Le plus important avec les couleurs est de **savoir si on arrive à s'adapter à une personne** et **comment lui parler**. **[LE RECRUTEMENT (pt. 2)]** Ce qui est important est la **préparation de l'entretien** c'est-à-dire s'habiller, connaître l'entreprise et le poste, préparer un fonds si on est en visio. La préparation de l'entretien est **importante pour savoir si la personne veut avoir le poste**. Il faut aussi **préparer des questions sur le poste** et en plus, si ce n'est pas indiqué par le recruteur. Lors de [l'entretien], il **faut savoir bien se présenter, faire une introduction sur nous que l'on n'apprend pas par cœu**r. La présentation du parcours se fait sur le plus important (Bac, telle licence, tel master), en quoi ce master a un impact sur le recrutement « *Confirmer mes inspirations et continuer là-dedans* ». LinkedIn fonctionne pas mal. Parfois, on peut **regarder la presse**. Il faut aussi **essayer de mettre des compétences** **par rapport au poste**, ce que l'on peut apporter à ce poste-là. **Présenter ces inspirations sur le long terme** est un point important et il ne faut **pas craindre de poser des questions sur l'évolution**. On peut se **renseigner sur les prétentions salariales** et il est **toujours possible de négocier**. On peut fixer nos **attentes sur le poste** comme le travail, les informations sur le travail (comment ça fonctionne dans l'équipe), comprendre les attentes par exemple le besoin d'informations. Il est recommandé de **poser les questions directement après l'information sans couper la parole.** Il faut que **l'entretien soit vivant**. Surtout, il ne faut **pas hésiter à postuler à des postes qui ne sont pas forcément 100% nos compétences**. Il existe plusieurs entretiens et il s'agit de **poser des questions plus administratives sur le poste au dernier entretien**. Il faut montrer le moins possible quand on est stressé. Surtout, il ne faut **pas survendre, ni se sous-estimer** et être **honnête avec le recruteur**. [Cadre légal du recrutement par ***l'article L.1221-6 du Code du travail***] Le recruteur ne **peut poser que des questions sur la personne** pour voir si elle est compatible avec le travail. Les informations doivent **avoir un lien direct sur les aptitudes professionnelles**. L'article prévoit que le **salarié est censé répondre au mieux à l'emploi**. La loi prévoit des **critères interdits pour motiver une décision** comme l'âge, l'appartenance à une nation, la prétention de race, le genre, la grossesse, le handicap, l'origine éthique, la domiciliation bancaire, l'opinion politique et philosophique, les mœurs, le patronyme, les activités syndicales, le lieu de résidence, l'appartenance ou non ethnique, la vulnérabilité, la capacité ou non de s'exprimer dans une langue étrangère, l'orientation sexuelle, l'apparence physique et la religion. De plus, il est **interdit de mettre des conditions sur la religion,** c'est-à-dire **autoriser** ou **interdire**. Une entreprise est **laïque** et **tant que cela n'a pas d'impact dans le travail des gens, tout est autorisé.** [CV (faire pas faire)] : 1. CV percutant se lisant facilement : les grandes lignes ressortent et être concis et précis dans la rédaction du CV. Pour le jeune diplômé, il faut limiter le CV à une seule page Rester classique : nom, prénoms, coordonnées, expériences professionnelles, langues et compétences, parcours académique, loisirs et centres d'intérêt Adapter le CV à l'offre d'emploi (bien lire l'offre, ne pas faire un copier-coller) Opter pour une mise en page sobre (couleur neutre, police harmonisée dans tous les CV) Mettre des mots-clés et titres en gras 2. Toujours privilégier un PDF et même pour la lettre de motivation (non-modifiable) Aucune obligation sur la photo (si oui : photo professionnelle) Pas obligé d'indiquer l'adresse 3. Phrases ou titres d'accroche (mettre les profils LinkedIn) et adapter le titre en reprenant le titre du poste 4. Détailler les expériences professionnelles (plus récent au plus vieux) Mettre si on a fait des DU 5. Jeunes diplômés : mettre les différentes compétences et des exemples précis, missions, en quoi ça a consisté, donner des exemples concrets comme chiffrés Eviter de rédiger à la troisième personne et pas de pronoms 6. Compétences soft-skills (rigoureux, travail d'équipe), option de mettre les soft skills entre les tâches effectuées ou de faire un encadré sur les compétences comportementales et techniques (ne pas mettre plus que 3) Compétences techniques : certifications, ce que l'on sait utiliser pour les recherches, langues parlées avec les certifications, notamment C1 et C2 7. Ne pas négliger l'encadré « centres d'intérêt « : permettre de créer du lien entre les personnes pour échanger avec la personne pour rendre plus humain et donc plus facile à en parler \[ne rien écrire, si on n'en a pas\] Être honnête sur le CV, ne pas mentir sur son CV 8. Diplômes que l'on possède vraiment car on demande la copie pour avoir la certification 9. Période d'inactivité : essayer de justifier le mieux possible, tant que c'est motivé et expliqué car il faut être honnête 10. De faire relire le CV : aucune faute d'orthographe Le **recrutement « biais cognitif »** est **le mécanisme de la pensée qui donne une idée faussée, un schéma trompeur**. Essayer **d'être le plus neutre possible, permettre à la personne de prendre un jugement et faire une décision le plus rapidement possible**. Cela peut **produire un dysfonctionnement dans le cerveau** en fonction du lieu de naissance, de l'éducation, de la vie, de la fac faite, des amis faits, de l'expérience et du travail. Ne **pas se faire influencer sur ce que l'on sait et nos expériences,** ne **pas tenir pour acquis ce que l'on pense**. Généralement, on retient [trois biais cognitifs] : - La **similarité** - **L'opportunisme** (plus c'est simple, plus ça m'arrange) - **L'expérience** (toujours se remettre en cause). **[TELETRAVAIL ET LE TRAVAIL HYBRIDE]** On n'est **pas obligé d'être en télétravail**. Il faut bien **demander les modalités sur le télétravail**, parfois il faut une **charte de télétravail** et la respecter, car on ne peut pas prévoir le télétravail pour qu'une seule personne dans l'entreprise. Parfois, il n'y a **pas de télétravail pendant les périodes d'essais**. Les idées reçues sur le télétravail : 11. **Vrai et faux sur l'adaptation de ses horaires de travail** car cela dépend si on est cadre forfait heure ou forfait jour, il vaut mieux respecter ses horaires de travail car les clients peuvent nous contacter → il faut **communiquer au maximum sur les changements de rythme** 12. **Faux, l'esprit d'équipe n'est pas seulement au bureau** car c'est possible de maintenir les relations avec Teams, il existe aussi du travail collectif comme les meetings room 13. **Faux, il n'y a pas plus de rigueur ou de contrôle par les managers** car les gens sont censés travailler chez eux (logiquement il n'y a pas à demander des preuves de connexion) et il faut que le travail soit fait, laisser la prise d'initiative aux collaborateurs et accueillir les besoins de chacun. 14. **Faux, il n'y a pas besoin d'exagérer ce que l'on fait tant qu'on effectue le travail bien**. Il faut respecter les horaires de bureau. 15. **Faux, car quand on est TT, le niveau d'existence est le même que quand on est chez soi**. Il faut essayer d'installer un cadre dédié au travail et faire distinction entre la vie pro et la vie privée. Si on nous appelle, il faut être disponible comme si on était au travail. Si c'est **obligé pour faire tourner les équipes**, l'employeur est **obligé de s'assurer que le télétravail peut être assuré chez nous**.