c1a-embauche-depart.pdf

cterrier 1 15/11/2023 A3 - Gérer le personnel et contribuer à la gestion des ressources humaines de la PME Activité 3.1 - Gestion administ...

cterrier 1 15/11/2023 A3 - Gérer le personnel et contribuer à la gestion des ressources humaines de la PME Activité 3.1 - Gestion administrative du personnel de la PME Chapitre 1 - Suivre les formalités d'embauche et de départ Problématique Cause de l'embauche Embauche du salarié L’embauche répond à un besoin qui justifie le type de contrat Choix du contrat : CDD, CDI, CTT... retenu et son contenu. Le contrat précise l’emploi, les conditions de travail. Rédaction du contrat La signature du contrat entraine des obligations pour l’employeur, auxquelles il ne peut se soustraire au risque d’être Droits et obligations réciproques sanctionné (déclarations auprès de l’Urssaf, de pôle emploi, des caisses complémentaires, de la médecine du travail…). Démission, rupture conventionnelle, licenciement Départ du salarié (pour faute ou économique), départ retraite Le départ d’un employé constitue pour le salarié une étape vers un nouvel avenir ; pour l’entreprise il peut entrainer une perte de compétences, une nouvelle organisation et parfois la fin d’un conflit.  Remise en question  constitue souvent une personnelle, une étape de perte de compétence pour Il doit être abordée avec beaucoup de responsabilité car les la vie qui permet de l’entreprise qui devra enjeux juridiques, financiers et humains sont importants. rebondir ou de chuter former un nouveau salarié. Sommaire (8 h 55’) Problématique 1 Introduction QCM 2 Embauche Réflexion 1 : identifier les caractéristiques d’un contrat 3 10’ Réflexion 2 : identifier les caractéristiques d’un CDD 4 20’ Réflexion 3 : identifier les obligations de l’employeur 5 10’ Réflexion 4 : comprendre le rôle du registre du personnel 6 10’ Réflexion 5 : identifier les conséquences d’un défaut de déclaration 6 10’ Départ Réflexion 6 : identifier les documents remis en fin de contrat 7 10’ Réflexion 7 : identifier les évolutions concernant les ruptures 8 15’ Missions professionnelles Embauche 1. Choisir un contrat de travail 9 40’ 2. Rédiger un contrat de travail et remplir la DPAE 13 1 h 20’ 3. Mettre à jour un registre du personnel 16 30’ 4. Initialiser une procédure de contrôle d’embauche 17 20’ 5. Suivre les formalités d’embauche d’un apprenti 18 34’ Départ 6. Étudier un départ en retraite 19 1 h 00’ 7. Initialiser une procédure de licenciement 22 1 h 00’ 8. Réaliser un licenciement 22 1 h 30’ 9. Calculer la pension de retraite prévisionnelle d’un salarié 25 50’ Ressources 1. Embauche d’un salarié 27 2. Départ d’un salarié 29 Bilan de compétences 32 cterrier 2 15/11/2023 Introduction Chapitre 1 - Embauche et départ d'un salarié QCM Questions Avant Réponses Après ☐ CDD ☐ Question 1 ☐ CDO ☐ Parmi ces contrats chassez l’intrus ☐ CDI ☐ ☐ Intérim ☐ ☐ DUI ☐ Question 2 ☐ DUE ☐ Le document unique d’embauche ☐ DEU ☐ s’appelle ☐ DPAE ☐ Question 3 ☐ 45 000 € ☐ Le défaut de déclaration d’un salarié ☐ 55 000 € ☐ pour une entreprise morale se ☐ 65 000 € ☐ monte à ☐ 75 000 € ☐ Question 4 ☐ Oui ☐ Un CDI est obligatoirement écrit ☐ Non ☐ ☐ Sécurité sociale ☐ Question 5 La déclaration unique permet ☐ Pôle Emploi ☐ d’enregistre le salarié auprès des ☐ Médecine du travail ☐ organismes suivants ☐ Caisse de retraite ☐ ☐ SS ☐ Question 6 ☐ SS + allocation familiale ☐ L’Urssaf collecte les cotisations ☐ SS + allocation familiale + retraite ☐ ☐ SS + allocation familiale + retraite + chômage ☐ Question 7 ☐ Oui ☐ Un CDD est obligatoirement écrit ☐ Non ☐ Question 8 ☐ Enregistrement ☐ L’action d’inscrire auprès d’un ☐ Inscription ☐ organisme un salarié, est appelée ☐ Immatriculation ☐ ☐ Un reçu pour solde de tout compte ☐ Question 9 ☐ Un certificat de travail ☐ Lors de son départ un salarié doit recevoir ☐ Une médaille du travail ☐ ☐ Une attestation pôle emploi ☐ ☐ daté et signé par le salarié ☐ Question 10 ☐ daté et signé par l’employeur ☐ Le reçu pour solde de tout compte doit être ☐ établit en 2 exemplaires ☐ ☐ établit en 1 exemplaire ☐ ☐ La date d’entrée ☐ Question 11 ☐ La date de sortie ☐ Le certificat de travail précise ☐ Le motif du départ ☐ ☐ Le poste occupé ☐ ☐ Des mentions élogieuses sur le salarié ☐ Question 12 ☐ Des mentions désobligeantes sur le salarié ☐ Le certificat de travail peut comporter ☐ Des interdictions de concurrences ☐ ☐ Des obligations de confidentialité ☐ cterrier 3 15/11/2023 Réflexion 1 - Identifier les caractéristiques d'un contrat de travail Durée : 10’ Source ou Travail à faire Lisez le document ci-dessous et répondez aux questions suivantes : 1. Quelle est la nature de ce contrat ? 2. Quelle en est la cause ? 3. Quelle est la convention collective applicable ? 4. Quel est le taux horaire de Mme Broussette ? 5. Quelle est la limite du contrat dans le temps ? Doc. Exemple de contrat de travail CONTRAT Á DURÉE DÉTERMINÉE CONCLU POUR ACCROISSEMENT TEMPORAIRE D'ACTIVITÉ Entre les soussignés : - L'entreprise : DRAMON SA représentée par M. GIROD Pierre agissant, en qualité de PDG d’une part et Mme BROUSETTE Louise demeurant à ANNECY d’autre part. Il a été convenu et arrêté ce qui suit : - Mme BROUSETTE est engagée en qualité d'attachée de direction au coefficient 525 sous réserve des résultats de la visite médicale d'embauche. - Mme BROUSETTE exerce dans l'entreprise les fonctions d'attachée de direction de M. GIROD Pierre. - Le présent contrat est soumis aux dispositions de la convention collective du bâtiment et de la construction. - Mme BROUSETTE est engagée en vue de faire face à un accroissement temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise, pendant une période de 3 mois. Cet accroissement temporaire d'activité résulte de la construction d'un ensemble résidentiel de 20 villas dans un lotissement situé à Saint-Julien-en- Genevois. - Ce contrat prend effet à compter du 13/03/2023 à 8 h. Il est conclu pour une durée de 3 mois et prendra fin le 12/06/2023 à 17 h. - Il est prévu une période d'essai de 12 jours au cours de laquelle chacune des parties pourra mettre fin au contrat sans préavis, ni indemnité. - Après expiration de la période d'essai, ce contrat ne pourra être rompu avant l'arrivée du terme qu'en cas de faute grave du salarié ou de force majeure, ou d'un commun accord des deux parties. - En contrepartie de son travail Mme BROUSETTE percevra une rémunération mensuelle brute de 1 861 € (mille huit cent soixante et un euros) pour un horaire de 151,67 heures par mois. - Mme BROUSETTE sera affiliée à la caisse de retraite complémentaire AGECOS située au 85, boulevard du 11-Novembre, 69810 Villeurbanne. - Mme BROUSETTE bénéficiera du régime de prévoyance souscrit par l'entreprise auprès de l'IGIREL. - Au terme de son contrat, et si un contrat à durée indéterminée n'est pas proposé par l'employeur, Mme BROUSETTE percevra : o une indemnité de fin de contrat en application des dispositions légales en vigueur. Son montant sera égal à 10 % de la rémunération totale brute perçue par Mme BROUSETTE. o une indemnité de congés payés : si elle ne peut les prendre, elle doit toucher, en fin de contrat, une indemnité compensatrice de congés payés égale à 1/10e de son traitement brut total. Les diverses indemnités sont soumises aux mêmes charges sociales et fiscales que les salaires. Fait en deux exemplaires dont un est remis au salarié. À ANNECY, le 10 mars 2021 Lu et Approuvé Mme BROUSETTE Louise M. GIROD Pierre cterrier 4 15/11/2023 Réflexion 2 - Distinguer les caractéristiques d'un CDD Durée : 20’ Source ou Travail à faire Lisez le document ci-dessous et répondez aux questions suivantes : 1. Quelle est la période d’essai pour un(e) salarié(e) embauché(e) dans le cadre d’un CDD de 8 mois ? 2. Quelles sont les indemnités auxquelles un(e) salarié a droit en fin de contrat ? 3. Quelle est la durée du préavis à respecter par le salarié en cas de rupture anticipé de son fait (recherchez éventuellement la réponse sur l’Internet) ? 4. Une personne peut-elle enchaîner plusieurs CDD à terme précis sur un même poste ? 5. Quand doit-on appliquer un délai de carence ? Doc. Le contrat à durée déterminée (CDD) Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et préalablement définie. Il prend fin à une date fixe, et n'est renouvelable qu'une seule fois. Sa durée maximale est fixée par la loi et dépend du cas de recours. Le statut du salarié en CDD est le même que celui applicable aux salariés à durée indéterminée, sauf pour les dispositions relatives à la rupture du contrat et aux accidents du travail et maladies professionnelles. Tout en bénéficiant de l'ensemble des droits à la formation professionnelle, il bénéficie aussi d'un dispositif spécial d'accès au congé individuel de formation. Durée de la période d'essai L'usage ou des accords collectifs peuvent fixer la durée de la période d'essai. À défaut, sa durée est de : - 2 semaines maximum pour les CDD de moins de six mois ; - 1 mois maximum pour les CDD de plus de six mois. Mentions obligatoires Le CDD doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif (à défaut, il peut être requalifié en contrat à durée indéterminée). Il doit vous être remis dans les deux jours suivant l'embauche. En outre, le contrat à durée déterminée doit obligatoirement comporter : - le nom et la qualification du salarié remplacé, s'il s'agit d'un remplacement ; - la date de fin de contrat ou la durée minimale et, le cas échéant, une clause de renouvellement ; - l'emploi occupé par le salarié ; - la période d'essai éventuellement prévue ; - l'intitulé de la convention collective applicable ; - le montant de la rémunération et ses différentes composantes ; - le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance. Indemnités et mesures liées à la précarité de l'emploi Les indemnités liées à la précarité de l'emploi sont : - l'indemnité de fin de contrat 10 % de la rémunération brute (elle peut être de 6 % en cas de convention ou accord) ; - l'indemnité de congés payés, qui dépend du régime de l'entreprise ; - une formation et une information renforcées pour les postes présentant des risques particuliers ; - un assouplissement des conditions d'ancienneté et d'accès à la formation professionnelles. - Le salarié n’a pas droit à ces indemnités si, à l'issue de votre contrat, il accepte un CDI pour le même poste ou pour un poste équivalent, ou s’il refuse ce CDI. Il n'y a pas droit non plus si votre contrat est rompu pour faute grave ou pour cas de force majeure, ou si, étudiant, vous effectuez un CDD pendant les vacances. Rupture et suspension de contrat Un CDD ne peut être rompu avant le terme, sauf en cas de faute grave du salarié, en cas de force majeure, ou en commun accord entre les parties. Si l'employeur rompt le CDD prématurément, en l'absence de force majeure ou de faute grave, il doit payer au salarié une somme au moins égale à la rémunération que ce dernier aurait perçue jusqu'à la fin du contrat (y compris l'indemnité de précarité). Le CDD peut être suspendu dans les mêmes conditions que le travail à durée indéterminée (maladie, congé, maternité...). Renouvellement d’un CDD Il est possible de renouveler 2 fois un CDD qui prévoit un terme précis. La durée totale des CDD ne peut dépasser la durée 18 mois. La possibilité de renouveler un CDD doit être prévu dans le contrat, sinon un avenant peut être proposé au salarié avant l'échéance du contrat. Si le contrat se poursuit après l'échéance du CDD, il se transforme automatiquement en CDI. Pour limiter l'enchaînement des CDD sur un même poste, un délai de carence doit être respecté entre 2 contrats, sauf en cas de remplacement d’un salarié. - Si la durée du CDD est < à 14 jours  le délai de carence et de ½ de la durée du CDD ; - Si la durée est >= à 14 jours  le délai de carence et du 1/3 de la durée du CDD en jour calendaire (7j/semaine). Le non-respect du délai de carence transforme le contrat en CDI. cterrier 5 15/11/2023 Réflexion 3 - Identifier les obligations de l'employeur Durée : 10’ Source ou Travail à faire Lisez le document ci-dessous et répondez aux questions suivantes : 1. Quelles sont les 5 démarches obligatoires de l’employeur au moment d'une embauche ? 2. Pourquoi les salariés doivent-ils être déclarés auprès des organismes sociaux ? 3. Quelles sont les conséquences pour les salariés de ne pas être déclarés à l’Urssaf ? Doc. Les obligations de l’employeur 1. Remplir la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) Elle regroupe en un seul document de nombreuses démarches. Elle doit impérativement être faite avant l’embauche du salarié sous une forme papier ou par télé inscription. Elle est obligatoire et doit être adressée, au plus tôt, dans les 8 jours qui précèdent l'embauche, à l'Urssaf compétente du siège de l'entreprise, qui retransmet à son tour les informations à chaque organisme concerné. La DPAE permet d'effectuer en une seule démarche les 6 formalités suivantes : - L'immatriculation de l'employeur au régime général de la sécurité sociale lorsqu’il s’agit de l’embauche du premier salarié (la première DPAE déclenche l’ouverture du compte employeur auprès de l’Urssaf) ; - L'immatriculation du salarié à la caisse primaire d'assurance maladie ; - L'affiliation de l'employeur au régime d'assurance chômage ; - La demande d'adhésion à un service de santé au travail ; - La demande d'examen médical d'embauche ; - La liste des salariés embauchés pour le préétablissement de la déclaration annuelle des données sociales (DADS). 2. Affilier auprès d'une caisse de retraite complémentaire (Ex AGIRC, ARCCO) L'affiliation doit être effectuée auprès de la caisse désignée pour un secteur d'activité ou par défaut, la caisse du département (ou de l’arrondissement de Paris). L'entreprise est tenue d'y adhérer dans les 3 mois de sa constitution, même si elle n'emploie pas de salariés immédiatement. Au-delà, l'adhésion s'effectuera d'office auprès de la caisse d'un des deux groupes chargés des adhésions tardives. L'entreprise n'aura aucune cotisation à verser avant l'embauche d'un premier salarié. Lors de chaque embauche, l'employeur doit déclarer le salarié. 3. Informer l'inspection du travail L’inspection du travail doit être informé de l’embauche d’un premier salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette démarche n’est plus à faire pour les salariés suivants. Elle doit être renouvelée si l’entreprise reste plus de six mois sans salarié. 4. Ouvrir un registre unique du personnel Tout établissement qui emploie des salariés doit tenir un registre unique du personnel (papier ou informatique). Ce registre est mis à jour lors de chaque embauche et doit être conservé durant 5 ans. Il peut être réclamé à tout moment par les inspecteurs du travail, l’Urssaf ou les représentants du personnel. Il enregistre : - le nom, prénom, nationalité, date de naissance et sexe du salarié ; - son emploi, sa qualification, la date de son entrée dans l'établissement ; - pour les travailleurs étrangers, le titre de travail ; - Le statut : CDD, CDI, apprenti, contrat d'insertion professionnelle, travailleur à temps partiel, travailleur temporaire, etc. - les dates d’embauche de sortie de l'établissement. 5. Établir un contrat de travail ou une lettre d'embauche Un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être écrit ou oral. Il récapitule toutes les caractéristiques du contrat et doit normalement être rédigé, dans les deux mois qui suivent l’embauche. Il peut être précédé ou remplacé par une lettre d'engagement qui reprend les éléments essentiels du contrat. Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit remis au salarié dans les 2 jours de son embauche. Tout contrat de travail non écrit est considéré comme un contrat à durée indéterminée. cterrier 6 15/11/2023 Réflexion 4 – Comprendre le registre du personnel Durée : 10’ Source ou Travail à faire À l’aide des ressources répondez aux questions suivantes. 1. Quel est le rôle du registre du personnel ? (document). 2. Qui peut le consulter ? Doc. 1 Registre du personnel Nom Date naissance Sexe Nationalité Emploi Qualification Date embauche Date départ Types de contrat * Réflexion 5 - Identifier les conséquences d'un défaut de déclaration Durée : 10’ Source ou Travail à faire Lisez le document ci-dessous répondez à la question suivante : Quels sont les risques pour l’entreprise de ne pas déclarer un salarié ? Doc. Risques encourus pour non-respect de la déclaration d’embauche Si l'employeur n'effectue pas cette déclaration, il encourt des sanctions administratives et pénales pour dissimulation d'emploi salarié. Si l'employeur est une personne physique : - selon l'article L 8221-5, 1° du code du travail, "Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur (...) de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche". Attention ! Le fait de méconnaître cette interdiction est puni d'un emprisonnement de trois ans et d'une amende de 45 000 euros (article L. 8224-1 du Code du travail). Si le salarié est un mineur soumis à l'obligation scolaire, l'employeur peut être puni d'un emprisonnement de cinq ans et d'une amende de 75 000 euros. - D'autres sanctions peuvent être prononcées selon l'article L. 8224-3 du Code du travail (interdiction soit d'exercer une fonction publique ou d'exercer l'activité professionnelle ou sociale dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de laquelle l'infraction a été commise, soit d'exercer une profession commerciale ou industrielle, de diriger, d'administrer, de gérer ou de contrôler à un titre quelconque, directement ou indirectement, pour son propre compte ou pour le compte d'autrui, une entreprise commerciale ou industrielle ou une société commerciale; Confiscation des objets ayant servi directement ou indirectement à commettre l'infraction ou qui ont été utilisés à cette occasion, ainsi que de ceux qui en sont le produit et qui appartiennent au condamné, affichage ou diffusion du jugement, exclusion des marchés publics pour une durée de 5 ans au plus, etc.). Si l'employeur est une personne morale (société, association, etc.) - L'amende peut être portée à 75 000 euros d'amende, selon l'article L. 8224-5 du Code du travail. - Des peines complémentaires peuvent être prononcées (Dissolution de la personne morale créée pour commettre les faits, interdiction à titre définitif ou pour une durée de 5 ans au plus, d'exercer directement ou indirectement l'activité dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de laquelle l'infraction a été commise, fermeture définitive ou provisoire de l'établissement concerné, exclusion des marchés publics à titre définitif ou pour une durée de 5 ans au plus, etc.). cterrier 7 15/11/2023 Réflexion 6 - Identifier les documents remis en fin de contrat Durée : 10’ Source ou Travail à faire À l’aide des ressources répondez aux questions suivantes. 1. Quelle est l’utilité du certificat de travail ? 2. Quelle est l’utilité du reçu pour solde de tout compte, et quelle est sa limite ? 3. Quelle est l’utilité de l’attestation Pôle-emploi ? Document 1 - reçu pour solde de tout compte Document 2 - certificat de travail Document 3 - Attestation pôle emploi cterrier 8 15/11/2023 Réflexion 7 – identifier les évolutions concernant les ruptures Durée : 15’ Source ou Travail à faire Après avoir lu les documents répondez aux questions suivantes : 1. Depuis quand les ruptures conventionnelles sont-elles possibles ? 2. Quelles en sont les caractéristiques principales ? 3. Quel est le type de contrat concerné par la rupture conventionnelle ? 4. Quels sont les avantages apportés par la rupture conventionnelle ? 5. Quelle est l’évolution de ce type de rupture ? 6. Quels sont les secteurs et les régions concernés par la hausse ? Doc. 1 Les avantages de la rupture conventionnelle Source : https://ruptureconventionnellecdi.fr/ La rupture conventionnelle individuelle a été conçue pour que les employeurs et les salariés disposent d’un mode de rupture amiable légal du contrat de travail en CDI. Ce mode de rupture instauré par l’accord national interprofessionnelle de 2008 et la loi du 25 juin 2008 a connu un extraordinaire succès. L’absence de motif (qui est obligatoire pour un licenciement), la procédure de mise en place avec notamment l’utilisation d’un imprimé Cerfa et l’homologation par l’administration du travail ont certainement évité un grand nombre de contentieux prud’homaux. Doc. 2 1Emploi : les ruptures conventionnelles repartent à la hausse Source : Les Echos 2/08/2022 Marius Bocquet Après une baisse due à la crise sanitaire en 2020, le nombre de ruptures conventionnelles a augmenté de nouveau en 2021, à 454.000, selon le ministère du Travail. Le mouvement s'est poursuivi en début d'année. Après une baisse due à la crise sanitaire, les ruptures conventionnelles repartent à la hausse. Selon les chiffres de la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) du ministère du Travail publiés ce mardi, 454.000 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées dans le secteur privé en France métropolitaine en 2021. Cela correspond à une augmentation de 6,1 % sur l'année, après un recul de 3,6 % en 2020. Une hausse qui touche tous les secteurs Toutefois, cette « hausse modeste des ruptures confirme le ralentissement constaté sur les années précédant la pandémie », souligne la Dares. L'augmentation s'est poursuivie au début de l'année 2022 : selon la Dares, le nombre de ruptures conventionnelles homologuées a augmenté de 3,3 % au premier trimestre par rapport au dernier trimestre 2021, atteignant 42.300 sur le seul mois de mars (+4,3 % sur un mois). En 2021, la hausse a concerné presque tous les secteurs. Le nombre de ruptures conventionnelles a nettement augmenté dans la construction (+16 %), les transports et entreposages (+13,8 %) et les activités immobilières (13,6 %), mais a diminué dans l'information-communication (-4,5 %), les activités financières et d'assurance (- 0,4 %). Il a augmenté par ailleurs dans toutes les régions de France métropolitaine, particulièrement en Normandie (+12,6 %), en Provence-Alpes-Côte d'Azur (+10,6 %) et dans les Pays de la Loire (+9,3 %). Le nombre est resté cependant parfois inférieur à son niveau d'avant-crise en Auvergne-Rhône-Alpes (-4,3 % par rapport à 2019), dans les Pays de la Loire (-1,7 %), en Ile-de-France (-0,7 %) et en Normandie (-0,1 %). cterrier 9 15/11/2023 Missions professionnelles Mission 1 – Choisir le type de contrat Durée : 40’ Source ou L’entreprise La société Demeter est dirigée Mme Combaz. Elle commercialise de produits alimentaires principalement locaux issus de l’agriculture biologique ou raisonnée. Ses fournisseurs sont essentiellement des producteurs locaux et nationaux et parfois étrangers pour les produits exotiques. Ils doivent répondre à une charte éthique stricte. Ses clients sont des magasins spécialisés dans le commerce de produits de terroirs, biologiques et depuis 2 ans des hypermarchés. Par ailleurs, la société Déméter a développé une chaine des petites superettes de proximité qui permettent de faire de la vente directe aux particuliers. Contexte professionnel La société a reçu une commande exceptionnelle du groupe hôtelier Accord qui souhaite remplacer les céréales proposées à ses clients au petit-déjeuner par des céréales Bio (pétales de maïs, muesli, graines diverses, céréales au chocolat, etc.). Le groupe voudrait recourir à un fournisseur unique pour tous ces produits. Elle a retenu deux sociétés : Gaïa et Biocoop et il va tester ces dernières au sein de ses hôtels de la région Auvergnes-Rhône-Alpes. Á l’issue des tests, une seule société sera retenue pour fournir une gamme complète de céréales Bio à l’ensemble des hôtels du groupe en France et peut être en Europe. Le contrat d’approvisionnement est limité dans l’espace et le temps. - Dans l’espace : les hôtels concernés sont exclusivement ceux qui se situent dans la région Auvergne-Rhône-Alpes, soit 15 hôtels, - Dans le temps : le contrat est signé pour une période de 3 mois (décembre à février). Les critères retenus pour la sélection de la société seront quantitatifs et qualitatifs : qualité des produits, qualité du service assuré par la société (respect des délais de livraison, etc.), réactivité et prix des produits. Ce contrat est une opportunité rare et constitue un réel chalenge pour Gaïa. Elle pourrait accroitre de façon significative les ventes. Par ailleurs, être le fournisseur des hôtels 4 étoiles du groupe Accord est une reconnaissance qui peut lui apporter une notoriété susceptible de lui permettre de décrocher d’autres contrats et ainsi de passer un palier de développement. Face l’accroissement de production induite par le contrat (+ 30 %) Mme Combaz envisage de recruter un salarié supplémentaire qui serait embauché au service production pour assister le responsable de production actuel. Travail à faire Faites un mémo sur les types de contrats possibles en indiquant les avantages et inconvénients de chacun au vu du contexte de la société (documents 1 à 3). cterrier 10 15/11/2023 Doc. 1 Comment choisir le bon contrat de travail ? Source : http://www.entreprendre.ma/Comment-choisir-le-bon-contrat-de-travail_a764.html CDI, CDD, temps plein, temps partiel ? Voici les clés qui vous permettront de choisir le bon contrat de travail. Le recrutement d'un collaborateur est une problématique récurrente dans la vie d'une entreprise. À cette occasion, le chef d'entreprise ou son DRH doit répondre à toute une série de questions. Il doit notamment déterminer quel type de contrat de travail sera le mieux adapté aux besoins de son entreprise. S'agit-il de remplacer un salarié absent, de mener à bien un projet de développement, de faire face à un surcroît d'activité...? Pour l'essentiel, l'employeur a le choix entre le contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel. Afin de vous aider à bien choisir, voici un rappel des principales caractéristiques de ces types de contrat. Le classique CDI Contrairement aux autres types de contrat, le CDI à temps plein n'est en principe soumis à aucun formalisme particulier. Mais, même s'il n'est pas légalement exigé, le contrat écrit est préférable au contrat verbal. Il vous permet en effet de fixer précisément la relation de travail et de prévenir des contentieux ultérieurs. En pratique, vous devrez y préciser notamment l'identité des parties, la convention collective applicable, le lieu de travail, la fonction du salarié, sa rémunération, la durée de la période d'essai, la durée du préavis de rupture du contrat. Mais vous pouvez bien sûr y intégrer d'autres clauses plus spécifiques à l'activité de votre entreprise et au poste à pourvoir. La conclusion d'un CDI s'accompagne le plus souvent d'une période d'essai durant laquelle vous pouvez tester les qualités professionnelles de votre nouvelle recrue. Durant cette période d'essai, dont la durée est généralement fixée par la convention collective, le contrat peut en principe être librement rompu sans préavis et sans indemnité. Á l'issue de la période d'essai, le CDI peut être rompu à l'initiative de l'une ou l'autre des parties. La rupture par le salarié consiste généralement en une démission, alors que la rupture par l'employeur consiste en un licenciement - soit pour motif personnel (pour faute par exemple), soit pour motif économique. Lequel licenciement est soumis à des règles légales et conventionnelles assez drastiques (procédure, préavis, indemnités...) qu'il convient de maîtriser parfaitement afin de ne pas commettre d'impair. La moindre erreur en la matière pouvant coûter très cher à l'entreprise. Le CDD, à manier avec moult précautions Le CDD est un contrat par nature temporaire. Vous ne pouvez en principe y recourir que pour pourvoir un emploi qui n'est pas lié à l'activité normale de votre entreprise. Ce type de contrat, doit obligatoirement être formalisé par écrit, et fait d'ailleurs l'objet d'une réglementation très contraignante. La loi énumère de façon restrictive les cas de recours au CDD (remplacement d'un salarié absent, accroissement d'activité...) et enferme ce contrat dans un formalisme strict. Notamment, elle fixe les mentions qu'il doit obligatoirement comporter (motif du recours, le cas échéant, nom et qualification du salarié remplacé, renouvellement...). Attention, l'inobservation de ces règles peut entraîner sa requalification en CDI. C'est le cas, par exemple, si une mention obligatoire fait défaut, comme le nom et la qualification du salarié remplacé, ou si le CDD n'est pas signé dans les deux jours de l'embauche. Le CDD peut également faire l'objet d'une période d'essai dont la durée maximale est fixée par la loi à : 1 jour par semaine d'emploi, dans la limite de 2 semaines d'essai, pour les contrats d'une durée initiale de 6 mois ou moins ; 1 mois pour les contrats d'une durée initiale de plus de 6 mois. Le CDD peut être conclu soit de date à date, soit sans terme précis. Et s'il est conclu de date à date, la durée maximale du CDD est, dans la plupart des cas, fixée à 18 mois. Si une clause le prévoit, le contrat peut en outre être renouvelé une fois, sans que la durée totale ne puisse dépasser le maximum autorisé. Enfin, contrairement au CDI, le CDD ne peut prendre fin à l'initiative d'une seule des parties. En effet, sauf faute grave ou force majeure, il ne peut être rompu avant son terme que d'un commun accord des parties. Et à la fin du contrat, le salarié bénéficie, sauf exception, d'une indemnité dite de précarité, en principe égale à 10 % de la rémunération brute totale qu'il a perçue depuis le début du contrat. cterrier 11 15/11/2023 Doc. 2 Intérim ou CDD : quelle formule choisir ? Chef d'entreprise Magazine N°40 - Jeanne CAVELIER Parce que leur activité est saisonnière, ou bien pour honorer une commande exceptionnelle, les entreprises peuvent avoir besoin d'étoffer, ponctuellement, leur main-d’œuvre. CDD ou intérim, quelle formule choisir ? Surcroît d'activité, commande exceptionnelle, remplacement ou attente de l'arrivée d'un salarié, ou encore suppression d'un poste : dans chacune de ces cinq situations, la loi autorise l'employeur à recourir à un contrat à durée déterminée (CDD) ou à un contrat de travail temporaire (CTT), également appelé contrat d'intérim. Le CDD et le contrat d’intérim présentent de nombreux points communs. L'un et l'autre peuvent être renouvelés une fois, pour un total de 18 mois maximum. Il existe quelques exceptions pour les CDD : ils peuvent durer jusqu'à 24 mois en cas de commande exceptionnelle à l'exportation, ou encore 36 mois pour l'embauche d'un senior. Dans les deux cas, la rupture anticipée du contrat ne peut intervenir qu'en cas de faute grave, de force majeure ou par un commun accord des deux parties, faute de quoi il peut se voir requalifier en contrat à durée indéterminée (CDI) par le conseil de prud'hommes. De même, le salarié est comptabilisé dans l'effectif de l'entreprise, au prorata de son temps de présence, qu'il soit en CDD ou en intérim. Cependant, dans les deux cas, les salariés sont exclus du décompte de l'effectif dès lors qu'ils remplacent un collaborateur absent ou encore si le contrat de travail est suspendu, par exemple pour congé de maternité. Une relation triangulaire. Quant aux différences entre les deux contrats, elles découlent de la relation tripartite qu'implique le CTT. L'intérimaire exerce son activité dans une entreprise autre que l'agence d'intérim avec laquelle il a signé un contrat de travail et qui le rémunère. Il est donc électeur et éligible aux différentes instances représentatives dans son entreprise de travail temporaire, et non dans l'entreprise « utilisatrice », contrairement à un salarié en CDD. La durée de la période d'essai diffère aussi : de 2 jours pour un CTT de moins d'un mois, 3 jours entre un et deux mois et 5 jours au-delà de deux mois, elle passe à un jour par semaine de travail pour un CDD, dans la limite de deux semaines, voire d'un mois pour les contrats de plus de six mois. Par ailleurs, si l'employeur souhaite embaucher un intérimaire en CDI, il doit reprendre son ancienneté dans la limite de trois mois. Pour la conversion d'un CDD en CDI, en revanche, celle-ci couvre toute la durée du CDD. D'autres différences peuvent orienter votre choix. « Pour des missions de courte durée, L’intérim est peut-être plus adapté, car il vous fait gagner du temps, notamment lors de la recherche et de la sélection des candidats ». En outre, si le salarié n'honore pas sa mission, l'agence de travail temporaire peut puiser dans son vivier pour le remplacer au plus vite, sans frais supplémentaires pour l'entreprise. Revers de la médaille : le coût. Celui-ci s'élève entre 2 et 2,5 fois le montant du salaire brut de l'intérimaire. Á négocier, surtout si vous recourez régulièrement à la même agence. POUR L'INTERIM L'intérim me dispense des formalités administratives (FABRICE MARCHADIER, gérant de Techniconfort) Gérant de Techniconfort, une entreprise de plomberie, Fabrice Marchadier s'appuie aujourd'hui sur un chef d'équipe et un plombier en intérim. « Je préfère l'intérim au CDD, souligne le dirigeant. En cas de retard sur un chantier, et donc de rupture dans le planning, les intérimaires partent chez un autre employeur, en attendant que l'équipe reprenne son activité. » Depuis trois ans, il collabore avec la même agence spécialisée dans le bâtiment. « J’ai connu quelques déboires auparavant, mais j'ai trouvé une entreprise de travail temporaire sérieuse qui nous fournit des candidats qualifiés et bien formés », précise le chef d'entreprise. Autre avantage : le recours à l'intérim allège la charge de travail au moment de l'embauche, notamment pour sélectionner le candidat, puis les tâches administratives (rédaction du contrat, déclaration d'embauché...), soit entre 2 heures et 2 heures 30 de temps de gagné. « Non seulement la formule du travail temporaire m'évite ces tracas, mais elle ne me revient pas beaucoup plus cher qu'un CDD », estime Fabrice Marchadier. Le gérant a fait ses calculs. Á un taux horaire de 10 euros, un salarié en CDD lui coûterait 17,50 euros avec les charges patronales et la prime de précarité. Au même taux, grâce aux tarifs négociés avec l'agence d'emploi, un contrat de travail temporaire lui est facturé 19,50 euros s'il dure plus de deux mois (20,50 euros pour une période plus courte). Un surcoût qu'il juge raisonnable au regard des avantages que lui confère la formule. POUR LE CDD Le CDD me permet de recruter moi-même (PIERRE FRIEH, PDG d'Océazur) Océazur, société qui entretient et rénove les piscines, connaît un pic d'activité, chaque année, entre avril et juin. L'année dernière, elle a accueilli quatre personnes en CDD. « J'avais déjà eu recours à des intérimaires : au bout de trois jours, ils étaient partis ! relate le dirigeant, Pierre Frieh. Le travail est physique, répétitif et notre activité impose de très grosses journées, dehors, parfois sous la pluie. » Pour s'assurer que sa main-d’œuvre d'appoint va supporter ces conditions travail, il préfère sélectionner lui-même les candidats, souvent des étudiants motivés par le paiement d'heures supplémentaires. « Je garde ainsi le contrôle et recrute des personnes qui partagent ma vision du travail et n'ont pas peur de commencer à 7h30 », poursuit le PDG. Il estime le temps consacré au recrutement à seulement une demi-journée par an. Depuis l'année dernière, Pierre Frieh recrute aussi, pour une durée limitée, des jeunes diplômés issus des centres de formation dédiés aux métiers de la piscine. « La plupart vont s'installer à leur compte par la suite et devenir des affiliés d'Océazur », précise-t-il. Là encore, le dirigeant les embauche en CDD. Cette formule lui permet de découvrir les collaborateurs, de vérifier que ses futurs affiliés sont bien en phase avec la culture de son entreprise, à laquelle s'attachent rarement les intérimaires, souvent appelés pour des missions courtes. « Sans compter qu'un contrat d'intérim me coûte 25 % plus cher qu'un CDD », conclut Pierre Frieh. cterrier 12 15/11/2023 Doc. 3 Dans quelles conditions le contrat peut-il être rompu ? Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants (sous réserve des règles particulières éventuellement applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi : CIE, CI- RMA…) : à l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée. Le salarié doit alors respecter un préavis d’une durée égale à 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD (renouvellement inclus) ou - s’agissant d’un CDD sans terme précis - de la durée du contrat effectuée. Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder 2 semaines. Toutefois, avec l’accord de l’employeur, le salarié peut être dispensé de préavis ; accord conclu entre l’employeur et le salarié ; Force majeure, c’est-à-dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l’exécution du contrat de travail (des difficultés économiques ou la liquidation judiciaire de l’entreprise ne constituent pas, pour l’employeur, des situations de force majeure) ; faute grave de l’employeur ou du salarié. En dehors de ces quatre situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée, selon qu’elle est le fait de l’employeur ou du salarié : L’employeur doit verser au salarié des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat ; Le salarié peut être condamné à verser à l’employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice réellement subi par l’entreprise. cterrier 13 15/11/2023 Mission 2 – Rédiger le contrat et remplir la DPAE Durée : 1 h 20’ Source - DPAE ou Contexte professionnel Parallèlement à votre travail sur le choix du contrat le plus adapté à la situation de l’entreprise, Mme Combaz a rencontré plusieurs personnes susceptibles d’occuper ce poste. Elle a sélectionné Mme Binet Edwige dont le profil semble particulièrement intéressant et bien adapté au travail demandé. Elle a suivi une formation dans la restauration puis s’est orientée dans l’industrie où elle a travaillé dans le secteur agro-alimentaire. Á la suite de votre mémo Mme Combaz a décidé de recruter Mme Binet dans le cadre d’un contrat à durée déterminée de 3 mois. Travail à faire Réalisez les travaux suivants à l’aide des documents 1 à 5 : 1. Calculez le montant du salaire de base de Mme Binet, 2. Déterminez la période d’essai. 3. Déterminez la durée du préavis. 4. Rédigez la lettre d’engagement de Mme Binet sous Word. 5. Rédigez le contrat de travail correspondant. 6. Complétez la DPAE à l’aide des informations qui vous sont remises. Doc. 1 Caractéristiques du contrat - Le contrat débutera le 1er décembre à 8 h ; - le lieu d’exécution du contrat sera à l’adresse de l’entreprise ; - L’ouvrière sera technicienne de production avec le statut ouvrière qualifiée. - Le contrat est à plein temps (horaire hebdomadaire de 35 heures) à partir du 1 er décembre. - Compte tenu de son expérience, elle sera embauchée au 2e échelon du niveau 2. - Elle dépendra de la Caisse de retraite complémentaire IRCANTEC (63, Bd de la République 69100 Villeurbanne) et de la caisse de prévoyance : Igirel Doc. 2 Période d’essai C’est la période qui précède l’embauche définitive, elle permet de tester les compétences du futur embauché et de permettre au salarié de vérifier si l’emploi lui convient. Elle doit obligatoirement être prévue dans le contrat. Durée maximale légale : CDI : Ce doit être un temps « normalement nécessaire » pour apprécier les capacités du salarié. (ouvrier : 1 à 2 semaines ; employé : 1 mois ; technicien : 2 mois, VRP : 3 mois ; cadre : 6 mois), CDD : La loi fixe des durées maximales : 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines ; > 6 mois => 1 mois maxi, VRP : Période inférieure à 3 mois, Apprentis : 2 mois. cterrier 14 15/11/2023 Doc. 3 Fiche de renseignement de Mme Binet Nom : BINET Edwige Adresse : 28 rue Frison Roche 26000 Valence Tél. : 04 78 56 XX XX Mél : [email protected] Date de naissance : 28/09/1993 Lieu de naissance : Bordeaux Nationalité : Française Situation de famille : Célibataire N° de SS : 2-93-09-33-230-456-68 Emploi : Technicienne de production Catégorie : OP (Ouvrière professionnelle) Qualification : Bac professionnel restauration Informations entreprise Société : Gaïa SA Adresse : 7, rue des Bornettes 26000 VALENCES Tél. : 04 75 xx xx xx - Fax : 04 75 xx xx xx Mél : [email protected] - Site web : www.gaia.com Convention collective : Industrie agro-alimentaire Date embauche : 01/12/2023 Code Siret : 822 440 665 67132 Code NAF : 5423N Doc. 4 - Extrait de la convention collective de l’industrie agroalimentaire Le salaire de base d’embauche est celui qui correspond à l’échelon, du niveau, de la catégorie du salarié embauché. Le salaire mensuel est brut. Il correspond à 151,67 h par mois. Catégorie Niveau Échelon Sal. Mensuel E1 1 713,28 € Niv. 1 E2 1 727,15 € E3 1 740,80 € E1 1 754,45 € O/E Niv. 2 E2 1 778,27 € E3 1 810,55 € E1 1 852,75 € Niv. 3 E2 1 881,13 € E3 1 919,49 € E1 1 977,08 € Niv. 4 E2 2 039,08 € E1 2 131,07 € TAM Niv. 5 E2 2 283,64 € E1 2 436,22 € Niv. 6 E2 2 699,96 € E1 2 801,76 € Niv. 7 E2 2 905,18 € Cadre E1 3 028,54 € Niv. 8 E2 4 074,15 € Niv. 9 E1 5 119,74 € Doc. 5 Médecine du travail Famille : Sociale Type : Médecine du travail Médecin du Nom : CMTV Travail Dénomination : Centre médecine travail Valence Adresse : 34, route de Crussol 26000 VALENCE cterrier 15 15/11/2023 cterrier 16 15/11/2023 Mission 3 – Mettre à jour un registre du personnel Durée : 30’ Source ou Contexte professionnel Mme Combaz souhaite informatiser le registre du personnel sous Excel. Travail à faire Créez sur Excel un registre du personnel et y enregistrer les informations concernant les différents salariés de la société (document). Doc. 1 Liste des salariés de la société (extrait) 1 – COMBE Eliane, née le 28/09/1985, de nationalité française. Elle est gérante, a le statut de cadre et a été embauché 01/01/2016 en CDI. 2 - BERTON Edith, née le 12/05/1990, de nationalité française. Qualification d’employée avec le statut de cadre. Elle a été embauchée 01/01/2016 en CDI. 3 - BERLIOZ Lucas, né le 25/09/1984, de nationalité française. Qualification : technicien de production avec le statut ETAM. Embauché le 01/05/2016 en CDI. 4 - GARCIN Roger né le 12/05/1978, de nationalité française. Qualification : représentant avec le statut ETAM embauché le 01/06/2016 en CDI. 5 – DEVANLAY Pierre né le 11-07-1981, de nationalité française. Qualification : représentant avec le statut ETAM, embauché le 01/05/2019 en CDI. 6 - PERRIER Lucie née le 12/05/1996, de nationalité française. Qualification : technicienne de production avec le statut ETAM embauchée le 01/01/2021 en CDD de 6 mois. 7 - BINET Edwige née le 28/09/1993, de nationalité française. Qualification : technicienne de production avec le statut ETAM embauchée le 01/12/2022. Licenciée le 31/12/20xx 8 – SERIEZ Paul née le 28/04/2005, de nationalité Belge. Qualification : attaché de gestion avec le statut Apprentis embauchée le 01/12/2022 en apprentissage. cterrier 17 15/11/2023 Mission 4 – Initialiser un contrôle de procédure d’embauche Durée : 20’ Source ou Contexte professionnel Au cours des mois écoulés, la société a connu plusieurs problèmes à la suite de l’embauche de salariés : - Oubli d’immatriculation d’un salarié auprès de l’URSSAF. Le problème est apparu lorsque le salarié a pris un arrêt maladie. Il n’a pas pu bénéficier de la couverture maladie de la sécurité sociale. M. Albriou a dû présenter des excuses au salarié. Il était particulièrement furieux de l’image déplorable donnée par le service paie à cette occasion. - Oubli de mettre à jour le registre du personnel, ce qui a conduit la société à recevoir un avertissement lors de la visite d’un contrôleur du travail. Ces erreurs sont inacceptables. Concevez une liste de contrôle des opérations à réaliser pour chaque embauche de salarié. Elle devra permettre d’identifier le salarié, la date d’embauche, le service et le poste de travail, les opérations à réaliser, la date à laquelle chaque opération a été faite, la date de la confirmation d’inscription et la personne qui l’a accomplie. Travail à faire Concevez une liste de contrôle de la procédure d'embauche cterrier 18 15/11/2023 Mission 5 – Suivre les formalités d’embauche d’un apprenti Durée : 40’ Source ou Contexte professionnel La gérante de la société, Mme Combaz, a rencontré dans un magasin du groupe une jeune fille qui lui a fait part de sa volonté de préparer un BTS de Gestion en alternance. Elle a pris le temps de discuter avec elle et la dirigeante a été agréablement surprise et séduite par son enthousiasme, sa personnalité et sa forte volonté de travailler dans notre entreprise. Cette jeune fille se nomme Emilie Garillot, elle a 17 ans et elle termine un bac professionnel commerce. Elle a déjà réalisé plusieurs stages de bac pro dans un superette du groupe. C’est au cours de ces stages qu’elle a découvert la culture de l’entreprise et sa charte ethique qui correspondent à ses valeurs personnelles. Mme Combaz pense qu’elle pourrait être un atout pour l’entreprise. Elle a décidé de la prendre en apprentissage pour préparer son BTS de gestion. Elle débutera son apprentissage au siège social de l’entreprise le 1er septembre. Elle suivra ses cours au Lycée Montplaisir de Valence (75 Rue Montplaisir, 26000 Valence). Emilie Garillot est mineur et elle doit obligatoirement passer une visite d’information et de prévention (documents 1 et 2). Demeter CFA Montplaisir Service Santé interentreprises Valence 7 rue des Bornettes, 26000 Valences. 75 Rue Montplaisir, 26000 Valence 58 Rue Mozart, 26000 Valence www.demeter.com www.montplaisir.com https://www.apst.com/ [email protected]. cfa-montplaisir.com [email protected] Travail à faire 1. Rédigez le message à envoyer au CFA Montplaisir de valence pour lui signaler que l’entreprise accepte de prendre Emilie Grillot en contrat d’apprentissage pour préparer un BTS de gestion à partir du 1er septembre. 2. Rédigez le message destiné au service interentreprises de santé au travail pour obtenir une date de visite d’information et de prévention. Doc. 1 Informations relatives au contrat d’apprentissage Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), dont l’ensemble des titres professionnels relevant du ministère chargé de l’emploi. L’apprentissage repose sur le principe de l’alternance entre enseignement théorique en centre de formation d’apprentis (CFA) ou en organisme de formation et enseignement du métier chez l’employeur avec lequel l’apprenti a conclu son contrat. Le temps de travail de l’apprenti est identique à celui des autres salariés. […] Source : www.travail-emploi.gouv.fr Doc. 2 Textes de lois relatifs à la visite d’information et de prévention Article L4624-1 du Code du travail modifié par Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 Tout travailleur bénéficie, au titre de la surveillance de l'état de santé des travailleurs prévue à l'article L4622-2, d'un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail […]. Ce suivi comprend une visite d'information et de prévention […]. Cette visite donne lieu à la délivrance d'une attestation. Article R4624-18 Tout travailleur de nuit mentionné à l'article L. 3122-5 et tout travailleur âgé de moins de dix-huit ans bénéficie d'une visite d'information et de prévention réalisée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l'article L. 4624-1 préalablement à son affectation sur le poste. Source : www.legifrance.gouv.fr cterrier 19 15/11/2023 Mission 6 – Étudier un départ en retraite Durée : 1 h Source ou Contexte professionnel M. Sérier Paul (date naissance : 28/05/1962), a été embauché dans la société le 01/05/2019. Il vient d’atteindre 63 ans et vient vous voir le 1 juillet 2023 car il envisage de prendre sa retraite le 31 décembre 2023. Il ne connait pas la procédure à suivre et souhaite savoir s’il a le droit de partir à la retraite sachant qu’au 1/07/2023, il a cotisé 160 trimestres. Par ailleurs il souhaite savoir s’il aura droit à une prime de départ (son salaire annuel est de 23 600 € brut). Après discussion avec votre directrice. Il apparait que l’ancienneté de M. Sérier dans l’entreprise ne lui permet pas de prétendre à une indemnité de départ à la retraite. Mme Combaz accepte de verser une indemnité de départ en retraite d’un 1/2 mois de salaire. Travail à faire 1. Répondez à M. Sérier par une note circonstanciée. Doc. Départ à la retraite : Procédure, préavis et indemnités La décision du salarié de rompre son contrat de travail pour bénéficier de sa retraite doit relever d’une volonté claire et non équivoque. Il existe 2 situations en matière de retraite d’un salarié : le départ à la retraite ; la mise à la retraite. 1. Départ à la retraite à l'initiative du salarié Le départ à la retraite correspond à la situation où un salarié ayant atteint l’âge de la retraite décide de partir à la retraite volontairement. Le départ à la retraite est donc à l’initiative du salarié. Le départ à la retraite à l’initiative du salarié est possible lorsque ce dernier atteint l’âge légal de la retraite, à savoir entre 62 et 64 ans, selon son année de naissance. L’âge de départ à la retraite peut être différent dans certaines situations (personne handicapée, carrière longue ou carrière pénible). Âge de départ à la retraite selon l’année de naissance Date de naissance Âge minimum de départ en retraite Avant le 1er sept 1961 62 ans Du 1er sept 61 au 31 décembre 1961 62 ans et 3 mois Année 1962 62 ans et 6 mois Année 1963 62 ans et 9 mois Année 1964 63 ans Année 1965 63 ans et 3 mois Année 1966 63 ans et 6 mois Année 1967 63 ans et 9 mois À partir de 1968 64 ans 2. Départ à la retraite à l'initiative de l’employeur La mise à la retraite correspond à la situation où l’employeur décide de mettre d'office à la retraite un salarié ayant atteint 70 ans. L’employeur peut également mettre en place un plan de départ volontaire à la retraite. Le plan de départ volontaire permet à l’employeur rencontrant des difficultés économiques de proposer à certains salariés de partir volontairement à la retraite. 3. Départ volontaire à la retraite : quelle procédure ? Aucune procédure particulière n’est prévue par le Code du travail pour le départ volontaire à la retraite, mais la convention collective applicable à l’entreprise ou le contrat de travail du salarié peuvent préciser que le salarié doit prévenir son employeur. Dans cette hypothèse, il est préférable que le salarié avertisse son employeur par courrier recommandé avec accusé de réception. Le salarié doit informer son employeur suffisamment tôt pour pouvoir respecter un délai de préavis. Le salarié doit également effectuer sa demande de départ en retraite volontaire, en ligne, sur le site internet dédié “Info Retraite”. cterrier 20 15/11/2023 4. Préavis et départ volontaire à la retraite Le délai de préavis est parfois appelé délai de prévenance de départ volontaire à la retraite, mais c’est un abus de langage. Le délai de prévenance ne concerne que le délai à respecter en cas de rupture de la période d’essai. Le délai de préavis à respecter en cas de départ à la retraite est le même que celui prévu en cas de licenciement. La durée du préavis en cas de retraite volontaire dépend de l’ancienneté du salarié. Durée du préavis de départ à la retraite selon l’ancienneté du salarié Ancienneté du salarié Durée du préavis Aucune durée n’est prévue par le Code du travail. La durée applicable est celle prévue dans la Moins de 6 mois convention collective, le contrat de travail, un accord collectif applicable à l’entreprise ou à défaut l’usage de l’entreprise. Entre 6 mois et 2 ans 1 mois Plus de 2 ans 2 mois 5. Indemnités de départ volontaire à la retraite Le salarié qui souhaite procéder à un départ à la retraite peut percevoir une indemnité de départ à la retraite. L’indemnité de départ volontaire à la retraite est également appelée prime de départ à la retraite. En cas de départ à la retraite, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite s’il a au moins 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Le montant de l’indemnité légale de départ volontaire, dans le privé, dépend de l’ancienneté du salarié. Montant de l’indemnité légale de départ volontaire à la retraite selon l’ancienneté du salarié Ancienneté du salarié dans l’entreprise Montant de l’indemnité de départ à la retraite Moins de 10 ans Pas d’indemnité entre 10 et 15 ans La moitié d’un salaire mensuel Entre 15 et 20 ans Un mois de salaire Entre 20 et 30 ans Un mois et demi de salaire 30 ans et plus Deux mois de salaire Ce tableau représente le montant minimum de l’indemnité de départ à la retraite, une convention collective, un accord d’entreprise, le contrat de travail du salarié ou l’usage de l’entreprise peuvent prévoir des montants plus élevés. Calcul de la prime de départ volontaire à la retraite Pour déterminer l’indemnité de départ à la retraite, il faut calculer le montant du salaire de référence du salarié. Le calcul du salaire de référence se fait selon l’une des 2 méthodes suivantes : ⅓ des 3 derniers mois précédant le départ à la retraite ; 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite. La méthode applicable au salarié sera celle qui lui sera la plus avantageuse. 6. Autres indemnités À l’occasion de la rupture de son contrat de travail, le salarié a également droit, le cas échéant : à une indemnité compensatrice de congés payés, correspondant aux congés non pris ; à une indemnité compensatrice de préavis, lorsque l’employeur prend l’initiative de le dispenser de préavis. 7. Régime fiscal et social de l’indemnité versée ? L’indemnité de départ volontaire à la retraite versée au salarié, est assujettie aux cotisations de sécurité sociale comme un salaire et elles sont soumises à l’impôt sur le revenu pour leur totalité. Doc. 2 Calculer la pension de retraite d’un salarié du privé Le montant de la pension de retraite de l'Assurance retraite de la Sécurité sociale est calculé ainsi : Revenu annuel moyen X Taux de la pension X Durée de cotisation à l'assurance retraite Durée d'assurance pour obtenir une pension à taux plein 1. Le revenu annuel moyen Le revenu annuel moyen est égal à la moyenne des salaires bruts cotisé à l'Assurance retraite pendant les 25 meilleurs années d’une carrière. Si le salarié a travaillé moins de 25 ans, son revenu annuel moyen est égal à la moyenne de ses salaires bruts durant ces années de travail. À savoir : les revenus de l'année au cours de laquelle la retraite est prise ne sont pas pris en compte. cterrier 21 15/11/2023 Les éléments de rémunération pris en compte sont ceux sur lesquels ont été calculés les cotisations retraite (salaire de base, primes, heures supplémentaires, indemnités journalières de maternité. Les montants en francs sont convertis en euros et arrondis au centime d'euro le plus proche. Les revenus annuels sont revalorisés par les coefficients en vigueur au moment du départ en retraite. Les revenus perçus à partir de 2005 sont limités au plafond de sécurité sociale. 2. Qu'est-ce que la durée d'assurance retraite ? La durée d'assurance retraite est l'ensemble des trimestres retenus par les caisses de retraite. Elle comprend les périodes suivantes : Les périodes au cours desquelles le salarié a cotisé à l'Assurance retraite. Les périodes d'interruption d'activité sont assimilées à des trimestres d'assurance (maladie ou d'accident de travail, congé maternité, périodes d'invalidité, périodes de chômage, périodes de chômage partiel intervenues à partir du 1er mars 2020, service national). Les périodes pour lesquelles l’Assurance retraite n’a pas du justificatif des cotisations mais validées par des preuves du salarié (bulletins de salaire. Les trimestres d'assurance accordés gratuitement notamment pour enfant. La durée d'assurance retraite figure sur le relevé de carrière qui peut être consulté et téléchargé à partir du comptes retraite sur le site officiel Info-retraite. 3. Durée d'assurance requise pour obtenir une pension à taux plein La durée d'assurance requise pour obtenir une pension à taux plein varie selon votre date de naissance : Nombre de trimestres exigé pour avoir droit à une retraite à taux plein Vous pouvez partir en retraite à Nombre de trimestres exigé pour avoir le Vous êtes né partir de taux plein Avant le 01/09/61 62 ans 168 (42 ans) Entre le 01/09/61 et le 31/12/61 62 ans et 3 mois 169 (42 ans 3 mois) 1962 62 ans et 6 mois 169 (42 ans 3 mois) 1963 62 ans et 9 mois 170 (42 ans 6 mois) 1964 63 ans 171 (42 ans 9 mois) 1965 63 ans et 3 mois 172 (43 ans) 1966 63 ans et 6 mois 172 (43 ans) 1967 63 ans et 9 mois 172 (43 ans) À partir du 1er janvier 1968 64 ans 172 (43 ans) 4. Quel est le taux qui sert à calculer votre pension de retraite ? Le taux appliqué au revenu annuel moyen est 50 % pour une retraite à taux plein. C'est le cas si le salarié remplit l'une des 2 conditions suivantes : il part à la retraite avant 67 ans en ayant le nombre de trimestres exigé ; il part à la retraite à 67 ans, quel que soit le nombre de trimestres cotisé. En revanche, si il part à la retraite avant 67 ans sans avoir le nombre de trimestres exigé pour avoir droit à une retraite à taux plein, le taux de 50 % fait l’objet d’une décote de 0,625 par trimestres manquant dans la limite de 20 trimestres. cterrier 22 15/11/2023 Mission 7 – Initialiser une procédure de licenciement Durée : 1 h Source ou Contexte professionnel Mme Dorangeon qui a été embauchée le 01/12/2022 ne donne pas satisfaction à la société. Elle est arrivée à plusieurs reprises en retard et a commis plusieurs erreurs dans la préparation des expéditions. Mme Combaz ne souhaite pas poursuivre la situation et met fin au contrat de travail à la date du 31/12/2022. Mme Dorangeon a moins de 50 ans. Travail à faire 1. Recherchez la procédure à respecter dans le cadre d’une rupture de contrat pendant une période d’essai. 2. Présentez dans une note d’information adressée à Mme Combaz la procédure à mettre en œuvre et les documents à remettre au salarié. 3. Indiquez les indemnités auxquels la salariée a droit. Mission 8 – Réaliser un licenciement Durée : 1 h 30 Source | Reçu solde de tout compte ou Contexte professionnel M. Billot Pierre est commercial dans la société avec un contrat en CDI depuis 3 ans. Ce dernier a insulté un client mécontent (M. Fuchs de la société Gamblins SA le 05/09/20xx). C’est le troisième incident de ce type en six mois et Mme Combaz envisage de licencier M. Billot pour faute grave. En prévision du licenciement Mme Combaz a convoqué M. Billot à un entretien de licenciement. L’entretien s’est mal passé, M. Billot refuse de reconnaitre ses fautes et justifie ses propos par le comportement du client. Au cours de l’entretien il n’a pas pu apporter la preuve que ce type de situation ne se reproduirait plus. Le licenciement aura lieu le 10/10/2022. Travail à faire 1. Quelles sont les indemnités auxquelles le salarié a droit dans le cas d’un licenciement pour faute grave ? 2. Rédigez la convocation à l’entretien de licenciement. 3. Rédigez la lettre de licenciement pour faute grave. 4. Rédigez le certificat de travail et le reçu pour solde de tous compte de M. Billot. 5. Quelle serait éventuellement l’indemnité de licenciement due ? Doc. 1 Informations complémentaires Adresse de M. Billot : 16 place des Romains 69002 Lyon ; Envoi de la lettre le 20/09/20xx et entretien le 27/09/20xx dans les locaux de la société ; L’entreprise n’a pas de représentant du personnel ; Lieu où trouver des listes des conseillers inscrits sur la liste départementale : Bourse du travail, 28 rue de la Gare 69100 Villeurbanne. Date naissance M. Billot : 28 septembre 1976 à Annecy N° SS 1760974010126 Qualité Représentant Embauche : le 01/03/2016 ; Licencié le : 10/10/2023 Montant des sommes versées pour solde de tout compte : 5 230,00 € Salaire brut moyen des 12 derniers mois 2 500 € cterrier 23 15/11/2023 Doc. 2 Procédure de licenciement pour motif personnel ou pour faute Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié pour un motif personnel doit pouvoir justifier d’une cause réelle et sérieuse et suivre une procédure de licenciement précise : convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute décision ; rédiger et lui envoyer une lettre de licenciement ; respecter un préavis. Lorsque le licenciement concerne un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical…), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail pour pouvoir le licencier. En quoi consiste l’entretien préalable ? Avant toute décision, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La convocation mentionne : l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement), la date, le lieu et l’heure de l’entretien : la date de l’entretien doit être fixée au moins 5 jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf dimanches et jours fériés) après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix (membre du personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, conseiller du salarié). Le défaut d’indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné par le versement au salarié d’une indemnité au plus égale à un mois de salaire. L’entretien doit permettre : à l’employeur, d’indiquer les motifs du licenciement envisagé, au salarié, d’exposer et de défendre ses arguments. Il ne s’agit pas d’une simple formalité : l’entretien doit être l’occasion d’éclaircir des faits, de trouver des solutions alternatives au licenciement. Quel est le contenu de la lettre de licenciement ? Après l’entretien, l’employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables pour envoyer la lettre de licenciement en recommandé avec avis de réception (RAR). Contenu : les motifs précis du licenciement. La nature des faits reprochés doit apparaître très clairement. Sinon, le licenciement est considéré comme sans cause réelle et sérieuse. La seule référence à la gravité des faits reprochés, à une perte de confiance ou à une insuffisance professionnelle ne constitue pas une raison suffisamment précise. Les raisons invoquées lient l’employeur : en cas de litige, et notamment de procédure prud’homale, il ne peut plus avancer d’autres motifs. Dans la lettre de licenciement, l’employeur informe le salarié, s’il y a lieu, de ses droits en matière de droit individuel à la formation (DIF). Cette information comprend les droits visés à l’article L. 6323-17 du Code du travail et, dans les cas de licenciements visés à l’article L. 1233-65 du code du travail (employeur tenu de proposer une convention de reclassement personnalisé aux salariés dont il envisage le licenciement économique), les droits du salarié en matière de DIF définis par l’article L. 1233-66 du code du travail. Quelles sont les règles applicables au préavis ? Sauf faute grave ou lourde, un préavis doit être observé d’une durée au moins égale à : un mois, si l’ancienneté du salarié est comprise entre 6 mois et 2 ans, deux mois, pour une ancienneté de 2 années ou plus. Le préavis débute le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non. La convention collective peut prévoir des dispositions plus avantageuses. Pendant le préavis, le salarié continue de travailler normalement et perçoit sa rémunération habituelle. L’employeur peut dispenser le salarié d’exécuter - totalement ou partiellement - le préavis. Précisée par écrit, cette dispense n’avance pas la date de rupture du contrat de travail et elle est sans incidence sur l’indemnité compensatrice de préavis qui doit être versée. Sauf en cas de congés payés, d’accident du travail en cours de préavis ou de congé de maternité ou d’adoption, l’absence du salarié ne prolonge pas le préavis. La durée du préavis entre dans le calcul des congés payés. Quelles sont les sanctions encourues ? Si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Sauf exception visée ci-dessous, ces dispositions ne sont toutefois pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés : dans ce cas, selon la jurisprudence de la Cour de cassation, le salarié peut prétendre à une indemnité, dont le montant est fixé par le juge, destinée à réparer le préjudice que lui fait subir l’irrégularité de la procédure. cterrier 24 15/11/2023 Doc. 3 Les indemnités de licenciement 1. L'indemnité de licenciement Droit à l'indemnité La loi prévoit le versement d'une indemnité de licenciement à tout salarié justifiant d'au moins une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur. La condition d'ancienneté s'apprécie à la date de la notification du licenciement (présentation de la lettre recommandée, au début du préavis). Les périodes d'apprentissage entrent dans le calcul de l'ancienneté. Tout comme les périodes d'intérim effectuées chez l'employeur au cours des trois mois précédant l'embauche. Sont comptabilisées dans le calcul de l'ancienneté les périodes de suspension du contrat consécutives à une absence pour maladie professionnelle ou accident du travail, à un congé maternité ou d'adoption, aux congés payés, à un congé de formation professionnelle, à un congé parental d'éducation (pour moitié seulement). L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave ou faute lourde. Elle reste due si la faute a lieu pendant l'exécution du préavis. Montant de l'indemnité L'indemnité minimale est égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu’à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté après 10 ans Exemple : Un salarié a travaillé 10 ans à temps complet, puis 3 ans à mi-temps. Son salaire brut moyen pendant les 12 derniers mois à mi-temps est de 1 000 € (soit 2 000 € à temps complet). Le calcul de l'indemnité est le suivant : (2 000 x 1/4 x 10) + (1 000 x 1/3 x 3)= 6 000 €. Le salaire mensuel de référence est la rémunération brute moyenne des trois derniers mois (y compris les primes et avantages en nature) ou des douze derniers mois quand ce mode de calcul est plus favorable au salarié. L'indemnité est calculée en prenant en compte la durée du contrat depuis l'embauche jusqu'à la fin du préavis, exécuté ou non. Les règles ci-dessus concernent l'indemnité prévue par la loi. Les conventions collectives ou les contrats de travail prévoient souvent des conditions plus favorables. 2. L'indemnité de préavis Quelle que soit la cause de la rupture du contrat de travail, et notamment donc en cas de licenciement, le salarié doit en principe effectuer un préavis. L'employeur doit verser une indemnité compensatrice quand il dispense le salarié d'effectuer son préavis. Et cela même quand le salarié a retrouvé un emploi ou quand il ne peut exécuter son préavis du fait d'un accident du travail. Mais l'indemnité n'est pas due en cas de faute grave ou quand c'est le salarié qui demande à être dispensé de préavis. L'indemnité compensatrice est égale aux rémunérations qu'aurait perçues le salarié s'il avait effectué son préavis. Quand l'employeur n'a pas respecté la procédure légale mais que la cause du licenciement est réelle et sérieuse, il peut être condamné à verser au salarié des dommages-intérêts pour compenser le préjudice subi. Dans les entreprises de plus de dix salariés, le montant maximal est égal à un mois de salaire brut pour les salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté. Quand le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, il s'agit d'un licenciement abusif. Dans les entreprises de plus de dix salariés, le montant minimal des dommages-intérêts est égal à six mois de salaire brut pour les salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté. Quand un contrat à durée déterminée est requalifié en contrat à durée indéterminée, les tribunaux condamnent l'employeur à verser une indemnité au moins égale à un mois de salaire brut. Cette somme s'ajoute aux autres indemnités (licenciement, préavis, etc.). 3. L'indemnité de congés payés Quelle que soit la cause de la rupture du contrat de travail, le salarié a droit à une indemnité compensatrice s'il n'a pas pu prendre tous ses congés. L'indemnité n'est pas due en cas de faute lourde. Le préavis non effectué par suite d'une dispense de l'employeur est pris en compte pour le calcul des droits aux congés. cterrier 25 15/11/2023 Mission 9 – Calculer la pension de retraite prévisionnelle Durée : 50’ Source | Excel ou Contexte M. Dangon est né en 01/12/1962. Il souhaite partir à la retraite le 1er avril 2024. Il a édité son relevé de carrière et son relevé de points Agirc-Arrco (document 2 également en téléchargement). Travail à faire En vous aidant des informations qui vous sont remises dans le document 1 : 1. Calculez la pension prévisionnelle qui sera versée par la Carsat à M. Dangon. 2. Calculez la pension prévisionnelle qui sera versée par l’Agirc-Arrco à M. Dangon. 3. Calculez la pension totale qui sera perçue mensuellement par M. Dangon. 4. Comparez le dernier salaire mensuelle perçu par M. Dangon à la pension qu’il va recevoir. 5. Quelles conseilles pouvez-vous lui donner ? Doc. 1 Calcul de la pension de retraite Au cours de sa carrière un salarié cotise chaque mois auprès de la caisse d’assurance retraite et auprès d’un organisme de retraite complémentaire (souvent l’Agirc-Arrco). Lorsqu’un salarié part à la retraite il perçoit une pension de base qui est versée par la caisse de retraite SS (Carsat) + une pension versée par l’organisme complémentaires auprès duquel il a cotisé au cours de sa vie professionnelle (sauf s’il n’a pas été déclaré ou s’il n’a pas voulu cotiser). Pension de retraite = pension de retraite de base + pension de retraite complémentaire Les modalités de calcul de ces deux pensions sont les suivantes : 1. Assurance retraite (CARSAT) : Formule de calcul = Revenu annuel moyen x Taux de la pension x Nombre de trimestres cotisés Nombre de trimestres exigé pour obtenir une pension à taux plein Revenue annuel moyen = salaire moyen des 25 meilleures années de cotisation. Taux de la pension : il est de 50 % pour un départ à l’âge légal de départ. Si le salarié part à la retraite avant 67 ans sans avoir le nombre de trimestres exigé, le taux de 50 % fait l’objet d’une décote de 0,625 par trimestre manquant dans la limite de 20 trimestres. Nombre de trimestres cotisés = trimestres validés auprès de la caisse de retraite SS. Nombre de trimestre de cotisation pour obtenir une pension complète. Âge de départ à la retraite et nombre de trimestres de cotisation pour une pension à taux plein Âge minimum de Nombre de trimestres exigé Date de naissance départ en retraite pour avoir le taux plein Avant le 31/08/1961 62 ans 168 (42 ans) Du 01/09/61 au 31/12/1961 62 ans et 3 mois 169 (42 ans 3 mois) Année 1962 62 ans et 6 mois 169 (42 ans 3 mois) Année 1963 62 ans et 9 mois 170 (42 ans 6 mois) Année 1964 63 ans 171 (42 ans 9 mois) Année 1965 63 ans et 3 mois 172 (43 ans) Année 1966 63 ans et 6 mois 172 (43 ans) Année 1967 63 ans et 9 mois 172 (43 ans) À partir de 1968 64 ans 172 (43 ans) Un salarié a eu un salaire annuel moyen de 32 500 € brut (calculé sur les 25 meilleurs années de salaires). Il est né en 1960 et il a cotisé 168 trimestres => Il part avec un taux Exemple plein. Pension = 32 500 € x 50 % x 168 / 168 = 16 250 € annuel => 16 250 € / 12 = 1 354,16 € bruts par mois. cterrier 26 15/11/2023 2. Complémentaire Agirc-Arrco : Les cotisations mensuelles versées la complémentaire retraite (Agirc-Arrco) permettent d’obtenir des points de cotisations qui sont proportionnels aux montant versés. Ces points se cumulent tout au long de la vie professionnelle du salarié. vous devez multiplier le nombre de points accumulés dans le régime Agirc-Arrco par la valeur du point au moment de votre départ à la retraite. La pension de retraite complémentaire est égale au nombre de points accumulé lors du départ à a retraite multiplié par la valeur du point au moment du départ en retraite. Un salarié a accumulé 4 500 points et la valeur du point est de 1,4159 €. Exemple Pension = 4 500 x 1,4159 € = 6 371,55 € annuel => 6 371,55 € / 12 = 530,96 € brut par mois La pension de retraite mensuelle brute totale sera = 1 354,16 € + 530,96 € = 1 885,12 € Brut Doc. 2 Relevé des salaires annuels et des points accumulé auprès de l’Agirc-Arrco Années Salaires trimestre Point Agirc/Arrco Années Salaires trimestre Point Agirc/Arrco Années Salaires trimestre Point Agirc/Arrco 1979 136 € 1 1 1994 13 020 € 4 93 2009 23 456 € 4 168 1980 421 € 2 3 1995 12 430 € 4 89 2010 29 908 € 4 214 1981 - € - - 1996 12 600 € 4 90 2011 28 769 € 4 205 1982 711 € 2 5 1997 13 710 € 4 98 2012 20 881 € 4 149 1983 780 € 2 6 1998 15 345 € 4 110 2013 32 321 € 4 231 1984 990 € 3 7 1999 16 810 € 4 120 2014 31 733 € 4 227 1985 1 168 € 4 8 2000 9 851 € 4 70 2015 31 265 € 4 223 1986 4 686 € 4 33 2001 18 349 € 4 131 2016 28 598 € 4 204 1987 11 433 € 4 82 2002 19 099 € 4 136 2017 28 080 € 4 201 1988 12 210 € 4 87 2003 19 975 € 4 143 2018 24 295 € 4 174 1989 11 640 € 4 83 2004 21 001 € 4 150 2019 26 271 € 4 188 1990 12 780 € 4 91 2005 23 229 € 4 166 2020 32 810 € 4 234 1991 8 780 € 4 63 2006 24 958 € 4 178 2021 42 757 € 4 305 1992 9 890 € 4 71 2007 34 146 € 4 244 2022 34 791 € 4 249 1993 10 420 € 4 74 2008 32 113 € 4 229 2023 34 620 € 4 247 cterrier 27 15/11/2023 Ressources 1. L’embauche 1.1. Organisation Toute entreprise à l’obligation de s’inscrire et d’enregistrer ses salariés auprès d’un certain nombre d’organismes sociaux (Urssaf, pôle emploi, complémentaire, médecine du travail, etc.). Ces organismes sont chargés de collecter les cotisations sociales et de protéger les salariés : - L’Urssaf collecte les cotisations salariales et patronales (maladie, retraite, allocation familiale, etc.) pour les redistribuer. - Les complémentaires collectent les cotisations maladie ou retraite qui compléteront les remboursements maladie ou la retraite versés par la Sécurité sociale. - Pôle emploi collecte les cotisations chômage pour les redistribuer aux salariés qui ont perdu leur emploi, - La médecine du travail assure le suivi médical des salariés et intervient en cas de maladie professionnelle ou d’adaptation du salarié à son poste de travail. - L’inspection du travail contrôle le respect du droit social au sein de l’entreprise. Ce tableau résume les principales démarches * : Caisse de Inspection du Registre du Contrat de DPAE retraite travail personnel travail - Immatriculation - Affiliation - Information à - Enregistre les - Précise les employeur ARCCO (non l'inspection du embauches et caractéristiques - Immatriculation salariée cadre) travail que départs du du contrat - Affiliation assurance - Affiliation l'entreprise personnel et les chômage AGIRC (cadre) emploie du caractéristiques - Déclaration personnel des contrats d'embauche - Adhésion médecine du travail - Demande visite du travail - Préparation DADS * Attention selon les entreprises, des déclarations complémentaires doivent être réalisées auprès des organismes compétents. - selon l’activité : BTP, industrie, hôtellerie, etc. - selon la taille : moins de 10 salariés, plus de 10 salariés, etc. - selon le statut : artisan, commerçant, industriel, etc. - selon le type de contrat : apprentis, contrat professionnalisation, CDD, CDI, etc. - selon la nationalité : français, étranger, etc. Il y a lieu dans chaque cas de s’informer sur les déclarations ou démarches spécifiques à chaque entreprise. 1.2. Contrat de travail Le contrat de travail constitue la convention qui lie le salarié et l’employeur. Il n’est pas obligatoirement écrit mais la plupart de conventions collectives imposent qu’il le soit. Par ailleurs une directive européenne oblige les employeurs à remettre dans les 2 mois qui suivent l’embauche, un document qui récapitule les informations obligatoires. Le contenu du contrat de travail est libre. Cependant, il doit respecter les lois et la convention collective applicable. Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne, le salarié, s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur). Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit. Son exécution entraîne des obligations, pour le salarié et pour l’employeur. La cour de cassation considère qu’il y a relation de travail dès lors que les quatre éléments suivants sont réunis : une rémunération, une qualification du salarié, une durée et un horaire de travail et un le lieu de travail. L'élément essentiel du contrat est, en tout état de cause, le lien de subordination entre l'employeur et l'employé. cterrier 28