DROIT DE LA SANTÉ AU TRAVAIL PDF

DROIT DE LA SANTÉ AU TRAVAIL Introduction : Acteurs du droit du travail : - Les syndicats : négocient les conditions de travail et défendent les intérêts des salariés. - Les représentants du personnel : CSE : représentent les salariés et participent à la gestion des affaires sociales et économiques de l'entreprise. - La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail CSSCT : se concentre sur les questions de sécurité et de conditions de travail. - L'inspecteur du travail : veille au respect des dispositions légales en matière de droit du travail et effectue des contrôles dans les entreprises. - Le médecin du travail : réalise des visites médicales, évalue l'aptitude au poste de travail et peut déclarer une inaptitude. - L'employeur - Les salariés Cas de rupture du contrat de travail : - Licenciement pour motif personnel : disciplinaire (lié à une faute) ou non disciplinaire (comme l'inaptitude ou une absence prolongée). - Licenciement pour motif économique - Rupture conventionnelle : Accord amiable entre l'employeur et le salarié (y compris dans les cas d'inaptitude ou de congés maladie). - Démission - Prise d’acte : Salarié met fin au contrat pour manquements graves de l’employeur - Rupture anticipée du CDD : (l’inaptitude, la faute grave ou un CDI.) - Retraite - Décès du salarié - Demande de résiliation judiciaire (salarié demande la résiliation du contrat pour des motifs légitimes). Loi du 12 juin 1893 : 1ière loi à aborder la sécurité des salariés : o Nombreux accidents de travail => nécessite d’assurer leurs sécurité et santé pour des raisons sociales, humanitaires et économiques. o Subordination juridique dans le contrat > crée un déséquilibre l'employeur/salarié.  Cet encadrement s’explique par le fait que le salarié s’engage physiquement et met sa force de travail pour l’employeur. Expansion du travail industriel : hausse de risques de maladies professionnelles et d'accidents du travail + nouveaux risques tel que harcèlement et épuisement professionnel. o Loi du 9 avril 1898 : principe de réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles. ll s’agit d’une réparation forfaitaire et donc pas forcément intégral. Évolution lois en droit du travail : Loi de 1976 Loi Auroux du 23 Directive Loi de modernisation sociale du Loi de 2010 Loi du 20 janvier 2014 décembre 1982 européenne cadre 17 janvier 2002 du 12 juin 1989 -Accroissement des Création du Avancée Année marquée par la loi Principe de Création du compte pouvoirs de l’inspecteur du CHSCT : Comité significative des 35 heures et gestion pénibilité personnel de prévention travail d'Hygiène, de dans la des rh plus éprouvante : de la pénibilité (permet de -Obligation pour les Sécurité et des prévention des - prise en compte accrue déterminer et de référencer employeurs de former les Conditions de risques de la santé mentale en les facteurs de risques salariés en matière de Travail professionnels. plus de la santé physique professionnels au-delà de sécurité. -prohibition du certains seuils). -Introduction du concept de Création du droit de harcèlement moral au sécurité intégrée (=utiliser la réponse la plus retrait pour les travail appropriée et efficace aux salariés en cas de problèmes rencontrés par les danger grave et autorités). imminent. 1 Développement de l’obligation de sécurité : a amélioré les conditions de santé et sécurité des travailleurs. o Arrêt Chambre sociale, 25 novembre 2015 “Air France“ : l’obligation de sécurité passe d’une obligation de résultat à une obligation de moyens. Les réformes récentes ont atténué ces protections : - Loi El Khomri du 8 août 2016 - Loi Macron de 2017 : o Suppression du CHSCT o Abandon de la prévention de la pénibilité au profit d’une liste limitative de risques professionnels o Réduction des facteurs de risque donnant droit à des mesures spécifiques o Assouplissement de l’obligation de remplacement de l’employeur.  Le soucis d’améliorer les conditions reste centrale, d’autant plus que de nouveaux risques apparaissent : les cancers liés à l’amiante, l'épuisement professionnel… Section 1 : Les prescriptions légales et règlementaires en matière de santé et sécurité Pour assurer la santé et la sécurité du travailleur : loi prévoit dispositions détaillées et contrôle de répression §1 Des dispositions détaillées : l’obligation de prévention L'employeur a une obligation de prévention : il doit : o Veiller à abaisser le niveau de risque des travailleurs o Mettre en place une évaluation continue des risques (s'adapter à l’évolution des risques) o Doit permettre une formation des salariés adéquate : la formation doit être formalisée dans le DUER (document unique d’évaluation des risques professionnels). Une fois les risques identifiés : o L’employeur doit développer actions pour éviter ces risques : article L 4121-3-1. o Entreprise - de 50, : employeur doit expliquer les actions qu’il souhaite mettre en place dans un programme annuel de prévention des risques professionnelles. L’explication des actions se fait dans le DUER. Article R4121-1s. : dispositions visant à conjurer le risque d’une atteinte à la sécurité et la santé du salarié.Ces dispositions s’adressent à : - L'employeur - Les concepteurs d'équipements de protection et d'outils de travail - Les concepteurs des bâtiments Certains catégories de travailleurs font l’objet de dispositions particulières : - Femmes enceintes ou venant d’accoucher - Jeunes travailleurs - Salariés précaires (CDD, intérimaires) : ne peuvent pas être affectés à des travaux dangereux (formation pour prévenir les risques professionnels cruciale). §2 Des dispositions détaillées : la qualité et les conditions de vie au travail  Vise le bien-être des salariés, en plus de la santé et sécurité. Toutefois, cette notion n'entraîne pas d'obligations concrètes. Loi du 2 août 2021, article L4121-1 CT : devoir de prévention : o Collaboration entre médecin du travail et médecin traitant 2 o Partage de responsabilité : l’employeur n’est plus le seul responsable du devoir de prévention, les instances comme le CSE et les représentants syndicaux participent également. o Renforcement du rôle des services de santé au travail : services de prévention et de santé au travail est renforcé. o Création d’une disposition supplétive de la délégation du personnel entre femmes et hommes. o Met en place des outils pour lutter contre la désinsertion professionnelle (longue absence du travailleur). o Met en place un passeport de prévention : formation à la santé et à la sécurité Section 2 : Des obligations contrôlés Le respect des obligations est assuré par l’inspecteur du travail. Il dispose de plusieurs pouvoirs pour garantir la sécurité des travailleurs, il peut : - Faire cesser un risque d’atteinte à la sécurité des travailleurs (arrêter un chantier si risque d’électrocution, de chute…) - Saisir le juge des référés : pour des mesures d'urgence, telles que la saisie de produits dangereux ou l'immobilisation de machines défectueuses. - Adresser un rapport au directeur régional de la DREETS : le directeur régional peut adresser une amende administratif à l’égard de l’entreprise qui ne respecte pas les obligations. - Formuler des observations et dresser des PV lorsqu’il constate des infractions aux règles de DT concernant la santé et la sécurité : les pv sont transmis au parquet pouvant déclencher des poursuites pénales.  Article L 4741-1 du CT : non-respect des obligations : amende de 10 000 € par salarié concerné. Récidive : 30 000 € par salarié et inclure une peine d’emprisonnement d’un an. La responsabilité pénale peut être engagée contre la personne physique responsable de l'entreprise ou contre l'employeur en tant que personne morale, sous deux conditions : - Les faits doivent avoir été commis par un organe ou un représentant de la personne morale. - Les faits doivent avoir été commis pour le compte de la personne morale  Les deux types de responsabilité pénale (personnelle et morale) peuvent se cumuler. Une infraction est commise lorsque le chef d'entreprise (personne physique) a : - Volontaire omis une règle de sécurité - Obligé un de ses préposés à ne pas respecter une règle de sécurité - N’a pas veillé au strict respect des dispositions prévues en matière de santé La faute pénale est constituée par le non-respect des règles imposées à l’employeur : pas nécessaire de prouver un résultat. o Si responsabilité pénale du chef d’entreprise est engagée : il peut se dégager de sa responsabilité en prouvant qu'il a fait une délégation de pouvoir concernant ses responsabilités en matière de santé et de sécurité à un subordonné. Délégation de pouvoir valide : expresse et accepté par un subordonné. Le délégataire doit : - Être investis des pouvoirs nécessaires pour accomplir la mission déléguée - Posséder la compétence suffisante et avoir l’autorité suffisante pour superviser les autres salariés - Disposer des moyens nécessaires pour accomplir les tâches confiées.  Lorsque ces conditions sont remplies : responsabilité pénale liée à la mission déléguée est transférée au délégataire. Section 3 : Les obligations de sécurité 3 §1 L’obligation patronale de sécurité Cass. civ., 21 novembre 1911 : création obligation de sécurité dans les contrats de transports o Chambre criminelle de la Cour de cassation, a affirmé ce principe pour la première fois en droit social : le travailleur expose sa santé en travaillant pour l’employeur. Donc celui qui fournit le travail, s’assure de sa sécurité : donc employeur a une obligation de sécurité. o Principe se concrétise par chambre sociale de la Cour de cassation avec les arrêts du 28 février 2002 : l’employeur est tenu, en vertu du contrat, d’une obligation de sécurité de résultat o Arrêt Air France : cour de cassation abandonne l’obligation de résultat et passe à une obligation de moyens (l’obligation de sécurité perd en intensité). A. La surface de l’obligation de sécurité de l’employeur L’obligation de sécurité de l’employeur est générale et va devenir autonome. 1. Une obligation générale La loi du 9 avril 1898 : employeur doit indemniser les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles, mais l’indemnité est forfaitaire (pas intégrale). L’arrêt 28 février 2002 contourne cette indemnité forfaitaire par l’obligation de sécurité => ouvre voie à une réparation intégrale et aisée, notamment en matière d’amiante. - Avant 2002 : salariés victimes d'amiante ne pouvaient obtenir qu'une indemnité forfaitaire et devaient prouver la faute inexcusable de l'employeur. - Après 2002 : Toute atteinte à la santé est considérée comme une faute de l'employeur : indemnisation intégrale. Évolution de l'obligation de sécurité : o L’Assemblée Plénière de la Cour de cass, le 24 juin 2005 obligation de sécurité s'étend aux maladies et accidents professionnels. o Arrêt du 5 mars 2008 : employeur a une obligation de sécurité de résultat. Il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé des travailleurs, et ne peut prendre de mesures compromettant ces aspects. o Cour de cassation 28 février 2006 : l’obligation de sécurité est liée à l’obligation de faire passer une visite médicale de reprise. Si la visite médicale de reprise n’est pas effectuée, le contrat de travail reste suspendu juridiquement. o Arrêt chambre sociale, 21 juin 2006 : employeur est responsable de la prévention du harcèlement moral et des violences physiques ou morales au travail. 2. Une obligation autonome Évolution : o La doctrine a d'abord suggéré d'étendre les règles de la responsabilité contractuelle pour faire naître une obligation de sécurité corporelle envers le salarié. o Le législateur a choisi d’imposer une indemnisation forfaitaire : employeur exerce une autorité sur le salarié, il est donc anormal que le salarié supporte un risque qui incombe à l’employeur, étant donné qu'il n'a pas la possibilité de gérer sa propre sécurité. L’obligation de sécurité doit donc être fondée sur le contrat de travail lui-même. L’obligation de sécurité a été automatisé : o Jurisprudence a tiré l’obligation de sécurité non plus du contrat de travail, mais des obligations générales prévues dans le CDT. 4 o Le passage d’un fondement contractuel à un fondement légal se justifie par le fait que l’employeur n’est pas uniquement tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, mais aussi envers toute personne travaillant dans l’entreprise, même si elle n’est pas salariée (comme les intermédiaires). o Article L4121-1 du CDT : employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des travailleurs et protéger leur santé physique et mentale, notamment par des actions de prévention des risques professionnels, des formations, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. Cette évolution a rompu l’indemnisation forfaitaire en cas d’accident du travail o Désormais, la violation par l’employeur de son obligation de sécurité suffit comme seul fondement pour droit à réparation. o Le non-respect de cette obligation peut également justifier une prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié. L’employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés, dans le cadre de cette obligation de sécurité. Il n’est cependant pas systématiquement responsable des actes commis par des tiers, sauf si ces tiers exercent une autorité sur le travailleur victime.  On voit donc se dessiner un régime de responsabilité du fait d’autrui, autonome et plus large que la simple responsabilité du fait des préposés.  Parallèlement, on observe un certain recul de l’obligation contractuelle de sécurité en droit des obligations, au profit d’une extension de la responsabilité extracontractuelle, plus autonome et plus objective. B. La profondeur de l’obligation de sécurité de l’employeur Il y a un recul notable de l’intensité de cette obligation. Ce rétrécissement est particulièrement évident lorsque l’on observe que l’obligation de sécurité est passée d'une obligation de résultat à une obligation de moyens. 1. Une obligation de mutation Depuis l'arrêt Air France de 2015, l'obligation de sécurité de l'employeur, initialement une obligation de moyens, a été qualifiée d'obligation de résultat “maximale“ : employeur ne peut plus s'exonérer de sa responsabilité en prouvant qu'il a fait tout ce qui était possible pour éviter le dommage. Régime favorable aux salariés, qui n'ont qu'à prouver le dommage subi pour engager la responsabilité de l'employeur. L'obligation de sécurité est donc devenue une obligation sans faute.  Les choses ont changé avec le passage de l'obligation de résultat à une obligation de moyens. o Raisons de l’évolution : abandon du fondement contractuel de l'obligation de sécurité. o Désormais : fondement de cette obligation repose sur des dispositions légales, notamment celles issues de la directive européenne de 1989. La CJUE a dit que ces directives n’imposent pas aux États de mettre en place une responsabilité sans faute.  Arrêt Air France consacre en la matière que l'obligation de sécurité de l'employeur est une obligation de moyens. o En redevenant une obligation de moyens, l'obligation de sécurité impose à l'employeur de prendre des mesures pour assurer santé et sécurité des salariés, par des actions de prévention. L’exonération de l’employeur : 5 - S’il a pris les mesures pour faire cesser le dommage : employeur pourra échapper à sa responsabilité en cas de dommage, tandis que celui qui n'aura pas mis en place les mesures adéquates prend un risque en cas de dommage et sera sanctionné. - Prouver la faute exclusive de la victime : cas de la force majeure. Cour de cassation 12 janvier 2011 : renversement du charge de la preuve : c'est à l'employeur de démontrer qu'il a tout mis en œuvre pour éviter le dommage, et non au salarié de prouver que l'employeur a manqué à son obligation  Mutation de l'obligation de sécurité peut être interprétée comme une manière de rendre plus concrètes les mesures de protection que l'employeur doit mettre en place.  L'obligation de sécurité, en passant à une obligation de moyens, évolue également vers une obligation de sécurité à une obligation de prévention. Cette mutation soulève toutefois certaines questions sur l'efficacité des protections pour les salariés. 2. Une obligation en question Il y a quatre questions principales à soulever concernant cette obligation. Le changement d'intensité de l'obligation de sécurité est-il profond ou modeste ? o Pour le savoir : observer la manière dont les juges de fond vont l'interpréter. Contrôle strict ou large ? Ce passage d’OR à OM traduit seulement la nécessité de moyens renforcés : employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour éviter tout danger. Pourquoi le salarié devrait-il obtenir deux indemnisations pour un seul manquement à l'obligation de sécurité ? o Lorsque c’était une OR : quand victime subissait du harcèlement moral, l'employeur manquait à deux obligations : l'obligation de résultat et l'obligation de prévention. Donc deux indemnisations. Cette solution semble perdurer en jurisprudence. Or, l'obligation de sécurité est désormais une obligation de prévention, et il devient difficile de distinguer ces deux obligations. o A priori, les juges ne devraient sanctionner qu'un seul manquement, celui à l'obligation de sécurité. L'employeur peut désormais s'exonérer de sa responsabilité en prouvant qu'il a pris toutes les dispositions nécessaires. Comment peut-on le tenir responsable lorsque la sécurité de ses salariés détachés ou travaillant à domicile est en jeu ? o La Cour de cassation arrêt 2019 : employeur doit répondre des personnes exerçant une autorité sur ses employés. Or, l’employeur a peu de moyens pour mettre en place des mesures de prévention en cas de travail dans une autre entreprise, ou télétravail o Dilemme : ▪ Soit responsabilité automatique (sans faute) donc on revient à une obligation de résultat ▪ Soit obligation de moyens : employeur ne peut plus être tenu responsabilité des atteintes à la santé de salariés travaillant dans une autre entreprise ou à domicile (solution pose moins de problèmes lorsque le salarié est dans une autre entreprise, car c'est à l'entreprise d'accueil de respecter l'obligation de sécurité.) Le non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité justifie-t-il une réparation automatique du dommage subi par le salarié ? o Théorie du préjudice nécessaire : certains manquements de l'employeur justifient automatiquement une réparation -> permet de mettre en œuvre la responsabilité de l'employeur sans que le salarié ait à prouver l'existence d'un préjudice, car celui-ci est présumé. 6 o Théorie utilisée par la chambre sociale de la Ccass à partir années 1990 : tout manquement contractuel de l'employeur causait nécessairement un préjudice au salarié. Employeur ne pouvait pas s'exonérer de sa responsabilité, car préjudice présumé. Présomption remis en cause par l’Arrêt Air France : l'existence d'un préjudice relève du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond. Certains d'arrêts ont depuis limité cette présomption de préjudice à des cas spécifiques (en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse) o En revanche, la question du préjudice en matière de santé au travail n'a pas été affectée. Exemple : 2 arrêts de 2024 ont établi que certaines infractions, comme l'absence de suspension du travail pendant une grossesse, le non-respect des temps de pause, ou le fait de faire travailler un salarié pendant un arrêt maladie, justifient un droit à réparation, même en l'absence de préjudice direct prouvé. Cour de cassation arrêt 2024 : l'absence de visite médicale n'entraînait pas nécessairement un préjudice.  Désormais réparation que si un préjudice est prouvé. §2 L’Obligation de sécurité du salarié Directive de 1989 : fondement de l’obligation de sécurité du salarié o Article L4122-1 CT : chaque travailleur doit prendre soin de sa propre santé et sécurité ainsi que de celles des autres personnes affectées par ses actes ou omissions : obligation de moyens, appréciée in concreto. Manquement à cette obligation : faute, et dans certains cas faute grave. Selon la gravité de la faute, le juge peut estimer que le licenciement du salarié est justifié. o Arrêt du 9 mai 2012, cour de cassation : alourdissement de la faute spécifique à l’obligation de sécurité : la faute lourde, en principe, se caractérise par la volonté de nuire à l'employeur. o Pour l'appréciation in concreto, le juge prendra en compte différents éléments, tels que l'ancienneté du salarié, sa formation, ou encore les circonstances spécifiques de la situation. Arrêt 4 octobre 2011 : salarié est investi d'un devoir de prudence. L'obligation de sécurité du salarié : n'exonère pas l'employeur de sa propre responsabilité. o Il doit toujours prouver qu'il a pris toutes les mesures nécessaires pour protéger ses salariés. Sinon, l’employeur peut également être considéré comme ayant manqué à son obligation de sécurité. Section 3 : Le rôle des représentant élu du personnel en termes de santé au travail Loi du 9 décembre 2020 : a renforcé la prévention en DT. o Nécessité d’associer les RP à la mise en œuvre de mesures de prévention. o Ils jouent un rôle clé en matière de santé et sécurité : pouvoir d'alerte et proposition pour améliorer les conditions de travail (rôle primordial est joué par employeur.) Il existe des principes à valeur constitutionnelle : droit pour les travailleurs de participer à la détermination collective de leurs conditions de travail, ainsi que la protection de la santé.  Ces principes soulignent rôle essentiel des RP en matière de santé au travail. 7 Droit international et droit européen souligne également la nécessité de développer un système de santé et de sécurité au travail.  Les RP sont amené à coopérer avec les employeurs pour assurer la prévention des risques et améliorer leurs conditions de travail. Qui vote les représentants du personnel ? Principalement le CSE, avant c’était le CHSCT (disparu avec CSE). o CSE : seule entité compétente en matière de sécurité, santé et conditions de travail. o CSE peut déléguer une partie de ses compétences à la CSSCT. Accord collectif peut mettre en place des représentants de proximité, à qui peuvent être confiées certaines missions de santé et de sécurité au travail. A. Le CSE (Comité Social et Économique) Raisons de la fusion : o Simplifier les procédure. o Disposer d’élu qui auraient une visions globale de la situation de l’entreprise. o Donner un espace de consultation aux salariés -> élever la santé au même niveau que problématiques économiques et sociaux. Critique sur l’instance : soucis de santé peut être noyé entre les autres soucis. Risque ou pas ? o Arrêt 21 mars 2018, ConseilCons répond par la négative.  La consécration de l’instance spécialisée en santé et sécurité au travail a donné au personnel les moyens de mieux investir ces problématiques. Directive de 1989 incite (n’impose pas) à la création d'instance représentative du personnel dédiée à la santé. o Questions de santé nécessites compétences spécifique -> souligne l’importance d’avoir une instance spécialisé dans ce domaine. Beaucoup d’entreprise considéraient le CHSCT comme acteur utile en prévention des règles de sécurité et de santé. o Mise en place d’une instance unique comporte risque de reléguer les questions de santé au second plan + une diminution du nombre de représentant (donc + de travail pour chacun). o De plus, proximité que CHSCT avait avec les salariés -> plus envisageable avec le CSE.  Cependant, réforme permet, par accord collectif d'entreprise, de compléter la loi en instaurant des représentants de proximité et en leur attribuant certaines compétences. Concernant le CSE, il faut distinguer entre entreprise +/- 50 salariés. o Formule générale : CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise : l'article L2312-5 du CT. o Mission du CSE bénéficie aux : salariés, stagiaires, les salariés d'entreprises extérieures qui travaillent dans l'entreprise où se trouve CSE, et les intérimaires. a. Le CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés 1. Mission du CSE Membres du CSE vont bénéficier d’informations pour mener à bien leurs missions. Ils : 8 o Doivent être informés par employeur des rapport ou résultat relatif aux vérifications ou contrôles qui lui incombent en matière de SST : articles R2312-1 et R2315-23. o Peuvent demander à consulter l’ensemble des livrets, registres et documents obligatoires (d'hygiène et de sécurité) : article R2312-3. o Reçoit une communication, au moins une fois par an, d’un bilan sur la mise en œuvre du programme relatif à la durée de travail :article D3121-27). Depuis 2022, l'employeur doit présenter au CSE la liste des actions de prévention et de protection consignées dans un document unique et ses mises à jour article L2312-5. CSE peut réaliser des enquêtes en matière d’AT et de maladies à caractère professionnel. o Objectif : permettre au CSE de proposer solutions pour éviter qu’ils ne se reproduisent + prévenir apparition similaires. Intérêt de savoir si ATMP grave ou bénin car joue un rôle sur l’imputation ou non du temps passé sur l’enquête : - Si grave : temps passé sur l'enquête payé comme temps de travail. - Si bénin : temps passé sur enquête pas payé comme temps de travail (=doit donc prendre des heures de délégation pour son enquête) : article L2315-11 Les enquêtes sont faites par représentants OU par CSE : article R2312-2 o Les membres du CSE participant à l'enquête doivent être désignés par l'instance elle- même. Lorsque salarié déclaré inapte par médecin du travail : employeur doit consulter CSE concernant son obligation de replacement.  Si médecin du travail considère que maintien du salarié dans son emploi serait préjudiciable à sa santé ou à son replacement, l'employeur n'est pas tenu de replacer le salarié et n'a pas besoin de demander avis du CSE. Consultation obligatoire si le seul élu du CSE est absent pour maladie, car la maladie suspend le contrat de travail mais pas le mandat. 2. Le droit d’alerte Possibilité de déclencher le droit d’alerte en cas de danger grave -> droit d’alerte reconnu au CSE dans tous les cas, mais procédures peuvent différer selon entreprise + ou – 50. Pour qu’alerte soit valable, 2 conditions : - Le fait dommageable doit être probable/prévisible. - Il doit risquer de se produire de manière imminente. - Préjudice constitue atteinte grave à vie/santé d’une personne. L’exercice de cette prérogative comporte plusieurs étapes : 1ière étape : - Représentant du CSE constate lui, ou par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe un danger grave et imminent. - Il informe l'employeur ou son représentant. Lorsque procédure d'alerte déclenchée -> consigné dans un registre de travail où sont indiqués poste concerné par le danger, nature et cause du danger, noms des travailleurs exposés : article D4132 du CT. o À partir de là -> employeur/son représentant est tenu de procéder immédiatement à une enquête et prendre les dispositions nécessaires pour remédier au danger. Le RP n'a 9 pas le pouvoir d'ordonner l'arrêt de la machine dangereuse : s'il le fait lui-même, cela constitue une faute. Lorsque le CSE a signalé le risque à l’employeur, et que risque s’est tout de même produit -> faute inexcusable de l’employeur donc salarié victime bénéficie des indemnités automatiquement. CSE peut déléguer le droit d’alerte à la CSSCT. o CSE peut déléguer des prérogatives à la CSST, en matière de prévention des risques pro et sécurité au travail. 2ième étape : Phase d’enquête : représentant du CSE doit procéder à une enquête avec la personne qui a signalé le danger. Temps passé à la recherche des mesures préventives : rémunéré comme temps de travail effectif et pas déduit des heures de délégation : article L2315-11.  Employeur doit rapidement prendre dispositions nécessaires pour remédier à la situation, permettre d'identifier cause du danger et définir des mesures adaptées. 3ème étape : CSE transmet à l’inspecteur du travail une fiche de renseignement signée par l'employeur et les membres du CSE. o Fiche doit être adressée en double exemplaire dans les 15 jours suivant l’enquête. o Peut être transmise à l’issue de l’enquête ou après la réunion d’urgence. 4ième étape : Réunion d’urgence du CSE peut être organisée en cas de divergence entre enquêteur et membres du CSE participant à l’enquête -> sur gravité du danger ou mesures pour y remédier. Délai pour tenir cette réunion ne doit pas dépasser 24 heures : article L4132-3. o Employeur doit informer l’inspecteur du travail et médecin du travail, qui peuvent participer à la réunion du CSE. 5ième étape : Réunion aboutit à un accord : mesures convenues sont mis en œuvre et fiche de renseignement peut être envoyé à l’inspecteur du travail. Réunion aboutit à un désaccord : employeur saisit l’inspecteur du travail (sauf s’il a participer à la réunion) -> inspecteur met en œuvre soit : ▪ Procédure de mise en demeure administrative ▪ Procédure de référé  Mise en demeure : procédure initiée par l'inspecteur du travail lorsqu'il constate une situation dangereuse. o Il rédige un rapport transmis à la DRETS : article L4721-1 Suite à la mise en demeure : mesures correctives doivent être prises dans les délais fixés par celle-ci : article L2721-2. Délai ne peut être inférieur à 4 jours si employeur a manqué à son obligation de sécurité article R4721-2. o Si danger persiste après mise en demeure -> pv peut être adressé à l’employeur pour signaler la situation. 10 L'employeur peut contester la mise en demeure -> il introduit un recours auprès du ministre du travail : article L4723-1. Doit être effectué avant l'expiration du délai d'exécution et au plus tard dans les 15 suivant la mise en demeure : article R4723-1. o En cas de refus de la contestation -> doit être motivé. L'employeur dispose de 2 options pour faire face à la mise en demeure : - Solliciter l'inspecteur du travail pour une réévaluation de la situation - Saisir le juge des référés en cas de risques graves d’atteinte à l’intégrité physique d’un travailleur -> juge peut prendre toutes mesures pour faire cesser le risque : article L4732-1. b. Le CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus 1. Les attributions générales du CSE en matière de santé et sécurité au travail Article L2312-9 : CSE a plusieurs missions : - Analyser risques professionnels et effets des expositions (prenant en compte spécificités comme femmes enceintes) - Faciliter l’accès des femmes à tous les emplois - Améliorer accessibilité pour personnes en situation de handicap - Prévenir harcèlement moral, /sexuel, agissements sexistes.  Si employeur refuse de suivre les initiatives proposés par le CSE -> devra motiver sa décision. Article L4224-18 : CSE donne son avis sur : poste de travailleurs nécessitant un distributeur de boisson, le recyclage de l’air, mesures pour réduire l’exposition des salariés au bruit, protections des salariés contre le froid, liste des postes présentant risque pour santé et sécurité, formation des personnes sur la sécurité, etc… 2. Les obligations de l’employeur vis-à-vis du CSE Article L2312-8 : employeur doit respecter son obligation d’informer et consulter CSE sur : - Conditions d’emploi des travailleurs - Introduction de nouvelles technologies dans l’entreprise - Aménagements importants modifiant condition travail, santé et sécurité. - Mesures prises pour faciliter maintien ou réintégration des accidentés du travail ou personnes en situation de handicap. - La mise en œuvre d’un prêt de main d’œuvre + CSE de l’autre entreprise doit être informé : article L8241-2 Des consultations obligatoires préalables comprennent : - Risques liés à l'amiante : article R4412-105 : employeur doit procéder à une évaluation des risques d'exposition : avant intervention impliquant de l'amiante, l'employeur doit informer et consulter le CSE afin de discuter des mesures à mettre en place pour protéger les travailleurs. - Risques chimiques : article R4412-24 : employeur doit évaluer les risques associés aux produits chimiques et consulter le CSE sur les mesures de prévention nécessaires. - Projets concernant la mise à disposition d'emplacements pour fumeurs : article R2512-6 : employeur doit consulter CSE pour s'assurer qu’emplacements ne menace pas santé des autres. - Locaux de restauration : article R4228-25 : création ou modification des locaux de restauration doit être soumise à consultation du CSE -> garantir conditions de travail adéquates - Les demandes de ristourne : employeur doit consulter le CSE concernant les demandes de ristourne (peuvent impacter conditions de travail).  Défaut de consultation -> délit d’entrave, entraînant une possible condamnation à verser des ID au CSE. Employeur doit respecter certaines obligations spécifiques du CSE en matière de santé, sécurité, renforcées par législations récentes : 11 - Loi du 2 août 2021 : renforce la prévention en matière de santé au travail -> CSE doit être consulté sur le document unique d’évaluation des risques professionnels (document permet d’identifier et évaluer risques auxquels sont exposés les salariés, permettant mise en place de mesures préventives adaptées) - Article L4121-3 : eemployeur doit veiller à la santé et sécurité des travailleurs, en impliquant le CSE dans l'évaluation des risques et la mise en œuvre des mesures de prévention. Si l'employeur ne possède pas compétences pour activités de prévention et d'évaluation des risques : peut faire appel à un intervenant extérieur, après avis du CSE : article L4644-1. Article R4323-97 : employeur détermine après consultation : condition dans lesquels équipements de protections sont mis à dispositions, durée de leurs port : prend en compte gravité du risque, fréquence de l'exposition au risque, caractéristiques du poste de travail de chaque travailleur, performances des équipements de protection : article R4323-97 Articles L2312-27 et L4121-3-1 : o Employeur doit présenter au CSE un rapport annuel du bilan général de la santé et situation globale de l’entreprise et qui précise les actions menées au courant de l’année o Il doit présenter programme annuel d’amélioration des préventions des risques pour année à venir ▪ Programme d’action doit identifier ressources nécessaires au sein de l’entreprise pour mettre en œuvre ces mesures + établir un calendrier pour leurs application.  PV de la réunion du CSE doit être joint à toute demande formulée par employeur pour obtenir un avantage social ou fiscal. Interdiction d’affecter des (CDD)/ intérimaires à postes dangereux. o Cependant, dérogations peuvent être accordées par DRETS : article L4154-1. 3. Pouvoir du CSE CSE doit recevoir certains documents : - Résultats et rapports relatifs à la réglementation de santé et sécurité : article L4711-1 - Fiche d'entreprise établie par médecin du travail, qui consigne les risques pour la santé des travailleurs : article R4624-48. - Rapport annuel sur la santé de l'entreprise : article L4624-54 Et informations pour exercer ses fonctions : - Toute mise en demeure/information adressée par l'inspecteur du travail en matière de santé et de sécurité : l'article L4711-4 - Informations sur les agents chimiques dangereux : R4412-24 du code du travail - Doit être informé avant la visite de l'inspecteur du travail : L2312-10 - Médecin du travail doit avertir l'employeur des risques professionnels éventuels et moyens de protection à établir : article R4624-7 - Remarques faites par l'inspecteur après la visite : article R2315-23 Pour garantir efficacité des processus d'information et consultation -> employeur doit tenir à jour divers registres de sécurité (contenant mesures prises et incidents survenus, assurant la traçabilité des actions menées) : - Registre de sécurité : document essentiel où sont consignées toutes informations relatives à la sécurité et santé des travailleurs : article L4711-1 du CT - Carnet de maintenance : assure suivi des interventions et de l'entretien des équipements de travail : article R4442-3-1 12 - Registre spécial des dangers graves et imminents : recense situations de danger immédiat pour la santé ou sécurité des travailleurs : article D4132-2. - Registre des accidents bénins : suit les incidents ne nécessitant pas une déclaration officielle, mais pouvant avoir un impact sur la sécurité au travail : article R441-4 SS. CSE peut procéder à des inspections régulières : o CSE doit organiser ces inspections d’une fréquence au moins égale au nombre de réunions, avec un minimum de quatre réunions par an : article L2312-13. o Temps passé lors des inspections : inclus dans le décompte des heures de délégation o CSE peut faire appel à une personne de l’entreprise qu’il juge qualifiée  Employeur ne peut pas s'opposer aux déplacements des membres du CSE, tant que cela ne cause pas de perturbation : article L2315-14. Lorsque entreprise extérieure intervient sur le site -> CSE a le droit, s'il le juge nécessaire, de désigner un ou plusieurs membres pour inspecter les lieux de travail afin d'évaluer les risques : articles R4514-3 et suivants. CSE peut réaliser des enquêtes dans certains cadres (en cas d’accident du travail, maladie professionnelle/caractère professionnel) : article L2312-13. o Objectif : formuler des propositions pour prévenir les risques d’accidents futurs. o Temps consacré à ces enquêtes : pas déduit des heures de délégation : article L2315-11. CSE peut intervenir en cas d’incident répété révélant un risque potentiel CSE peut faire des propositions pour améliorer conditions d'emploi et vie des salariés au sein de l'entreprise + conditions dans lesquelles ils peuvent bénéficier de garantie complémentaire : articles L2312-12 et L2311-12-22. 4. Les moyens à disposition du CSE CSSCT : distincte du CHSCT. Elle dépend du CSE et n’a que le pouvoir que celui-ci lui délègue. o La loi interdit au CSE de déléguer toute la compétence qu’il détient à la CSSCT. a. Le champs d’application de la CSSCT CSST doit être mise en place : o Dans les entreprises et établissements distincts d’au moins 300 salariés. o Dans les établissements à hauts risques (comportent une installation nucléaire, cavités souterraines naturelles ou artificielles) : article L2315-36. Inspecteur du travail peut imposer la mise en place d’une CSSCT lorsque nature des activités ou agencement des locaux le justifient : article L2315-37. o Décision de l’inspecteur peut faire l’objet d’un recours auprès du DRETS.  Dans autres entreprises : mise en place CSSCT est possible à titre facultatif : articles L2315-43 et L2315-44. Lorsqu’il y a plusieurs établissements distincts dans une entreprise, dont un compte 300 salarié, et l’un ne comporte pas : aucun salarié ne doit se trouver hors du champs de commission : - Soit on étend compétence d’une CSSCT d’établissement à un établissement non couvert - Ou on considère qu’il n’est pas obligatoire de mettre en place une CSSCT. S’il existe 2 CSSCT : 1 CSSCT centrale doit être mise en place pour assurer coordination entre différentes commissions. CSSCT peut être mis en place par : o Accord d’entreprise entre employeur et délégué syndicale (employeur et CSE). 13 o Décision unilatérale de l’employeur : décision doit respecter dispositions légales et êtres communiqué au membres du CSE. ▪ En cas de désaccord : CSE peut saisir inspection du travail pour faire valoir ses droits et obtenir la création de la commission. Missions de la CSSCT : celles que CSE lui délègue. CSE ne peut pas lui déléguer deux choses : - Possibilité de recourir à un expert : CSE conserve cette faculté : peut faire appel à experts pour obtenir conseils/analyses sur questions spécifiques. - Attributions en matière de consultation : Même si CSSCT peut préparer et formuler des recommandations pour les consultations, c'est le CSE qui est formellement consulté et qui détient l'autorité décisionnelle à cet égard b. La composition de la CSSCT Au moins 3 membres du personnels (pouvant être titulaire ou suppléants du CSE). o Désignés par le CSE pour la durée de leurs mandat au sein de cette instance : 4 ans : article L2315-39 o Désignation d’OP -> aucun autre mode de désignation possible Une représentation syndicale au sein du CSE : employeur occupe rôle de président de la CSSCT et peut désigner un représentant qui doit en principe être un salarié de l’entreprise. o Décision conseil administration 2020 : permis de désigner personne extérieur à condition qu’elle ait des liens avec l’entreprise et qu’elle possède les compétences pour présider la commission. Président de CSSCT peut être assisté de collaborateurs (doivent être salariés de l'entreprise), leur nombre ne peut excéder celui des membres siégeant dans la commission. o Lors des réunions, peuvent être présents : médecin du travail, resp de la sécurité et des conditions de travail, inspecteur du travail et agent de la CARSAT. Ordre du jour : fixé par accord d'entreprise ou règlement intérieur (à défaut, fixé selon article L2315-41) c. Les moyens propres à la commission Moyens sont accordés individuellement aux membres de la commission : -Temps consacré aux réunions de la commission : rémunéré comme temps sans être réduit des heures de délégation. - Temps passé aux enquêtes : rémunéré comme temps de travail  Idem pour temps consacré à d’autres activités liées aux missions de la commission 1er moyen : formation : o Ordonnance 22 septembre 2017 : réservait formation uniquement aux membres de la CSSCT o Loi de ratification a élargi cette formation à tous les membres du CSE, avec une durée minimale de 5 jours (membres CSSCT peuvent bénéficier d’une formation spécifique, dont modalités définies par accord d’entreprise (à défaut, par règlement intérieur). o Objectif formation : développer aptitude des membres à déceler et mesurer risques pro, en améliorant leurs capacités d’analyse des conditions de travail + initier à l’application des méthodes pour prévenir : article R2315-9. o Formation doit être renouvelé en cas de réélection : articles L2315-17 et L2315-18. o Formation -> financée par l'employeur : articles R2315-21 et L2315-20 (+prend en charge dépenses du logement et déplacement.) 14 ▪ Temps passé en formation -> rémunéré comme du temps de travail : article L2315-16. ▪ Formation autorisé soit par organisme agréé par le ministère du travail, soit préfet de la région : article R2315-12. ▪ Pour avoir une formation -> demande à l’employeur avec date, durée, 30 jours avant le stage : article R2315-17 o Peut être refusé sous une condition : conséquences préjudiciables ( notif de refus sous 8 jours à compter de la notif de la demande). o Refus peut être contesté par salarié devant bureau de jugement du conseil des prud’hommes : article L2145-11 et R2145-5. 2ième moyen : réunions : o Entreprise -50 : fréquence des réunions fixé par accord d’entreprise ou accord entre employeur/CSE. A défaut : au moins 6 réunions par an (dont 4 doivent aborder question de santé et sécurité au travail.)+ réunion exceptionnels peuvent être organisé à la demande du CSE (doivent être inscrit à l’ordre du jour). o Employeur consulte CSE : il peut participer aux diductions mais pas aux votes. ▪ Pour modification ou mise en place du règlement intérieur : il vote 5. Les représentants du personnels Directive 12 juin 1989 : employeur doit faire participer travailleurs ou leurs représentant à toute action pouvant avoir des effets substantiel sur leurs sécurité ou santé. Permet au CSE d’investir sur des question de santé mentale, charge de travail (surtout avec le contexte actuel où les pratiques managériale ont évolués> + de charge de travail). a. Moyens du CSE pour investir sur des question de santés CSE dispose de plusieurs possibilité pour cela : Organiser suivi du ressenti Organiser suivi du ressenti des salariés avec étude périodique pour voir leurs évolutions : malgré les infos qu’ils ont, ils ne peuvent pas rédiger d’arrêt de travail car -> secret médical. Agir en justice : Pour défendre prérogatives en santé physique ou mentale -> permet au juge constater que l’employeur a manquer à son obligation de saisir CSE -> ordonne alors suspension du projet. L’appel à une expertise : Risque grave et actuel identifié dans l’entreprise : article L2315-94 Introduction de Projet important modifiant conditions nouvelles santé/sécurité/ travail : article L2312-8 technologies -Actuel : doit exister au moment où la comité décide de recourir à l’expert -Objectif : éclaire -CSE doit démontrer l’existence de ce projet -CSE doit prouver risque grave CSE sur projet et son impact sur le nombre de salariés + sa -Intérêt : éclaire sur qst, identifie situation qualifié de risque grave, propose d’introduction de portée sur la santé/sécurité/condition de solutions pour réduire risque. nouvelle travail -Droit à expertise même si employeur a aussi ordonné mesure d’expertise de technologies -Exemple : mise en place nouveau logiciel de son côté : or -> s’il a pris mesures de préventions pour faire échec à la -Expert peut paye, gestion des absences, du temps de reconnaissance d’un risque grave -> plus de risque grave donc recours inutile. interroger et travail/ mais introduction programme IA => -CSE pas obligé de déterminer cause ou origine du risque. échanger avec les refusé -CSE délibère sur risque grave puis font recours -> si contestation : juge salariés sans avoir appréciera risque grave au regard des faits. l’accord de -Exemple : exposition à produit dangereux, tentative de suicide pour souffrance au l’employeur. travail, victime de propos sexistes, charge de travail trop importante, etc… => Juge a un pouvoir d’appréciation large 15 CSE peut recourir à expert pour négociations sur l’égalité pro entre hommes/femmes : article L2315-94 Juge peut intervenir pour limiter ou annuler décision du CSE de faire appel à un expert. Financement de l’expertise : o À l’époque payé par l’employeur o Réforme de 2017 : CSE doit cofinancer l’expertise à 20%. ▪ Expertise pour risque grave : pris en charge par l’employeur ▪ Expertise sur cdt de travail/sécurité : 80% employeur, 20% CSE b. Rôle des représentant de proximité Partenaires sociaux ont la possibilité de faire renaitre les délégués du personnel, en mettant en place, par accord collectif, des représentant de proximité o Leurs attribution : déterminé par l’accord et non par la loi, mais loi impose de prevoir des missions dans le domaine de santé sécurité et condition travail : article L2313-7 2ièment. o Comme ils sont en contact des salariés de proximité : ils sont formé pour sensibiliser aux question psychosociaux auxquels peut être exposé leurs collègue et cerner et identifier les risques physiques. 6. Les fonctions du CSE - Exercer un rôle de contrôle - Mener des analyses et des enquêtes - Émettre des avis - Formuler des propositions  Objectif : traiter l’ensemble des problématiques de l’entreprise. ❖ Fonction consultative 1er point : Démarche du CSE est descendante : employeur qui consulte le CSE car légalement tenu o Consultation doit respecter principe de loyauté de l’employeur : qui implique des obligations précises : ▪ Information fournies doivent être claires, complètes et précises. ▪ Employeur doit accorder un délai raisonnable pour permettre au CSE de se prononcer de manière éclairée (délai court : risque de réponse partielle/insuffisante). ▪ Employeur doit tenir compte de l’avis du CSE, mais pas tenu de les suivre. Sauf dispositions contraire, CSE est réputé consulté à l’expiration d’un délai d’1 mois. Sauf si accord collectif prévoit durée différente : o Deux mois : si un expert intervient. o Trois mois : si plusieurs experts interviennent  Délai commence à courir à compter de la communication des informations par l’employeur. Si CSE estime que informations insuffisantes : peut saisir juge judiciaire en procédure accéléré avant l’expiration du délai initial. Le juge pourra : - Ordonner la transmission d’informations complémentaires. - Fixer un nouveau délai de consultation.  CSE doit prouver que les informations sont incomplètes ou imprécises.  CSSCT peut être saisi par CSE dans le délai imparti, si nécessaire. 16 2ième point : Il n’existe pas d’articulation, donc de hiérarchique entre les consultations récurrentes et les consultations ponctuelles. Logique cohérente car elles ne relèvent pas toujours du même organe : - Consultations récurrentes : souvent ressort du CSE central. - Consultations ponctuelles : peuvent relever du CSE d’établissement. 3ième point : Concernant l’articulation entre consultations CSE central/d’établissement : article L2316-20 o CSE d’établissement : compétent pour mesures d’adaptation et les arrêtés spécifiques à l’établissement o CSE central : intervient lorsque les décisions concernent plusieurs établissement + seul compétent lorsque des projets modifient les conditions de santé et travail de plusieurs établissements. Défaut de consultation ou irrégularités lors de la consultation : o Peut donner lieu à une action civile de la part du CSE pour obtenir des DI, en raison du préjudice subi pour ne pas avoir pu exprimer un avis adéquat. ▪ Toutefois -> action n’aboutira pas à l’inopposabilité de la mesure adoptée par l’employeur. Si mesure pas encore été mise en œuvre -> CSE peut demander sa suspension auprès du juge en attendant. o Peut entraîner une action pénale car délit d’entrave ❖ Fonction régulatrice Logique ascendante : CSE porte à la connaissance de l'employeur réclamations des salariés o Objectif : résoudre problèmes et améliorer conditions de travail. Fonction peut devenir plus formelle lors des situations d’urgence (droit d’alerte) ❖ Fonction préventive Fonction encadrée par la loi : CSE joue un rôle clé avec l'employeur dans la construction des règles/décisions CSE doit apporter sa contribution à l'évaluation des risques professionnels au sein de l'entreprise : L4121-3  Doit donc être acteur dans la prévention des risques. ❖ Fonction investigatrice Mène des enquêtes Chapitre 2 : La Santé en lien avec la négociation collective Section 1 : Les fondements de la négociation collective §1 Les acteurs de la négociation Accords portant sur questions de santé au travail sont négociés par représentants des salariés et l’employeur. o Modalités de la négociation varient en fonction de taille de l’entreprise et de la présence ou non de représentants syndicaux : ▪ Lorsque délégués syndicaux présents, c’est eux qui vont négocier. ▪ Si absent : négociation substitutive (en fonction de la taille) - Entreprises de -11 salariés (ou moins de 20 si pas de CSE) : pas de négociation collective. L’employeur soumet directement l’accord à l’approbation des salariés. 17 - Entreprises 11-50 salariés (ou moins de 20 avec un CSE) : négociations se déroulent avec un ou plusieurs élus du CSE ou un salarié mandaté par un syndicat représentatif. - Entreprises +50 salariés sans DS : d’abord essayer de négocier un accord avec un salarié qui a été mandaté par un syndicat représentatif : ▪ Si signé : doit être approuvé par la majorité des salariés. ▪ Si non : négociations peuvent se poursuivre avec un ou plusieurs élus du CSE. §2 Les conditions de validité des accords Accord d’entreprise valide si signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs totalisant au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles. o Si accord est signé par des syndicats représentant entre 30 % et 50 % des suffrages : doit être soumis à l’approbation des salariés. §3 L’articulation entre les accords collectifs avec les accords légaux Hiérarchie entre conventions de branche/accords d’entreprise : régie par système des 3 blocs de compétence, déterminannt quel texte prévaut selon les thématiques abordées : o Bloc 1 : article L2263-1 du CT : dans 13 domaines spécifiques, convention de branche prévaut sur l’accord d’entreprise (questions essentielles comme salaires minima hiérarchiques, classifications professionnelles, mutualisation des financements de formation professionnelle, etc…) o Bloc 2 : Dans 4 domaines : convention de branche prime sur l’accord d’entreprise uniquement si une clause de verrouillage figure dans l’accord de branche ▪ 3 concernent la santé et conditions de travail  En l’absence d’une clause de verrouillage explicite, c’est l’accord d’entreprise qui s’applique. o Bloc 3 : pour tous autres sujets ne relèvant pas des 2 premiers blocs : accord d’entreprise a la priorité -> offre une grande marge de manœuvre pour négocier des mesures adaptées (en santé et amélioration des conditions de travail). Les thèmes qui font l’objet d’une négociation collective en termes de santé et condition travail : employeur doit engager une négociation périodique : o Rémunération, salaire effectif, temps de travail et partage de la valeur ajoutée. o Egalite professionnelle entre femmes/hommes, qualité de vie et conditions de travail.  Négociations obligatoires au moins tous les 4 ans. §4 Les fonctions de la négociation collective Avant : AC avait principalement une fonction d’amélioration des droits des salariés. Aujourd’hui, elle remplit quatre fonctions distinctes :  Améliorer la loi : AC peut conduire à conditions plus favorables que celles prévues par la loi. Exemple : accord d’entreprise peut accorder congé supp où réduire durée maximale imposé par CT.  Dérogation à la loi : parfois, lois autorise AC à déroger aux règles légales, même pour conditions moins favorables, à condition de respecter les limites fixées. Exemple : organiser temps de travail sur plusieurs semaines.  Fonction qui permet d’aller sur certains dispositifs légaux : certaines dispositions légales peuvent être mises en œuvre qu’à condition qu’AC soit conclu. Exemple : recours au forfait annuel pour travail de nuit nécessite conclusion préalable d’un AC.  Fixation des garanties d’application de mécanismes légaux (forfait jour) : AC peut préciser les modalités de mise en œuvre de certains mécanismes prévus par la loi, afin de garantir leur conformité et leur bonne application. Par exemple, AC nécessaire pour définir ajustement sur repos/congés. 18 Section 2 : Le champs d’application de négociations collectives §1 Les négociations ponctuelles obligatoires Article L2141-5 du CT impose une négociation ponctuelle obligatoire pour traiter de l’équilibre entre :  La vie professionnelle  La vie personnelle  La vie syndicale  Il faut une conciliation entre tous ces éléments. §2 Les hypothèse ou l’accord est suggéré, sans être indispensable Dans certains cas, loi mentionne « à défaut d’accord », souvent en ce qui concerne la durée du travail et les congés : article L3133-3-2. o Employeur a-t-il une option de négocier ou est-il contraint de négocier avant de recourir à la loi en cas d’échec des discussion ? -> question importante, car si négociation devient obligatoire : employeur s’expose à des sanctions pénales (délit d’entrave) et des sanctions civiles + salarié pourrait engager une action devant le tribunal des prud’hommes. Réponses jurisprudentielles : o Employeur doit négocier de manière sincère et loyale avant de chercher d'autres solutions -> suggère une négociation obligatoire. o Par exemple, pour le vote électronique, une négociation préalable est nécessaire. o Un AC peut définir certains points, mais l’employeur n’est pas obligé de négocier. Si accord existe, il s'applique, sinon la loi s’applique. En cas d’absence accord : o Si solution alternative est prévue (par décret) : négociation est une option o Si solutions prévues par la loi (congés payés, la rémunération) : il faut suivre la loi. o Si hiérarchie entre accord/ loi pas précisée : employeur peut choisir entre les deux. Dans certaines situations (élection membres du personnel) : l’employeur doit d'abord négocier.  Exemple où loi incite à négocier un AC : télétravail (article L1222-9), astreinte (article L3121-9), équipes de suppléance (article L3123-16) §3 L’incitation à la négociation dans d’autre domaine Législateur incite à la négociation collective dans : domaine de la prévention du stress, des risques psychosociaux, congé menstruel. a. Le cas du congé menstruel Accords parfois à durée indéterminée, parfois porte uniquement sur le congé menstruel, d'autres abordent de manière plus générale la santé des femmes au travail, où condition de travail en général. Principe du congé menstruel souvent établi, mais certains accords limitent congé à certaines pathologies ou catégories de personnel. Précision des termes peut varier : « personnel menstrué », « sexe féminin », « sexe féminin assigné à la naissance », certains incluent même les stagiaires.  Pas de distinction entre travailleurs à temps plein/ partiel. o Dans certains cas : jours accordés sont calculé prorata du temps de travail. 19 o Certains accords un temps d'ancienneté minimal pour bénéficier du congé menstruel. Congé QVCT peut couvrir pathologies chroniques (migraines chroniques). Dans certains cas, accord stipule la nécessité de fournir un justificatif médical pour bénéficier du congé. 2. La durée de ce congé menstruel 1 jour par mois, soit 12 jours par an -> congé facultatif et ne peut pas être différé (si le jour n’est pas pris, ne peut plus être cumulé pour les mois suivants). Congé rémunéré (à l'exception d'un seul des accords analysés). 3. Les conditions de prise de ce congé Parfois, il est autorisé de poser ce congé par demi-journée. o Dans certains cas, il est possible de poser ce congé le jour même (accord spécifique peut préciser qu’il faut poser le congé avant 10h le matin du jour où il est pris.) 4. L’impératif de confidentialité Impératif de confidentialité pour ce congé : absence communiqué au manager, mais raison non. b. Les alternatives au congé menstruels - Jours supplémentaires de télétravail - Aménagement des conditions de travail et des tâches à effectuer par l’employé : si poste pas compatible avec ce congé.  AC mis en place influencent la phase de recrutement. Chapitre 3 : La phase de recrutement Section 1 : Le déroulement et les conditions du recrutement §1L’offre d’emploi Certaines mentions dans offre d’emploi sont strictement interdites : celles qui peuvent être discriminatoires en lien avec l’état de santé ou un handicap potentiel : o Interdit d’exiger une « bonne condition physique o Interdit de réserver une offre d’emploi aux personnes en situation de handicap.  Toutefois, possibilité de diffuser une offre sur sites spécialisés en plus des plateformes classiques. §2 La sélection des candidats Sélection des candidats repose sur 3 principes : transparence, confidentialité, pertinence des critères. o Ces principes s’appliquent aux questions posées lors de l’entretien. o Il est interdit pour l’employeur d’investiguer dans des domaines relevant de la vie privée du candidat (état de santé, visible ou invisible, ou le handicap.)  Renforcé par la visite médicale d’embauche, qui a pour seul objectif de vérifier l’aptitude du salarié à occuper le poste. §3 Les questions à caractère discriminatoire A. Le principe 20 Les questions à caractère discriminatoire sont interdites, même si elles peuvent sembler avoir un lien direct avec l’emploi (demander état de grossesse :articles L1225-1 et L1225-2 du CT). B. La sanction en cas de manquements En cas de manquement : candidat peut subir un préjudice sous forme de perte de chance de ne pas être embauché. Préjudice indemnisable, et DI accordés. o Nécessaire de fournir une preuve pour démontrer ce préjudice. C. La conséquence principale Durant un entretien, le candidat est tenu d’y répondre de bonne fois : articles L1222-2 et L1221-6 du CDT. Or, en cas de question illégale posée : candidat peut mentir lorsqu’une question discriminatoire lui est posée, où ne pas y répondre. §4 La liberté de recrutement côté employeur, parfois limitée par certaines règles. Le recrutement est soumis à certaines règles, c’est le cas de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés : sur 20 salariés ou plus, doivent être recrutés 6% de travailleurs handicapés : discrimination positive : articles L5212-1 et suivants du CT. o Employeur dispose de 3 ans pour mettre en place cette obligation. Plusieurs alternatives pour s’en exonérer :  Exonération partielle : en concluant des contrats de fourniture/prestation de services avec des entreprises employant des travailleurs handicapés : article L5212-6.  Par accord collectif : peut conclure AC agréé par l’autorité administrative qui prévoit un programme pour travailleurs handicapés incluant un plan d’embauche en milieu ordinaire, ainsi que deux actions parmi un plan d’insertion, de formation, d’adaptation ou de maintien dans l’emploi : article L5212-8  Accueil de personne en situation d’handicap : accueillir des travailleurs handicapés bénéficiant d’une rémunération attribuée par France Travail ou d'autres organismes, à condition que ces personnes ne représentent pas plus de 2% de l’effectif total : article L5212-7.  Contribution à l'AGEFIPH Si entreprise (qu’importe sa taille), ne respecte pas l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés pendant trois ans consécutifs : doit verser contribution financière égale à 1 500 fois le SMIC/horaire par bénéficiaire manquant. Employeur doit veiller à ce que les candidats en situation de handicap soient traités de manière équitable, sans discrimination ou traitement défavorable par rapport aux autres candidats. Visite médicale d’embauche : obligatoire pour tous les salariés et doit être réalisée après l’embauche. Pas nécessairement effectuée par le médecin du travail, mais par l’équipe pluridisciplinaire en charge de la santé au travail. Pour travailleurs handicapé : visite médicale préalable à l’embauche est obligatoire. §5 Sur la période d’essai Période d’essai doit respecter certaines conditions légales pour être valide : o Être expressément prévue dans le contrat de travail ou dans lettre d’engagement. 21 Durée maximale de la période d’essai varie en fonction de la catégorie de l’employé : - 2 mois pour les ouvriers - 3 mois pour les employés - 4 mois pour les cadres. En cas de rupture abusive de la période d’essai (absence maladie du salarié) : peut constituer une discrimination -> entraîne la nullité de la rupture et l’octroi de DI. Si un salarié est malade pendant sa période d’essai : période doit être prolongée de la durée de son absence, car période d’essai a pour objectif d’évaluer les compétences effectives du salarié. Même pendant période d’essai, certaines règles du licenciement s’appliquent : refus d’embauche ou licenciement femme enceinte : prohibé -> discrimination lié au sexe. §6 Le CDD de remplacement A. Dispositions générales CDD de remplacement : employeur peut embaucher un salarié pour remplacer un autre absent. o Il n’est pas obligé d’affecter le remplaçant à l’emploi spécifique de l’absent. o Remplacement peut être partiel : l’employeur peut confier seulement une partie des tâches de l’employé absent. Interdit de conclure un CDD pour remplacer plusieurs salariés simultanément. Il est obligatoire de mentionner le nom et la qualification de l’absent. À défaut de cette mention, le contrat peut être requalifié en CDI. B. Cas d’interdiction de recruter un CDD de remplacement Il est interdit de recruter un CDD de remplacement pour l’affecter le salarié à des travaux particulièrement dangereux : article D4154-1 du CT C. Rupture anticipé d’un CDD de remplacement Rupture anticipée d’un CDD peut intervenir dans 5 cas. Pour un CDD de remplacement c’est : l’inaptitude du salarié, telle que constatée par le médecin du travail. Dans ce cas, employeur peut tenter de replacer le salarié sur un autre poste. o Si pas possible : employeur doit réparer préjudice causé au salarié, et le salaire restant dû doit être versé. o Si inaptitude invoqué à tort : (non affirmé par le médecin) : peut constituer une discrimination, entraînant la nullité du licenciement et la réintégration du salarié (or souvent, les délais de justice rendent la réintégration difficile après fin du contrat). D. Sur les successions de CDD Lorsqu’il y a succession de CDD sur le même poste : il est nécessaire de respecter un délai de carence entre deux contrats successifs. o Depuis loi Travail 2016 : délai peut être modifié par un accord de branche étendu, qui peut fixer ou supprimer ce délai de carence. 22 Si aucun AC n’existe : loi prévoit dispositions supplétives : le délai de carence est généralement : - De 1/3 de la durée du CDD précédent si inférieur à 14 jours - De 1/2 de la durée du CDD précédent si supérieur à 14 jours. Exception ou délai de carence ne s’applique pas : - Remplacement d’un salarié absent où dont le contrat est suspendu. - L’urgence de réaliser des travaux pour des raisons de sécurité. Si succession de CDD sur plusieurs postes différents : loi ne prévoit pas de règles spécifiques concernant le délai entre les contrats. o Mais jurisprudence impose un certain délai entre ces contrats successifs (reste souple). §7 Sur l’état de santé, le handicap ou la perte d’autonomie. Perte d’autonomie : liste des critères prohibés est définie par article L1132-1. o Règle légale s'appuie sur un principe supra-légal : “Le handicap ne doit pas être entendu uniquement comme l’impossibilité d’exercer une activité professionnelle, mais plutôt comme une gêne dans l'exercice de cette activité“ -> principe confirmé par la CJUE, arrêt 18 décembre 2014. o Exemple : licenciement d’un salarié invalidé par la sécurité sociale annulé car n’a pas été constaté d’inaptitude par médecin du travail.  Possibilité de licencier salarié en raison des conséquences de son état de santé sur son travail dans l'entreprise, notamment si l’état de santé perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise. Discrimination peut concerner rémunération : prime de présence o Discrimination possible si toutes les absences sont traités de manière équitable Discrimination peut toucher l’évolution de la carrière d’un salarié malade mutation sur autre poste ou géographiquement : ne peut pas être justifié uniquement par l’état de santé du salarié.  Mais refus d’affectation d’un salarié à un poste à l’étranger en raison de l’accessibilité de son traitement n’est pas discriminatoire. §8 Sur la discrimination indirecte A. Défavorisation d’une catégorie de travailleurs : Cadre général Il est interdit de défavoriser une catégorie de travailleurs par rapport à une autre pour des raisons interdites (ex. état de santé, handicap).  Arrêt du 9 janvier 2007, Chambre sociale : la non-prise en compte des absences maladies -> mesure discriminatoire en raison de l’état de santé.  Arrêt du 12 février 2013, n°1127689 : l’organisation d’entretien de retour après absence, peu importe le motif (y compris maladie ou accident du travail), constitue une discrimination indirecte. B. Protection particulière des travailleurs handicapés UE exige qu’employeur prenne des mesures appropriées pour permettre à un travailleur handicapé d’accéder à un emploi correspondant à ses qualifications : article L5213-6 du CDT. o Exception : si ces mesures constituent une charge disproportionnée. 23 Pour établir une discrimination, le salarié peut présenter plusieurs éléments : - Refus, même implicite, de l’employeur de mettre en place mesures appropriées pour maintien dans l’emploi. - Refus de l’employeur de solliciter intervention d’organismes spécialisés dans l’accompagnement des entreprises pour le maintien des travailleurs handicapés. C. Jurisprudence de la Cour de Justice de l'Union Européenne sur le handicap 26 janvier 2021, n° C1619, Pologne : octroi de compléments de salaire uniquement à ceux qui remettaient une attestation de reconnaissance de handicap a été jugé discriminatoire. 17 juillet 2008, Arrêt Coleman, n° C-303/06, Royaume-Uni : employée demande aménagement horaire pour s’occuper de son fils handicapé -> refus considéré comme discrimination liée au handicap, même si ne la concerne pas directement. §8 Sur les conséquences de l’arrêt maladie sur le contrat de travail A. Suspension du contrat de travail Arrêt maladie suspend le contrat, mais ne le rompt pas : article L1226-7 du CDT. Toute rupture fondée sur cette absence pourrait être considérée comme discriminatoire, sauf exceptions encadrées. En cas d'accident ou d'arrêt maladie non professionnelle, principe : il ne peut pas y avoir de rupture du CT sur la seule base de ces absences. Toutefois, certaines nuances à ce principe doivent être prises en compte. Pour que suspension contrat soit valide : salarié doit fournir une justification de son absence. o Jurisprudence exige qu’employeur soit informé de l’absence et des motifs. o Salarié doit aussi indiquer s’il reste à son domicile ou s’il séjourne ailleurs, avec une mention sur la liberté de sortie : article R1226-10. Si salarié ne peut consulter un médecin à temps pour prolonger son arrêt : il doit transmettre le certificat dès que possible. o Jurisprudence évoque un délai raisonnable. Certains AC peuvent prévoir délais spécifiques : - Dépassement du délai conventionnel : si délai dépassé mais reste raisonnable : contrat demeure suspendu, mais avantages conventionnels peuvent être perdus. - Absence de certificat : = faute : absence non justifiée. Employeur peut envisager rupture du contrat, avec risque d’une présomption de démission.  Faute grave rarement retenue, sauf en cas de mauvaise foi manifeste (0 réponses du salarié). CDD : rupture anticipée pour faute grave peut être jugée abusive si faute n’est pas caractérisée. o Juges souvent réticents à rupture lorsqu’ils estiment qu’’employeur connaissait l’état de santé du salarié. o La preuve d’un certificat de complaisance incombe à l’employeur. Cas particuliers : cure thermale : salarié ne peut pas imposer congé en dehors de sa période de congés annuels pour suivre une cure thermale. Toutefois, selon la Ccass : si dates sont fixées par un médecin -> situation est différente. Pendant suspension : salarié reste intégré aux effectifs de l’entr. et conserve droits électoraux A. Obligations spécifiques pendant la suspension 1. Maintien des avantages 24 Logement de fonction : si le logement est gratuit, aucun loyer ne peut être exigé. Avantage doit être maintenu car il est l’accessoire du CT. Véhicule de fonction : Même principe Remboursement des frais professionnels : salarié n’a pas droit au remboursement des frais professionnels durant la suspension. 2. Ancienneté Impact de l’arrêt maladie sur l’ancienneté varie selon l’appréciation : - Si ancienneté est liée à l’appartenance à l’entreprise : pas affectée. - Si repose sur des services continus :peut être impactée. B. Acquisition et prise des congés payés La directive européenne 2003/88 distingue pas entre travailleurs absents/ceux ayant travaillé : o Tous les travailleurs ont droit aux congés annuels payés, même en cas d’absence maladie : article L3141-3 du CDT Salarié ne peut pas obtenir un rappel de salaire s’il a déjà été payé, mais peut demander des DI pour préjudice si l’employeur l’a fait travailler malgré une interdiction médicale (même si salarié souhaite travailler : employeur doit refuser). Salarié n'a pas le droit de refuser de restituer les documents/outils de travail en sa possession pendant son arrêt maladie. 1. Obligation de loyauté Obligation de loyauté reste en vigueur pendant la suspension du contrat. Le salarié ne peut pas exercer d’activités concurrentes envers son employeur. Toutefois, il est important de distinguer les obligations de loyauté envers employeur/caisses d’assurance sociale -> intérêt se porte sur la relation avec l’employeur, notamment en cas d’activité durant l’arrêt maladie. Toutefois, certaines activités sont permises : ▪ Activités sportives ▪ Activités bénévoles, examens, ou formations Manquement à l’obligation de loyauté est caractérisé par l’existence d’un préjudice causé à l’entreprise. Paiement des indemnités complémentaires ne suffit pas à établir un préjudice. 2. Formation pendant un arrêt maladie Salarié peut demander, avec l’accord de son médecin traitant, d’accéder à des formations professionnelles. En cas d’accord, l’employeur doit informer le médecin du travail (prouve que le salarié ne manque pas à son obligation contractuelle.) C. Versement des indemnités Contrat suspendu et prestation non réalisée : également suspendu côté employeur : il n'y a, en principe, pas de rémunération. Le relais est donc pris par l'assureur maladie, qui accorde des indemnités journalières en cas d'absence. Loi de 1978 relative à la mensualisation : salarié peut bénéficier d'une garantie de rémunération, dont la durée dépend de son ancienneté : article L1226-1 du CDT. 25 IJ s'élève à 50 % du revenu du salarié et est versée à partir du 4ᵉ jour d'arrêt. Employeur peut maintenir salaire, totalement ou partiellement : - Totalement : convention collective l’y oblige, et employeur est subrogé de plein droit au salarié pour le versement des indemnités journalières. - Partiellement : employeur peut percevoir directement les IJ sans accord du salarié, à condition que l’indemnisation versée au salarié soit au moins équivalente à celle correspondant aux indemnités journalières.  Possible que montant IJ soit supérieur à la rémunération mensuelle, car ces indemnités sont calculées sur la base des revenus des trois mois précédant l’arrêt. Dans ce cas, l’employeur doit verser au salarié le surplus des IJ. 1. Le champs d’application de l’article L1226-1 CDT Concerne salariés des secteurs industriel et agricole. Sont exclus de cette disposition les travailleurs à domicile, les salariés occasionnels, les intermittents et les temporaires. 2. Les conditions pour bénéficier de la garantie légale ❖ Salarié doit justifier d'au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise ❖ Transmettre son arrêt de travail dans un délai de 48 heures. ❖ Il doit être pris en charge par la sécurité sociale au titre du régime général. L’incapacité de travail doit être justifiée par un certificat médical, et salarié doit être soigné en France ou dans un pays de l’Espace économique européen. Si conditions remplies : garantie de ressources s’applique dans délais fixés à article D1926-3, à l’exception des absences consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. 3. La durée de l’indemnisation  Pendant les 30 premiers jours, la rémunération brute est garantie à hauteur de 80 %.  Pour les 30 jours suivants, cette garantie est réduite à 2/3 de la rémunération. Ces durées sont augmentées de 10 jours supplémentaires pour chaque tranche de 5 ans d’ancienneté. Plafond d’indemnisation : fixé à 2 périodes de 90 jours maximum. Taux et durées peuvent être améliorés par un AC. Rémunération prise en compte pour calcul de l’indemnisation correspond à celle que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé. La prime d’ancienneté est inclus. 4. Le cas spécifique en Alsace-Moselle Régime d’indemnisation spécifique : champ d’application plus large, couvrant des garanties de ressources qui vont au-delà de la simple maladie. La durée d’indemnisation pour chaque arrêt de travail : 6 semaines. 5. La fin de la garantie de ressource La garantie de ressources prend fin lorsque : AT plus pris en charge par sécurité sociale.  Prolongation de l’arrêt n’est pas justifiée par un certificat médical valide.  Résultat de contre-visite médical organisé par l’employeur est défavorable. 26 a. La contre visite médicale : les conditions Employeur a possibilité d’organiser contre-visite médicale afin de vérifier la légitimité de l’arrêt de travail ou sa durée. o Le salarié doit informer employeur de son lieu de repos s’il diffère de son domicile. o Si l’arrêt mentionne des sorties libres, salarié doit préciser les plages horaires durant lesquelles la visite peut avoir lieu. Contre-visite est effectuée par un médecin désigné par l’employeur. o Peut être réalisée à tout moment de l’arrêt de travail, soit au lieu de repos du salarié, soit pendant les heures de visite autorisées. Médecin contrôleur peut se présenter sans prévenir ou convoquer le salarié à son cabinet. Le salarié est tenu de se présenter, sauf en cas d’impossibilité justifiée. Médecin doit s’identifier ; à défaut, salarié a droit de refuser visite sans risquer de sanction.  Une fois contre-visite réalisée : médecin informe employeur de la justification ou non de l’arrêt de travail : article R226-12 du CDT. b. Les effets de la contre-visite Absence du salarié à son domicile entraîne perte de son droit à l’indemnisation complémentaire, sauf si le salarié justifie un motif valable pour cette absence. Si médecin estime que salarié peut reprendre le travail : employeur peut suspendre le versement des IJ si le salarié refuse de reprendre son poste. Cependant, salarié a le droit de demander l’avis d’un médecin expert, dont l’opinion prévaut sur celle du médecin contrôleur. Le salarié peut consulter son médecin traitant, et s’il lui prescrit un nouvel arrêt : employeur doit reprendre le versement des IJ. ⚠ Refus du salarié de se soumettre à une contre-visite ou son absence à celle-ci ne peut en aucun cas justifier un licenciement. Médecin contrôleur transmet conclusions motivées à caisse de la sécurité sociale, qui décidera s’il y a lieu de suspendre ou non le versement des IJ. o Si la caisse suspend le versement des IJ, l’employeur peut également suspendre la garantie complémentaire. §9 La reprise du travail A. La visite médicale de reprise obligatoire À l'issue de l'arrêt de travail, salarié doit réintégrer son poste. Une visite médicale de reprise peut être obligatoire dans les cas suivants : - Congé maternité - Maladie professionnelle - Après une absence d’au moins 60 jours pour cause d'accident du travail ou de maladie non professionnelle Articles R424-31 et L du CDT 27 Visite médicale met fin à la suspension du contrat de travail -> tant que visite médicale n’a pas été effectuée : CT n’est pas juridiquement suspendu. Employeur ne peut pas permettre au salarié de reprendre son travail avant la fin de son arrêt, sous peine de manquer à son obligation de sécurité. o Employeur doit s'assurer que visite médicale de reprise a été effectuée. Si elle n’a pas lieu : CT reste suspendu, et si AT ou MP : rupture du contrat devient impossible. Salarié doit retrouver poste antérieur ou, si vacant, un poste correspondant à ses qualifications. Loi impose à employeur de proposer un entretien professionnel au salarié ayant été en arrêt pour longue maladie (plus de 6 mois). Objectif : évaluer ses perspectives professionnelles : article L6315-1 du CDT. B. Le temps partiel thérapeutique Temps partiel thérapeutique permet à salarié, sur prescription médicale, de réduire temporairement son temps de travail. Cet aménagement vise à accompagner la reprise du travail tout en favorisant l'amélioration de la santé du salarié. Perte de revenus subie par salarié durant cette période : compensée par versement des IJ de la sécurité sociale. Avant : bénéfice temps partiel thérapeutique était réservé aux salariés ayant été en arrêt de travail à temps complet. o Loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 a modifié cette condition : désormais : peuvent aussi les salariés ayant déjà été en temps partiel avant leur arrêt de travail. o Loi assoupli conditions d'accès à ce dispositif en supprimant la nécessité d'un arrêt de travail préalable  Salarié peut désormais bénéficier du temps partiel thérapeutique si jugé nécessaire, sur la base des préconisations du médecin traitant (il doit préciser modalités du dispositif, telles que le nombre de jours de repos et de travail.) Médecin de la caisse doit donner son accord. Le médecin du travail peut être impliqué lorsque l’absence entraine une obligation de reprise (peut parfois également être associé à la décision finale). Employeur peut refuser passage à temps partiel s’il juge cette reprise incompatible avec le fonctionnement de l’entreprise. Sauf si le médecin du travail a été associé, alors employeur doit se conformer à la décision du médecin. Aménagement du temps partiel pour raisons thérapeutiques donne lieu à un avenant au contrat de travail, car cette modification impacte les conditions de travail. o Accord des deux parties est nécessaire pour sa mise en place. o Avenant est à durée déterminée, car réduction du temps de travail est temporaire. o Dispositif limité à 4 ans maximum : article R323-3 du CSS.  Aucune heure complémentaire peut être effectuée pendant cette période. Si ordonnance médicale est suffisamment précise : même pas nécessaire de modifier les horaires de travail. Temps partiel thérapeutique : pas considéré comme une absence, mais comptabilisé comme du temps de travail effectif. Cependant, le salarié ne bénéficie plus du complément de salaire. o Il est traité comme travailleur à temps partiel et bénéficie des avantages associés à ce statut, tels que la qualité du travail et les tickets restaurant. 28 Si salarié est membre du CSE : passage à un temps partiel thérapeutique ne l'empêche pas d'exercer son mandat. MAIS temps de travail ne peut être réduit de plus d'1/3 par l'utilisation des heures de délégation liées à ses fonctions. Temps partiel thérapeutique prend fin à la date spécifiée dans l'avenant. o À l'issue de cette période, salarié n'est pas obligé de consulter le médecin du travail. §10 Les spécificités en cas de suspension suite à un AT ou MP Lorsque CT est suspendu en raison d'un AT ou MP, salarié doit informer son employeur de l'accident ou de la maladie dans les 24 heures : article L4141-1 et R441-2 du CDT. o Notification peut être effectuée par lettre recommandée, mais le non-respect de ce délai n'entraîne pas de sanction. Suspension du contrat dure pendant l'arrêt de travail et, le cas échéant, pendant la période de délai de carence et d'adaptation. Reprise du travail ne peut se faire qu'après la visite médicale de reprise, effectuée par médecin du travail. o Visite est obligatoire après un arrêt d’au moins 60 suite à un AT ou quel que soit la durée de l'arrêt en cas de MP. Périodes de suspension du CT, résultant d'un AT ou MP: prises en compte pour l'ancienneté du salarié, y compris pour les avantages légaux et conventionnels : article L1226-7 du CT. A. L’autorisation d’absence en cas de maladies graves En cas de maladie grave : salariés peuvent bénéficier d'une autorisation d'absence pour suivre les traitements médicaux nécessaires à leur état de santé. Cela inclut des affections telles que : insuffisance cardiaque, diabète, insuffisance respiratoire grave, cancer, affections psychiatriques de longue durée, VIH, cirrhose : article L1226-5 du CT et L160-14

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