Loi du 2 août 2021 sur la santé au travail

Loi de 1976 qui a renforcé les pouvoirs de l'inspecteur du travail, imposé la formation des salariés à la sécurité et interdit la sécurité intégrée.

Loi Auroux de 1982 a créé le CHSCT, un comité pour la santé, la sécurité et les conditions de travail, et a donné aux salariés le droit de retrait en cas de danger grave et imminent.

La directive européenne cadre de 1989 a fait progresser la prévention des risques professionnels.

La loi de modernisation sociale de 2002 a mis en place la loi des 35 heures et a accru l'attention portée à la santé mentale au travail.

Loi de 2010 qui a introduit le principe de pénibilité et créé le compte personnel de prévention de la pénibilité.

Loi du 20 janvier 2014 qui a défini et référencé les facteurs de risques professionnels au-delà de certains seuils.

Loi El Khomri de 2016 qui a atténué certaines protections en matière de sécurité au travail.

Loi Macron de 2017 qui a supprimé le CHSCT, réduit les facteurs de risque justifiant des mesures spécifiques et assoupli l'obligation de remplacement de l'employeur.

Le Code du travail (CT) impose aux employeurs le devoir de prévenir les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. L'employeur n'est plus seul responsable, des instances comme le CSE (Comité Social et Economique) et les représentants syndicaux participent également.

Le médecin du travail et le médecin traitant doivent collaborer pour assurer la santé et la sécurité des travailleurs.

Le rôle des services de santé au travail (SST) est renforcé pour mieux aider les entreprises à prévenir les risques.

Le Code du travail prévoit des sanctions pour les entreprises qui ne respectent pas leurs obligations de sécurité.

L'inspecteur du travail peut mettre en place des actions pour protéger les travailleurs en cas de risque imminent.

L'inspecteur du travail peut dresser des procès-verbaux et transmettre les informations au parquet pour engager des poursuites pénales.

La personne physique responsable de l'entreprise ou l'employeur en tant que personne morale peuvent être tenus responsables pénalement si des infractions sont commises.

La violation des obligations en matière de santé et de sécurité au travail peut entraîner une amende de 10 000 € par salarié concerné. En cas de récidive, l'amende peut atteindre 30 000 € par salarié et une peine d'emprisonnement d'un an.

L'obligation de sécurité de l'employeur est une obligation de prévention. Il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour éviter tout danger pour ses salariés, même lorsqu'ils travaillent à domicile ou dans une autre entreprise.

L'employeur peut être tenu responsable des dommages subis par ses salariés en raison d'un manquement à son obligation de sécurité, même si un préjudice n'est pas directement prouvable.

Il s'agit d'une théorie juridique qui permet de mettre en œuvre la responsabilité de l'employeur sans que le salarié n'ait à prouver l'existence d'un préjudice, car celui-ci est présumé.

Les juges ne devraient sanctionner que le manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur et non pas à deux obligations différentes.

L'employeur peut désormais se libérer de sa responsabilité en prouvant qu'il a pris toutes les mesures possibles pour garantir la sécurité de ses salariés.

La Cour de cassation a décidé que l'employeur doit répondre des actes des personnes exerçant une autorité sur ses employés, même si ces personnes travaillent dans une autre entreprise.

La difficulté réside dans le fait que l'employeur a peu de moyens pour mettre en place des mesures de prévention pour les salariés travaillant dans une autre entreprise ou en télétravail.

Si l'employeur est automatiquement tenu responsable des dommages subis par ses salariés, on revient à une obligation de résultat. L'employeur doit s'assurer que ses salariés ne sont pas victimes d'accidents, même s'il a pris toutes les mesures nécessaires.

L'employeur doit informer les salariés des risques professionnels éventuels et des moyens de protection à mettre en place.

Un document essentiel qui recense toutes les informations relatives à la sécurité et la santé des travailleurs.

Il suit les incidents de travail qui ne nécessitent pas une déclaration officielle mais qui peuvent avoir un impact sur la sécurité.

Il répertorie les situations de danger immédiat pour la santé ou la sécurité des travailleurs.

Le CSE peut organiser des inspections régulières des lieux de travail au moins aussi souvent que le nombre de ses réunions.

Lorsque des entreprises extérieures interviennent sur un site, le CSE peut désigner des membres pour inspecter les lieux de travail et évaluer les risques.

L'employeur ne peut pas s'opposer aux déplacements des membres du CSE pour des inspections de sécurité, sauf si cela cause une perturbation majeure.

Le carnet de maintenance assure le suivi des interventions et de l'entretien des équipements de travail.

Les membres du CSE (Comité Social et Economique) ont le droit d'être rémunérés pour le temps passé à participer aux enquêtes et aux activités liées aux missions de la commission.

Les membres du CSE ont droit à une formation minimale de 5 jours pour développer leurs compétences en matière de risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail.

L'employeur finance la formation des membres du CSE, y compris les frais de logement et de déplacement.

Le temps passé en formation par les membres du CSE est rémunéré comme du temps de travail.

La formation des membres du CSE doit être assurée par un organisme agréé par le ministère du travail ou le préfet de la région.

Les membres du CSE doivent demander la formation à l'employeur 30 jours avant le stage.

L'employeur peut refuser la formation si cela a des conséquences préjudiciables pour l'entreprise. Il doit notifier son refus dans un délai de 8 jours.

La fréquence des réunions du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés est fixée par accord d'entreprise ou par accord entre l'employeur et le CSE.

Un candidat peut subir un préjudice sous forme de perte de chance d'être embauché s'il y a un manquement de la part de l'employeur lors du processus de recrutement. Ce préjudice est indemnisable et le candidat peut obtenir des dommages et intérêts (DI). Il est nécessaire de fournir des preuves pour démontrer le préjudice.

Lors d'un entretien d'embauche, un candidat est tenu de répondre de bonne foi aux questions. Cependant, s'il est confronté à une question illégale ou discriminatoire, il peut mentir ou refuser de répondre.

La liberté de recrutement de l'employeur est parfois limitée par des règles spécifiques. L'une de ces règles est l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.

Les entreprises de 20 salariés ou plus doivent employer au minimum 6% de travailleurs handicapés. Cette règle est considérée comme une discrimination positive pour favoriser l'inclusion des personnes handicapées.

Les employeurs peuvent bénéficier de plusieurs alternatives pour s'exonérer de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, telles que la conclusion de contrats avec des entreprises spécialisées ou l'accueil de travailleurs handicapés bénéficiant d'une rémunération par des organismes spécifiques.

Si une entreprise, quelle que soit sa taille, ne respecte pas l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés pendant trois années consécutives, elle doit verser une contribution financière importante.

Les candidats en situation de handicap doivent être traités de manière équitable, sans discrimination ou traitement défavorable par rapport aux autres candidats. La visite médicale d'embauche est obligatoire pour tous les salariés et doit être réalisée après l'embauche.

L'employeur doit s'assurer que les candidats en situation de handicap sont traités de manière équitable. Il doit également respecter les règles concernant la visite médicale d'embauche.