Riassunto Diritto del Lavoro PDF

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lOMoARcPSD|48675232 Diritto del lavoro riassunto whistle Diritto Del Lavoro (Università telematica e-Campus) Scansiona per aprire su Studocu Studocu non è sponsorizzato o supportato da nessuna università o ateneo. Scaricato da Giovanni Piras ([email protected])  lOMoARcPSD|48675232 Diritto del lavoro 122. Politiche europee per l'occupazione. Strategia Europea per l'Occupazione POLITICA DELL'OCCUPAZIONE La strategia europea per l'occupazione, risalente al 1997, ha stabilito una serie di obiettivi comuni per la politica in materia di occupazione. Grazie al suo processo di monitoraggio e agli strumenti di finanziamento a essa connessi, ha favorito il "coordinamento flessibile" tra gli Stati membri. Si pone come obiettivo principale quello di creare più posti di lavoro e impieghi più qualificati in tutta l'Unione europea. Rientra nella strategia Europa 2020 per la crescita e viene attuata tramite il semestre europeo, un processo annuale che promuove lo stretto coordinamento delle politiche tra gli Stati membri dell'UE e le istituzioni europee. In particolare, l'attuazione della strategia - sostenuta dall'attività del comitato per l'occupazione - interessa le seguenti quattro tappe del semestre europeo: 1) gli orientamenti per l'occupazione - le priorità e gli obiettivi comuni per le politiche del lavoro, proposti dalla Commissione, convenuti dai singoli governi e adottati dal Consiglio dell'UE 2) la relazione comune sull'occupazione - prende in esame la situazione del lavoro in Europa, l'attuazione degli orientamenti per l'occupazione e il quadro di valutazione dei principali indicatori occupazionali e sociali. Viene pubblicata dalla Commissione e adottata dal Consiglio dell'UE 3) i programmi nazionali di riforma - presentati dai governi nazionali e analizzati dalla Commissione tenendo conto degli obiettivi della strategia 2020 (banca dati – programmi nazionali di riforma antecedenti al 2011) 4) le relazioni nazionali - analizzano le politiche economiche degli Stati membri. La Commissione le pubblica dopo aver valutato i programmi nazionali di riforma e formula le raccomandazioni specifiche per paese. La creazione di nuovi e migliori posti di lavoro era uno dei principali obiettivi della strategia Europa 2020. Mentre l'Europa entra in un nuovo decennio, la Commissione ha proposto nuovi obiettivi più ambiziosi in materia di occupazione, competenze e protezione sociale al fine di costruire un'Europa sociale forte entro il 2030. Il diritto dell'UE è rilevante in alcuni settori, anche se la responsabilità relativa all'occupazione e alla politica sociale compete principalmente ai governi nazionali. BASE GIURIDICA Articolo 3, paragrafo 3, del trattato sull'Unione europea e articoli da 8 a 10, da 145 a 150, da 156 a 159 e da 162 a 164 del trattato sul funzionamento dell'Unione europea (TFUE). OBIETTIVI Fra gli importanti principi, obiettivi e attività menzionati nel TFUE figura la promozione di un elevato livello di occupazione attraverso lo sviluppo di una strategia coordinata, con particolare riferimento alla realizzazione di una forza lavoro competente, qualificata, adattabile e a mercati del lavoro in grado di rispondere ai mutamenti economici. Secondo la clausola orizzontale di cui all'articolo 9 TFUE, in sede di definizione e attuazione delle politiche e delle attività dell'Unione è necessario tenere conto dell'obiettivo di un elevato livello di occupazione. RISULTATI Scaricato da Giovanni Piras ([email protected])  lOMoARcPSD|48675232 A. Dalle prime fasi (dagli anni '50 agli anni '90) alla strategia Europa 2020 Già negli anni '50 i lavoratori potevano beneficiare di "sussidi per il riadattamento" nell'ambito della Comunità europea del carbone e dell'acciaio. Tali sussidi erano concessi ai lavoratori dei settori del carbone e dell'acciaio i cui posti di lavoro erano minacciati dalla riconversione industriale. Il Fondo sociale europeo (FSE) (2.3.2 Fondo sociale europeo), istituito nei primi anni '60, rappresentava la principale arma contro la disoccupazione. Negli anni '80 e nei primi anni '90 i programmi d'azione per l'occupazione erano incentrati su gruppi destinatari specifici, inoltre furono istituiti vari osservatori e sistemi di documentazione. In un contesto di elevata disoccupazione riscontrata nella maggior parte dei paesi dell'UE, il Libro bianco sulla crescita, la competitività e l'occupazione (1993) ha dato avvio a un dibattito sulla strategia economica e occupazionale dell'UE, collocando per la prima volta la questione relativa all'occupazione in cima all'agenda dell'UE. Il nuovo titolo "Occupazione" all'interno del trattato di Amsterdam, entrato in vigore nel maggio 1999, ha costituito la base per l'istituzione della strategia europea per l'occupazione e del comitato per l'occupazione, organo permanente con funzione consultiva che trova la sua base nel trattato, nell'ottica di promuovere il coordinamento delle politiche degli Stati membri in materia di occupazione e mercato del lavoro. La competenza relativa alla politica dell'occupazione continua tuttavia a essere esercitata principalmente dagli Stati membri. L'inclusione di un "protocollo sociale" nel trattato ha migliorato il coinvolgimento delle parti sociali (2.3.7. Dialogo sociale). Il vertice straordinario sull'occupazione tenutosi a Lussemburgo nel novembre 1997 ha dato avvio alla strategia europea per l'occupazione e al metodo di coordinamento aperto - il cosiddetto processo di Lussemburgo, che è un ciclo annuale di coordinamento e di monitoraggio delle politiche nazionali per l'occupazione basato sull'impegno degli Stati membri a stabilire una serie comune di obiettivi e traguardi. Nell'ambito della strategia europea per l'occupazione è stato fissato un elevato livello di occupazione paragonabile agli obiettivi macroeconomici per la crescita e la stabilità. Nel 2000 il Consiglio europeo di Lisbona ha approvato il nuovo obiettivo strategico di rendere l'UE "l'economia basata sulla conoscenza più competitiva e dinamica del mondo", includendo la piena occupazione come uno degli obiettivi generali della politica occupazionale e sociale e fissando obiettivi concreti da raggiungere entro il 2010 (la strategia di Lisbona). La strategia europea per l'occupazione è stata riesaminata nel 2002 e rilanciata nel 2005, ponendo l'accento sulla crescita e i posti di lavoro. Al fine di semplificare e snellire i processi è stato introdotto un quadro pluriennale (il primo ciclo ha riguardato il periodo 2005-2008), mentre gli orientamenti per l'occupazione sono stati integrati negli indirizzi di massima per le politiche economiche. Nel 2010, a seguito della crisi finanziaria, è stata adottata la strategia Europa 2020 ed è stato introdotto il semestre europeo quale meccanismo di coordinamento delle politiche finanziarie ed economiche. Con questa decennale strategia per l'occupazione e una crescita intelligente, sostenibile e inclusiva sono stati definiti per la prima volta alcuni obiettivi principali, tra cui: — mercato del lavoro: incrementare fino al 75 % entro il 2020 la partecipazione al mercato del lavoro delle persone di età compresa tra i 20 e i 64 anni; — inclusione sociale e lotta contro la povertà: far uscire almeno 20 milioni di persone dal rischio di povertà e di esclusione; miglioramento della qualità e dell'efficacia dei sistemi di istruzione e formazione: ridurre il tasso di abbandono scolastico precoce (dal 15 %) al 10 % e aumentare ad almeno il 40 % (anziché il 31 %) la percentuale di persone di età compresa fra i 30 e i 34 anni che hanno completato l'istruzione terziaria o di livello equivalente. Gli Stati membri hanno dovuto trasporre tutti e cinque gli obiettivi principali nei propri obiettivi nazionali, tenendo conto delle rispettive posizioni di partenza e situazioni nazionali. Il ciclo di monitoraggio relativo alle politiche per l'occupazione comprende i seguenti elementi: — orientamenti per l'occupazione, emanati dalla Commissione e adottati dal Consiglio; — una relazione comune sull'occupazione, pubblicata dalla Commissione e adottata dal Consiglio; — programmi nazionali di riforma (PNR); — Scaricato da Giovanni Piras ([email protected])  lOMoARcPSD|48675232 relazioni per paese e raccomandazioni specifiche per paese formulate dalla Commissione e, nel caso delle raccomandazioni, adottate dal Consiglio. Gli orientamenti in materia di occupazione (articolo 148 TFUE) presentano obiettivi strategici per le politiche nazionali dell'occupazione e contengono priorità strategiche nei settori dell'occupazione, dell'istruzione e dell'inclusione sociale. Essi coniugano le priorità politiche con una serie di elementi chiave in essere. Quattro orientamenti in materia di occupazione fanno parte dei 10 orientamenti integrati, che comprendono anche 6 indirizzi di massima per le politiche economiche (articolo 121 TFUE). Nel 2018 gli orientamenti in materia di occupazione sono stati allineati ai principi del pilastro europeo dei diritti sociali (2.3.1. Politica sociale e dell'occupazione: principi generali) e d'intesa con il Parlamento europeo sono stati confermati per il 2019. Gli orientamenti più recenti (2020) integrano le quattro dimensioni della strategia annuale di crescita sostenibile, in particolare la sua dimensione della sostenibilità, rispecchiando il contenuto della comunicazione della Commissione del gennaio 2020, dal titolo "Un'Europa sociale più forte per transizioni giuste" e integrando gli obiettivi di sviluppo sostenibile delle Nazioni Unite. Gli ambiti affrontati sono quattro: — rilanciare la domanda di lavoro (creazione di posti di lavoro, tassazione del lavoro e determinazione delle retribuzioni); — potenziare la forza lavoro e migliorare l'accesso all'occupazione, alle abilità e alle competenze; — migliorare il funzionamento dei mercati del lavoro e l'efficacia del dialogo sociale; — promuovere le pari opportunità per tutti, favorire l'inclusione sociale e combattere la povertà. B. Obiettivi post-2020 Il piano d'azione sull'attuazione del pilastro europeo dei diritti sociali, del 4 marzo 2021, fissa tre nuovi obiettivi principali per l'UE in materia di occupazione, competenze e protezione sociale, da raggiungere entro la fine del decennio. — Occupazione: almeno il 78 % della popolazione dell'UE di età compresa tra i 20 e i 64 anni dovrebbe avere un lavoro entro il 2030. Al fine di conseguire tale obiettivo generale, l'UE deve dimezzare il divario di genere a livello occupazionale, aumentare la disponibilità di strutture formali di educazione e cura della prima infanzia nonché ridurre dal 12,6 (2019) al 9 % il tasso di giovani che non hanno un lavoro, né seguono un percorso scolastico o formativo (NEET) di età compresa tra i 15 e 29 anni. — Competenze: almeno il 60 % di tutti gli adulti dovrebbe partecipare ad attività di formazione ogni anno. — Protezione sociale: il numero di persone a rischio di povertà o di esclusione sociale dovrebbe essere ridotto di almeno 15 milioni entro il 2030. C. Rafforzare il coordinamento e il monitoraggio La Commissione, d'intesa con gli Stati membri, ha proposto un quadro di valutazione della situazione sociale rivisto quale principale strumento di monitoraggio nel quadro del semestre europeo, al fine di riflettere meglio le priorità e le azioni strategiche definite nel piano d'azione. Il quadro di valutazione della situazione sociale aggiornato sarà altresì utilizzato nel processo del programma di riforma economica per i paesi candidati allo scopo di monitorare i progressi compiuti nell'attuazione del pilastro, in base alla disponibilità dei dati. Il quadro di valutazione è composto da 12 indicatori principali che permettono di valutare i risultati ottenuti dagli Stati membri in ambito sociale e occupazionale secondo tre dimensioni generali: (1) pari opportunità, (2) condizioni di lavoro eque e (3) protezione e inclusione sociali. La serie di indicatori mira a contribuire a tenere traccia dei progressi compiuti verso la realizzazione dei principi del pilastro in modo più completo e a monitorare l'attuazione delle azioni strategiche proposte nel piano d'azione. In tale contesto, la Commissione amplierà l'ambito di applicazione e approfondirà l'analisi della relazione comune sull'occupazione e organizzerà eventi specifici per presentare i progressi compiuti nell'attuazione del pilastro. D. Atti giuridici vincolanti — Diritto dell'UE Scaricato da Giovanni Piras ([email protected])  lOMoARcPSD|48675232 Sulla base delle disposizioni del TFUE relative ai settori dell'occupazione e degli affari sociali sono state adottate diverse direttive, regolamenti e decisioni per garantire norme minime tra gli Stati membri dell'UE nei seguenti ambiti: — salute e sicurezza sul lavoro: diritti e obblighi generali e specifici, attrezzature di lavoro, rischi specifici, ad es. sostanze pericolose, agenti cancerogeni (2.3.5. Salute e sicurezza sul luogo di lavoro); — pari opportunità per donne e uomini: parità di trattamento sul lavoro, gravidanza, congedo di maternità, congedo parentale (2.3.9. Lotta contro la povertà, l'esclusione sociale e la discriminazione); protezione contro le discriminazioni fondate sul sesso, la razza, la religione, l'età, la disabilità e l'orientamento sessuale (2.3.9. Lotta contro la povertà, l'esclusione sociale e la discriminazione); — condizioni di lavoro: lavoro a tempo parziale, contratti a tempo determinato, orario di lavoro, impiego dei giovani, informazione e consultazione dei lavoratori (2.3.6. Diritto dei lavoratori all'informazione, alla consultazione e alla partecipazione; 2.3.7. Dialogo sociale); — servizi di sostegno: decisione n. 573/2014/UE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 15 maggio 2014, su una cooperazione rafforzata tra i servizi pubblici per l'impiego (SPI), prorogata di ulteriori 7 anni (2021-2027) nel novembre 2020. Il diritto dell'UE sostiene inoltre le libertà fondamentali che disciplinano la circolazione delle persone, dei servizi e dei capitali all'interno dell'UE (mercato unico): — libera circolazione dei lavoratori: parità di trattamento, accesso alle prestazioni sociali (2.1.5. Libera circolazione dei lavoratori); — distacco dei lavoratori: durata, retribuzione, settori interessati (2.1.13. Distacco dei lavoratori). E. Coordinamento attraverso le raccomandazioni e altre iniziative strategiche Oltre agli strumenti normativi vincolanti di cui sopra, ulteriori misure contribuiscono ad aumentare il coordinamento tra gli Stati membri dell'UE attraverso strumenti normativi non vincolanti. Questi ultimi comprendono le raccomandazioni del Consiglio, che costituiscono atti giuridici non vincolanti, e altre iniziative strategiche della Commissione. Si tratta di provvedimenti che possono avere un impatto considerevole se ben preparati, sostenuti e monitorati a livello dell'UE. APPROFONDIMENTI…. Tra le principali iniziative politiche dell'UE figurano, ad esempio: — la raccomandazione del Consiglio sull'istituzione di una garanzia europea per i giovani (aprile 2013) per garantire che tutti i giovani di età inferiore a 25 anni ricevano un'offerta di lavoro qualitativamente valida, un'istruzione continua, e un'offerta di apprendistato o tirocinio entro quattro mesi dall'inizio della disoccupazione o dall'uscita dal sistema d'istruzione formale. In una risoluzione approvata l'8 ottobre 2020 il Parlamento ha espresso l'auspicio che la garanzia per i giovani diventi vincolante; — l'Alleanza europea per l'apprendistato (avviata nel luglio 2013); — la raccomandazione del Consiglio su un quadro di qualità per i tirocini (marzo 2014); — la raccomandazione del Consiglio sull'inserimento dei disoccupati di lungo periodo nel mercato del lavoro (2016); — il Corpo europeo di solidarietà per i giovani, il cui obiettivo primario consiste nel fornire assistenza in caso di catastrofi naturali o contribuire a risolvere i problemi sociali nelle comunità (2016); — l'agenda per le competenze per l'Europa (giugno 2016): tale pacchetto ha raggruppato 10 azioni chiave per dotare i cittadini delle competenze necessarie per il mercato del lavoro. Sulla base dell'agenda per le competenze del 2016, nel luglio 2020 la Commissione ha presentato un nuovo piano quinquennale per aiutare i cittadini e le imprese a sviluppare maggiori e migliori competenze. Esso contiene 12 azioni incentrate sulle competenze necessarie per l'occupazione onde garantire che il diritto alla formazione e all'apprendimento lungo tutto l'arco della vita diventi una realtà in tutta Europa. Al fine di migliorare le condizioni di lavoro, comprese la protezione sociale e la mobilità equa, nel novembre 2017 tutte e tre le istituzioni dell'UE hanno sostenuto il pilastro europeo dei diritti sociali adottando una dichiarazione comune in occasione del vertice sociale di Göteborg per l'occupazione equa e la crescita (2.3.1. Politica sociale e dell'occupazione: principi generali). I 20 principi del pilastro fungono da bussola che guiderà gli Stati Scaricato da Giovanni Piras ([email protected])  lOMoARcPSD|48675232 membri dell'UE verso una ripresa forte, sostenibile e inclusiva nonché verso una convergenza economica e sociale verso l'alto. In occasione del vertice sociale di Porto del maggio 2021, i leader, le istituzioni, le parti sociali e i rappresentanti della società civile dell'UE hanno rafforzato il loro impegno a favore dell'attuazione del pilastro europeo dei diritti sociali. Nel maggio 2020, in risposta alla pandemia di COVID-19 e alle sue conseguenze sociali ed economiche, è stato istituito un nuovo strumento europeo di sostegno temporaneo per attenuare i rischi di disoccupazione nello stato di emergenza (SURE). Esso fornisce assistenza finanziaria agli Stati membri per proteggere i posti di lavoro e i lavoratori mediante regimi di riduzione dell'orario lavorativo o misure analoghe. Nel luglio 2020 la Commissione ha varato il pacchetto di sostegno all'occupazione giovanile, il quale ruota attorno a quatto assi che, insieme, aprono la strada verso l'occupazione per la prossima generazione, ossia: il rafforzamento della garanzia per i giovani, l'istruzione e la formazione professionale, un nuovo impulso agli apprendistati nonché misure aggiuntive a sostegno dell'occupazione giovanile. Nella raccomandazione del Consiglio, del 30 ottobre 2020, relativa a un ponte verso il lavoro, tutti gli Stati membri dell'UE si sono impegnati ad attuare la garanzia per i giovani rafforzata, che potenzia il sostegno globale all'occupazione offerto ai giovani in tutta l'UE e si rivolge ora a un gruppo più ampio di giovani di età compresa tra i 15 e i 29 anni, con un approccio più mirato ai NEET vulnerabili. Nell'ottobre 2020 la Commissione ha pubblicato una proposta di direttiva relativa a salari minimi adeguati nell'Unione europea. Tale proposta mira a garantire che i salari minimi siano fissati a un livello adeguato e che tutti i lavoratori possano guadagnarsi da vivere dignitosamente nell'Unione europea. Nel marzo 2021 la Commissione ha adottato una proposta di raccomandazione del Consiglio sull'istituzione di una garanzia europea per l'infanzia. L'obiettivo di tale iniziativa consiste nel promuovere le pari opportunità per i minori e combattere la povertà infantile garantendo l'accesso dei minori bisognosi a una serie di servizi fondamentali. Nello stesso mese la Commissione ha inoltre adottato la strategia per i diritti delle persone con disabilità 2021-2030. Tale strategia mira a proteggere le persone con disabilità da qualsiasi forma di discriminazione e a garantire pari opportunità e l'accesso alla giustizia, all'istruzione, alla cultura, allo sport, al turismo, a tutti i servizi sanitari e all'occupazione. Nel marzo 2021 la Commissione ha presentato una raccomandazione relativa a un sostegno attivo ed efficace all'occupazione (EASE) in seguito alla crisi COVID-19. La raccomandazione delinea un approccio strategico volto a promuovere la transizione dalle misure di emergenza adottate per preservare i posti di lavoro durante la pandemia alle nuove misure necessarie per la creazione di posti di lavoro e le transizioni da un posto di lavoro all'altro. Le tre raccomandazioni strategiche descritte nella strategia di sostegno attivo ed efficace all'occupazione includono incentivi all'assunzione e sostegno all'imprenditorialità, opportunità di miglioramento delle competenze e di riqualificazione e un maggiore sostegno da parte dei servizi per l'impiego. F. Sostegno agli strumenti di finanziamento dell'UE Alcuni programmi di finanziamento dell'UE sostengono lo sviluppo di programmi, misure e il consolidamento delle capacità negli Stati membri: — il Fondo sociale europeo (FSE) sostiene un'ampia gamma di iniziative negli Stati membri. Inoltre, nel febbraio 2013 il Consiglio europeo ha convenuto di istituire un'iniziativa a favore dell'occupazione giovanile (IOG), che si rivolge ai giovani di età compresa tra i 15 e i 24 anni che non hanno un lavoro, né seguono un percorso scolastico o formativo nelle regioni particolarmente colpite dalla disoccupazione (2.3.2. Fondo sociale europeo); — il programma dell'UE per l'occupazione e l'innovazione sociale (EaSI), adottato dal Parlamento e dal Consiglio, raggruppa tre programmi: (PROGRESS – programma per l'occupazione e la solidarietà sociale; EURES – servizi europei per l'impiego; e Microfinanza e imprenditoria sociale); — il Fondo europeo di adeguamento alla globalizzazione (FEG) sostiene le persone che hanno perso il lavoro a seguito di cambiamenti strutturali dei modelli commerciali a livello mondiale. — Il dispositivo per la ripresa e la resilienza costituisce il fulcro di NextGenerationEU. È entrato in vigore il 19 febbraio 2021 e mette a disposizione 723,8 miliardi di EUR (a prezzi correnti) per sostenere le riforme e gli investimenti Scaricato da Giovanni Piras ([email protected])  lOMoARcPSD|48675232 effettuati dagli Stati membri fino al 31 dicembre 2026. Il dispositivo mira ad alleviare l'impatto economico e sociale della pandemia di COVID-19 e a rendere le economie e le società europee più sostenibili e resilienti, nonché meglio preparate alle sfide e alle opportunità delle transizioni verde e digitale. Nel maggio 2018 la Commissione ha adottato una proposta che disciplina il sostegno relativo al Fondo sociale europeo Plus (FSE+) per il periodo 2021-2027. L'FSE+ accorpa una serie di fondi e programmi, in particolare l'FSE, l'IOG e il programma EaSI. L'FSE+ e il FEG saranno complementari, in quanto l'FSE+ sostiene misure preventive, mentre il FEG resta un fondo di emergenza di natura reattiva al di fuori del quadro finanziario pluriennale. Nel maggio 2020 la Commissione ha proposto un importante piano di ripresa per l'Europa, modificando la proposta originaria dell'FSE+. Il nuovo piano mira a riparare i danni economici e sociali causati dalla pandemia di COVID-19, in particolare proteggendo i posti di lavoro e creandone di nuovi. (2.3.2. Fondo sociale europeo). Per aiutare gli Stati membri a finanziare la loro risposta alla crisi COVID-19, la Commissione ha inoltre istituito l'Iniziativa di investimento in risposta al coronavirus. I fondi saranno destinati ai sistemi sanitari, alle piccole e medie imprese, ai mercati del lavoro e ad altri ambiti vulnerabili delle economie dei paesi dell'UE. Inoltre, per finanziare lo strumento SURE la Commissione ha emesso obbligazioni sociali SURE. Il Fondo per una transizione giusta (JTF) è un nuovo strumento dotato di un bilancio complessivo pari a 17,5 miliardi di EUR, che mira a ridurre i costi sociali ed economici della transizione verso un'economia climaticamente neutra aiutando le persone ad adattarsi a un mercato del lavoro in evoluzione. Il JTF è il primo pilastro del meccanismo per una transizione giusta, che fa parte del Green Deal europeo. RUOLO DEL PARLAMENTO EUROPEO Il ruolo del Parlamento in questo ambito si è sviluppato gradualmente. Dall'entrata in vigore del trattato di Amsterdam, il Parlamento deve essere consultato sugli orientamenti in materia di occupazione prima che questi vengano adottati dal Consiglio. Inoltre, il metodo aperto di coordinamento ha rafforzato il ruolo dei parlamenti, non solo quello del Parlamento europeo, ma anche quello dei parlamenti nazionali, che dovrebbero essere coinvolti nella definizione e nel conseguimento degli obiettivi nazionali. Il Parlamento ha fornito un forte sostegno alla strategia Europa 2020. Una serie di iniziative in materia di lotta alla disoccupazione giovanile traggono origine da proposte del Parlamento a favore di azioni concrete e pratiche, ovvero la garanzia per i giovani dell'UE e norme minime in materia di tirocini. Dal 2010 il Parlamento sostiene fortemente l'istituzione della garanzia per i giovani e ne monitora l'attuazione. Nella sua risoluzione del 17 luglio 2014 sull'occupazione giovanile ha chiesto l'istituzione di un quadro giuridico dell'UE che introduca norme minime per l'attuazione della garanzia per i giovani, compresa la qualità degli apprendistati, e che si rivolga ai giovani di età compresa tra i 25 e i 30 anni. In una risoluzione sul prossimo bilancio a lungo termine dell'UE, approvata nel 2018, il Parlamento ha chiesto un aumento significativo dei finanziamenti per l'attuazione dell'iniziativa a favore dell'occupazione giovanile. Il Parlamento ha altresì sostenuto l'approccio adottato nella raccomandazione sulla disoccupazione di lungo periodo nella sua risoluzione del 29 ottobre 2015. L'intensa attività del Parlamento sullo sviluppo delle competenze ha influenzato la nuova agenda per le competenze per l'Europa, pubblicata dalla Commissione nel giugno 2016. La risoluzione del Parlamento del 13 marzo 2019 sul semestre europeo ha sottolineato che gli obiettivi e gli impegni sociali dell'UE sono importanti tanto quanto i suoi obiettivi economici. Sin dall'insorgere della pandemia di COVID-19 il Parlamento mira ad attenuare le conseguenze negative della crisi, in particolare per quanto concerne il mercato del lavoro. In una risoluzione sugli orientamenti dell'UE in materia di occupazione adottata il 10 luglio 2020, i deputati al Parlamento europeo hanno chiesto misure radicali per attenuare lo shock causato dalla pandemia, in particolare una revisione dei prossimi orientamenti alla luce della situazione, e hanno evidenziato la necessità di affrontare la disoccupazione giovanile migliorando la garanzia per i giovani. L'8 ottobre 2020 il Parlamento ha approvato una risoluzione che ha accolto con favore la proposta della Scaricato da Giovanni Piras ([email protected])  lOMoARcPSD|48675232 Commissione relativa a una garanzia per i giovani rafforzata. I deputati hanno tuttavia espresso preoccupazione in merito alla natura volontaria della garanzia per i giovani (che è attualmente una raccomandazione del Consiglio) e hanno invitato la Commissione a proporre uno strumento vincolante per tutti gli Stati membri al fine di garantire che nessuno sia lasciato indietro. Il Parlamento ha inoltre condannato la pratica degli stage non retribuiti e ha esortato la Commissione a rivedere gli strumenti europei esistenti, quali, ad esempio, il quadro di qualità per i tirocini e il quadro europeo per apprendistati efficaci e di qualità. Il Parlamento chiede che nelle offerte rivolte ai giovani siano inclusi criteri di qualità, tra cui il principio di una remunerazione equa per i tirocinanti e gli stagisti, l'accesso alla protezione sociale, l'occupazione sostenibile e i diritti sociali. Nella sua risoluzione del 17 dicembre 2020 su un'Europa sociale forte per transizioni giuste, il Parlamento ha chiesto diritti sociali giuridicamente vincolanti e il conseguimento di obiettivi sociali specifici entro il 2030. 123. Tutele per il dipendente whistleblowing Con il termine whistleblower si intende il dipendente pubblico che segnala illeciti di interesse generale e non di interesse individuale, di cui sia venuto a conoscenza in ragione del rapporto di lavoro, in base a quanto previsto dall’art. 54 bis del d.lgs. n. 165/2001 così come modificato dalla legge 30 novembre 2017, n. 179. - La nascita e lo sviluppo dell’istituto nei sistemi di common law e in Italia. Il fenomeno del whistleblowing ha origine nei paesi di common law e la sua esperienza in tali contesti è ancora oggi prevalente, è definito da rinomata dottrina come un “istituto giuridico volto a disciplinare la condotta di quelle persone che segnalano irregolarità o addirittura illeciti penali all’interno del proprio ambito lavorativo”. La rispondenza a livello normativo di questa definizione la si rinviene nel titolo della legge che ha inserito nell’ordinamento italiano la disciplina organica del fenomeno, ossia la Legge 30 novembre 2017, n. 179. La disciplina sul whistleblowing, nata negli Stati Uniti nel lontano 1863 e successivamente affermatasi anche nel Regno Unito, da sempre è stata oggetto di particolare interesse nei contesti di common law, al contrario, nell’area di civil law le prime normative in materia sono state varate solo a seguito di una spinta proveniente dal diritto internazionale. In sede europea il whistleblowing è stato orientato, in particolare, a prevenire la corruzione: “chiamare gli intranei a svolgere il ruolo “inedito” di whistleblowers significava, infatti, dissipare il clima di omertà nel quale vive (e si rafforza) il pactum sceleris proteso al mercimonio delle cariche pubbliche e private”. Anche la disciplina italiana, ossia la succitata legge n. 179 del 2017, rappresenta uno strumento di contrasto alla corruzione: si concentra, infatti, sul rafforzamento della tutela prevista per il soggetto segnalante, il cosiddetto “whistleblower”. Tale legge oltre a rimodellare la disciplina prevista per il settore pubblico ha introdotto una specifica normativa anche per il settore privato, che rappresenta la principale novità della stessa. La novella del 2017 si concentra, in particolare, sulla rafforzata tutela da offrire al segnalante, poiché altrimenti, rimanendo esposto al rischio di ritorsioni da parte del datore di lavoro, verrebbe meno in questo modo ogni suo stimolo alla segnalazione. Fonti normative  Legge 03 agosto 2009, n. 116 – Ratifica ed esecuzione della “Convenzione delle Nazioni Unite contro la corruzione” del 2003  Legge 28 giugno 2012, n. 112 – Ratifica ed esecuzione della “Convenzione civile sulla corruzione” del Consiglio d’Europa del 4 novembre 1999  Legge 06 novembre 2012, n. 190 Scaricato da Giovanni Piras ([email protected])  lOMoARcPSD|48675232  Regolamento (UE) n. 596/2014 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 16 aprile 2014- Regolamento sugli abusi di mercato  Determinazione ANAC 28 aprile n. 6/2015 (“Linee guida in materia di tutela del dipendente pubblico che segnala illeciti (c.d. whistleblower)”  Legge 30 dicembre 2017, n. 179  Commi 2-bis, 2-ter e 2- quater dell’articolo 6 del decreto legislativo n. 231/2001, come introdotti dalla legge n. 179/2017  Articolo 54-bis del Decreto Legislativo n. 165/2001 (Testo Unico del Pubblico Impiego), come modificato dalla legge n. 114/2014 e successivamente dalla legge n. 179/2017 - Il Whistleblowing nel settore pubblico. Nell’ambito del settore pubblico, la legge del 2017 ha modificato l’art. 54 bis del D.Lgs. 165/2001, introdotto in precedenza dalla legge n. 190 del 2012; nel recepimento delle linee guida ANAC n. 6 del 2015 il nuovo precetto ha attribuito maggiore concretezza alle forme di tutela offerte al segnalante. La norma prevede il divieto di qualsiasi provvedimento avente effetti negativi per il segnalante, sul rapporto di lavoro e sulle sue condizioni, come il licenziamento, il trasferimento, il demansionamento o l’applicazione di sanzioni. Inoltre, è prevista la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, se il licenziamento è avvenuto come conseguenza di una segnalazione (comma 8). Infine, spetta all’amministrazione dimostrare che vi fossero motivi altri rispetto alla segnalazione, a giustificare l’adozione della misura discriminatoria o ritorsiva e aggiunge la norma che “gli atti discriminatori o ritorsivi adottati dall’amministrazione o dall’ente sono nulli” (comma 7). Queste forme di tutela vengono meno nell’ipotesi in cui sia accertata la responsabilità penale del segnalante (anche con sentenza di primo grado) per calunnia o diffamazione, per reati commessi con la segnalazione, ovvero la sua responsabilità civile per dolo o colpa grave (comma 9), ne deriva, pertanto, quale requisito implicito dell’istituto in esame la buona fede. La disciplina precedente prevedeva l’esclusione delle forme di tutela anche in caso di “colpa lieve”. La disposizione attuale, invece, è criticata sotto il profilo della “presunzione di non colpevolezza”, anche se alla sentenza di primo grado non segue l’applicazione di una sanzione ma unicamente l’esclusione delle forme di tutela previste per il whistleblower. Ancora, a tutela del whistleblower, la norma conferma il generale divieto di rivelarne l’identità, tuttavia, per garantire anche il diritto di difesa dell’incolpato sancisce due eccezioni: quando la contestazione si fonda in tutto o in parte sulla segnalazione e quando la conoscenza del segnalante sia elemento indispensabile per la difesa dell’accusato (comma 3). Inoltre, a riprova della centralità della tutela del segnalante nel nuovo sistema, la norma prevede che sia l’ANAC a dettare delle linee guida inerenti le modalità e la gestione delle segnalazioni (comma 5), nonché le attribuisce un potere sanzionatorio nella qualità di autorità preposta all’applicazione di sanzioni amministrative (comma 6). È opportuno poi soffermarsi sulla delimitazione applicativa della norma, sia in ambito soggettivo che oggettivo. In ambito soggettivo ciò che rileva è “il grado di vincolatività: mentre gli artt. 361 e 362 c.p. sanciscono un obbligo di denuncia, la cui omissione è sanzionata penalmente, l’art. 54 bis riconosce al dipendente pubblico una mera facoltà, non essendo prevista alcuna conseguenza in caso d’inerzia”. Tuttavia, considerato l’ampliamento della nozione di “pubblico dipendente”, operato dalla riforma stessa, sarebbe possibile assumere al contempo la qualifica di pubblico ufficiale o di incaricato di pubblico servizio (artt. 357 e 358 c.p.), con conseguente applicazione dell’obbligo di denuncia succitato. Scaricato da Giovanni Piras ([email protected])  lOMoARcPSD|48675232 La delimitazione in ambito oggettivo della norma riguarda qualsiasi condotta illecita, comprese le mere irregolarità: il cosiddetto “wrongdoing” , “ossia ogni prassi illegale, irregolare e finanche immorale” Il RUOLO DI ANAC - ANAC gestisce le segnalazioni di illeciti e le comunicazioni di misure ritorsive. Qualora la ritenga fondata nei termini chiariti dalla Delibera n. 469 del 9 giugno 2021 «Linee guida in materia di tutela del dipendente pubblico che segnala illeciti (c.d. whistleblower)», l’Autorità procede alla trattazione della segnalazione di illeciti che ha ad oggetto materie di propria competenza; trasmette, invece, all’ispettorato della funzione pubblica, all’Autorità giudiziaria ordinaria e/o a quella contabile, a seconda della natura dell’illecito segnalato, le segnalazioni che esulano dal proprio ambito di competenza. ANAC, inoltre, tutela il dipendente pubblico che a seguito della segnalazione, e a causa di quest’ultima, subisce misure ritorsive, sanzionando l’autore della ritorsione. La riservatezza della identità del segnalante, garantita da un apposito protocollo di crittografia utilizzato per le segnalazioni che pervengono tramite piattaforma informatica, consente al dipendente di superare i legittimi timori legati alla denuncia dell’illecito di cui è venuto a conoscenza in ambito lavorativo. ANAC, informata dai dipendenti che hanno segnalato illeciti al RPCT della propria amministrazione, valuta l’eventuale inerzia di questi ultimi e sanziona, a seguito di opportuni accertamenti, i Responsabili che non hanno effettuato alcuna attività di verifica e analisi della segnalazione ricevuta. ANAC, ancora, sanziona le amministrazioni prive di un sistema di inoltro e gestione delle segnalazioni di whistleblowing. - La disciplina comune ad entrambi i settori e le considerazioni conclusive sulla riforma del 2017. Inoltre, occorre citare sul punto l’art. 3 della legge del 2017, il quale inserisce una disciplina specifica applicabile sia al settore pubblico che a quello privato, ossia una “causa di giustificazione” di rivelazione del segreto professionale in senso lato: segreto d’ufficio (art. 326 c.p.), professionale (art. 622 c.p.) scientifici e industriali (623 c.p.) e dovere di lealtà (art. 2015 c.c.). Tale norma non si applica ai rapporti di consulenza o di assistenza o nel caso in cui il segreto sia rivelato con modalità eccedenti rispetto alle finalità della normativa a tutela del whistleblower o al di fuori del canale di comunicazione dedicato alla segnalazione. È importate per concludere citare la direttiva (UE) 2019/1937 (non ancora attuata in Italia), il cui obiettivo è quello di uniformare la disciplina del whistleblowing nel territorio dell’Unione e portare all’eliminazione di tutte le divergenze in materia tra il settore pubblico e quello privato. In generale con la riforma del 2017 in Italia si è assistito ad un rilevante incremento delle segnalazioni, tuttavia, come sostenuto da autorevole dottrina, “la presente riforma dovrà essere accolta con cauto ottimismo”: infatti, mentre nel settore pubblico le forme di tutela per i segnalanti sono realmente incrementate seppur con alcune problematiche, nel settore privato l’effettiva efficacia della nuova disciplina è ancora dubbia; si ritiene, infatti, che “un considerevole “passo in avanti” sarebbe quello di svincolare il whistleblowing dalle “strette maglie” del D.Lgs. 231/2001”. 125. Differenza tra DID e attestato di disoccupazione La Did è la dichiarazione che determina formalmente l’inizio dello stato di disoccupazione di una persona. Chi è disoccupato deve quindi rendere la Did per poter usufruire dei servizi per l’inserimento nel mercato del lavoro. Per coloro che sono percettori di ammortizzatori sociali in caso di disoccupazione involontaria, la domanda di sostegno al reddito fatta all’Inps (istanza Naspi e Dis- coll) equivale a dichiarazione di immediata disponibilità. L’attestazione dello stato di disoccupazione, invece, serve per rendere evidente che la persona, a seguito della Dichiarazione di immediata Scaricato da Giovanni Piras ([email protected])  lOMoARcPSD|48675232 disponibilità, è “in stato di disoccupazione”. Nel documento di attestazione è presente anche il calcolo dell’anzianità di disoccupazione espressa in giorni solari. Possono presentare la Did (anche online - DIDonline):  tutti i cittadini senza lavoro che non percepiscono indennità di sostegno al reddito  i disoccupati che percepiscono indennità di sostegno al reddito  i lavoratori dipendenti che hanno ricevuto una lettera di licenziamento Per fare chiarezza, è bene rimarcare che “sono considerati disoccupati i soggetti privi di impiego che dichiarano in forma telematica – si legge nel d.lgs. 150/2015 – al sistema informativo unitario delle politiche del lavoro di cui all’articolo 13, la propria immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa e alla partecipazione alle misure di politica attiva del lavoro concordate con il centro per l’impiego”. A seguito dell’entrata in vigore del decreto legge numero 4 del 2019, la definizione di stato di disoccupazione è stata ampliata. In base a questo provvedimento e al chiarimento dell’Agenzia nazionale politiche attive lavoro (Anpal), infatti, possono mantenere lo stato di disoccupazione anche quei lavoratori che percepiscano un reddito annuo inferiore a 8145 euro in caso di lavoro subordinato e a 4800 in caso di attività autonoma o parasubordinata. La dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro (Did) è l’atto formale che determina l’inizio dello stato di disoccupazione di una persona. Questa operazione va effettuata sulle apposite piattaforme web (Did online) e consente di accedere ai servizi di reinserimento nel mercato del lavoro. STATO DI DISOCCUPAZIONE L’attestazione dello stato di disoccupazione è il documento che attesta che la persona è disoccupata, sulla base delle informazioni presenti nel Sistema informativo a seguito della Dichiarazione di immediata disponibilità – Did. Una persona in stato di disoccupazione può accedere ai servizi erogati dai Centri per l’impiego ed essere beneficiaria di incentivi all’assunzione. La Did può essere resa: autonomamente su MyANPAL - https://www.anpal.gov.it/did - o sui portali regionali - oppure tramite il supporto di un centro per l’impiego o di un istituto di patronato convenzionato con ANPAL Lo stato di disoccupazione decorre dal momento del rilascio della Did online. L’attestazione di disoccupazione può essere quindi scaricata online accedendo a MyANPAL, l’area riservata di accesso ai servizi ANPAL, oppure rivolgendoti al Centro per l’impiego (anche con richiesta online). Casistiche: - Disoccupati che si iscrivono per la prima volta; Scaricato da Giovanni Piras ([email protected])  lOMoARcPSD|48675232 - Disoccupati con DID valida rilasciata in precedenza: non si deve fare nulla. Si può richiedere al Centro Impiego un C2 storico, cioè un certificato aggiornato che attesta l’anzianità di disoccupazione: - Disoccupati che hanno richiesto la Naspi (indennità mensile di disoccupazione): chi ha lavorato in regola per almeno 13 settimane negli ultimi 4 anni e ha perso il lavoro (licenziamento o fine contratto) e ha fatto domanda di disoccupazione all’INPS entro 68 giorni dalla fine del lavoro, acquisisce automaticamente lo stato di disoccupazione (questa domanda equivale alla DID). In seguito bisogna recarsi presso un Operatore Accreditato per la stipula del Patto di Servizio (diritti e impegni che il disoccupato sottoscrive); - Decadenza o sospensione dello stato occupazionale - Se il disoccupato viene assunto con contratto inferiore ai 6 mesi, lo stato di disoccupazione è sospeso. Se supera i 6 mesi o prevede di ottenere un reddito superiore a 8145€ per lavoro dipendente, 4800€ per lavoro autonomo, decade dallo stato di disoccupazione. Ogni volta che il lavoratore perde il lavoro, deve rilasciare la DID e ripetere la procedura dall’inizio. Scaricato da Giovanni Piras ([email protected])