Code du Travail Burkina Faso 2008 PDF

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Page 1 sur 116MINISTERE DU TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO BURKINA FASO IVème REPUBLIQUE ----------- ----------- Unité – Progrès – Justice QUATRIEME LEGISLATURE ----------- ASSEMBLEE NATIONALE LOI N° 028 -2008/AN PORTANT CODE DU TRAVAIL AU BURKINA FASO Page 1 sur 116MINISTERE DU TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO  Page 2 sur 116MINISTERE DU2TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO L’ASSEMBLEE NATIONALE Vu la Constitution ; Vu la résolution n°001-2007/AN du 04 juin 2007 portant validation du mandat des députés ; a délibéré en sa séance du 13 mai 2008 et adopté la loi dont la teneur suit :  Page 3 sur 116MINISTERE DU3TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES Article 1 : La présente loi est applicable aux travailleurs et aux employeurs exerçant leur activité professionnelle au Burkina Faso. Article 2 : Est considérée comme travailleur, au sens de la présente loi, toute personne qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne, physique ou morale, publique ou privée, appelée employeur. Pour la détermination de la qualité de travailleur, il n’est tenu compte ni du statut juridique de l’employeur ni de celui de l’employé. Article 3 : Les agents de la fonction publique, les magistrats, les militaires, les agents des collectivités territoriales ainsi que tout travailleur régi par une loi spécifique ne sont pas soumis aux dispositions de la présente loi. Article 4 : Toute discrimination en matière d’emploi et de profession est interdite. Par discrimination, on entend : 1. toute distinction, exclusion ou préférence fondée notamment sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, le handicap, l’état de grossesse, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, qui a pour effet de détruire, d’altérer l’égalité de chance ou de traitement en matière d’emploi ou de profession ; 2. toute autre distinction, exclusion ou préférence ayant pour effet de détruire, d’altérer l’égalité de chance ou de traitement en matière d’emploi ou de profession. Article 5 : Le travail forcé ou obligatoire est interdit. Le terme travail « forcé » ou « obligatoire » désigne tout travail ou service exigé d’un individu sous la menace d’une peine quelconque ou  Page 4 sur 116MINISTERE DU4TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO d’une sanction et pour lequel ledit individu ne s’est pas offert de plein gré. Nul ne peut y recourir sous aucune forme, notamment en tant que : 1. mesure de coercition, d’éducation politique, de sanction à l’égard de personnes qui ont exprimé leurs opinions politiques ; 2. méthode de mobilisation et d’utilisation de la main-d’œuvre à des fins politiques; 3. mesure de discipline au travail ; 4. mesure de discrimination sociale, raciale, nationale ou religieuse ; 5. punition pour avoir participé à des grèves. Article 6 : N’est pas considéré comme travail forcé ou obligatoire au sens de la présente loi : 1. tout travail ou service exigé d’un individu en vertu des lois nationales sur le service militaire et affecté à des travaux à caractère militaire ; 2. tout travail ou service découlant des obligations civiques normales des citoyens ; 3. tout travail ou service exigé d’un individu résultant d’une condamnation judiciaire, à condition que ce travail soit exécuté sous la surveillance et le contrôle des autorités publiques et que ledit individu ne soit ni concédé, ni mis à la disposition de particuliers, compagnies ou personnes morales privées à l’exception des associations d’utilité publique ; 4. tout travail ou service exigé en cas de circonstance mettant en danger ou risquant de mettre en danger la vie ou les conditions normales d’existence de tout ou partie de la communauté et en cas de force majeure.  Page 5 sur 116MINISTERE DU5TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO Les travaux ou services cités aux points 1 à 4 ci-dessus ne peuvent être exigés que d’adultes valides dont l’âge n’est pas présumé inférieur à dix- huit ans ni supérieur à quarante-cinq ans. TITRE II - EMPLOI, FORMATION ET ORIENTATION PROFESSIONNELLES, PLACEMENT ET ACTIVITE DE TRAVAIL TEMPORAIRE CHAPITRE I - EMPLOI, FORMATION ET ORIENTATION PROFESSIONNELLES Section 1 : Formation et orientation professionnelles Article 7 : Il est créé un conseil national de l’emploi et de la formation professionnelle chargé des questions d’emploi et de formation professionnelle. Un décret en conseil des ministres fixe sa composition, son organisation, ses attributions et son fonctionnement. Article 8 : La formation professionnelle est l’ensemble des activités visant à assurer l’acquisition de connaissances, de qualifications et d’aptitudes nécessaires pour exercer une profession ou une fonction déterminée. Lorsque le travailleur bénéficie d’une formation ou d’un perfectionnement professionnels à la charge de l’employeur, il peut être convenu que le travailleur reste au service de ce dernier pendant un temps déterminé en rapport avec le coût de la formation ou du perfectionnement. Un décret en conseil des ministres fixe les conditions de la formation professionnelle. Article 9 : L’orientation professionnelle consiste à informer et guider les demandeurs d’emploi, notamment les jeunes, sur l’éventail des professions et d’aider chacun à choisir une voie conforme à ses aptitudes à travers des conseils et des consultations individuelles et collectives.  Page 6 sur 116MINISTERE DU6TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO Un décret en conseil des ministres précise les modalités de mise en œuvre de l’orientation professionnelle. Section 2 : Contrat de stage Article 10 : Il est institué un contrat de stage en vue de favoriser la promotion de l’emploi et de la formation professionnelle. Article 11 : Le contrat de stage est une convention par laquelle, un maître de stage s’engage à donner ou à faire donner à une personne appelée stagiaire, une formation professionnelle pratique. Le contrat de stage a pour objet de faire acquérir au stagiaire une expérience et des aptitudes professionnelles pour faciliter son accès à un emploi et son insertion dans la vie professionnelle. Article 12 : Le contrat de stage est conclu impérativement avant l’entrée du stagiaire dans l’entreprise. Il est constaté par écrit dans la langue officielle sous peine de nullité. Le contrat de stage est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement. Les autres conditions de forme et de fond, les obligations des parties et les effets du contrat de stage sont réglés par voie réglementaire par le ministre chargé du travail après avis de la commission consultative du travail. Section 3 : Contrat d’apprentissage Article 13 : Le contrat d’apprentissage est le contrat par lequel une personne, appelée maître, s’oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique et complète à une autre personne appelée apprenti. Il est établi en tenant compte des usages et coutumes de la profession.  Page 7 sur 116MINISTERE DU7TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO L’apprenti doit en retour se conformer aux instructions qu’il reçoit et exécuter les ouvrages qui lui sont confiés dans le cadre de son apprentissage. Le contrat d’apprentissage doit être constaté par écrit, sous peine de nullité. Il est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement. Il est rédigé en langue officielle et si possible dans la langue de l’apprenti. Article 14 : Le ministre chargé du travail, après avis de la commission consultative du travail, détermine par voie réglementaire : 1. les conditions de forme et de fond, les obligations des parties, les effets du contrat d’apprentissage ; 2. les catégories d’entreprises dans lesquelles est fixé un pourcentage d’apprentis par rapport au nombre de travailleurs. Article 15 : L’apprenti dont le temps d’apprentissage est terminé passe un examen devant un organisme agréé qui lui délivre un certificat d’aptitude professionnelle en cas de succès. Le ministre chargé de l’emploi, après avis de la commission consultative du travail, détermine par voie réglementaire : 1. l’organisme chargé de l’organisation de l’examen de fin d’apprentissage et les conditions d’agrément; 2. les conditions d’évaluation de fin d’apprentissage. Article 16 : L’embauche d’apprentis, d’élèves ou de stagiaires des écoles et centres de formation professionnelle liés par un contrat d’apprentissage, ouvre droit à des dommages et intérêts à la charge du nouvel employeur au profit du maître de l’apprenti, nonobstant les sanctions pénales prévues au titre IX de la présente loi. Toutefois, le nouvel employeur est exempté du paiement des dommages et intérêts s’il apporte la preuve de sa bonne foi.  Page 8 sur 116MINISTERE DU8TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO Article 17 : Tout nouveau contrat d’apprentissage conclu sans que les obligations du précédent contrat n’aient été exécutées complètement ou sans que ce dernier n’ait été résilié légalement est nul de plein droit. CHAPITRE II - PLACEMENT, ACTIVITE DE TRAVAIL TEMPORAIRE Article 18 : L’activité de placement est le fait, pour toute personne physique ou morale, de servir d’intermédiaire pour trouver un emploi à un travailleur ou un travailleur à un employeur. L’activité de placement peut être publique ou privée. Dans ce dernier cas, l’opérateur peut en tirer profit. Est assimilé à une activité de placement privé, le fait pour toute personne physique ou morale, de mener des activités ayant trait à la recherche d’emploi telle que la fourniture d’informations sans pour autant avoir pour objet de rapprocher une offre et une demande spécifiques. Article 19 : L’entrepreneur de travail temporaire est toute personne, physique ou morale, dont l’activité principale est de mettre à la disposition d’utilisateurs, des travailleurs en fonction d’une qualification déterminée. Article 20 : Les services publics chargés de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles peuvent recevoir les offres et demandes d’emploi et assurer des opérations de placement sur requête des employeurs, des travailleurs et des demandeurs d’emploi. Article 21 : Les établissements publics de l’Etat, les entreprises à participation publique et les projets financés sur fonds publics sont tenus de procéder à la publication des postes d’emploi vacants et d’organiser des tests de recrutement. Article 22 : Le recrutement collectif de travailleurs en vue de leur emploi à l’extérieur est interdit, sauf autorisation préalable du ministre chargé  Page 9 sur 116MINISTERE DU9TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO du travail après avis des ministres chargés de l’emploi, des affaires étrangères et de l’administration territoriale. Article 23 : L’ouverture de bureaux ou offices privés de placement et d’entreprises de travail temporaire s’effectue librement, sous réserve du respect des dispositions légales et réglementaires. Article 24 : Les activités visées à l’article 18 ci-dessus ne peuvent être exercées que par des personnes physiques ou morales ayant dûment obtenu un agrément délivré par le ministre chargé du travail après avis du ministre chargé de l’emploi. Article 25 : Toute personne physique ou morale qui désire procéder à l’ouverture d’un bureau ou office privé de placement ou d’une entreprise de travail temporaire doit remplir les conditions fixées par voie réglementaire par les ministres chargés du travail et de l’emploi, après avis de la commission consultative du travail. Article 26 : Les bureaux ou offices privés de placement et les entreprises de travail temporaire ne doivent faire subir aux travailleurs aucune discrimination telle que prévue à l’article 4 ci-dessus. Article 27 : Les bureaux ou offices privés de placement et les entreprises de travail temporaire ne doivent mettre à la charge des demandeurs d’emploi, de manière directe ou indirecte, en totalité ou en partie, ni honoraires ni autres frais. Des dérogations aux dispositions de l’alinéa 1 ci-dessus peuvent être accordées pour certaines catégories de travailleurs et pour des services spécifiquement identifiés par le ministre chargé du travail, après avis de la commission consultative du travail. Article 28 : En cas de grève ou de lock-out déclenché dans le respect de la procédure de règlement des conflits collectifs du travail définie par la présente loi, les opérations de placement définitif relatives aux entreprises concernées par cette cessation de travail sont immédiatement interrompues.  Page 10 sur 116MINISTERE DU10TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO TITRE III - RELATIONS PROFESSIONNELLES CHAPITRE I – DISPOSITIONS COMMUNES Section 1 : Principes généraux Article 29 : Le contrat de travail est toute convention écrite ou verbale par laquelle une personne appelée travailleur, s’engage à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale, publique ou privée appelée employeur. Le contrat de travail est conclu librement et est constaté dans les formes convenues par les parties contractantes sous réserve des dispositions des articles 55, 56 et 57 de la présente loi. La preuve de l’existence du contrat de travail peut être apportée par tous moyens. Article 30 : Le contrat de travail écrit est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement, sous réserve des dispositions de l’article 58 ci- dessous. Article 31 : Le travailleur ne peut engager ses services qu’à temps ou pour une durée limitée à l’exécution d’un ouvrage ou d’une entreprise déterminée. Article 32 : Le ministre chargé du travail, à titre exceptionnel et pour des raisons d’ordre économique ou social et notamment dans l’intérêt de la santé ou de l’hygiène publique, peut, après avis de la commission consultative du travail, limiter ou interdire certaines embauches dans des zones données, par voie réglementaire. Article 33 : Tout contrat de travail conclu pour être exécuté au Burkina Faso est soumis aux dispositions de la présente loi, quels que soient le lieu de la conclusion du contrat et la résidence de l’une ou l’autre des parties.  Page 11 sur 116MINISTERE DU11TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO Il en est de même de tout contrat de travail conclu pour être exécuté sous une autre législation et dont l‘exécution partielle au Burkina Faso excède une durée de trois mois. Article 34 : Toute embauche collective de travailleurs par un contrat unique ou contrat d’équipe est interdite. Lorsqu’un collectif d’employeurs embauche un travailleur, un chef de file des employeurs doit être explicitement identifié dans le contrat de travail. Section 2 : Obligations des parties au contrat Article 35 : Le travailleur doit toute son activité professionnelle à l’entreprise, sauf convention contraire. Toutefois, il conserve la liberté d’exercer en dehors de son temps de travail, toute activité lucrative à caractère professionnel non susceptible de concurrencer directement l’entreprise ou de nuire à la bonne exécution des services convenus. Il doit notamment : 1. fournir le travail pour lequel il a été embauché, l’exécuter lui-même et avec soin ; 2. obéir à ses supérieurs hiérarchiques ; 3. respecter la discipline de l’entreprise et se soumettre aux horaires et aux consignes de sécurité et de santé au travail. Article 36 : L’employeur doit : 1. procurer le travail convenu et au lieu convenu. Il ne peut exiger un travail autre que celui prévu au contrat ; 2. payer les salaires, indemnités et cotisations sociales dus en vertu des textes règlementaires, conventionnels et contractuels ;  Page 12 sur 116MINISTERE DU12TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO 3. conformer les conditions d’hygiène et de sécurité aux normes prévues par la réglementation en vigueur ; 4. traiter le travailleur avec dignité ; 5. veiller au maintien des bonnes mœurs et à l’observation de la décence publique ; 6. interdire toute forme de violence physique ou morale ou tout autre abus, notamment le harcèlement sexuel ; 7. communiquer tout acte d’embauche précisant la date, le salaire et la qualification professionnelle du salarié à l’inspection du travail du ressort. Article 37 : Le harcèlement sexuel dans le cadre du travail est interdit. Le harcèlement sexuel entre collègues, fournisseurs ou clients rencontrés dans le cadre du travail est également interdit. Le harcèlement sexuel consiste à obtenir d’autrui par ordre, parole, intimidation, acte, geste, menace ou contrainte, des faveurs de nature sexuelle. Article 38 : L’employeur doit s’interdire toute discrimination de quelque nature que ce soit en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de maintien dans l’emploi ou de licenciement, notamment par rapport au statut sérologique de l’infection à VIH réel ou apparent. Article 39 : Toute clause d’un contrat de travail interdisant au travailleur d’exercer une activité quelconque à l’expiration du contrat est abusive et nulle de plein droit sauf dans les cas où la rupture est le fait du travailleur ou résulte d’une faute lourde de son chef. Toute clause dont la durée ou la portée géographique n’est pas justifiée ou indispensable pour la sauvegarde des intérêts de l’employeur constitue une entrave abusive au libre exercice de l’activité professionnelle du travailleur.  Page 13 sur 116MINISTERE DU13TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO Article 40 : Les personnes handicapées, ne pouvant être occupées dans les conditions normales de travail, bénéficient d’emplois adaptés ou, en cas de besoin, d’ateliers protégés. Les conditions dans lesquelles les employeurs sont tenus de réserver certains emplois aux personnes handicapées, sont fixées par décret en conseil des ministres, après avis de la commission consultative du travail. CHAPITRE II – CONTRAT DE TRAVAIL A L’ESSAI Article 41 : Il y a engagement à l’essai lorsque l’employeur et le travailleur, en vue de conclure un contrat de travail définitif, verbal ou écrit, décident au préalable d’apprécier, notamment, pour le premier, la qualité des services du travailleur et son rendement et pour le second, les conditions de travail, de vie, de rémunération, d’hygiène et de sécurité ainsi que le climat social de l’entreprise. Le contrat à l’essai doit être constaté par écrit, à défaut, il est réputé être un contrat de travail à durée indéterminée. Le contrat à l’essai peut être inclus dans le corps d’un contrat définitif. Article 42 : Le contrat à l’essai ne peut être conclu pour une durée supérieure au délai nécessaire pour mettre à l’épreuve le personnel engagé, compte tenu de la technique et des usages de la profession. La durée de l’essai est fixée à : 1. huit jours pour les travailleurs dont le salaire est fixé à l’heure ou à la journée ; 2. un mois pour les employés autres que les cadres, les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ; 3. trois mois pour les cadres, les agents de maîtrise, techniciens et assimilés.  Page 14 sur 116MINISTERE DU14TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO L’engagement à l’essai peut être renouvelé une seule fois et pour la même durée. Le travailleur perçoit au moins le salaire minimum de la catégorie professionnelle correspondant à l’emploi occupé pendant la période d’essai. Article 43 : La prolongation des services après expiration du contrat à l’essai, sans qu’il n’y ait renouvellement écrit, équivaut à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet à la date du début de l’essai. Article 44 : L’engagement à l’essai peut cesser à tout moment, sans préavis ni indemnité, par la volonté de l’une ou l’autre des parties, sauf dispositions particulières prévues expressément au contrat. Article 45 : Les dispositions des articles 60 à 68, 70 à 74, 78, 93, 96 et 98 à 103 ci-dessous, ne s’appliquent pas aux contrats d’engagement à l’essai qui peuvent être résiliés sans préavis et sans que l’une ou l’autre des parties ne puisse prétendre à une indemnité, sauf convention contraire. Article 46 : Les formes et modalités d’établissement du contrat de travail et de l’engagement à l’essai sont fixées par voie réglementaire par le ministre chargé du travail, après avis de la commission consultative du travail. CHAPITRE III - CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL Article 47 : Le contrat de travail à temps partiel est le contrat de travail dont la durée d’exécution est inférieure à la durée hebdomadaire légale. Le travail à temps partiel est rémunéré au prorata du temps de travail effectivement accompli. Article 48 : Le contrat de travail à temps partiel peut être à durée déterminée. Il est alors conclu, exécuté et résilié dans les mêmes conditions que le contrat de travail à durée déterminée.  Page 15 sur 116MINISTERE DU15TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO Il peut être à durée indéterminée. Dans ce cas, il est conclu, exécuté et résilié dans les mêmes conditions que celles fixées pour le contrat de travail à durée indéterminée. CHAPITRE IV - CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE Article 49 : Le contrat de travail à durée déterminée est le contrat dont le terme est précisé à l’avance par la volonté des deux parties. Sont assimilés à un contrat de travail à durée déterminée : 1. le contrat de travail conclu pour l’exécution d’un ouvrage déterminé, la réalisation d’une entreprise dont la durée ne peut être préalablement évaluée avec précision ; 2. le contrat de travail dont le terme est subordonné à la survenance d’un événement futur et certain dont la date n’est pas exactement connue. Article 50 : Le contrat de travail saisonnier est le contrat de travail à durée déterminée par lequel le travailleur engage ses services pour la durée d’une campagne agricole, commerciale, industrielle ou artisanale dont le terme est indépendant de la volonté des parties. Nonobstant les dispositions de l’article 93 point 18, le contrat saisonnier prend fin dès la fin de la campagne pour laquelle il a été conclu. A la reprise des activités, l’employeur reprend en priorité et en fonction de ses besoins, les travailleurs disponibles après la morte-saison. Le contrat de travail saisonnier qui se poursuit au-delà de la campagne se transforme en contrat de travail à durée indéterminée. Article 51 : Le travailleur saisonnier a droit à une indemnité de fin de contrat, calculée sur les mêmes bases que l’indemnité de licenciement, lorsqu’il atteint la durée de présence nécessaire à son attribution à la suite d’embauches successives dans la même entreprise.  Page 16 sur 116MINISTERE DU16TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO Article 52 : Le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable sans limitation sauf cas d’abus laissé à l’appréciation de la juridiction compétente. Article 53 : Les dispositions de l’article 52 ci-dessus s’appliquent : 1. au travailleur engagé à l’heure ou à la journée pour une occupation de courte durée n’excédant pas une journée ; 2. au travailleur engagé en complément d’effectif pour exécuter des travaux liés à un surcroît d’activités de l’entreprise ; 3. au travailleur engagé en remplacement provisoire d’un travailleur de l’entreprise en suspension légale de contrat de travail telle que définie par l’article 93 ci-dessous ; 4. au travailleur saisonnier ; 5. au travailleur engagé par les entreprises relevant des secteurs d’activités dans lesquels il est d’usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée. La liste de ces secteurs d’activités est fixée par voie réglementaire par le ministre chargé du travail, après avis de la commission consultative du travail. Article 54 : Sauf lorsque son terme est imprécis, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu pour une durée supérieure à deux ans pour les travailleurs nationaux et à trois ans pour les travailleurs non nationaux. Le contrat de travail à durée déterminée abusivement renouvelé se transforme en un contrat à durée indéterminée, sauf dans les cas prévus à l’article 53 ci-dessus. Article 55 : Le contrat de travail à durée déterminée doit être constaté par écrit. A défaut, il est réputé être un contrat de travail à durée indéterminée.  Page 17 sur 116MINISTERE DU17TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO Article 56 : Le contrat de travail des travailleurs nationaux nécessitant leur installation hors du territoire national ainsi que les contrats des travailleurs non nationaux doivent être visés et enregistrés par l’inspection du travail du ressort. Article 57 : La demande de visa incombe à l’employeur. Elle doit être soumise au plus tard trente jours après le début d’exécution du contrat de travail. Le visa est réputé accordé si l’autorité compétente saisie à cet effet n’a pas fait connaître sa décision dans un délai de quinze jours suivant la réception de la demande de visa. L’omission ou le refus du visa du contrat de travail des non nationaux le rend nul. Si l’employeur omet de demander le visa, le travailleur a le droit de faire constater la nullité du contrat de travail et réclamer des dommages et intérêts. Le rapatriement du travailleur est à la charge de l’employeur. La non soumission du contrat de travail par l’employeur à la formalité du visa, expose celui-ci aux sanctions prévues par la présente loi. Article 58 : Le visa du contrat de travail des travailleurs non nationaux est subordonné à l’acquittement de frais, nonobstant les dispositions de l’article 30 ci-dessus. Le montant et les modalités de paiement de ces frais sont déterminés par acte conjoint des ministres chargés du travail et des finances. Article 59 : Le contrat de travail à durée déterminée ne peut en aucun cas être conclu : 1. pour remplacer définitivement un travailleur dont le contrat est suspendu par suite d’un conflit collectif de travail ; 2. pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, sauf autorisation expresse de l’inspecteur du travail dans le ressort duquel doivent être effectués ces travaux.  Page 18 sur 116MINISTERE DU18TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO Article 60 : Il ne peut être mis fin avant terme à un contrat de travail à durée déterminée qu’en cas d’accord des parties constaté par écrit, de force majeure ou de faute lourde. En cas de contestation, la juridiction compétente apprécie. L’inobservation par l’une des parties des dispositions prévues à l’alinéa précédent ouvre droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi par l’autre partie. Article 61 : L’arrivée du terme du contrat de travail à durée déterminée donne droit au travailleur le bénéfice d’une indemnité de fin de contrat calculée sur les mêmes bases que l’indemnité de licenciement telles que définies par les conventions collectives de travail. CHAPITRE V - CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE Article 62 : Le contrat de travail à durée indéterminée est le contrat de travail conclu sans précision de terme. Il n’est pas soumis au visa, sauf les cas prévus par l’article 56 ci-dessus. Article 63 : Le contrat de travail à durée indéterminée des travailleurs nationaux dont l’exécution nécessite leur installation hors du territoire national et celui des travailleurs non nationaux sont obligatoirement soumis au visa des services compétents du ministère chargé du travail, nonobstant les dispositions de l’article 62 ci-dessus. Article 64 : Le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté de l’une des parties, sous réserve des dispositions relatives aux licenciements pour motif économique, aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux et de tout autre travailleur protégé. Article 65 : La rupture du contrat de travail à durée indéterminée est subordonnée à un préavis notifié par écrit par la partie qui prend l’initiative de la rupture. Ce préavis qui n’est subordonné à aucune condition suspensive ou résolutoire, commence à courir à compter de la date de la remise de la notification.  Page 19 sur 116MINISTERE DU19TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO Le motif de la rupture doit figurer dans la notification. Article 66 : La durée du délai de préavis est fixée à : 1. huit jours pour les travailleurs dont le salaire est fixé à l’heure ou à la journée ; 2. un mois pour les employés autres que les cadres, les agents de maîtrise, les techniciens et assimilés ; 3. trois mois pour les cadres, les agents de maîtrise, les techniciens et assimilés. Article 67 : Pendant la durée du préavis, l’employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent. La partie à l’égard de laquelle ces obligations ne sont pas respectées est dispensée d’observer le délai de préavis restant à courir, sans préjudice des dommages et intérêts qu’elle juge utile de demander à la juridiction compétente. Le travailleur bénéficie pendant la durée du préavis de deux jours ouvrables de liberté par semaine à plein salaire en vue de la recherche d’un autre emploi. Toutefois, en cas de licenciement et lorsque le travailleur licencié se trouve dans l’obligation d’occuper immédiatement un nouvel emploi, il peut, après avoir informé l’employeur, quitter l’établissement avant l’expiration du délai de préavis sans avoir de ce fait à payer une indemnité compensatrice. Article 68 : Toute rupture du contrat de travail à durée indéterminée, sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte obligation, pour la partie qui en a pris l’initiative, de verser à l’autre partie une indemnité compensatrice de préavis sous réserve des dispositions de l’article 67 ci-dessus.  Page 20 sur 116MINISTERE DU20TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO Le montant de cette indemnité correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n’a pas effectivement été respecté. Article 69 : La rupture du contrat de travail à durée indéterminée peut intervenir sans préavis en cas de faute lourde sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente en ce qui concerne la gravité de la faute. Article 70 : L’employeur est tenu de fournir la preuve de la légitimité des motifs allégués pour justifier la rupture, devant la juridiction compétente, en cas de contestation sur le motif du licenciement. Tout licenciement abusif donne lieu à la réintégration du travailleur et en cas d’opposition ou de refus à la réintégration, au paiement de dommages et intérêts. Toute démission abusive donne droit à des dommages et intérêts. Article 71 : Au sens de la présente loi, est abusif le licenciement effectué sans motif légitime. Sont notamment abusifs, les licenciements effectués dans les cas suivants : 1. lorsque le motif invoqué est inexact ; 2. lorsque le licenciement est motivé par les opinions du travailleur, son activité syndicale, son appartenance ou non à un syndicat, son statut sérologique à VIH réel ou supposé ; 3. lorsque le licenciement est motivé par la grossesse de la travailleuse ou la naissance de son enfant ; 4. lorsque le licenciement est motivé par le fait que le travailleur sollicite, exerce ou a exercé un mandat de représentation des travailleurs ;  Page 21 sur 116MINISTERE DU21TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO 5. lorsque le licenciement est motivé par le dépôt d’une plainte du travailleur ou de tout recours contre l’employeur et/ou des autorités administratives ; 6. lorsque le licenciement est fondé sur la discrimination prévue à l’article 4 et/ou motivé par l’état matrimonial, les responsabilités familiales du travailleur. Article 72 : Au sens de la présente loi, est irrégulière la rupture du contrat de travail intervenue sans observation de la procédure, notamment : 1. lorsque le licenciement n’a pas été notifié par écrit ou lorsque le motif ne figure pas dans la lettre de licenciement ; 2. lorsque la démission du travailleur n’a pas été notifiée par écrit. Article 73 : En cas de licenciement jugé abusif ou de rupture irrégulière du contrat de travail, la partie qui s’estime lésée peut saisir le tribunal du travail pour demander réparation du préjudice subi. La juridiction compétente constate l’abus par une enquête sur les causes et les circonstances de la rupture du contrat. Le jugement rendu à cet effet doit mentionner expressément le motif allégué par la partie qui a rompu le contrat de travail. Article 74 : Le montant des dommages et intérêts est fixé en tenant compte en général de tous les éléments qui peuvent justifier l’existence du préjudice causé et déterminer son étendue, notamment : 1. lorsque la responsabilité incombe au travailleur, du préjudice subi par l’employeur en raison de l’inexécution du contrat, dans la limite maximale de six mois de salaire; 2. lorsque la responsabilité incombe à l’employeur, des usages, de la nature des services engagés, de l’ancienneté des services, de l’âge du travailleur et des droits acquis.  Page 22 sur 116MINISTERE DU22TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO Dans tous les cas, le montant des dommages et intérêts alloués ne peut excéder dix-huit mois de salaire. Ces dommages et intérêts ne se confondent, ni avec l’indemnité pour inobservation de préavis, ni avec l’indemnité de licenciement. Article 75 : L’action en paiement de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de fin de contrat et des dommages et intérêts se prescrit par cinq ans après la rupture des relations de travail. Article 76 : Si le licenciement d’un travailleur est légitime quant au fond, mais survient sans observation de la procédure prévue, notamment de la notification écrite de la rupture ou de l’indication de son motif, le tribunal accorde au travailleur une indemnité qui ne peut être supérieure à trois mois de salaire. Si la démission du travailleur n’a pas été notifiée par écrit, le tribunal accorde à l’employeur une indemnité égale à un mois de salaire. Pour le calcul des dommages et intérêts, le salaire visé est calculé sur la base du salaire global mensuel moyen perçu pendant les six derniers mois ou du salaire global mensuel moyen perçu depuis l’entrée dans l’entreprise, si le travailleur a moins de six mois d’ancienneté de service. Article 77 : Si l’une des parties désire mettre fin au contrat de travail avant le départ du travailleur en congé, notification doit être faite à l’autre partie, quinze jours avant la date de départ. En cas d’inobservation de cette obligation, l’indemnité compensatrice du préavis est majorée de huit jours en ce qui concerne les travailleurs payés à l’heure, à la journée ou à la semaine et d’un mois pour les travailleurs payés au mois. Il en est de même si la rupture du contrat de travail intervient pendant le congé du travailleur. Article 78 : Lorsqu’un travailleur rompt abusivement son contrat de travail et offre ses services à un nouvel employeur, ce dernier est  Page 23 sur 116MINISTERE DU23TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO solidairement responsable du dommage causé au précédent employeur dans les cas suivants : 1. quand il est démontré qu’il est intervenu dans le débauchage du travailleur ; 2. quand il a embauché le travailleur qu’il sait déjà lié par un contrat de travail ; 3. quand il a continué d’occuper le travailleur après avoir appris que ce dernier est encore lié par un contrat de travail à un autre employeur. Dans le troisième cas, la responsabilité du nouvel employeur est dégagée si au moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu par le travailleur arrive à expiration par : - l’arrivée du terme du contrat de travail à durée déterminée ; - l’expiration du préavis ou si un délai de quinze jours s’est écoulé depuis la rupture du contrat à durée indéterminée. CHAPITRE VI - TACHERONNAT Articles 79 : Le tâcheron est une personne physique ou morale qui recrute une main-d’œuvre chargée d’exécuter un travail ou de fournir un service moyennant le paiement d’une somme forfaitaire dans le cadre de l’exécution d’un contrat écrit dénommé contrat de tâcheronnat conclu avec un entrepreneur. Le contrat de tâcheronnat est déposé à l’initiative de l’entrepreneur à l’inspection du travail du ressort et à l’institution chargée de la sécurité sociale. Article 80 : Quand les travaux sont exécutés dans les ateliers, magasins ou chantiers de l’entrepreneur, ce dernier est, en cas d’insolvabilité du tâcheron, substitué à celui-ci en ce qui concerne ses obligations à l’égard des travailleurs à concurrence du montant du contrat de tâcheronnat. Le travailleur lésé peut, dans ce cas, intenter une action directe contre l’entrepreneur.  Page 24 sur 116MINISTERE DU24TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO Article 81 : Le tâcheron est tenu d’indiquer sa qualité de tâcheron, les nom, prénoms et adresse de l’entrepreneur, par voie d’affiche apposée de façon apparente dans chacun des ateliers, magasins ou chantiers utilisés. Il doit afficher, dans les mêmes conditions, les dates de paie des salaires à ses travailleurs pour la période des travaux. Article 82 : L’entrepreneur doit afficher dans ses bureaux et tenir à jour la liste des tâcherons avec lesquels il a conclu un contrat. Le tâcheron doit communiquer à l’entrepreneur l’affiche des jours de paie pour la période des travaux. Article 83 : Le tâcheron qui n’applique pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, peut se voir interdire l’exercice de sa profession : 1. à titre temporaire, par décision du ministre chargé du travail ; 2. à titre définitif, par décision judiciaire, sur saisine du ministre chargé du travail. Article 84 : Les décisions de suspension ou d’interdiction sont susceptibles de recours devant les juridictions compétentes. Les modalités d’application des articles 79 à 83 sont fixées par voie réglementaire par le ministre chargé du travail, après avis de la commission consultative du travail. CHAPITRE VII - MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL Article 85 : L’employeur ne peut imposer au travailleur une mutation non prévue au contrat de travail initial. Toute proposition de modification substantielle du contrat de travail doit être écrite et approuvée par le travailleur. En cas de refus de celui-ci, le contrat est considéré comme rompu du fait de l’employeur.  Page 25 sur 116MINISTERE DU25TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO Article 86 : Lorsqu’un travailleur accepte d’assurer temporairement, à la demande de son employeur, par nécessité de service ou pour éviter le chômage, un emploi d’une catégorie inférieure à celle où il est classé, son salaire et son classement antérieurs doivent être maintenus pendant la période correspondante qui ne peut excéder six mois. Article 87 : Lorsqu’un employeur, pour des raisons tenant à la situation économique entraînant la réorganisation de l’entreprise, demande à un travailleur d’accepter définitivement un emploi relevant d’une catégorie inférieure à celle où il est classé, le travailleur a le droit de ne pas accepter ce classement. Si le travailleur refuse, le contrat est considéré comme rompu du fait de l’employeur. Si le travailleur accepte, il est rémunéré dans les conditions correspondant à son nouvel emploi. Article 88 : Le fait pour le travailleur d’assurer provisoirement ou par intérim un emploi comportant un classement supérieur dans la hiérarchie professionnelle ne lui confère pas automatiquement le droit aux avantages pécuniaires ou autres attachés audit emploi. La position d’intérimaire est notifiée au travailleur par écrit, avec mention de la durée qui ne peut excéder : 1. un mois pour les ouvriers et employés ; 2. trois mois pour les cadres, les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ; sauf dans le cas de maladie, accident survenu au titulaire de l’emploi ou remplacement de ce dernier pour la durée d’un congé ou d’un stage. Passé ce délai, et sauf les cas visés ci-dessus, l’employeur doit régler définitivement la situation du travailleur en cause, c’est-à-dire soit le reclasser dans la catégorie correspondant au nouvel emploi occupé jusque-là, soit lui rendre ses anciennes fonctions. Article 89 : En cas de maladie, d’accident, de congé ou de stage du titulaire, l’intérimaire perçoit :  Page 26 sur 116MINISTERE DU26TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO - après un mois pour les ouvriers et employés ; - après trois mois pour les cadres, agents de maîtrise, techniciens et assimilés ; une indemnité égale à la différence entre son salaire et le salaire minimum de la catégorie du nouvel emploi qu’il occupe en sus des indemnités attachées à la fonction. Article 90 : La femme salariée en état de grossesse, mutée à un autre poste en raison de son état, conserve son salaire antérieur pendant toute la durée de sa mutation. Article 91 : S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, reprise sous une nouvelle appellation, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. La résiliation de ces contrats ne peut intervenir que dans les formes et conditions prévues par le présent titre comme si la modification dans la situation juridique de l’employeur n’était pas intervenue. Article 92 : Le nouvel employeur est tenu au respect des obligations qui incombent à l’ancien employeur à l’égard des travailleurs dont les contrats de travail subsistent, à compter de la date de modification de la situation juridique de ce dernier. Toutefois, le nouvel employeur n’est pas soumis à cette obligation lorsque cette modification intervient dans le cadre d’une procédure de règlement judiciaire ou de liquidation des biens de l’employeur. CHAPITRE VIII - SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL Article 93 : Le contrat de travail est suspendu durant: 1. la fermeture de l’établissement liée au départ de l’employeur sous les drapeaux ou pour une période obligatoire d’instruction militaire ;  Page 27 sur 116MINISTERE DU27TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO 2. le service militaire du travailleur et les périodes obligatoires d’instruction militaire auxquelles il est astreint ; 3. l’absence du travailleur pour maladie ou accident non professionnel constaté par un certificat médical, dans la limite d’un an. Ce délai peut être prorogé jusqu’au remplacement du travailleur ; 4. la période d’indisponibilité du travailleur résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ; 5. le repos de la salariée bénéficiaire des dispositions de l’article 144 et 145 ci-dessous ; 6. le congé sans solde du salarié bénéficiaire des dispositions de l’article 160 ci-dessous ; 7. la grève ou le lock-out déclenché dans le respect de la procédure de règlement des conflits collectifs de travail ; 8. l’absence du travailleur autorisée par l’employeur, en vertu de la réglementation, des conventions collectives ou d’accords individuels ; 9. la période de mise en disponibilité ; 10. la période de mise à pied ; 11. le congé payé, augmenté éventuellement des délais de route et des périodes d’attente et de départ du travailleur ; 12. l’exercice d’un mandat politique ou syndical du travailleur et lorsque l’autorisation d’absence sans solde ne peut lui être accordée ; 13. la détention du travailleur pour motifs politiques ;  Page 28 sur 116MINISTERE DU28TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO 14. la détention du travailleur qui n’a pas commis de faute professionnelle, et dans la limite de six mois ; 15. la détention du travailleur, aux fins d’enquête et d’instruction judiciaires pour faute professionnelle présumée et ce, dans la limite de six mois ; 16. en cas de force majeure et dans la limite de cinq mois, renouvelable une seule fois. La force majeure étant définie comme un événement imprévisible, irrésistible et insurmontable empêchant l’une ou l’autre des parties au contrat de travail d’exécuter ses obligations. L’employeur peut résilier les contrats de travail avec paiement des droits légaux si à l’expiration du renouvellement de la suspension la force majeure persiste ; 17. l’absence du travailleur en vue d’assister son conjoint malade, dans la limite de trois mois ; 18. la morte-saison pour les travailleurs saisonniers ; 19. la période du chômage technique total. Seules les périodes de suspension de contrats de travail visées aux points 1, 6, 12, 13, 14, 15, 16, 17 et 18 ci-dessus ne sont pas considérées comme temps de service pour la détermination de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise. Pour la détermination du droit au congé payé, sont exclues les périodes visées aux points 1, 6, 11, 12, 13, 14, 15,16, 17 et 18 ci-dessus. Article 94 : Le chômage technique est l’arrêt d’activité d’un établissement lié à un évènement insurmontable. Il peut être total ou partiel. La mise en chômage technique est subordonnée à la consultation des délégués du personnel.  Page 29 sur 116MINISTERE DU29TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO En cas de chômage technique et à défaut de convention collective de travail, les conditions d’indemnisation des travailleurs sont déterminées par voie réglementaire par le ministre chargé du travail, après avis de la commission consultative du travail. Article 95 : Dans le cas de l’article 93 point 1 ci-dessus, l’employeur est tenu de verser au travailleur, dans la limite normale du préavis, une indemnité égale au montant de sa rémunération pendant la période de l’absence. Si le contrat est à durée déterminée, la limite de préavis à prendre en considération est celle fixée dans les conditions prévues pour les contrats à durée indéterminée. Dans ce dernier cas, la suspension ne peut avoir pour effet de proroger le terme du contrat initialement prévu. Article 96 : Dans le cas de l’article 93 point 3 ci-dessus, l’indemnisation du travailleur durant son absence s’établit ainsi qu’il suit, compte tenu de son ancienneté dans l‘entreprise : 1. moins d’un an d’ancienneté - plein salaire pendant un mois, - demi-salaire le mois suivant. 2. de un à cinq ans d’ancienneté - plein salaire pendant un mois, - demi-salaire pendant les trois mois suivants. 3. de six à dix ans d’ancienneté : - plein salaire pendant deux mois, - demi-salaire pendant les trois mois suivants. 4. de onze à quinze ans d’ancienneté - plein salaire pendant trois mois, - demi-salaire les trois mois suivants. 5. Au - delà de quinze ans d’ancienneté  Page 30 sur 116MINISTERE DU30TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO - plein salaire pendant quatre mois, - demi-salaire les quatre mois suivants. Le total des indemnités prévues à l’alinéa ci-dessus représente le maximum des sommes auxquelles peut prétendre le travailleur pendant une année civile, quels que soient le nombre et la durée de ses absences pour maladie ou accident non professionnels au cours de ladite année. CHAPITRE IX - CESSATION DES RELATIONS DE TRAVAIL Article 97 : Les causes de cessation des relations de travail sont : 1. la cessation d’accord - parties ; 2. la cessation d’activités de l’entreprise ; 3. l’annulation légale et la résolution judiciaire du contrat de travail ; 4. l’arrivée du terme du contrat à durée déterminée ; 5. la démission ; 6. le licenciement ; 7. la retraite ; 8. l’incapacité permanente totale de travail telle que définie par la réglementation ; 9. le décès. Article 98 : Le licenciement pour motif économique est le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur et résultant d’une suppression, transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à des restructurations internes.  Page 31 sur 116MINISTERE DU31TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO Article 99 : L’employeur qui envisage un licenciement pour motif économique de plus d’un salarié, doit consulter les délégués du personnel et rechercher avec eux, toutes solutions permettant le maintien des emplois. Ces solutions peuvent être : la réduction des heures de travail, le travail par roulement, le travail à temps partiel, le chômage technique, le redéploiement du personnel, le réaménagement des primes, indemnités et avantages de toute nature, voire la réduction des salaires. L’employeur est tenu de communiquer aux délégués du personnel, les informations et documents nécessaires au déroulement des négociations internes dont la durée ne doit pas excéder huit jours. A l’issue des négociations internes, si un accord est intervenu, un protocole d’accord précisant les mesures retenues et la durée de leur validité est signé par les parties et transmis à l‘inspecteur du travail pour information. Article 100 : Dans le cas où un travailleur refuse par écrit, d’accepter les mesures visées à l’article précédent, il est licencié avec paiement de ses droits légaux. Article 101 : Lorsque les négociations prévues à l’article 99 ci-dessus n’ont pu aboutir à un accord, ou si malgré les mesures envisagées, certains licenciements s’avèrent nécessaires, l’employeur établit la liste des travailleurs à licencier ainsi que les critères retenus et les communique par écrit aux délégués du personnel. Ces derniers disposent de huit jours francs maximum pour faire connaître leurs observations. Article 102 : La communication de l’employeur et la réponse des délégués du personnel sont transmises sans délai par l’employeur à l’inspecteur du travail pour toute action qu’il juge utile de prendre dans un délai de huit jours, à compter de la date de réception ; passé ce délai et sauf accord contraire entre les parties, l’employeur n’est plus tenu de surseoir à la mise en application de sa décision de licenciement. Le licenciement pour motifs économiques effectué en violation des dispositions des articles 99 et suivants ci-dessus ou pour faux motifs est abusif et ouvre droit à des dommages et intérêts.  Page 32 sur 116MINISTERE DU32TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO En cas de contestation sur le motif du licenciement, la charge de la preuve incombe à l’employeur. Article 103 : Les délégués du personnel et les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés que si leur emploi est supprimé et après autorisation préalable de l’inspecteur du travail du ressort. Article 104 : En cas de licenciement pour motif économique, les parties peuvent solliciter le concours des services publics dans le cadre de l’élaboration de plans sociaux d’accompagnement, de réinsertion ou de reconversion des travailleurs déflatés. Si l’entreprise revient à meilleure fortune, les travailleurs licenciés sont réembauchés dès lors que leurs compétences leur permettent de satisfaire aux exigences des postes à pourvoir. Article 105 : La procédure du licenciement pour motif économique est écartée en cas de protocole amiable de départ volontaire librement et équitablement négocié entre les parties. L’employeur transmet pour information à l’inspecteur du travail du ressort le protocole intervenu. Article 106 : A l’expiration de tout contrat de travail, l’employeur est tenu de délivrer au travailleur, un certificat de travail indiquant exclusivement la date de son entrée, celle de sa sortie, la nature et les dates des emplois successivement occupés , sous peine de dommages et intérêts et d’astreintes. Le certificat de travail est exempt de tous droits de timbre et d’enregistrement. CHAPITRE X - CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL ET ACCORDS D’ETABLISSEMENT Section 1 : Nature et validité de la convention collective de travail Article 107 : La convention collective de travail est un accord relatif aux conditions de travail.  Page 33 sur 116MINISTERE DU33TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO Elle est conclue entre les représentants d’un ou de plusieurs syndicats ou groupements professionnels de travailleurs d’une part et une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou tous autres groupements d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement d’autre part. La convention peut contenir des clauses plus favorables aux travailleurs que celles des lois et règlements en vigueur. Elle ne peut déroger aux dispositions d’ordre public définies par ces lois et règlements. Les conventions collectives de travail déterminent leur champ d’application. Celui-ci peut être national ou local. Article 108 : Les représentants des organisations syndicales ou de tous autres groupements professionnels visés à l’article 107 ci-dessus, peuvent conclure une convention au nom de l’organisation qu’ils représentent, en vertu des stipulations statutaires de cette organisation, d’une délibération spéciale de cette organisation ou des mandats spéciaux qui leur sont donnés individuellement par tous les adhérents. A défaut, la convention collective de travail pour être valable, doit être ratifiée par une délibération spéciale du ou des groupements professionnels concernés. Article 109 : La durée de la convention collective de travail est fixée d’accord-parties. A l’expiration d’une convention collective de travail à durée déterminée, celle-ci continue de produire ses effets jusqu’à ce que soit conclue une nouvelle convention. Article 110 : La convention collective de travail doit prévoir les modalités de son renouvellement, de sa révision ou de sa dénonciation. Article 111 : Tout syndicat professionnel de travailleurs ou tout employeur qui n’est pas partie prenante à la convention collective de travail peut y adhérer ultérieurement.  Page 34 sur 116MINISTERE DU34TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO Les parties contractantes ou adhérentes à une convention collective de travail peuvent s’en retirer librement moyennant un préavis. Article 112 : La convention collective de travail doit être écrite sous peine de nullité. Un décret en conseil des ministres, après avis de la commission consultative du travail, détermine les conditions dans lesquelles sont déposées, publiées et traduites les conventions collectives de travail ainsi que les conditions dans lesquelles s’effectuent les adhésions ou les retraits prévus à l’article précédent. Les conventions collectives de travail sont applicables à compter du jour qui suit le dépôt conformément aux dispositions de l’acte réglementaire sus - visé, sauf stipulation contraire. Article 113 : Sont soumises aux obligations de la convention collective de travail, toutes les personnes qui l’ont signée ou qui sont membres des organisations signataires. La convention collective de travail lie également les organisations qui y adhèrent ainsi que tous ceux qui, ultérieurement, deviennent membres de ces organisations. Lorsque l’employeur est lié par les clauses de la convention collective de travail, les dispositions de cette convention s’imposent aux rapports nés des contrats individuels, sauf dispositions plus favorables pour les travailleurs. Section 2 : Conclusion de la convention collective Article 114 : Le ministre chargé du travail, de son initiative ou à la demande d’une des organisations syndicales d’employeurs ou de travailleurs les plus représentatives du secteur d’activités intéressées, convoque une commission mixte en vue de la conclusion d’une convention collective de travail. Cette commission mixte comprend, en nombre égal, des représentants des organisations syndicales des travailleurs les plus représentatives du  Page 35 sur 116MINISTERE DU35TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO secteur d’activités intéressées et des représentants des organisations d’employeurs les plus représentatives ou, à défaut de celles-ci, des employeurs. Article 115 : Des conventions annexes peuvent être conclues pour chacune des principales catégories professionnelles ou en cas de convention commune à plusieurs branches d’activités, chacune des branches. Elles contiennent les conditions de travail particulières à ces catégories ou à ces branches d’activités et sont négociées par les organisations syndicales les plus représentatives des catégories ou branches intéressées telles que définies à l’article 302 ci-dessous. Article 116 : Les conventions collectives de travail visées par la présente section contiennent les dispositions relatives : 1. au libre exercice du droit syndical et à la liberté d’opinion des travailleurs ; 2. aux salaires applicables par catégorie professionnelle ; 3. au principe de non discrimination visé à l’article 4 de la présente loi ; 4. à l’exécution et aux taux des heures supplémentaires effectuées de jour ou de nuit pendant les jours ouvrables, les dimanches et jours fériés ; 5. à la durée de l’engagement à l’essai et à celle du préavis ; 6. aux délégués du personnel ; 7. à la procédure de révision, de modification et de dénonciation de tout ou partie de la convention collective de travail ; 8. aux principes d’égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale ;  Page 36 sur 116MINISTERE DU36TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO 9. aux congés payés ; 10. aux indemnités de déplacement ; 11. aux indemnités d’expatriement quand il y a lieu ; 12. à la classe de passage et au poids des bagages en cas de déplacement du travailleur et de sa famille ; 13. aux primes d’ancienneté ou à l’avancement par échelons ; 14. à l‘indemnisation du chômage technique ; 15. à la formation continue. Article 117 : Les conventions collectives de travail peuvent également contenir, sans que cette énumération ne soit limitative : 1. les primes d’assiduité et de rendement ; 2. les primes de panier pour les travailleurs devant prendre leur repas sur le lieu de travail ; 3. les indemnités pour frais professionnels et assimilés ; 4. les indemnités de transport ; 5. les indemnités pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, salissants ; 6. les conditions générales de la rémunération au rendement ou à la commission ; 7. les conditions d’embauche et de licenciement des travailleurs, sans que les dispositions prévues puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par le travailleur ;  Page 37 sur 116MINISTERE DU37TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO 8. les conditions particulières de travail des femmes dans certaines entreprises se trouvant dans le champ d’application de la convention collective de travail ; 9. les conditions particulières de travail des adolescents dans certaines entreprises se trouvant dans le champ d’application de la convention collective de travail ; 10. les conditions particulières de travail : travaux par roulement, travaux durant le repos hebdomadaire et durant les jours fériés ; 11. quand il y a lieu, l’organisation et le fonctionnement de l’apprentissage, du stage et de la formation professionnelle dans le cadre de la branche d’activité considérée ; 12. quand il y a lieu, les modalités de constitution du cautionnement visé au chapitre IV du titre IV ; 13. l’emploi à temps réduit de certaines catégories de personnel et leurs conditions de rémunération ; 14. l’organisation, la gestion et le financement des services sociaux et médico-sociaux ; 15. les procédures de conciliation relatives au règlement des différends collectifs de travail. Les dispositions facultatives reconnues utiles dans la convention collective peuvent être rendues obligatoires par voie réglementaire. Section 3 : Procédure d’extension de la convention collective Article 118 : La convention collective de travail peut être étendue à un ou plusieurs secteurs d’activités déterminés sur le plan national ou local selon la procédure décrite dans les dispositions ci-dessous. Article 119 : Dans le cas où une convention collective de travail concernant une branche d’activités déterminée a été conclue sur le plan national ou local, les conventions collectives de travail conclues sur le  Page 38 sur 116MINISTERE DU38TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO plan inférieur, adaptent cette convention ou certaines de ses dispositions à leurs conditions particulières de travail. Elles peuvent prévoir des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux travailleurs. Article 120 : A la demande de l’une des organisations syndicales les plus représentatives ou à l’initiative du ministre chargé du travail, les dispositions des conventions collectives de travail répondant aux conditions déterminées par la présente section peuvent être rendues obligatoires. Cette obligation est étendue à tous les employeurs et à tous les travailleurs compris dans le champ professionnel et territorial de la convention par voie réglementaire, après avis de la commission consultative du travail. Cette extension des effets et des sanctions de la convention collective de travail se fait pour la durée et aux conditions prévues par ladite convention. Article 121 : Le ministre chargé du travail peut par voie règlementaire, exclure de l’extension, après avis motivé de la commission consultative du travail, les dispositions qui sont en contradiction avec les textes législatifs ou réglementaires en vigueur. Il peut, en outre, dans les mêmes conditions, extraire de la convention collective de travail, sans en modifier l’esprit, les clauses qui ne répondent pas à la situation de la ou des branches d’activités dans le champ d’application considéré. Article 122 : L’acte réglementaire prévu à l’article 121 ci-dessus cesse de produire ses effets lorsque la convention collective de travail a été dénoncée ou renouvelée. Le ministre chargé du travail peut, après avis de la commission consultative du travail, à la demande de l’une des parties signataires ou de son initiative, rapporter l’acte réglementaire en vue de mettre fin à  Page 39 sur 116MINISTERE DU39TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO l’extension de la convention collective de travail ou de certaines de ses dispositions. Cette mesure est prise lorsque la convention ou les dispositions ne répondent plus à la situation de la ou des branches d’activités dans le champ territorial considéré. Article 123 : Un acte réglementaire du ministre chargé du travail peut, à défaut ou dans l’attente de l’établissement d’une convention collective de travail, réglementer les conditions de travail pour une profession déterminée, après avis de la commission consultative du travail. Cet acte peut être pris pour une profession déterminée ou, le cas échéant, pour un groupe de professions dans lesquelles les conditions d’emploi sont comparables. Il peut abroger les conventions collectives de travail conclues antérieurement à la présente loi dont les dispositions sont contraires à la loi et sont demeurées en vigueur en attendant l’établissement de nouvelles conventions. Article 124 : Tout acte réglementaire d’extension ou de retrait d’extension doit être précédé d’une consultation des organisations professionnelles et de toutes personnes intéressées qui doivent faire connaître leurs observations dans un délai de trente jours. Les modalités de cette consultation sont déterminées par voie réglementaire par le ministre chargé du travail après avis de la commission consultative du travail. Section 4 : Accords collectifs d’établissement Article 125 : Les accords collectifs d’établissement sont des conventions collectives conclues entre d’une part, un employeur ou un groupement d’employeurs, et, d’autre part, des organisations professionnelles de travailleurs. Ils peuvent concerner un ou plusieurs établissements et les organisations professionnelles de travailleurs présents dans le ou les établissements intéressés.  Page 40 sur 116MINISTERE DU40TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO Les accords collectifs d’établissement ont pour objet d’adapter les dispositions des conventions collectives de travail nationales ou locales aux conditions particulières du ou des établissements considérés. Ils peuvent prévoir des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux travailleurs. A défaut des conventions collectives nationales ou locales de travail, les accords collectifs d’établissement ne peuvent porter que sur la fixation des salaires et des accessoires de salaires, sauf dérogations accordées par le ministre chargé du travail. Les dispositions des articles 109 à 113 ci-dessus s’appliquent aux accords prévus au présent article. Article 126 : L’établissement est une unité de production regroupant des salariés travaillant sous l’autorité d’un ou de plusieurs représentants d’un même employeur. Section 5 : Convention collective de travail dans les services, entreprises et établissements publics Article 127 : L’entreprise est une unité économique individuelle ou collective ayant une personnalité juridique dont l’objet est de produire des biens ou des services. L’entreprise peut comprendre un ou plusieurs établissements. Article 128 : Lorsque le personnel des services, entreprises et établissements publics n’est pas soumis à un statut législatif ou réglementaire particulier, des conventions collectives de travail peuvent être conclues conformément aux dispositions du présent chapitre. Les statuts du personnel des services, entreprises et établissements publics sont visés par les services du travail avant leur mise en application. Article 129 : Lorsqu’une convention collective de travail fait l’objet d’une extension par voie réglementaire conformément à l’article 120 ci-dessus, elle est applicable aux services, entreprises et établissements publics visés par la présente section qui, en raison de leur nature et de leur  Page 41 sur 116MINISTERE DU41TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO activité, se trouvent placés dans son champ d’application, en l’absence de dispositions contraires. Section 6 : Exécution de la convention collective de travail et des accords d’établissement Article 130 : Les groupements de travailleurs ou d’employeurs liés par une convention collective de travail ou l’un des accords prévus à l’article 125 ci-dessus, sont tenus d’en assurer la bonne exécution. Article 131 : Les groupements liés par une convention collective de travail ou l’un des accords prévus à l’article 125 ci-dessus peuvent ester en justice, en cas de violation de leurs obligations par l’une ou l’autre partie à la convention collective de travail ou à l’accord collectif d’établissement. Article 132 : Les personnes liées par une convention collective de travail ou l’un des accords collectifs d’établissement prévus à l’article 125 ci- dessus peuvent intenter une action en dommages et intérêts contre les autres personnes ou les groupements liés par la convention ou l’accord qui violent à leur égard les engagements contractés. Article 133 : Les groupements qui sont liés par la convention collective de travail ou l’un des accords collectifs d’établissement prévus à l’article 125 ci-dessus, peuvent exercer toutes les actions qui naissent de cette convention ou de cet accord en faveur d’un de leurs membres. Ils n’ont pas à justifier d’un mandat de l’intéressé, pourvu que celui-ci ait été averti et n’ait pas déclaré s’y opposer. L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le groupement. Lorsqu’une action est intentée par une personne ou un groupement, tout groupement dont les membres sont liés par la convention ou par l’accord peut toujours intervenir à l’instance engagée en raison de l’intérêt collectif que la solution du litige peut présenter pour ses membres. CHAPITRE XI - REGLEMENT INTERIEUR  Page 42 sur 116MINISTERE DU42TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO Article 134 : Le règlement intérieur est établi par le chef d’entreprise et soumis au visa de l’inspecteur du travail du ressort. Le règlement intérieur doit contenir uniquement les dispositions relatives à l’organisation technique du travail, à la discipline et aux prescriptions liées à la sécurité et à la santé au travail. Toutes autres clauses qui viendraient à y figurer, notamment celles relatives à la rémunération, sont nulles de plein droit, sous réserve des dispositions de l’article 193 ci-dessous. Article 135 : Le chef d’entreprise doit communiquer le règlement intérieur aux délégués du personnel et à l’inspection du travail avant de le mettre en vigueur. Article 136 : Les modalités de communication, de dépôt et d’affichage du règlement intérieur, ainsi que le nombre de travailleurs de l’entreprise au-dessus duquel l’existence du règlement intérieur est obligatoire, sont fixés par voie réglementaire par le ministre chargé du travail, après avis de la commission consultative du travail. TITRE IV - CONDITIONS GENERALES DE TRAVAIL CHAPITRE I - DUREE DU TRAVAIL Section 1 : Durée légale Article 137 : La durée légale de travail des employés ou ouvriers de l’un ou l’autre sexe, de tout âge, travaillant à temps, à la tâche ou à la pièce, est de quarante heures par semaine dans tous les établissements publics ou privés. Dans les exploitations agricoles, les heures de travail sont fixées à deux mille quatre cents heures par an, la durée hebdomadaire étant fixée par voie réglementaire par le ministre chargé du travail après avis de la commission consultative du travail.  Page 43 sur 116MINISTERE DU43TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO Article 138 : Les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire sont considérées comme heures supplémentaires et donnent lieu à une majoration de salaire. Les modalités d’exécution et le taux des heures supplémentaires effectuées le jour ou la nuit, pendant les jours ouvrables, les dimanches et les jours fériés sont fixés par les conventions collectives et à défaut, par voie réglementaire par le ministre chargé du travail, après avis de la commission consultative du travail. Toutefois, des dérogations peuvent être accordées par voie réglementaire par le ministre chargé du travail, après avis de la commission consultative du travail. Article 139 : Des actes réglementaires du ministre chargé du travail pris après avis de la commission consultative du travail, déterminent par branche d’activité et par catégorie professionnelle, s’il y a lieu, les modalités d’application de la durée légale de travail et des dérogations. Ils fixent également la durée maximum des heures supplémentaires qui peuvent être effectuées en cas de travaux urgents ou exceptionnels et de travaux saisonniers. Section 2 : Travail de nuit et travail posté Article 140 : Les heures pendant lesquelles le travail est considéré comme travail de nuit sont fixées par voie règlementaire. Article 141 : Le travail posté est le système d’organisation dans lequel un salarié effectue son travail journalier d’une seule traite. La continuité du poste et le système d’organisation du travail sont déterminés par voie réglementaire par le ministre chargé du travail, après avis de la commission consultative du travail. Section 3 : Travail des femmes  Page 44 sur 116MINISTERE DU44TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO Article 142 : La femme travailleuse ne peut être affectée à des travaux susceptibles de porter atteinte à sa capacité de reproduction ou, dans le cas d’une femme en état de grossesse, à sa santé ou à celle de l’enfant. La nature de ces travaux est déterminée par décret en conseil des ministres après avis du comité technique national consultatif de sécurité et santé au travail. Article 143 : Une femme employée habituellement à un poste de travail reconnu par l’autorité compétente comme dangereux pour la santé a le droit, lorsqu’elle est enceinte, d’être mutée sans réduction de salaire à un autre poste de travail non préjudiciable à son état. Ce droit est également accordé, dans des cas individuels, à toute femme qui produit un certificat médical indiquant qu’un changement dans la nature de son travail est nécessaire dans l’intérêt de sa santé et de celle de son enfant. Article 144 : Toute femme enceinte dont l’état a été dûment constaté, a le droit de suspendre son travail sur prescription médicale sans que cette interruption de service ne soit considérée comme une cause de rupture de contrat. Article 145 : La femme enceinte bénéficie d’un congé de maternité de quatorze semaines dont au plus tôt huit semaines et au plus tard quatre semaines avant la date présumée de la délivrance, que l’enfant naisse vivant ou non. La femme ne peut bénéficier d’un congé de maternité de plus de dix semaines à partir de la date effective de l’accouchement, sauf cas d’accouchement avant la date présumée. Le congé de maternité peut être prolongé de trois semaines en cas de maladie dûment constatée et résultant de la grossesse ou des couches. Article 146 : Pendant les quatorze semaines, la femme a droit, à la charge de l’institution de sécurité sociale, aux frais d’accouchement et aux soins médicaux dans une formation sanitaire publique ou agréée par l’Etat.  Page 45 sur 116MINISTERE DU45TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO Elle bénéficie également du salaire soumis à cotisation au régime de sécurité sociale qu’elle percevait au moment de la suspension du contrat, la fraction du salaire non soumise à cotisation étant à la charge de l’employeur. Elle conserve le droit aux prestations en nature. Article 147 : L’employeur ne peut prononcer le licenciement de la femme en congé de maternité. Il ne peut en outre, même avec son accord, l’employer dans les six semaines qui suivent son accouchement. Toute convention contraire est nulle de plein droit. Article 148 : La mère a droit à des repos pour allaitement pendant une période de quatorze mois à compter de la reprise du travail. La durée totale de ces repos ne peut excéder une heure et demie par jour de travail. Les repos pour allaitement sont rémunérés et comptabilisés dans la durée du travail. Section 4 : Travail des enfants et des adolescents Article 149 : Les enfants et les adolescents ne peuvent être affectés à des travaux susceptibles de porter atteinte à leur développement et à leur capacité de reproduction. La nature des travaux interdits aux enfants et aux adolescents ainsi que les catégories d’entreprises interdites aux personnes âgées de moins de dix huit ans sont déterminées par décret en conseil des ministres, après avis du comité technique national consultatif de sécurité et santé au travail. Article 150 : Aux termes des dispositions de la présente loi :  Page 46 sur 116MINISTERE DU46TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO 1. le terme enfant désigne toute personne âgée de moins de dix huit ans ; 2. le terme adolescent désigne toute personne âgée de dix huit à vingt ans inclus. Article 151 : La durée du repos nocturne des enfants doit être de douze heures consécutives au minimum par jour. Le travail de nuit des enfants est interdit. Il peut être dérogé à cette interdiction pour les personnes âgées de plus de seize ans en cas de force majeure. Article 152 : L’âge minimum d’accès à tout type d’emploi ou de travail ne doit pas être inférieur à seize ans. Toutefois, il peut être dérogé à cet âge minimum lorsqu’il s’agit de travaux légers. Un acte réglementaire du ministre chargé du travail fixe les conditions et les modalités d’exercice de ces travaux après avis du comité technique national consultatif de sécurité et santé au travail. Article 153 : Les pires formes de travail des enfants sont interdites. Cette disposition est d’ordre public. Aux termes de la présente loi, les pires formes de travail des enfants s’entendent notamment de : 1. toutes les formes d’esclavage ou pratiques analogues, telles que la vente et la traite des enfants, la servitude pour dettes et le servage ainsi que le travail forcé ou obligatoire, y compris le recrutement forcé ou obligatoire des enfants en vue de leur utilisation dans des conflits armés ;  Page 47 sur 116MINISTERE DU47TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO 2. l’utilisation, le recrutement ou l’offre d’un enfant à des fins de prostitution, de production pornographique ou de spectacles pornographiques ; 3. l’utilisation, le recrutement ou l’offre d’un enfant aux fins d’activités illicites, notamment pour la production et le trafic de stupéfiants, tels que les définissent les conventions internationales ; 4. les travaux qui, par leur nature ou les conditions dans lesquelles ils s’exercent, sont susceptibles de nuire à la santé, à la sécurité ou à la moralité de l’enfant. La liste de ces travaux est déterminée par décret en conseil des ministres après consultation des organisations de travailleurs et d’employeurs les plus représentatives par branche professionnelle et avis du comité technique national consultatif de sécurité et santé au travail. Article 154 : L’enfant et l’adolescent ne peuvent être maintenus dans un emploi reconnu au-dessus de leurs forces. A défaut, le contrat de travail est résilié avec paiement des droits légaux. L’inspecteur du travail peut requérir l’examen des adolescents par un médecin agréé, en vue de vérifier que le travail dont ils sont chargés n’excède pas leurs forces. Cette réquisition est de droit à la demande de l’adolescent, de ses père et mère ou de son tuteur. CHAPITRE II - REPOS DU TRAVAILLEUR Section 1 : Repos hebdomadaire Article 155 : Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est de vingt-quatre heures minimum par semaine et a lieu en principe le dimanche. Section 2 : Congés Article 156 : Le travailleur a droit au congé payé à la charge de l’employeur, à raison de deux jours et demi calendaires par mois de  Page 48 sur 116MINISTERE DU48TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO service effectif, sauf dispositions plus favorables des conventions collectives ou du contrat individuel. Les travailleurs âgés de moins de dix huit ans ont droit à un congé de trente jours calendaires sans solde s’ils en font la demande, quelle que soit la durée de leurs services. Ce congé vient en sus du congé payé acquis en raison du travail accompli au moment de leur départ. Pour le calcul de la durée du congé acquis, les absences pour accidents de travail ou maladies professionnelles, les périodes de repos des femmes en couches prévues à l’article 145 ci-dessus, dans la limite d’un an, les absences pour maladies dûment constatées par un médecin agréé ne sont pas déduites. Article 157 : La durée du congé fixée à l’article 156 ci-dessus est augmentée à raison de deux jours ouvrables après vingt ans de services continus ou non dans la même entreprise, de quatre jours après vingt cinq ans et de six jours après trente ans. Article 158 : Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de vingt deux ans ont droit à deux jours de congé supplémentaire pour chaque enfant à charge. La majoration de congé donne lieu à la majoration de l’allocation de congé payé. Sont également décomptés, sur les bases indiquées ci-dessus, les services effectués, sans congé correspondant, pour le compte du même employeur, quel que soit le lieu de l’emploi. Article 159 : Les permissions exceptionnelles qui ont été accordées au travailleur à l’occasion d’événements familiaux touchant directement son foyer ne sont pas déduites de la durée du congé payé dans la limite annuelle de dix jours ouvrables. Article 160 : Tout travailleur salarié peut obtenir de son employeur un congé sans solde d’une durée de six mois renouvelables une fois pour l’entretien de son enfant.  Page 49 sur 116MINISTERE DU49TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO L’employeur est tenu de le lui accorder à condition que l’intéressé ait déposé sa demande au moins un mois avant la date de départ en congé. En cas de maladie grave de l’enfant, la période prévue à l’alinéa 1 ci- dessus peut être portée à un an renouvelable une fois. Dans ces conditions, le délai de dépôt de la demande prévue à l’alinéa précédent ne s’applique pas. Article 161 : Pour faciliter la représentation des travailleurs aux assemblées statutaires de leurs organisations syndicales ou des organisations syndicales régionales ou internationales auxquelles ils sont affiliés, des autorisations d’absence leur sont accordées sur présentation d’une convocation écrite et nominative émanant de l’organisation intéressée, une semaine au moins avant la réunion prévue. Ces absences sont payées dans la limite de quinze jours ouvrables par an et ne viennent pas en déduction de la durée du congé payé. Article 162 : Des autorisations d’absence sans solde sont accordées au travailleur, dans la limite de vingt jours ouvrables non déductibles de la durée du congé payé, afin de lui permettre de : 1. suivre un stage officiel de perfectionnement, d’éducation culturelle ou sportive ; 2. représenter une association reconnue d’utilité publique, de participer ou d’assister aux activités de celle-ci ; 3. représenter le Burkina Faso dans une compétition sportive ou culturelle internationale. Les suspensions de contrat résultant du congé payé et de l’application des points 1 à 3 ci-dessus cités, ne peuvent excéder trois fois dans la même année civile. Les autorisations d’absence sont accordées sur demande du ministère compétent ou de l’organisme habilité.  Page 50 sur 116MINISTERE DU50TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO Article 163 : Les congés spéciaux, autres que ceux définis aux articles 160 à 162 ci-dessus, accordés en sus des jours fériés, peuvent être déduits de la durée du congé payé s’ils n’ont pas fait l’objet d’une compensation ou récupération des journées ainsi accordées. Article 164 : Le ministre chargé du travail, après avis de la commission consultative du travail détermine par voie réglementaire, les modalités relatives au régime des congés payés notamment en ce qui concerne l‘aménagement du congé, le calcul de l’allocation de congé et la jouissance du congé. Article 165 : Le droit de jouissance du congé est acquis après une période minimale de service effectif de douze mois. Toutefois, les conventions collectives ou le contrat individuel, octroyant un congé d’une durée supérieure à celle fixée à l’article 156 ci-dessus, peuvent prévoir une durée plus longue de service effectif ouvrant droit au congé sans que cette durée puisse être supérieure à trois ans. Dans ce cas, un congé minimum de six jours calendaires déductible doit être accordé au travailleur chaque année. Article 166 : Une indemnité compensatrice du congé doit être accordée au travailleur en cas de rupture ou d’expiration du contrat avant que celui-ci ait acquis droit au congé. Cette indemnité est calculée sur la base des droits acquis, conformément à l’article 156 ci-dessus ou aux dispositions de la convention collective ou du contrat individuel. Article 167 : Le travailleur engagé à l’heure ou à la journée pour une occupation de courte durée n’excédant pas une journée, perçoit son allocation de congé en même temps que le salaire acquis, au plus tard en fin de journée, sous forme d’une indemnité compensatrice de son congé payé.  Page 51 sur 116MINISTERE DU51TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO Article 168 : L’indemnité compensatrice de congé payé du travailleur journalier est égale à un douzième de la rémunération acquise par le travailleur au cours de la journée. Elle doit obligatoirement figurer au bulletin de paie sous forme d’une mention distincte du salaire. Article 169 : Le travailleur est libre de jouir de son congé dans le pays de son choix. Article 170 : L’employeur doit verser au travailleur, avant son départ en congé et pour toute la durée du congé, une allocation qui est au moins égale à la moyenne des salaires et des divers éléments de rémunération définis à l’article 191 ci-dessous, dont le travailleur bénéficiait au cours des douze mois ayant précédé la date du départ en congé. Article 171 : Les conventions collectives ou le contrat individuel peuvent exclure l’indemnité prévue à l’article 185 ci-dessous de la rémunération prise en considération pour le calcul de l’allocation du congé. Pour les travailleurs bénéficiant de cette indemnité, la durée du congé est augmentée des délais de route. A défaut de convention contraire, les délais de route ne peuvent être supérieurs au temps nécessaire au travailleur pour se rendre en congé au lieu de sa résidence habituelle et en revenir le cas échéant. Section 3 : Voyages et transports Article 172 : Sont à la charge de l’employeur les frais de voyage du travailleur, de son conjoint et des enfants à charge vivant habituellement avec lui ainsi que les frais de transport de leurs bagages : 1. du lieu de résidence habituelle au lieu d’emploi ;  Page 52 sur 116MINISTERE DU52TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO 2. du lieu d’emploi au lieu de résidence habituelle dans les cas suivants : - l’expiration du contrat à durée déterminée ; - la résiliation du contrat, lorsque le travailleur a acquis droit au congé dans les conditions prévues à l’article 156 ci-dessus ; - la rupture du contrat du fait de l’employeur ou à la suite d’une faute lourde de celui-ci ; - la rupture du contrat pour cas de force majeure ; - la rupture du contrat à l’essai imputable à l’employeur ; 3. du lieu d’emploi au lieu de résidence habituelle et vice versa, en cas de congé normal. Le retour sur le lieu d’emploi n’est dû que si le contrat n’est pas arrivé à expiration avant la date de fin de congé, et si à cette date le travailleur est en état de reprendre son service. Toutefois, le contrat de travail ou la convention collective peut prévoir une durée minimale de séjour du travailleur en deçà de laquelle, le transport des familles n’est pas à la charge de l’employeur. Cette durée n’excède pas douze mois. Article 173 : Lorsqu’un contrat est résilié pour des causes autres que celles visées à l’article 172 ou pour une faute lourde du travailleur, le montant des frais de transport retour incombant à l’entreprise, est proportionnel au temps de service du travailleur. Article 174 : La classe de passage et le poids des bagages sont les mêmes pour tous les travailleurs. Toutefois, il est tenu compte des charges de famille pour le calcul du poids des bagages. Article 175 : Les voies et moyens de transport sont choisis par l’employeur, sauf si les parties en disposent autrement.  Page 53 sur 116MINISTERE DU53TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO Le travailleur qui use d’une voie ou d’un moyen de transport plus coûteux que ceux régulièrement choisis ou agréés par l’employeur n’est pris en charge par l’entreprise qu’à concurrence des frais occasionnés par la voie et les moyens régulièrement choisis. S’il use d’une voie ou d’un moyen de transport plus économique, il ne peut prétendre qu’au remboursement des frais engagés. Les délais de route ne sont pas compris dans la durée maximum du contrat telle qu’elle est prévue à l’article 54 ci-dessus de la présente loi. Article 176 : A défaut de convention contraire, le travailleur qui use d’une voie et de moyens de transport moins rapides que ceux régulièrement choisis par l’employeur ne peut prétendre de ce fait, à des délais de route plus longs que ceux prévus pour la voie et les moyens normaux. S’il use d’une voie ou de moyens plus rapides, il continue à bénéficier en plus de la durée du congé proprement dit, des délais qui auraient été nécessaires avec l’usage de la voie et des moyens choisis par l’employeur. Article 177 : Le travailleur qui a cessé son service peut exiger de son ancien employeur, la mise à sa disposition des titres de transport auxquels il a droit, dans un délai de deux ans à compter de la cessation de travail chez ledit employeur. Ce dernier remet au travailleur une attestation établissant le décompte exact des droits du travailleur en matière de transport au jour de la rupture du contrat Articles 178 : Le travailleur qui a cessé son service et qui est dans l’attente du moyen de transport désigné par son employeur pour regagner sa résidence habituelle, a droit à une indemnité. Cette indemnité correspond au salaire et tous avantages qu’il aurait perçus s’il avait continué à travailler jusqu’à son embarquement. Article 179 : Le travailleur dont le contrat est signé ou dont le congé est arrivé à expiration et qui reste à la disposition de l’employeur dans l’attente du moyen de transport lui permettant de quitter sa résidence  Page 54 sur 116MINISTERE DU54TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO habituelle pour rejoindre son lieu d’emploi, reçoit de l’employeur, pendant cette période, une indemnité calculée sur la base de l’allocation de congé. Article 180 : En cas de décès du travailleur expatrié ou déplacé, ou d’un membre de sa famille dont le voyage était à la charge de l’employeur, le rapatriement du corps du défunt au lieu de résidence habituelle est à la charge de l’employeur. Section 4 : Jours fériés Article 181 : Les jours fériés sont ceux fixés par la loi. CHAPITRE III – SALAIRES Section 1 : Détermination du salaire Article 182 : A conditions égales de travail, de qualification professionnelle et de rendement, le salaire est égal pour tous les travailleurs quels que soient leur origine, leur sexe, leur âge et leur statut. A défaut de conventions collectives ou dans le silence de celles-ci, le salaire est fixé d’accord parties entre l’employeur et le travailleur. La détermination des salaires et la fixation des taux de rémunération, doivent respecter le principe d’égalité de rémunération entre la main - d’œuvre masculine et la main - d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale. Article 183 : Le travailleur déplacé de sa résidence habituelle pour l’exécution d’un contrat de travail qui ne peut, par ses propres moyens, se procurer un logement décent pour lui et sa famille a droit à un logement de la part de l’employeur. Les conditions d’octroi et les modalités de remboursement sont fixées par voie réglementaire par le ministre chargé du travail, après avis de la commission consultative du travail.  Page 55 sur 116MINISTERE DU55TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO Le texte réglementaire fixe également les modalités de remboursement de cette prestation à l’employeur et les conditions auxquelles le logement doit répondre, notamment en matière de sécurité et santé au travail. Article 184 : Dans le cas où le travailleur ne peut, par ses propres moyens, obtenir pour lui et sa famille, un ravitaillement régulier en denrées alimentaires de première nécessité, l’employeur est tenu de les lui assurer dans les conditions fixées par voie réglementaire par le ministre chargé du travail, après avis de la commission consultative du travail. Le texte réglementaire fixe également les modalités de remboursement de cette prestation à l’employeur. Article 185 : Les conventions collectives de travail ou, à défaut, le contrat individuel de travail, peuvent prévoir une indemnité destinée à dédommager le travailleur des dépenses et risques supplémentaires liés à son séjour au lieu d’emploi : 1. lorsque les conditions climatiques de la région du lieu d’emploi diffèrent de celles de la résidence habituelle du travailleur ; 2. s’il en résulte, pour ce dernier, des charges particulières du fait de son éloignement du lieu de sa résidence habituelle. Article 186 : Une indemnité est allouée au travailleur s’il est astreint par obligation professionnelle à un déplacement occasionnel et temporaire hors de son lieu habituel d’emploi. L’indemnité applicable est fixée par la convention collective ou, à défaut, par le contrat individuel de travail. Article 187 : Des décrets en conseil des ministres, après avis de la commission consultative du travail, fixent : 1. les salaires minima interprofessionnels garantis en fonction notamment, du niveau général des salaires dans le pays et du coût de la vie et compte tenu des facteurs d’ordre économique ;  Page 56 sur 116MINISTERE DU56TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE /BURKINA FASO 2. la composition, les attributions et le fonctionnement d’une commission nationale