Protocolo Abordaje Acoso Moral Laboral PDF

PROTOCOLO ABORDAJE PROBLEMÁTICA ACOSO MORAL LABORAL INSTRUCTIVO DE ACCIÓN Y RECOMENDACIONES APROBADO MEDIANTE RD 82/2016 DEL 17 DE FEBRERO DE 2016 I) Introducción Toda per...

PROTOCOLO ABORDAJE PROBLEMÁTICA ACOSO MORAL LABORAL INSTRUCTIVO DE ACCIÓN Y RECOMENDACIONES APROBADO MEDIANTE RD 82/2016 DEL 17 DE FEBRERO DE 2016 I) Introducción Toda persona tiene derecho a ser tratada con dignidad y respeto. Como punto de partida, por carecer de un marco legal, se hace necesario precisar el concepto de Acoso Moral Laboral, ubicado en un marco conceptual más amplio que es el de la “violencia en el trabajo”. La OIT lo define como “toda acción, incidente o comportamiento que se aparte de lo razonable, mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra, en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma”. En líneas generales se considera acoso, a un fenómeno o proceso por el cual una o varias personas ejercen una violencia psicológica abusiva, a través de maltrato verbal y modal, en forma sistemática, recurrente y deliberada durante un período de tiempo considerable sobre otra persona en el ambiente de trabajo, capaz de lesionar derechos fundamentales. II) Objetivo General Este Protocolo tiene por finalidad establecer un procedimiento homogéneo de actuación ante denuncias de situaciones que pudieran, eventualmente, constituir Acoso Moral Laboral en el ámbito laboral. Además tiene por objetivo definir, orientar y comunicar a todo el personal las medidas que la Administración despliega para prevenir, evitar y sancionar los casos de Acoso Moral Laboral, promoviendo una cultura organizacional que integre el valor de la equidad en sus prácticas cotidianas. III) Objetivos Específicos  Disponer del procedimiento necesario para atender los casos de acoso que se produzcan.  Crear un grupo de trabajo específico para que aborde la temática del Acoso Moral Laboral.  Dar a conocer a la totalidad de los funcionarios de la Empresa la existencia del presente Protocolo de Actuación, como así también las futuras modificaciones  Prevenir e identificar posibles situaciones de Acoso Moral Laboral a través de la información, sensibilización y formación de los funcionarios. IV) Antecedentes Normativos No existe a la fecha, en nuestro país, un marco legal que regule la figura de Acoso Moral Laboral. La Constitución en su artículo 53 establece que “el trabajo está bajo la protección especial de la ley”, asimismo el artículo 54 reconoce a quien se encuentre en una relación de trabajo “la independencia de su conciencia moral y cívica” y “la higiene física y moral”. En los artículos 72 y 332 se contemplan tratados internacionales de Derechos Humanos, estableciéndose en el primero de estos que la enumeración de derechos realizada por la Constitución no excluye otros “inherentes a la personalidad humana” o derivados de la forma republicana de gobierno. Por su parte el artículo 332 instituye que los derechos reconocidos a los individuos por la Constitución, no dejarán de aplicarse por falta de reglamentación debiendo ser suplida recurriendo “a los fundamentos de las leyes análogas, a los principios generales del derecho y a las doctrinas generalmente admitidas”. V) Principios de actuación Todas las actuaciones y acciones expresadas en el presente protocolo estarán regidas por los principios contenidos en el Código de Ética del BSE, además de los siguientes:  Compromiso de no tolerar el Acoso Moral Laboral, dejando claramente establecido que esta política se aplicará a todos los trabajadores del Banco, independientemente de su nivel jerárquico, del puesto que ocupen o de cual sea su relación con la Empresa.  Respeto y protección de la intimidad y la dignidad de todas las personas implicadas (denunciantes, denunciados y testigos).  Reserva y confidencialidad en el tratamiento de las denuncias de hechos que pudieran ser constitutivos de Acoso Moral Laboral. VI) Criterios Generales  Debe garantizarse la dignidad, igualdad de trato y derecho a la intimidad de los involucrados durante todo el procedimiento.  En caso de que suceda una situación interpretada como Acoso Moral Laboral propio o hacia otra persona, cualquier trabajador podrá, a su criterio, ponerlo en conocimiento de los superiores jerárquicos y/o del Comité. 2  El superior jerárquico, en caso de recibir la denuncia de un supuesto Acoso Moral Laboral, deberá inmediatamente elevar la misma al Comité en un plazo no mayor de 24 horas, sin realizar observaciones personales y con absoluta reserva y confidencialidad. En caso de incumplimiento, el Comité en su calidad de asesor detallará lo acaecido en su informe final.  En el caso de que la denuncia del supuesto acoso llegara al Comité, éste deberá inmediatamente cumplir con el presente protocolo.  La aplicación del presente protocolo no impedirá la iniciación de acciones legales.  La investigación y resolución sobre la conducta denunciada debe ser realizada con la debida profesionalidad y sin demoras indebidas.  Se debe garantizar un procedimiento justo para todas las personas afectadas  Todos los trabajadores del BSE están obligados a colaborar en la investigación, - manteniendo estricta reserva y confidencialidad, - cuando sean requeridos por el Comité. VII) Comité de Trabajo VII.1 Integración: De acuerdo a lo contenido en el Acta de acuerdo de Protocolo de actuación ante situaciones de acoso o discriminación laboral de fecha 27 de diciembre 2016 aprobada por RD. 66/2017 de fecha 1 de febrero de 2017, la Comisión Asesora Bipartita estará integrada por tres representantes de la Administración y dos representantes de la organización sindical más representativa. También podrá existir un representante del personal en cuyo caso se incrementará el número de representantes de la Administración, a efectos de mantener la proporción inicial. La delegación sindical será designada por el sindicato. Los delegados deberán contar con formación sobre los temas objeto de discusión en la Comisión, sin perjuicio de lo cual cada parte podrá contar con asesoramiento y/o acompañamiento técnico cuando lo estime conveniente. Ante la presentación de una recusación por parte de alguna de las partes involucradas en la denuncia, la Comisión evaluará la misma y de encontrar elementos válidos, por mayoría simple, el integrante recusado será desvinculado de la investigación pasando a ocupar su lugar el suplente. Cualquier integrante de la Comisión podrá abstenerse de participar en el análisis de la denuncia por motivos fundados. VII.2 Competencias:  Recibir y diligenciar directamente las denuncias de Acoso Moral Laboral. Asistir e informar a los involucrados sobre sus derechos y sobre las diferentes formas de actuación posibles, conforme lo dispuesto en el presente protocolo a los efectos de garantizar el debido proceso. 3  Valorar pormenorizadamente los medios probatorios aportados al procedimiento admitiéndose medios probatorios electrónicos.  Realizar las recomendaciones que entienda pertinentes.  Archivar los informes y actuaciones con carácter de reservado y centralizar la guarda de los mismos. VII.3 Abstenciones y recusaciones: Ante la solicitud de recusación debidamente fundamentada por alguno de los involucrados en una denuncia, el Comité evaluará la misma y, de encontrar elementos válidos, el integrante recusado será exonerado de participar en el proceso, actuando en su lugar el suplente respectivo. Son motivos de recusación automática: el parentesco de los involucrados con integrantes del Comité, la extrema familiaridad, la relación de dependencia laboral, la relación de dependencia económica, cualquier tipo de colisión de intereses, y toda otra que el Comité entienda pertinente. Cualquier integrante del Comité podrá abstenerse de participar en una investigación por motivos fundados. VIII) Procedimiento VIII.1 Recepción de la denuncia: La misma podrá ser escrita u oral. Se notifica al denunciante del inicio del trámite. Se notifica al denunciado que se ha presentado ante el Comité de Acoso Moral Laboral una denuncia en su contra haciéndole saber los cargos que se le formulan, instándolo a presentar sus descargos y articular su defensa, las mismas deberán ser diligenciadas dentro de los 10 días hábiles siguientes.- En caso de recibir la denuncia oral, el Comité deberá labrar un acta en el momento, la cual será firmada por el denunciante. VIII.2 Recepción de las pruebas: Las pruebas documentales podrán ser presentadas por el denunciante o incorporadas por el Comité en original, fotocopia certificada o por medios electrónicos. VIII.3 Análisis y valoración de las pruebas:  Se analizarán las pruebas en su conjunto y de acuerdo a las reglas de la sana crítica aplicadas al procedimiento administrativo.  De estimarse procedente el Comité tiene la potestad de solicitar nuevos elementos probatorios con el fin de llegar a determinar la figura que se está dirimiendo. VIII.4 Acciones preventivas: Durante el proceso, y con el único fin de proteger la integridad de los involucrados, el Comité podrá disponer de acciones que preserven el buen clima laboral. VIII.5 Reserva de las pruebas: 4 Será potestad del Comité disponer la reserva de los medios probatorios presentados durante el proceso. VIII:6 Investigación: Una vez recibido el trámite de la denuncia, el Comité recabará la mayor información para poder efectuar la valoración del caso. Esta recopilación deberá desarrollarse con celeridad y confidencialidad. Lo precedente debe involucrar a todas las personas directa o indirectamente implicadas. Los comportamientos considerados como acoso por el denunciante deben ser hechos pasibles de comprobación. La investigación acerca de la denuncia, debe ser desarrollada con la mayor sensibilidad, respetando los derechos de cada una de las partes presuntamente implicadas. Desde la recepción de la denuncia por parte del Comité, hasta la finalización del mismo, el plazo no deberá superar los sesenta días calendario. Si por razones ajenas al Comité existieran situaciones que impidan el normal desarrollo del procedimiento, se extenderá el mismo. En el informe final se fundamentará lo precedente. Culminada la etapa indagatoria, se emitirá un informe de valoración con las conclusiones y propuestas que se deriven de la misma. El Comité agotará los medios para que los informes lleguen a conclusiones consensuadas. De no ser posible, el informe será confeccionado por mayoría simple, pudiéndose emitir informe fundado, con la posición de cada una de las partes, argumentando los puntos de vista discrepantes, situación en la cual será potestad de la Dirección de la División Capital Humano la evaluación de los mismos y la posterior ejecución de las medidas administrativas que entienda pertinentes. El informe de valoración recomendará la aplicación de alguna de las siguientes alternativas: a) Se archivará la denuncia en caso que se desestime la misma por falta de objeto, insuficiencia de indicios, o que el denunciante lo solicite, previo informe a la Jerarquía. No obstante, se deberán evaluar por parte del Comité las intervenciones pertinentes con el fin de atender el buen relacionamiento y el cuidado del clima laboral. b) Si del análisis del caso se valorara por parte del Comité la existencia de alguna falta diferente al acoso, se informará a la Dirección de la División Capital Humano. c) Probada la existencia de acoso, o en caso de no existir consenso el Comité elevará a la Dirección de División Capital Humano dicho informe, quien procederá a su análisis y de corresponder, lo elevará a consideración y resolución de Directorio. Con carácter general, se informará a las partes implicadas sobre las actuaciones, manteniendo estricta reserva sobre las mismas. 5 La notificación de la resolución se realizará por parte de la Gerencia del Departamento de Administración de la División Capital Humano. En caso que del informe y valoración resulte que los datos aportados o los testimonios sean falsos, la Dirección de la División Capital Humano deberá iniciar el expediente disciplinario. En todos los casos se garantizará la presunción de inocencia de las personas supuestamente acosadoras. Cuando el Comité y las partes involucradas lo consideren necesario se podrá solicitar un Mediador. IX) Informe y Monitoreo El informe de conclusiones/recomendaciones, debe incluir como mínimo la siguiente información:  Relación nominal de las personas integrantes del Comité.  Identificación de las personas supuestamente acosadas y acosadoras.  Antecedentes del caso, denuncia y circunstancias de la misma.  Actuaciones previas y todas aquellas que se deban incluir.  Pruebas documentales, testimoniales y periciales.  Resumen de los principales hechos.  Informe de conclusiones y medidas concretas propuestas a corto y mediano plazo.  Monitoreo sobre la implementación y el desarrollo de las medidas propuestas por este Comité. X) Informe anual de las actividades del Comité. Reporte innominado con fines estadísticos que incluirá:  Detalle de las denuncias recibidas  Resultados de las actuaciones y estado de las mismas (en proceso/finalizado). XI) Garantía de Reserva de la Información Durante el transcurso de la investigación, se adoptarán las debidas precauciones para mantener la estricta reserva de la información, así como la filiación de los testigos, asignándoles un código que los vincule. Es esencial en todo el proceso mantener el anonimato de los involucrados. La custodia y guarda de las actuaciones estará a cargo de la División Capital Humano, Departamento de Desarrollo y Relaciones Laborales. Protocolo aprobado por R.D. 696/2017 de fecha 04/10/2017 6