Der Arbeitsvertrag – Das Arbeitsrecht definiert die Schranken PDF

Der Arbeitsvertrag – das Arbeitsrecht definiert die Schranken Was ist ein Arbeitsvertrag und warum ist er nötig? Ein Arbeitsvertrag definiert die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Während Sie sich dazu verpflichten, die ausgehandelte Arbeit zu leisten, schreibt der Vertrag umge...

Der Arbeitsvertrag – das Arbeitsrecht definiert die Schranken Was ist ein Arbeitsvertrag und warum ist er nötig? Ein Arbeitsvertrag definiert die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Während Sie sich dazu verpflichten, die ausgehandelte Arbeit zu leisten, schreibt der Vertrag umgekehrt fest, dass der Arbeitgeber als Gegenleistung ein Arbeitsentgelt zahlt. Über die Höhe dieses Betrags einigen Sie sich innerhalb der Vertragsverhandlungen. Festgehalten sind diese Bestimmungen und andere Vorgaben rund um den Arbeitsvertrag im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) – genauer gesagt in den Paragraphen 611 bis 630. Sie beinhalten unter anderem die vertragstypischen Pflichten beim Dienstvertrag, die auch be- sagen, dass „Gegenstand des Dienstvertrages […] Dienste jeder Art sein [können]“ (§ 611 BGB). Darüber hinaus definiert das Recht ebenfalls die Rahmenbedingungen bezüglich der Vergütung und ihrer Fälligkeit sowie die Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang. Arbeit- nehmer können hier auch nachlesen, welche Kündigungsfristen bei Dienstverhältnissen ein- zuhalten sind. Der Arbeitsvertrag bildet das Fundament vom Arbeitsverhältnis. Er ist eine Form des so genannten Dienstvertrages, in dem sich beide Vertragsparteien über die zu erbringen- den Dienstleistungen einigen. Inhalt vom Arbeitsvertrag umfasst in der Regel den Ort, die Dauer, den Umfang und das Entgelt einer Dienstleistung. Ein Arbeitsvertrag definiert die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Während Sie sich dazu verpflichten, die ausgehandelte Arbeit zu leisten, schreibt der Vertrag umgekehrt fest, dass der Arbeitgeber als Gegenleistung ein Arbeitsentgelt zahlt. Über die Höhe dieses Betrags einigen Sie sich innerhalb der Vertragsverhandlungen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag Die Rechte und Pflichten vom Arbeitgeber gehen nicht nur aus dem Arbeitsvertrag, sondern auch aus dem Arbeitsrecht hervor. Unter anderem aus dem Vertragsschluss ergeben sich sowohl für den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer Rechte und Pflichten, wobei letztere in Haupt- und Nebenpflichten diffe- renziert werden. Folgende Ausführungen geben einen kurzen Einblick. Pflichten und Rechte des Arbeitgebers Ganz grundlegend besteht seine Hauptpflicht in der Zahlung eines Arbeitsentgeltes bzw. eines Lohns/ Gehaltes. Die Höhe dieses Betrags bemisst sich unter anderem an den Vorgaben des Gesetzgebers Zur Leistungspflicht im Arbeitsvertrag zählt darüber hinaus, das vereinbarte Arbeitsent- gelt rechtzeitig zu zahlen. Auch die Erkrankung des Arbeitnehmers entbindet ihn hiervon nicht. Der Arbeitgeber muss Lohnsteuer sowie Sozialversicherungsbeiträge korrekt ermitteln und abführen. Sind im Betrieb regelmäßig mehr als 19 Personen beschäftigt, besteht eben- falls die Pflicht zur Aushändigung einer schriftlichen Lohnabrechnung. In dieser sind nach den Vorgaben der Entgeltbescheinigungsverordnung Art und Höhe der Zuschläge, Ab- züge, Abschläge und Zuschüsse vermerkt. Zu den Nebenpflichten gehört unter anderem die sogenannte Fürsorgepflicht (§§ 617 bis 619 BGB). Das bedeutet, der Arbeitgeber hat dafür zu sorgen, dass Leben und Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet werden. Hierzu muss er Arbeitsbedingungen herstellen, die ihn schützen. Die entsprechenden Regelungen finden sich unter anderem, in der Arbeits- stättenverordnung, dem Arbeitsschutzgesetz und dem Arbeitssicherheitsgesetz. Insbesonde- re hat er daher die Vorgaben des Mutterschutzes (MuSchG) bei schwangeren Angestellten und die des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG) bei Beschäftigung von Personen un- ter 18 Jahren zu berücksichtigen. Des Weiteren umfassen die Nebenpflichten folgende Aspekte: Schutz der Persönlichkeitsrechte, z. B. Datenschutz  Ausstellung eines schriftlichen Arbeitszeugnisses auf Wunsch des Arbeitneh- mers (§ 630 BGB) Gewährung von Urlaub (§ 1 Bundesurlaubsgesetz – BurlG) Gleichbehandlung der Arbeitnehmer (Artikel 3 Grundgesetz) Neben den Pflichten verfügt der Arbeitgeber jedoch auch über bestimmte Rechte. Das wohl bekannteste ist das Weisungsrecht, auch Direktionsrecht genannt. Es ist in § 106 Ge- werbeordnung (GewO) festgehalten und besagt: “Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.“ Das Direktionsrecht endet dort, wo erteilte Weisungen gesetzeswidrig, unzumutbar oder sittenwidrig sind. In diesen Fällen sind Angestellte oder Mitarbeiter nicht dazu ver- pflichtet, ihnen Folge zu leisten. Sofern ein Betriebsrat vorhanden ist, darf dieser nicht über- gangen werden. Pflichten und Rechte des Arbeitnehmers Der Inhalt vom Arbeitsvertrag umfasst auch den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers. Demgegenüber stehen die Anforderungen und Ansprüche der Beschäftigten. Zur Hauptleis- tungspflicht des Arbeitnehmers gehört die Arbeitspflicht – also die persönliche Erbrin- gung der vereinbarten Leistung (§ 611 BGB). Es ist es nicht rechtens, diese Pflicht auf einen Dritten zu übertragen, wenn keine anderen Absprachen getroffen wurden (§ 613 BGB). Er ist verpflichtet diese zu erbringen, noch ehe er hierfür bezahlt wird. Die Arbeitsleistungspflicht entfällt bei Krankheit, im Mutterschutz oder bei Urlaub. Wie sich die Details der Arbeitsleistungspflicht im Detail darstellen, hält der Arbeitsvertrag fest. Des Weiteren ergeben sich unter anderem aus dem Inhalt eines Arbeitsvertrages auch Ne- benpflichten, die sich insbesondere in der Treuepflicht des Arbeitnehmers widerspie- geln. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, seine Arbeitsleistung voll und ganz dazu zu ver- wenden, die Interessen des Arbeitgebers zu erfüllen. Darüber hinaus sieht er von allem ab, das diesen entgegenstehen könnte. Zur Treuepflicht gehören beispielsweise: Verschwiegenheitspflicht: Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, Stillschweigen hin- sichtlich der schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers zu bewahren. Er hat deshalb Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse zu bewahren. Hierzu zählen zum Beispiel Informationen zu Bilanzen, der Kreditwürdigkeit, Kunden- oder aber auch Preislisten. Ebenfalls dürfen keine rufschädigenden Informationen weitergegeben werden. Wettbewerbsverbot: Ein Arbeitsvertrag beinhaltet in der Regel ebenfalls eine Klausel, die dem Arbeitnehmer untersagt, während des Beschäftigungsverhältnisses in der identischen Branche zu arbeiten. Er darf dem Arbeitgeber demnach keine Kon- kurrenz machen. Unter Umständen kann dieses Verbot auch noch bis zu zwei Jahre nach Austreten aus dem Unternehmen gültig sein. Die Rechte des Arbeitnehmers umfassen neben dem Beschäftigungsanspruch, ebenfalls das Recht auf Akteneinsicht (§ 83 Betriebsverfassungsgesetz – BetrVG) und auf Urlaub. Aus dem Arbeitsrecht geht ebenfalls ein Recht auf Pause für den Arbeitnehmer hervor. § 4 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) besagt: Bei einer Arbeitsdauer von sechs bis neun Stunden besteht ein Anrecht auf mindestens 30 Minuten Pause. Übersteigt die Arbeitszeit diesen Wert, muss die Pause mindestens 45 Minuten lang sein. Sie kann aufgesplittet wer- den, wobei einer der Blöcke nicht weniger als 15 Minuten umfassen darf. Raucherpausen hat der Arbeitgeber nicht zu akzeptieren. Bei Zuwiderhandlung kann eine Abmahnung drohen. Ist ein Arbeitsvertrag Pflicht? Und welcher Form muss er genügen? Grundsätzlich gilt: Ein Arbeitsvertrag kann mündlich oder schriftlich geschlossen wer- den! Beide Varianten sind rechtens und wirksam. Doch auch hier gibt es einige Besonder- heiten. Wenn es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis handelt, ist die Schriftform Pflicht. So schreibt es § 14 Absatz 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vor. „Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.“ Doch auch, wenn diese nicht vorliegt, Sie sich jedoch schon seit einigen Wochen im Beschäftigungsver- hältnis befinden, ist der Vertrag rechtskräftig. Er gilt dann als unbefristeter Arbeitsvertrag, der auch durch den späteren Abschluss eines befristeten Vertrags nicht mehr zu Ihren Unguns- ten umgewandelt werden darf. Nichtsdestotrotz kann in den ersten sechs Monaten – häufig als Probezeit im Arbeitsver- trag vermerkt – schnell eine Kündigung erfolgen, da der allgemeine Kündigungsschutz noch nicht greift. Als Voraussetzung hierfür gilt zusätzlich, dass in dem Unternehmen min- destens 10 Vollzeit-Beschäftigte angestellt sind. Auch, wenn der Gesetzgeber nirgendwo eine generelle Pflicht zur Formulierung eines schrift- lichen Arbeitsvertrages verankert hat, hält das Nachweisgesetz zumindest fest: Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeits- verhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Nieder- schrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen: der Name und die Anschrift der Vertragsparteien der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnis- ses der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschlä- ge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Ar- beitsentgelts und deren Fälligkeit die vereinbarte Arbeitszeit die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.” (§ 2 NachwG) Befristete Arbeitsverträge Ein befristeter Arbeitsvertrag muss schriftlich verfasst sein. Das Nachweisgesetz hält darüber hinaus explizit fest, dass dieser Nachweis nicht elektro- nisch erfolgen darf. Bei Zuwiderhandlungen besteht für Arbeitnehmer die Option, einen Arbeitsgerichtsprozess anzustrengen. Dies sollte jedoch erst nach Ablauf der sechs- Monatsfrist geschehen, um kurzfristige Kündigungen zu vermeiden. Händigt der Arbeitgeber Ihnen keinen Arbeitsvertrag aus und trifft auch kein Tarifvertrag zu, so ist das Arbeitsverhältnis den allgemeinen gesetzlichen Vorgaben unterworfen. Beachten Sie: im Zweifelsfall stehen die mündlichen Vereinbarungen an erster Stelle. Doch diese sind im Regelfall nur schwer nachweisbar. Ohne Zeugen stehen Sie hier auf verlore- nem Posten. Unter dem Begriff Vertragsfreiheit subsummiert die Gewerbeordnung (§ 105), die freie Ge- staltung des Arbeitsvertrages. Sie besagt, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Festlegung von Abschluss, Form und Inhalt des Arbeitsvertrages unbegrenzt sind, allerdings nur unter der Voraussetzung, dass es keine gesetzlichen Vorschriften, entsprechende Tarif- verträge oder eine mit dem Betriebsrat ausgehandelte Betriebsvereinbarung gibt, die eben- jenen Bestrebungen widersprechen. Einer der Inhalte des Arbeitsvertrages kann – wie bereits erwähnt – die Befristung vom Ar- beitsverhältnis sein. Die Vertragspartner vereinbaren hierbei eine begrenzte Dauer der Be- schäftigung bzw. einigen sich einvernehmlich, dass durch Eintritt eines bestimmten Ereignis- ses, der Vertrag automatisch beendet ist, ohne, dass es einer Kündigung bedarf. Ein Arbeitsvertrag ist befristet, wenn eine der drei folgenden Bedingungen zutrifft: Zeitbefristung: Die Vertragspartner vereinbaren, dass es bereits zur Vertragsschlie- ßung zu einem bestimmten Zeitpunkt zum Ende des Arbeitsvertrages kommen wird Zweckbefristung: Arbeitnehmer und Arbeitgeber einigen sich darauf, dass der Vertrag enden wird. Wann dies eintreten wird, ist hingegen nicht klar. auflösende Bedingung: Im Arbeitsvertrag ist nicht festgehalten, ob ein – das Arbeits- verhältnis beendendes Ereignis – in Zukunft tatsächlich eintreten wird. Damit die Befristung im Arbeitsvertrag gültig ist, muss sie zulässig – nach § 14 TzBfG also schriftlich festgehalten sein. Wie oft ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden darf, ist abhängig vom Grund der Befristung. Entscheidend ist, ob ein Sachgrund vor- liegt oder nicht. Zu einem solchen zählt beispielsweise die Elternzeitvertretung. Ein Vertrag ohne Sachgrund darf laut Teilzeit- und Befristungsgesetz höchstens auf zwei Jahre befristet werden. Innerhalb dieses Zeitraums erlaubt der Gesetzgeber höchs- tens dreimal den Arbeitsvertrag zu verlängern. Ausgenommen hiervon sind ältere Arbeitnehmer (über 52 Jahre), die vor Eintritt in das Arbeitsverhältnis mindestens vier Monate lang ohne Beschäftigung waren. In diesem Fall ist eine fünf-Jahres-Grenze zulässig. Und auch für Start-ups gelten Ausnahmen. Besteht ein Unternehmen nicht länger als vier Jahre, gelten auch hier Sonderregelungen. Vier Jahre lang darf ein befristeter Arbeitsvertrag dann verlängert werden. In beiden Spezi- alfällen begrenzt der Gesetzgeber die Zahl der Verlängerungen nicht. Bei einer Befristung mit Sachgrund hat der Arbeitgeber nahezu freie Hand. Das Arbeits- recht beschränkt ihn unter diesen Umständen kaum. Er hat jedoch die Sachgründe darzu- legen und damit nachzuweisen. Nichtsdestotrotz existiert ein gewisser Rechtsspielraum, der Kettenarbeitsverträgen unter Umständen einen Riegel vorschiebt. Gesetzlicher Urlaubsanspruch Einer der Inhalte eines Arbeitsvertrages stellt auch dar, wie viele Tage Erholungsurlaub ei- nem Arbeitnehmer zustehen. Festgehalten sind die Mindeststandards im Bundesurlaubs- gesetz (BUrlG). Der Arbeitgeber hat seinen Beschäftigten aus Gründen des Arbeitsschut- zes eine gewisse Anzahl an Urlaubstagen zu gewähren, die seiner Regeneration dienen. Das Arbeitsrecht sagt zum Urlaub: Arbeitnehmer mit einer sechs-Tage-Woche haben nach sechs Monaten einen gesetzlich gesicherten Anspruch auf 24 Tage Erholungsur- laub. Wer fünf Tage in der Woche arbeitet, dem stehen nur 20 Tage Urlaub zu. In dieser Zeit wird der Lohn – in diesem Fall das sogenannte Urlaubsentgelt – weitergezahlt. Dem Arbeitnehmer steht jedoch nicht gänzlich frei, zu welchem Zeitpunkt er in den Urlaub geht, da der Arbeitgeber seinen Wunsch unter bestimmten Umständen ablehnen kann. Dazu zählt zum Beispiel, wenn zu wenig Mitarbeiter in der anvisierten Zeit zur Verfügung ste- hen, um die Arbeitsaufgaben zu erledigen. Und auch eine anstehende Inventur kann zur Ablehnung des Urlaubs führen. Beschäftigte haben Anspruch auf zusammenhängende Urlaubstage. § 7 Absatz 2 des BUrlG hält fest: „Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dringen- de betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Ur- laubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werkta- gen, so muss einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfas- sen.“ Immer wieder fragen sich Beschäftigte, die gerade erst in ein Unternehmen eingetreten sind: Ist Urlaub in der Probezeit erlaubt? Ganz grundsätzlich gibt es hierzu eine eindeutige Antwort: Ja. Das Arbeitsrecht besagt, dass sich Arbeitnehmer mit jedem Monat einen An- spruch auf den anteiligen Jahresurlaub erarbeiten. Nur in Ausnahmefällen ist es Arbeit- gebern erlaubt, dem Wunsch seiner Beschäftigten nicht zu entsprechen. Einen Anspruch auf ausgedehntere Urlaubsphasen können sie jedoch erst nach Ablauf der Probezeit beanspruchen. Die Überstunden-Regelung Das Arbeitsrecht definiert die Überstunden-Regelungen. Da in einem Unternehmen in Zeiten besonders hoher Auslastung alle Hände gebraucht wer- den, umfasst ein Arbeitsvertrag in der Regel auch Klauseln und Bestimmungen zu Über- stunden und Mehrarbeit. Doch welche Formulierungen sind rechtlich zulässig und wann müssen Arbeitnehmer tatsächlich Überstunden ableisten? Das Arbeitsrecht unterscheidet Überstunden von Mehrarbeit. Zu den Überstunden zählt jene Arbeitszeit, die über das reguläre Arbeitsmaß hinausgeht. Ebenjenes ist in der Re- gel arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich definiert. Unter Mehrarbeit fallen Übertretungen der üblichen Höchstarbeitszeit, welche sowohl auf den einzelnen Arbeitstag an sich oder auch die Wochenarbeitszeit bezogen werden kann. Doch kann der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag grundsätzlich Überstunden anordnen? Eine pauschale Festlegung von Überstunden sind rechtlich nicht zulässig – Formulierungen wie „Überstunden sind pauschal mit dem Festgehalt abgegolten“ sind deshalb unwirk- sam. Arbeitnehmer haben in diesem Fall das Recht, sich die geleistete Mehrarbeit vergü- ten zu lassen. Ist im Arbeitsvertrag nicht festgehalten, wie viel Geld sie hierfür erhalten, ist seitens des Unternehmens der betriebs- oder branchenübliche Preis zu zahlen. Entscheidende Bedeutung kommt der Beitragsbemessungsgrenze zu. Sie liegt derzeit im Westen von Deutschland bei 71.400 Euro und im Osten bei 60.000 Euro brutto. Arbeitneh- mer, deren Gehalt über dieser Marke liegt, haben in der Regel keinen Anspruch auf die Vergütung von Überstunden, da sie häufig leitende Tätigkeiten erfüllen und deshalb Über- stunden von ihnen verlangt werden können. Arbeitnehmer müssen nicht unter allen Umständen Überstunden leisten. Sie dürfen sich der Anordnung widersetzen, wenn die vom Arbeitsrecht festgelegte Höchstarbeitszeit von ausnahmsweise 10 Stunden pro Tag durch Mehrarbeit überschritten würde. Dar- über hinaus sind Überstunden auch abzulehnen, wenn innerhalb der folgenden sechs Monate kein Freizeitausgleich ermöglicht wird. In der Regel ist eine tägliche Arbeitszeit von acht Stunden einzuhalten. Obacht: Wer seine Überstunden bezahlt haben möchte, muss sich beeilen. Er hat nur drei Jahre Zeit, seine Ansprüche geltend zu machen. Dies gilt nur unter der Voraussetzung, dass im Tarif- oder Arbeitsvertrag keine abweichenden Vereinbarungen getroffen wurden. Verkürzungen auf bis zu drei Monate sind gesetzlich zulässig. Die Kündigung im Arbeitsrecht Ein Arbeitsverhältnis kann sowohl seitens des Arbeitsnehmers als auch des Arbeitgebers beendet werden. Damit eine Kündigung rechtens ist, muss sie jedoch zahlreichen gesetzli- chen Vorgaben genügen. Seitens des Arbeitgebers können verschiedene Gründe zur Entlassung des Mitarbeiters füh- ren: betriebsbedingte Kündigung: Dringende betriebliche Erfordernisse wie zum Beispiel Auftragsmangel und Abbau von Arbeitsplätzen können zu einer Entlassung führen. verhaltensbedingte Kündigung: Arbeitnehmer, die mehrfach gegen die Bestimmun- gen des Arbeitsvertrags verstoßen und Abmahnungen erhalten haben, müssen mit ei- ner Kündigung rechnen. Dies hat auch Auswirkungen auf den Arbeitslosengeldan- spruch. Wer verhaltensbedingt ausscheiden musste, dem wird eine 12 Wochen andau-  ernde Sperrfrist auferlegt. In dieser erhält er keine Unterstützung durch Arbeitslosen- geld I. personenbedingte Kündigung: Auch wer häufig oder lange krank ist, kann unter Um- ständen gekündigt werden, da er aufgrund der in seiner Person liegenden Gründe den Arbeitsvertrag nicht mehr erfüllen kann. Hier bedarf es keiner vorherigen Abmahnung. Abmahnungen können zur Kündigung führen. Doch wie viele Abmahnungen bis zur Kündi- gung braucht es? Die Abmahnung stellt ein Instrument des Arbeitgebers dar, mit der er den Arbeitnehmer auf den Verstoß seiner vertraglichen Pflichten hinweist. Sie kann sowohl mündlich als auch schriftlich ausgestellt werden, sofern der Arbeitsvertrag, die Betriebsvereinbarung oder der entsprechende Tarifvertrag nichts anderes festlegt. Nach wie vielen Abmahnungen die Kündigung erfolgt, ist nicht generalisierbar. In der Regel ist die Här- te des Vergehens ausschlaggebend dafür, wann das Arbeitsverhältnis endgültig beendet wird. Leistet sich ein Arbeitnehmer ein bereits abgemahntes Verhalten erneut, kann bereits die zweite Abmahnung zur Kündigung führen. Bei einer Abmahnung gilt keine Frist. Sie kann vom Arbeitgeber jederzeit ausgesprochen werden. Andersherum ist es dem Arbeitnehmer jedoch auch jederzeit möglich, gegen eine Abmahnung vorzugehen. Zu unterscheiden sind weiterhin die ordentliche Kündigung und die fristlose Kündigung. Bei der ordentlichen Kündigung gilt eine gewisse Frist, die entweder im Arbeitsvertrag, ei- nem zutreffenden Tarifvertrag oder den gesetzlichen Bestimmungen hervorgeht. Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) definiert die Kündigungsfrist wie folgt: (1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. (2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Ar- beitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen … 1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, 2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, 3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, 4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, 5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, 6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, 7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. (§ 622 BGB) Erfolgt die Kündigung durch den Arbeitnehmer, muss diese Frist ebenfalls eingehalten werden. Im Gegensatz zum Arbeitgeber muss er sich nicht an die Betriebszugehörigkeit hal- ten. Entschließt er sich demnach zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, beträgt die Kün- digungsfrist vier Wochen zum 15. oder Ende eines Monats. Bei der fristlosen, auch außerordentliche Kündigung genannt, muss die vom Gesetzge- ber definierte Kündigungsfrist nicht eingehalten werden. Es ist allerdings ein Kündigungs- grund anzugeben.