Inhalte eines Arbeitsvertrages PDF

Nach dem Nachweisgesetz hat die Niederschrift folgenden Mindestinhalt: - Name und Anschrift der Vertragsparteien - Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses - Bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses - Der Arbeitsort bzw. ein Hi...

Nach dem Nachweisgesetz hat die Niederschrift folgenden Mindestinhalt: - Name und Anschrift der Vertragsparteien - Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses - Bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses - Der Arbeitsort bzw. ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann - Eine Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit - Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich Zuschläge, Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit - Die vereinbarte Arbeitszeit - Die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes - Die Kündigungsfristen - Ein Hinweis auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind - Bei geringfügig Beschäftigten im Sinnes des 4. Sozialgesetzbuches der Hinweis, dass der Arbeitnehmer in der gesetzlichen Rentenversicherung die Stellung eines versicherungspflichtigen Arbeitnehmers erwerben kann, wenn er für die Rentenversicherungspflicht optiert Überblick über einzelne Standardvertragsklauseln - Vertragsparteien Selbstverständlich sind zunächst die Parteien des Arbeitsvertrages, folglich der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer zu benennen. Vorsicht ist insofern bei minderjährigen Arbeitnehmern angebracht. Da sie nicht oder nur eingeschränkt geschäftsfähig sind, können sie den Arbeitsvertrag nicht selbst wirksam abschließen. Sie müssen sich hierbei durch ihre gesetzlichen Vertreter, in der Regel die Eltern, vertreten lassen. - Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses Im Arbeitsvertrag wird geregelt, ab wann das Arbeitsverhältnis mit all seinen Rechten und Pflichten beginnt. In der Regel handelt es sich um ein festes Datum. Der vertraglich vereinbarte Beginn des Arbeitsverhältnisses ist in der Regel gleichfalls der erste Arbeitstag. Dies ist allerdings nicht zwingend. Hinsichtlich der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist zu überlegen, ob ein unbefristetes oder ein befristetes Arbeitsverhältnis eingegangen werden soll. Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist nach dem Gesetz zulässig, unterliegt allerdings gewissen Voraussetzungen (vgl. Ausführungen zur Befristung). - Probezeit Die Vereinbarung einer Probezeit ist bei erstmals eingestellten Arbeitnehmern regelmäßig zweckmäßig. Sie dient dem gegenseitigen Kennenlernen und der Erprobung des Arbeitnehmers. Insbesondere ist während der Probezeit möglich, im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften kürzere Kündigungsfristen zu vereinbaren. Vielfach sehen geltende Tarifverträge verbindliche Regelungen zur Probezeit vor (vgl. im übrigen Ausführungen zur Probezeit). - Tätigkeit des Arbeitnehmers- Versetzungsklausel Ungeachtet dessen, dass bereits das Nachweisgesetz eine kurze Charakterisierung der Tätigkeit des Arbeitnehmers vorsieht, empfiehlt es sich regelmäßig dessen Tätigkeitsbereich zu definieren. Denn der Arbeitnehmer ist nur verpflichtet, die vertraglich vereinbarte Tätigkeit zu erbringen und unterliegt auch nur in diesem Umfang dem Weisungsrecht des Arbeitgebers.Bei der vertraglichen Festlegung des Aufgabengebietes ist jedoch sorgfältig  abzuwägen. Je konkreter der Aufgabenbereich des Arbeitnehmers im Vertrag festgeschrieben ist, desto eingeschränkter ist ggf. das Weisungsrecht des Arbeitgebers. Änderungen können im Zweifel nur noch über den steinigen Weg der Änderungskündigung durchgesetzt werden. Ggf. kann es sich daher empfehlen, zusätzlich eine sogenannte Versetzungsklausel in dem Vertrag mit aufzunehmen, die den Arbeitgeber aus sachlichen Gründen berechtigt, dem Arbeitnehmer anderweitige (zumutbare) Aufgaben zu übertragen. Eine allzu weiche und allgemeingültige Festlegung des Aufgabengebietes liegt jedoch zum einen nicht immer im Interesse des Arbeitnehmers und ist auch zum anderen nicht immer nachteilsfrei. Insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen kann sich hierdurch der Kreis der in die Sozialauswahl mit einzubeziehenden Mitarbeiter erweitern. - Arbeitsort Der Arbeitsort ist der Ort, an dem der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung zu erbringen hat. Dies ist in der Regel im Betrieb des Arbeitgebers. Ist die Aufgabe des Arbeitnehmers mit wechselnden Einsatzorten verbunden, so muss sich der Arbeitgeber dies im Arbeitsvertrag vorbehalten. Es ist allerdings darauf zu achten, dass nach der Schuldrechtsreform solche Änderungsvorbehalte nur wirksam sind, wenn sie dem Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitgebers zumutbar sind. - Arbeitszeit Die Arbeitszeit regelt den Umfang, den der Arbeitnehmer zu arbeiten hat. Es sollte daher im Interesse beider Parteien liegen, die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit festzulegen. Hierbei sind jedoch die Höchstgrenzen des Arbeitszeitgesetzes für die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit zu beachten (vgl. hierzu ergänzend die Ausführungen zur Arbeitszeit). Ggf. können auch Vereinbarungen zur Verteilung der Arbeitszeit erforderlich werden. Unzulässig sind Regelungen, wonach Arbeitgeber einseitig je nach Bedarf die Arbeitszeit des Arbeitnehmers bestimmen kann. In einschlägigen Tarifverträgen ist der Umfang der Arbeitszeit meist festgelegt. - Überstunden Nicht immer lassen sich die Arbeiten in der vertraglich vereinbarten Zeit erledigen. Es bietet sich daher an, im Arbeitsvertrag eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Ableistung von Mehrarbeit oder Überstunden aufzunehmen. Denn ohne vertragliche Regelung muss der Arbeitnehmer in der Regel einer entsprechenden Anordnung des Arbeitgebers -mit Ausnahme von Notfällen- nicht nachkommen. In diesem Zusammenhang sollte gleichfalls die Frage der Überstundenvergütung geregelt werden (z.B. wie viele Stunden sind ggf. bereits mit dem Gehalt abgegolten oder werden vergütet? Abgeltung in Geld oder durch Freizeitausgleich ?). In geltenden Tarifverträgen können bereits Vorschriften zur Anordnung, Umfang und Vergütung enthalten sein. - Vergütung Zentrales Interesse des Arbeitgebers sowie des Arbeitnehmers ist es natürlich die Höhe und Fälligkeit der Vergütung zu regeln. Die Vergütung kann sich aus einem Grundgehalt und ggf. weiteren fixen oder leistungsabhängigen Vergütungsbestandteilen (Zulagen, Zuschlägen, Prämien, Provisionen, etc.) zusammensetzen. Wird die Höhe der Vergütung nicht vertraglich festgelegt, gilt nach dem Gesetz die ortsübliche Vergütung als vereinbart. Fehlt eine vertragliche Vereinbarung zur Fälligkeit, ist das Gehalt in der Regel zum letzten des Monats zur Zahlung fällig (vgl. im übrigen die Ausführungen zur "Vergütung"). Zusätzliche, insbesondere einmalige Leistungen des Arbeitgebers, auf die kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers entstehen soll (z.B. Gratifikationen, Sonderzahlungen, etc). müssen unter einen entsprechenden Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden. Findet auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung, muss die Vergütungsgruppe, in der der Arbeitnehmer eingruppiert ist, angegeben werden. - Urlaub  Nach dem Bundesurlaubsgesetz hat der Arbeitnehmer einen (zwingenden) Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen (6-Tage-Woche). Auf eine 5-Tage-Woche umgerechnet, beläuft sich der Mindestanspruch damit auf 20 Arbeitstage (vgl. im übrigen Ausführungen zum "Urlaub"). Geltende Tarifverträge können einen höheren Urlaubsanspruch vorsehen. Darüber hinaus kann hier selbstverständlich auch einzelvertraglich ein höherer Urlaubsanspruch vereinbart werden. Um Missverständnissen vorzubeugen, sollte bei der Festlegung immer deutlich zwischen "Arbeitstagen" und "Werktagen" unterschieden werden. - Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit ist zwingend im Entgeltfortzahlungsgesetz geregelt (vgl. im Übrigen die Ausführungen zur "Arbeitsunfähigkeit"). Da von seinen zwingenden Regelungen nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers (jederzeit allerdings zu seinen Gunsten) vertraglich abgewichen werden kann, bestehen in diesem Punkt kaum Gestaltungsmöglichkeiten. Ein Hinweis im Vertrag, dass sich Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz richtet, reicht daher in der Regel aus. Gleichwohl kann es sich als Gedankenstütze empfehlen, den Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag nochmals auf seine Anzeige- und Hinweispflichten nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz hinzuweisen. Geltende Tarifverträge können abweichende Regelungen zu Gunsten des Arbeitnehmers vorsehen. - Nebentätigkeit Die Ausübung einer Nebentätigkeit durch den Arbeitnehmer bedarf grundsätzlich nicht der Genehmigung des Arbeitgebers. Insofern empfiehlt es sich, den Arbeitnehmer vertraglich zur Anzeige einer Nebentätigkeit zu verpflichten und diese unter den Genehmigungsvorbehalt des Arbeitgebers zu stellen. Der Arbeitgeber wird allerdings die Nebentätigkeit genehmigen müssen, wenn hierdurch die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht beeinträchtigt wird. Eine Vereinbarung, wonach dem Arbeitnehmer generell die Ausübung von Nebentätigkeiten verboten ist, ist unzulässig. Tarifverträge können Regelungen zur Ausübung und Genehmigung von Nebentätigkeiten enthalten. - Schweigepflicht Während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer bereits aus den allgemeinen Treuepflichten verpflichtet, über Betriebsinternas und Geschäftsgeheimnisse Stillschweigen zu bewahren. Gleichwohl ist ein ausdrücklicher Hinweis in dem Arbeitsvertrag auf die Schweigepflichten zur "Sensibilisierung" des Arbeitnehmers immer empfehlenswert. Eine Verpflichtung zur Verschwiegenheit auch für die Zeit nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss hingegen vertraglich vereinbart werden. - Wettbewerbsverbot Immer häufiger findet sich in Arbeitsverträgen eine Regelung, wonach der Arbeitnehmer während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses nicht in Wettbewerb zu dem Arbeitgeber treten darf. Da sich diese Verpflichtung letztendlich schon aus den allgemeinen Treuepflichten des Arbeitnehmers zum Arbeitgeber ergibt, ist diese vertragliche Regelung aus rechtlicher Sicht grundsätzlich überflüssig und hat allenfalls eine Hinweisfunktion. Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet jedoch dieses Wettbewerbsverbot und der Arbeitnehmer kann eine konkurrierende Tätigkeit ausüben. Befürchtet der Arbeitgeber eine Konkurrenz, z.B. durch das Abwerben von Geschäftskunden, wenn der Arbeitnehmer ausscheidet, muss er mit dem Arbeitnehmer ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren. In Anbetracht der beruflichen Einschränkung des Arbeitnehmers sind solche Wettbewerbsverbote allerdings u.a. nur wirksam, wenn sich der Arbeitgeber gleichzeitig zur Zahlung einer sog. Karenzentschädigung verpflichtet. Es kommt immer wieder vor, dass nachvertragliche Wettbewerbsverbote vorschnell vereinbart werden, da die Gefahr einer (spürbaren) Konkurrenz durch den Arbeitnehmer nach seinem Ausscheiden überschätzt wird und eine mögliche, rechtzeitige Lösung vom Wettbewerbsverbot übersehen wird. - Beendigung/Kündigung Es empfiehlt sich regelmäßig zu regeln, unter welchen Voraussetzungen das Arbeitsverhältnis beendet werden kann. Eine Besonderheit besteht bei befristeten Arbeitsverhältnissen. Sie enden in der Regel mit Ablauf der Zeit, für die sie eingegangen wurden. Soll eine ordentliche Kündigung während der Laufzeit des Arbeitsverhältnisses möglich sein, muss dies ausdrücklich vertraglich vereinbart werden (siehe ergänzend Ausführungen zur Befristung). Die Kündigungsfristen sind gesetzlich und im Geltungsbereich eines Tarifvertrages vielfach tariflich geregelt und dürfen vertraglich nicht unterschritten werden. Nach dem Gesetz verlängern sich die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber mit zunehmender Betriebs- oder Unternehmenszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Sollen auch für den Arbeitnehmer die gleichen verlängerten Kündigungsfristen gelten, muss dies vertraglich vereinbart werden. Für die Kündigung des Arbeitnehmers dürfen aber keine längeren Fristen vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber