Tema 5 Políticas de Igualdad de Género en el Ordenamiento Jurídico Español PDF

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XUNTA TÉCNICO ORIENTACIÓN LABORAL NOVA CENTRO DE ESTUDIOS  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 5 Políticas De Igualdad De Género En El Ordenamiento 1. POLÍTICAS DE IGUALDAD DE GÉNERO EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO ESPAÑOL............................................... 2 2. IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EL EMPLEO....................................................................................... 3 2.1 LEY ORGÁNICA 3/2007, DE 22 DE MARZO, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES................... 3 2.1.1 Políticas para la igualdad................................................................................................................................ 3 2.1.2 Igualdad laboral.............................................................................................................................................. 3 2.1.3 Igualdad en materia de Seguridad Social........................................................................................................ 5 2.1.4 Igualdad en materia de acceso al empleo público.......................................................................................... 5 2.2 REAL DECRETO-LEY 6/2019, DE 1 DE MARZO, DE MEDIDAS URGENTES PARA GARANTÍA DE LA IGUALDAD DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EL EMPLEO Y LA OCUPACIÓN................................... 6 2.3 REAL DECRETO 902/2020, DE 13 DE OCTUBRE, DE IGUALDAD RETRIBUTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES......... 7 2.4 LEY 15/2022, DE 12 DE JULIO, INTEGRAL PARA LA IGUALDAD DE TRATO Y LA NO DISCRIMINACIÓN.................... 9 2.5 LEY 3/2023, DE 28 DE FEBRERO DE EMPLEO......................................................................................................... 10 2.6 LEY 7/2023, DE 30 DE NOVIEMBRE, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES DE GALICIA......... 12 3. CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL......................................14 Página 1 de 17  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 5 Políticas De Igualdad De Género En El Ordenamiento 1. POLÍTICAS DE IGUALDAD DE GÉNERO EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO ESPAÑOL La igualdad de derechos entre mujeres y hombres es un pilar básico de las sociedades democráticas modernas reconocido en todos los niveles normativos. En un ámbito universal podemos destacar la Declaración universal de los derechos humanos (París, 1948), el reciente Convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) número 190 sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, hecho en Ginebra el 21 de junio de 2019, o las conferencias mundiales sobre las mujeres realizadas bajo el paraguas del Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW). Asimismo, dentro de la Agenda de desarrollo sostenible 2030, nos encontramos con el objetivo de desarrollo sostenible (ODS) 5, relativo a la igualdad de género y empoderamiento de todas las mujeres y niñas. En el ámbito europeo destaca la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, y la reciente Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, así como la Estrategia para la igualdad de género 2020-2025. Por su parte, en el ámbito estatal, la Constitución española de 1978 introdujo con fuerza la igualdad y la concibió como un valor superior del ordenamiento jurídico en su artículo 1 y como un principio general del derecho en su artículo 14, que ha sido desarrollada por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, y normativa de aplicación, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que culmina el proceso legislativo de transversalización de la igualdad de mujeres y hombres en todo el ordenamiento jurídico español. Normas posteriores vienen a profundizar en los mandatos originales de la Ley Orgánica 3/2007, y, muy en particular, ha de destacarse el Real decreto ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Asimismo, aunque de ámbito más general, puede destacarse la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, así como la referencia a la igualdad de la reciente Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo. La Comunidad Autónoma de Galicia, en desarrollo de las obligaciones impuestas en el artículo 4 del Estatuto de autonomía de Galicia, viene comprometiéndose desde siempre en la defensa de la igualdad de género. Hay que subrayar la constitución en 1994 de la Comisión para la Igualdad y para los Derechos de las Mujeres del Parlamento de Galicia, la aprobación de la Ley 7/2004, de 16 de julio, para la igualdad de mujeres y hombres, y de la Ley 2/2007, de 28 de marzo, del trabajo en igualdad de las mujeres de Galicia, que han sido refundidas y armonizadas por el Decreto legislativo 2/2015, de 12 de febrero, por el que se aprueba el texto refundido de las disposiciones legales de la Comunidad Autónoma de Galicia en materia de igualdad, modificado por la Ley 13/2021, de 20 de julio, y que es sustituido por la reciente Ley 7/2023, de 30 de noviembre, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres de Galicia. Página 2 de 17  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 5 Políticas De Igualdad De Género En El Ordenamiento 2. IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EL EMPLEO 2.1 LEY ORGÁNICA 3/2007, DE 22 DE MARZO, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES En concreto, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que modificó todas las leyes estatales afectadas por la inclusión del principio de igualdad real, contempla un conjunto de medidas de carácter transversal, en todos los órdenes de la vida política, jurídica y social, dirigidas a: la actuación de los poderes públicos; la política educativa y de salud; la acción de los medios de comunicación públicos o privados; el acceso a las nuevas tecnologías y la sociedad de la información; la política de desarrollo rural y de vivienda; la política cultural, de creación artística, deporte y cooperación al desarrollo; la contratación y la concesión de subvenciones públicas; la política laboral, de empleo y de Seguridad Social; la Función Pública y Cuerpos y Fuerzas de Seguridad; el acceso a los bienes y servicios y la Organización de la Administración General del Estado. Procede, a continuación, realizar un análisis de las materias más destacadas, en relación a la igualdad en el empleo, a las que se dirige la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. 2.1.1 Políticas para la igualdad En cuanto a las políticas públicas para la igualdad, el texto incluye las siguientes medidas: o Criterios como la garantía de la efectividad del derecho a la igualdad, su integración en todas las políticas públicas, la colaboración entre Administraciones para su aplicación, la participación equilibrada entre mujeres y hombres en la toma de decisiones, la erradicación de la violencia contra las mujeres, la protección de la maternidad y situaciones derivadas de ella, el establecimiento de medidas de conciliación de la vida personal/familiar/laboral, la colaboración de las Administraciones públicas con partidos políticos, agentes sociales y asociaciones de mujeres, y el fomento de la igualdad en las relaciones entre particulares. o La integración del principio de igualdad en todos los objetivos y actuaciones de la política de salud y de las distintas necesidades que tienen en este ámbito mujeres y hombres; la promoción de la salud de las mujeres y, en especial, de su salud laboral y de la atención a las situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo; la presencia equilibrada entre mujeres y hombres en puestos directivos y de responsabilidad profesional del conjunto del sistema de salud. o El fomento del acceso de la mujer a las nuevas tecnologías, especialmente en zonas y colectivos de mujeres en las que se detecte un especial retraso en este aspecto. o El impulso de medidas que favorezcan la cotitularidad de la mujer de las explotaciones agrarias y de las acciones de formación de la mujer en el mundo rural. o El establecimiento de condiciones de ejecución de los contratos públicos que promuevan la igualdad entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo. 2.1.2 Igualdad laboral Las medidas laborales contempladas en la ley tienen como finalidad conseguir la igualdad en un ámbito donde, hasta ahora, siguen existiendo desigualdades entre mujeres y hombres. Entre las principales novedades que incorpora la Ley, destaca: - La posibilidad de que la negociación colectiva establezca medidas de acción positiva que favorezcan el acceso al empleo de las mujeres y la eliminación de situaciones de discriminación en sus condiciones de trabajo. Página 3 de 17  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 5 Políticas De Igualdad De Género En El Ordenamiento - Asimismo, la inclusión de la mejora de la formación y la empleabilidad de las mujeres y de su permanencia en el mercado de trabajo, se establecen como objetivos prioritarios de la política de empleo. - Se establece el reconocimiento del derecho a la CONCILIACIÓN de la vida personal y laboral y el fomento de una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares, para lo cual, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, introduce numerosas medidas que se verán en el tema más adelante. - Uno de los instrumentos más relevantes que introduce la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para alcanzar la igualdad real en el ámbito laboral son LOS PLANES DE IGUALDAD: Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Debido a la importancia de este instrumento, el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, modifica el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para extender la exigencia de elaborar planes de igualdad a todas las empresas que tengan 50 o más empleados; anteriormente, esta obligación se imponía a las empresas con más de 250 trabajadores. Esta modificación mantiene la obligación ya recogida en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de que también elaboren planes de igualdad las empresas a las que así se lo exija su convenio colectivo o cuando así se lo imponga la autoridad laboral en el marco de un procedimiento sancionador. Además, frente a la regulación anterior, donde no se detallaba el contenido del diagnóstico previo a la elaboración del plan de igualdad, el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, modifica el artículo 46 estableciendo la relación de materias que deberá contener como mínimo dicho diagnóstico que deberá realizarse, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, contemplándose las siguientes: selección y contratación; clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo, ejercicio corresponsable de los derechos en materia de conciliación, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo. Se crea un Registro de planes de igualdad de las empresas, cuya regulación deberá fijarse reglamentariamente, estando obligadas las empresas a inscribir sus planes de igualdad en el citado registro. Con posterioridad se ha aprobado el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro. Este real decreto regula el mecanismo negociador que debe conducir a la elaboración del plan de igualdad, procedimiento negociador que pivota en tomo a la constitución de la comisión negociadora, así como su contenido mínimo. Se establece asimismo la duración del plan (la que pacten las partes con un máximo de cuatro años), así como su seguimiento y evaluación (como mínimo se debe hacer una evaluación intermedia y una evaluación final). Finalmente, se indica en el Real Decreto que todos los planes de igualdad, sean obligatorios o voluntarios y cualquiera que sea su naturaleza, serán objeto de inscripción en registro público (a estos efectos se considera Registro de planes de igualdad de las empresas el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo). - Por otro lado, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, también prevé que las empresas puedan establecer medidas específicas para prevenir la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital. - Finalmente, la Ley Orgánica 3/2007 establece que las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada procurarán incluir en su Consejo de Administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de 8 años a partir de la entrada en vigor de la ley. Página 4 de 17  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 5 Políticas De Igualdad De Género En El Ordenamiento 2.1.3 Igualdad en materia de Seguridad Social En materia de Seguridad Social, la ley incluye: - El reconocimiento de las prestaciones de permiso por paternidad y de riesgo durante la lactancia; el cómputo como periodo de cotización efectiva del permiso de maternidad o paternidad que subsista a la fecha de extinción del contrato de trabajo o se inicie durante la percepción de la prestación por desempleo; o la ampliación a 7 años del periodo en que se debe haber cotizado 180 días para tener derecho a la prestación por maternidad (este derecho también se tendrá cuando se haya cotizado un año a lo largo de la vida laboral). - Las trabajadoras menores de 21 años no tendrán que acreditar periodo previo de cotización (aunque sí estar dadas de alta en la Seguridad Social) para acceder a la prestación de maternidad; las trabajadoras entre 21 y 26 años únicamente tendrán que acreditar un periodo de cotización de 90 días para tener derecho a la misma. - Por otro lado, se dispone la creación de un nuevo subsidio por maternidad para las trabajadoras que no reúnan el periodo de cotización mínima para acceder a la prestación por maternidad. La cuantía de este subsidio será de un 100% del IPREM y su duración de 42 días naturales a contar desde el parto. - Asimismo, se establece la consideración, a efectos de las prestaciones de Seguridad Social, de cotizada la jomada completa en los supuestos de reducción de jomada por cuidado de hijos (durante los 2 primeros años) o familiares (durante el primer año). - Por último, se establece el reconocimiento del subsidio de maternidad y del permiso de paternidad a los trabajadores autónomos y bonificación del 100% de la cuota que se paga a la Seguridad Social por las trabajadoras autónomas durante su baja por maternidad. 2.1.4 Igualdad en materia de acceso al empleo público Se establece el mismo modelo de igualdad en el ámbito del empleo en todas las Administraciones públicas, con algunas especificidades en cuanto a la representación equilibrada entre mujeres y hombres en el nombramiento de los titulares de órganos directivos cuya designación corresponda al Consejo de Ministros; la tendencia a ese equilibrio en los tribunales y comisiones de selección para el acceso al empleo público y para la designación de representantes de órganos colegiados, comités de expertos y comités consultivos. Para garantizar esta igualdad en el empleo público, la ley incluye las siguientes medidas: ▪ Prohibir que las convocatorias de acceso que contengan requisitos que sean perjudiciales para las mujeres o para un colectivo predominantemente femenino. ▪ El cómputo de permisos, excedencias, reducciones de jomada y demás beneficios a efectos de valoración del tiempo de servicios y otros méritos en la provisión de puestos de trabajo. ▪ La reserva del 40 % de plazas para mujeres en cursos de formación y preferencia en cursos de formación a quienes se incorporen al servicio activo después de ejercicio de derechos derivados de la conciliación de la vida personal/familiar/profesional. ▪ La incorporación de la igualdad en las pruebas de acceso al empleo público y en todas las acciones formativas de la Administración General del Estado. ▪ La elaboración y remisión anual al Ministerio de Igualdad y al Ministerio de Política Territorial y Función Pública (en la actualidad, Ministerio de Hacienda y Función Pública) de la información relativa a la aplicación del principio de igualdad en todos los departamentos ministeriales y la aprobación por el Gobierno de un Plan de igualdad en el ámbito de la Administración General del Estado al inicio de cada legislatura. Página 5 de 17  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 5 Políticas De Igualdad De Género En El Ordenamiento 2.2 REAL DECRETO-LEY 6/2019, DE 1 DE MARZO, DE MEDIDAS URGENTES PARA GARANTÍA DE LA IGUALDAD DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EL EMPLEO Y LA OCUPACIÓN. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tuvo por objeto hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de toda discriminación, directa e indirecta, de las mujeres. Se trató de una ley pionera en el desarrollo legislativo de los derechos de igualdad de género en España. No obstante, las medidas de naturaleza fundamentalmente promocional o de fomento obtuvieron resultados discretos, cuando no insignificantes, lo que contraviene la propia finalidad de la citada ley orgánica. En la medida que este tipo de previsiones no han permitido garantizar la efectividad de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y en tanto persisten unas desigualdades intolerables en las condiciones laborales de mujeres y hombres, al menos si una sociedad aspira a ser plenamente democrática, resulta necesaria la elaboración de un nuevo texto articulado integral y transversal en materia de empleo y ocupación, que contenga las garantías necesarias para hacer efectivo tal principio, con base en los artículos 9.2 y 14 de la Constitución Española. Esta situación de desigualdad, visible en la brecha salarial que no ha sido reducida en los últimos años, exige una actuación urgente y necesaria por parte del Estado, puesto que la mitad de la población está sufriendo una fuerte discriminación y está viendo afectados sus derechos fundamentales. Un mayor retraso, teniendo en cuenta el tiempo transcurrido, conllevaría un daño de difícil reparación que no puede ser asumido por una sociedad moderna como la española. Más aún cuando las mujeres se enfrentan al reto de la Revolución Industrial 4.0, en la que las brechas de género se manifiestan en la infrarrepresentación de las mujeres en las disciplinas de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas. Los nuevos puestos laborales que están siendo creados son, a su vez, los mejores remunerados; por ello, las políticas públicas de igualdad deben remover los obstáculos que impidan el acceso y desarrollo de las mujeres en los ámbitos de la ciencia, la investigación y la tecnología. La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un derecho básico de las personas trabajadoras. El derecho a la igualdad de trato entre mujeres y hombres debe suponer la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. El derecho a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres supone, asimismo, su equiparación en el ejercicio de los derechos y en el cumplimiento de las obligaciones de tal forma que existan las condiciones necesarias para que su igualdad sea efectiva en el empleo y la ocupación. Por ello, son contrarias al derecho a la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres las discriminaciones directas e indirectas; el acoso sexual y el acoso por razón de sexo; la discriminación por el embarazo, la maternidad, la asunción de obligaciones familiares o el ejercicio de los derechos de corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral; las represalias como consecuencia de las denuncias contra actos discriminatorios; y los actos y cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo. En este sentido, los poderes públicos están obligados a adoptar medidas específicas a favor de las mujeres cuando existan situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso. Es esencial tener presente que, en la relación de trabajo, las personas trabajadoras, mujeres u hombres, tienen derecho a ejercer la corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral, quedando prohibido cualquier trato discriminatorio directo e indirecto por razón de sexo. Buscando dar a la sociedad un marco jurídico que permita dar un paso más hacia la plena igualdad, este real decreto- ley contiene 7 artículos que se corresponden con la modificación de siete normas con rango de ley que inciden de forma directa en la igualdad entre mujeres y hombres. Analizamos a continuación los 5 primeros que tienen relación con la igualdad laboral: Página 6 de 17  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 5 Políticas De Igualdad De Género En El Ordenamiento El ARTÍCULO 1 plantea la modificación de la citada Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y pretende esencialmente extender la exigencia de redacción de los planes de igualdad a empresas de cincuenta o más trabajadores, creando la obligación de inscribir los mismos en el registro que se desarrollará reglamentariamente. El ARTÍCULO 2 asume la reforma del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y plantea, resumidamente: remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral; así como establecer expresamente el derecho del trabajador a la remuneración correspondiente a su trabajo, planteando la igualdad de remuneración sin discriminación. El ARTÍCULO 3 desarrolla la modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, y es un reflejo en el sector público de las medidas más arriba planteadas para el resto de las trabajadoras y los trabajadores. Los artículos 2 y 3 del presente real decreto-ley equiparan, en sus respectivos ámbitos de aplicación, la duración de los permisos por nacimiento de hijo o hija de ambos progenitores. De esta forma se da un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos. Esta equiparación se lleva a cabo de forma progresiva, en los términos previstos en las disposiciones transitorias del Estatuto de los Trabajadores y del Estatuto Básico del Empleado Público introducidas por este real decreto-ley. El ARTÍCULO 4 contempla la adaptación de la normativa de Seguridad Social a las medidas previstas en la regulación laboral, redefiniendo las prestaciones a la luz de los nuevos derechos. De igual manera, se crea una nueva prestación para ejercicio corresponsable del cuidado del lactante conforme a las novedades introducidas tanto en el Estatuto de los Trabajadores como en el Estatuto Básico del Empleado Público. Asimismo, este real decreto-ley incluye una medida de protección social de carácter extraordinario y urgente, como es la recuperación de la financiación de las cuotas del convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia a cargo de la Administración General del Estado. De esta forma, se pone en valor la figura del cuidador no profesional de personas en situación de dependencia, quien en muchos casos se ve abocado a abandonar su puesto de trabajo, y por tanto a interrumpir su carrera de cotización a la seguridad social, para cuidar de la persona dependiente. Esta medida, dada su particular naturaleza, requiere de una actuación urgente, y sin duda necesaria para este colectivo, que está formado en mayor medida por mujeres, ya que tradicionalmente son ellas las que asumen los cuidados de las personas dependientes. El ARTÍCULO 5 contiene una modificación de la disposición sexagésima primera de la Ley 2/2008, de 23 de diciembre, de Presupuestos General del Estado para 2009, relativa al Fondo de apoyo para la promoción y desarrollo de infraestructuras y servicios del Sistema de Autonomía y Atención a la Dependencia y de los Servicios Sociales. 2.3 REAL DECRETO 902/2020, DE 13 DE OCTUBRE, DE IGUALDAD RETRIBUTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES En el ordenamiento español el principio de igualdad retributiva por trabajo de igual valor se regula en el artículo 28 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. Es un precepto que ha ido creciendo en importancia desde su primera formulación en el texto del Estatuto de los Trabajadores de 1980 y que ha sido recientemente modificado por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Página 7 de 17  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 5 Políticas De Igualdad De Género En El Ordenamiento Este último ha configurado en España un sistema que mejora lo establecido en la Recomendación de la Comisión, de 7 de marzo de 2014, y que combina varias de las opciones establecidas en dicho texto: así, el sistema español de registro retributivo permite el acceso de la representación legal de las personas trabajadoras a la información retributiva desglosada y promediada en todas las empresas, y no solo en aquellas con al menos cincuenta personas trabajadoras como establece la recomendación. Asimismo, la auditoría salarial, que en la recomendación se refiere a las empresas de al menos doscientas cincuenta personas trabajadoras, en la norma española se aplica a todas las empresas que tienen la obligación de tener planes de igualdad que, una vez transcurridos los plazos transitorios establecidos en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, alcanzará en España a todas las empresas de al menos cincuenta personas trabajadoras. No obstante, el nuevo marco requiere de un desarrollo reglamentario que concrete sus presupuestos y que determine el contenido de las obligaciones en diferentes aspectos como: el concepto de trabajo de igual valor, dando certeza y seguridad jurídica acerca de su alcance y la necesidad de que sean tenidos en cuenta factores objetivos vinculados de manera estricta y necesaria con el trabajo desempeñado; la obligación del registro retributivo desarrollando, entre otros aspectos, los criterios concretos para desagregar por sexo la información retributiva de la empresa; los sistemas de clasificación profesional contenidos en los convenios colectivos y su necesaria vinculación con el registro y la transparencia retributiva a través de una correcta valoración de los puestos de trabajo, así como el derecho de las personas trabajadoras a acceder al contenido del registro. Especialmente relevante, como instrumento de transparencia en determinadas empresas, resulta el desarrollo del concepto y contenido de las auditorías salariales, dando, en este punto concreto, cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 46.6 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, introducido por el citado real decreto-ley. Pese a que el desarrollo de las auditorías está vinculado al mandato contenido en el artículo 46.6 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, se entiende que, sin perjuicio de su ubicación, tanto material como instrumentalmente, la auditoría está concebida como un elemento nuclear en la consecución del objetivo de la igualdad retributiva entre mujeres y hombres a través del principio y el refuerzo de la transparencia y así se pone de manifiesto en la Recomendación de la Comisión de 7 de marzo de 2014. También desarrolla el presente real decreto lo establecido en los artículos 22.3 y 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores, modificados ambos por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, y que establecen, respectivamente, la obligación de que la clasificación profesional se realice conforme a criterios libres de discriminación, y la garantía de ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres en el caso de los contratos a tiempo parcial. Se definen dos elementos básicos en sus diferentes aspectos sustantivos para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación: el principio de transparencia, que permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor y cuantía de las retribuciones permitiendo deducir e identificar posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas; y la obligación de igual retribución por trabajos de igual valor, aportando todos los datos que deben ser tenidos en cuenta para un correcto ejercicio de valoración. Asimismo, y como elemento clave del principio de transparencia, se garantiza el adecuado acceso de las personas trabajadoras a la información contenida en el registro retributivo, a través de la representación legal en todo caso cuando esta exista, o de forma directa, en cuyo caso la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable. Página 8 de 17  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 5 Políticas De Igualdad De Género En El Ordenamiento 2.4 LEY 15/2022, DE 12 DE JULIO, INTEGRAL PARA LA IGUALDAD DE TRATO Y LA NO DISCRIMINACIÓN. Dentro del desarrollo de esta ley, aparecen diferentes referencias al empleo, que se indican a continuación: - Derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena. 1. No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo. 2. Se entenderán discriminatorios los criterios y sistemas de acceso al empleo, público o privado, o en las condiciones de trabajo que produzcan situaciones de discriminación indirecta por razón de las causas previstas en esta ley. 3. Los servicios públicos de empleo, sus entidades colaboradoras y las agencias de colocación o entidades autorizadas deberán velar específicamente por el respeto del derecho a la igualdad de trato y no discriminación indirecta por razón de las causas previstas en esta ley, favoreciendo la aplicación de medidas para la consecución de tal fin como el currículo de vida anónimo. 4. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en los términos previstos en la normativa aplicable, deberá velar particularmente por el respeto del derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo. Para ello, en el ejercicio de su función de vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas de orden social, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social incluirá en su plan anual integrado de actuación con carácter de objetivo de alcance general, el desarrollo de planes específicos sobre igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo. Asimismo, en los centros de trabajo y establecimientos militares esta labor se llevará a cabo por los organismos competentes del Ministerio de Defensa. En el ámbito del empleo público, la misma se llevará a cabo por la inspección general de servicios y los órganos equivalentes de las comunidades autónomas. 5. El empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto. 6. Por vía reglamentaria, se podrá exigir a los empleadores cuyas empresas tengan más de 250 trabajadores, que publiquen la información salarial necesaria para analizar los factores de las diferencias salariales, teniendo en cuenta las condiciones o circunstancias del artículo 2.1. - Negociación colectiva. 1. Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, la negociación colectiva no podrá establecer limitaciones, segregaciones o exclusiones para el acceso al empleo, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo, por las causas previstas en esta ley. Página 9 de 17  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 5 Políticas De Igualdad De Género En El Ordenamiento Los poderes públicos fomentarán el diálogo con los interlocutores sociales, a fin de promover la existencia de códigos de conducta y buenas prácticas. 2. De acuerdo con lo dispuesto en esta ley y en la legislación laboral, mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para prevenir, eliminar y corregir toda forma de discriminación en el ámbito del empleo y las condiciones de trabajo por las causas previstas en esta ley. Como parte de las medidas que, en su caso, pudieran acordarse en el marco de la negociación colectiva, podrán establecerse conjuntamente por las empresas y la representación legal de los trabajadores, objetivos y mecanismos de información y evaluación periódica. 3. La representación legal de los trabajadores y la propia empresa velarán por el cumplimiento del derecho a la igualdad de trato y no discriminación en la empresa por las causas previstas en esta ley y, en particular, en materia de medidas de acción positiva y de la consecución de sus objetivos. - Derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el trabajo por cuenta propia. 1. No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por las causas previstas en esta ley en el acceso al ejercicio y en el desarrollo de una actividad por cuenta propia. 2. Lo dispuesto en el apartado anterior será igualmente de aplicación a los pactos establecidos individualmente entre el trabajador autónomo y el cliente para el que desarrolle su actividad profesional, así como a los acuerdos de interés profesional concertados entre las asociaciones o sindicatos que representen a los trabajadores autónomos económicamente dependientes y las empresas para las que ejecuten su actividad. 3. Los acuerdos de interés profesional a que se refiere el apartado anterior podrán establecer medidas de acción positiva para prevenir, eliminar y corregir toda forma de discriminación por las causas previstas en esta ley en el ámbito del trabajo por cuenta propia. 2.5 LEY 3/2023, DE 28 DE FEBRERO DE EMPLEO En relación con los objetivos y los principios rectores de la política de empleo, la Ley 3/2023 recoge la necesidad de favorecer las condiciones para la generación de mercados de trabajo inclusivos en que se garantice la efectiva igualdad de oportunidades y la no discriminación en el acceso al empleo y en las acciones orientadas a conseguirlo, procurando, en particular, la presencia equilibrada de personas trabajadoras de ambos sexos en cualesquiera sectores, actividades o profesiones, así como condiciones laborales compatibles con la corresponsabilidad de los trabajos de cuidados. En el capítulo III del Título I, se recogen los instrumentos de planificación de la política de empleo, que incluirán la Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo, que se articulará en torno a diferentes Ejes de las políticas de activación para el empleo. Así, el Eje 5 se encargará de la Igualdad de oportunidades en el acceso al empleo. Comprende las actuaciones dirigidas a promover la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso, permanencia y promoción en el empleo, así como la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. También incluye las dirigidas a facilitar la movilidad geográfica o promover la contratación en sectores de actividad diferentes de aquellos en los que se hubiera trabajado habitualmente. Página 10 de 17  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 5 Políticas De Igualdad De Género En El Ordenamiento En la misma línea, el artículo 13 recoge el Plan Anual para el Fomento del Empleo Digno, que se articulará también en torno a ejes, que en el caso del eje número 4, se destina a la Igualdad de oportunidades en el acceso al empleo. Comprende las actuaciones dirigidas a aquellos colectivos que tienen mayor dificultad en el acceso o permanencia en el empleo, con especial consideración a la situación de las personas con discapacidad, de las personas en situación de exclusión social, de las personas con responsabilidades familiares, de las víctimas del terrorismo y de las mujeres víctimas de violencia de género y otras formas de violencia contra la mujer. Igualmente incluye la promoción de la igualdad en el acceso al empleo, entre mujeres y hombres en el acceso, permanencia y promoción en el empleo, así como la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. En su artículo 33, que establece los principios, objetivos y regulación de la formación en el trabajo serán objeto de regulación específica, entre otros, garantizar que todo el contenido formativo impartido en la formación en el trabajo esté realizado con perspectiva de género. En su artículo 43, referido a las Agencias de colocación, estas deberán garantizar, en su ámbito de actuación, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo establecer discriminación alguna, directa o indirecta, basada en motivos de edad, sexo, discapacidad, salud, orientación sexual, identidad de género, expresión de género, características sexuales, nacionalidad, origen racial o étnico, religión o creencias, opinión política, afiliación sindical, así como por razón de lengua, dentro del Estado español, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, siempre que las personas trabajadoras se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate. Según el artículo 45, el desarrollo de la actividad de colocación especializada consistente en la selección de personal se efectuará con arreglo a los principios de igualdad y no discriminación en el acceso al empleo por motivo de edad, sexo, discapacidad, salud, orientación sexual, identidad de género, expresión de género, características sexuales, nacionalidad, origen racial o étnico, religión o creencias, opinión política, afiliación sindical, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como por razón de lengua dentro del Estado español. Artículo 51. La perspectiva de género en las políticas de empleo. 1. La actuación de los organismos públicos y privados de empleo se dirigirá a promover la igualdad efectiva de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y en las carreras profesionales y a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, entre personas usuarias de los servicios de empleo. Esta actuación deberá intensificarse cuando las demandantes de empleo, mujeres desempleadas o inactivas, encabecen una familia monomarental. 2. Deberán establecerse objetivos cuantitativos sectoriales de disminución de la brecha de empleo en aquellos sectores en los que exista una diferencia entre el porcentaje de empleo masculino y femenino, en perjuicio de este último, superior a la media total, computada anualmente. Podrá beneficiarse de medidas de incentivo al empleo, reguladas por la normativa laboral, toda aquella empresa perteneciente a dichos ámbitos que en el último ejercicio haya incrementado el porcentaje de empleo femenino sobre el total. 3. Podrán desarrollarse medidas de incentivo para la incorporación de trabajadores varones en aquellos ámbitos de mayor presencia femenina, al objeto de reducir la segregación ocupacional. 4. Los servicios de empleo pondrán en marcha acciones de empleabilidad dedicadas exclusivamente a mujeres demandantes de servicios de empleo en aquellos ámbitos con mayor infrarrepresentación femenina. En particular, se organizarán iniciativas de este tipo destinadas a la promoción hacia los grupos profesionales superiores. A estos fines, se desarrollarán algunas de las acciones consideradas más eficientes de entre las incluidas en el catálogo de instrumentos de empleabilidad. Página 11 de 17  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 5 Políticas De Igualdad De Género En El Ordenamiento Disposición adicional séptima. Acceso y consolidación del empleo de las mujeres. Para garantizar la igualdad real y efectiva en el acceso y consolidación del empleo de las mujeres, con carácter excepcional y en tanto la tasa de desempleo femenino no se equipare a la tasa de desempleo total, se entenderá que no constituye discriminación por motivos de sexo en el ámbito del empleo y la ocupación la configuración de condiciones de trabajo y empleo específicas, si están justificadas, objetiva y razonablemente, por la concurrencia de una finalidad legítima y resultan adecuadas y necesarias para favorecer el acceso y la consolidación del empleo de las mujeres, sin que, en ningún caso, puedan comportar discriminación por discapacidad, salud, orientación sexual, nacionalidad, origen racial o étnico, religión o creencias, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social 2.6 LEY 7/2023, DE 30 DE NOVIEMBRE, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES DE GALICIA. El título III aborda la temática de la igualdad de mujeres y hombres en el empleo y en las relaciones laborales. Recoge el contenido sustancial de la Ley 2/2007 y lo amplía conforme a los avances producidos en la normativa, introduciendo como novedad los conceptos de sostenibilidad empresarial y sostenibilidad social empresarial, tanto en su dimensión interna como externa, que sustituyen el concepto, ya superado, de la responsabilidad social empresarial, basados en la normativa europea reciente, fundamentalmente la Directiva UE 2022/2464 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 14 de diciembre de 2022, que modifica la Directiva UE 2013/34 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 26 de junio de 2013, sobre los estados financieros anuales, los estados consolidados y otros informes afines de ciertos tipos de empresas. La sostenibilidad empresarial se concibe como un modelo de gestión integral a largo plazo que pretende alcanzar el crecimiento sostenible, ético y equilibrado de las empresas, integrando plenamente la dimensión económica, ambiental y social, incluyendo en esta última factores relativos a la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres, la igualdad de género, la igualdad de retribución por un trabajo del mismo valor, la conciliación de la vida privada y la vida laboral, la formación y desarrollo de las capacidades de su personal, el trabajo saludable y seguro o las medidas contra la violencia y el acoso que inciden en la consecución de mejores índices de bienestar laboral, así como factores que, en virtud del principio de solidaridad y compromiso con las comunidades y entornos en que se insertan, favorecen el desarrollo local y la cohesión social y territorial. Se incorpora también el concepto de bienestar laboral, entendido como la mejora de las condiciones laborales y de la calidad de vida de las personas trabajadoras a consecuencia de que la empresa o entidad del tercer sector aplique medidas de sostenibilidad social empresarial, principalmente en su dimensión interna. El capítulo I contempla las actuaciones en materia de empleo y relaciones laborales de la consejería con competencias en dicha materia. El capítulo II se dedica a la sostenibilidad social empresarial, en su dimensión interna y externa. Establece el sometimiento a las medidas de vigilancia y control y las ayudas públicas para su fomento, el bienestar laboral de las personas, centrándose en la promoción del bienestar y de la igualdad laboral en las empresas y extendiéndola también a las entidades del tercer sector. Asimismo, regula las medidas de promoción de la conciliación de la vida laboral y la vida privada, las medidas de fomento y apoyo económico a la racionalización y flexibilización de los horarios de trabajo, las medidas especiales para integrar la perspectiva de género en el teletrabajo, especialmente impulsando las buenas prácticas, y las medidas de fomento para la implementación voluntaria de planes de igualdad tanto en las empresas como en el tercer sector, así como una regulación detallada de las medidas de formación en igualdad laboral, las medidas de promoción de la participación de las mujeres en los consejos de administración de las empresas y las actuaciones de sensibilización que promuevan la erradicación de la violencia de género en el trabajo. Aborda, además, la igualdad de género en las políticas de seguridad y salud en el trabajo, poniendo el acento en la formación para la prevención de riesgos y en la educación en la promoción de la salud laboral. Finalmente, regula la Certificación Gallega de Excelencia en Igualdad y recoge los aspectos básicos de este distintivo autonómico, al que pueden acceder no solo las empresas, sino también las entidades del tercer sector que Página 12 de 17  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 5 Políticas De Igualdad De Género En El Ordenamiento destaquen de forma significativa en la aplicación e implantación de planes o medidas de igualdad en el ámbito laboral, al tiempo que establece los requisitos para su concesión. El capítulo III, relativo a la promoción de la igualdad de género en las políticas activas de empleo, promueve la calidad del empleo femenino mediante el fomento de la contratación indefinida o conversión de los contratos que fueran a tiempo parcial o fijos discontinuos en contratos a tiempo completo. En el ámbito del emprendimiento femenino incluye medidas que van desde la constitución de redes de mujeres emprendedoras hasta ayudas para contratar a una persona que las sustituya en caso de maternidad. Los capítulos IV y V se dedican, respectivamente, a la promoción de la igualdad de género en la formación profesional para el empleo y destacan el establecimiento de la mejora de las condiciones de trabajo de los servicios de ayuda en el hogar o la promoción del reconocimiento social del valor de los trabajos de cuidado. Finalmente, en lo relacionado con la promoción de la igualdad de género en la negociación colectiva, el capítulo VI amplía las competencias de la Comisión Autonómica para la Igualdad entre Mujeres y Hombres del Consejo Gallego de Relaciones Laborales. Página 13 de 17  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 5 Políticas De Igualdad De Género En El Ordenamiento 3. CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL Estatuto Trabajadores (artículo 34.8) 34. 8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición. En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello. Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. CONCILIACIÓN según Ley 3/2007 regulación de un permiso de paternidad autónomo del de la madre por nacimiento, adopción o acogimiento. Este permiso tenía una duración de 13 días que se sumaba al permiso de 2 días ya vigente Página 14 de 17  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 5 Políticas De Igualdad De Género En El Ordenamiento o a la mejora de este establecida por convenio colectivo. Con posteridad, el permiso se fue ampliando progresivamente hasta equipararlo finalmente con el de maternidad. Así, desde el 1 de enero de 2021, el permiso del otro progenitor (anteriormente denominado permiso de paternidad) tiene una duración de 16 semanas. La ley obliga a que ambos progenitores disfruten, ininterrumpidamente y a jomada completa, las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto, a la resolución judicial de adopción, decisión administrativa de guarda o acogimiento. Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato -o del permiso, en el caso de los funcionarios públicos- tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero. Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Además de todas las medidas que se han visto anteriormente que entrarán en vigor de forma inmediata, el Gobierno reforzará las políticas públicas destinadas a la atención y cuidados de los y las menores, así como de las personas en situación de dependencia. Ello incluirá actuaciones como la elaboración de un plan de universalización de la educación de 0 a 3 años, conjuntamente con las Comunidades Autónomas que tienen competencia en esta materia, de forma que esta etapa se incorpore al ciclo educativo en una red de recursos integrada, pública y gratuita; o la mejora de los servicios y la cobertura del Sistema para la Autonomía y Atención a la Dependencia Página 15 de 17