TEMA 5-IPE: La Relación Laboral y Condiciones laborales PDF

UNIDAD 5 LA RELACIÓN LABORAL Y LAS CONDICIONES DEL CONVENIO COLECTIVO 1. La relación laboral El derecho laboral es el conj...

UNIDAD 5 LA RELACIÓN LABORAL Y LAS CONDICIONES DEL CONVENIO COLECTIVO 1. La relación laboral El derecho laboral es el conjunto de normas que Si alguien realiza un trabajo para otra persona o para una empresa, se regulan el trabajo prestado de forma personal, establece una relación entre ambos, pero únicamente surgirá la RELACIÓN voluntaria, por cuenta LABORAL sometida al derecho laboral (o derecho del trabajo) cuando ese ajena, retribuida y en relación de dependencia trabajo reúna unas características determinadas: con la empresa PERSONAL La persona contratada debe desarrollar el trabajo personalmente. VOLUNTARIO La persona trabajadora decide ofrecer sus servicios de manera libre y voluntario (no forzosa). También goza de esta libertad para ponerle fin. POR CUENTA Su salario es independiente de los resultados positivos o negativas de la AJENA empresa. RETRIBUIDO No existe relación laboral si quien realiza el trabajo no percibe una contraprestación o retribución por la actividad realizada, tengo o no la empresa ánimo de lucro. DEPENDIENTE La empresa organiza la actividad y decide cuándo, dónde y cómo ha de realizarse.  1.1. Las relaciones no laborales o excluidas El Estatuto de los Trabajadores EXCLUYE del derecho del trabajo una serie de actividades, bien porque carecen de las características de la relación laboral, bien porque, reuniéndolas, se rigen por otras normas propias, y ajenas al derecho laboral. Estas actividades excluidas son: FUNCIONARIOS PÚBLICOS Tienen su propia normativa reguladora (el Estatuto Básico del Empleado público) y otra normativa de Derecho Público. LAS PRESTACIONES PERSONALES Por ejemplo, formar parte de un jurado o de una mesa electoral, que son actividades OBLIGATORIAS obligatorias. LOS TRABAJOS DE AMISTAD, BENEVOLENCIA Por ejemplo, trabajos de voluntariado en una ONG, deporte aficionado, intercambio en O BUENA VECINDAD. laborales agrícolas o colaboración en festejos populares. LOS TRABAJOS FAMILIARES, SALVO QUE SE Afecta a parientes hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad que vivan con el DEMUESTRE LA CONDICIÓN DE ASALARIADOS empresario o empresaria, excepto los descendientes menores de 30 o mayores de 30 DE QUIENES LOS LLEVEN A CABO años con dificultad de inserción social, los cuales cotizarán al Régimen General de la Seguridad Social, salvo por la prestación por desempleo. AGENTES COMERCIALES Que asumen el riesgo de la venta y que por tanto van 100% a comisión y no tienen ningún salario fijo. TRANSPORTISTAS POR CUENTA PROPIA Siempre que sean titulares de una autorización administrativa y que sean propietarios de vehículos de servicio público. LOS SERVICIOS DE LOS MIEMBROS DEL Cuando no desempeñen otras funciones en la empresa. CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN DE UNA SOCIEDAD (ANÓNIMA, LIMITADA, ETC) TRABAJADORES POR CUENTA PROPIA Su actividad se rige por el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA)  Grados de consanguinidad y afinidad GRADO 1º Suegro/Suegra Padre/Madre Hijo/hija Yerno/Nuera GRADO 2º Abuelo/Abuela Hermano/Hermana Nieto/nieta Cuñado/cuñada GRADO 3º Bisabuelo/Bisabuela Tío/Tía Biznieto/Biznieta Sobrino/sobrina GRADO 4º Primos/Primas Tíos/as abuelos/as 1.2. Las relaciones laborales especiales El Estatuto de los Trabajadores considera relaciones laborales especiales aquellas que requieren una regulación singular en algún aspecto (por ejemplo, salarios, vacaciones, jornadas, horarios, etc) Personal de alta dirección (funciones de dirección y la gerencia de la empresa) Personal al servicio del hogar familiar (personas que prestan servicios para particulares en su domicilio) Personas recluidas en instituciones penitenciarias. Deportistas profesionales. Artistas en espectáculos públicos. Representantes de comercio Personas con discapacidad en centros especiales de empleo Personal médico interno residente (MIR) y otros que establezca la ley.  2. Las fuentes del derecho del trabajo Las fuentes son los orígenes de las normas jurídicas laborales. Estas fuentes nos indican la forma de aplicación de las normas en cada caso concreto. Normas de la Unión Reglamentos: normas directamente aplicables y obligatorias en todos Europea los Estados miembros, una vez publicadas en el Diario Oficial de la Unión Europea (DOUE). Directivas: normas que marcan unos objetivos a los países destinatarios. Es necesario trasponerlas al derecho nacional. Decisiones: normas obligatorias, pero de alcance particular porque solo van destinadas a uno o varios Estados, o a una o varias empresas, o personas. Constitución Es nuestra norma suprema y contiene los derechos fundamentales y la organización del Estado. Fue aprobada en el año 1978. Normas de la OIT La Organización Internacional del Trabajo es un organismo de la ONU cuya finalidad consiste en promover acciones internacionales que mejoren las condiciones de trabajo y el nivel de vida de las personas trabajadoras. Un ejemplo de las normas de la OIT es el Convenio 171 sobre el trabajo nocturno.  Normas con rango de Leyes provenientes de las Cortes Generales (Congreso y Senado): ley Leyes orgánicas: regulan los derechos fundamentales y se aprueban por mayoría absoluta. Por ejemplo, la Ley Orgánica de Libertad Sindical. Leyes ordinarias: regulan el resto de las materias y se aprueban por mayoría simple. Por ejemplo, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Normas con rangos de ley procedentes del Gobierno: Real decreto ley: es aprobado en caso de extraordinaria y urgente necesidad. Real decreto legislativo: refunde en un solo texto varias normas legales vigentes por mandato de las Cortes Generales. Por ejemplo, la Ley del Estatuto de los Trabajadores. MAYORÍA Es una votación que exige el voto favorable de la Nº Total Diputados (congreso): 350 ABSOLUTA mitad más uno de la totalidad de las personas que Diputados presentes en una sesión: 200 integran un órgano determinado, con independencia Mayoría absoluta: 1/2 de 350 +1 = 176 de que estén presentes o no MARYORÍA Es una votación que exige más votos a favor que en Nº Total Diputados: 350 SIMPLE O contra de las personas presentes en una Diputados presentes en una sesión: 200 RELATIVA determinada sesión. Mayoría simple: ½ de los presentes + 1 = 101 MAYORÍA Es una votación que exige el voto favorable de una Nº Total Diputados: 350 CUALIFICADA cantidad determinada como, por ejemplo, la mayoría Diputados presentes en una sesión: 200 de 3/5, 2/3…de la totalidad de los miembros de un Mayoría de 2/3 = 2/3 de 350 = 233 órgano Mayoría de 3/5= 3/5 de 350 = 210 Reglamentos Los elabora el Gobierno, pero solo para desarrollar lo que la ley no especifica. Si lo firma el Gobierno (con todos sus Ministros) será un Real Decreto, si lo firma un Ministro, Orden Ministerial, y si lo hacen órganos inferiores (por ejemplo, la Inspección de Trabajo) son Resoluciones. Ejemplo: Real Decreto que cada año establece el salario mínimo interprofesional (SMI). Convenios Colectivos Es un acuerdo escrito negociado entre los representantes de las personas trabajadoras y de las empresas. Contrato de trabajo Es el acuerdo libremente celebrado entre una persona trabajadora y una empresa. Costumbres locales y Una costumbre jurídica es una norma de conducta que se repite y profesionales que es considerada obligatoria por la comunidad donde se desarrolla, aunque no esté recogida en una norma escrita. Solo se aplican cuando no existe una ley, un convenio o un contrato, o cuando la propia ley se refiere a ellos.  3. Los principios de aplicación de las normas laborales Principio de jerarquía normativa: las normas de mayor rango prevalecen sobre las de rango inferior, y que, a su vez, estas últimas no pueden contradecir los dispuesto en las normas de rango superior. El principio de jerarquía no se vulnera si se aplica una norma de rango inferior que establezca condiciones más favorables para la persona trabajadora que la de rango superior.  Principio de norma mínima: las normas superiores marcan unos mínimos que las normas inferiores no pueden empeorar, pero sí mejorar. Ejemplo: El ET establece que las vacaciones serán como mínimo de 30 días naturales. Un convenio colectivo podrá establecer más días de vacaciones, pero nunca menos de 30. Principio de norma más favorable: si se pueden aplicar dos normas del mismo rango, se aplicará la que sea más beneficiosa en su conjunto para el trabajador. Ejemplo: si se pueden aplicar 2 convenios estatales, se aplicaría el más favorable en cómputo anual. Principio de irrenunciabilidad de derechos: las personas trabajadoras no pueden renunciar a los derechos que tengan reconocidos en las disposiciones legales y en los convenios colectivos. Ejemplo: Una persona trabajadora no puede rechazar su derecho a vacaciones retribuidas, al salario mínimo pactado en convenio ni a los periodos de descanso. Principio de condición más beneficiosa: si el contrato pactase una condición más beneficiosa para la trabajadora de lo que dicen las leyes o el convenio, o si la empresa reconociese una mejora voluntaria a las trabajadoras, se aplicarían estas condiciones más beneficiosas a los trabajadores antes que otras normas. Ejemplo: disfrutar durante 2 años del descanso para el café sin tener que recuperar tales periodos mediante la prolongación de la jornada por voluntad de la empresa. Si posteriormente el convenio establecieses otra cosa, este tiempo de descanso computable como de trabajo se considera un derecho adquirido que no puede ser suprimido unilateralmente. Principio in dubio pro operario: los tribunales, en caso de duda, interpretarán la norma laboral de la forma que resulte más beneficiosa para la persona trabajadora. 4. Derechos y deberes laborales 4.1.Derechos individuales de las personas trabajadoras Ocupación efectiva del puesto de trabajo Libre elección de profesión u oficio Promoción y formación profesional en el trabajo Integridad física y adecuada política de protección y seguridad Derecho a la desconexión digital Respecto a la intimidad y protección frente a las ofensas verbales, físicas o sexuales. Percepción puntual del salario Igualdad y no discriminación Promoción profesional y a la formación profesional, incluye: Solicitar ascensos según lo que establezca el convenio Acudir a exámenes por el tiempo necesario (deben ser estudios oficiales, exámenes definitivos, avisar con antelación y llevar justificante) A elegir turno de trabajo para poder realizar estudios oficiales, siempre que las condiciones de la empresa lo permitan Otros derechos que se deriven del contrato de trabajo: toda persona tiene derecho al descanso diario, semanal y anual, a la jornada de trabajo y retribución pactada, etc 4.2. Obligaciones de las personas trabajadoras Cumplir las obligaciones del puesto de trabajo Observar las medidas de prevención de riesgos laborales Cumplir las órdenes e instrucciones de la empresa Contribuir a la mejora de la productividad en la empresa No competir con la actividad de la empresa Las que se deriven del contrato (se deben cumplir los pactos establecidos: permanencia, confidencialidad, etc)  4.3. Derechos colectivos de las personas trabajadoras Libertad sindical La persona trabajadora tiene la libertad de afiliarse o no a un sindicato Información, participación y consulta en la Se ejerce a través de los representantes de las personas empresa trabajadoras (comité de empresa y delegado o delegada de personal); por ejemplo, en los despidos colectivos Negociación colectiva La representación de las personas trabajadoras y de las empresas establecerá, a través de la negociación colectiva, las condiciones de trabajo Adopción de medidas de conflicto Para defender sus intereses, el personal puede adoptar medidas colectivo de conflicto colectivo (manifestaciones, encierros, ejercicio del derecho de huelga o cierre patronal, etc) Reunión El personal de la empresa puede reunirse en asamblea Huelga Es una forma de protesta cuyos participantes se abstienen de realizar el trabajo habitual para presionar a la empresa con el fin de que acepte sus reivindicaciones laborales. 5. Los poderes y las facultades de la empresa La empresa organiza el trabajo y decide cuándo, dónde y cómo ha de realizarse. Para poder ejercer estas funciones, tiene una serie de poderes o facultades: 1. El poder de dirección: facultad que tiene la empresa para disponer la organización del trabajo (tiempo, modo y lugar de ejecución). 2. El poder disciplinario: facultad que tiene la empresa para sancionar a la persona trabajadora por las conductas consideras faltas laborales por parte de la ley o lo convenios colectivos. Las infracciones y sanciones del personal deben recogerse en los convenios colectivos. Antes de imponer una sanción hay que comprobar que la falta no ha prescrito. No podrán imponerse sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones o de los periodos de descanso, o en una multa. Sí se permite la suspensión de empleo y sueldo y la máxima sanción es el despido. Tipos de faltas Plazo para Estos plazos computan desde que la empresa sancionar tuvo conocimiento del hecho. Cualquier falta (leve, grave o muy grave) Leves 10 días prescribe a los 6 meses desde que se cometió. Graves 20 días Las faltas leves se pueden comunicar verbalmente, y las graves y muy graves, Muy graves 60 días obligatoriamente por escrito.  3. El poder de vigilancia: la empresa puede adoptar las medidas que estime oportunas para vigilar y controlar el cumplimiento de las obligaciones de los empleados y empleadas. Pero siempre respetando su dignidad e intimidad. Medidas de control ¿Cómo debe hacerse? Videovigilancia La empresa no necesita el consentimiento expreso de la persona trabajadora para la instalación de cámaras. Es necesario que la medida sea necesaria, proporcional y oportuna. El personal debe ser informado de que está siendo grabado. Se considera suficiente la señalización de la existencia de las cámaras de vigilancia y su instalación. No se permite videovigilancia en vestuarios, servicios, comedores, zonas de descanso, etc No está autorizada la instalación de un sistema de audio o micrófonos en zonas de trabajo. Registros Cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y de la plantillas. Con el máximo respeto a la intimidad y dignidad de la persona. Con la presencia de la empleada o empleado y de un represente legal de estos, o de otros compañeros o compañeras. En el centro de trabajo y en horario laboral Herramientas informáticas La empresa debe advertir a las personas trabajadoras de la existencia de controles para comprobar que se hace un uso correcto de las herramientas informáticas. Si el convenio colectivo lo especifica, se podrá realizar una inspección sin aviso previo. Revisiones médicas Los datos médicos de la persona trabajadora serán confidenciales y estarán sujetos a secreto profesional, y no se podrán comunicar al empresario en ningún caso. El personal debe dar su conformidad al reconocimiento. EL uso de detectives y de las redes sociales para comprobar situaciones de incapacidad temporal es legal siempre que no se rebase el derecho a la intimidad. 6. Los organismos que protegen a las personas trabajadoras Tribunal Supremo: resuelve los recursos de casación contra las sentencias de las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las 1. LOS TRIBUNALES comunidades autónomas y de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, y LABORALES: son unifica doctrina competentes para resolver conflictos laborales y relacionados con la Audiencia Nacional: conocen y resuelven los conflictos laborales si éstos Seguridad Social. sobrepasan a una Comunidad Autónoma. Tiene su sede en Madrid Tribunales Superiores de Justicia: ejercen su jurisdicción en el ámbito de Recurso de casación: recuso una Comunidad Autónoma. Conocen y resuelven los conflictos laborales si extraordinario antes el Tribunal éstos sobrepasan el ámbito de una provincia, pero no de su Comunidad Supremo que tiene por objeto Autónoma anular una sentencia judicial que contiene una Juzgados de lo Social: su ámbito territorial es la provincia, aunque pueden existir interpretación o aplicación más de uno por provincia. Conocen y resuelven conflictos laborales si no sobrepasan incorrectas. su provincia 2. LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Es la institución pública más importante para vigilar y controlar la aplicación de la normativa laboral. Su principal función es llevar a cabo inspecciones en las empresas para asegurarse de que se cumplan las normativas laborales y de seguridad en el trabajo. También realiza asesoramientos legales y promueve la prevención de riesgos laborales en las empresas.  7. La negociación colectiva y el convenio colectivo La Constitución española reconoce el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de las personas trabajadoras y los de las empresas como instrumento mediante el cual se establecen, a través de un proceso de diálogo, las condiciones colectivas de trabajo. El convenio colectivo es fruto de esa negociación. Los convenios colectivos son acuerdos suscritos por la representación de las personas trabajadoras y de las empresas para fijar las condiciones de trabajo y productividad de un sector económico o de una empresa. Contenido del Convenio Colectivo: los convenios Ámbito de aplicación: colectivos regulan aspectos fundamentales como: Geográfico: define el territorio de aplicación (provincial Salario: incluye el salario base y los complementos autonómico, nacional, etc) salariales. Funcional: marca las actividades empresariales a las Tiempo de trabajo: número de horas y distribución que se aplica (hostelería, metal, etc) de la jornada laboral. Temporal: indica el periodo de tiempo durante el cual se Descanso: días de vacaciones y otros periodos de aplica o está vigente el convenio. Salvo pacto en descanso. contrario, el convenio se prorroga de año en año, si no Régimen disciplinario: normas sobre faltas y media una denuncia expresa de las partes. Si durante sanciones. las negociaciones para la renovación de un convenio no Otras materias: como promoción profesional, se llega a un acuerdo, se mantiene la vigencia de este. igualdad de género y mejoras en la Seguridad Personal: se aplica a las empresas y a las personas Social trabajadoras.  ¿Qué convenio se aplica? En primer lugar, se aplica el convenio colectivo de empresa; si este no existe se aplican por este orden, el de ámbito provincial, autonómico o nacional correspondiente a la actividad de esa empresa. ¿Cómo puede saber un trabajador qué Convenio se le aplica? En el contrato de trabajo de cada trabajador se indica cuál es el Convenio que se aplica en esa empresa. También se pueden utilizar páginas web como: web del Ministerio de Trabajo y Economía Social o página web noticias jurídicas Denuncia del convenio: La denuncia es la comunicación que una de las partes realiza a la otra para comunicarle, antes de que termine el periodo establecido, que no tiene intención de prorrogar la vigencia del convenio y que quiere negociar uno nuevo. Esta denuncia debe notificarse por escrito y con copia a la autoridad laboral correspondiente. El nuevo convenio derogará en su integridad al anterior, salvo los aspectos que expresamente se mantengan. 8. Las condiciones laborales del convenio: la jornada La jornada laboral se define como el tiempo transcurrido desde que una persona trabajadora llega a su lugar de trabajo hasta que lo abandona. La concreción de la jornada laboral se pacta en los convenios colectivos. La distribución de la jornada laboral. Existen 2 tipos de distribución de la jornada. a) Distribución regular de la jornada. Tiene estas características: Su duración máxima es de 40 horas semanales de trabajo efectivo, en promedio anual. No se pueden realizar más de 9 horas diarias de trabajo efectivo, salvo excepciones acordadas en convenio colectivo. Para menores de 18 años, el límite es de 8 horas diarias. Debe existir un mínimo de 12 hora de descanso entre el fin de una jornada y el comienzo de la siguiente. Debe existir un descanso semanal de al menos un día y medio ininterrumpido (dos días para menores) Se tiene derecho a un descanso dentro de la jornada si se superan las 6 horas seguidas de trabajo, y será de 15 minutos como mínimo. Los menores de edad, si su jornada superar las 4,5 horas seguidas, tendrá 30 minutos b) Distribución irregular de la jornada. Permite la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. La empresa puede distribuir de manera irregular hasta el 10% de la jornada anual, respetando los descansos mínimos diarios y semanales. Las horas extraordinarias: son aquellas que exceden la jornada laboral ordinaria. Existen 2 tipos: a) Horas extras voluntarias: el trabajador no está obligado a realizarlas. b) Horas extras obligatorias: estas horas se han pactado en convenios colectivos o contratos de trabajo. c) Horas extras por fuerza mayor: son obligatorias y se utilizan para situaciones urgentes o extraordinarias dentro de la empresa. Características de las horas extras: Deben ser retribuidas como mínimo al valor de la hora ordinaria o ser compensadas, como mínimo, con descanso equivalente en los 4 meses siguientes a su realización. El número máximo de horas extras es de 80 al año, excluyendo las de fuerza mayor o las compensadas con descansos retribuidos. No pueden realizar horas extras (salvo fuerza mayor): los menores de 18 años, los trabajadores nocturnos, los contratos a tiempo parcial (pueden realizar horas complementarias) y los que tengan contratos formativos. Es obligatorio que la empresa lleve un control por escrito de las horas extras realizadas.  El horario de trabajo: es determinado por el empresario y fijado en el contrato de trabajo, regula la distribución de la jornada laboral a lo largo del día y la semana Los diferentes tipos de horarios: Los dos tipos de horarios especiales: Jornada partida: es aquella que está Trabajo nocturno: es el realizado entre las 22:00 y las dividida por un descanso mínimo de una 6:00. Los trabajadores nocturnos no pueden hacer más de hora 8 horas diarias de promedio en un periodo de 15 días y Jornada continuada: es aquella que se no pueden realizar horas extraordinarias salvo por fuerza realiza sin interrupción, aunque si superar mayor. Reciben una compensación específica, las 6 horas, se debe incluir un descanso generalmente un plus de nocturnidad. mínimo de 15 minutos. Trabajaos a turnos: consiste en trabajar en diferentes horarios durante un periodo determinado de días o semanas. Los trabajadores tienen derecho a un plus de turnicidad y a la elección de turno si cursan estudios regularmente. El control de la jornada laboral. Desde 2019, con la aprobación del RD-Ley 8/2019, todas las empresas están obligadas a llevar un registro diario del inicio y fin de la jornada de sus trabajadores/as. La normativa no especifica el método de control, dejando a las empresas y a los representantes de los/as trabajadores/as la tarea de acordar cómo se llevará a cabo. La empresa debe conservar durante 4 años todos estos datos. El calendario laboral. Las empresas deben elaborar un documento anual que contendrá el horario de trabajo, los turnos, la distribución anual de los días de trabajo, los descansos entre jornadas, los días festivos, las vacaciones, etc. Este calendario se debe exponer en un lugar visible dentro del centro de trabajo. Las reducciones de la jornada de trabajo. Existen diversas situaciones que permiten la reducción de la jornada laboral, muchas de las cuales facilitan la conciliación de la vida personal, laboral y familiar. Reducción por guarda legal y cuidado de familiares con discapacidad: reducción entre 1/8 y ½ de la jornada, con la consiguiente reducción proporcional de salario. Reducción por cuidado de lactantes: se aplica a ambos progenitores, si los dos trabajan, hasta que el hijo/a cumpla 9 meses. Puede consistir en reducir la jornada en media hora o ausentarse del trabajo durante una hora diaria. Reducción por nacimiento prematuro y hospitalización tras parto: los progenitores pueden reducir hasta 2 horas diarias su jornada o ausentarse 1 hora diaria durante el tiempo que el/la recién nacido/a esté hospitalizado. Reducción por ERTE y fuerza mayor temporal: reducción temporal entre un 10% y un 70% de la jornada por causas económicas, tecnológicas, organizativas, de producción o fuerza mayor temporal. La persona trabajadora afectada podrá cobrar el desempleo por la parte de la jornada reducida. Reducción por víctima de violencia de género: para permitir la protección y asistencia social de la persona trabajadora afecta. Se disminuye proporcionalmente su salario. 9. Los permisos, las fiestas laborales y las vacaciones Los permisos retribuidos: las personas trabajadoras, con previo aviso y oportuna justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración por parte de la empresa, en alguno de estos supuestos (los días de permiso se pueden ampliar por Convenio Colectivo): Por matrimonio o registro de pareja de hecho: 15 días Por fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho o familiar hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad: 2 días o 4 días si se necesita desplazamiento. Por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de cónyuge, pareja de hecho, familiares de hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad, o cualquier otro conviviente: 5 días. Por traslado de domicilio habitual: 1 día Para funciones sindicales: el número de horas dependerá del número de trabajadores de la empresa. Para ejercer el voto en elecciones, asistir a juicio, asistir a exámenes: tiempo indispensable. Para realización de exámenes prenatales y técnica de preparación al parto: tiempo indispensable. Fiestas laborales: las personas trabajadoras tienen derecho a varios días festivos, retribuidos y no recuperables, que no pueden exceder de 14 al año. El Gobierno aprueba todos los años los días festivos, siendo 2 de ellos locales y entre 2 y 4 días por las comunidades autónomas (según festivos que caigan en domingo). En caso de que coincidan en domingo el 25 de diciembre (Navidad), 1 de enero (Año Nuevo), 1 de mayo (Día del Trabajador) y 12 de octubre (Fiesta Nacional) son trasladados a lunes. Las vacaciones: todas las personas trabajadoras tienen derecho a un perdió de vacaciones anules retribuidas, no sustituibles por compensación económica. Su duración mínima será de 30 días naturales, las cuales se reducen proporcionalmente en el caso de no trabajar todo el año (son 2,5 días naturales por mes trabajado). Las personas trabajadoras deberán conocer las fechas concretas al menos 2 meses antes del inicio de las vacaciones. Las fechas se establecen de común acuerdo entre empresa y trabajador/a, siguiendo las normas del Convenio Colectivo. Las vacaciones se disfrutarán en el mismo año, tan solo cabe disfrutarlas al año siguiente en el caso de que: Debido a maternidad o paternidad, haya vacaciones pendientes y se disfrutasen una vez finalizado el permiso de maternidad o paternidad. Quienes no hayan disfrutado de las vacaciones debido a una baja laboral y obtengan el alta al año siguiente.