Werk en Welzijn: Werk en Geluk PDF

WERK & WELZIJN: Werk geluk: Geschiedenis van werk(geluk): Prehistorie → landbouwrevolutie → steden en ambachten → industriële revolutie (1800- 1920) → tevredenheid (1950-1995) → hoge verwachtingen (1995-…) Prehistorie: werk= (over)leven, dus geen onderscheid en geen verwachtingen Landbouwrevolutie:...

WERK & WELZIJN: Werk geluk: Geschiedenis van werk(geluk): Prehistorie → landbouwrevolutie → steden en ambachten → industriële revolutie (1800- 1920) → tevredenheid (1950-1995) → hoge verwachtingen (1995-…) Prehistorie: werk= (over)leven, dus geen onderscheid en geen verwachtingen Landbouwrevolutie: Sedentair + domesticeren, opslag voor winter Biologisch succes psychologische nederlaag (plannen, vrezen… daling QoL) Werk = straf of vernedering - Werk en geluk worden gescheiden - Aristoteles: “Wie om den broden werkt, kan niet gelukkig zijn”: werken is niet voor de rijke mensen - Wel geluk: buiten werken, oogst zien groeien, planten en dieren verzorgen - Taakverdeling maar was niet altijd gezond - Druk om te overleven Morele en religieuze geboden - 7e verbod: Gemakzucht – traagheid – luiheid - Als iemand bezig was met werk had die minder tijd voor andere dingen te doen/aan te denken ➔ Werken is afzien, niet voor de rijke mensen Steden en ambachten: Naar de stad - Gilden - Werken voor geld blijft een vorm van straf of slavernij - Waarschijnlijke wel vorm van trots, tevredenheid, bestaanszekerheid, geld verdienen - Nog steeds voor de minder rijke maar keken nu iets meer naar de positieve kant (Karl Marx) Karl Marx (19e eeuw) - Verlichtingsfilosoof: uit werk waardigheid en geluk halen - Randvoorwaarden: o Goede arbeidsomstandigheden o Eerlijk loon o Afwisselend werk o Werk dat betekenis heeft doordat ze het leed van anderen verzacht of hun genot vergroot - Hoop op gelukkig werkleven sijpelt door 1 Industriële revolutie (1800-1920): (Daens: kinderen werkten ook en hadden cruciale job maar geen rechten) Opdeling in kleine stapjes (iedereen heeft zijn taak), iedereen is radartje in groot geheel - Eindproduct niet zichtbaar door specifieke taken - Weinig ambachtelijke kennis of vaardigheden, saai, repetitief, gespecialiseerd, hoge tijdsdruk 6 op 7, shiften van 10 à 14 uur, geen vakantie - Privé bestaat dus niet (zondag = kerk) Gevaarlijke omstandigheden Daens was iemand die de werkomstandigheden wou verbeteren Tijdperk van tevredenheid (1950-1995): Samenleving wou welvaartsstaat opbouwen Veiliger, minder werkuren, vakanties, hogere lonen Diensteneconomie vanaf ‘70 Werk en privé gescheiden van elkaar (thuis was het werk afgelopen (nu is dat terug minder)) Hoge tevredenheid op werk LABOR en OPUS: werkarbeid is labor; afzien, pijn,… opus: verwezenlijking, groei, positief werken Latente deprivatie model (Marie Jahoda – 1982): 1. Structuur in tijd 2. Opportuniteiten tot sociaal contact 3. Gedeeld doel, bijdrage tot de gemeenschap 4. Sociale identiteit (hoe je naar jezelf kijkt) / sociale status (hoe anderen naar je kijken) 5. Zelfrealisatie, betekenisvolle activiteiten (OPUS) + inkomen en andere materiële voordelen (manifest zoals gratis eten) Marie Jahoda deed onderzoek naar mensen die ontslagen waren maar nog steeds een uitkering kregen, en zag dat veel mensen nog steeds ongelukkig waren. Zij deed studie of werk enkel geld verdienen was of nog meer aspecten had in iemands leven. Kritiek bij latente deprivatiemodel: Werk is geen conditio sine qua non voor een goede (mentale) gezondheid Niet alle werk is fijn of goed: stress, overbelasting, onzekerheid, stigma,… Bandarbeider in ploegensysteem kan ongelukkiger zijn dan de werkloze Maar meestal niet: Levenstevredenheid Ongewild werkloos 4,9/10 werkend 6,6/10 (20% hoger) Angst, woede, onmacht wordt 30% vaker gerapporteerd door werklozen 2 Voordeel van werkgeluk voor bedrijf en individu Blijven gemiddeld 2 jaar langer bij bedrijf Minder absenteïsme Broaden-and-build effect (Fredrickson, 2001) - Productiever en creatiever, breder blikveld/gedachten, meer oplossingen, beter samenwerken door goed gevoel in werkveld  Opbouwen van mentale reserve/veerkracht voor mindere momenten (broaden effect) - Gelukkiger zijn op het werk kan dus een positieve ‘loop’ creëren - Bij negatieve momenten kan je nog steeds de positieve aspecten gebruiken door dat gevoel gevoel (build-effect) Emotional spill-over (rechtstreeks effect): ben je gelukkiger op je werk is de kans groter dat je thuis ook gezonde leefstijl hebt, kan ook omgekeerd: als je goede leefstijl hebt thuis kan je dit meenemen naar de werkomgeving. Vice versa met negatieve leefstijl en negatieve werkomgeving Hoge verwachtingen (1995-…): Werk biedt potentieel veel levensgeluk Verwachtingen: - Goed loon, extralegale voordelen (auto, maaltijdcheques, ecocheques, fiets,…), voldoende vakantie, leuke collega’s, toffe job, promotie, bijleren, zinvolle job, weinig pendelen, inspraak,… - Als deze lijst te groot wordt is het niet meer realistisch. Werk gaan we op deze manier zien als groot geluk maar dat kan niet continu. Werkgeluk: het concept: Werkgeluk opsplitsen in 2 grote factoren: Genot (hedonistisch): - Gericht op wat er zich nu aandient en op prettig werk - Maximaliseren van plezier & minimaliseren van pijn o Geen grootste projecten of grote inspanningen waarvoor je moet zwoegen om een levensdoel te bereiken - Tijdelijk effect & minder effectief op termijn Goede geest (eudemonisch): - Verwezenlijking van je inherent potentieel via zinvolle activiteiten, betekenisgeving - Streven en ijveren, tijd en energie, zelfs pijn leiden om deze te bereiken, beter worden - Niet altijd haalbaar in werkdomein en niet iedereen heeft evenveel behoefte 3 Hedonistisch werkgeluk: tevredenheid: Ben je, alles bij elkaar genomen, tevreden over je werk? (ja/nee) Hoe tevreden ben je in het algemeen over je werk op een schaal van 1-10? Antwoordtijd: gemiddeld 3 sec Evaluatief proces: nadenken en oordelen Vereist een helikopterperspectief (niet voor iedereen eenvoudig) (cognitieve evaluatie) Stabiel over jaren heen, niet afhankelijk van affect op moment van vraag Fundament, maar ook: Aanvaardend en lage verwachtingsgraad (‘goed genoeg’, dat je werkt hebt) Afhankelijk van: 5 omgevingsfactoren: - Loon - Evenwicht werk-privé - Veiligheid en gezondheid op werk - Relatie met baas en collega’s - Interessant werk Zelfbedrog: handig overlevingssysteem (goed genoeg, dat je werk hebt) Genen: onderlinge verschillen tussen mensen in algehele TV voor 30% Vraagje: Ongeveer … % van de Belgen en Nederlanders is tevreden over zijn baan. Optie 1: 85 – 100% Optie 2: 55 – 84% Optie 3: 25 – 54% Optie 4: 0 – 24% 4  Wie wel? - 91% indien vraag binair werd gesteld (ja/nee) - Op een schaal van 1-10: o 8-9-10: 43% Dus ± 75% van de Belgen (heel) o 6-7: 29% (gewoon tevreden) tevreden o ober, fabrieksarbeider, kassière (US, 2007) Hedonistisch werkgeluk: plezier: Hoe vaak heb je goede gevoelens terwijl je werkt en hoe vaak slechte? Als je honderd voorbijgaande gevoelens zou hebben op een typische werkdag, hoeveel daarvan zijn er positief en hoeveel negatief? Gevoelens hebben een functie Toestand van voorbijgaande aard (seconden of minuten) - Gelijktijdig goede en slechte affecten ervaren kan, meestal een de bovenhand o Onderzoek: r(positieve en negatieve ervaren gevoelens) = θ o 2 dimensies Verwachting vandaag: positieve en activerende emoties In verleden sterk op ingezet: stress, angst, pijn, vernedering Levensdomein werk = groep emoties met matig prettige en sterk activerende interesse, ambitie, engagement, nieuwsgierigheid Positieve affecten > negatieve affecten Hoe PA? - Lachen, erkenning, fijne werkomgeving (ramen, groen) - Let op! Frequentie weegt meer door dan intensiteit Hoeveel PA? - Minstens 2 op 3 ervaren gevoelens positief = minstens 67% PA - Maximaal 92% 5 Wat met negatieve affecten? Aanwezigheid van PA  afwezigheid van NA Energie om taken te vervullen, hindernissen uit de weg te ruimen - Op korte termijn NA nodig voor Eudemonisch werkgeluk op lange termijn (extra diploma, nieuwe functie) Hoeveel negatieve? Minstens 8% negatieve affecten nodig om goed te kunnen functioneren Max. 33% NA tijdens je werkdagen Vraagje We maken een ranking van 40 dagelijkste activiteiten waarbij de prettigste op nummer 1 staat en de onprettigste op nummer 40 Werk staat op … liefde bedrijven staat op 1, ziek in bed op 40 Smartphone-meting - Werk: 39 - ‘verzorgen administratie en financiën’ (37) en ‘in de rij of file staan’ (36) Hoge scoorders: - Goede relaties met collega’s - Universitaire opleiding staat niet garant voor werkplezier - Bv. o Bloemist en tuinman o Kapper en schoonheidsspecialist Eudemonisch: Actief engagement: Hoe geëngageerd ben je bij je werk op een schaal van 1-10? Duurzame, positieve en vervullende staat van actieve betrokkenheid bij je baan, intrinsieke motivatie Toegewijd aan je organisatie en haar doelen Emoties: motivatie, volharding, vitaliteit, energie, enthousiasme, trots, absorptie/flow, alertheid Vraagje: In België werkt …% van de beroepsbevolking actief geëngageerd, …% actief ongeëngageerd (met openlijke tegenzin) 6 Eudemonisch: Zinvolheid: Hoe zinvol vind je jouw werk op een schaal van 1 tot 10? Stabiel gevoel dat je via werk bijdraagt, iets waardevols en goed doet > dan ‘nuttig’ werk Verminderen van het lijden en/of verhogen van vreugde Onder druk: Ieder kleine stukjes werk, tijdsdruk, weinig met de werknemer als persoon te maken Kenniseconomie (je bent meer bezig uw klein deel, maar niet het geheel) Camus: Mensen moeten zelf zin binnen het absurde ontdekken Afhankelijk van: 1. Aard van activiteit: sociaal-maatschappelijke, verzorgende, onderwijzende en beschermende 2. Organisatie: baan bij overheid 3. Value match: sterke overeenstemming tussen maatschappelijke doelen van organisatie en je eigen waarden en levensdoelen. Zelfs al draag je maar een klein steentje bij 4. Strengths match: talenten die je ervaart kunnen inzetten in je werk 5. Eindresultaat te zien krijgen en de tevredenheid/blijheid van de eindgebruiker 6. Roepingoriëntatie: als roeping beschouwen om talenten in te zetten om wereld beter te maken (artsen zonder grenzen, counselors, dierenartsen…) Soms moeilijker terug te vinden, maar kan overal gestimuleerd worden Vraagje …% van de Vlaamse werknemers vindt zijn werk zeer zinvol. Optie 1: 85 – 100% Optie 2: 55 – 84% Optie 3: 25 – 54% Optie 4: 0 – 24% UA, 50.000 Vlaamse werknemers - 5% ervaart sterke zinvolheid - 32% ervaart sterke of gewone zinvolheid Hoog: Jobs met sociale dimensie Laag: kunstenaar (22%), PR-functionaris (21%), schoonmaker (11%) Werkgeluk = Tevredenheid + (Postief Affect>Negatief Affect) + Actief Engagement + Zinvolheid 7 Conclusie: Zelfs het meest minimale hedonistische werkgeluk komt weinig voor. We zijn wel tevreden, maar toch niet gelukkig, want we vinden werken niet echt prettig of bezielend. Dit komt door: 1. Onze scheefgetrokken verwachtingen over werkgeluk 2. Het soort werk dat vandaag beschikbaar is We zijn gaan geloven dat werk een levensgebied is waar geluk makkelijk te vinden valt. 6 soorten werk(on)geluk: = hedonistisch = Eudemonisch Score Overal < 7 10% omstandigheden Je bent zelf verantwoordelijk voor helft van je geluk! Dus: harde inzet zal beloond worden. Geluksinterventies (PPI’s), rewiring your brain, neuroplasticiteit … - Chief hapiness officer (CHO), dankbaarheid, mindfull at work, growth mindset, trap nemen, collectief fuck-ups vieren, burn-out cursussen zonder als organisatie iets te veranderen Omstandigheden > individuele keuzes & verwachtingen > genen Realiteit: Geluksinterventies (PPI’s), rewiring your brain…: effectgroottes beperkt Echt werkgeluk (HWG+EWG) is voor de meesten niet haalbaar. Een geluksbeleid invoeren met een CHO die geluksinterventies regisseert is zinloos Zoveel mogelijk vermijden dat mensen zich ongelukkig voelen op werk - Eerst ‘tevreden’, dan ‘blij/plezier’ dan ‘de rest’ - Fundamentele zaken waar TV, PA, NA, AE en ZV van afhangen Hoe je werknemers gelukkig maken? ‘BIG 3’ 1. Autonomie (vrijheid): Mensen laten doen wat ze graag doen Verantwoordelijkheid geven Controle over organisatie van dagelijks werk, controle over werkritme, controle over beleidsbeslissingen (thuiswerk: 1 of 2 vaste dagen per week op kantoor) Afwisseling in taken, bijscholingen mogen kiezen (zelfs als niets met werk) Geen druk om sociaal en gelukkig te zijn 2. Binding: goede werkrelaties (social support): Plezier, ruimte om samen te zijn, leuke dingen, aangename omgang, pingpongtafel… Positief management met task feedback: focussen op fouten is heel effectief wanneer taak misloopt of beter kan. Positieve feedback zeker wanneer het ook echt is 3. Competentie & intrinsieke motivatie: Leuk werk Afwisseling in taken Erkenning Bijscholingen 10 Disclosure en solliciteren: Disclosure: wat? Openbaarmaking Informatie over de eigen diagnose, psychologische problemen of psychiatrische stoornis met anderen delen (40% onzichtbare beperkingen zoals artritis, depressie, AIDS,…) Of je aan je collega’s of je baas iets vertelt (‘openbaart’, disclosure) over je kwetsbaarheid is een heel persoonlijke keuze. Soms gebeurt het geforceerd of komt het onbedoeld bij de collega’s Types: Non-disclosure (= je zegt niets) Volledige disclosure (= je vertelt alles in eigen keuze) - Geen dichotome (alles of niets) keuze, hoewel vaak zo gepercipieerd - Selectieve disclosure (= stukjes vertellen, niet alles) o Strategisch getimede disclosure (= enkel op bepaalde momenten iets zeggen omdat het moet/nodig is (bv als je ADHD hebt in een tijd van veel deadlines)) Onbedoelde niet-gekozen disclosure (= het is openbaar gemaakt maar niet uit eigen keuze (bv je vertelt iets aan je collega en die zegt dat door)) Geforceerde disclosure (= iemand vraagt u om het toch te vertellen) Waarom wel disclosure? Steun/begrip van werkgever, supervisor, collega’s - Psycho-educatie mogelijk maken - Om eerlijk te zijn met zichzelf en anderen, stress minderen van te liegen of dingen te verzinnen - Isolatie verminderen, persoonlijke informatie kunnen delen - Angst verlagen dat iets uitkomt omdat sommigen op de hoogte zijn Voorbeeldfunctie - Om een functie als ervaringsdeskundige te verkrijgen - Rolmodel zijn, een voorbeeld tonen - Omdat het een onderdeel is van herstel en zelfaanvaarding Verklaren van: - Werkonderbrekingen, symptomen, crisis, hospitalisatie - Aanpassingen, verschil in performantie - Speculatie tegengaan - Angst of vermoedens van collega’s counteren Redelijke aanpassingen verkrijgen = aanpassingen in het takenpakket of de werkomgeving die nodig zijn om iemand met een beperking in staat te stellen te solliciteren, een functie uit te oefenen en er beter in te worden, en een opleiding te volgen. (bv. iemand die minder hoort in de medische wereld, een versterkte stethoscoop geven) => mensen met een beperking kunnen evenwaardig met andere personen werken, leren, sporten, leven, … 11 Waarom niet disclosure? Geen weet Geen nood (men ziet zichzelf niet als psy. kwetsbaar omdat symptomen mild zijn, goede fit met job, niet nodig voor de job…) Gevoel dat men er geen recht op heeft, culturele norm die zegt dat je niet mag klagen Eerdere negatieve ervaringen met disclosure Angst voor groepsgebeuren - Reacties van werkgever, collega’s… (gepest, geïsoleerd, roddels…) - ‘Normaal zijn’, erbij horen, niet gezien worden als iemand met speciale eisen - Confirmation bias, alles is ‘een symptoom’ Angst voor carrière - Discriminatie bij promoties, gekleurde evaluaties - Harder werken om te tonen dat je gelijkwaardig bent Solliciteren & promotie: Vignette experiment: 425 echte recruiters Werkonderbreking: burn-out, een fysieke verwonding en persoonlijke redenen tot klassieke werkloosheid Een stapje terug nemen en solliciteren onder je eerdere niveau: contraproductief - Wanneer iemand met een burn-outverleden zich aanmeldt voor een job onder het niveau van zijn/haar opleidingsniveau of eerdere ervaring, dan wekt dit argwaan bij recruiters. En bij promoties? (2023) - Vignette experiment met 406 managers - 34% minder kans op promotie t.o.v. werknemers zonder werkonderbreking - Neg. percepties: minder leiderschapskwaliteiten, minder stresstoleratie, minder voorbeeldrol op kunnen nemen, minder kans om andere job te vinden 12 Beïnvloedende factoren: Persoonsgerelateerde factoren - Demografisch: weinig (vrouwen minder vaak & laag inkomen vaker) - Kwetsbaarheid an sich: ernst, type en zichtbaarheid - Eerdere ervaringen en zelf-effectiviteit (training) - Meer kennis van de wetgeving = meer disclosure Werkgerelateerde factoren - Aard van werk: hoger niveau & werkzekerheid = meer disclosure - Aard van aanpassingen: goedkoop of gemakkelijk = meer disclosure Sociale factoren - Steun van collega’s - Relatie met werkgever en collega’s - Cultuur op het werk: ggz Lets coach: Stel je voor Persoon weet niet of die disclosure wil Persoon wil geen disclosure toepassen Persoon wil wel voor disclosure gaan Nadenken over disclosure: 1. Eerdere ervaringen met stigma, zichtbare symptomen, herstelfase 2. Verduidelijk de bestaande regelgeving 3. Vanuit de cliënt: Redenen? Waarom? Nood en urgentie? Verwachte reacties 4. Vanuit de werkgever/werkomgeving Analyseer en bepaal mogelijke reacties/ondersteuning - Werkplaatscultuur - Status in organisatie, bedrijfstype, recente prestaties, perceptie van werkzekerheid, type job (kinderopvang, politiewerk…) 5. Weeg voordelen en risico's van disclosure af Disclosure voorbereiden en uitvoeren: 1. Waarom? Praktische en / of persoonlijke redenen 2. Wie? (aan & met) 3. Wanneer? 4. Wat? Hersteld (in herstel) van een ____________ Handicap, beperking, kwetsbaarheid, biochemische onbalans, neurologisch probleem, hersenstoornis, geestelijke gezondheidstoestand, psychiatrische stoornis, emotionele toestand, moeilijkheden met stress, persoonlijke uitdagingen 5. Documentatie 6. Inoefenen 13 Geen disclosure: 1. Wat als ‘coverstory’? Mogelijke problemen waardoor werkgever een beperking vermoedt (bv. tekortkomingen, frequente functiewisselingen, slechte referenties of zichtbare symptomen) 2. Alternatieve sociale steun ‘achter de schermen’ 3. Zelf-aanpassingen zonder disclosure, vaardigheden 4. Zoek gericht Werkgevers en banen die op een natuurlijke wijze ondersteuning bieden Solliciteren voor gevorderden: Ik ga op reis en neem mee…mijn cv Opzet - 425 Vlaamse recruiters - CV’s met gat erin: burn-out, persoonlijke redenen, fysiek letsel, werkloos Deelnemers beslisten - Nodig ik uit voor gesprek of niet? Zou ik deze aanwerven of niet? - Beoordeling op eigenschappen (leiderschap, stresstolerantie…) Vaststelling - Kandidaten met een geschiedenis van burn-out versus fysieke kwetsuur: o Minder… aangename samenwerking, gezond, autonoom, goed onder druk werken, leiderschapscapaciteiten, goed te managen, leermogelijkheden o Vooral indien vacature een job bevat waarbij veel stress ervaren kan worden o Minder grote impact indien: recruiter is vrouw, recruiter kwam al persoonlijk in contact met burn-out Voorbeeld: Tini 29j. en afgestudeerd als SPP-er Tijdens studies een psychotische episode - Hallucinaties (stemmen, zag overleden vader) - Katatoon gedrag - Cognitieve vertraging - Anhedonie - Paranoïde wanen Opname van 1 jaar en extra dagbegeleiding Woont nu bij haar ouders Tini solliciteert voor administratieve hulp. Ze is gevoelig voor stress en prikkels. Door de medicatie kan ze soms trager reageren. Af en toe hoort ze nog een stem. Moet Tini iets vertellen tijdens sollicitatie? Wet: niet discrimineren o.b.v. gezondheid - Geen (irrelevante) vragen - Wel indien nodig (zelfs onderzoek) - Zelf vertellen: maar denk op voorhand na hoe/wat Wanneer? GTB: niet in brief, wel mondeling Reactie: ‘Waarom schreef je dit niet in je brief?’ 14  1. Wees duidelijk Niet iedereen verstaat hetzelfde onder één term - Depressie, psychose, rolstoel Geen moeilijke termen - Helder voor leken: psychose, ASS, fibromyalgie, gehoorverlies van 10 DB Niet te veel, niet te weinig -> Leg het verhaal van Tini eens eenvoudig uit. -> Wat wel en wat niet? 2. Wees positief Benadruk ‘arbeidsklaar’ zijn en vertel over vormingen/vrijwilligerswerk/opleiding/… Focus op mogelijkheden - Wat kan ze wel? - Welk voordeel heeft ze? Geef aanbevelingen 3. Wees specifiek over mogelijke hulpbronnen Denk al mee na voor de werkgever Gevolgen voor het werk en oplossingen Zorg dat je een lijst hebt (websites, premies…) Voorzichtig met afkortingen (VAPH, BTOM…) Burn-out: Historiek van burn-out: ‘Opgebrand zijn’, ‘opbranden’ Aantal ‘voorlopers’: Shakespeare (1599): “She burn'd with love, as straw with fire flameth; She burn'd out love, as soon as straw outburneth.” The passionate pilgrim Graham Greene (1960): ‘A burnt-out case’ 15 VS in de Jaren ’70: New York: psychoanalyticus Herbert Freudenberger - Jonge vrijwilligers in een centrum voor drugsverslaafden veranderden van enthousiast naar afstandelijke en cynische medewerkers die last kregen van een hele hoop klachten - Hij beschreef het zelf als “burn-out”, een term waarin de desbetreffende jongeren zich prima in konden herkennen - Invloedrijke publicatie in 1974 Californië: sociaal psychologe Christina Maslach - Verricht onderzoek naar emoties in contactberoepen -> ‘mentale afstand’ als beschermingsstrategie tegen te grote emotionele betrokkenheid - Ook zij gebruikt “burn-out” en merkt dat de betrokkene zich hier meteen mee kunnen identificeren ‘Burn-out als gevolg van emotionele stress’ - Vooral in contactuele beroepen - ≈ ‘neurasthenie’ Maslach en Jackson (MBI – Maslach Burnout Inventory, 1981) « Een syndroom van emotionele, psychische en fysieke uitputting. Daarmee gepaard gaat de ontwikkeling van een negatief zelfbeeld, een negatieve houding t.o.v. het werk, cynisme en het verlies van bezorgdheid om cliënten met wie de hulpverlener werkt » Complex van drie symptomen: - Emotionele uitputting - Depersonalisatie/cynisme - Verminderde persoonlijke bekwaamheid Verruiming begrip Niet enkel bij contactuele beroepen - Herziening MBI in 1993: ‘algemene versie’ Eindfase van langdurig proces Utrechtse Burnout Schaal – UBOS (Schaufeli & van Dierendonck, 2000) Drie versies (contactuele beroepen, leerkrachten en algemene beroepen) Score op drie facetten (emotionele uitputting, mentale distantie en competentie) Burnout Assessment Tool – BAT (Schaufeli, De Witte & Desart, 2019) Recente benadering (zie verder) Omschrijving: Traditionele visie: 16 Traditionele visie met bevlogenheid als positieve tegenhanger: Recente benadering: Onderzoek KU Leuven (Schaufeli, De Witte & Desart) Ontwikkeling van de Burnout Assessment Tool (BAT) Reactie op aantal tekortkomingen van MBI na 40-jarig gebruik ervan Kernsymptomen: 1. Uitputting Ernstig energieverlies, fysiek en mentaal, leeggezogen, “niet meer kunnen” Vb. BAT: “Ik wil wel actief zijn op het werk, maar het lukt me niet” 2. Emotioneel controleverlies Heftige emotionele reacties (woede, huilbuien, angst), frustratie, irritatie Vb. BAT: “Op mijn werk kan ik onbedoeld te sterk emotioneel reageren” 3. Cognitief controleverlies Geheugen- en aandachtsproblemen, fouten maken, mentaal afwezig zijn … Vb. BAT: “Ik ben vergeetachtig en verstrooid tijdens mijn werk” 4. Mentale distantie Weerzin tegen het werk, contacten mijden, onverschillige houding Vb. BAT: “Mijn werk laat mij onverschillig” 17 Secundaire symptomen: 1. Psychische spanningsklachten Gespannen gevoel, slecht slapen, piekeren … Vb. BAT: “Ik voel mij opgejaagd en gespannen” 2. Psychosomatische klachten Maag- en darmklachten, pijn in de borst, hoofdpijn … Vb. BAT: “Ik heb last van hoofdpijn” 3. Depressieve gevoelens (≠ depressie) Somberheid, anhedonie, schuldgevoelens Definitie: Schaufeli, De Witte & Desart “Burn-out is een werkgerelateerde aandoening die voorkomt bij werknemers die gedurende een langere periode productief en zonder problemen hebben gewerkt tot de tevredenheid van zichzelf en anderen. Extreme vermoeidheid, ontregeling van emotionele en cognitieve processen, én mentaal afstand nemen kunnen gezien worden als de kernelementen van het syndroom. Het mentaal distantiëren kan gezien worden als een disfunctionele poging om verdere uitputting te voorkomen” “Deze kernsymptomen worden vergezeld door secundaire symptomen, zoals een depressieve stemming, en gedragsmatige en psychosomatische spanningsklachten.” “Burn-out wordt hoofzakelijk veroorzaakt door een disbalans tussen hoge werkeisen en onvoldoende hulpbronnen op het werk. Problemen in de privésfeer of persoonlijke kwetsbaarheden kunnen hierbij een faciliterende rol spelen. Uiteindelijk leidt burn-out tot gevoelens van incompetentie en slechtere prestaties op het werk.” Burn-out vs. Depressie Ernst: Het ‘burn-out proces’ duurt gemiddeld 2,5 jaar ‘Aanloopfase’: +/- 1 jaar Burn-out: +/- 1 jaar Re-integratie: +/- 6 maanden 18 Ontwikkelingspatroon: Oorzaken van burn-out: Van stress naar burn-out: Disbalans werkstressoren – energiebronnen: 19 Verklarend model: Gebrek aan recuperatie: Risicogroepen: Beroep: Hoger risico bij administratief bedienden en arbeiders, minder bij directie Scholingsgraad Hoger risico bij lager geschoolden Leeftijd Hoger risico bij jongere leeftijd MAAR: oorzaak ligt niet bij beroep, scholing of leeftijd op zich. Oorzaak ligt in de werkkenmerken (eisen vs. hulpbronnen) die voor bovenstaande groepen vaker ongunstig lijken uit te vallen. 20 Burn-out identificeren: Burnout Assessment Tool (BAT) 23 vragen over de 4 kernsymptomen en 2 van de 3 secundaire symptomen Voorbeeld: - “Ik ben vergeetachtig en verstrooid tijdens mijn werk” (nooit-zelden-soms- vaak-altijd) Resultaat: - 1 score op de 4 kernsymptomen (zegt iets over aanwezigheid BO) - 4 aparte scores op de 4 kernsymptomen ook mogelijk (voor differentiatie) - 1 score voor de 2 bevraagde sec. symptomen (geeft nog meer info) Voorbeeld BAT – cluster ‘uitputting’: Interpretatie scores via normen (mogelijkheid 1) Interpretatie scores via grenswaarden (mogelijkheid 2) 21 Behandeling van burn-out: Preventief: Organisatie: - Aandacht voor werkeisen en hulpbronnen - Recuperatiemogelijkheden aanbieden Belangrijke rol - ‘Verzorgende’ of ‘mensgerichte’ bedrijfscultuur leidinggevende - “Meten is weten” o Psychosociale risicoanalyse (meting welzijn op het werk) o Knipperlichtentool Persoon: - Aandacht voor lichamelijke signalen - Deconnecteren (uitdaging! flexibele werkuren, thuiswerk …) - Recuperatiemogelijkheden benutten - Zelf inspelen op balans werkeisen/hulpbronnen waar mogelijk - Mildheid kweken en onderhouden Knipperlichtentool: Curatief: (bij uitval) Recuperatie (van ‘platte rust’ naar milde fysieke activiteit) Afspraken tussen werknemer en werkomgeving tijdens ‘time-out’ Inzicht in stressmechanisme en symptomen (psycho-educatie) Gebruik metaforen! (weegschaal, batterij …) Inzicht in ‘persoonlijk aandeel’ (vooral perfectionisten en ja-knikkers) Inzicht in balans werkeisen/hulpbronnen Reflectie betekenis van werk Voorbereiding re-integratie 22 Re-integratie: Gesprekken voeren met: - (Arbeids)arts: (tijdelijk) regime van gedeeltelijke werkhervatting - Leidinggevende: zicht op de balans en verbetermogelijkheden - Collega’s: wederzijdse verwachtingen afstemmen - Werkgever: mogelijke verandering/aanpassing van taken/functie Eventuele verdere persoonlijke begeleiding - Psycholoog, burn-out coach (met juiste achtergrond!) … Kanttekeningen: Idealiter multidisciplinaire aanpak waarin iedereen streeft naar verbetering Niet noodzakelijk om zich 100% ‘de oude’ te voelen om terug eerste stap richting werk te zetten Re-integratie binnen de 3 maanden aangewezen, maar in praktijk soms (vaak!) niet haalbaar Soms leidt burn-out tot complete verandering qua werk, levensstijl, waarden … Uit de praktijk Het is voor veel organisaties een uitdaging om niet alleen de hulpbronnen te vergroten maar ook de werkeisen te doen dalen … Begeleiden bij overspanning (surmenage) en burn-out: Herstel: 23 FASE 1: crisisfase: Focusing (Gendlin): mensen met continue stress en weinig tijd/rust kunnen nemen, focusing is een manier om dat terug te installeren. Disclosure: Vaak veel schaamte (ik neem een sabbatical, ik neem een time-out) Praten met anderen (ook niet-HV’s) kan leiden tot (h)erkenning, biedt nieuwe gezichtspunten… Ui-oefening - Drie schillen: intimi, goede kennis/verre vrienden, vage bekenden - Voor elke schil: aan wie wil je iets kwijt, wat wil je kwijt, hoe wil je het kwijt - Geeft vaak een veilig gevoel, kan helpen om niet ineens te ‘crashen’ en ‘alles uit te storten’ als iemand iets vraagt - Als HV: je krijgt zicht op het netwerk 24 Structuur (dag, slaap en begeleiding): Structuur in begeleiding: Bekijk samen begeleidingsdoel én de tussenstappen Dagindeling - Normale verplichtingen - Activiteiten die gericht zijn op rust, ontspanning en afleiding o Passiviteit (in de zetel rusten) of gezond actieve bezigheid (tuinieren, schilderen, wandelen, hond kunstje aanleren) o Na inspanning: micropauze (3-5min) of mesopauze (+15min) o Kijken dat de activiteiten niet een ‘moeten’ zijn - Ritme in dagindeling o Ochtendstart (niet te vroeg opstaan, geen wekker, later aankleden dan rest, afwisselend kinderen naar school brengen, ‘s avonds douchen) o Doe ‘s avonds niets o Doe waar je zin in hebt (niet langer dan een uur) o Heb enkele vaste dingen, maar niet te strikt plannen (regie over eigen leven) => flexibiliteit Slaap (doorslapen, te kort slapen, vroeg opstaan,…) Positief etiketteren: (metafoor: brandalarm)  Aan de klacht een functie/zin geven Brandalarm is nuttig, maar irritant Je bent tot het einde gegaan en hebt alles gegeven voor je team Je hebt steeds willen helpen / … Deze klacht toont dat je niet gefaald hebt, maar dat je lichaam iets zegt Je bent steeds open blijven staan voor anderen Piekeropdrachten: Vaak al geprobeerd: advies om te stoppen, aan ergens anders te denken, gedachtestops door roepwoord - Vertragen via schrijfopdracht: gedachten op papier zetten, nadien schriftje opbergen. Mag dit 1*d kort aanvullen met gedachten (niet vaker) - 1*d, 3 kwartier, op een vast tijdstip en locatie, liefst vlak voor een dagelijks moment van ontspanning/afleiding, ongestoord, rustige omgeving Productief maken - F(Piekeren: het van alle kanten bekijken, oplossingen en out-of-the-box denken, verwerken van gebeurtenissen o Maar kan ook negatief zijn: in cirkels denken, niet loslaten - Nieuwe woordenschat voor het ‘positief piekeren’ (positief labelen) Ontspanningsoefening: Volgordelijk (beneden naar boven) Intuïtief: waar aandacht naartoe gaat bij lichaam Visualisatie: safe place Focus op weinig gebruikte zintuigen Focus op één deel, punt vh lichaam 25 Leefregels: als het moeilijk gaat (kiezen) 1) Doe alles in eerste versnelling 2) Eén activiteit per dag (bv. bezoek aan arts, naar kapper, beneden kuisen…) Soms geen activiteit maar wel een inspanning: tanden poetsen, thee zetten… Na elke inspanning een ontspanning 3) Doe geen twee dingen tegelijk 4) Breng een ritme in je dagindeling Doe ‘s avonds niets Neem tijd voor de ochtendstart (later aankleden dan de rest, afwisselend kinderen naar school brengen, ‘s avonds douchen) Doe alleen waar je zin in hebt Heb enkele vaste dingen (niet te vroeg opstaan, geen wekker) 5) Neem een siësta (als je overdag een hele tijd te actief bent, is je stressniveau te hoog om ‘s avonds te slapen, je kan dan beter overdag trainen om je lichaam zich te laten herstellen) 6) Geef toe aan alle vermoeidheid 7) Gebruik je zintuigen met aandacht 8) Beweeg 9) Eet gezond 10) Zet alle geluidjes, piepjes, oproepen en apps die storen uit 11) Meditatief telefoneren: eerst laten rinkelen en voelen of je op wil nemen 12) Als je piekert, doe het dan gedisciplineerd FASE 2: probleem- en oplossingsfase: Registratieopdrachten: Energiegevers en –vragers 3 vragen van een tevreden leven - Waarvoor ben ik tevreden dat ik vandaag gedaan heb? - Waarvoor ben ik tevreden dat iemand anders gedaan heeft (voor mij)? o En heb ik die persoon dat ook laten weten? - Waarvoor ben ik tevreden in de wereld? Emoties, gedrag… (OMA opdeling) (Ochtend-Middag-Avond) Witte tijd registratie (=wit blad met dagen van de week met 24 uur, met mensen aanduiden wanneer ze al een stuk aan het werken zijn en wanneer ze buiten het werk ermee bezig zijn, slapen, hobby’s,… Wat er overschiet zijn de witte uren) 26 Schrijfopdrachten: Later in deze fase (of in volgende) Brief naar jezelf (vanuit wijze ik, vanuit goede collega…) Pensioenfeest, afscheidsfeest FASE 3: werkhervatting: Sportmetafoor: Hoe warming up en cooling down? - Doelen - Geleidelijke werkhervatting o Tijdcontingentie versus klachtcontingentie ▪ NIET klachtconting. ▪ WEL: gradueel volgens een tevoren opgesteld schema Vermijdingsgedrag aanpakken - 7 à 10 concrete stressoren oplijsten (zowel grote problemen als kleine irritaties) - Ordenen o Niet wat men wil, maar wat men ‘nu’ kan veranderen o Een termijn opstellen - De persoon de opdracht geven om zelf oplossingen te bedenken + nadenken over de laatste in de rij (deze zijn niet of nu niet te beïnvloeden – daarvoor moet men leren hoe men dit een plaats kan geven zodat men ermee verder kan leven en functioneren) 27 FASE 3: saneringsopdrachten: Sanering = registratie van alle taken op werk → kijken wat bij functie hoort, wat extra’s zijn, waar lang aan gewerkt,… => bewuste keuzes maken 1 op 3 vragen/verzoeken/opdrachten niet - Of nog beter= de xste wel doen - Of: deze verzoeken bundelen en daarna kiezen - Op termijn: als het weer druk wordt, terug toepassen Deconnecteren – Reconnecteren: ‘Recht op deconnectie buiten de werkuren’, sinds 2022 bij wet verankerd - Beter lezen als ‘het re-connecteren met nog andere belangrijke levensdomeinen’ Wat moet er veranderen? We kunnen niet volledig van het werk deconnecteren - Observatie-opdracht naar (on)nuttige connectie - Symptoomvoorschrijving of gevolgen toevoegen (mandaat!) - Deconnectie-opdracht = niet-opdracht o Connectie = wel-opdrachten Arbeidsreflectie voor de mens: Existentiële keuzes: Gerelateerde interventies/oefeningen: Bekijk je leven vanaf start tot nu als in een film. Niet analyseren of beoordelen, gewoon kijken. - 8 belangrijke (droevige, blije…) momenten. Reduceer naar 4 door te schrappen of te clusteren. Wat is de kern van die vier? - Wat gaf/geeft betekenis? - Hoe zag je dat in de film? Wat deed je? Hoe maakte jij het zinvol? (gedrag) Wat voor counselor/postbode/… wil ik zijn? - Welke moeder/vader/partner/dochter/… wil ik zijn terwijl ik werk? - Hoe zie ik dat in mijn gedrag? - Hoe ziet de andere dat in mijn gedrag? Ik ben op mijn best als counselor/postbode/… als ik… (schrijfopdracht) 28 En wat kan je als werknemer zelf doen? Moeilijk voor individueel advies op ‘gemiddeldes’ en SD’s 1. Werp schuldgevoelens af: happiness is NOT (entirely) a choice Als je niet gelukkig bent, is dat niet per se omdat je niet genoeg moeite doet. Happiness is geen ‘skill’ die je kan trainen waardoor je continu geluk vindt 2. Juiste verwachtingen: niet te hoog, niet te laag. Verwacht niet de perfecte baan. Slechts 10% vindt het op alle 4 de dimensies. Je kan zeker werktevredenheid verwachten als minimum. Vermijd ook te lage verwachtingen, alleen geluk in het privéleven leidt vaak niet tot levensgeluk 3. Kies in die mate mogelijk werk dat je gelukkig maakt Fit tussen wie je bent en waar je werkt en wat je doet. Helemaal jezelf zijn op het werk is moeilijk, maar je mag niet onecht of geforceerd werken Ikigai ➔ De activiteit die je leven van waarde maakt ➔ Geen evidence-based tool Je gaat proberen de cirkels te laten overlappen 29 Emotioneel werk: Emoties op de werkvloer: Functies (voor iedereen): Je begeleidt een 18-jarig meisje na een verkrachting. Na je 3e gesprek blijf je met een ongemakkelijk gevoel achter. Je bent ontevreden met hoe je het gesprek aanpakte, je voelt je onzeker en bent bang dat je rechtuit was toen je vertelde over wat trauma met een mens kan doen. Functies emoties: Informatieve functie: - Retrospectief keuren van acties o Je gevoel helpt om je gesprek te evalueren, zegt iets over het handelen verliep - Stimuleren ‘tegenfeitelijk redeneren/counterfactual thinking’ o Je gevoel doet je denken: “Wat als ik eerst gevraagd had wat zij denkt dat de impact op haar leven is?” Motiverende functie: - Je voelt dat je het beter wil doen, dat het anders kan en mag - Anticiperende functie o Je voelt hoe het zou zijn als je deze begeleiding tot een goed einde brengt ➔ Veel gebruikt bij sport Emotionele arbeid: Definitie: = elke arbeid waar jij als werknemer je emotie gaat gebruiken. = elke job die vereist dat men gevoelens inzet om een publiek observeerbaar gedrag te tonen. 3 types emotionele arbeid: Emotionele arbeid = interactioneel: hoe je met de emoties in je werk omgaat heeft een invloed op de anderen (en diens emoties) en op jullie relatie. Mood contagion = besmetting van de emoties bij elkaar. 30  Emoties in je job: Ik ervaar emoties in mijn job. Krijg ik daarvoor een vergoeding? Emoties reguleren: Display rules: De (door de organisatie gemaakte) regels die bepalen hoe de emotionele expressie van een werknemer dient te zijn in diens omgang met anderen. “Jij moet je op een bepaalde manier gedragen naar de klanten zelfs al wordt je niet gerespecteerd.” Bv. Politie, obers, klant ondersteuning,… Wat heb je nodig? Welke capaciteiten heb je nodig? 3 2 1 2 4 3 4 1 Bv gay politie-agent bij anti LGBTQ betoging 31 Emotionele dissonantie: Gay politie agent moet zich gedragen volgens de regels Gay politie agent is kwaad en gekwetst door de anti LGBTQ betogers Gevolgen: Emotionele dissonantie: Link met emotionele uitputting: r =.44 Burn-out Link met depersonalisatie: r =.40 Mate van emotionele dissonantie (T1) voorspelt depersonalisatie en uitputting (T2) Omgaan met dissonantie (Hochschild, 1983): 1. Onderdruk ze via oppervlakte-acteren (surface acting) Gevoelens verbergen/onderdrukken en gewenste emoties uiten - Bv de gay politie agent en de stewardess hierboven Enkel gedrag aanpassen 2. Zet ze om via diep-acteren (deep acting): Gevoelens omzetten zodat ze congruent zijn met display rules GGGG-schema: gedachten, beelden, herinneringen,… Gevoel verandert en dus ook gedrag. Je bent authentieker ➔ Inleven in de rollen van de anderen ➔ Bv als leerkracht inleven in de rollen van de leerlingen die al 8 uur les hebben gehad waardoor hun concentratie vele lager is Surface acting leidt meer tot burn-out maar er is betere job performantie. Deep acting minder burn out en meer job performantie (dus het beste) 32 Hoe stimuleer je deep acting? Aanwerven van hen die neigen tot deep acting - Als je weet dat die display rules niet enkel komen van de organisatie maar ook bij jezelf en bij collega’s, is er minder emotionele dissonantie want dan voelt het aan alsof het van jezelf komt en niet perse van de ‘rules’ Identificatie met organisatie versterken - Teamwerk benadrukken - Overlopen van dagelijkse gebeurtenissen - Familiair worden met collega’s - Samen problemen oplossen  Identificatie met/ loyaliteit aan bedrijf => akkoord met ‘rules’ Extra strategieën: Acceptatie – automatische regulatie – psychologische flexibiliteit Aanvaarden van emoties, ook de negatieve, en ondertussen een focus houden om zo doelgericht mogelijk gedrag te stellen Het ‘niet-vermijden’ van emoties (geen experiëntiële vermijding) Je toont je authentieke emoties => goede band met cliënten ➔ Weinig moeite en gebeurt automatisch ➔ Volgens huidig onderzoek de beste manier om met dissonantie om te gaan Oefening: omgaan met dissonantie Keuze: surface acting – deep acting – automatische regulatie – geen van deze 1. Alle types emoties horen in mijn leven (geen van deze) 2. Ik werk er hard aan om die emoties te voelen die ik moet tonen aan de klanten (deep acting) 3. Bij klanten doe ik alsof ik goed gezind ben (surface acting) 4. Het is OK als ik me iets onaangenaams herinner (automatische regulatie) Een serveerster heeft een lastige klant die niet tevreden is met de bediening. Surface acting Deep acting Acceptatie/regulatie Samengevat: Omgaan met dissonantie: 33 Gevolgen van emotionele arbeid bij hulpverleners en psychologisch geschoolden: Empathie – gebaseerd stress procesmodel: 1) Burn-out: = een werkgerelateerde aandoening die voorkomt bij werknemers die gedurende een langere periode productief en zonder problemen hebben gewerkt tot de tevredenheid van zichzelf en anderen. Extreme vermoeidheid, ontregeling van emotionele en cognitieve processen, en mentaal afstand nemen kunnen gezien worden als de kernelementen van het syndroom. Het mentaal distantiëren kan gezien worden als een disfunctionele poging om verdere uitputting te voorkomen. 2) Compassiemoeheid: Voldoening: De positieve gevoelens (plezier, voldoening,…) als gevolg van het ervaren van een competentie uitvoering van de hulpverlenende job Moeheid: De ernstige emotionele, fysieke en spirituele vermoeidheid bij hulpverleners 34 Risicofactoren compassiemoeheid (bij verpleegkundigen): Persoonlijk: - Leeftijd: < 40j - Ongetrouwd of single - Persoonlijk verleden van trauma (al dan niet verwerkt), burn-out - Minder goed in communicatie - Weinig sociale steun Werkervaring: - < 10j - Bachelors - Hoge verwachtingen Organisatie: - Intramuraal (‘inpatient setting’) - Hoge caseload en lange uren - Lange termijn blootstelling aan hen die lijden - Weinig steun van organisatie Beschermende factoren: Het ‘omgekeerde’ van de risico’s Sociale steun Steun van organisatie Zelfzorg Mildheid, zelf-compassie Meten van compassiemoeheid: Silencing Response Scale (Baranowksy, 2011): 1) Are there times when you believe a person you are helping is repeating emotional issues you feel were already addressed? 2) Do you get angry with those you help? 3) Are there times when you react with sarcasm toward those you help? 4) Are there times when you fake interest? Compassiemoeheid vs burn-out: Fysieke en psychische reacties vergelijkbaar, maar aanleiding verschillend 35 3) Secundaire traumatische stress: = “Wanneer een hulpverlener zich in die mate met een cliënt verbindt dat hij/zij gelijkaardige PTS(S) ervaart als degene die de traumatische ervaring heeft meegemaakt” Indirecte stress: hulpverlener (of naaste) ‘besmet’ door traumatische ervaring van de cliënt Kan ontstaan na korte ‘ontmoeting’ met getraumatiseerde personen, bekijken van foto’s, lezen van verslagen,… Symptomen bijna gelijk aan PTS(S) (Figley) 1. Vermijden: film, televisie, literatuur, openbare gelegenheden 2. Herbeleven van wat cliënt zei, beelden flashen binnen 3. Hyperalert 4. Minder herstel, uitputting, projectie van ongenoegen op externe omstandigheden (zoals de organisatie waarvoor men werkt), cynisme en afstandelijkheid STS vs burn-out: 36 Plaatsvervangend trauma: Vicarious trauma (Pearlman & Saakvitne, 1995) Reactie na lange blootstelling aan de pijn van anderen - Symptomen ≈ secundaire traumatische stress - Ontwikkeling ≈ burn-out (geleidelijk, cumulatief) - Verandering gaat dieper (wereld- en zelfbeeld, spiritueel, sociaal,…), minder hoop op verbetering, kijk op leven en relaties, effect op karakter,… - Schema’s: veiligheid, voorspelbaarheid, controle, autonomie, zinvolheid en samenhang Verschil met compassiemoeheid: dit is meer ingrijpend Verschil met secundaire stress: dit is geleidelijk en meer ingrijpend, secundaire stress kan na 1 gesprek voorkomen Omgaan met emotionele arbeid: Psychologische begeleiding = emotionele arbeid Aanbieden van psychotherapie leidt tot: Persoonlijke groei Emotionele uitputting Nood om afstand te nemen van werkgerelateerde emoties Hoe gaan psychotherapeuten met emoties om? 1. Calm regulators Vaak ouder en meer jaren ervaring Ervaren minste - Emotionele reactiviteit - Moeilijkheden met emotieregulatie - Persoonlijke stress Ervaren meeste - Vaardig in onderdrukken van emotionele expressie - Mogelijkheden tot perspectiefname 2. Moderate experiencers 3. Emotional feelers: ervaren emoties aan hoge intensiteit en hebben meer moeite met emotionele regulatie Psychologisch geschoolden: Respons bij moeilijk gebeurtenissen 37 Zelfzorg: Wat is het? Activiteit bewust ondernemen Mentaal, emotioneel, fysiek en spiritueel welzijn Zeer individueel verschillend + afhankelijk van levensfase Bij psychologen: Onderzoek suggereert: Vooral effect van balans in leven, dagelijkse balans en cognitief bewustzijn Hogere score op 5 domeinen voorspelt lager stressniveau. En lager stressniveau voorspelt minder burn-out en meer levenstevredenheid Zelfzorg minder effectief indien reactief, beter is proactief (maar niet altijd) Proactieve coping: risico op toekomstige ongewenste achteruitgang vroegtijdig herkennen, erkennen en erop anticiperen In proactieve fase meer hulpmiddelen dan in reactieve fase - Succesvoller doelen bereiken en problemen voorkomen Nadeel: te veel focus op voorkomen en te weinig op het ‘nu’ - In snelheid gepakt & kruit verschoten waardoor probleem erger Zelfzorg – compassie: Te streng voor onszelf Zelf-compassie (Neff, 2003) (≈ loving kindness, POS van Griet) Vorm van coping In het grotere geheel plaatsen Verband met welbevinden en psychopathologie - + r’s tussen zelfwaarde en zelf-compassie enerzijds en hedonistisch en eudaimonisch welzijn anderzijds 3 componenten (Neff, 2003): Vriendelijkheid tov jezelf ( kritisch zijn) Onze gedeelde menselijkheid ( isolatie en zelfmedelijden) Mindfulness ( (over) identificatie) 38 Vriendelijkheid: Mild, geduldig en begripvol zijn tegen jezelf Wanneer je door een moeilijke periode gaat: jezelf extra zorg geven Denk aan: - Het is nu zoals het is, met goede en minder goede zaken. Wat is een manier om het de volgende keer anders te doen? - Wie heeft er ooit gezegd dat mensen volmaakt moeten zijn? - Wat zou een goede vriend(in) tegen je zeggen? - Wat zou jij tegen een goede vriend(in) zeggen die hetzelfde voelt? Gedeelde menselijkheid: Je lijden/fouten maken deel uit van het mens-zijn Neem verantwoordelijkheid voor je gedrag, maar bedenk ook dat niets in een vacuüm gebeurt Iedereen maakt vergelijkbare fouten, heeft gebreken en kent tegenslag. Ze zijn overal op de wereld, je bent niet alleen! Doe iets aardigs voor een ander Mindfulness: Beoordeel jezelf/de situatie niet te snel (labeling) - Voel je lichaam (bv de spanning in nek, brok in keel), zonder de ‘omdat’ - Moeilijk moment: adem, check, accepteer, verander niet Niet onderdrukken, niet overdrijven Gevoelens zijn als vogels. Je bent niet je gevoelens, je hebt ze Zelfzorg: Concretiseren en ‘wat nog’ - Wat doe je om voor jezelf te zorgen tijdens/na een (heftige) werkdag? o Makkelijke, uitvoerbare dingen, die je tussendoor even kunt doen o Hoe zorg jij dat je je weer beter voelt, als het een moment of periode niet goed met je gaat ? - Wat doet je organisatie om voor jou te zorgen? - Welke zaken doe je nu niet meer, maar hielpen vroeger wel? o Focus of er ook zaken zijn die ze tijdens de werkuren doen - Wat doe jij als je negatieve emoties ervaart: boosheid – verdriet – stress Wanneer ben je op je best als hulpverlener? Wat voor hulpverlener wil je zijn? (existentiële keuze) Hoe doe je dat dan? Wat heb je nodig om jezelf goed/veilig/competent te voelen in je job? Schrijf dit op voor jezelf, als batterij leeg is, kan je ze niet zelf bedenken 39 Ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk: Cijfers: Risicogroepen OGGW: cijfers: Alleenstaanden met kinderen > andere gezinstypes (Middel)grote ondernemingen > kleine ondernemingen Sectoren met veel contactuele taakeisen - Zorgmedewerker, jeugdbijstand, gehandicaptenzorg, welzijnswerk, rusthuizen, ziekenhuizen en politie Geweld op het werk: = elke feitelijkheid waarbij een persoon psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk ➔ Vastbinden, chantage, dreigen,… 40 Risicofactoren voor: Fysiek geweld: - Minder contact met anderen - Nachtarbeid - Waardevolle spullen - Mensen in nood - Werkonzekerheid of onrechtvaardigheid Psychisch geweld: - Onevenwicht man-vrouw - Grote ongelijkheid machtsverhouding - Werkonzekerheid - Wijzigingen management - Sterke klantgerichtheid Maatschappelijke risicofactoren: criminaliteit, economische of snelle sociale veranderingen Ongewenst seksueel gedrag op het werk: = elke vorm van ongewenst verbaal, niet-verbaal of lichamelijk gedrag ➔ Met een seksuele connotatie ➔ Doel of gevolg:  Waardigheid aangetast  Bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving Niet uitsluitend man dader – vrouw slachtoffer ➔ Wel verhouding van 2:1 Gevolgen: Niet per se erger, wel veel sterker persoonlijk gekrenkt dan andere Werkstress Verminderde arbeidstevredenheid Fysieke en psychische klachten Ongewenst grensoverschrijdend gedrag: Gelijkwaardige relaties tussen 2 mensen die willen polsen of er interesse is of gewekt kan worden Grijze zone: waarin je bij elkaar zoekt of het ok is of niet - Kans op blauwtje lopen of achteraf denken ‘had ik beter niet gedaan’ "We gaan er te vaak van uit dat mensen als vanzelfsprekend elkaars grenzen kennen en respecteren, maar zo werkt het niet." (Ponnet R., relatiedeskundige) - Grenzen laten zich niet zomaar raden, juist omdat ze zo persoonlijk zijn en voor iedereen anders liggen - Bv. Aangebrande mopjes zijn afhankelijk van generatie, cultuur, context… Zelfs bepaalde aanrakingen (bv. knuffels) Noodzaak: wederzijdse afstemming - Duidelijk communiceren over de grenzen - Voelsprieten aanzetten en checken of iemand zijn grens bereikt is + ernaar handelen 41 Machtsrelatie Relaties met een onevenwicht (hulpverlener – cliënt, student – docent, ouder – jonger, man – vrouw, rijk – arm,…) - Hiërarchische relaties - Een verschil in fysieke kracht - Een economische of intellectuele dominantie Bv. Machtsrelatie tussen proffen en studenten: - Studenten hangen van docenten af om diploma te halen - Professoren vaak mannelijk en studenten meer en meer vrouwelijk - Het leeftijdsverschil Zeer kleine tot geen grijze zone: grens tussen aanvaardbaar en niet-aanvaardbaar gedrag scherper afgebakend Pesten en roddelen: Pesterijen: Een onrechtmatig geheel van gedrag Meerdere gelijkaardige of uiteenlopende gedragingen - Isoleren, controleren, als persoon raken, diskrediet,… - Meest kwetsend volgens slachtoffers: o Het uitgevoerde werk wordt oneerlijk beoordeeld o Eigen mening wordt de mond gesnoerd o Privéleven bespot Buiten of binnen de onderneming of instelling Gedurende een bepaalde tijd - Herhaling in de tijd, zelfs indien gedrag van verschillende aard En doel of gevolg: Persoonlijkheid, waardigheid of integriteit bij uitvoering werk aangetast Betrekking in gevaar gebracht of Bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd Zelfs indien niet met opzet Meeste risico op pesten: Werknemers uit de overheidssector (bv zorgmedewerker) Tijdelijken (zonder vast contract) Leeftijdsgroep tussen 35 en 45 jaar Laaggeschoolden Meest voorkomende vormen van pestgedrag op het werk: Iemand houdt informatie achter en bemoeilijkt zo uw werk 42% Roddels 41% Herhaalde opmerkingen over fouten/vergissingen 26% Vragen of pogingen om gesprek te beginnen, worden beantwoord met 23% stilte/vijandigheid Herhaalde opmerkingen over jezelf/ je privéleven 19% Uitgesloten uit groepsactiviteiten 17% Beledigingen 12% Grappen uithalen/onaangename verassingen 9% 42 Pesten: Proces: Escalerende pestproces (Einarsen, 2000): Gedrag erg indirect, discreet en subtiel. Moeilijk te duiden door het doelwit Gedrag is direct: doelwit openlijk aangevallen, vernederd of sociaal geïsoleerd. Duidelijk sprake van pesten Doelwit heeft het steeds moeilijker om zich tegen het gedrag te verdedigen, nog meer sociale isolatie, in slachtofferrol (stigmatisering) Uitstoting door verdere sociale isolatie en negatief bejegening - Vrijwillig/gedwongen ontslag of door langdurige ziekte - Vaak met stilzwijgende toestemming van hogere leiding Roddelen: Werkgebonden roddelen: Met 3: roddelaar/verteller – ontvanger/luisteraar – afwezige 3e/betrokkene Betrokkene is niet op de hoogte → gevoel van wij vs zij Informele en evaluatieve communicatie over iets van nieuwswaarde - Positief (verwezenlijkingen bespreken) - Negatief (ondermaatse werkkwaliteit bespreken) Pesterijen – gevolgen: Voor individu (en omstaanders): Angst Depressieve gevoelens Concentratieproblemen Slecht slapen Daling zelfwaarde Voor organisatie: €30.000 – 100.000/jaar/slachtoffer (schatting) ↑ absenteïsme (+26% gewettigde afwezigheid) ↑ turnover ↓ jobtevredenheid & betrokkenheid ↓ productiviteit (-7% voor gepeste) Rechtszaken (en uitbetaling slachtoffers) & reputatieschade Voor samenleving: kosten ziekte, uit werkveld stappen 43 Pesterijen – Wie wordt gepest? Op 2 manieren meten: Self-labeling of subjectieve methode: definitie -> perceptie pesterijen - België: 1 à 4% is slachtoffer Behavioural experience of objectieve methode - NAQ o Iemand houdt informatie achter die u nodig hebt en maakt daardoor uw werk moeilijker o Uitgesloten worden uit groepsactiviteiten, uitgesloten worden door de collega’s o Herhaalde opmerkingen over uw vergissingen - Vlaanderen: 16% is slachtoffer BESLUIT: ± 1/10 werknemers in Vlaanderen gepest Pesterijen- Hoe ontstaat het? Vele modellen Multicausaal fenomeen Triggers: interactie tussen werkgerelateerde en individuele karakteristieken Copingsstrategieën en copingbronnen  3-way model 44 Wat te doen? Wat doen collega’s? Algemeen: 63% bracht iemand hogerop in de organisatie op de hoogte 56% geven het slachtoffer advies 52% spreken de dader aan op pestgedrag Getuigen die zelf eerder slachtoffer waren van pestgedrag ondernemen vaker actie Ben ik de juiste persoon? 1. Wees realistisch over je eigen vaardigheden Kan je het gesprek in de hand houden? (structureren? Niet-constructief gedrag afremmen?) Krijg je het mandaat van hen en van de leidinggevende? Ben je onpartijdig? Kan je dit blijven? Is je rol duidelijk? (wat jij wel en niet kan/mag doen) - Zo niet, maak hem dan duidelijk voor jezelf/de andere Iets doen = er zijn, luisteren, het niet erger maken, acties ondernemen 2. Verwachtingen, vragen en behoeften Waarom nu? Wat is er veranderd? Wat was de druppel? Wat verwacht men van jou? Dat jij meedenkt, iet doet,…? - Steun, klacht indienen, ventileren, extra wapens verzamelen om weerstand te kunnen bieden - Vaak weet men het zelf niet 3. Luister en erken Pijn, verwarring, ongeloof… Niet minimaliseren of in twijfel trekken (voelen = voelen) Niet te snel adviezen, alternatieve strategieën aanbieden Pesters niet beschuldigen, etiket ‘pesterijen’ (je voelt je wordt) 4. Exploreer De conflictwereld: wat ligt aan de basis van deze slechte relatie? Wanneer begonnen? Hoe? Wie? Wat is de (on)uitgeschreven sociale etiquette? 45  5. Coping Analyse: wat al geprobeerd? Wat werkte een beetje? Wat niet? Waardeer toegepaste (maar deels mislukte) strategieën ‘Ontmoedig’ emotiegerichte coping (bv ventileren) & stimuleer probleemgerichte coping (bv doelgericht praten) - MAAR OPGELET Activeer - Persoonlijke bronnen: zelf-effectiviteit, stimuleer optimisme - Sociale bronnen: team, bij iemand terecht kunnen - Omgeving: zerotolerantie communiceren, betrekken bij beslissingen - Extra controle ervan: buiten het werk iets doen dat men graag doet Schokkende gebeurtenis op het werk: Voorbeelden: Agressieve patiënt op gesloten afdeling Collega vindt leerling die suïcide pleegde Leerkracht wordt buiten school door leerlingen bedreigd Plots overlijden van een cliënt die je jarenlang begeleidt Ontslagen werknemer valt baas aan Rellen, aanslag, ontploffing Cliënt wordt verbaal agressief Emotioneel-schokkende gebeurtenis: (De Soir, 2014) Gebeurtenis met plots of onverwacht optreden Gebeurtenis die de persoon enige tijd bezighoudt, emoties oproept en een impact heeft - Ernstige verstoring van het emotioneel, lichamelijk en cognitief evenwicht van een betrokken individu (ze ontroert, doet hevig schrikken, er veel over piekeren,…) ≠ trauma Voorbeeld: Halfnaakte man met een jachtgeweer Ambulanciers haasten zich, ‘de dode’ knijpt in de hand In zijn beleving heeft de ambulancier een hand gekregen van de dood Dit is een rechtstreeks contact met de dood. Maandenlang zal deze ervaring deze ambulancier blijven achtervolgen. Handen geeft hij wekenlang niet meer. Objectief geen levensgevaar, subjectief een ruptuur in zekerheden 46 Crash model (De Soir, 2014) Calamiteiten en RampenAanpak van Slachtoffers en Hulpverleners Slachtoffers worden op basis van hun blootstelling en ervaringen toegewezen aan één van de beschreven categorieën interventies: psychologische triage genoemd. De (steun)interventies kunnen opgedeeld worden in 3 types. Type slachtoffer: 1) Primaire personen: op directe wijze getroffen door ingrijpende gebeurtenis 2) Secundaire personen: op indirecte wijze getroffen omdat ze zich in de sociale omgeving rond de primaire bevinden (familieleden, kennissen, collega’s, vrienden…) 3) Tertiaire personen: hebben een professionele relatie met de primair en secundair getroffenen (begeleiders, hulpverleners…) Men kan verschuiven. Als een hulpverlener zich zo identificeert met een getroffenen (bv. denken aan eigen vrouw en kinderen tijdens een gebeurtenis en daardoor niet voldoende afstand kunnen bewaren) dan zal men opschuiven naar secundair. Wordt men zelf geraakt tijdens de gebeurtenis, dan is hij op dat moment zelf een primair getroffene Types ingrijpende gebeurtenissen 1) Traumatogene gebeurtenis: de mate van bedreiging staat hoofdzakelijk centraal: levensbedreiging of bedreiging voor de psychische of fysieke integriteit), met reacties als overmatige opwinding, angst en onmacht, vaak vergezeld met dissociatieve reacties (het uiteenvallen van de zintuigelijke integratie) 2) Depressogene ervaring: vooral het verlies staat centraal, verlies van menselijk leven of belangrijke levensfuncties, met een beleving van acute rouw en verdriet. Het kan om het verlies van bekenden of onbekenden zijn. 3) Exhaustogene gebeurtenis: de getroffene is fysiek tot het uiterste gegaan en zijn reserves zijn uitgeput geraakt waardoor ook de mentale weerstand verdwijnt Types (steun)interventies 1) Primair= maatregelen om te voorkomen van post-impact restletsels 2) Secundair= maatregelen die de post-impact restletsels proberen te reduceren 3) Tertiair= maatregelen die de (professionele) behandeling van gefixeerde of chronisch geworden problematiek tot doel heeft 47 Fases: Een schokkende gebeurtenis verwerken Het fasenmodel plaatst het verwerken van een schokkende gebeurtenis in een proces in de tijd. Het beschrijft wat normale reacties zijn tot 3 maanden na het incident. Als na ongeveer 3 maanden het incident nog altijd voortdurend op de voorgrond staat, bestaat het risico op een moeilijke verwerking. Het gaat over een model: iedere mens ervaart een schokkende gebeurtenis anders en verwerkt het op zijn eigen manier. Zo zal niet iedereen de verschillende fasen van het model doorlopen of in deze volgorde. Naschokfase Meteen na een incident produceert het lichaam adrenaline. Die adrenaline zorgt voor een verhoogde staat van paraatheid. De focus ligt op overleven en de getroffene is op zijn hoede. De adrenaline zakt geleidelijk en kan voor verschillende reacties zorgen, zowel fysiek als emotioneel. Tijdens deze fase bied je eerste opvang aan. Reacties in de acute fase - Alle reacties zijn mogelijk (aanvaarden) - Alle reacties zijn in principe ‘normaal’ - Prototypische reacties bij intense stress o Ongeloof, schrik, verbijstering, hulpeloosheid, afschuw o Lichamelijke reacties van stress, opwinding en uitputting o “tunnelervaring” (vernauwing bewustzijn) o Dissociatieverschijnselen (dissociatie -> veranderde beleving) 48  ▪ Derealisatie: bewust ervaren vervreemding van de werkelijkheid ▪ Depersonalisatie: bewust ervaren vervreemding van het lichaam ▪ Dissociatief geheugenverlies (van bepaalde delen van de interventie) o Eigengerichtheid (actie) door verhoogde opwinding o Boosheid (verbonden aan de ervaren onmacht) o Verwardheid (verlies van focus) Verwerkingsfase: enkele dagen tot 3 maanden na het incident Het dringt langzaam door wat er gebeurt is. Je beseft dat de wereld niet zo veilig is. Dit proces kan gepaard gaan met een gebrek aan (zelf)vertrouwen, motivatieverlies, hevige emoties en fysieke klachten. Tijdens deze fase start je nazorggesprekken. Ook als mensen geen last hebben van deze reacties zijn de gesprekken louter preventief. Voorbeelden van emotionele reacties: Prikkelbaarheid Angst Schuldgevoel Verdriet Schaamte Machteloosheid Ongeloof Verbijstering … Voorbeelden van fysiek reacties: Zweten Hartkloppingen Trillen Ademhalingsmoeilijkheden Beklemmend gevoel op de borstkas Vermoeidheid Maag- en darmklachten … De getroffene kan op bepaalde momenten de situatie herbeleven of overspoeld worden door hevige emoties. Op andere momenten wil hij misschien niet meer denken aan de gebeurtenis. Het zou kunnen dat mensen gedachten, gevoelens, zintuiglijke indrukken, gesprekken, activiteiten, voorwerpen, plaatsen of mensen vermijden die herinneren aan het incident. Herbeleving, vermijding en fysieke en psychische stressreacties nemen geleidelijk af in intensiteit en frequentie. Niet alle reacties hoeven verdwenen te zijn. Het incident mag echter niet meer voortdurend op de voorgrond staan. Hij wordt niet meer overspoeld door emoties als hij over het incident denkt en praat. De getroffene heeft de gebeurtenis een plek gegeven in zijn leven en het gevoel van controle is herwonnen. Doorwerking na kritieke interventies slingeren tussen 49 Herbeleven Doen of voelen alsof de schokkende gebeurtenis opnieuw plaatsvindt Opdringende herinneringen aan de interventie Akelige dromen over de interventie Lichamelijke of psychische reacties op symbolen of “triggers” Vermijden Gedachten, gevoelens, gesprekken, activiteiten, plaatsen, personen ontwijken Verloren herinneringen m.b.t. de interventie Verminderde belangstelling/deelname, onthechting Gevoelens compleet voor zich houden Beperkt toekomstgevoel Lichamelijke (na) reacties Opwinding, prikkelbaarheid, woede-uitbarstingen Concentratiemoeilijkheden Overmatige waakzaamheid Voltooiingsfase Gebeurtenis heeft geen centrale plaats meer in leven Verwerken is NIET vergeten Heel individueel proces Afhankelijk van mogelijke juridische… trajecten Chronische fase Gespecialiseerde hulpverlening is aangewezen als de getroffene nog veel problemen ervaart en de reacties niet afnemen. Reacties die kunnen duiden op een vergroot risico voor een posttraumatisch stress-syndroom (PTSS) zijn herbeleving, vermijding, negatieve gedachten en stemming en een verhoogde prikkelbaarheid. Herbeleving - Nare herinneringen, beelden en negatieve gedachten duiken te pas en te onpas op. De getroffene heeft nachtmerries en reageert alsof de gebeurtenis opnieuw plaatsvindt. Hij ervaart hevige emoties en fysieke klachten. Vermijding - De getroffene vermijdt aanhoudend prikkels die herinneringen aan het incident oproepen. Hij vermijdt gedachten, gevoelens, plaatsen, mensen, voorwerpen en situaties. Negatieve gedachten en stemming - De getroffenen kan zich delen van het incident niet meer herinneren. Hij heeft negatieve gedachten over zichzelf, de anderen en de wereld. Hij voelt zich vervreemd en afgesneden van de wereld. - Hij wordt overspoeld door hevige emoties of zijn gevoelens worden afgestompt. Interesse en deelname aan activiteiten zijn sterk afgenomen. Verhoogde prikkelbaarheid - Dit kan zich uiten in slaapproblemen, prikkelbaarheid, woede-uitbarstingen, concentratieproblemen, overdreven waakzaam of schrikachtig zijn. Hij kan roekeloos zijn en zelfdestructief gedrag vertonen. Volgens DSM-V kan je van PTSD spreken als de ernstige klachten 1 maand na het incident aanwezig blijven en verstorend zijn. 50 Fasering: Wat te doen? Op het moment: Principes voor een effectieve opvang ONVEE- model (De Soir, 2006) - Onmiddellijk o Biedt opvang zo snel als mogelijk. Het liefst nog vóór de persoon naar huis gaat of binnen de 48 uur. Hoe sneller, hoe meer kans dat de natuurlijke verwerkingsmechanismen op gang komen en hoe vlugger de persoon herstelt. o Soms is het nodig om een heel team of een hele groep op te vangen. Dat kan meestal niet meteen na de feiten. Organiseer het wel zo snel mogelijk. - Nabijheid o Opvang door het natuurlijke netwerk is essentieel. Liefst door bekenden uit de eigen afdeling, door directe of bevriende collega’s of groepsgenoten en het thuisfront. Hun zorg, steun en aandacht verminderen gevoelens van hulploosheid en zijn vaak van grotere betekenis dan formele steun. o Hiërarchische of afhankelijkheidsverhoudingen vermijd je best, zo kan de getroffene vrijuit spreken. - Verwachting o Laat weten dat als men ‘lastige dingen ervaart, heftige emoties enzo’ dat dit bij de verwerking hoort. De eerste reacties na een schokkende gebeurtenis kunnen erg hevig, intens of vreemd zijn. Dat is normaal. De persoon maakte iets abnormaals mee. Zeg dat ook. Toon dat je gelooft in de eigen kracht om te verwerken en herstellen. Geef begrip en erkenning. o Zorg dat de getroffene onvoorwaardelijke steun ervaart van de organisatie, het thuisfront en de collega’s. De regel is: ‘de getroffene treft geen schuld’ en ‘hij heeft er alles aan gedaan om het incident zo goed mogelijk af te wenden en tot een goed einde te brengen’. o Zorg vanuit de organisatie dat iedereen die opvang biedt, kennis heeft over de kenmerken en de gevolgen van een schokkende gebeurtenis en het natuurlijk verwerkingsproces na een incident. 51  - Eenvoud o Hoe simpeler de aanpak, hoe efficiënter de hulp en ondersteuning. Bij de eerste opvang zijn emoties uiten en erkenning krijgen het belangrijkst. Er gewoon zijn, luisteren en inspelen op wat de getroffene zelf aangeeft, is de boodschap. o Geef niet te veel informatie en vraag niet te veel door op details van de feiten en dieperliggende emoties. Wie een schokkende gebeurtenis meemaakte, wordt overspoeld door emoties en kan nog geen verhaal opbouwen. o Leg je te veel de nadruk op de dieperliggende emoties dan kan de persoon zich nog machtelozer en nog meer slachtoffer voelen. - Eenheid of eenduidigheid o Agressief gedrag meemaken kan je erg ontwrichten en verwarren. Vergroot de chaos niet. Vang de getroffene gestructureerd en eenduidig op. Liefst door één persoon of een vaste ploeg en volgens een vaste procedure. o Bewaak dat de procedure correct verloopt en zorg ervoor dat diegenen die nazorg bieden aan hetzelfde zeel trekken en voldoende kennis en vaardigheden hebben. Doe dat met intervisie, supervisie en vorming. Nooit: - Het slachtoffer alleen laten - De gebeurtenis minimaliseren, doen alsof het niets is - De gebeurtenis dramatiseren, zelf overreageren, panikeren - Geen erkenning bieden voor en niet ingaan op stressreacties Behoeftes: Fysieke veiligheid: - Fysiek: breng in fysieke veiligheid, laat bekomen van adrenaline, verzorg de wonde - Bied praktische ondersteuning (administratie, terugkeer naar huis) Psychologische veiligheid: - Hervinden van veiligheid en geborgenheid (menselijke waardigheid) o Basisbehoeften o Blijf nabij of zorg ervoor dat een vertrouwd persoon nabij blijft o Blijf zelf steeds rustig, straal deze rust uit door jouw houding, stemgebruik - Probeer eventuele stressreacties te normaliseren (“normale reacties op abnormale gebeurtenis”) Behoefte aan informatie & psycho-emotionele ondersteuning - Voorbeeldvragen o Wat is er gebeurd?/ wie heeft het gedaan?/ hoe is het met de andere? o Wat moet er nu gebeuren?/ wie gaat dat allemaal vergoeden? o Heb ik iets verkeerd gedaan?/ ga ik nu ontslagen worden? - Zeg zo snel en eerlijk mogelijk, de volledige waarheid en niets dan de waarheid o Eenvoudige, gestructureerde, juiste en duidelijke informatie 52  - NIET: ‘dingen die nu niet belangrijk zijn’, ‘maak je nou maar geen zorgen’, ‘ik zal er persoonlijk voor zorgen dat…’ of ‘maak je nu maar geen zorgen want ik beloof je dat’ Nadien: Recuperatiesessie Na exhaustogene gebeurtenis - Vlak erna: geen energie over, men moet op kracht komen - Tijdens de sessie: o Kort en bondig stilstaan bij de gebeurtenis o Focus op effect op fysieke conditie o Prioriteiten; voldoende eten en vooral drinken, lichamelijke hygiëne en goed rusten - Minstens 1 volledige nachtrust - Nadien doorwerking o Grondige reconstructie van ieders rol in de juiste chronologische volgorde o Oog hebben voor vragen over hun eigen gedrag tijdens de gebeurtenis Na depressogene gebeurtenis - Reactie is afhankelijk van de relatie met de andere: identificatie - Begeleiding richten op de opgedane indrukken verwoorden en zorgen da men redenen van identificatie begrijpt - Praten over de indrukken tijdens de gebeurtenis en ventileren van ontreddering met hulpverlener en/of lotgenoten - Kan meteen na gebeurtenis, maar hoeft niet - 5 vragen centraal (ook in andere type sessies) o Wat is er gebeurd? o Wat was je rol of functie tijdens de gebeurtenis? o Wat heb je gedaan tijdens deze gebeurtenis? Als actor, getuige of getroffene? o Hoe schat je in wat je gedaan hebt? o Hoe gaat het nu met je? Zou het zinvol zijn om later op deze gebeurtenissen terug te komen? Wat heb je nodig? Na traumatogene gebeurtenis - Vlak na gebeurtenis: fysiek en psychologische veiligheid - Vlak erna zit men vaak nog in lichamelijke activatie o In gesprek als HV deze arousal, spanning, triggering en dissociatie observeren en duiden, reacties van het lichaam op gevaar o Indrukken en ervaringen te vroeg laten uitspreken kan hertraumatiserend zijn o Basis ademhalings- en grondingstechnieken - Nadien doorwerking: o Ademhalings- en grondingstechnieken om terug controle te krijgen over zichzelf o Lotgenotencontact o Grondige reconstructie van ieders rol in de juiste chronologische volgorde o Oog hebben voor vragen over hun eigen gedrag tijdens de gebeurtenis 53 Ook nog nadien: Tijdens (groeps)gesprekken Meeting rules: Geen evaluatie of operationele debriefing Alleen voor deelnemers aan de interventie Vertrouwelijkheid van de gesprekken Iedereen krijgt de kans om iets te zeggen Niemand is verplicht om te praten Laat de andere beurtelings uitspreken Gestructureerd verloop van het gesprek in fasen: feitenreconstructie (chronologie) – beleving – leerpunten Indien iemand het gesprek verlaat, gaat iemand mee Geen pauzes of onderbrekingen Gsm op trilfunctie De periode erna: Besteed de dagen na de gebeurtenis voldoende aandacht aan de collega Vraag af en toe eens hoe het gaat, blijf erkenning bieden Blijf aandachtig voor eventuele signalen dat het minder goed zou gaan Neem telefonisch contact op als de collega in ziekteverlof is Laat de collega niet alleen werken de eerste dagen Toon begrip als de collega het nog wat moeilijk heeft Breng de collega in contact met experts indien nodig Werken met een (psychische) kwetsbaarheid Over wie gaat het? Min of meer 4 mogelijkheden: Geen beroepsbevolking (64/67j): baby, oudere,… disability gap van 35% Beroepsbevolking (15-64j) - Op de arbeidsmarkt o Werkend (deels- of voltijds) o Werkzoekend - Niet op de arbeidsmarkt: invalide (na 1j ziekte) PmAH 1 op 7 personen tussen 15-64j (2019) 25% mentale handicap, 44% psychische handicap, 58% fysieke handicap Vaak begeleiding of subsidies MMPP(s) → CMPPS Zeer grote aftand tot arbeidsmarkt Geschat - Psychische o 20% van beroepsbevolking: ± 798.000 - Ernstige psychiatrische 1,7%: ± 67.000 personen 54  Schatting via onderzoek ligt hoger (dus veel ‘verdwenen’) Werkt men? Tendens binnen de groep PmAH Lagere werkzaamheid indien: Niet geboren in België Laaggeschoold Vrouw Ernstige psychische problemen Werken niet: invalide: Uit de arbeidsmarkt vallen: Steeds meer in groep 5: +24% Stijging van invaliditeitsuitkeringen (RIZIV): 5 miljard → 7 miljard Leefloon Werkbaarheid: Werkbaar werk van cruciaal belang om instroom en behoud op arbeidsmarkt en in (reguliere) tewerkstelling te verbeteren Meer werkstress, motivatieproblemen Gebrek aan leermogelijkheden en/of problemen bij work-life balance Vooral steun door aangepast takenpakket 55 Waarom werken? Financiële gevolgen bij ziekte: Betrokken organisaties: Organiseert, beheert en controleert de ‘verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen’ Federale overheidsdienst die beslist of je recht hebt op een werkloosheidsuitkering 56 Barrières: Motivatie, zelfvertrouwen, self-efficacy Ondersteuning door familie en omgeving Weinig effect van demografische kenmerken - Jong (maar geen schoolverlater) & hoogopgeleid: idem voor algemene bevolking - Timing van de start van de problemen: opleiding, vaardigheden, arbeidsattitudes Cognitief, fysiek, psychosociaal Actuele sociale vaardigheden!! Verwerkingssnelheid, multitasking, concentratie,… (Zelf) stigma Eigen inschatting van mogelijkheden Niet: diagnose! (indirect wel). Ziekte ‘onder controle’, + en -symptomen zijn met goede begeleiding geen dooddoener ➔ Veel is onder invloed van medicatie Ondersteuning door werkgever → bezorgdheden - Communicatie ‘werk’ – al tijdens ziekte Aard job + # en kwaliteit van jobaanpassingen, maar daardoor ook lagere sociale statusrollen Financiële prikkels - Premies: hoewel op CV geen sign effect 57 Bezorgdheden van werkgevers: Symptomen - Gebrek aan emotionele stabiliteit 83.1 - Vreemd gedrag 80.7 - Omgaan met stress en druk 79.5 - Agressief worden 75.9 Performantie - Veilig uitvoeren van job 74.7 - Werkcondities verdragen (geluid, geur, beweging, druk,…) 74.7 - Uitvoeren van de taken 66.3 - Voldoende kwalitatief werk verrichten 66.3 Werkattitude - Aanpassen met de werkcontext 68.7 - Betrouwbaarheid 63.9 - Vooruitgaan met de standaard hoeveelheid supervisie 57.8 - Omgaan met kritiek 57.8 Kwaliteit van (re-) integratieprogramma Betrokkenheid van PmAH: inspraak, maatwerk Rol begeleider, artsen,…: stigma, angst Rol begeleiders: Behandeling: remt af Lage verwachtingen/stigma onder hulpverleners 45% patiënten wil een reguliere job voor 32% hulpverleners realistisch Wetgevend kader: compensatiebeleid Inactiviteits- en werkloosheidsval Inactiviteitsval = alle situaties waarin personen weinig financiële meeropbrengst kennen bij de overgang van (vergoede en niet vergoede) niet-activiteit naar werk Economische situatie: conjunctuur arbeidsmarkt (crisis) Stigma Begeleiding naar het werk: Wetenschap: 58 Train then place: Doel: arbeidsritme, werkvaardigheden, assertiviteit en stress Via: Meestal onbezoldigde werkvoorbereiding Beschermde omgeving (ook ‘work crews’) Voorbeelden: Beschutte/sociale werkplaatsen (maatwerkbedrijven) Psychosociale rehabilitatie zoals het Clubhouse model, arbeidszorg Effecten: Verbeteringen in dagstructuur, aantal sociale relaties en minder opnames (ook bij “place then train”) Niet meer competitieve tewerkstelling; niet geoefend in reële situaties Place then train: Koepelterm: Supported Employment wordt gefocust op de begeleiding naar regulier werk Meest onderzocht: Individual Placement and Support (IPS) 1. Zero-exclusie: zelfs indien men nog alcohol of drugs misbruikt 2. Regulier betaald (competitief) en inclusief werk 3. Ondersteuning op de werkvloer 4. Snel en gericht werken 5. Trajectbegeleider deel van ggz-team 6. Voorkeuren van de cliënt centraal. Wil iemand piloot worden, dan ga je mee op zoek 7. Advies en ondersteuning bij uitkeringskwesties. Ook inactiviteitsvallen besproken 8. Werkgeversnetwerk Individual Placement and Support (IPS): Evidence-based model 2x meer kans om regulier (NEC) werk te vinden Structuur in tijd en routine Sociaal contact, sociale identiteit en status Gevoel iets te betekenen Regelmatige activiteit Voor diverse doelgroepen PTSD, SMI en middelenmisbruik, ouderen Eerste episode psychotische opstoot Dakloos, crimineel verleden, uitkeringsgerechtigden, verschillende minderheidsgroepen IPS is niet zaligmakend: Job behouden, type jobs, laag loon Barrières die IPS tegenhouden: Attitude: geloof in mogelijkheden Context: structuur van de arbeidsmarkt en sociale zekerheid Organisatie: - Scheiding tussen Werk en Welzijn/Zorg - IPS-principes niet betrouwbaar geïmplementeerd 59 Vlaamse praktijk: Belangrijke actoren: Poortwachter Case manager Intensievere en Algemene Samenwerking met geïndividualiseerde begeleiding (en anderen ondersteuning controle) Screening On-the-job support Off-the-job support Stages en opleidingen Geïndividualiseerd Intensief contact met plan werkgevers Mutualiteiten – ziekenfondsen: Socialistisch Nationaal verbond van socialistische mutualiteiten Christelijk Landsbond der christelijke mutualiteiten Liberaal Landsbond van Liberale Mutualiteiten Onafhankelijk Landsbond van de onafhankelijke ziekenfondsen Neutraal Vlaams & Neutraal Ziekenfonds Gesprek met terug-naar-werk-coördinator ➔ “Voer gratis een gesprek met de terug-naar-werk-coördinator van je ziekenfonds. De coördinator bekijkt samen met jou wat je opties zijn” Belangrijke sectoren: NEC en SEC Maatwerkbedrijf: Beschutte werkplaats (BW) Sociale werkplaats (SW) Wat? Begeleiding & ondersteuning op werkvloeer In opdracht van bedrijven Sectoren: drukkerij, groenzorg, farmacie, kringloopcentra, fietsenatelier,… NEC : verwijst naar alle jobs waar op dit moment de meerderheid van de bevolking in werkt 60 SEC: het doel is om mensen te werk te stellen en duurzame tewerkstelling te garanderen, mensen een kans te bieden om te werken en een springplank te vormen naar een job in het NEC  De bedrijven binnen de sociale economie (SEC): collectief maatwerk, ze bieden als het ware “maatwerk voor een collectief” van mensen waarvoor in het normale economische circuit (NEC) weinig kansen op werk zijn Individueel maatwerk is bedoeld om de toegang tot de reguliere Maatwerkbedrijf: arbeidsmarkt (NEC) zo te regelen dat er geen/weinig drempels bestaan voor mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. TOM’s: 1. Arbeidspostaanpassing Tegemoetkoming voor werknemer en werkgever voor aanpassen van arbeidsgereedschap, arbeidskleding of arbeidspost 2. Tolken (doven en slechthorenden) (10-20-30% van de arbeidstijd) 3. Tegemoetkoming in vervoerskosten (indien niet meer dan 300m stappen) 4. Individueel maatwerk (vroeger: Vlaams ondersteuningspremie (VOP)) Loonpremie om rendementsverlies te compenseren % van het loon dat werkgever krijgt van de overheid Recht voor bepaalde personen met arbeidsbeperking Participatieladder: Personen naar trede of niveau toeleiden die het best overeenstemt met hun capaciteiten en beperkingen. Het moet groeimogelijkheden bieden Arbeidszorg: Re-integratietraject & progressieve tewerkstelling Wie komt in aanmerking? ➔ Werknemers die een ziekte-uitkering krijgen, komen in aanmerking voor het systeem van re-integratie. Dit kunnen zijn: Personen met een langdurige ziekte Personen met een chronische ziekte Personen die een handicap verworven hebben Termen: “toegelaten arbeid”, progressieve tewerkstelling of re-integratie voor langdurige zieken Goed voor langdurig zieken (Deels) aan de slag zonder ziekte-uitkering en ziektestatuut te verliezen - Hervallen = onmiddellijk beroep op je uitkering Dus: loon + recht op een zekere uitkering van ziekenfonds - (Loon + uitkering) > uitkering als je totaal niet werkt Goed voor de werkgever Competente werknemer die het reilen en zeilen van organisatie kent Als werknemer ziek wordt, betaalt de werkgever niet het gewaarborgd loon. Zolang de persoon ziek is, zal ziekenfonds de ziekte-uitkering volledig betalen Wie geeft toelating? Toestemming nodig van de adviserende arts van het ziekenfonds Va