Werkgeluk en Invloeden op Tevredenheid

Werk en welzijn

• Geschiedenis van werk(geluk): Van prehistorie tot heden, met veranderingen in de opvattingen over werk en geluk.
• Landbouwrevolutie: Sedentair leven en domesticatie zorgden voor een biologisch succes maar ook psychologische uitdagingen.
• Steden en ambachten: Werk als vorm van trots, tevredenheid en bestaanszekerheid ontstond.
• Industriële revolutie: Werk werd versnipperd en gespecialiseerd, met lange uren en slechte arbeidsomstandigheden.
• Tevredenheid (1950-1995): Werk en privé werden gescheiden, met hogere verwachtingen over werk.
• Heden: Hogere verwachtingen over werk en welzijn zijn veelomvattend.

Latente Deprivatie Model (Marie Jahoda - 1982)

• Structuur in tijd: Werkuren en regelmaat van werk beïnvloeden de ervaren tijd.
• Kansen tot sociaal contact: De mogelijkheid om met anderen te werken of sociaal contact te hebben via werk bevorderen welbevinden.
• Samenhangend doel: Een duidelijk doel of bijdrage aan de gemeenschap zorgt voor betrokkenheid.
• Sociale status: Hoe je jezelf en door anderen wordt gezien bepaalt een deel van de tevredenheid.
• Zelfrealisatie: Het belang van betekenisvolle doelen en activiteiten.

Hedonistisch en Eudemonisch Werkgeluk

• Hedonistisch werkgeluk: Gericht op plezier, genot en gratificatie.
• Eudemonisch werkgeluk: Gerichte op betekenis, zin, authenticiteit en groei.
• Hoge Verwachtiningen: Verwachtingen van (werk-)geluk zijn complex.
• Verlichtingsfilosoof (Karl Marx): Waarde en geluk halen uit werk.
• Broaden-and-build effect (Fredrickson, 2001): Positieve emoties op het werk leiden tot creatievere en betere werkprestaties.
• Het concept: Werkgeluk wordt gezien in twee grote categorieën: hedonistisch en eudemonisch geluk.

Hedonistisch Werkgeluk: Tevredenheid

• Ja/nee vraag: Zijn werknemers tevreden over hun werk (ja/nee)
• Schaal van 1-10: Gemiddelde tevredenheid over werk (1-10)
• Perspectief: Beoordelen van het geheel in plaats van individuele momenten
• Ongeveer 85-100% van de Belgen en Nederlanders is tevreden over zijn/haar werk.
• Ervaren positieve affecten boven de negatieve (PA > NA).
• Invloed van de omgeving: Er zijn 5 omgevingsfactoren die bepalend zijn voor het ervaren van hedonistisch werkgeluk.

Hedonistisch Werkgeluk: Plezier

• Frequentie van positieve en negatieve gevoelens: Frequentie van ervaringen weegt meer dan intensiteit (positieve meer dan negatieve dan tevreden zonder meer)
• Positief affect (PA): positieve emoties (lach, erkenning)
• Negatief affect (NA): negatieve emoties (spanningen, problemen)
• Gedeelde 'vibe': een positieve werkomgeving leidt tot hogere levenstevredenheid

Emotioneel Werk

• Sociale controle/ ordehandhaving: Je kan je emoties gebruiken om een publiekelijke display te maken.
• Hulpverlening: Emotioneel werk bij bv. arts of docent.
• Emotioneel werk = interactioneel: emoties hebben effect op de omgeving.
• Emoties reguleren: beïnvloeden van emoties, emotieregulatie is essentieel.
• Display rules: regels die bepalen welke emoties je moet tonen op de werkvloer.
• Surface acting: het tonen van emoties die niet overeenkomen met echte gevoelens.
• Deep acting: het proberen van 'echte' emoties op te wekken.

Ongewenst Grensoverschrijdend Gedrag Op HET Werk (OGGW)

• Cijfers: Statistische informatie over de omvang van OGGW op de werkvloer.
• Risicogroepen: Groepen met een hoger risico op OGGW, zoals alleenstaanden, klein- of middelgrote ondernemingen.
• Betekenis: OGGW is elke feitelijkheid waarbij een persoon psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk.

Pesten op de werkvloer

• Escalerend pestproces: Pesten verloopt vaak in stappen van toenemende ernst.
• Multicausaal fenomeen: Pesten ontstaat uit meerdere oorzaken en invloeden.
• Triggers: Factoren die pesterijen uitlokken.
• 3-way model: Relatie tussen het individu, de taak en de groep in het genereren van pesterijen.

Burn-out

• Historiek: De term 'burn-out' is ontwikkeld door Herbert Freudenberger.
• Emotioneel-schokkende gebeurtenis: Plots of onverwacht optreden gebeurtenis die de persoon bezighoudt.
• Compassiemoeheid: Een situatie van ernstige emotionele, fysieke en spirituele vermoeidheid bij hulpverleners.
• Secundaire traumatische stress: Hulpverleners krijgen eigen PTSS van cliënt, niet persoonlijke ervaring.

Ontwikkelingspatroon Burn-out

• Fase 1 Stress: Draaglast is groter dan draagkracht.
• Fase 2 Overspanning: Aanwijsbare stressoren, lichamelijke en mentale klachten.
• Fase 3 Burn-out: Geen duidelijke stressor meer, specifieke kenmerken (zie eerder)

Voorbeelden van emotionele reacties en fysieke reacties

• Emoties (cognitief, gevoel, lichamelijk): (bv. angst, schuldgevoelens, prikkelbaarheid)
• Fysieke reacties: (bv. hartkloppingen, ademhalingsmoeilijkheden, spierpijn)
• Burn-out en Depressie: Duidelijke verschillen in oorzaak, symptomen en behandeling.

Behandeling van burn-out

• Preventief (organisatorisch): Voorkomen van burn-out door aandacht voor werkeisen, hulpbronnen en recuperatiemogelijkheden.
• Individueel: Aandacht aan geven aan copingmechanismes en zelfzorg.
• Curatief (bij uitval): Hulp en begeleiding bij het terugkeren naar werk na een burn-out.
• Re-integratietraject: Geleidelijk terugkeren naar de werkvloer.

Re-integratie

• Bewuste keuzes: Inzicht in de (on)geplande aspecten, activiteiten en gevoelens.
• Psychologische strategieën: (bv. mindfulness, coping)
• Structureel kader: Dagschema's, structuur, rusttijden...
• Sociale support: Omgeving waarin het veilig voelen om behoeften en emoties te delen.

Dissonantie en emotioneel werk

• Emotionele dissonantie: Conflict tussen getoonde emoties op de werkvloer en interne gevoelens/ervaringen.
• Surface acting: Emoties die je toont, maar niet voelt.
• Deep acting: proberen emoties op te roepen die je niet voelt.
• Voorbeeld: Een agent die geduldig moet blijven tijdens een ruzie, terwijl die kwaad en boos is.

Wetgeving en beleid

• Wetgeving & beleid: Een kader dat de rechten en plichten van werkgever en werknemer definieert.
• Procedures: Afgelijnde stappen aan de hand van de wetgeving.
• Verantwoordelijkheid: Werknemer en werkgever moeten hun verantwoordelijkheid nemen bij problematisch gedrag.
• Medewerkers: Hulp en ondersteuning beschikbaar hebben is essentieel.

Test je kennis over werkgeluk en de factoren die bijdragen aan tevredenheid op de werkvloer. Dit quiz behandelt hedonistisch werkgeluk, omgevingsfactoren en veelvoorkomende misvattingen. Ontdek belangrijke inzichten over wat werknemers gelukkig maakt en hoe werkgevers hierop kunnen inspelen.