Tema 4. Relaciones Organizativas PDF
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Summary
This document provides a theoretical overview of organizational relations and groups in the workplace. It discusses various concepts such as organizational structures, formalization, centralization, and different organizational configurations (mechanistic and organic). The document also examines concepts like power, authority, leadership styles, and the influence of technological and environmental factors on organizational structure.
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TEMA 4. "LAS RELACIONES ORGANIZATIVAS Y LOS GRUPOS SOCIALES EN EL TRABAJO". 1. LAS RELACIONES ORGANIZATIVAS 1.1 LA STRUCTURA ORGANIZATIVA DE LA EMPRESA 1. Las relaciones organizativas: noción - Racionalidad económica, relaciones sociolaborales y relaciones organizativas. - El diseño...
TEMA 4. "LAS RELACIONES ORGANIZATIVAS Y LOS GRUPOS SOCIALES EN EL TRABAJO". 1. LAS RELACIONES ORGANIZATIVAS 1.1 LA STRUCTURA ORGANIZATIVA DE LA EMPRESA 1. Las relaciones organizativas: noción - Racionalidad económica, relaciones sociolaborales y relaciones organizativas. - El diseño organizativo: Creación y ejecución de los arreglos estructurales más adecuados para regular el funcionamiento y el comportamiento de los agentes que intervienen en la empresa, entre los que destacan los trabajadores. - Las relaciones organizativas: “El conjunto de hechos de organización (división jerárquica y funcional, división del trabajo, distribución de la autoridad y del poder, reglas y normas de la gestión técnica y social) social) que mediatizan las relaciones entre los trabajadores, la tecnología y el sistema industrial en general” (Maurice, Sellier y Silvestre: 1987, 103). "En este sentido, sentido, con el apoyo de los mecanismos que permiten explicar las formas en que las organizaciones establecen la necesaria coordinación de sus distintas actividades (adaptación mutua, supervisión directa y normalización -de procesos, resultados y habilidades-), van tomando forma todos y cada uno de los componentes de la estructura organizacional: junto al diseño y distribución de tareas (con un estricto señalamiento de característica, procedimientos, responsabilidades y expectativas que rigen la variada gama de puestos existentes), se delimitan sus criterios de agrupamiento, ámbito de control dispositivos de enlace, etc. Todo ello conscientemente dirigido, no sólo a la consecución de los objetivos de la empresa, sino, de manera especial, a buscar la estricta canalización productiva del individuo trabajador" (Castillo Mendoza: 1990, 120). 2. Estructura organizativa Definición. - Estructura: “Conjunto de las relaciones relativamente estables existentes entre los elementos de un sistema”. - Estructura organizativa: “Definición de las relaciones sociales estables existentes entre los miembros de una organización según las tareas que realizan” 3. Origen de la estructura organizativa OBJETIVO GENERAL→OBJETIVOS PARCIALES→TAREAS→POSICIÓN SOCIAL→ESTRUCTURA FORMAL "Lo importante es tan sólo indicar que todas las actividades orientadas en último término hacia el objetivo en una organización puedan ordenarse conceptualmente de tal manera que cada una aparezca como un medio para un fin, y así sucesivamente, formando una cadena hasta llegar a las actividades que sirven directamente a la realización del objetivo " (Mayntz: 1987, 101). 1.2. DIMENSIONES ESTRUCTURALES DE LA EMPRESA 1. Complejidad “Grado en que las actividades de la empresa se descomponen y diferencian”. 1. Diferenciación horizontal: modo como están distribuidas las tareas organizativas entre sus miembros. 1.1. Por especialización. 1.2. Por división del trabajo. 2. Diferenciación vertical: profundidad de la jerarquía de la organización. 3. Diferenciación espacial: grado de dispersión geográfica de la ubicación de las instalaciones físicas y el personal de la organización. 2. Formalización “Grado en que una empresa se apoya en reglas y formas explicitas de procedimiento para dirigir la conducta de sus miembros”. “La medida en que las actividades y relaciones en una organización vienen determinadas por reglas firmemente establecidas” (Mayntz: 1987, 111). 3. Centralización “Distribución del poder dentro de las organizaciones”. “El nivel y la variedad de participación en las decisiones estratégicas por parte de grupos en relación con el número de grupos existentes en la organización”. Elementos de la centralización 1. El proceso de toma de decisiones. Si la mayoría de las decisiones se toman en la cúspide, la organización es centralizada... 2. El proceso de evaluación de las actividades. Si la evaluación es realizada por individuos que están en la cúspide de la organización hay centralización organización independientemente del nivel al cual se tome la decisión. 1.3. DIVERSIDAD DE CONFIGURACIONES ESTRUCTURALES Las configuraciones estructurales son las formas que adoptan las dimensiones de la estructura organizativa. 1. Tipología de las configuraciones estructurales. 1. Estructuras mecanicistas: - gran complejidad con una marca da diferenciación horizontal; - alto grado de formalización, - y elevada centralización, con limitada información y una escasa o nula participación decisoria por parte de los miembros situados en los niveles jerárquicos inferiores. La estructura mecanicista es sinónimo de organización piramidal rígida. 2. Estructuras orgánicas: - escasa complejidad, - poca formalización y - gran descentralización con una red de gran descentralización, con una red de información amplia con comunicaciones laterales ascendentes y descendentes y laterales, ascendentes y descendentes y gran participación de sus miembros en la toma de decisiones. Son estructuras flexibles y adaptables, en las que la coordinación se logra mediante comunicaciones frecuentes y ajustes constantes. Estudio de un modelo teórico: Las configuraciones estructurales de Mintzberg Partes fundamentales de cada configuración a. Núcleo operativo: constituido por los trabajadores que realizan el trabajo básico directamente relacionado con la producción de bienes y servicios. b. Ápice estratégico: conjunto de personas conjunto de personas encargadas de una responsabilidad general en la organización. c. Línea media: cadena de directivos que conectan y sirven de puente entre los dos elementos anteriores. Son los eslabones intermedios de la cadena jerárquica. d. Tecnoestructura: analistas encargados de la normalización en la organización, tales como los analistas de estudios de trabajo (ingenieros (ingenieros industriales) industriales), los analistas de planificación y control (técnicos en planificación y en presupuestos, contables contables...) y los analistas de personal (técnicos en selección y contratación, en recursos humanos humanos...) e. Plantilla de apoyo: responsables de las unidades especializadas en proporcionar apoyo a la organización fuera del flujo del proceso productivo, propiamente considerado (asesores fiscales, investigación y desarrollo, relaciones públicas, cantina...). Las unidades de apoyo pueden hallarse a cualquier nivel de la estructura jerárquica, según sean necesarias para la organización. Tipos de configuraciones estructurales a. Estructura simple: - tecnoestructura mínima - reducida plantilla de apoyo - división poco estricta del trabajo - diferenciación mínima entre unidades - ápice estratégico reducido, con escasa o nula línea media - bajo nivel de formalización - principalmente orgánica - simplicidad, rapidez y flexibilidad... b. Burocracia maquinal: - alta especialización y rutinización de las tareas, - procedimientos sumamente formalizados en el núcleo de operaciones, - proliferación de reglas, normas y comunicación formal a través de toda la organización, - unidades de gran tamaño en nivel operativo, - poder de decisión relativamente centralizado - elaborada estructura administrativa - con una clara distinción entre línea jerárquica y plantilla Factores de contingencia: antigua, grande, reguladora.... c. Burocracia profesional: - núcleo de operaciones formado por especialistas y profesionales debidamente preparados - su coordinación se basa en la normalización de habilidades más que en el control directo del propio trabajo - gran desarrollo de la plantilla de apoyo. Factores de contingencia: un entorno complejo y estable, un sistema técnico no regulador y bastante simple y la influencia de la moda. d. Estructura divisional: - formada por divisiones diversas pertenecientes a una misma organización - que disponen del poder necesario para gestionar sus propias unidades - aunque controladas por la sede central - organización de organizaciones coordinada y mantenida por una burocracia profesional. Factores de contingencia: grande, vieja, actuando en mercados diversificados... e. Adhocracia: - estructura sumamente orgánica una escasa formalización del comportamiento - descentralización selectiva, preparación y agrupación basada a la vez en la función a realizar y en el mercado - prevalece la plantilla de apoyo. Factores de contingencia: un entorno complejo y dinámico, un sistema técnico sofisticado y a menudo automatizado y una fuerte influencia de la moda. 2. Factores condicionantes de la estructura organizativa. 1. El factor tamaño ‘tamaño’ Variables 1. Capacidad física de las organizaciones 2. Insumos y productos 3. Recursos de que disponen 4. Número de miembros 2. El factor ‘tecnología’ 3. El factor ‘entorno’ 4. El factor ‘estrategia’ Frente a cualquier determinismo es preciso afirmar que las opciones estratégicas se dan dentro de la empresa como búsqueda de una racionalidad económica predefinida, que combina las múltiples alternativas posibles de las tres dimensiones estructurales indicadas. 1.4. ESTRUCTURA Y PROCESOS ORGANIZATIVOS 1. Poder , autoridad , liderazgo PODER: capacidad que tiene un individuo para conseguir que otro haga algo, que sin su influjo no haría. El poder está relacionado con la persona y puede depender de su fuerza física, de su talento, de su habilidad, de su carisma o del puesto que ocupa en una organización o en una empresa. Las relaciones sociales de la empresa como relaciones de poder o de poder o relaciones de subordinación con “relaciones de subordinación con finalidad productiva” (Weber). Función de mando y estructura en la empresa. “La estructura jerárquica de la empresa se presenta en el plano organizativo como una gradación continua de poder, en la cual se hallan encuadrados todos sus miembros, formando grupos con identidades propias según su capacidad de intervención en la toma de decisiones: la dirección, la burocracia, los tecnócratas, los "hombres de en medio" y los trabajadores” (Sociología de la empresa, p. 121). AUTORIDAD: como aceptación voluntaria del poder. Distinción entre poder sin autoridad, autoridad sin poder y poder con autoridad. - Fuentes de legitimidad: 1) autoridad legal racional; 2) autoridad tradicional y 3) autoridad carismática. El contrato laboral como fundamentación de la legitimidad del poder y de la autoridad en la empresa. Manifestaciones del poder legítimo en la empresa. LIDERAZGO: como aceptación efectiva y voluntaria de las pautas de pensamiento y de comportamiento que un individuo marca a sus seguidores. Sentido del liderazgo en la empresa: liderazgo formal y liderazgo informal. Variables de situación (factores contingentes) y eficacia del estilo de liderazgo: 1. características del trabajador: localización del control, capacidad de tarea, necesidad de logro, experiencia, necesidad de claridad; 2. factores ambientales: tarea del trabajador, sistema de autoridad, grupo de trabajo. 2. Procesos culturales Contextos culturales en la empresa: Cultura societal culturas informales Cultura organizativa (o formal) Definición de cultura organizativa (Schein1988, 25). 1. “un modelo de presunciones básicas 2. (inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna), 3. que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y, en consecuencia, 4. ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas” Funciones de la cultura organizativa a. función simbólica: representación de esa realidad compleja que es la vida social de un grupo. b. función identificadora: referencia principal de la pertenencia a un grupo o a una sociedad. c. función integradora: expresión externa de esa identificación ante los ‘otros’. d. función instrumental: medio utilizado por todos los grupos para realizar las funciones anteriores. Gestión cultural de la empresa 1. Gestión de la imagen Creación y comunicación de la imagen de la empresa. CULTURA → IDENTIDAD → COMUNICACIÓN → IMAGEN 2. Gestión del personal La implicación en la empresa 3. Comunicación Las comunicaciones según su direccionalidad en la empresa: descendentes ascendentes y horizontales empresa: descendentes, ascendentes y horizontales. Comunicación y papel desempeñado en la empresa.