Tema 4: La Contratación e Incorporación de Empleados (Universidad de Sevilla 2024-2025) PDF

DIRECCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Universidad de Sevilla 2024/2025 TEMA 4: LA CONTRATACIÓN E INCORPORACIÓN DE LOS EMPLEADOS ISBN: 978-84-691-7241-4  La contratación e incorporación de los empleados...

DIRECCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Universidad de Sevilla 2024/2025 TEMA 4: LA CONTRATACIÓN E INCORPORACIÓN DE LOS EMPLEADOS ISBN: 978-84-691-7241-4  La contratación e incorporación de los empleados Tema 4: La contratación e incorporación de los empleados Manuel Alcaide Castro Manuel González Rendón Ignacio Flórez Saborido 1.- Introducción Una vez que se han administrado las diversas técnicas de selección, y se han valorado a los diversos candidatos, en función de la información obtenida, la empresa debe decidir a quién oferta en firme el puesto de trabajo o empleo vacante. La comunicación de esta oferta se realiza normalmente de forma verbal y una vez realizada la oferta puede ser necesario mantener una nueva entrevista para negociar las condiciones de incorporación del trabajador, tales como: funciones y tareas específicas a desempeñar, remuneración, beneficios sociales, fecha de ingreso, medios disponibles, dependencia jerárquica, etc. Cuando el candidato seleccionado es externo a la empresa, su incorporación supone la firma de un contrato, salvo casos concretos como el de los becarios o las prácticas no laborales en empresas. Si se trata de un candidato interno, el cambio de puesto o de empleo, que puede significar una promoción u otro movimiento dentro de la organización (cambio de área geográfica, de departamento, etc.) o ambas cosas a la vez, puede suponer o no la firma de un nuevo contrato. En la mayor parte de los casos el contrato es de carácter laboral, aunque no hay que descartar que en ciertos supuestos tenga un carácter mercantil. Si se decide la celebración de un contrato laboral es necesario elegir la modalidad contractual que se va a utilizar, lo cual resulta relevante por diversas razones: - Primero, porque la necesidad del recurso trabajo puede ser más o menos duradera y puede obedecer a razones muy diversas, dando lugar a que sea más 1  Recursos Humanos adecuado la celebración de un determinado tipo de contrato de trabajo entre las diversas modalidades existentes. - Segundo, porque la utilización de una modalidad de contrato concreto puede repercutir sobre la forma de gestionar los recursos humanos de la empresa que estén bajo esa modalidad. Concretamente el tipo de contrato puede influir sobre procesos tales como la formación, la retribución, la gestión de carreras, etc. - Tercero, porque el empresario puede en ocasiones lograr importantes economías laborales en forma de subvenciones o bonificaciones en las cuotas de la seguridad social si se contrata a personas pertenecientes a ciertos colectivos a través de una determinada modalidad contractual. - Finalmente, porque puede incidir sobre la conducta y la motivación de los empleados en el trabajo. 2.- El contrato de trabajo Desde una perspectiva jurídica se define el contrato laboral como un acuerdo en virtud del cual una persona (el trabajador) se compromete voluntariamente a prestar servicios por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica (el empresario) a cambio de una retribución. Se trata de una definición que no permite siempre aclarar cuando se está ante un contrato laboral y cuando no. Hay que tener presente que en Derecho rige el principio de que el contrato es lo que es y no lo que digan las partes, de manera que, aunque éstas acuerden que un contrato es mercantil, ocurra que si se producen una serie de circunstancias se esté realmente ante una relación de naturaleza laboral. Es verdad que hay casos en los que la existencia de una relación laboral resulta evidente. Sin embargo, en otras ocasiones puede llegar a ser muy difícil precisar la naturaleza del tipo de acuerdo al que las partes han llegado. Una prueba adicional de que en ciertos casos surgen dudas considerables a este respecto es que la Encuesta de Población Activa del Instituto Nacional de Estadística a la hora de clasificar a la población con base en su relación con la actividad económica y concretamente a la hora de clasificar a una persona como ocupada por cuenta ajena o por cuenta propia se tiene que apoyar en indicios tales como quién tiene la propiedad de los medios de trabajo o quién toma las decisiones relevantes de la actividad (financiación, suministros, etc.), criterios que no siempre permiten eliminar todas las incertidumbres. Entre las diversas clasificaciones que desde una perspectiva jurídica se pueden realizar de los contratos laborales destacan fundamentalmente las que tienen como base el factor tiempo, el cual permite a su vez utilizar dos criterios: - De una parte, el de la jornada de trabajo, que diferencia entre el contrato con jornada a tiempo completo y el contrato a tiempo parcial. - De otra parte, el de la duración, que diferencia las modalidades 2  La contratación e incorporación de los empleados contractuales de duración indefinida de las de carácter temporal. Según este último criterio se pueden clasificar los contratos de trabajo en: - Contratos de duración indefinida, en los que el propio contrato no fija límites a la duración de la relación laboral. Aquí se encuadran en la actualidad en España el contrato indefinido y el contrato de fijo-discontinuo. - Contratos temporales, en los que el contrato fija límites de tiempo en la relación laboral y que a su vez pueden clasificarse en: - Contratos temporales causales, también denominados ordinarios o comunes y que existen con la intención de que el empresario pueda satisfacer ciertas necesidades reales y concretas de personal de carácter temporal. Aquí se encuadran en la actualidad en España las siguientes modalidades: el contrato por circunstancias de la producción y el contrato de sustitución. - Contratos temporales no causales o especiales, cuya existencia se justifica fundamentalmente para cumplir determinados objetivos de política de empleo, tales como aumentar el nivel de ocupación, facilitar la inserción profesional de ciertos colectivos, discriminar positivamente a algunos grupos de desempleados o simplemente permitir que el empresario tenga una mayor flexibilidad. Actualmente, se encuadran en esta categoría las siguientes modalidades: el contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad, el contrato de relevo, el contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación y los denominados contratos formativos: el contrato para la obtención de práctica profesional y el contrato de formación en alternancia. En España el concepto de empleo temporal se utiliza para hacer referencia a todas aquellas personas que trabajando por cuenta ajena tienen un contrato temporal. Se trata de una perspectiva jurídica que plantea problemas a la hora de hacer comparaciones internacionales, por la diversidad existente entre los marcos jurídicos e institucionales de los diferentes países. No obstante, y obviando esta imprecisión, cuando se realizan comparaciones internacionales o comparaciones entre territorios se utiliza la denominada tasa de temporalidad contractual o simplemente tasa de temporalidad que ilustra el porcentaje que los asalariados con contratos temporales representan con respecto al total de los asalariados del país o territorio en cuestión. 3.- Argumentos que justifican, desde una perspectiva empresarial, el uso de la contratación temporal El empleo temporal ha sido durante los últimos años objeto de un intenso debate tanto en España como a nivel internacional. 3  Recursos Humanos - De una parte, en España este debate se explica porque la tasa de temporalidad ha sido mucho más elevada que la media de la Unión Europea y porque el objetivo fundamental de las reformas laborales que se han llevado a cabo en España durante los últimos años ha sido lograr su reducción. - De otra parte, en el ámbito internacional este interés está justificado porque el empleo temporal afecta en mayor medida que en el pasado a trabajadores con cualificaciones profesionales elevadas. En este sentido crecen las evidencias de que cada vez un mayor número de empresas utilizan trabajadores temporales técnicamente cualificados para la ejecución de importantes proyectos, tales como desarrollo de nuevos productos, reestructuraciones organizativas, diseño e instalación de nuevos sistemas de información, etc. En el debate sobre la temporalidad normalmente se identifica la contratación temporal con la inestabilidad laboral y contratación indefinida con estabilidad laboral. Sin embargo, la relación entre estos conceptos resulta compleja ya que en la práctica es posible encontrar a trabajadores temporales con una estabilidad en el empleo mayor y con un vínculo más fuerte con la empresa que otros trabajadores con un contrato indefinido. Existen empresas que aun contratando a sus trabajadores por tiempo indefinido tienen un escaso compromiso con la estabilidad en el empleo de los mismos. Teniendo presente esta salvedad o cautela los términos estabilidad laboral, relaciones de empleo a largo plazo y empleo indefinido van a ser utilizados como términos equivalentes. Son muchos los argumentos que se han proporcionado tanto a favor como en contra del uso de la contratación temporal por parte de las empresas. Se trata de un debate en el que, junto a opiniones de tipo ideológico, se han proporcionado argumentos de índole económico y de gestión. Son muchos los empresarios, economistas, directivos, etc., que justifican o que incluso defienden y recomiendan la utilización de la temporalidad, por las diversas ventajas que puede reportar para las empresas, entre las que destacan las siguientes: - En primer lugar, el empleo temporal puede ser utilizado como una herramienta muy útil para la motivación de los trabajadores, siempre y cuando se generen expectativas de continuidad del trabajador en la empresa. Aunque tradicionalmente se ha considerado que los trabajadores con una relación laboral estable tienen una mayor motivación y un mayor compromiso con el proyecto empresarial que los temporales, en los últimos años se ha esgrimido también con frecuencia, particularmente en España, que la contratación temporal proporciona al empresario una herramienta de motivación simple, elemental, transitoria, pero en muchos casos más efectiva y más fácil de introducir y gestionar que otras técnicas más sofisticadas. Se trata de lo que se denomina en teoría de la motivación un estímulo negativo porque se basa en el temor a que el contrato temporal no sea renovado o no se convierta en fijo, pero que cristaliza en 4  La contratación e incorporación de los empleados conductas que sintonizan con los objetivos de los empresarios de mayor disponibilidad y mayor esfuerzo laboral. No obstante, hay que aclarar que esta interpretación de la contratación temporal como herramienta de motivación se encuentra supeditada a que el trabajador albergue esperanzas de continuidad en la relación con el empresario, lo que no tiene por qué producirse en todos los casos. En España existen indicios acerca de la importancia que han adquirido ciertas prácticas relacionadas con la temporalidad que mantienen al trabajador expectante acerca de una futura relación laboral con la empresa, lo que supone un fuerte estímulo al rendimiento. En este sentido frecuentemente se critica la importancia adquirida por el encadenamiento de los contratos y otras prácticas que mantienen al trabajador expectante acerca de su futuro en el seno de la organización. - En segundo lugar, también se argumenta que el empleo temporal puede utilizarse como una herramienta de selección especialmente económica y que proporciona unos resultados satisfactorios. Este argumento resulta más relevante para las empresas de dimensión reducida que carecen de las capacidades necesarias para desarrollar una selección rigurosa y experimentan dificultades para afrontar los costes que supone acudir a las empresas de búsqueda y selección de personal. Como consecuencia de ello, el empresario recurre a la contratación temporal como un auténtico instrumento de selección, asimilable a un periodo de prueba, aunque con la ventaja de que puede tener una duración mayor. De esta forma el contrato temporal se convierte en muchos casos en la antesala del contrato indefinido, lo cual, además, se ha visto favorecido durante muchos años en España por los incentivos establecidos para la conversión de los contratos temporales en indefinidos. - En tercer lugar, el empleo temporal puede también ser utilizado para lograr una reducción de los costes salariales. Si se recurre a la Encuesta de Estructura Salarial del Instituto Nacional de Estadística se observa cómo, en España, los asalariados con contratos temporales tienen ingresos salariales anuales brutos menores que los asalariados con contratos indefinidos, lo cual se produce en todas las Comunidades Autónomas, para uno y otro sexo, para todos los tipos de ocupación, para los diversos niveles de instrucción, para todas las ramas de actividad contempladas, para casi todos los tramos de edad1 e incluso para un mismo nivel de antigüedad. En un entorno altamente competitivo los márgenes de beneficio disminuyen y el control sobre los costes y especialmente sobre los costes laborales adquiere una gran importancia. Una manera simple de reducir estos costes en España ha sido el recurso a la contratación temporal. También se puede argumentar en este mismo sentido que los costes salariales diferidos relacionados con la salida de personal son menores en el caso de los trabajadores temporales que en el de los indefinidos. - En cuarto lugar, se afirma que el empleo temporal permite una gestión más eficiente de la capacidad productiva de la empresa en actividades relacionadas con productos o servicios cuya demanda experimenta fluctuaciones de entidad. Por 1 Con la excepción del tramo de edad de menos de 20 años. 5  Recursos Humanos ejemplo, en la industria de software de ordenador, las peticiones de servicios por parte de los clientes alcanzan un máximo en los meses inmediatamente siguientes a la puesta a la venta del nuevo programa, disminuyendo a partir de ese momento de forma significativa. Si una empresa basa sus decisiones de contratación estable en las proyecciones realizadas a partir de la demanda existente en los periodos punta, experimentará un exceso de capacidad que le resultará muy costoso durante los periodos de demanda reducida o de demanda normal. El argumento es claro y contundente. Incluso la investigación a este respecto muestra que en aquellas empresas que sufren fluctuaciones cíclicas en su cartera de pedidos, el sentimiento de seguridad en el empleo que experimentan los trabajadores fijos se encuentra relacionado con la existencia de un cierto porcentaje de empleo temporal. - Finalmente, se considera que el empleo temporal facilita a las empresas la adaptación a cambios que no tienen una naturaleza estacional o cíclica (cambios tecnológicos, estratégicos, etc.). Si una empresa desea abandonar una actividad particular o reducir el alcance de esta actividad, pero ello comporta una reducción en el nivel de empleo, esta reducción suele llevar aparejada en la práctica importantes costes relacionados con indemnizaciones, con la disminución de su reputación como empleador y con la reducción de la motivación de los empleados que continúan. El tratar de evitarlos supone en muchos casos retrasos por parte de la empresa en responder a esta necesidad. Tales costes pueden ser reducidos o evitados si la empresa utiliza trabajadores temporales en actividades que son especialmente vulnerables o sensibles a los cambios. De esta forma las empresas consiguen aumentar la flexibilidad a través del empleo temporal. 4.- La temporalidad desde una perspectiva teórica. Las explicaciones tradicionales Dentro del campo de estudio de la Dirección y Administración de Empresas la posición teórica dominante ha sido la que defiende la superioridad desde el punto de vista de la competitividad de la empresa de las relaciones de empleo a largo plazo frente a las de corta duración. Esta posición ha encontrado justificación en argumentos proporcionados por teorías de gran relevancia dentro esta área. Estos argumentos son fundamentalmente tres: - El primero, formulado por la Teoría del Capital Humano, afirma que las relaciones de empleo a largo plazo permiten el desarrollo de un capital humano específico de la empresa. Este capital está constituido por los conocimientos, las habilidades, las actitudes, las competencias y/o las relaciones interpersonales que incrementan la productividad de los trabajadores en sus empleos actuales, pero que son menos útiles o productivos en otras organizaciones si el trabajador decide cambiar de empresa. En su versión más extrema se puede afirmar que se trata de un patrimonio profesional que el trabajador no puede esgrimir en el mercado pero que tiene un alto valor para la empresa en la que se encuentra. Empleo duradero y capital humano específico se complementan ya que los incentivos de la empresa y el trabajador para invertir en formación específica serán más reducidos cuando no existan perspectivas de continuidad en la relación laboral. Además, muchas 6  La contratación e incorporación de los empleados facetas del capital humano específico, tales como las relaciones interpersonales basadas en la confianza, que facilitan la eficacia en el trabajo, es más probable que se desarrollen si la relación laboral cubre un periodo de tiempo prolongado. - El segundo argumento, esgrimido por la Teoría de los Costes de Transacción, se basa en la idea de que para ciertos empleos una mayor duración de la relación laboral facilita al empresario la valoración del esfuerzo productivo del trabajador porque los resultados solo se puedan conocer con el transcurso del tiempo, permitiendo con ello el control de determinadas modalidades de oportunismo post-contractual. Difícilmente se puede valorar y estimular en el trabajador una actuación pensando en objetivos a largo plazo cuando el horizonte de la relación laboral se caracteriza por su brevedad. Así, por ejemplo, si se contrata a un comercial por un periodo limitado pudiera ocurrir que desarrollara comportamientos perjudiciales para la empresa que solamente salieran a la luz con el transcurso del tiempo. - El tercer argumento radica en la idea de que, de acuerdo con la Teoría del Intercambio Social, el compromiso y la motivación del trabajador con el proyecto empresarial no es más que una respuesta al compromiso del empresario con el empleado, siendo una de las manifestaciones fundamentales de este último la estabilidad en el empleo. Desde esta óptica se considera que el compromiso del trabajador se materializa a través de un contrato psicológico2 en el que el horizonte de la relación entre empleado y empresario es el largo plazo. En el seno de la Dirección Estratégica de los Recursos Humanos, el enfoque de “las mejores prácticas” abunda en este tipo de argumentos. Concretamente J. Pfeffer, que se apoya en la Teoría del Intercambio Social, considera que la seguridad en el empleo de los trabajadores tiene una importancia de primer orden en el seno de “las mejores prácticas” en materia de Dirección de los Recursos Humanos para lograr el compromiso de los trabajadores con la puesta en práctica de la estrategia de la empresa y para que el empresario pueda comportarse de forma contracíclica3 en materia de personal. Se trata de explicaciones a favor de las relaciones de empleo a largo plazo que tradicionalmente han dado lugar a una convicción bastante generalizada, al menos en el ámbito académico, acerca de su superioridad en el terreno de la competitividad de la empresa. 5.- La temporalidad desde una perspectiva teórica. Las explicaciones más recientes Frente a las explicaciones tradicionales que, desde una perspectiva competitiva, dan prioridad a las relaciones de empleo estables, de forma más reciente, y en el marco 2 Este concepto hace referencia no a un contrato formal y escrito, sino a las convicciones que las personas desarrollan acerca de las obligaciones recíprocas que comporta la relación laboral de la que forman parte. 3 Un comportamiento contra-cíclico en este terreno comporta no desprenderse de capital humano valioso en los momentos de crisis y no comprar en los momentos expansivos cuando el este capital resulta más caro. 7  Recursos Humanos de diversas teorías dentro de los estudios sobre Dirección y Administración de Empresas, se han suministrado argumentos que apoyan el uso de las relaciones de empleo de menor duración para el desarrollo de ventajas competitivas. Las explicaciones recientes acerca del recurso del empresario al empleo temporal se pueden dividir en dos grandes grupos. De una parte, las que tienen su origen en algunos de los enfoques encuadrables dentro de la Dirección Estratégica de los Recursos Humanos y, de otra, las que tienen su base en el Análisis de la Empresa con Base en el Conocimiento, considerada por muchos autores como un campo de estudio diferente al anterior. 5.1.- El empleo temporal dentro de la Dirección Estratégica de los Recursos Humanos La Dirección Estratégica de los Recursos Humanos ha sido caracterizada como un campo de estudio que tiene como objetivo el análisis de la relación que existe entre los recursos humanos de la empresa, la formulación e implementación de la estrategia empresarial y el desarrollo de ventajas competitivas sostenibles. El desarrollo teórico de la Dirección Estratégica de los Recursos Humanos se ha basado fundamentalmente en los siguientes enfoques: el de las “mejores prácticas”, el de la “mejor adecuación”, el de las configuraciones y la Teoría de los Recursos y Capacidades. Aunque no constituya su objetivo fundamental, algunas aportaciones en el seno de estos enfoques indican circunstancias o casos en los que se justifica el recurso del empresario a las relaciones de empleo de corta duración. En este sentido cabe señalar: - De una parte, en el seno del enfoque de “la mejor adecuación”, la aportación de R. Miles y de Ch. Snow que señala que la seguridad en el empleo es mayor en aquellas empresas que “construyen” su propio capital humano que en aquellas otras que son más proclives a comprarlo en el mercado de trabajo, dependiendo la decisión de “construir” o “comprar” de cuál sea la estrategia de la empresa. - De otra parte, en el seno del enfoque de las configuraciones, el modelo de D. P. Lepak y S. A. Snell recomienda una mayor o menor estabilidad en el empleo en función de la naturaleza del capital humano presente en la empresa. Así, en el caso de un capital humano escaso y de alto valor competitivo, denominado capital humano basado en el conocimiento, estos autores recomiendan la estabilidad del empleo de los trabajadores. En cambio, en la gestión de un capital humano valioso, pero no escaso (capital humano basado en el puesto), así como, sobre todo, en la de un capital humano que no sea ni valioso ni escaso (capital humano basado en la contratación) justifican una menor seguridad en el empleo y un mayor recurso al empleo temporal. Dado que estos tipos de capital humano pueden encontrarse dentro de una misma empresa, este modelo justifica que la estabilidad en el empleo de los diversos grupos de trabajadores puede ser muy diferente. 5.2.- El empleo temporal y el Análisis de la Empresa con Base en el Conocimiento 8  La contratación e incorporación de los empleados El Análisis de la Empresa con Base en el Conocimiento ha suministrado la explicación más completa acerca de las razones por las que el empresario recurre al denominado “empleo contingente” (concepto equiparable desde el punto de vista económico al de empleo temporal) y por qué cada vez un mayor número de trabajadores cualificados son contratados con carácter temporal. Concretamente S. F. Matusik y C. W. Hill4 elaboran un modelo que parte de la idea de que la forma que tiene el empresario de desarrollar ventajas competitivas con base en el conocimiento es muy diferente en un entorno estable que en un entorno caracterizado por una elevada tasa de cambio y de innovación, desempeñando el empleo temporal funciones muy diferentes en un caso y en otro. Para la explicación de su modelo estos autores comienzan diferenciando entre los diversos tipos de conocimiento que existen en la empresa: a.- Los tipos de conocimiento existentes en la empresa En el seno de la empresa es posible establecer los siguientes tipos de conocimiento: - Conocimiento explícito versus conocimiento tácito. Se trata de una diferencia que tiene su base en los costes de transmisión del conocimiento o en la dificultad para transmitirlo a otras personas. - El conocimiento explícito es aquel que puede ser expresado sin ambigüedades con palabras, números o símbolos, por lo que puede ser transmitido con relativa facilidad. Incluso el contacto cara a cara no es indispensable ya que es posible utilizar medios impersonales tales como un ordenador, un manual, etc. En general se considera que el conocimiento explícito representa la punta del iceberg de todo el conjunto de posibles conocimientos5. - El conocimiento tácito o implícito resulta difícil de transmitir a otra persona de forma clara y carente de ambigüedad. El hecho de conocer más de lo que se puede decir sirve para ilustrar esta dimensión tácita del conocimiento. Este tipo de conocimiento hace referencia a capacidades centradas sobre la acción, a aprender haciendo, al aprendizaje a través de prueba y error y de las interacciones con otros. - Conocimiento individual versus conocimiento colectivo. El conocimiento de carácter individual se refiere al que tiene un individuo en el seno de la organización, el que desaparece de la empresa cuando el individuo se marcha de ella. Cuando el conocimiento individual es compartido se convierte en 4 Véase a este respecto: Matusik, S., F., Hill, C., W., L., (1998), “The Utilization of Contingent Work Knowledge Creation, and Competitive Advantage”, Academy of Management Review, Vol. 23, Nº 4, pp: 680-697. También: Chua, A., (2002), “Taxonomy of Organisational Knowledge”, Singapore Management Review, Vol. 24, Nº 2, pp: 69-76. 5 Nonaka I, (1994), “A Dynamic Theory of Organizational Knowledge Creation”, Organization Science, Vol. 5, Nº 1, February, pp: 15. 9  Recursos Humanos colectivo. El conocimiento colectivo es, por tanto, el que mantienen en común un grupo de miembros de la empresa. Lógicamente, dentro del conocimiento colectivo es posible diferenciar diferentes grados en función de lo extendido que se encuentre. Se puede indicar que a veces no interesa que el conocimiento se difunda más allá de ciertos límites para, de esta forma, evitar filtraciones o al menos limitar el riesgo de que se produzcan. También es posible diferenciar entre un conocimiento colectivo que se encuentra controlado por la empresa por acumularse en sus bases de datos, archivos, sistemas operativos, etc. y un conocimiento colectivo que es patrimonio de grupos concretos de trabajadores que interactúan en la realización del trabajo, sin que la organización ejerza un control sobre el mismo. No obstante, el debate más relevante a este respecto, incluso en círculos filosóficos y sociológicos, consiste en si se puede hablar de la existencia en el seno de la empresa de un conocimiento colectivo como algo real y cualitativamente distinto de la mera agregación de los conocimientos individuales de los componentes de la empresa. - Conocimiento público versus conocimiento privado. El conocimiento público hace referencia a todo conocimiento que es accesible a personas ajenas a la organización. Muchas de las técnicas de gestión (gestión de la calidad total, los inventarios “just-in-time”, errores cero, “feedback-360º”, etc.) son ejemplos de las denominadas “mejores prácticas” que tienen un carácter público. El conocimiento privado, por el contrario, es único o específico de la empresa. - Conocimiento de componentes versus conocimiento de conjunto, global o arquitectónico. Aunque se trata de dos categorías que pueden resultar problemáticas, el conocimiento de componentes se asimila a aquel que está relacionado con subrutinas o aspectos parciales de las operaciones de una organización (por ejemplo, la gestión de inventarios, facturación a los clientes, etc.). El conocimiento de conjunto, en cambio, hace referencia a rutinas que afectan a la organización en su conjunto y a la coordinación de componentes diversos que se integran para un uso productivo. b.- El desarrollo de ventajas competitivas con base en el conocimiento en un entorno estable S. F. Matusik y C. W. Hill, en sintonía con la Teoría de los Recursos y Capacidades, consideran que en un entorno estable caracterizado por una baja tasa de cambio y de innovación el desarrollo de ventajas competitivas sostenibles se encuentra relacionado con el logro de un conocimiento valioso desde la óptica de la dinámica competitiva, escaso, difícil de imitar y transferir, y que permita a la empresa apropiarse de la renta generada por el mismo6. Desde esta perspectiva estos autores realizan las 6 La conexión entre la Teoría de los Recursos y Capacidades y el análisis de la empresa con base en el conocimiento se produce al considerar que el recurso conocimiento y las capacidades, como integración de conocimientos diversos, se convierten con frecuencia en fuente de ventajas competitivas sostenibles porque pueden reunir las características de valor, escasez, dificultad de imitación, dificultad de transferencia y apropiación por parte de la empresa de las rentas generadas. 10  La contratación e incorporación de los empleados siguientes afirmaciones con respecto a los diversos tipos de conocimientos existentes en la empresa: - En primer lugar, consideran que el conocimiento tácito se encuentra más relacionado con el desarrollo de ventajas competitivas sostenibles que el explícito ya que resulta por sus propias características mucho más difícil de imitar y transmitir. - En segundo lugar, afirman que en general es más probable que el conocimiento colectivo se encuentre en el origen de ventajas competitivas que el individual, por una serie de razones: - De una parte, depende menos de la continuidad de un empleado concreto y por ello resulta menos volátil. - De otra, facilita el carácter apropiable de la ventaja por parte de la empresa, porque nadie individualmente es indispensable y no puede neutralizar la mayor renta para la empresa que genera la ventaja a través de la obtención de mayores salarios individuales. - Por último, porque si realmente existe un conocimiento colectivo como algo diferente y cualitativamente distinto de la simple agregación los conocimientos individuales, se trataría de un conocimiento extraordinariamente difícil de imitar, dado que se carece de la ingeniería social necesaria para lograr esta imitación. - En tercer lugar, argumentan que el conocimiento privado se encuentra más relacionado con el desarrollo de ventajas competitivas sostenibles, ya que reúne con más facilidad que el de carácter público las características de la escasez y de una mayor dificultad de imitación. Si un tipo de conocimiento en cuestión abunda en el sector, puede que sea esencial para participar en él, pero no proporciona una base suficiente para la generación de una ventaja competitiva duradera. No obstante, esto no debe conducir a pensar que el conocimiento público carece de importancia en la dinámica competitiva. - En cuarto lugar, interpretan que el conocimiento arquitectónico o de conjunto es más probable que se encuentre asociado al desarrollo de ventajas competitivas sostenibles que el de carácter parcial por ser: de carácter colectivo, ya que es infrecuente que sea patrimonio de un solo individuo; de carácter privado, ya que resulta muy improbable que dos empresas tengan idéntico conocimiento de conjunto; y de carácter tácito, ya que lo normal es que los costes de su transmisión resulten muy elevados7. c.- El empleo temporal en un entorno estable 7 Matusik, Sh., F., (2002), “An empirical investigation of firm public and private knowledge”, Strategic Management Journal, 23, pp: 457-467. 11  Recursos Humanos En un contexto caracterizado por su estabilidad o por una reducida tasa de cambio e innovación, S. F. Matusik y C. W. Hill consideran que el principal riesgo que comporta el empleo temporal es que la movilidad entre empresas de los trabajadores temporales puede contribuir a filtrar hacia el exterior un conocimiento privado de carácter valioso, dando lugar a una erosión de la ventaja competitiva de la empresa. Lo normal es que durante su estancia en la empresa el trabajador temporal tenga acceso a conocimientos relacionados con sus rutinas y prácticas y, en general, a información y conocimientos de muy diverso tipo que se adquieren como consecuencia de la relación con otros componentes de la organización y por entrar en contacto con documentación interna de carácter muy diverso. El peligro del flujo hacia el exterior de este conocimiento privado valioso es doble: - Primero, el conocimiento puede ser copiado por otros y de esta forma eliminado como una fuente de ventajas competitivas. Esto fue lo que sucedió a Toyota después de que sus conocimientos privados y de componentes relativos a la fabricación, inventarios y diseño de procesos, fueran documentados y posteriormente difundidos a toda la industria global del automóvil. Los competidores han adoptado estos procesos y consecuentemente han reducido la brecha que existía en materia de productividad y de costes entre ellos y Toyota, gracias a lo que un día fue conocimiento privado de esta última empresa. - Segundo, el intento de imitación puede cristalizar en innovación, cuyo efecto puede ser incluso más costoso, para la empresa en cuestión, que la mera copia. La imitación es un problema, porque neutraliza la ventaja competitiva, pero si el intento de imitación termina cristalizando en una innovación valiosa desde el punto de vista competitivo, el problema es todavía mayor, porque son los innovadores los que logran la ventaja. Para preservar el conocimiento privado de la empresa de carácter valioso y escaso resulta conveniente, según S. F. Matusik y C. W. Hill, que la Dirección de la empresa recurra: - De una parte, a una estabilidad del vínculo contractual que evite la filtración hacia el exterior de conocimientos a través de la rotación de trabajadores. - De otra parte, si se recurre por razones de flexibilidad al empleo temporal, este debe utilizarse al margen de las áreas de creación de valor de la empresa, donde el empleado se encuentra en contacto con un conocimiento valioso de carácter privado. Se trata de una prescripción que coincide con aquellas aportaciones que recomiendan confinar el empleo temporal a los trabajos de menor relevancia de la empresa y que son congruentes con el modelo anteriormente comentado de D. P. Lepak y S. A. Snell y con el más tradicional de 12  La contratación e incorporación de los empleados la empresa flexible de J. Atkinson8, diferenciando entre: - De una parte, un núcleo formado por trabajadores típicos, donde se llevan a cabo las actividades más importantes o relevantes de la empresa desde un punto de vista estratégico. - De otra parte, una periferia en la que abunda el empleo temporal para llevar a cabo las tareas de menor relevancia. Esta perspectiva cautelosa también se encuentra presente en la literatura sobre alianzas estratégicas y “joint ventures”, desde la que igualmente se abunda en la necesidad de proteger las funciones más relevantes de la empresa de sus socios. d.- El desarrollo de ventajas competitivas con base en el conocimiento en un entorno inestable o turbulento S. F. Matusik y C. W. Hill, en sintonía con la Teoría de las Capacidades Dinámicas, consideran que en un entorno caracterizado por una elevada tasa de cambio y de innovación, también denominado inestable o turbulento, la empresa logra la superioridad competitiva no tanto a través de la generación y protección de un conocimiento valioso y escaso como a través del desarrollo de una especial sensibilidad para detectar la necesidad de cambio y para llevar a cabo una continua renovación de un stock de conocimiento público y privado que por las características del entorno se queda obsoleto con relativa rapidez. Desde la perspectiva de estos autores, las consecuencias para la empresa de este cambio de enfoque son tres: - De una parte, aumenta la necesidad de la empresa de someterse sin interrupción al bombardeo de nuevas ideas provenientes del exterior, para combatir la rigidez, para estimular la inventiva y para comparar su desarrollo tecnológico con el de sus competidores. - De otra parte, aumenta, igualmente, la necesidad de ampliar, renovar y mejorar de forma rápida y constante el stock de conocimientos de la empresa, tanto público como privado. En un contexto de fuertes presiones competitivas basadas en el cambio y la innovación el modelo considera: - Primero, que el corpus de conocimiento público relacionado con las mejores prácticas del sector o de la industria en el que opera la empresa se actualiza con frecuencia y las empresas que fracasan en esta renovación experimentan un deterioro en su posición competitiva cuando los rivales absorben este conocimiento con mayor rapidez. Estar al día en el conocimiento público también es importante porque condiciona la capacidad de absorción por parte de la empresa de nuevo conocimiento potencialmente valioso. La razón profunda de esta afirmación, como han 8 Atkinson, J. (1984): “The Flexible Firm and the Shape of Jobs to Come”, Labour Market Issues, núm. 5. Ruskin College Oxford, Oxford. 13  Recursos Humanos mostrado W. M. Cohen y D. A. Levinthal, radica en que el conocimiento que ya se encuentra en posesión de los individuos tiene una doble influencia en lo relativo a la absorción de nuevos conocimientos. Primero, condiciona la determinación de qué nuevo conocimiento se considera relevante. Segundo, condiciona también la propia capacidad de asimilación o absorción9. - Segundo, que el stock de conocimiento privado de la empresa queda obsoleto con frecuencia por los avances e innovaciones de otras empresas y por los cambios frecuentes en las bases con las que se compite. Con una elevada frecuencia surgen nuevos productos que pasan a dominar por completo el mercado. Se trata de una competencia por el mercado más que en el mercado. - Finalmente, pierde importancia relativa el riesgo de filtración hacia el entorno externo del conocimiento privado valioso y escaso debido a la rápida obsolescencia del mismo ante la intensidad del cambio y la innovación. Desde esta óptica la superioridad competitiva la consigue la empresa no a través de una “economía de la paciencia”, es decir, mediante el desarrollo en el tiempo de un conocimiento valioso, escaso, inimitable e intransferible que hay que proteger, sino a través de una “economía de la velocidad”, es decir, mediante el desarrollo continuo de ventajas competitivas que tienen un carácter temporal más que sostenible. e.- Las nuevas funciones del empleo temporal en un entorno turbulento Las nuevas funciones del empleo temporal en un entorno turbulento caracterizado por una elevada tasa de cambio e innovación son, de acuerdo con S. F. Matusik y C. W. Hill, las siguientes: - En primer lugar, el empleo temporal se convierte en un mecanismo especialmente útil para la renovación del conocimiento público de la organización. Las empresas recurren al empleo temporal o contingente para asegurarse el acceso a prácticas específicas de la industria, del sector o de la ocupación, tan buenas como las de sus competidores más al día o más informados. En entornos caracterizados por una elevada tasa de cambio y de innovación el conocimiento público adquiere una especial relevancia. S. F. Matusik y C. W. Hill establecen la hipótesis de la mayor calidad y actualidad de los conocimientos públicos de muchos trabajadores temporales, en comparación con los trabajadores fijos, con base en los siguientes argumentos: - De un lado, los trabajadores permanentes escrutan el conocimiento exterior a través del prisma de su empresa, por lo que perciben los cambios que operan en el conocimiento público con más dificultad que los temporales, que cambian de trabajo con frecuencia. 9 Cohen W. M.; Levinthal, D. A. (1990). "Absorptive-Capacity - A NewPerspective on Learning and Innovation". Administrative Science Quarterly,Vol. 35, Nº 1, p. 128-152. 14  La contratación e incorporación de los empleados - De otro lado, los trabajadores fijos solo pueden adquirir el nuevo conocimiento público a través de la formación formal mientras que los trabajadores temporales lo pueden adquirir también a través de la experiencia. - Finalmente, las capacidades y conocimientos de carácter público de los trabajadores temporales son evaluados por el mercado con frecuencia, cosa que no ocurre en el caso de los trabajadores fijos. - En segundo lugar, el empleo temporal de personal cualificado estimula la creación de nuevo conocimiento privado en el seno de la empresa. Tradicionalmente cuando desde la óptica de la Dirección de los Recursos Humanos se ha debatido acerca de las ventajas e inconvenientes de la promoción interna frente al reclutamiento externo, siempre se ha apuntado en el haber de esta segunda opción la entrada de savia nueva, la aportación de nuevos puntos de vista, el estímulo de la innovación y la generación de nuevos conocimientos. Siempre se ha considerado que una rotación moderada de empleados promueve la creación de conocimiento. En la actualidad, que se ha profundizado mucho más en el análisis de este proceso, aportaciones más recientes permiten comprender mejor los mecanismos a través de los cuales la llegada nuevos trabajadores a la empresa estimula la conversión de conocimiento entre las dimensiones tácita y explícita, así como entre los niveles individual y colectivo, y cómo estos procesos de conversión entre los distintos tipos de conocimiento generan un proceso a través de la cual el stock de conocimientos de la empresa se expande, mejora y actualiza10. Tradicionalmente se ha considerado que este proceso es lento y costoso, sin embargo, la aplicación de las tecnologías de la información, generan una creciente aceleración de la conversión del conocimiento tácito en explícito y viceversa, lo cual ha facilitado que los trabajadores temporales formen parte activa de estos procesos. De acuerdo con S. F. Matusik y C. W. Hill el recurso al empleo temporal promueve la creación de conocimiento a través fundamentalmente de dos vías: - De una parte, la necesidad de explicar a los trabajadores temporales las tareas que tienen que desarrollar favorece las actividades de exploración y de conversión, sobre todo de conocimiento tácito en explícito, revisando en muchos casos lo que tradicionalmente se daba por sentado. - De otra parte, estimula la fusión del nuevo conocimiento público que traen los trabajadores temporales con el conocimiento privado existente en la empresa. Esta fusión genera nuevo conocimiento privado, como demuestran ampliamente los estudios sobre el desarrollo de nuevos productos. 10 Nonaka, I., (1991), “The Knowledge-Creating Company”, Managing For the Long Term, November- December, pp: 165. 15  Recursos Humanos De esta forma, un contexto de fuertes presiones competitivas basadas en el cambio y en la innovación invita no solo a recurrir al empleo temporal sino también a que éste no quede confinado, como señalaba la recomendación tradicional, a los trabajos de menor relevancia de la empresa. La necesidad de generar nuevos conocimientos estimula la formación de equipos de trabajo integrados por trabajadores temporales y fijos en las áreas de creación de valor de la empresa, donde se accede y se crea la mayor parte del conocimiento privado valioso. Esta integración da lugar a que adquieran una especial relevancia en materia de Dirección de Recursos Humanos objetivos relativamente nuevos tales como: - De una parte, impedir o al menos limitar que los trabajadores temporales filtren conocimiento privado valioso de carácter parcial al dominio público. Aunque la frecuencia con la que el conocimiento privado de la empresa se queda obsoleto en un entorno turbulento hace que pierda importancia relativa la filtración hacia el entorno externo del conocimiento privado, valioso y escaso, ello no elimina totalmente el riesgo que comporta el empleo temporal como factor de diseminación de este conocimiento hacia el exterior. En este sentido algunas empresas impiden el acceso de los trabajadores temporales a las actividades y funciones consideradas más sensibles de la organización. La empresa Boeing, por ejemplo, recurre de forma continua, cuando diseña nuevas aeronaves, a personal técnico temporal altamente cualificado, especialmente ingenieros aeronáuticos. Sin embargo, Boeing tiene muy presente que estos ingenieros pueden difundir conocimiento privado valioso cuando abandonan la empresa, una vez terminado el proyecto para el que fueron contratados. Por esta razón impide que ciertas áreas de conocimiento conjunto de la empresa se encuentren al alcance de los mismos. Entre estas áreas se encuentran la planificación estratégica y la planificación general de la producción. La Alta Dirección es consciente también de que, sin un conocimiento en profundidad de la empresa, los trabajadores temporales no desarrollan la capacidad de absorción necesaria para retener y después diseminar ciertos conocimientos de conjunto, aunque tengan acceso a los mismos. Por esta razón algunas empresas consideran una práctica peligrosa prolongar más allá de un determinado periodo la duración del contrato de ciertos empleados temporales de alta cualificación. - De otra parte, crear un contexto y unas prácticas en materia de Dirección de Recursos Humanos que estimulen la transferencia y la creación de conocimiento como consecuencia de la interacción entre trabajadores temporales y fijos. Para ello las empresas deben reclutar a trabajadores temporales con un conocimiento público actualizado y relacionado con las mejores prácticas del sector o de la ocupación. También es necesario intensificar la motivación de los empleados permanentes para que absorban los nuevos conocimientos de los temporales. El estereotipo del trabajador temporal como alguien con un status inferior al fijo se encuentra todavía firmemente asentada en las empresas y puede constituir un freno en estos procesos de absorción. S. F. Matusik y C. W. Hill consideran que en la mayor parte de los países 16  La contratación e incorporación de los empleados industrializados el empleo temporal está creciendo entre los técnicos, cuadros medios y niveles profesionales de las empresas porque en un entorno caracterizado por una elevada tasa de cambio y de innovación este tipo de empleo cumple nuevas e importantes funciones relacionadas fundamentalmente con la continua renovación y actualización del stock de conocimientos de la empresa. 6.- La terminación del proceso de selección de personal: La incorporación de los empleados Una vez tomada la decisión de ofertar el empleo a un candidato concreto y una vez que se obtiene la aceptación de éste, en un plazo más o menos breve, se produce la incorporación del trabajador a la empresa, unidad y/o empleo, en función de que se trate de un candidato interno o externo. Con esta incorporación se puede decir que se inicia un período de transición durante el cual el empleado debe adaptarse a una nueva situación. Las actuaciones desarrolladas por la empresa para facilitar al empleado esta transición reciben diversas denominaciones, siendo las más frecuentes las de proceso de adaptación, de acogida, on-boarding, de integración y socialización, o incluso una combinación de algunas de estas denominaciones. No obstante, el termino socialización hace referencia a algo más amplio que la acogida de personal. De acuerdo con E. Schein este término hace referencia a todo proceso de influencia de la organización sobre el individuo en todos los terrenos posibles, tales como conocimientos, actitudes, aptitudes, valores, comportamientos, etc., siendo un proceso continuo que tiene lugar durante toda la carrera del individuo en la empresa, aunque afirma que suele ser más intenso en los momentos iniciales de la carrera del empleado e inmediatamente antes y después de que se produzcan algunos movimientos de carrera tales como la promoción. Como ocurre con otros procesos de Dirección de Recursos Humanos, las empresas llevan a cabo la integración del individuo de forma muy desigual dependiendo de una gran variedad de variables y factores. Para algunas empresas se trata de un proceso largo y formalizado, en el que se desarrollan una gran diversidad de actuaciones. En estos casos es frecuente que se utilice la denominación de Plan de Adaptación, de Acogida o de Socialización. Para otras empresas constituye un proceso corto, desarrollado de manera muy informal y sin utilizar apenas mecanismos de adaptación. En algunos casos las empresas de búsqueda y selección asesoran a la empresa y al empleado durante este proceso, especialmente cuando se trata de empleados de alta cualificación. Entre los factores que influyen en la forma de desarrollar esta integración destacan los siguientes: - En primer lugar, que el trabajador provenga de la empresa o del exterior. Un candidato externo debe adaptarse al empleo, es decir, a las funciones y tareas específicas que debe realizar; a la unidad o departamento al que se incorpora, y también a la propia organización. En cambio, si se trata de un candidato interno, tal adaptación no tiene por qué producirse en todas las facetas indicadas. A este respecto, tal empleado puede haber sido seleccionado para cubrir un mismo empleo en otro departamento; o bien, otro diferente en una misma sección. - En segundo lugar, de la experiencia laboral con que cuente el trabajador en 17  Recursos Humanos empleos similares a los que va a desempeñar, con independencia de que sea un candidato interno o externo. - En tercer lugar, el tipo de empleo o de puesto de trabajo que va a desarrollar el trabajador. Existen empleos idiosincrásicos de la empresa que exigen, independientemente de la experiencia laboral previa, de una formación inicial de cierta entidad para poder ejecutar las funciones del mismo. Trabajos de esta naturaleza exigen de un mayor énfasis por parte de la empresa en el proceso de adaptación del trabajador. - En cuarto lugar, las empresas con una cultura11 fuerte y en marcado contraste con la cultura del entorno en el que desarrollan su actividad o con la cultura de la empresa de la que proviene el trabajador, se ven en general obligadas a poner un mayor cuidado en el proceso de acogida de los individuos, con vistas a facilitar su adaptación a un entorno cultural al que no se encuentran habituados. Las actuaciones que desarrollan las empresas para facilitar la adaptación de los trabajadores son muy variadas. En ocasiones se diferencia entre aquellas actuaciones que tienen un contenido formativo y las que tienen un contenido fundamentalmente informativo: - Actuaciones formativas. Se trata de una formación inicial a la que también se denomina en ocasiones de orientación. En el seno de esta formación cabe diferenciar entre una vertiente más técnica y orientada a la ejecución de los cometidos del empleo y otra vertiente más orientada a facilitar la adaptación del trabajador a una actividad y una organización diferentes. - La primera es una formación que se desarrolla con el propósito de proporcionar al trabajador los conocimientos, habilidades, actitudes y competencias necesarias para desempeñar adecuadamente las tareas, funciones y responsabilidades correspondientes al empleo al que se incorpora y para clarificar lo que se espera exactamente del trabajador en su empleo. Como se ha indicado anteriormente, cuanto más específico de la empresa sea el empleo mayor necesidad existe de proporcionar este tipo de formación. - La segunda constituye una formación que se orienta sobre todo a afrontar las tensiones de la transición a un primer empleo, a un nuevo empleo, o a una nueva unidad u organización, siendo frecuente que las acciones formativas giren en torno a la identificación de los posibles factores de estrés, el logro de seguridad y confianza laboral, capacitación en materia de relaciones interpersonales y de comunicación, formación en materia de normas y políticas, etc. - En segundo lugar, todo un conjunto de actuaciones que tienen un carácter 11 Se entiende por cultura organizativa el conjunto de normas, valores, costumbres y tradiciones que contribuyen a determinar qué comportamientos son considerados apropiados dentro de la organización y cuáles no. 18  La contratación e incorporación de los empleados más informativo que formativo. No todas las empresas desarrollan programas de este tipo ni todas las que lo desarrollan lo hace de la misma forma y con los mismos contenidos, siendo a veces muy difícil diferenciar entre lo que constituye formación y lo que constituye mera información. No obstante, se puede afirmar que en general el objetivo de estas actuaciones es proporcionar al empleado información muy variada sobre la empresa, su unidad de trabajo y el propio puesto o empleo que va a desarrollar. Esta información puede versar sobre objetivos, estrategia, historia, filosofía; valores, identidad, cultura, estructura, procedimientos y reglas habituales; normas de seguridad, normas medio ambientales, políticas de personal, derechos y deberes de los empleados; beneficios marginales; procedimientos de pago; facilidades y servicios existentes en la organización (áreas de descanso, tablones, lavabos, aparcamientos, etc.); información y presentación de superiores, compañeros de trabajo y/o subordinados; etc. La responsabilidad de orientar al recién incorporado recae normalmente en su superior inmediato, en el departamento de personal, o bien, en una combinación de ambos. Por su parte, los mecanismos o técnicas concretas que pueden ser utilizadas para suministrar a los empleados estos contenidos informativos son también muy variados: - Información escrita: folletos, un manual (al que se suele denominar Manual de Acogida), etc., que pueden estar en formato impreso y/o accesibles en las redes informáticas etc. - Visita guiada a las dependencias de la empresa. - Entrevistas con directivos o superiores jerárquicos. - Presentaciones o seminarios, en las que se suelen utilizar medios audiovisuales. - Tutorías desarrolladas generalmente por empleados con una cierta centralidad en la empresa. - Prácticas de mentoring. - etc. En el desarrollo y puesta a punto de estos mecanismos suele desempeñar un papel relevante las unidades especializadas en materia de personal. 19