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Gestion des ressources Humaines Sommaire BLOC 3 – Le CSE – Le Comité Social Economique 1. Historique du CSE 2. Rôle du CSE a. Les Missions du CSE b. Les Membres du CSE c. Les heures de délégation d. Les réunions e. La BDESE...

Gestion des ressources Humaines Sommaire BLOC 3 – Le CSE – Le Comité Social Economique 1. Historique du CSE 2. Rôle du CSE a. Les Missions du CSE b. Les Membres du CSE c. Les heures de délégation d. Les réunions e. La BDESE 3. Obligations légales a. Obligations de l’Employeur b. Budget du CSE 4. Organisation Des Elections a. Qui peut être électeur b. Qui peut être candidat c. Les mandats d. Mise en place du CSE à la demande de l’employeur e. Mise en place du CSE à la demande d'un salarié ou d'un syndicat f. Calcul de l’Effectif Moyen Temps Plein (ou ETP) g. Calendrier des élections h. Protocole d'accord pré-électoral 1 M JOUANNO – MODULE GRH - ANNEE 2024-2025  LE CSE - Comité Social et Economique 1- Historique du CSE Depuis les ordonnances Macron du 22 Septembre 2017, les paysage des instances représentatives du personnel a profondément changé. Les anciennes instances ont été remplacées par une instance UNIQUE : le CSE o Délégués du personnel o CHSCT – Comité Hygiène Sécurité et Conditions de Travail o CE – Comité d’Entreprise Sa mise en place devient obligatoire si l'effectif d'au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs. Le CSE est composé essentiellement de l’employeur et de délégués du personnel dont le nombre varie selon la taille de l’E. Les membres du CSE sont élus par les salariés de l'entreprise pour une durée maximale de 4 ans. Les compétences, la composition et le fonctionnement du CSE varient selon la taille de l'entreprise. 2- Rôle du CSE a. Les Missions du CSE Le CSE a pour missions principales de présenter les réclamations individuelles ou collectives (relatives aux salaires ou à l’application de la règlementation sociale) et de promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’E. Il peut également saisir l’Inspection du Travail en cas de plaintes ou d’observation d’irrégularités dans les domaines qui les concernent. Droit d'alerte Les membres du CSE bénéficient d'un droit d'alerte lui permettant de demander à l'employeur des précisions dans les situations suivantes :  Atteinte aux droits des personnes (harcèlement moral par exemple), à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles (liberté d'expression, d'opinion par exemple) dans l'entreprise  Danger grave et imminent  Risque grave et imminent en matière de santé publique et d'environnement 2 M JOUANNO – MODULE GRH - ANNEE 2024-2025 Dans les E > 50 salariés : Le CSE a également pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’E et dans les décisions relatives à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. A cette fin, le CSE est consulté chaque année sur : o Les orientations stratégiques de l’E o La situation économique et financière de l’E o La politique sociale de l’E, les conditions de travail et l’emploi. Les élus du CSE sont informés par l’intermédiaire de la Base de Données Economiques, et Sociales et Environnementales Dans les E < 300 salariés : Dans les entreprises de moins de 300 salariés, la mise en place d'une ou plusieurs commissions peut être décidée par accord d'entreprise ou par accord entre l'employeur et le CSE. L’instauration d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peut être imposée par l’agent de contrôle de l’inspection du travail si nécessaire. Dans les E > 300 salariés : Les commissions à mettre en place dans une entreprise d’au moins 300 salariés sont les suivantes :  La commission santé, sécurité et conditions de travail ;  La commission de la formation ;  La commission d’information et d’aide au logement ;  La commission de l’égalité professionnelle ;  La commission des marchés. Dans les E > 1000 salariés : Se rajoute une commission économique. 3 M JOUANNO – MODULE GRH - ANNEE 2024-2025  b. Les Membres du CSE Les membres du CSE sont : o L'employeur o Une délégation de personnel comprenant un nombre égal de titulaires et de suppléants (qui assiste aux réunions en l’absence du titulaire). Ce nombre est calculé en fonction de l’effectif dans l’entreprise o Le médecin du travail et le responsable interne du service de sécurité assistent aux réunions du CSE relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail. Les membres élus du CSE le sont pour 4 ans (sauf accord de branche, de 2 à 4 ans). Le membre élu peut renouveler son mandat 3 fois de suite maximum. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est membre de droit du CSE. Dans les entreprises de plus de 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise peut désigner un délégué pour siéger au sein du CSE. Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel est désigné parmi les membres du CSE. NB : Les membres élus du CSE, les représentants syndicaux, les nouveaux représentants de proximité et d’autres catégories particulières de salariés (par exemple un salarié demandant l’organisation d’élection à l’employeur) bénéficient du statut protecteur qui était déjà accordé aux DP et CE. Ce statut de salarié protégé s’applique dans la procédure de licenciement, même avec mise à pied, par une demande d’autorisation à l’inspecteur du travail et un avis préalable des représentants du personnel. Valable pendant toute la durée du mandat + 6 mois. Ce statut s’applique également aux candidats à l’élection, aux représentants syndicaux  La Formation des membres élus du CSE Les membres de la délégation du personnel du CSE, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La formation est d’une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation peut être prise en charge par les opérateurs de compétences (OPCO) selon les modalités et limites prévues par l’article R. 6332- 40 du code du travail. 4 M JOUANNO – MODULE GRH - ANNEE 2024-2025 Cette formation a pour objet : de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ; de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Une formation économique est également prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés c. Les Heures de délégation  C’est quoi ? Les heures de délégation des élus au CSE permettent aux membres du CSE d'exercer leurs fonctions. Il s'agit d'un temps rémunéré comme du temps de travail, spécifiquement dédié à l'exercice de leur mandat dans le cadre de la délégation du personnel. A noter que le temps passé lors des réunions n’est pas déduit de ces crédits d’heure.  Pour Qui ? Seuls les membres titulaires constituant la délégation du personnel du CSE. Dans les E de plus de 500 salariés, également les délégués syndicaux et les représentants syndicaux au CSE Sauf accord d'entreprise et négociation du protocole d'accord préélectoral, les élus suppléants ne disposent pas d'heures de délégation. Ils peuvent toutefois se voir transférer des heures de délégation non utilisées de la part des élus titulaires. Exemple : un élu titulaire, dispose d'un crédit de 12 heures de délégation chaque mois. Ce mois-ci il est en vacances ou en arrêt de travail et n'utilise pas ses heures. Il peut transférer l'intégralité de ses 12H non utilisées à n'importe quel collègue élu du CSE suppléant pour qu'il réalise ses missions. 5 M JOUANNO – MODULE GRH - ANNEE 2024-2025 Bonus - Les heures de délégation du Délégué Syndical Le délégué syndical (ou DS) assure la représentation du syndicat auquel il appartient et participe à la négociation des conventions ou des accords collectifs. Il bénéficie par ailleurs d’une protection particulière contre le licenciement. Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l’employeur et peut lui formuler des propositions, réclamations ou revendications. Il est également l’interface entre les salariés et l’organisation syndicale à laquelle il appartient. Pour pouvoir exercer correctement ces différentes missions, les délégués syndicaux disposent par ailleurs d’un crédit d’heures de délégation spécifique, selon la taille de l'entreprise :  12 heures pour une entreprise entre 50 et 150 salariés ;  18 heures pour une entreprise entre 151 et 499 salariés ;  24 heures pour une entreprise de plus de 500 salariés. Négociation d’un accord collectif : Le délégué syndical qui participe à la négociation d'une convention ou d'un accord collectif possède un crédit d'heures supplémentaires, qui viennent donc en plus de celles détaillées précédemment. Elles sont définies à l'article L.2143-16 du Code du Travail et ne peuvent excéder :  12 heures pour une entreprise entre 50 et 150 salariés ;  18 heures pour une entreprise entre 151 et 499 salariés ; Les délégués syndicaux sont libres dans l’utilisation du crédit d’heures dont ils disposent. Cependant, l’utilisation de ces heures de délégation doit s’inscrire dans le cadre de l’exercice de leur mandat. Voici quelques exemples :  Ecoute des salariés  Distribution de tracts  Enquêtes  Assistance d’un salarié  Participation aux réunions organisées à d'autres initiatives que celle de l'employeur  Préparation des négociations Le Représentant Syndical au CSE, lorsqu'il ne s'agit pas du DS, va quant à lui bénéficier de 20 heures de délégation dans une entreprise de plus de 500 salariés. Enfin, le RSS (Représentant d’une Section Syndicale) dispose de 4 heures de délégation par mois.  Combien ? Un membre titulaire du comité social et économique bénéficie de :  16 heures par mois au moins dans les entreprises de plus de 50 salariés ;  10 heures par mois au moins dans les entreprises de moins de 50 salariés. 6 M JOUANNO – MODULE GRH - ANNEE 2024-2025 À défaut d'accord sur le sujet, le nombre d’heures mensuelles est fixé dans la limite du tableau ci-dessous : Report des heures non utilisées : Normalement, le crédit d'heures alloué à chaque élu est supposé être utilisé au cours du mois. Il n'y a donc pas de report systématique prévu dans la loi pour les heures non consommées. Toutefois, pour pallier les variations possibles d'activités dans le cadre des missions du mandat d'élu (ou de délégué syndical), les heures de délégation peuvent être utilisées et reportées cumulativement sur 12 mois glissants. Ainsi, les heures du mois en cours non consommées peuvent être reportées sur le mois suivant (y compris le mois de décembre sur janvier puisque le calcul se fait sur 12 mois glissants) dans la limite de 1,5 fois le crédit d'heures de délégation initialement prévu. (Exemple, si vous disposez de 10h de délégation chaque mois, vous ne pouvez pas reporter plus de 15 heures sur le mois suivant.) Dépassement des heures de délégation : Selon l'article 2314-1 du Code du Travail, le temps accordé à l'exercice de son mandat peut être augmenté pour des circonstances exceptionnelles. En pratique, l'élu doit prendre tout le temps nécessaire à l'exercice de son mandat, puis justifier de ces circonstances exceptionnelles s'il dépasse son crédit d'heures de délégation pour pouvoir obtenir le paiement de ces heures supplémentaires comme du temps de travail. Attention, si les circonstances ne sont pas considérées comme justifiées, l'employeur ne doit pas le paiement des heures et une retenue sur salaire peut être effectuée ! Contrôle des heures de délégation : Un manager/employeur ne peut pas contrôler l'utilisation des heures de délégation d'un élu. 7 M JOUANNO – MODULE GRH - ANNEE 2024-2025 Il existe des pratiques pour assurer la bonne gestion de l'entreprise : l'utilisation éventuelle de bons de délégation et surtout l'instauration d'un délai de prévenance. Concrètement l'élu qui souhaite prendre 1h de délégation doit avertir son manager et son employeur un certain délai à l'avance pour leur permettre de s'organiser. Mais en aucun cas le manager ne peut demander dans quel contexte et pour quelle mission cette heure de délégation sera utilisée.  Comment les utiliser ? o Les élus peuvent utiliser leurs heures à leur totale convenance. Ainsi, ils peuvent parfaitement fractionner leurs heures de délégation pour consommer leur crédit sur un laps de temps inférieur à 1h (45 min par exemple). o Les élus soumis au forfait annuel en jours ont un rythme de travail particulier qui n'est pas compté en heures précises. Pour ces membres, le décret reprend la règle issue de la Loi travail de 2016 avec le principe du décompte en demi-journées. o Ainsi, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Si le crédit d’heures restant est inférieur à 4 heures, les représentants du personnel disposeront d’une demi-journée de délégation supplémentaire. o En cas de suspension de travail Le Bon de délégation : Si l’employeur a mis en place des bons de délégation, des sanctions peuvent être prises à l’égard d’un élu que ne les utilise pas. Il a été jugé que le refus par un représentant du personnel d’utiliser les bons de délégation est susceptible de constituer une faute passible d’une sanction disciplinaire (CE, 8 août 2002, no 109749). Néanmoins, les bons de délégation ne doivent pas être détournés de leur objet en créant un contrôle de l’employeur sur les modalités d’utilisation des heures de délégation par les représentants du personnel (Cass. soc., 10 mai 2006, no 05-40802). Suspension du contrat de travail : Lorsque le contrat de travail de l'élu est suspendu par un congé payé, un arrêt maladie, un congé maternité, un congé sabbatique, un congé de formation ou même une mise à pied disciplinaire, le mandat représentatif n'est pas suspendu pour autant. Selon la situation l'élu met généralement son mandat en suspens et confie ses tâches à un suppléant, mais rien ne l'oblige dans la loi à ne pas poursuivre l'exercice de son mandat pendant ces périodes. Attention, en cas d'arrêt maladie, l'élu qui souhaite continuer d'exercer son mandat devra obtenir une autorisation de son médecin traitant. Dans ce cas il pourra cumuler les indemnités de la sécurité sociale et son salaire pour pouvoir utiliser certaines heures de délégation et participer à des réunions. 8 M JOUANNO – MODULE GRH - ANNEE 2024-2025  d. Les réunions La fréquence des réunions est déterminée par le biais d’un accord collectif. Cependant, elle ne peut pas être inférieure à 6 réunions par an. En l’absence d’accord, le comité social et économique doit se réunir :  1 fois par mois au minimum dans les entreprises de moins de 50 salariés ;  1 fois tous les deux mois dans les entreprises de moins de 300 salariés ;  1 fois par mois dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Ordre du jour : Avant la réunion, l’employeur (et le secrétaire pour les E>300 salariés) doit convenir sur l’ordre du jour de la réunion. Le document doit ensuite être communiqué aux membres et aux autres interlocuteurs conviés à la réunion, 3 jours au moins avant celle-ci. Demandes particulières : Les membres du CSE peuvent présenter leurs demandes écrites au moins 2 jours ouvrables avant la réunion. L'employeur répond par écrit dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion. Les demandes et les réponses de l'employeur sont inscrites dans un registre spécifique qui est ouvert par l'employeur et qui est tenu à disposition des personnes suivantes :  Salariés de l'entreprise pendant 1 jour ouvrable tous les 15 jours et en dehors du temps de travail  Inspecteur du travail  Membres du CSE PV de réunion : Toutes les résolutions prises à la majorité des membres présents lors des réunions ainsi que les délibérations doivent être inscrites dans le PV de réunion du CSE. La rédaction de ce procès-verbal revient au secrétaire du CSE. 9 M JOUANNO – MODULE GRH - ANNEE 2024-2025  e. La BDESE – La Base de Données Economiques, et Sociales et Environnementales C’est une base de données contenant des documents informatifs à la disposition des élus du CSE, leur permettant d’avoir une vision claire de l’économie de l’Entreprise. Sa mise en place est obligatoire pour les entreprises qui emploient au moins 50 salariés. Elle sert de support de préparation à la consultation annuelle du CSE sur les points suivants :  Orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise  Conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, la formation professionnelle, l'organisation du travail, le recours à des contrats temporaires et à des stages  Situation et évolution économique et financière de l'entreprise, la modification de son organisation juridique  Politique sociale de l'entreprise : conditions de travail, santé et sécurité, travailleurs handicapés Accès à la BDESE Entreprise 300 salariés :  La BDESE doit être accessible en permanence au CSE et aux représentants du personnel.  Elle est tenue uniquement sur un support informatique.  L'employeur doit concevoir, mettre en place et maintenir à jour la BDESE. Il fixe les conditions d'accès, de consultation, d'utilisation et d'actualisation de la BDESE.  Chaque trimestre, il communique au CSE, les informations suivantes : 10 M JOUANNO – MODULE GRH - ANNEE 2024-2025  o Éventuels retards de paiement des cotisations sociales o Évolution générale des commandes et l'exécution des programmes de production o Évolution des effectifs et de la qualification des salariés À noter o En cas de BDESE incomplète ou non mise à jour, le CSE peut saisir le président du tribunal judiciaire pour qu'il ordonne à l'employeur la communication des éléments manquants. o Tout utilisateur de la BDESE doit respecter une obligation de discrétion. Lorsque des informations sont confidentielles, l'employeur doit indiquer la durée du caractère confidentiel. Spécificité pour les Entreprises à établissements multiples Les effectifs sont calculés au niveau global de l'entreprise, et non par établissement. La BDESE comprend alors toutes les données collectées au niveau de l'entreprise, et non par établissement. Les groupes d'entreprises ne sont pas obligés de créer une base de données unique spécifique au groupe. Mais, s'ils en créent une, cette base s'ajoute alors aux bases de données propres à chacune des entreprises constituant le groupe. Mentions obligatoires Les entreprises d'au moins 50 salariés ont 2 possibilités pour définir le contenu de la BDESE :  Avec un accord collectif d'entreprise, le contenu de la BDESE est fixé librement par l'entreprise qui doit mentionner les conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise dans le BDESE  En l'absence d'accord d'entreprise, le contenu de la BDESE est imposé par le code du travail. Le contenu varie selon que l’entreprise compte plus ou moins 300 salariés. 11 M JOUANNO – MODULE GRH - ANNEE 2024-2025  3. Obligations légales a. Obligations de l’Employeur L’employeur a plusieurs obligations légales vis-à-vis du CSE : o Mettre en place le CSE et organiser les élections font partie des obligations de l’employeur. Ainsi, l’employeur est tenu de mettre en place le CSE dans les entreprises si l'effectif d'au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs. Cette obligation, prévue par les ordonnances Macron, est effective depuis le 1er janvier 2020 dans les entreprises concernées. o Accorder des moyens financiers et matériels au comité fait aussi partie des obligations de l’employeur. En matière de financement, cette instance représentative du personnel dispose d’un budget de fonctionnement* et d’un budget d’activités sociales et culturelles*. Leur montant dépend de la taille de l’entreprise. o Mettre à disposition un local aménagé et un support pour l’affichage des comptes rendus des réunions du comité. o Permettre l’accès aux formations après la mise en place du comité social et économique dans l’entreprise. o Organiser les réunions et accorder les heures de délégation o Prendre les mesures nécessaires pour remédier aux problèmes en cas d’exercice du Droit d’alerte. Pour ce faire, il doit mener une enquête approfondie sur le sujet pour déterminer la gravité de la situation, répondre à son obligation de sécurité et de protection des salariés, et trouver des solutions pour faire cesser la situation présentant un danger grave et imminent. 12 M JOUANNO – MODULE GRH - ANNEE 2024-2025  b. Budget du CSE Le Budget de fonctionnement L’employeur doit prévoir un budget de fonctionnement. Son montant se calcule comme suit :  Dans les entreprises de 50 à 1 999 salariés : 0,20 % de la masse salariale brute ;  Dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés : 0,22 % de la masse salariale brute. Le Budget activités sociales et culturelles Le budget des activités sociales et culturelles doit être fixé par un accord d’entreprise. Il est possible de transférer une partie de l’excédent du budget de fonctionnement annuel du comité sur celui des activités sociales et culturelles, sans excéder les 10 %. À noter : Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE ne dispose d’aucun budget. 4. Organisation Des Elections a. Qui peut être électeur ? Pour être électeur, il faut remplir les 3 critères suivants :  Être salarié de l'entreprise et avoir au moins 3 mois d'ancienneté au 1er tour du scrutin  Être âgé de 16 ans  Jouir de ses droits civiques (Droits, protections et privilèges accordés à tous les citoyens par la loi dans leurs relations à l’État (droit de vote par exemple) À savoir Pour les salariés mis à disposition (Prêt d'un salarié, avec son accord, dans une autre entreprise pour une durée déterminée) qui sont comptabilisés dans les effectifs de l'entreprise utilisatrice, la condition de présence dans l'entreprise utilisatrice est de 12 mois continus pour être électeur. Les salariés mis à disposition qui remplissent ces conditions choisissent s'ils exercent leur droit de vote dans l'entreprise qui les emploie ou l'entreprise utilisatrice. 13 M JOUANNO – MODULE GRH - ANNEE 2024-2025 b. Qui peut être candidat ? Sont éligibles : o Les électeurs âgés de 18 ans révolus o Ayant travaillé dans l’entreprise depuis un an au moins o Jouir de ses droits civiques (Droits, protections et privilèges accordés à tous les citoyens par la loi dans leurs relations à l’État (droit de vote par exemple) o A l’exception des conjoint, partenaire d’un PACS, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l’employeur (art. L. 2314-19) Recueil des candidatures : Cas 1 - Si au moins un salarié s'est porté candidat dans les 30 jours suivant l'information sur l'organisation des élections, l'employeur informe les organisations syndicales. Il doit les inviter à négocier le protocole d'accord préélectoral. L'employeur invite par courrier les syndicats à négocier le protocole d'accord préélectoral :  Représentatifs dans l'entreprise  Ayant constitué une section syndicale  Affiliés à un syndicat représentatif au niveau national et interprofessionnel Il invite par tout moyen à négocier le protocole d'accord préélectoral les syndicats remplissant les 2 conditions suivantes :  Ancienneté de 2 ans minimum dans le champ professionnel et géographique couvrant l'entreprise ou l'établissement concerné  Satisfaire aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance Cas 2 - Si aucun salarié ne s'est porté candidat dans un délai de 30 jours à compter de l'information de l'employeur, celui-ci n'est pas tenu d'organiser les élections. Le processus électoral s'achève. L'employeur établit un procès-verbal de carence à cette date. c - Les mandats Généralement, le mandat a une durée de 4 ans (sauf accord collectif) Depuis les ordonnances Macron, il est possible pour un élu CSE d’effectuer trois mandats successifs. 14 M JOUANNO – MODULE GRH - ANNEE 2024-2025 Cependant, selon l’article L.2314-33 du Code du travail, cette limite ne s’applique pas dans deux cas :  Lorsque l’entreprise possède moins de 50 salariés.  Lorsque l’entreprise compte entre 50 et 300 salariés lorsque cette dérogation est inscrite dans le PAP. Quels sont les cas où le mandat d’un élu peut prendre fin avant son terme ? En général, le terme du mandat CSE a lieu lors du renouvellement de l’instance. Cependant, il existe des cas légaux de fin de mandat anticipé. Ainsi, selon l’article L.2314-33 du Code du travail, un élu peut perdre son mandat si :  Il donne sa démission.  Il décède.  Il perd au moins une de ces conditions d’éligibilité. Par exemple, si l’élu devient un membre de la famille de l’employeur ou s’il obtient une promotion qui lui permet de représenter l’employeur face aux représentants du personnel.  Il est licencié, démissionne ou part à la retraite. À noter : En cas de rupture du contrat de travail, la fonction d’élu est maintenue jusqu’à la fin du préavis. Il existe enfin une dernière possibilité qui est la révocation de l’élu CSE. Cette révocation doit être faite, selon l’article L.2314-36 du Code du travail, sur proposition de l’organisation syndicale qui l’a présentée aux élections. Et ensuite voté à bulletin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient. Il est par contre impossible de révoquer un élu sans étiquette syndicale. d. Mise en place du CSE à l'initiative de l'employeur Le 1er tour doit avoir lieu au plus tard le 90e jour suivant celui de la diffusion de l'information de l'organisation des élections. L'employeur invite les syndicats à la négociation du protocole d'accord préélectoral. L'invitation doit parvenir au plus tard 15 jours avant la date de la première réunion de négociation. Lorsqu'un 2nd tour est organisé, il a lieu dans les 15 jours qui suivent le 1er tour. e. Mise en place du CSE à la demande d'un salarié ou d'un syndicat Dans le mois suivant la demande du salarié ou du syndicat, l'employeur engage le processus électoral et invite les syndicats à la négociation du protocole préélectoral. 15 M JOUANNO – MODULE GRH - ANNEE 2024-2025 Le 1er tour doit avoir lieu au plus tard le 90e jour suivant celui de la diffusion de l'information de l'organisation des élections. Lorsqu'un 2nd tour est organisé, il a lieu dans les 15 jours qui suivent le 1er tour. Dans les 2 cas, les résultats doivent être affichés le jour du scrutin ou le lendemain max. f - Calcul des ETP Le comité social et économique doit être obligatoirement mise en place pour les entreprises d'au moins 11 salariés. Ce seuil doit être atteint pendant 12 mois consécutifs. L'ETP sert à calculer l'effectif moyen (mensuel et annuel). Équivalent temps plein, c’est quoi ? Un ETP est une unité de mesure proportionnelle au nombre d'heures travaillées par un salarié. Il s'agit des salariés ayant un contrat de travail avec l'entreprise, même s'ils sont absents momentanément (maternité, maladie, congés, formation, etc.). Exemple : 1 salarié à mi-temps sur 12 mois = 0,5 ETP. 2 salariés à mi-temps sur 12 mois = 1 ETP (0,5 ETP x 2) 1 salarié à temps plein sur 6 mois = 0,5 ETP Qui doit être pris en compte dans l’effectif Le principe de base est que tous les salariés font partie de l’effectif, sans restriction sur l’ancienneté au sein de l’entreprise, ni sur temps de travail. L’effectif prend donc en compte :  Les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI),  Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD),  Les travailleurs temporaires,  Les salariés mis à disposition présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillant depuis au moins un an (sauf les contrats de remplacement),  Et les salariés à temps partiel, au prorata de leurs horaires contractuels. Le calcul de l’effectif prend bien en compte les salariés mis à disposition et les salariés en contrat d'intérim, mais ces derniers ne sont pas éligibles. Ils restent néanmoins électeurs. 16 M JOUANNO – MODULE GRH - ANNEE 2024-2025 Ne sont pas pris en compte dans l'effectif Certains collaborateurs ne doivent pas être comptabilisés lors du calcul de l’effectif de l’entreprise :  Les mandataires sociaux - Personne physique mandatée par une personne morale (une entreprise, une société, une association...) pour la représenter, la diriger et la gérer vis à vis des tiers – par ex : gérant de la SARL, Président SAS ou SASU  Les salariés en CDD, travailleurs temporaires ou salariés mis à disposition et assurant un remplacement pour absence (maladie, maternité etc…)  Les apprentis,  Les salariés titulaires d'un contrat unique d’insertion ou d’un contrat d’accompagnement à l’emploi (CUI-CAE),  Les salariés en contrat de professionnalisation,  Les stagiaires. Le calcul Le décompte de l’effectif doit se faire au prorata des temps de travail. Le calcul va permettre de déterminer les « équivalents temps plein » ou ETP. Temps partiel Prenons l’exemple d’une entreprise qui emploie 3 salariés à temps partiel. Les deux premiers effectuent 28 heures hebdomadaires, et le troisième en totalise 20. On effectue alors le calcul suivant : o Somme totale des horaires du contrat de travail divisée par la durée légale ou conventionnelle du travail au sein de l’entreprise, sur une base hebdomadaire. o (28 h + 28 h + 20 h) / 35 h o 76 h / 35 h = 2,17  Cette entreprise doit comptabiliser 2,17 salariés dans son effectif pour les salariés à temps partiel. 17 M JOUANNO – MODULE GRH - ANNEE 2024-2025 Temps partiel et CDD Dans le cas où un salarié en CDD serait à temps partiel, le temps de présence au cours des douze derniers mois doit être intégré au calcul. Prenons l’exemple d’une entreprise qui emploie 3 salariés en CDD à temps partiel. Les premiers ont chacun travaillé 6 mois à raison de 28 heures par semaine, et le troisième est resté 4 mois en travaillant 20 heures hebdomadaires. On réalise le calcul suivant :  (Temps passé en mois au sein de l’entreprise divisé par 12) multiplié par (Somme totale des horaires du contrat de travail divisée par la durée légale ou conventionnelle du travail au sein de l’entreprise, sur une base hebdomadaire.)  Pour le salarié 1 : (6 mois / 12) x (28 h / 35) = 0,4  Pour le salarié 2 : contrat identique au premier = 0,  Pour le salarié 3 : (4 mois / 12) x (20 h / 35) = 0,19  Cette entreprise doit comptabiliser 0,99 salariés dans son effectif pour les salariés à temps partiel en CDD. Voir tableau Excel calcul Effectif temps plein Info Collège électoral CSE ? Un collège électoral est un groupe de salariés, d’un même établissement, qui partagent le même niveau de fonctions et de rôles d’encadrement et qui devront voter ensemble lors des élections professionnelles du CSE. Cela permet aux salariés une meilleure représentation de leurs attentes et de leurs intérêts. Comment se compose un collège électoral CSE ? Selon l’article L.2314-11 du Code du travail, la règle générale prévoit 2 collèges électoraux en fonction de la catégorie professionnelle des salariés :  Le « 1er collège » constitué par les ouvriers et les employés.  Le « 2e collège » constitué par les ingénieurs, les cadres et les agents de maîtrise et assimilés. 18 M JOUANNO – MODULE GRH - ANNEE 2024-2025  Cependant, il existe quelques cas particuliers :  Lorsque l’entreprise n’élit qu’un seul titulaire et qu’un seul suppléant (entreprise entre 11 et 24 salariés), alors un collège unique est mis en place (articles L.2314-11 et R.2314-1 du Code du travail).  Lorsque l’entreprise est composée d’au moins 25 ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés, alors un 3e collège est créé. De fait, le 2e collège ne contiendra plus ces catégories professionnelles. Plus d’infos => https://www.cse-guide.fr/le-comite-social-et-economique-cse/elections- professionnelles/colleges-electoraux-cse/ g. Calendrier des élections J - 90 J-90 à J-5 Jour J Mise en place Préparation de - Max 90 jours suivant l'Election J-4 Au max J+ 15 du CSE : la diffusion de Information du personnel Afficher les listes l'information de Adresser le PV à Annoncer les électotales, les listes si 2e tour : max Précision sur la date l'organisation des l'inspecteur du élections par voie envisagée pour le 1er tour. de candidats, élections. d'affichage travail Inviter par écrit les préparation du 15 jours après 1e organisations syndicales bureau et Organiser le vote et tour. Calcul du nombre représentatives à Dépouiller les de sièges à pourvoir négocier et à signer le désignation des protocole d'accord pré- membres du bureau bulletins en présence et durée des électoral et à établir la du bureau+ remplir et mandats (accord liste de leurs candidats. de vote signer le PV collectif ?), local Recueil des candidatures etc... Afficher les résultats Le PV des élections est à envoyer à l’Inspection du Travail, dans les 15 jours suivant le jour du 1e tour. À noter Dans les entreprises de 11 à 20 salariés, une fois que l'employeur a informé les salariés, si aucun candidat ne souhaite se présenter aux élections professionnelles au bout de 30 jours après cette information, l'employeur rédige un PV de carence. S’il y a carence, la demande d'organisation d'une nouvelle élection ne peut pas intervenir pendant les 6 mois suivant l'établissement d'un procès-verbal de carence. 19 M JOUANNO – MODULE GRH - ANNEE 2024-2025 Vote électronique Il est possible de recourir au vote électronique pour les élections du CSE. Les modalités de mise en œuvre sont fixées par les articles R2314-5 à R2314-18 du code du travail. Le PV de Carence du CSE Le PV de carence CSE est un document qui est établi durant le mandat des membres du CSE ou lors des élections. Il permet de constater certaines carences pouvant empêcher la mise en place du CSE ou mettant en question son efficacité. Comme il a une valeur juridique reconnue par le droit du travail, son établissement ne s'effectue pas à la légère. De ce fait, il doit contenir toutes les informations légales pour être reconnu et accepté. Dans quelles circonstances rédiger un PV de Carence ?  Lors des Elections professionnelles o Aucun candidat pour le 1e ou le 2e tour du scrutin o Lorsque le QUORUM n’est pas atteint, c’est-à-dire que moins de 50 % des salariés ont participé au vote. Cette carence aux élections professionnelles rend impossible la mise en place du CSE.  Lors d’une réunion CSE o Si les représentants de la délégation sont absents lors de la réunion o Si l'ordre du jour n'est pas défini. h. Protocole d'accord pré-électoral Le protocole d'accord préélectoral est un accord négocié avant le scrutin entre l'employeur et les syndicats invités. Il fixe les règles d'organisation du scrutin. Sur quels sujets négocier ? => Le protocole d'accord préélectoral définit notamment les points suivants :  Règles d'organisation et de déroulement des opérations électorales  Répartition des sièges et du personnel entre les collèges électoraux 20 M JOUANNO – MODULE GRH - ANNEE 2024-2025 Conditions de validité du protocole d'accord préélectoral Pour être valable, le PAP conclu entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées doit être signé à la double majorité. Suivant les sujets, l'unanimité des signataires est nécessaire. Si aucun accord n'est conclu avec les organisations syndicales, les parties peuvent saisir la Dreets. Celle-ci procède à un arbitrage pour la répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différents collèges. Si aucune organisation syndicale n'a répondu à l'invitation de l'employeur. Si aucune organisation syndicale ne s'est manifestée pour négocier le protocole d'accord préélectoral, l'employeur répartit le personnel et les sièges entre les collèges. L'employeur organise le déroulement du scrutin. Si le protocole d'accord préélectoral ne fixe pas les règles de sa diffusion, il est recommandé de l'afficher dans l'entreprise. Site à consulter https://culture-rh.com/comment-organiser-election-cse-effectif- etapes/#Comment_se_deroule_les_elections_professionnelles_du_CSE Sources : https://entreprendre.service-public.fr/vosdroits/F32193 https://travail.legalplace.fr/guide-cse https://www.cse-guide.fr/le-comite-social-et-economique-cse/representant-du-personnel-cse/heures-de- delegation-elus-cse/ https://www.eurecia.com/blog/cse-comment-calculer-les- effectifs/?utm_source=adwords&utm_campaign=PerfMax_ACQ_Premium&utm_medium=ppc&utm_term=&hsa_ver= 3&hsa_grp=&hsa_acc=2989697090&hsa_ad=&hsa_src=x&hsa_tgt=&hsa_kw=&hsa_cam=16588302223&hsa_mt=&hsa _net=adwords&gclid=CjwKCAjw- rOaBhA9EiwAUkLV4mmtRBO_zSXUMaL_Zh6BiqjAB70wYqXY6zPBZAQG6JL2pZG7cpljehoChj4QAvD_BwE https://www.cse-guide.fr/le-comite-social-et-economique-cse/elections-professionnelles/ Livres : Les essentiels de Sup – Ressources Humaines – Benoît GRASSER et Florent NOEL – édition Vuibert La boite à outils RH – Editions DUNOD 21 M JOUANNO – MODULE GRH - ANNEE 2024-2025