DROIT DU TRAVAIL - Syllabus PDF

DROIT DU TRAVAIL MAGALI BOUCARON-NARDETTO MCF DROIT PRIVÉ - GREDEG SYLLABUS Tout manager/RH doit connaître les règles juridiques encadrant son action, les règles de gestion du personnel et de leur protection, afin d’améliorer la qualité de vie dans l’organisation. Ainsi, tout manager doit ma...

DROIT DU TRAVAIL MAGALI BOUCARON-NARDETTO MCF DROIT PRIVÉ - GREDEG SYLLABUS Tout manager/RH doit connaître les règles juridiques encadrant son action, les règles de gestion du personnel et de leur protection, afin d’améliorer la qualité de vie dans l’organisation. Ainsi, tout manager doit maîtriser son environnement juridique, en particulier les règles de droit du travail. Différentes séances thématiques permettront aux futurs managers/responsables RH de maîtriser les règles juridiques essentielles entourant les étapes essentielles de la relation de travail, de l’embauche à la rupture du contrat de travail. Chaque séance de 2h s’appuie sur des enseignements théoriques, accompagnés de mises en situation pratique. Utilisation de Wooclap (à partir de la semaine prochaine pour les cas pratiques) SYLLABUS Le cours de droit du travail vise à présenter les acteurs du droit de travail, ainsi que les principales règles régissant d’une part, les relations individuelles de travail (conclusion, exécution et rupture du contrat de travail), et d’autre part, les relations collectives de travail (négociation collective, conflits collectifs, comité social et économique, droit syndical). Ce cours s’appuie sur des mises en situation pratique, afin que les étudiants identifient les enjeux concrets de chaque situation. Il aborde également les problématiques contemporaines liées aux droits et libertés du salarié, l’utilisation des technologies numériques par le salarié, ainsi que la santé et la sécurité au travail (harcèlement moral, risques psycho-sociaux). À la fin de ce cours, l’étudiant devrait être capable de : - D’identifier les règles essentielles concernant le recrutement des salariés, les différents types de contrat de travail et principaux aménagements conventionnels (clauses du contrat de travail) ; - De connaître les règles régissant l’exécution du contrat de travail : temps de travail, rémunérations, pouvoirs de l’employeur, droits et libertés du salarié, santé et sécurité au travail ; - D’identifier les principaux modes de rupture du contrat de travail, ainsi que les causes principales de suspension ou modification du contrat de travail ; - De déterminer les principaux enjeux et acteurs des relations collectives de travail. OBJECTIF PÉDAGOGIQUE OBJECTIF PÉDAGOGIQUE CENTRAL - Intégrer un objectif central : que vous compreniez que votre action de manager est contrainte par le cadre juridique : o Comprendre le rôle du droit : limite à votre action en tant que manager OU levier d’action. o Rôle du droit : sécurisation de la vie de l’entreprise et de l’action RH.  Risque contentieux, risque pénal => sanctions, atteintes à la réputation. FONCTIONNEMENT Fonctionnement par séance L’essentiel du cours (plan/définitions/articles) : PPT (séance par séance) Assistez au cours ! 2/3 du travail est fait. 10 séances de 2h Objectif : les fondamentaux du droit de travail (centré à 90% sur le contrat de travail) Bibliographie : Jean-Philippe Lieutier, Droit du travail 2024, Dalloz, Les Mémentos Dalloz, oct. 2023, 6e éd.. Jean-Emmanuel Ray, Droit du travail, Droit vivant, 2024, Liaisons sociales, sept. 2023, 32e éd. ÉVALUATION Terminal Écrit de 45 minutes QCM (panachage : questions de cours/mise en situation pratique)  PLAN INTRODUCTION §1.- Définition du droit du Intro° : fresque travail Révisions : ne retenir que la §2.- Les sources du droit du structure travail d’ensemble (sauf pour le règlement §3.- Les acteurs du droit du intérieur) travail Suite des séances §4.- Les spécificités du droit : plus concret ! du travail Avec des mises en situation pratique §1.- DÉFINITION ET CARACTÈRES DU DROIT DU TRAVAIL POURQUOI LE DROIT DU TRAVAIL ? Pourquoi le droit du travail existe-t-il ? => prendre du recul sur le contexte de création du droit du travail => que serait un monde sans droit du travail ? Éléments historiques : la création du droit de travail est lié au développement de la société industrielle Littérature : Victor Hugo, « Melancholia » Histoire : Antiquité : condition d’esclave (Grèce antique ; Rome antique) Ancien Régime : servage Découverte des Amériques : esclavage. Jusqu’à l’abolition de l’esclavage (France : décret de 1838) Économie et droit : se passer du droit ? Dérèglementer pour favoriser le recrutement des salariés ? Risques : l’exploitation des hommes dans des conditions indignes => l’action des employeurs + managers est limitée par le droit du travail  Victor Hugo, Melancholia Victor Hugo, Melancholia... Où vont tous ces enfants dont pas un seul ne Ils semblent dire à Dieu : - Petits comme nous sommes, rit ? Notre père, voyez ce que nous font les hommes ! Ces doux êtres pensifs que la fièvre maigrit ? Ô servitude infâme imposée à l'enfant ! Ces filles de huit ans qu'on voit cheminer Rachitisme ! travail dont le souffle étouffant seules ? Défait ce qu'a fait Dieu ; qui tue, oeuvre insensée, Ils s'en vont travailler quinze heures sous des La beauté sur les fronts, dans les coeurs la pensée, meules Et qui ferait - c'est là son fruit le plus certain ! – Ils vont, de l'aube au soir, faire éternellement D'Apollon un bossu, de Voltaire un crétin ! Dans la même prison le même mouvement. Travail mauvais qui prend l'âge tendre en sa serre, Accroupis sous les dents d'une machine sombre, Qui produit la richesse en créant la misère, Monstre hideux qui mâche on ne sait quoi dans Qui se sert d'un enfant ainsi que d'un outil ! l'ombre, Progrès dont on demande : Où va-t-il ? que veut-il ? Innocents dans un bagne, anges dans un enfer, Qui brise la jeunesse en fleur ! qui donne, en somme, Ils travaillent. Tout est d'airain, tout est de fer. Une âme à la machine et la retire à l'homme ! Jamais on ne s'arrête et jamais on ne joue. Que ce travail, haï des mères, soit maudit ! Aussi quelle pâleur ! la cendre est sur leur joue. Maudit comme le vice où l'on s'abâtardit, Il fait à peine jour, ils sont déjà bien las. Maudit comme l'opprobre et comme le blasphème ! Ils ne comprennent rien à leur destin, hélas ! Ô Dieu ! qu'il soit maudit au nom du travail même, Au nom du vrai travail, sain, fécond, généreux, Qui fait le peuple libre et qui rend l'homme heureux ! CONTRAINTES DE L’ENVIRONNEMENT JURIDIQUE POUR UN RH/MANAGER CONTRAINTES DE L’ENVIRONNEMENT JURIDIQUE POUR UN RH/MANAGER Hyper-cours Dalloz : « Il est tentant de faire remonter la naissance du droit de travail à la loi du 22 mars 1841 qui limite le travail des enfants dans les usines. Selon cette loi, le travail des enfants est interdit en dessous de 8 ans. De 8 à 12 ans, un enfant ne peut travailler plus de 8 heures. De 12 à 16 ans, le temps de travail est limité à 12 heures. Cette loi est souvent citée comme la première loi sociale, puisqu’elle aurait pour objet la protection des travailleurs. Cette affirmation doit être nuancée. D’une part, parce qu’elle ne s’applique que dans l’industrie, alors que la majeure partie des travailleurs sont à domicile ou travaillent dans de petites exploitations, souvent agricoles. De ce point de vue, une telle loi constitue plus sûrement, une pièce d’un ensemble juridique vaste que l’on nomme législation industrielle, cherchant à limiter les nuisances provoquées par l’industrie naissante. D’autre part, si la protection des enfants n’est pas étrangère aux finalités de la loi, cette dernière poursuit également d’autres buts : élever la « morale ouvrière », permettre un meilleur recrutement militaire en évitant que les enfants à 18 ans soient inaptes au service, et améliorer l’état de santé de la population pour éviter la « dégénérescence de la race », selon les termes et l’idéologie de l’époque ». « La loi du 19 mars 1874 reprend les mêmes objectifs et renforce les interdictions. Les enfants ne peuvent travailler, sauf dérogation, avant l’âge de 12 ans ; les enfants de 12 à 16 ans et les filles mineures de 16 à 21 ans ne peuvent travailler plus de 12 heures par jour. Le sillon tracé par les lois de 1841 et 1874 est plus net encore avec la loi du 2 novembre 1892 qui limite de nouveau le temps de travail des femmes et des enfants. L’interdiction du travail des enfants est portée à 13 ans et, jusqu’à 16 ans, la journée est limitée à 10 heures ; le travail des femmes ne peut, sauf exceptions dépasser 11 heures par jour. ». TOURNANT : Loi du 9 avril 1898 sur les responsabilités des accidents dont les ouvriers sont victimes dans leur travail OIT – LE TRAVAIL FORCÉ AUJOURD’HUI  POURQUOI LE DROIT DU TRAVAIL ? « C’est un système de travail illégal particulièrement bien huilé, partant de Manille (Philippines), passant par le Danemark puis Paris avant de finir dans de luxueuses villas tropéziennes que les enquêteurs de la police aux frontières ont mis au jour à l’été 2015. Lors de la perquisition qui avait eu lieu le 28 juillet 2015 villa Botago appartenant à Jean Madar, six employés non déclarés étaient ainsi interpellés, deux autres étaient en règle mais travaillaient bien plus que ce que prévoyaient leurs contrats. Au fil des auditions, les enquêteurs étaient convaincus que le régisseur de la villa, par ailleurs président de l’association des Philippins de Saint-Tropez, servait d’intermédiaire entre des compatriotes en recherche d’emploi et des propriétaires. Contre commission, ce que l’intéressé réfute. "Je n’ai fait qu’aider ma famille", certifie-t-il, assurant par ailleurs que Jean Madar était parfaitement au fait de la situation administrative du personnel qu’il employait. 14.000 euros à payer pour venir travailler en France En déroulant la pelote, les policiers suspectaient également qu’une Philippine, interpellée sur le yacht d’Alain Madar, pouvait jouer un rôle de recruteur, informant les futurs arrivants de la démarche à suivre afin d’arriver en France en évitant les contrôles. "Le prix du passage était de 14.000 euros, détaille la présidente Julie Gadiollet. Une demande d’invitation professionnelle était faite au Danemark, puis l’arrivée en France se faisait Code pénal via Orly et non Roissy pour éviter les contrôles… Un crédit était contracté par les arrivants Article 225-14-1 auprès d’intermédiaires qui se servaient sur la paye de l’employé pour se rembourser." Le travail forcé est le fait, par la violence ou la C’est le périple vécu par W., arrivé dans l’Hexagone par le biais de Cristine D. puis pris en menace, de contraindre une personne à effectuer charge à la gare de Saint-Raphaël par Hermilo B. pour travailler finalement villa Botago. Sept jours sur sept, de sept heures à deux heures du matin durant l’été, pour 1.400 euros par mois, un travail sans rétribution ou en échange d'une payé en liquide selon ses dires. rétribution manifestement sans rapport avec "Tout cela est faux, peste Jean Madar. Il y avait sept employés, un roulement et des jours de l'importance du travail accompli. Il est puni de sept repos, même si le travail pouvait être intense. Par facilité ou négligence, nous avons pu fauter. ans d'emprisonnement et de 200 000 € d'amende. Mais il n’y avait pas de volonté de transgresser la législation ». LA SÉCURITÉ AU TRAVAIL AUJOURD’HUI POURQUOI LE DROIT DU TRAVAIL ? https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Loi_du_19_mai_1874.pdf Loi du 19 mai 1874 sur le travail des enfants et des filles mineures employés dans l’industrie (Bulletin de l’Assemblée nationale, XII, B. CCIV, n°3094) SECTION Ière AGE D’ADMISSION. DUREE DU TRAVAIL Article Ier : Les enfants et les filles mineures ne peuvent être employés à un travail industriel, dans les manufactures, fabriques, usines, mines, chantiers et ateliers, que sous les conditions déterminées dans la présente loi. Article 2 : Les enfants ne pourront être employés par les patrons ni être admis dans les manufactures, usines, ateliers ou chantiers avant l’âge de douze ans révolus. Ils pourront être toutefois employés à l’âge de dix ans révolus dans les industries spécialement déterminées par un règlement d’administration publique rendu sur l’avis conforme de la commission supérieure ci-dessous instituée. Article 3 : Les enfants, jusqu’à l’âge de douze ans révolus, ne pourront être assujettis à une durée de travail de plus de six heures par jour, divisée par un repos. A partir de douze ans, ils ne pourront être employés plus de douze heures par jour, divisées par des repos QUELS ENJEUX POUR LE MANAGER ? QE : Quels sont les enjeux/risques en cas non-respect des règles de droit du travail ? Ex. 1 : harcèlement moral Article 222-33-2 du Code pénal Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. => sanctions pénales + sanctions disciplinaires + responsabilité civile (d&i) Ex. 2 : le travail dissimulé « Constitue ce délit, la dissimulation intentionnelle : d’une activité ; De tout ou partie d’un emploi salarié. La dissimulation d’une activité découle de : L’absence ou défaut d’immatriculation au répertoire des métiers ou au registre du commerce et des sociétés (y compris poursuite de l’activité après refus d’immatriculation ou radiation) ; L’omission des déclarations sociales et fiscales (non déclaration d’une partie de son chiffre d’affaire / continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale) ; Le fait de se prévaloir des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque l’employeur de ces derniers exerce dans l’État sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue. La dissimulation d’un emploi découle de : L’absence de déclaration préalable à l’embauche ; L’absence de bulletin de paie ou la mention sur le bulletin de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué (sauf si cette mention résulte de l’application d’une convention ou d’un accord d’annualisation du temps de travail) ; L’absence de déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci. Cette infraction peut résulter de l’utilisation de faux statuts (faux stagiaire, faux bénévoles, faux travailleur indépendant, etc.). » Article L8224-1 du Code du travail : « Le fait de méconnaître les interdictions définies à l'article L. 8221-1 est puni d'un emprisonnement de trois ans et d'une amende de 45 000 euros ».  DIVERSITÉ DES STATUTS ET RÉGIME JURIDIQUE Tous les « travailleurs », terme générique, ne sont pas soumis au droit du travail … TRAVAILLEU RS SALARIÉS Seuls les salariés, INDÉPENDA ayant conclu un NTS contrat de travail, sont soumis au droit du travail. AGENTS PUBLICS Les agents publics => CGFP Les commerçants, « travailleurs indépendants », sont soumis au Code de  UBER …. UN CHAUFFEUR EST-IL UN COMMERÇANT, INDÉPENDANT, OU UN SALARIÉ ? Chauffeur via la plateforme UBER : commerçant indépendant ou salarié ? Enjeux : Limitation du temps du travail pour les salariés Rémunération minimale du temps de travail pour les salariés Congés payés pour les salariés Cotisations sociales etc. Le modèle économique d’UBER repose sur l’exclusion de la réglementation du droit du travail ! UBER …. UN CHAUFFEUR EST-IL UN COMMERÇANT, INDÉPENDANT, OU UN SALARIÉ ? Qu’en dit le droit ? Un chauffeur UBER est-il un salarié ou un commerçant ? Examen de la problématique aux séances suivantes => réponse de la chambre sociale de la Cour de cassation. Proposition de directive européenne. Examen à la séance 2 : enjeu => QUALIFICATION DE CONTRAT DE TRAVAIL SYNTHÈSE DALLOZ « Il n’existe pas de définition du contrat de travail, ni dans le Code civil ni dans le Code du travail. Pourtant, la qualification de contrat de travail entre le salarié et l’employeur revêt un enjeu considérable. C’est l’existence de ce contrat qui entraîne l’application des règles protectrices du Code du travail. C’est par exemple la reconnaissance d’un contrat de travail qui entraîne l’application du droit du licenciement. Sinon il s’agit d’une collaboration purement libérale qui peut être rompue à tout moment. C’est aussi l’identification d’un contrat de travail qui justifie le fait que le travailleur ait droit à une rémunération au moins égale au Smic. Sinon, il s’agit d’honoraires librement fixés. La définition doctrinale et jurisprudentielle est la suivante : le contrat de travail est une convention par laquelle une personne (salarié) s’engage à exercer une prestation de travail au profit d’une autre (employeur), sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémuné­ration (par ex. : Soc. 13 nov. 1996, no 94-13.187, arrêt Société générale) ». DÉFINITION DU DROIT DU TRAVAIL Mémento Dalloz : « L’expression de « Droit du travail » est trompeuse car cette branche du droit ne concerne pas tous les individus qui travaillent, mais seulement ceux qui sont titulaires d’un contrat de travail. On les appelle « salariés » parce qu’ils reçoivent une rémunération appelée « salaire ». Le droit du travail ne régit donc pas, en principe, les « travailleurs indépendants » (commerçants, artisans, professions libérales), ni les « fonctionnaires » ou les « travailleurs à titre gratuit » (bénévoles, travail ménager dans la sphère familiale…). En définitive, le droit du travail peut se définir comme : « l’ensemble des règles juridiques applicables aux relations de travail individuelles et collectives qui naissent entre employeurs privés et ceux qui travaillent sous leur autorité en échange d’une rémunération appelée salaire ». Particularités : - le rapport d’autorité (employeur-salarié) RH essaient parfois de le gommer par une autre terminologie : « collaborateur ». - les deux types de relations (qui déterminent le plan du cours) : les relations professionnelles individuelles ; les relations professionnelles collectives L’OBJET DU DROIT DU TRAVAIL : RELATIONS INDIVIDUELLES / RELATIONS COLLECTIVES L’objet du droit du travail est d’organiser les « relations professionnelles de travail » qu’il s’agisse de ce que l’on appelle « les relations individuelles de travail » ou qu’il s’agisse des « relations collectives de travail ». Les relations individuelles concernent les rapports de travail liant l’employeur et ses salariés :  Le lien contractuel : le contrat de travail conclu entre l’employeur et le salarié ÉTUDE DU CONTRAT DE TRAVAIL : de son conclusion à son extinction  Le lien disciplinaire, conséquence du rapport hiérarchique existant entre l’employeur et le salarié. ÉTUDE de l’exercice du pouvoir disciplinaire par l’employeur Les relations collectives renvoient à la vie de l’entreprise, à la collectivité des travailleurs salariés et concernent 3 domaines :  l’organisation de la représentation des salariés => la « représentation collective »  l’ensemble des discussions entre les représentants des employeurs ou des organisations professionnelles d’une part, et des syndicats de salariés d’autre part, en vue de conclure des conventions collectives et accords collectifs de travail => ce que l’on désigne sous le terme de « négociation collective »,  l’action collective des salariés lorsqu’elle présente un caractère conflictuel => les « conflits collectifs » (grève par ex.). => 8 séances sur les relations individuelles ; 1 séance dédiée aux relations collectives. FONCTIONS DU DROIT DU TRAVAIL : À QUOI SERT LE DROIT DU TRAVAIL ? Protection du salarié : protection physique et psychique ; santé et sécurité au travail Protection de la rémunération et des droits sociaux Protection des droits et libertés fondamentales du salarié : liberté syndicale, droit de grève, liberté d’expression, droit à la vie privée etc. Ambivalence fondamentale : Lieutier : « En même temps qu’il protège les travailleurs, il légitime, autorise leur soumission. Cette ambivalence est très visible lorsque l’on met en regard des règles différentes, et l’on trouve, par exemple, dans le droit du travail, une règle fixant un repos quotidien pour tous les salariés, qui coexiste avec une règle autorisant l’employeur à imposer à son salarié d’accomplir des heures supplémentaires. Mais parfois une même règle est à la fois protectrice des travailleurs et garante du pouvoir de l’employeur, telle la règle qui détermine les cas de recours au CDD (C. trav., art. L. 1242-2). Vue sous un certain angle, elle protège les salariés en limitant les formes d’emploi précaires. Envisagée sous un autre angle, elle permet à l’employeur de jouer de la flexibilité, dans un cadre légal assuré, pour faire face à des surcroîts d’activité ou à des absences. Nombre de règles du droit du travail sont ambivalentes, et les fonctions du droit du travail sont multiples ». Au cœur des politiques publiques : facteur d’efficacité économique ? Lutte contre le chômage et retour au plein emploi ? Au cœur de l’action RH => le droit du travail, une technique de gestion de l’entreprise ? LE DROIT DU TRAVAIL EN QUÊTE D’ÉQUILIBRE => ÉQUILIBRES MODIFIÉS SELON LE POUVOIR POLITIQUE ! Droits et O° de l’employeur Droits et O° des salariés  ÉVOLUTION DU DROIT DU TRAVAIL Affirmation Amorce d’un progressive recul de la Fondations du d’un droit protection des droit du travail protecteur des salariés (19e s.) salariés (20e s.) (21e s). Parallèlement : développement des rapports droits du Droits du travail et travail et psychologie : nouvelles - promotion du bien-être au travail - QVT : qualité de vie au technologiques : travail => indicateurs nouveaux télé-travail ; droit à la - lutte contre les RPS ; lutte contre le harcèlement moral au déconnexion ; usages des travail ; lutte contre les discriminations diverses (dans le nouvelles technologies recrutement, les promotions etc.). pour « tracer » les CARACTÈRES DU DROIT DU TRAVAIL Un droit moderne et récent (par rapport au droit des contrats …). Un droit ambivalent : entre protection des salariés, et reconnaissance de prérogatives spécifiques, « exorbitantes du droit commun », à l’employeur.  Ex. : l’employeur donne des ordres à son salarié ! Un droit statutaire : prévalence de la loi et règlements sur le contrat de travail Un droit diversifié (d’un secteur à un autre en raison des conventions collectives ; en raison du rôle hiérarchique du salarié etc.) Un droit très évolutif Un droit « politique » Un droit impacté par les évolutions sociales et scientifiques : nouvelles technologies ; psychologie ; droit de l’environnement (protection de l’environnement) … §2.- LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL EXAMEN : 1.- DE LA DIVERSITÉ DES SOURCES 2.- DE LA HIÉRARCHIE DES NORMES A.- DIVERSITÉ DES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL Sources de droit classiques : Droit interne : un code dédié : le Code du travail (1910) Loi + règlement + JP (chambre sociale de la Cour de cassation) Importance particulière : Du droit international Du droit constitutionnel Sources spécifiques au droit du travail a/ Conventions et accords collectifs b/Contrat de travail c/ Usage d’entreprise d/ Règlement intérieur de l’entreprise A.- DIVERSITÉ DES SOURCES 1.- les normes juridiques classiques « Classiques » => communes à toutes les branches du droit ! Normes de valeur constitutionnelles Normes de valeur législative Article 34 de la C° : « La loi détermine les principes fondamentaux : -du droit du travail, du droit syndical et de la sécurité sociale ». Attention : que les pps fondamentaux ! Le reste relève du pouvoir réglementaire. Pour un exemple plus précis de l’article 34 C°, visant les règles : »La loi fixe les règles concernant : (…) -la détermination des crimes et délits ainsi que les peines qui leur sont applicables ; la procédure pénale ; l'amnistie ; la création de nouveaux ordres de juridiction et le statut des magistrats ». Normes de valeur réglementaire ordonnances, décrets et arrêtés. Le Code du travail (origine : 1910) La jurisprudence : le conseil de prud’hommes en matière de relations individuelles du travail et le tribunal judiciaire en matière de relations collectives J° supérieure : Cour d’appel ; Cour de cassation (chambre sociale)  CONSTITUTION Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 1. Au lendemain de la victoire remportée par les peuples libres sur les régimes qui ont tenté d'asservir et de dégrader la personne humaine, le peuple français proclame à nouveau que tout être humain, sans distinction de race, de religion ni de croyance, possède des droits inaliénables et sacrés. Il réaffirme solennellement les droits et libertés de l'homme et du citoyen consacrés par la Déclaration des droits de 1789 et les principes fondamentaux reconnus par les lois de la République. 2. Il proclame, en outre, comme particulièrement nécessaires à notre temps, les principes politiques, économiques et sociaux ci-après : 3. La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme. 4. Tout homme persécuté en raison de son action en faveur de la liberté a droit d'asile sur les territoires de la République. 5. Chacun a le devoir de travailler et le droit d'obtenir un emploi. Nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances. 6. Tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts par l'action syndicale et adhérer au syndicat de son choix. 7. Le droit de grève s'exerce dans le cadre des lois qui le réglementent. 8. Tout travailleur participe, par l'intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises. 9. Tout bien, toute entreprise, dont l'exploitation a ou acquiert les caractères d'un service public national ou d'un monopole de fait, doit devenir la propriété de la collectivité. 10. La Nation assure à l'individu et à la famille les conditions nécessaires à leur développement. 11. Elle garantit à tous, notamment à l'enfant, à la mère et aux vieux travailleurs, la protection de la santé, la sécurité matérielle, le repos et les loisirs. Tout être humain qui, en raison de son âge, de son état physique ou mental, de la situation économique, se trouve dans l'incapacité de travailler a le droit d'obtenir de la collectivité des moyens convenables d'existence. 12. La Nation proclame la solidarité et l'égalité de tous les Français devant les charges qui résultent des calamités nationales. 13. La Nation garantit l'égal accès de l'enfant et de l'adulte à l'instruction, à la formation professionnelle et à la culture. L'organisation de l'enseignement public gratuit et laïque à tous les degrés est un devoir de l'Etat. (….)  LOI Section 2 : Recrutement. (Articles L1221-6 à L1221-9) Article L1221-6 du code du travail Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations. Section 3 : Durée légale et heures supplémentaires (Articles L3121-27 à L3121-40) Article L3121-27 du code du travail La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. Article L3121-28 du code du travail Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. A.- DIVERSITÉ DES SOURCES 1./ Droit interne Aux côtés des normes « traditionnelles» du droit, classiques, existe des normes spécifiques dites « négociées ». b/ Normes négociées Normes originales qui résultent de la négociation entre employeur et organisations syndicales représentatives. Ex. des CONVENTIONS COLLECTIVES https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F78 « Une convention collective est un accord écrit négocié entre les organisations syndicales représentatives et des employeurs ou groupements d'employeurs. Chaque convention collective est identifiée par un numéro IDCC (identifiant de la convention collective). Elle définit notamment les conditions de travail, les salaires, les congés payés, les droits et obligations des employeurs et des salariés et adapte les règles du code du travail aux situations particulières du secteur concerné. La convention collective comporte un texte de base, complété année après année par des accords et/ou des avenants Les dispositions de la convention collective peuvent être plus favorables pour le salarié que le code du travail. Il peut s'agir par exemple d'une durée du travail inférieure à la durée légale de 35 heures ou d'indemnités de licenciement plus élevées que l'indemnité légale. La convention collective peut aussi contenir des dispositions que le code du travail ne prévoit pas, comme par exemple des primes ou des congés supplémentaires ». EXEMPLE DE CONVENTION COLLECTIVE Convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 Convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 - Étendue par arrêté du 14 décembre 2022 JORF 22 décembre 2022 A.- DIVERSITÉ DES SOURCES 1./ Droit interne c/ Le contrat de travail lui-même, et les clauses particulières qu’il prévoit ! - réserve : normes d’ordre public - réalité de la marge de manœuvre de négociation : limitée pour les emplois peu qualifiés - négociations possibles sur la mobilité, les clauses de non-concurrence par ex. d/ L’usage d’entreprise Déf° : « pratique habituellement suivie dans l’entreprise qui prend la forme d’un avantage supplémentaire accordé aux salariés ou à une catégorie d’entre eux par rapport à la loi, la convention ou le contrat. Exemples : veille de Noël chômée, prime pour la naissance d’un enfant, prime de 13e mois… ». Caractère obligatoire de l’usage d’entreprise : « Pour qu’un usage d’entreprise s’impose à l’employeur qui l’a institué, il faut que 3 conditions cumulatives soient réunies : 1/ La généralité : l’usage doit bénéficier à l’ensemble des salariés ou à une partie d’entre eux. 2/ La constance : l’avantage procuré par l’usage doit être accordé aux salariés un certain nombre de fois, de manière continue (un usage ne peut donc pas résulter d’un fait isolé). 3/ La fixité : l’avantage procuré par l’usage doit présenter une certaine fixité, tant dans les conditions dans lesquelles les salariés peuvent y prétendre que dans ses modalités de calcul ». A.- DIVERSITÉ DES SOURCES 1./ Droit interne e/ le règlement intérieur Déf° : acte unilatéral par lequel l’employeur fixe les règles de conduite à respecter dans l’entreprise. Établi par écrit à l’initiative de l’employeur Nature : acte réglementaire de droit privé Particularité : norme unilatérale ! Émanant de l’employeur Les notes de service prises par l’employeur sont assimilées au règlement intérieur et donc soumises au même régime, dès lors qu’elles comportent des prescriptions générales et permanentes dans les matières pouvant figurer au contenu du règlement intérieur Le règlement intérieur est-il obligatoire ? Autrefois dans les entreprises de + de 20 salariés ; depuis la loi Pacte (2019), dans les entreprises de + de 50 salariés : Article L1311-2 du code du travail Modifié par LOI n°2019-486 du 22 mai 2019 - art. 11 (V) L'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins cinquante salariés. L'obligation prévue au premier alinéa s'applique au terme d'un délai de douze mois à compter de la date à laquelle le seuil de cinquante salariés a été atteint, conformément à l'article L. 2312-2 (…) f. LES CODES ET CHARTES « pratiques d’autorégulation » Mémento Dalloz « Ces dernières années, de plus en plus de nouvelles réglementations tendent à apparaître en entreprise, se juxtaposant aux règles traditionnelles de nature juridique : déclaration, code d’éthique, code de déontologie, système d’alerte professionnelle mis en place via une charte ou des notes internes, label, etc. Les dénominations sont nombreuses, ce qui atteste de l’instabilité juridique de tels concepts. Ces nouvelles réglementations ont un point commun : elles traduisent la volonté des parties aux relations professionnelles de s’imposer, d’elles-mêmes, des contraintes qui souvent ne trouvent leur source ni dans la loi, ni dans le contrat de travail, ni dans une convention ou un accord collectif de travail. Ce point commun permet de les regrouper sous l’appellation de « pratiques d’autorégulation ». Par exemple, les codes de conduite et chartes d’éthique énonçant des règles dans les domaines de la sécurité, de la santé, de l’environnement, des rapports avec la clientèle et les partenaires de l’entreprise, doivent être considérés comme des notes de service soumises au même régime que le règlement intérieur, ce d’autant plus que leur non- A.- DIVERSITÉ DES SOURCES 2./ Droit européen a/ Droit européen des droits de l’homme La Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, signée à Rome le 4 novembre 1950 puis ratifiée par la France en 1974 Deux articles sont spécifiques au droit social : l’article 4 sur l’interdiction de l’esclavage et du travail forcé et l’article 11 assure la protection de la liberté syndicale. Ex. de contentieux (Cour Européenne des Droits de l’homme) (slide suivante) Mémento : « La Cour de cassation renforce l’efficacité de la Conv. EDH en s’appuyant sur plusieurs articles de cette dernière dans le cadre de certains litiges. Exemple : Elle s’est appuyée sur le droit de toute personne au respect de son domicile pour rendre inapplicable une clause de mobilité imposant au salarié de transférer son logement, sans que cette mesure soit indispensable pour l’entreprise (Soc. 12 janv. 1999, no 96-40.755) ». La Charte sociale européenne, signée en 1961, révisée en 1996 et approuvée en 1999 par la France Le respect des engagements pris en vertu de la Charte par les États parties est soumis à la supervision du Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS). b/ Droit de l’Union Européenne Nombreux textes de droit primaire et dérivé (directive et règlement) consacrant des droits au profit des travailleurs => étude spécifique en M1. A.- DIVERSITÉ DES SOURCES Credh : https://www.echr.coe.int/documents/d/echr/fs_work_fra Vellutini et Michel c. France. 6 octobre 2011 Cette affaire concernait la condamnation du président et du secrétaire général de l’Union syndicale professionnelle des policiers municipaux pour diffamation publique envers un maire en raison de propos tenus dans le cadre d’un mandat syndical. La Cour a conclu à la violation de l’article 10 (liberté d’expression) de la Convention, jugeant que l’ingérence dans l’exercice par les requérants de leur droit à la liberté d’expression en leur qualité de représentants syndicaux n’avait pas été nécessaire dans une société démocratique. Elle a ainsi observé notamment que les propos litigieux n’étaient pas dépourvus de toute base factuelle. Par ailleurs, les expressions utilisées ne relevaient pas d’une animosité personnelle manifeste, s’inscrivant au contraire dans les limites de la critique admissible s’agissant de représentants syndicaux engagés dans un débat d’intérêt général. Ebrahimian c. France. 16 novembre 2015 Cette affaire concernait le non-renouvellement d’un contrat de travail d’une assistante sociale dans un centre hospitalier en raison de son refus de s’abstenir de porter le voile musulman. La requérante se plaignait que le non-renouvellement de son contrat était contraire à son droit à la liberté de manifester sa religion. La Cour a conclu à la non-violation de l’article 9 (liberté de religion) de la Convention, jugeant que les autorités françaises n’avaient pas outrepassé leur marge d’appréciation en constatant l’absence de conciliation possible entre les convictions religieuses de la requérante et l’obligation de s’abstenir de les manifester, ainsi qu’en décidant de faire rimer l’exigence de neutralité et d’impartialité de l’État. La Cour a observé en particulier que le port du voile avait été considéré par les autorités comme une manifestation ostentatoire de la religion incompatible avec l’obligation de neutralité des agents publics dans l’exercice de leurs fonctions. Le principe de laïcité, au sens de l’article 1 er de la Constitution française, et le principe de neutralité qui en découle, avaient été opposés à la requérante. Selon les juridictions nationales, il s’agissait de garantir le caractère laïc de l’État et de protéger ainsi les patients de l’hôpital de tout risque d’influence ou de partialité au nom de leur droit à leur propre liberté de conscience. L’impératif de la protection des droits et liberté d’autrui, c’est-à-dire le respect de la religion de tous, avait fondé la décision litigieuse. Devant les J° nationales : L’article 8 de la Conv. EDH affirme que « toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance ». Sur le fondement de ce texte, la Cour de cassation a consacré le droit au respect de la vie privée du salarié, au temps et au lieu de travail. Ainsi, l’employeur ne peut, en principe, pas prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié ou reçu par lui grâce à un outil informatique fourni par l’entreprise (Soc. 2 oct. 2001, no 99-42.942, arrêt Nikon). CHARTE SOCIALE EUROPÉENNE Partie I Les Parties reconnaissent comme objectif d'une politique qu'elles poursuivront par tous les moyens utiles, sur les plans national et international, la réalisation de conditions propres à assurer l'exercice effectif des droits et principes suivants: 1 Toute personne doit avoir la possibilité de gagner sa vie par un travail librement entrepris. 2 Tous les travailleurs ont droit à des conditions de travail équitables. 3 Tous les travailleurs ont droit à la sécurité et à l'hygiène dans le travail. 4 Tous les travailleurs ont droit à une rémunération équitable leur assurant, ainsi qu'à leurs familles, un niveau de vie satisfaisant. 5 Tous les travailleurs et employeurs ont le droit de s'associer librement au sein d'organisations nationales ou internationales pour la protection de leurs intérêts économiques et sociaux. 6 Tous les travailleurs et employeurs ont le droit de négocier collectivement. 7 Les enfants et les adolescents ont droit à une protection spéciale contre les dangers physiques et moraux auxquels ils sont exposés. 8 Les travailleuses, en cas de maternité, ont droit à une protection spéciale. 9 Toute personne a droit à des moyens appropriés d'orientation professionnelle, en vue de l'aider à choisir une profession conformément à ses aptitudes personnelles et à ses intérêts. 10 Toute personne a droit à des moyens appropriés de formation professionnelle. 11 Toute personne a le droit de bénéficier de toutes les mesures lui permettant de jouir du meilleur état de santé qu'elle puisse atteindre. 12 Tous les travailleurs et leurs ayants droit ont droit à la sécurité sociale. 13 Toute personne démunie de ressources suffisantes a droit à l'assistance sociale et médicale. 14 Toute personne a le droit de bénéficier de services sociaux qualifiés. 15 Toute personne handicapée a droit à l'autonomie, à l'intégration sociale et à la participation à la vie de la communauté. (…) A.- DIVERSITÉ DES SOURCES https://www.europarl.europa.eu/factsheets/fr/sheet/37/le-detachement-de- travailleurs Droit de l’UE : directive détachement Un «travailleur détaché» est un travailleur qui est envoyé par son employeur pour fournir un service à titre temporaire dans un autre État membre de l’Union. La liberté d’établissement et la libre prestation des services sont des libertés fondamentales consacrées par le traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (traité FUE). Le principe régissant le statut des travailleurs détachés est «une rémunération identique pour un même travail au même endroit». Base juridique Article 54 et articles 56 à 62 du traité FUE. Objectifs Un «travailleur détaché» est un salarié envoyé par son employeur pour effectuer une prestation de services à titre temporaire dans un autre État membre de l’Union. Le droit de l’Union sur les travailleurs détachés est généralement considéré comme un effort ciblé pour réguler et équilibrer les deux principes que sont: la création de conditions de concurrence équitables pour la prestation transfrontière de services afin qu’elle soit aussi libre que possible; et la protection des droits des travailleurs détachés grâce à un socle de droits sociaux communs garantis destiné à éviter les inégalités de traitement et la création d’une main-d’œuvre à faible coût. A.- DIVERSITÉ DES SOURCES https://www.europarl.europa.eu/factsheets/fr/sheet/37/le-detachement-de-travailleurs « À l’issue d’intenses négociations entre la Commission, le Conseil et le Parlement européen, le Conseil a adopté la directive révisée le 21 juin 2018. Effective depuis le 30 juillet 2020, la directive révisée sur le détachement de travailleurs (Directive UE 2018/957) concerne les domaines suivants: Le détachement de longue durée: le détachement peut durer jusqu’à 12 mois et peut être prolongé de six mois (la Commission avait initialement proposé 24 mois). Après cette période, les dispositions du droit du travail de l’État membre d’accueil s’appliquent. La rémunération: toutes les règles du pays d’accueil applicables aux travailleurs locaux s’appliqueront également aux travailleurs détachés dès le premier jour du détachement; autrement dit, le principe de l’égalité de rémunération pour un même travail réalisé au même endroit s’appliquera. Par ailleurs, la révision introduit des règles plus claires concernant les indemnités et ne permet pas que les frais de voyage et d’hébergement soient déduits du salaire des travailleurs. La directive d’exécution dispose que les éléments obligatoires qui constituent la rémunération dans un État membre doivent être recensés sur un site web national unique. Les conditions de travail: les États membres peuvent appliquer des conventions collectives régionales ou sectorielles représentatives de grande envergure, ce qui n’était auparavant possible que pour les conventions collectives d’application générale dans le secteur de la construction. Pour ce qui est des conditions d’hébergement dans le pays d’accueil, les règles nationales en vigueur pour les travailleurs locaux hors de leur lieu de résidence doivent être appliquées. Les travailleurs intérimaires détachés: la directive révisée garantit l’égalité de traitement des travailleurs intérimaires détachés. Les conditions applicables aux agences d’intérim nationales s’appliqueront également aux entreprises transfrontières de travail intérimaire mettant des travailleurs à disposition. Le secteur du transport: la directive (UE) 2020/1057 établit des règles spécifiques pour le détachement de conducteurs dans le secteur du transport routier. Dans l’arrêt Dobersberger (C-16/18) du 19 décembre 2019, la Cour de justice de l’Union européenne a exclu les travailleurs fournissant des services à bord de trains internationaux du champ d’application de la directive sur le détachement de travailleurs ». En 2019, la Commission a créé l’Autorité européenne du travail (AET) afin de garantir la bonne application des règles relatives à la mobilité de la main-d’œuvre et à la sécurité sociale. En 2023, l’AET, en collaboration avec la Commission, a lancé le «Posting 360 Programme» (programme de détachement 360), un cadre de coopération entre les parties prenantes concernées en vue d’améliorer l’échange d’informations, de renforcer la coopération administrative et de mieux faire connaître les règles européennes et nationales en matière de détachement de travailleurs. A.- DIVERSITÉ DES SOURCES 3./ Droit international Rôle essentiel de l’OIT (ILO) : ORGANISATION INTERNATIONALE DU TRAVAIL https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/lang--fr/index.htm « La Constitution de l'OIT fut rédigée début 1919 par la Commission du Travail, présidée par Samuel Gompers, directeur de la Fédération américaine du travail (AFL) aux Etats-Unis. Elle était formée des représentants de neuf pays: Belgique, Cuba, Etats-Unis, France, Italie, Japon, Pologne, Royaume-Uni et Tchécoslovaquie ». « Unique agence 'tripartite' de l'ONU, l'OIT réunit des représentants des gouvernements, employeurs et travailleurs de 187 Etats Membres pour établir des normes internationales, élaborer des politiques et concevoir des programmes visant à promouvoir le travail décent pour tous les hommes et femmes dans le monde. Fonctionnement et structure La structure tripartite de l’OIT, où les travailleurs et les employeurs participent aux délibérations des principaux organes sur un pied d’égalité avec les gouvernements, garantit que les points de vue des partenaires sociaux sont fidèlement reflétés dans les normes du travail, les politiques et les programmes de l’Organisation. Missions L’OIT a pour principaux objectifs de promouvoir les droits au travail, d’encourager la création d’emplois décents, de développer la protection sociale et de renforcer le dialogue social dans le domaine du travail ». A.- DIVERSITÉ DES SOURCES 3./ Droit international Rôle essentiel de l’OIT (ILO) : ORGANISATION INTERNATIONALE DU TRAVAIL https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/lang--fr/index.htm « À l’origine de la création de l’OIT se trouvent des considérations d’ordre sécuritaire, humanitaire, politique et économique. Les fondateurs de l’OIT ont mesuré l’importance de la justice sociale pour assurer la paix alors que les travailleurs étaient exploités dans les nations industrielles de l’époque. Avec la prise de conscience de l’interdépendance économique du monde est apparue la nécessité de coopérer pour offrir des conditions de travail similaires aux travailleurs des pays en concurrence pour les mêmes marchés. Illustrant ces idées, le Préambule de la Constitution de l’OIT affirme: Attendu qu’une paix universelle et durable ne peut être fondée que sur la base de la justice sociale; Attendu qu’il existe des conditions de travail impliquant pour un grand nombre de personnes l’injustice, la misère et les privations, ce qui engendre un tel mécontentement que la paix et l’harmonie universelles sont mises en danger; et attendu qu’il est urgent d’améliorer ces conditions; Attendu aussi que la non-adoption par une nation quelconque d’un régime de travail réellement humain fait obstacle aux efforts des autres nations désireuses d’améliorer le sort des travailleurs dans leurs propres pays Les domaines d’amélioration listés dans le Préambule sont toujours d’actualité, notamment la réglementation de la durée du travail et du recrutement de main-d’œuvre, la prévention du chômage et la garantie d’un salaire assurant un niveau de vie convenable, la protection sociale des travailleurs, des enfants, des personnes âgées et des femmes. La Préambule reconnaît aussi un certain nombre de principes fondamentaux, par exemple l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et la liberté syndicale , et rappelle, entre autres choses, l’importance de l’enseignement technique et professionnel ». A.- DIVERSITÉ DES SOURCES OIT – les 5 piliers « L’OIT a adopté le 18 juin 1998 une déclaration relative aux principes et droits fondamentaux au travail et son suivi, pour apporter une réponse aux défis de la mondialisation de l’économie, qui oblige l’ensemble des membres de l’organisation, même lorsqu’ils n’ont pas ratifié les conventions correspondantes, à respecter, promouvoir et réaliser : – la liberté d’association (syndicats) et la reconnaissance effective du droit de négociation collective ; – l’élimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire ; – l’abolition effective du travail des enfants ; – l’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession. Le 10 juin 2022, la 110e Conférence internationale du travail a ajouté un cinquième principe et droit fondamental au travail, à savoir le droit à un environnement de travail sûr et sain » A.- DIVERSITÉ DES SOURCES 3./ Droit international Rôle essentiel de l’OIT (ILO) : ORGANISATION INTERNATIONALE DU TRAVAIL Institution spécialisée de l’ONU Définition donnée par le site internet de l’OIT L’OIT édicte deux types de normes : Les recommandations : il y a actuellement un peu plus de 200 recommandations en vigueur mais, comme leur nom l’indique, ces normes n’ont pas véritablement de portée juridique obligatoire. Les conventions et les protocoles : de manière générale, les conventions et les protocoles de l’OIT traitent de l’emploi, du chômage, des conditions d’emploi, du travail des enfants, des activités syndicales, de la sécurité sociale, des personnes handicapées… Il existe 191 conventions et 5 protocoles (décompte en juill. 2023), sachant que 129 conventions ont été ratifiées par la France ainsi que deux protocoles. Ces conventions et protocoles ont une véritable portée juridique dans la mesure où elles ont une force supérieure à celle de la loi, même postérieure (art. 55 de la Constitution). Cependant, ces conventions n’acquièrent, en principe, une telle portée juridique qu’à la condition d’être ratifiées ». Ex. : – convention n° 158 sur le licenciement (1982), – convention n° 183 sur la protection de la maternité (2000), – convention n° 190 sur la violence et le harcèlement (2019) ». https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---declaration/documents/publication/wcms_095896.pdf  B.- HIÉRARCHIE DES NORMES Contrôles de la conformité des normes Constitution inférieures aux normes supérieures Normes internationales Ex. 1 : contrôle de constitutionnalité des Loi lois Conseil constit. Contrôle a priori + a Textes règlementaires posteriori (QPC) Conventions collectives Ex. 2 : contrôle de conventionnalité des Usages lois J° de l’ordre judiciaire + de l’ordre adm. Règlement intérieur Contrat de travail Ex. 3 : contrôle du règlement intérieur Par l’inspecteur du travail => recours devant le juge administratif => par le CPH, lors de l’application du contentieux disciplinaire B.-HIÉRARCHIE DES NORMES EXEMPLE 1 DE CONTRÔLE DE CONVENTIONNALITÉ : DROIT FRANÇAIS / DROIT INTERNATIONAL Le célèbre CNE, CONTRAT NOUVEL EMBAUCHE … qui a connu un sort funeste ! La Saga CNE. ID du gouvernement Villepin : créer un CDI, mais avec une période d’essai de pratiquement … 2 ans ! Définition du CNE « En France, le contrat nouvelles embauches, plus communément appelé CNE, est un type de contrat de travail qui a eu cours de 2005 à 2008. C'était un contrat sans limitation de durée (ou Contrat à durée indéterminée) pour les entreprises de vingt salariés au plus. Durant la période dite de « consolidation de l'emploi » de deux années, la rupture sans annoncer le motif de licenciement était possible (même si ce motif pouvait être demandé en cas de litige aux prud'hommes), moyennant un préavis court et une indemnité de 8 % sur le total de la rémunération si l'employeur était à l'origine de la rupture ». Il instaurait une période dite de consolidation de deux années maximum dont le point commun avec la période d'essai est de pouvoir être rompue tant par l'employeur que par le salarié et cela sans indication de motif. De plus, durant cette période, la rupture n’était pas soumise à l'article L. 1232-1 du Code du travail exigeant que le motif présente un « caractère réel et sérieux ». En revanche, une rupture abusive par l'employeur pendant la période de consolidation comme pendant la période d'essai pouvait être sanctionnée par le juge. Si l'employeur rompait un CNE pendant la période de consolidation, il devait verser au salarié une indemnisation correspondant à 8 % de la rémunération totale (contre 10 % pour l'intérim). Cette rupture échappait à la procédure habituelle de licenciement : elle devait seulement être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. Si la lettre mentionnait expressément que le délai pour contester la rupture pendant la période de consolidation était d'une année seulement, le salarié ne pouvait plus contester la rupture après l'écoulement de ce délai, solution particulièrement sévère ». B.-HIÉRARCHIE DES NORMES EXEMPLE 1 DE CONTRÔLE DE CONVENTIONNALITÉ : DROIT FRANÇAIS / DROIT INTERNATIONAL Le CNE est-il conforme aux normes internationales ? Possibilité de licencier sans préciser le motif de licenciement ; période de consolidation (forme de période d’essaie) de 2 ans. C158 - Convention (n° 158) sur le licenciement, 1982 https://www.ilo.org/dyn/normlex/fr/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C158 Article 2 : période d’essai doit être raisonnable Article 4 : Un travailleur ne devra pas être licencié sans qu'il existe un motif valable de licenciement lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service. Le CONSEIL D’ÉTAT EST SAISI et affirme la CONVENTIONNALITÉ DU CNE : CONFORMITÉ DU CNE AUX NORMES INTERNATIONALES arrêt rendu par Conseil d'Etat, Section du contentieux, 19-10-2005, n° 283471 284421 284473 284654 285374 Les stipulations de la convention internationale du travail n° 158 concernant la cessation de la relation de travail à l'initiative de l'employeur sont d'effet direct dans l'ordre juridique interne. En vertu des stipulations du b) du paragraphe 2 de l'article 2 de la convention internationale du travail n° 158 concernant la cessation de la relation de travail à l'initiative de l'employeur, les Etats parties peuvent exclure certains travailleurs du champ d'application de tout ou partie des stipulations de cette convention, notamment ceux n'ayant pas la période d'ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d'avance et qu'elle soit raisonnable. L'annexe à la charte sociale européenne ouvre aux Etats parties la même possibilité de dérogation. En l'espèce, eu égard au but en vue duquel cette dérogation a été édictée et à la circonstance que le contrat nouvelles embauches est un contrat à durée indéterminée, la période de deux ans pendant laquelle est écartée l'application des dispositions de droit commun relatives à la procédure de licenciement et aux motifs pouvant le justifier peut être regardée comme raisonnable, au sens de ces stipulations. Il en résulte que les syndicats requérants ne sont pas fondés à soutenir que l'ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005 relative au contrat de travail nouvelles embauches méconnaîtrait les stipulations de la convention internationale du travail n° 158 ni, en tout état de cause, celles de l'article 24 de la charte sociale européen B.-HIÉRARCHIE DES NORMES ANALYSE DE L’OIT : JURS associations 2007, n° 370, p. 7 « L’Organisation Internationale du Travail (OIT) a annoncé, sous la forme d'un rapport du Comité chargé d'examiner les réclamations présentées par les syndicats, la fin programmée du contrat nouvelle embauche (CNE). Le fondement juridique : l'application combinée de deux textes internationaux, l'un portant sur la procédure de réclamation présentée par une organisation syndicale (art. 24 de la Constitution de l'OIT) et l'autre portant sur les droits garantis aux travailleurs en cas de licenciement régis par la convention n° 158 de l'OIT, texte dûment ratifié par la France. C'est donc à partir du premier (droits procéduraux) que le second devient effectif (droits matériels). Se fondant sur l'article 24, la CGT-FO avait déposé une réclamation devant le bureau international du Travail (BIT) afin de faire constater le non-respect par la France des conditions de licenciement prévues par la convention n° 158 de l'OIT. Le litige portait sur deux dispositions du CNE : la possibilité de rupture du contrat sans motif valable et la période de consolidation du contrat fixée à deux années. Deux ans : Un délai manifestement irraisonnable. Le comité estime que la période de consolidation ne peut être considérée comme « raisonnable » au sens de l'article 2 § 2 b) de la convention n° 158 et « invite le gouvernement, en consultation avec les partenaires sociaux, à prendre les mesures s'avérant nécessaires pour garantir que les exclusions de la protection, prévues par la législation mettant en oeuvre la convention (n° 158) sur le licenciement, soient pleinement conformes à ses dispositions. » La rupture du contrat sans motivation est contraire à la convention. Le dispositif du CNE prévoyait en effet la possibilité pour l'employeur de rompre le contrat sans avoir à motiver sa décision. Le fait que les juridictions nationales ont déjà rejeté l'application de ce principe sur le fondement de la convention n° 158, confirme le caractère anti conventionnel de ce procédé selon l'OIT (voir JA n° 365/2007, p. 3 , JA n° 341/2006, p. 32 et JA n° 328/2005, p. 7 ). L'absence de motif conduit à ce que le salarié ne puisse faire valoir, en cas de rupture pour une raison disciplinaire, ses droits à la défense (principe du contradictoire). Dans les trois mois qui suivent la publication du rapport, la France devra indiquer son intention d'appliquer les recommandations ou manifester son désir de saisir la Cour internationale de justice dont la décision B.-HIÉRARCHIE DES NORMES ANALYSE DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 1 juillet 2008, 07-44.124, Publié au bulletin « Mais attendu, d'abord, qu'aux termes de l'article 4 de la convention n° 158 de l'OIT, qui est d'application directe en droit interne, un travailleur ne peut être licencié sans qu'il existe un motif valable de licenciement lié à son aptitude ou à sa conduite ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service ; que selon l'article 7, le licenciement ne peut intervenir avant qu'on ait offert au travailleur la possibilité de se défendre contre les allégations formulées et que, selon l'article 9 , le salarié ne doit pas avoir à supporter seul la charge de prouver que le licenciement n'était pas justifié ; Qu'en déclarant non applicables les articles L. 122-4 à L. 122-11, L. 122-13 à L. 122-14-14 et L. 321- 1 à L. 321-17 du code du travail, tels qu'alors en vigueur, au licenciement des salariés engagés par un contrat nouvelles embauches et survenant pendant les deux années suivant la conclusion de ce contrat, l'article 2 de l'ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005 devenu l'article L. 1223-4 du code du travail abrogé par l'article 9 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, en ce qu'il écarte les dispositions générales relatives à la procédure préalable de licenciement, à l'exigence d'une cause réelle et sérieuse, à son énonciation et à son contrôle, et prive ainsi le salarié du droit de se défendre préalablement à son licenciement et fait exclusivement peser sur lui la charge de prouver le caractère abusif de la rupture, ne satisfait pas aux exigences de la convention internationale susvisée ; ». B.-HIÉRARCHIE DES NORMES ANALYSE DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 1 juillet 2008, 07-44.124, Publié au bulletin « Attendu, ensuite, que selon l'article 2, §2, b, de la convention n° 158 de l'OIT, un pays membre peut exclure du champ d'application de l'ensemble ou de certaines des dispositions de ladite convention les travailleurs effectuant une période d'essai ou n'ayant pas la période d'ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d'avance et qu'elle soit raisonnable, ou, selon l'article 2, § 5, et pour autant qu'il soit nécessaire, d'autres catégories limitées de travailleurs salariés au sujet desquelles se posent des problèmes particuliers revêtant une certaine importance, eu égard aux conditions d'emploi particulières des travailleurs intéressés, à la taille de l'entreprise qui les emploie ou à sa nature ; Que l'article 2 de l'ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005, devenu l'article L. 1223-4 du code du travail abrogé par l'article 9 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, qui ne vise pas une catégorie limitée de salariés pour lesquels se posent des problèmes particuliers revêtant une certaine importance eu égard à la taille de l'entreprise qui les emploie, ne distingue pas selon les fonctions pour lesquelles ils ont été engagés et ne limite pas, autrement que par un délai d'attente de trois mois, la possibilité de les engager de nouveau par un contrat de nature identique à celui précédemment rompu par le même employeur, ne peut être justifié par application des dispositions de la convention internationale susvisée ; D'où il suit qu'après avoir jugé à bon droit que l'article 2 de l'ordonnance était contraire aux dispositions de la convention n° 158 de l'OIT, ce dont il résulte que la rupture du contrat de travail de Mme de X... restait soumise aux règles d'ordre public du code du travail, la cour d'appel, abstraction faite des motifs surabondants critiqués par les première, deuxième et sixième branches du moyen, a exactement décidé que le licenciement non motivé de la salariée était sans cause réelle et sérieuse ». B.-HIÉRARCHIE DES NORMES Conséquence : abrogation par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 du contrat nouvelles embauches (CNE) instauré le 2 août 2005 §3.- LES ACTEURS DU DROIT DU TRAVAIL ILS SONT MULTIPLES ! DOUBLE SPÉCIFICITÉ REMARQUABLE : - UNE INSPECTION DÉDIÉE : L’INSPECTION DU TRAVAIL - DES J° SPÉCIALISÉES, AVEC UNE COMPOSITION ORIGINALE POUR LES LITIGES RELATIFS AUX RAPPORTS INDIVIDUELS : LES CONSEILS DE PRUD’HOMMES A.- L’ADMINISTRATION DU TRAVAIL Avant : ministre du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion : Olivier Dussopt Au niveau national : le ministère du travail Directions générales Au niveau régional : Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) Au niveau départemental : Directions départementales de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) Au niveau territorial : Unités de contrôle (UC) EX. : MISSIONS DE LA DREETS https://paca.dreets.gouv.fr/Proteger-accompagner-developper-la-DREETS-Provence-Alpes-Cote-d-Az ur-en « La DREETS Provence-Alpes-Côte d’Azur regroupe depuis le 1er avril 2021 les services de la direction régionale de la cohésion sociale (DRCS) et la direction régionale des entreprises de la concurrence de la consommation du travail et de l’emploi (DIRECCTE) pour former au niveau régional un service unique. La DREETS devient ainsi l’interlocuteur économique et social privilégié au niveau régional pour les entreprises, salariés, demandeurs d’emploi, partenaires sociaux et territoriaux, acteurs de l’insertion et consommateurs ». lacée sous l’autorité du Préfet de région, la DREETS Provence-Alpes-Côte d’Azur est dirigée par Jean-Philippe Berlemont. Elle regroupe plus de 220 agents, répartis en 4 pôles d’expertise : Le Pôle Inclusion et Solidarités, dirigé par Léopold Carbonnel Le Pôle Economie, Entreprises, Emploi, et Compétences, dirigé par Fabienne Fournier-Béraud Le Pôle Politique du travail, dirigé par Richard ABADIE. Le Pôle Concurrence, Consommation, Répression des fraudes et Métrologie légale, dirigé par Joël Bonaric. 1.- L’INSPECTION DU TRAVAIL Corps de fonctionnaires créé en 1892, afin de veiller au respect par les entreprises des lois sociales de l’époque (durée du travail, hygiène et sécurité). La mission d’inspection du travail est assurée par des inspecteurs du travail, assistés de contrôleurs du travail (suppression programmée des contrôleurs) : « agents de contrôle de l’inspection du travail ». Agents qui bénéficient d’une garantie indépendance (art. 6 de la Convention n° 81 de l’OIT sur l’inspection du travail de 1947 et art. L. 8112-1, al. 2 du C. trav.). Leur mission principale ? le contrôle de l’application des dispositions relatives au travail vaste compétence puisqu’elle concerne toutes les catégories d’entreprises ou d’établissements Ce contrôle porte sur l’ensemble des lois et règlements relatifs au travail et aussi sur l’application des conventions collectives. Contrôle, mais pas que : informer, conseiller, concilier, contrôler LES MISSIONS DE L’INSPECTION DU TRAVAIL « Faciliter le dialogue social dans Assurer le respect des dispositions l’entreprise légales en matière de droit du Un inspecteur du travail connaît bien travail l’environnement humain et matériel Les agents de contrôle de l’inspection de l’entreprise. Il est un interlocuteur du travail ont pour mission de naturel des partenaires sociaux qui contrôler l’application du droit du font souvent appel à lui en cas de litige, travail (code du travail, conventions notamment en cas de difficultés de et accords collectifs) dans tous ses fonctionnement des institutions aspects : santé et sécurité, représentatives du personnel ou à fonctionnement des institutions l’occasion d’un conflit collectif. représentatives du personnel (comité L’inspecteur peut servir de social et économique…), durée du médiateur à un blocage des travail, contrat de travail, travail négociations entre employeur et illégal. salariés » LES POUVOIRS DE L’INSPECTION DU TRAVAIL L’inspecteur du travail possède également un pouvoir POUVOIRS ET MOYENS D’ACTION (L8113-1 et s. C. trav.). de décision : l’employeur doit, dans certaines situations prévues par le code du travail, obtenir son autorisation avant Les agents de contrôle de l’inspection du travail disposent d’agir. d’un pouvoir d’investigation qui les autorisent à : Par exemple : Accéder/rentrer à/dans l’entreprise et la visiter, sans Certains dispositifs relatifs à la durée du travail, avertissement préalable ; comme la mise en place d’horaires individualisés en l’absence de représentants du personnel ; Entrer dans les locaux affectés à l’hébergement de Le licenciement des représentants du personnel travailleurs (voir précisions ci-dessous) ; (membres de la délégation du personnel du comité social Mener une enquête, notamment en interrogeant les salariés, et économique, délégué syndical…), des conseillers en demandant les documents ; prud’hommes, des médecins du travail… Le travail des jeunes (dérogations à certaines Procéder à des prélèvements portant sur les produits interdictions). distribués ou utilisés ; Le règlement intérieur doit être communiqué à Demander, dans le cadre de la lutte contre le travail l’inspecteur du travail, lequel peut exiger le retrait ou la dissimulé, à toute personne liée à l’entreprise de justifier de modification des dispositions contraires aux articles leur identité et de leur adresse, dans l’exercice de leur L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6 du code du travail. mission ; Les décisions de l’inspecteur du travail peuvent faire l’objet d’un recours administratif (recours gracieux - devant Faire appel à des organismes agréés pour vérifier l’état des l’inspecteur lui-même - ou recours hiérarchique - locaux et des matériels. généralement auprès du ministre chargé du travail) ou d’un recours contentieux (auprès du tribunal administratif). 2.- LE SERVICE PUBLIC DE L’EMPLOI 1.- FRANCE TRAVAIL Rôle de « pôle emploi » ; réformé par la LOI n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi L’une des principales missions de Pôle emploi concerne le calcul et le versement des allocations chômage – encore appelées « allocation d’aide au retour à l’emploi » (ARE) – et de l’allocation des travailleurs indépendants. Cette mission est réalisée pour le compte de l’Unédic qui est l’organisme qui gère le régime d’assurance chômage. Pôle emploi, remplacé par « France Travail » depuis l’adoption de la loi du 18 déc. 2023. Quelles modifications ? - élargir les compétences de l’organisme pour aller vers le plein emploi (améliorer la formation, l’insertion professionnelle et la recherche d’emploi). - mise en place d’une porte d’entrée pour l’ensemble des personnes en recherche d’emploi - diagnostic global d’une personne privée d’emploi - mise en place des contrats d’engagement réciproque (ex. pour les bénéficiaires du RSA => accompagnement de 15 à 20h d’activités (formations, ateliers, stages en entreprise) => accompagnement renforcé, déjà expérimenté). 2.- LE SERVICE PUBLIC DE L’EMPLOI 2.- l’UNÉDIC « Le terme « Unédic » est un acronyme pour « Union nationale interprofessionnelle pour l’emploi dans l’industrie et le commerce ». Il s’agit d’une « association Loi 1901 » chargée d’une mission de service public. Elle est gérée par les partenaires sociaux (CPME, MEDEF et U2P du côté patronal, et CFDT, CFE- CGC, CFTC, CGT et FO pour les salariés). Elle est chargée d’assurer le fonctionnement administratif et financier du régime d’assurance chômage ; sachant que suite à plusieurs évolutions législatives et réglementaires, elle ne joue désormais que 2 rôles dans le cadre de sa mission de service public : – la fixation des modalités d’indemnisation de la privation d’emploi ; – l’administration du régime d’assurance chômage ». B.- LA JURIDICTION DU TRAVAIL CPH : Conseils de prud’hommes Attention : autres J° de droit COUR DE commun qui peuvent intervenir CASSATION (juridictions de l’ordre judiciaire ; juridictions administratives). COUR D'APPEL Les CPH sont une J° spécialisée originale ! CPH CA/Cour de cassation : chambres sociales spécialisées CPH – COMPÉTENCE SPÉCIALISÉE ET EXCLUSIVE Le conseil de prud'hommes (CPH) règle les litiges individuels entre employeur et salarié survenus à l'occasion de tout contrat de travail. Article L1411-1 du code du travail Le conseil de prud'hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient. Il juge les litiges lorsque la conciliation n'a pas abouti. Article L1411-3 Le conseil de prud'hommes règle les différends et litiges nés entre salariés à l'occasion du travail. Article L1411-4 Le conseil de prud'hommes est seul compétent, quel que soit le montant de la demande, pour connaître des différends mentionnés au présent chapitre. Toute convention contraire est réputée non écrite. Le conseil de prud'hommes n'est pas compétent pour connaître des litiges attribués à une autre juridiction par la loi, notamment par le code de la sécurité sociale en matière d'accidents du travail et maladies professionnelles. PARTICULARITÉS DE LA JUSTICE PRUD’HOMMALE CPH Procédure de conciliation obligatoire Conseillers prud’hommes : 2 collèges : le collège salarié / le collège employeur Formation collégiale et paritaire : 4 CPH : 2 conseilleurs prud’hommes du collège salarié/2 conseilleurs prud’hommes du collège employeur Simplicités procédurales : pas d’obligation d’assistance par un avocat (rôle par ex. du défenseur syndical) ; procédure orale ; requête simplifiée …. Autrefois élus par leurs pairs (salariés et employeurs), dans le cadre d’une élection générale au suffrage universel direct, organisée pendant le temps de travail des salariés, le même jour pour tous les conseils de prud’hommes ; désormais désignés selon un système complexe prenant en compte l’audience syndicale et patronale : Article L1441-1 C. trav. Les conseillers prud'hommes sont nommés conjointement par le garde des sceaux, ministre de la justice, et le ministre chargé du travail tous les quatre ans par conseil de prud'hommes, collège et section, sur proposition des organisations syndicales et professionnelles selon les modalités fixées au présent chapitre. Article L1441-2 C. trav. : « Les conseillers prud'hommes sont nommés durant l'année suivant chaque cycle de mesure de l'audience syndicale définie au 5° de l'article L. 2121-1 pour le collège des salariés et de l'audience patronale définie au 6° de l'article L. 2151-1 pour le collège des employeurs ». https://www.udes.fr/sites/default/files/public/users/lmorin/4- _qr_udes_designations_prud_generales_2022.pdf PARTICULARITÉS DE LA JUSTICE PRUD’HOMMALE CPH Organisation des CPH Un CPH est divisé en cinq sections autonomes, qui traitent chacune des affaires relevant d’un secteur d’activité (industrie, commerce, agriculture et activités diverses) ou des affaires concernant les cadres (section encadrement), quel que soit leur secteur d’activité. Un conseiller ne relève que d’une seule section, mais il peut, de façon temporaire, être affecté à une section autre que sa section d’appartenance. Chaque section comporte deux bureaux : - le bureau de conciliation et d’orientation (BCO), où siègent un conseiller employeur et un conseiller salarié. La mission de ce bureau est de proposer une solution amiable au litige (conciliation) ; - le bureau de jugement (BJ), où siègent deux conseillers employeurs et de deux conseillers salariés. La mission de ce bureau est de trancher, par un jugement, le litige en cas d’échec de la tentative de conciliation. Le CPH comporte également une formation de référé, où siègent un conseiller employeur et un conseiller salarié, qui traite les affaires urgentes. Rôle du juge départiteur : magistrat professionnel (juge du tribunal judiciaire) SYNTHÈSE DALLOZ « Procédure Les conseillers prud’hommes sont chargés de la conciliation des parties et, à défaut, du jugement des affaires : – le « bureau de conciliation et d’orientation » (BCO) est chargé de concilier les parties. S’il y a conciliation (ce qui est rare), la procédure s’arrête, – lorsque la conciliation échoue, le BCO assure la mise en état de l’affaire (rassemblement des preuves, arguments, etc.) puis le litige est renvoyé devant le bureau de jugement. Le jugement est pris à la majorité absolue des conseillers prud’homaux. En cas de partage des voix, l’affaire est renvoyée devant le même bureau de jugement présidé par un juge du tribunal judiciaire (juge départiteur) – le référé prud’homal permet d’obtenir une décision d’urgence (en l’absence de contestation sérieuse ou pour prévenir un dommage ou faire cesser un trouble manifestement illicite). Délai pour agir La prescription est de : – 12 mois pour les actions portant sur la rupture du contrat de travail (à compter de la notification de la rupture), – 2 ans pour toute action portant sur l’exécution du contrat de travail (à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit), – 3 ans pour l’action en paiement du salaire, – 5 ans pour les actions portant sur les discriminations et le harcèlement Les parties à l’audience (dans la quasi-totalité des litiges, les salariés sont demandeurs) Les parties peuvent se défendre elles-mêmes ou se faire assister ou représenter devant le conseil des prud’hommes par : – un avocat, – un salarié et un employeur appartenant à la même branche d’activité, – un défenseur syndical, – leur conjoint, partenaire ou concubin Voies de recours – jusqu’à 5 000 euros, le CPH statue en premier et dernier ressort (pas d’appel). Seul un pourvoi en cassation est possible, – au-delà de ce montant, le jugement est susceptible d’appel ». C.- LES SYNDICATS PROFESSIONNELS DÉF° : « Un syndicat professionnel peut se définir comme un groupement de personnes « exerçant la même profession, des métiers similaires ou des métiers connexes concourant à l’établissement de produits déterminés ou la même profession libérale » (C. trav., art. L. 2131-2 al. 1er) ». Distinction entre :  les syndicats de salariés  les syndicats ou organisations patronales ; La représentativité des syndicats : « La mesure de l’audience des organisations syndicales et patronales permet d’apprécier leur représentativité et ainsi leur capacité à négocier et signer des accords collectifs au niveau des entreprises, des branches ou interprofessionnel ». Pb de la crise du syndicalisme Droit syndical : branche du droit régissant toute association ayant pour objet la défense d’intérêts professionnels que ce soit dans ou hors du salariat. C.- LES SYNDICATS PROFESSIONNELS LES MISSIONS D’UN SYNDICAT Protection conventionnelle et constitutionnelle de la liberté syndicale Délit d’entrave syndical : Article L2146-1 du code du travail : Le fait d'apporter une entrave à l'exercice du droit syndical, défini par les articles L. 2141-4, L. 2141-9 et L. 2141-11 à L. 2143-22, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 euros. Selon l’art. L. 2131-1 du Code du travail, « les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, des personnes visées par leurs statuts ». Diversité des missions : organiser ou soutenir l’action revendicative ; négocier des conventions ou accords collectifs ; déclencher des conflits collectifs (monopole des syndicats dans le secteur public) ; représenter les travailleurs auprès des pouvoirs publics et des tribunaux ; participer à des organismes consultatifs et à des organismes gestionnaires… Un grand nombre de ces missions est toutefois réservé aux seuls syndicats représentatifs (d’où les enjeux de la représentativité) ! REPRÉSENTATIVITÉ SYNDICALE https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F34774 + article L. 2121-1 du code du travail : Un syndicat peut être présent dans l'entreprise. Pour parler au nom des salariés et signer des accords collectifs (résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)) en toute légitimité, le syndicat doit être représentatif dans l'entreprise. Le syndicat est représentatif s'il réunit les 7 critères suivants : Respect des valeurs républicaines (respect de la liberté d'opinion politique par exemple) Indépendance (financière par exemple) Transparence financière (respect des obligations comptables par exemple) Ancienneté de 2 ans minimum dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation (à compter de la date de dépôt légal des statuts) Influence, déterminée principalement par l'activité et l'expérience Effectifs d'adhérents et cotisations (nombre suffisant d'adhérents pour que leurs cotisations représentent la partie principale de leurs ressources, ce qui garantit le critère d'indépendance) Audience suffisante aux élections professionnelle (le syndicat doit avoir obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE : CSE : Comité social et économique).  LES ORGANISATIONS EMPLOYEURS « Ces critères, qui s’inspirent de ceux exigés des organisations de salariés, sont : – le respect des valeurs républicaines ; – l’indépendance ; – la transparence financière ; – l’ancienneté minimale de deux ans ; – l’influence ; – l’audience, qui se mesure en fonction du nombre d’entreprises volontairement adhérentes ou de leurs salariés soumis au régime français de sécurité sociale ; sachant que la proportion minimale d’adhésions ou le nombre minimal d’entreprises adhérentes varie selon le niveau auquel l’organisation patronale entend établir sa représentativité (v. not. C. trav., ACTEURS NOUVEAUX => COMPLIANCE ACTEURS NOUVEAUX => COMPLIANCE EX. : PROTECTION DU LANCEUR D’ALERTE LOI n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique I.-Un lanceur d'alerte est une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l'intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d'une violation d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, du droit de l'Union européenne, de la loi ou du règlement. Lorsque les informations n'ont pas été obtenues dans le cadre des activités professionnelles mentionnées au I de l'article 8, le lanceur d'alerte doit en avoir eu personnellement connaissance. II.-Les faits, informations et documents, quel que soit leur forme ou leur support, dont la révélation ou la divulgation est interdite par les dispositions relatives au secret de la défense nationale, au secret médical, au secret des délibérations judiciaires, au secret de l'enquête ou de l'instruction judiciaires ou au secret professionnel de l'avocat sont exclus du régime de l'alerte défini au présent chapitre. ACTEURS NOUVEAUX => COMPLIANCE ACTEURS INTERNES ENTREPRISE ACTEURS EXTERNES DPO – référent RGPD CNIL Référent alerte (loi Sapin II du 9 décembre 2016) Référent « sécurité-prévention des risques Défenseur des Droits Inspection du travail professionnels » (1er janv. 2012). L.4644-1 du Code du Travail Référent handicap AGHEFIPH (handicap) Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes (privé) §4.- LES SPÉCIFICITÉS DU DROIT DU TRAVAIL pouv droits oirs et du libert chef és du d'entr salari epris é e