Notes de cours sur la Formation, le Développement et les Carrières ESG UQAM PDF

LA FORMATION ET LE DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES Jacqueline Codsi Enseignante Département d’organisation et ressources humaines PLAN DE LA SÉANCE ❑ LA GESTION DE LA FORMATION: DÉFIS ET ENCADREMENT LÉGAL ❑ LES BESOINS DE FORMATION ET DE DÉVELO...

LA FORMATION ET LE DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES Jacqueline Codsi Enseignante Département d’organisation et ressources humaines PLAN DE LA SÉANCE ❑ LA GESTION DE LA FORMATION: DÉFIS ET ENCADREMENT LÉGAL ❑ LES BESOINS DE FORMATION ET DE DÉVELOPPEMENT ❑ LES MÉTHODES DE FORMATION ET DE DÉVELOPPEMENT ❑ LE TRANSFERT DES APPRENTISSAGES ❑ L’ÉVALUATION DE LA FORMATION ET DU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES  L’importance de gérer la formation et le développement des compétences 06  Le partage des responsabilités en matière de formation et de développement des compétences 06  La gestion de la formation: défis et encadrement légal Pour les activités de formation et de développement, le service RH suit le processus ci-dessous : 06  La gestion de la formation: défis et encadrement légal (suite) 06  L’analyse des besoins de formation et de développement L’analyse des besoins de formation vise à déterminer dans quelle mesure la formation ou les activités de développement peuvent répondre aux défis que doivent relever l’organisation ou l’employé. 06  Les outils d’aide à l’analyse des besoins de formation et de développement ▪ Le plan d’effectifs ▪ L’analyse des tâches ▪ Les référentiels de compétences ▪ L’évaluation multisource ou 360 degrés 06  Les méthodes de formation et de développement 06  Les méthodes de formation et de développement (suite) 06  Les méthodes de formation et de développement (suite) Le développement des compétences grâce aux technologies ▪ Les formations immersives ou en réalité virtuelle 06  Les méthodes de formation et de développement (suite) Le développement des compétences de leadership et de gestion ▪ Le coaching ▪ Les rencontres entre professionnels ▪ Les communautés de pratique ou d’experts ▪ Le groupe de codéveloppement 06  Le transfert des apprentissages 06 L’évaluation de la formation et du développement des compétences Selon le modèle de Kirkpatrick, l’évaluation de la formation peut être effectuée sur l’un ou plusieurs des quatre niveaux suivants : 06  L’évaluation de la formation et du développement des compétences (suite) 06  Les conditions de succès de la gestion de la formation des RH 06  LA GESTION DES CARRIÈRES Jacqueline Codsi Enseignante Département d’organisation et ressources humaines PLAN DE LA SÉANCE ❑ LES FONDEMENTS DE LA GESTION DES CARRIÈRES ❑ LA PLANIFICATION DES CARRIÈRES ET DE LA RELÈVE ❑ L’IDENTIFICATION DES TALENTS ❑ L’ACCOMPAGNEMENT ET LE SOUTIEN À LA CARRIÈRE ❑ LA GESTION DE LA MOBILITÉ ❑ LA GESTION DES CARRIÈRES SELON LES CATÉGORIES DE PERSONNEL  L’importance de la gestion des carrières 07  Le partage des responsabilités en matière de gestion des carrières 07  Les fondements de la gestion des carrières La gestion des carrières consiste à : ▪ offrir des cheminements de carrière variés et individualisés; ▪ avoir une vision du succès multifacette; ▪ recourir à des critères d’évolution professionnelle diversifiés; ▪ connaître l’évolution de l’environnement légal et culturel en matière de carrière. 07  La planification des carrières et de la relève La planification des carrières Elle vise la constitution d’un réservoir de successeurs désignés pour des niveaux ou des types de postes vacants ou pouvant devenir vacants dans l’organisation. 07  L’identification des talents Les méthodes distinguant et liant performances et potentiel Les évaluations des performances: Utilisation des évaluations antérieures pour effectuer des choix de mobilité ou pour détecter la relève. Les comités de pairs: Rencontres entre pairs organisées sur une base régulière pour désigner nominativement les employés pouvant offrir une relève, soit de manière générale, soit par rapport à des postes précis qui seront ou sont à pourvoir. 07  L’identification des talents (suite) Les méthodes approfondies de détection des talents ▪ Référentiels de compétences: Liste des compétences considérées comme importantes pour réussir dans un poste ou une fonction donnée. ▪ Bilan de compétences: Processus permettant à l’employé d’analyser ses compétences professionnelles, ses aptitudes et ses motivations en emploi en vue de définir un projet professionnel. ▪ Évaluation multisource ou 360 degrés: Méthode d’évaluation par diverses sources (l’employé lui-même, son supérieur, ses collègues, etc.). 07 ▪ Centres d’évaluation du potentiel: Évaluation du potentiel d’une personne à l’aide d’exercices qui la projettent dans l’emploi qu’elle pourrait exercer.  L’accompagnement et le soutien à la carrière ▪ Parrainage ou mentorat: Accompagnement personnel, à caractère confidentiel, offert sur une longue période par une personne d’expérience pour soutenir les objectifs de progression professionnelle d’un individu. ▪ Coaching de carrière: Rencontres avec un spécialiste ayant notamment pour but de répondre aux questions relatives à la carrière et à l’évolution professionnelle. ▪ L’entrevue de carrière: Consiste à recevoir un salarié et à discuter des perspectives d’évolution qui se présentent à lui à court et moyen terme. 07  La gestion de la mobilité Un enjeu de la politique de gestion des carrières est de promouvoir la mobilité des employés de manière à éviter le sentiment de plafonner au même poste, et à montrer que l’on se préoccupe de l’évolution professionnelle des employés notamment en instaurant des pratiques portant sur: ▪ la mobilité verticale; ▪ la mobilité horizontale; ▪ la rotation des postes et les affectations temporaires; 07 ▪ la délégation, l’autonomie et l’élargissement des tâches.  La gestion de la mobilité (suite) Les outils facilitant la gestion de la mobilité ▪ L’affichage interne et les bourses d’emploi ▪ Les filières d’emploi ▪ La culture de mobilité 07  La gestion des carrières selon les catégories de personnel Les obstacles dans la gestion des carrières des femmes ▪ Le plafond de verre ▪ Le plancher collant ▪ Le labyrinthe des femmes Les pratiques favorables à la carrière des femmes ▪ Les pratiques de conciliation travail-famille ▪ Le mentorat et le coaching 07 ▪ La sensibilisation les gestionnaires aux stéréotypes ▪ La modification de la culture organisationnelle  La gestion des carrières selon les stades de vie professionnelle 07  La gestion des carrières selon les catégories de personnel L’identification et la gestion des hauts potentiels 07  Des pratiques propres à la gestion des carrières des expatriés 07  Les conditions de succès de la gestion des carrières 07 33