Formation et développement des RH

Introduction à la formation et au développement des ressources humaines

• Sujet : Formation et développement des RH
• Intervenant : Jacqueline Codsi, Enseignante au département d'organisation et ressources humaines, ESG UQÀM.

Plan de la séance

• Gestion de la formation : Défis et encadrement légal
• Besoins de formation et de développement
• Méthodes de formation et de développement
• Transfert des apprentissages
• Évaluation de la formation et du développement des compétences

Importance de gérer la formation et le développement des compétences

• Pour les organisations :
  • S'adapter aux changements organisationnels et environnementaux
  • Attirer, mobiliser et retenir des RH compétentes
  • Améliorer les performances et stimuler l'innovation
  • Préparer la relève
  • Soutenir une culture d'amélioration continue
• Pour les employés :
  • Développer l'employabilité et la polyvalence
  • Être soutenu pour atteindre leurs objectifs de carrière
  • Se développer personnellement et professionnellement
  • Progresser dans leurs métiers et carrières
  • Se sentir compétent et efficace dans leur emploi
• Pour la société :
  • Aider les citoyens à trouver un emploi
  • Accroître la flexibilité du marché du travail
  • Accroître la compétitivité des économies locales
  • Faire progresser le niveau de vie

Le partage des responsabilités en matière de formation et développement des compétences

• Dirigeants:
  • Investir dans la formation et le développement des compétences de leurs employés
  • Mettre à jour les compétences des salariés
  • Arrimer les activités de formation à la stratégie de l'entreprise
  • Instaurer une culture favorable au développement continu et à l'innovation
• Professionnels RH:
  • Faire la promotion de la formation des employés
  • Élaborer une politique de formation
  • Rassembler les acteurs autour de projets de formation
  • Gérer les politiques et programmes de formation
  • Optimiser l'utilisation des technologies de l'information pour former et développer le personnel
• Cadres:
  • Participer au processus d'analyse des besoins de formation
  • Créer un milieu de travail favorable au transfert des apprentissages
  • Encourager la participation à la formation
  • Parrainer, encadrer et accompagner les employés
• Employés:
  • Définir et communiquer leurs attentes et besoins en matière de formation
  • Rechercher des occasions d'améliorer leurs compétences
  • Participer pleinement aux activités de formation
  • Déterminer des moyens pour transférer les apprentissages dans leur travail
  • Prendre en charge leur développement et leur employabilité

La gestion de la formation: défis et encadrement légal

• Processus de gestion de la formation RH :
  • Analyse des besoins de formation
  • Choix des méthodes de formation
  • Mise en œuvre de l'activité de développement
  • Évaluation de la formation

Une loi qui favorise le développement des compétences

• Loi favorisant le développement de la formation de la main-d'œuvre (modifiée en juin 2007):
  • Toute entreprise québécoise ayant plus de 2 millions de masse salariale doit investir 1 % de sa masse salariale dans la formation.
  • Les dépenses admissibles incluent les coûts de formation auprès d'établissements reconnus, organismes formateurs et formateurs agréés.
  • Le remboursement des frais de formation contractés auprès d'établissements d'enseignement est également admissible.
  • Le salaire d'un employé pour une formation à l'occasion d'une activité organisée par un service de formation agréé est admissible.
  • Les frais de soutien pédagogique dans le cadre d'un contrat entre un employeur et un établissement d'enseignement reconnu ou agréé sont admissibles.

L'analyse des besoins de formation et de développement

• Analyse des besoins organisationnels et individuels
  • Objectifs visés et exemples de formation

Les outils d'aide à l'analyse des besoins de formation et de développement

• Le plan d'effectifs
• L'analyse des tâches
• Les référentiels de compétences
• L'évaluation multisource ou 360 degrés

Les méthodes de formation et de développement

• Différentes méthodes de formation (présentation orale, formations diplômantes, formation en ligne, formation expérientielle, apprentissage sur le lieu de travail, mobilité, etc.)
• Leurs descriptions et intérêts d'utilisation

Les méthodes de formation et de développement (suite)

• Méthodes plus approfondies (coaching, groupe de codéveloppement, communauté de pratique, séminaire d'entreprise, etc.)

Le développement des compétences grâce aux technologies

• Les formations immersives ou en réalité virtuelle

Le développement des compétences de leadership et de gestion

• Le coaching
• Les rencontres entre professionnels
• Les communautés de pratique ou d'experts
• Le groupe de codéveloppement

Le transfert des apprentissages

• Conditions d'optimisation du transfert des apprentissages :
  • Qualités du formateur
  • Contenu de la formation
  • Caractéristiques de l'apprenant
  • Environnement de travail
  • Effets motivationnels de la formation

L'évaluation de la formation et du développement des compétences

• Modèle de Kirkpatrick :
  • Réactions
  • Connaissances
  • Comportements
  • Résultats

L'évaluation de la formation et du développement des compétences (suite)

• Exemples d'indicateurs visant à mesurer l'efficacité de la formation et du développement en termes de résultats

Les conditions de succès de la gestion de la formation des RH

• Étapes :
  • Contexte de la formation
  • Analyse des besoins de formation
  • Choix des méthodes de formation
  • Évaluation de la formation

La gestion des carrières

• Plan de la séance :
  • Les fondements de la gestion des carrières
  • La planification des carrières et de la relève
  • L'identification des talents
  • L'accompagnement et le soutien à la carrière
  • La gestion de la mobilité
  • La gestion des carrières selon les catégories de personnel.

L'importance de la gestion des carrières

• Pour les organisations : Améliorer la compétitivité, préparer la relève, motiver et retenir les salariés, etc.
• Pour les employés : Satisfaire leur besoin d'apprendre, avoir l'opportunité de progresser, etc.
• Pour la société : Assurer une relève de qualité, préparer la relève des entrepreneurs, etc.

Le partage des responsabilités en matière de gestion des carrières.

• Responsabilités des dirigeants, professionnels RH, cadres et employés

Les fondements de la gestion des carrières

• Consiste à offrir des cheminements de carrière variés, et individualisés, avoir une vision du succès multifacette, recourir à des critères d'évolution diversifiés, connaitre l'évolution de l'environnement légal et culturel en matière de carrière

La planification des carrières et la relève

• Constitution d'un réservoir de successeurs pour la relève, besoins organisationnels, réservoir de talents, préparation de la relève

L'identification des talents

• Méthodes distinguant et liant les performances et le potentiel des collaborateurs.
• Utilisation des évaluations antérieures pour les choix de mobilité et la détection de la relève.
• Les comités de pairs (rencontres entre pairs)

L'identification des talents (suite)

• Référentiels de compétences
• Bilan de compétences
• Évaluation multisource (360 degrés)
• Centres d'évaluation du potentiel.

L'accompagnement et le soutien à la carrière

• Parrainage/mentorship
• Coaching de carrière
• Entrevue de carrière

La gestion de la mobilité

• Un enjeu de la politique de gestion des carrières
• Promouvoir la mobilité
• Éviter le sentiment de plafonnement
• Pratiques de mobilité : mobilité verticale, mobilité horizontale, rotation des postes, délégation, autonomie, élargissement des tâches

La gestion de la mobilité (suite)

• Outils facilitant la gestion de la mobilité : affichage interne, bourses d'emploi, filières d'emploi, culture de mobilité

La gestion des carrières selon les catégories de personnel

• Obstacles dans la gestion des carrières des femmes (plafond de verre, plancher collant, labyrinthe des femmes)
• Pratiques favorables à la carrière des femmes (conciliation travail-famille, mentorat, coaching, sensibilisation, etc.)
• Modification de la culture organisationnelle.

La gestion des carrières selon les stades de vie professionnelle

• Principes d'équité en rémunération et méthodes pour les optimiser

La gestion des carrières selon les catégories de personnel (suite)

• L'identification et la gestion des hauts potentiels : Niveau de réalisation actuel (prérequis), Caractéristiques fondamentales, Aptitudes au leadership.

Des pratiques propres à la gestion des carrières des expatriés

• Soutien logistique, financier, à la socialisation culturelle, à la réussite au poste et au retour.

Les conditions de succès de la gestion des carrières

• Reconnaître la nécessité de s'impliquer dans la gestion des carrières et de la relève.
• Offrir des solutions de remplacement à la logique de progression ascendante.
• Accepter de faire évoluer les meilleurs éléments de son équipe.
• Favoriser la participation active des gestionnaires à la détection des talents.
• Développer une culture d'amélioration continue.
• Aider les employés à bien se connaître, prendre en charge leur carrière et à comprendre les besoins de carrière des différentes catégories de personnel.