La Formation PDF

# III. La formation Loin d’être perçue comme un coût, la formation est considérée comme un investissement. Dire que la formation est un investissement si et seulement si : elle est un moyen et non plus une fin en soi, elle est au service de la stratégie de l’entreprise. Ainsi, sachant que tout inv...

# III. La formation Loin d’être perçue comme un coût, la formation est considérée comme un investissement. Dire que la formation est un investissement si et seulement si : elle est un moyen et non plus une fin en soi, elle est au service de la stratégie de l’entreprise. Ainsi, sachant que tout investissement se traduit par des résultats, il faut s’interroger sur l’évaluation rigoureuse de la formation. Devenue une pratique primordiale, la formation doit être efficiente et systématique, d’où la nécessité d’une véritable ingénierie de formation. Réellement, la formation permet de suivre l’évolution de l’environnement et d’avoir une main d’œuvre compétente, flexible et adaptable dès l’entrée dans la vie active. ## 1. Le concept de formation Depuis longtemps, la formation a acquis selon l’expression de R. SAINSAULIEU « la dimension d’une véritable institution dans la société contemporaine ». D’après B. SCHWARTZ « la formation doit permettre à l’individu de trouver des solutions aux questions qu’il se pose dans les situations de travail et suscite un changement dont il est conscient ». Come le souligne G. MALGLAIVE, « ce sont les problèmes surgissant dans une conjoncture spécifique qui donnent naissance à une ou plusieurs opérations de formation ». La formation peut se définir comme l’ensemble d’actions capables de mettre les individus et les groupes en état d’assurer avec compétence leurs tâches actuelles ou celles qui leur seront confiées pour la bonne marche de l’organisation et permettant à l’individu de s’adapter à l’environnement. Par ailleurs, la formation est considérée non pas comme un coût à minimiser mais comme un investissement dans le capital humain qui est l’ensemble des aptitudes, qualifications, expériences accumulées par un individu et qui déterminent en partie sa capacité à travailler ou à produire pour lui-même ou pour les autres. ## 2. Les enjeux de la formation A l’initiative de l’entreprise, la formation permet d’adapter les salariés aux postes actuellement occupés (acquisition de nouveaux savoirs et savoir-faire, comblement de lacunes dans la tenue du poste pour consolider l’existant), réussir un investissement et/ou un changement d’organisation (achat de nouveaux équipements induisant des changements (nouvelles technologies, procédés différents), projets de changement), développer les potentiels (constituer un « vivier » d’individus potentiels susceptibles de prendre des responsabilités dans l’avenir), préparer les salariés à des promotions et reconvertir ceux qui exercent les métiers susceptibles de disparaître. A l’initiative du salarié, la formation lui permet d’acquérir de nouvelles compétences pour ne pas rendre obsolètes les connaissances acquises dans sa formation initiale, d’évoluer dans sa carrière, se reconvertir dans un autre métier et acquérir une qualification professionnelle (la capacité à exercer un métier bien déterminé). ## 3. Les types de formation Il existe plusieurs types de formation à savoir : formation initiale, formation professionnelle, formation en alternance, formation sur le tas, formation de reconversion, formation à distance, formation de qualification, formation intra-entreprise et formation inter-entreprise. La formation initiale est tout ce qui est acquis et appris dans les écoles et les universités. C’est une formation qui est assurée avant l’entrée dans l’entreprise. La formation professionnelle est le processus d’apprentissage qui permet à un individu d’acquérir les savoirs et les savoir-faire nécessaires à l’exercice d’un métier ou d’une activité professionnelle. La formation en alternance est une formation organisée de manière à alterner des périodes de formation dans des établissements scolaires ou autres et des périodes de stage ou de travail en apprentissage dans l’organisation pour l’acquisition des savoir-faire. La formation sur le tas est une formation par laquelle l’employeur apprend en même temps qu’il effectue ses tâches et se familiarise avec de nouveaux procédés et techniques utilisés dans son métier. Elle permet aussi l’acquisition et le développement des savoir-faire. La formation de reconversion est une formation destinée à préparer un ou plusieurs individus à changer de métier. La formation à distance qualifiée d’e-learning se base sur les technologies d'information et de communication. C’est une formation en ligne qui consiste à former un maximum de personnes quelles que soit leurs contraintes géographiques. La formation de qualification est une formation permettant l’acquisition d’une qualification professionnelle déterminée conférant à l’individu l’aptitude à exercer un métier. Pour la formation intra-entreprise, elle regroupe les salariés d’une même entreprise et la formation peut être interne ou externe. En ce qui concerne la formation inter-entreprise, elle regroupe des salariés de diverses entreprises dans une même formation. ## 4. La démarche d’ingénierie de formation C’est un ensemble coordonné de démarches méthodologiques permettant de concevoir des systèmes d’action et des dispositifs de formation pour atteindre les objectifs escomptés. Cette démarche consiste à analyser, concevoir, réaliser et évaluer le plan de formation. En effet, il s’agit d’analyser le besoin en formation, de concevoir l’action de formation et le cahier des charges, de réaliser et évaluer l’action de formation. En général, toute action de formation permet au formé d’atteindre un niveau de connaissances ou de savoir-faire constituant l’objet de la formation. Le plan de formation, pour sa part, est un document devant comporter les éléments suivants : exposé du contexte de l’entreprise, descriptif des actions déclinant les objectifs, prévision d’étalement des actions dans le temps, budgétisation prévisionnelle. En matière de formation, l’entreprise peut mettre en place une politique qu’il faut distinguer de la procédure. Une politique est un énoncé formel de principes ou de règles que doivent respecter les membres d’une organisation. Chaque politique concerne un aspect important de la mission ou des opérations d’une organisation. Une procédure, quant à elle, indique aux membres d’une organisation comment mettre en œuvre une politique. La politique définit l’ensemble des principes généraux tandis que la procédure indique comment mettre en œuvre ces principes. ### 4.1. L’analyse des besoins en formation Le besoin en formation est un écart entre les compétences nécessaires pour exercer un travail et les compétences réelles d’un individu à un moment donné. Sur la base de cet écart, les objectifs de la formation sont définis. Cas des vendeurs: la situation actuelle révèle un problème de rendement. La situation désirée est d’augmenter de 15% les ventes. L’écart entre les deux types de compétences a montré qu’il y a un manque de connaissances du produit et un manque de savoir-faire en négociation commerciale. Les formations souhaitées doivent donc combler ce manque. Il faut mettre en place une formation sur le produit et une formation sur les techniques de vente et de négociation. L’analyse des besoins en formation sert à: décrire le problème, le besoin et la situation à améliorer, définir la population concernée, les formations souhaitées et les compétences attendues, définir les objectifs de la formation et les indicateurs de mesure. ### 4.2. La définition des objectifs de formation La définition des objectifs de formation est une étape fondamentale, préalable à l’évaluation des formations. Elle doit avoir lieu avant de définir le contenu de la formation. En fait, « Savoir... », « Comprendre... », « Etre sensibilisé à...», « Etre initié à... », « Apprendre à... » représentent des objectifs qui ne montrent pas précisément ce que le formé est censé savoir faire après avoir suivi la formation. Formuler un objectif de formation revient à se poser les questions suivantes : « Quelle opération sera capable de faire la personne formée au terme de la formation ? », « A l’issue de la formation, que devra savoir faire précisément le participant en situation de travail? ». Il est indispensable de définir des objectifs permettant d’évaluer correctement l’efficacité de la formation. Sur ce plan, on distingue entre quatre objectifs à savoir : les objectifs de performance qui renvoie à la contribution attendue de la formation, les objectifs opérationnels portant sur ce qui est mise en œuvre en situation de travail, les objectifs de transfert qui concernent tout ce qui est approprié et mise en pratique pendant la formation, les objectifs pédagogiques qui s’appuient sur ce que les stagiaires ont appris pendant la formation. Exemple : cas d’une action de formation « Evaluer l’efficacité des formations ». Pour ce type de formation, nombreux ceux qui définissent les objectifs suivants « s’initier à l’évaluation des formations », « connaître les outils d’évaluation », « comprendre les techniques d’évaluation des formations »,... Ces objectifs ne montrent pas ce que le formé est censé faire en situation de travail. A l’issue de cette formation, le formé doit être capable d’utiliser le modèle « Kirkpatrick » pour l’évaluation des formations. ### 4.3. L’élaboration du plan de formation Pour l’élaboration du plan de formation, il faut identifier les actions de formation, ordonner par degré de priorité ces actions de formation, vérifier les cohérences avec les orientations et les contraintes, élaborer le cahier des charges relatif à l’action de formation. Le cahier des charges est un document contractuel qui a pour but de préciser l’expression d’une demande formulée par une entreprise vis-à-vis du prestataire de formation. Il porte sur les axes suivants : le contexte justifiant l’action de formation, les objectifs de la formation et les résultats attendus, la population concernée (profil, effectif, niveau de formation,....), les moyens d’action associés, les modalités d’organisation et de réalisation (période, durée, calendrier de réalisation, alternance théorie/pratique, utilisation des cas concrets,....). ### 4.4. La réalisation du plan de formation Cette phase consiste en la mise en œuvre des programmes de formation, ce qui nécessite l’organisation des actions de formation conformément au plan de formation, le suivi du plan prévisionnel, le lancement des inscriptions, la convocation des formés, la recherche de salle où va se dérouler la formation, l’élaboration des attestations,.... ### 4.5. L’évaluation de l’action de formation L’évaluation est une opération qui mesure l’écart entre un objectif prédéterminé que l’on poursuit et le résultat obtenue. C’est également une opération qui produit un jugement de valeur. Il s’agit, dans ce cadre, de l’évaluation de l’efficacité de l’action de formation. Ce faisant, il convient d’utiliser le modèle de « Kirkpatrick » qui, par ces quatre niveaux, permet d’évaluer efficacement l’action de formation. Le premier niveau porte sur l’évaluation des réactions, le deuxième niveau sur l’évaluation des apprentissages, le troisième niveau sur l’évaluation du niveau de transfert et le quatrième niveau sur l’évaluation des résultats. L’évaluation des réactions renvoie au fait d’évaluer le niveau de satisfaction des apprenants juste après la formation. C’est une évaluation à chaud qui se réalise à travers un questionnaire. Pour l’évaluation des apprentissages, elle concerne l’évaluation des acquis de la formation (compétences) permettant à l’apprenant de mettre en œuvre de nouveaux comportements (questionnaire, tests, études de cas....), par exemple: Combien de niveau d’évaluation comporte le modèle Kirkpatrick? Que permet d’évaluer le 3ème niveau de ce modèle,.. L’évaluation du niveau de transfert, pour sa part, consiste à évaluer l’utilisation des acquis de la formation en situation de travail correspondant aux comportements visés par les objectifs de la formation (questionnaires, co-évaluation (apprenant et le manager), entretiens, observation au poste de travail,...). Sur ce plan, il est important d’identifier les freins de transfert en utilisant comme outil le questionnaire à choix multiples: je n’ai pas eu l’occasion d’utiliser les acquis de ma formation, je n’ai pas eu assez de temps,... L’évaluation des résultats, quant à elle, s’intéresse à l’impact de la formation sur les résultats de l’organisation. Elle consiste, à ce niveau, en une comparaison entre avant et après la formation de la valeur des indicateurs retenus (nombre de non-conformité, nombre de réclamations, taux de satisfaction des clients, taux de fidélisation des clients...). # IV- La motivation Longtemps considéré comme un être intégralement matériel et aussi comme une variable d’ajustement, l’homme devient un centre de réflexion pour plusieurs penseurs, théoriciens et chercheurs. La place de l’homme au sein de l’organisation a fait l’objet de plusieurs débats importants mettant en lumière les différentes sources d’implication, d’engagement des salariés et de leur bien-être au travail. Ces débats ont également mis le point sur les différentes voies de conciliation car la recherche de la performance et des avantages concurrentiels ne doivent pas conduire à une situation inhumaine. Comme il est censé réaliser