Rezumat cursuri Managementul RU C1-2 PDF

Rezumat cursuri Managementul RU C1-2 Managementul Resurselor Umane (MRU) - Componentă a Sistemului Managerial al Organizației Definiții: Managementul: Procesul de gestionare a resurselor pentru a atinge obiectivele organizației. Resursele umane: În sens restrâns, angajații organizației; în sens...

Rezumat cursuri Managementul RU C1-2 Managementul Resurselor Umane (MRU) - Componentă a Sistemului Managerial al Organizației Definiții: Managementul: Procesul de gestionare a resurselor pentru a atinge obiectivele organizației. Resursele umane: În sens restrâns, angajații organizației; în sens larg, totalitatea indivizilor dintr-un spațiu, priviți cantitativ și calitativ (competențe, educație, sănătate). MRU: Un domeniu interdisciplinar care integrează perspective psihologice, sociologice, economice și manageriale. Rolul MRU: Partener strategic: Contribuie la atingerea obiectivelor organizației prin gestionarea eficientă a capitalului uman. Crearea valorii: Oamenii, nu organizațiile, sunt cei care generează valoare. Abordarea provocărilor: Tehnologizare, criza forței de muncă, schimbări legislative și nevoile noilor generații. Funcțiile Managementului: - Planificarea: Determinarea a ceea ce, cum și când trebuie realizat. - Organizarea: Stabilirea celor care trebuie să execute sarcinile. - Influențarea: Motivarea și coordonarea echipelor. - Controlul: Monitorizarea progresului și ajustarea strategiilor. Caracteristici ale MRU: Este un proces continuu, ce influențează toate aspectele organizației. Contribuie la creșterea productivității și a calității muncii prin utilizarea resurselor umane și tehnologiilor moderne. Abordări teoretice în management: Clasică: Eficiența organizației, reprezentată de Taylor (știința \"mânuirii lopetii\"), Gilbreth (optimizarea mișcărilor), și Gantt (graficul Gantt). Comportamentală: Se concentrează pe factorul uman (Maslow - nevoile umane, McGregor - teoria X și Y). Managementul ca știință: Utilizarea metodelor științifice și cantitative pentru îmbunătățirea deciziilor. Nivelurile de management: - Superior: Dezvoltă planuri și ia decizii strategice. - Mediu: Transpune planurile în proiecte specifice și ia decizii administrative. - Inferior: Implementarea proiectelor și luarea deciziilor operaționale. Regula celor 4 C pentru management performant: - Coerența: Claritatea în decizii și acțiuni. - Curajul: Capacitatea de a lua decizii dificile. - Claritatea: Obiective bine definite și comunicate. - Considerația: Respect pentru angajați și echipe. Sistemul de management: Un ansamblu de elemente interdependente (intrări, procese, ieșiri) care funcționează pentru a atinge scopurile organizației, fiind un sistem deschis ce interacționează cu mediul extern. Funcțiunea de Resursă Umană Definiție: Funcțiunea de Resursă Umană reprezintă structura organizației responsabilă pentru gestionarea și dezvoltarea resursei umane, contribuind la atingerea obiectivelor strategice și imediate ale organizației. Aceasta include departamente, servicii, birouri sau alte structuri organizatorice dedicate. Roluri principale: Intermediar: Asigură comunicarea între management și angajați pentru atingerea obiectivelor organizației. Mediator: Rezolvă conflictele între angajați și management, menținând relații armonioase. Consilier: Oferă suport atât managementului, cât și angajaților în problemele legate de locul de muncă. Direcții principale (Armstrong & Taylor): Furnizarea serviciilor de management al resursei umane. Crearea unui avantaj competitiv și susținerea succesului organizațional. Dezvoltarea unui mediu care maximizează angajamentul, utilizarea abilităților și satisfacția angajaților. Atribuții principale: - Stabilirea necesarului de personal: Elaborarea criteriilor de dimensionare a forței de muncă. Analiza și descrierea posturilor (fișele postului). Proiectarea structurii organizatorice. - Recrutare și selecție: Stabilirea criteriilor de selecție, aplicarea testelor și negocierea contractelor. Integrarea noilor angajați. - Motivare și salarizare: Evaluarea performanțelor și corelarea productivității cu salariile. Implementarea stimulentelor financiare și non-financiare. - Formare profesională: Identificarea nevoilor de pregătire și organizarea programelor de training. Evaluarea efectelor pregătirii. - Promovarea personalului: Stabilirea criteriilor și organizarea concursurilor pentru promovare. - Strategii și politici de personal: Crearea și gestionarea unei baze de date privind resursele umane. Îmbunătățirea condițiilor de muncă și planificarea pe termen lung. Domenii funcționale (Mondy & Martocchio): Staffing: Asigurarea angajaților potriviți pentru posturi prin analiză, planificare, recrutare și selecție. Managementul performanței: Maximizarea productivității angajaților și echipelor. Dezvoltarea resursei umane: Instruire, planificarea carierei și activități de dezvoltare. Sistemul de recompense: Oferirea de beneficii echitabile în funcție de contribuție. Relațiile de muncă: Negocierea colectivă și gestionarea relațiilor interne. Securitatea și sănătatea în muncă: Crearea unui mediu sigur și sănătos pentru angajați. Aspecte administrative: Întocmirea și gestionarea documentelor de personal (contracte, fișe, dosare). Menținerea registrului general de evidență a salariaților (REVISAL). Organizarea concediilor și monitorizarea sănătății și securității muncii. Rolul managerului de Resurse Umane: Reprezentarea organizației și angajaților. Coordonarea activităților departamentului de resurse umane. Monitorizarea integrării și performanței angajaților. Diseminarea informațiilor și dezvoltarea relațiilor interne. Negocierea drepturilor și obligațiilor angajaților. **Planificarea - Funcție a Managementului** **1. Obiectivele organizației** - **Definiție:** Țintele către care se îndreaptă un sistem de management pentru a îndeplini misiunea organizației. - **Misiunea organizației:** Motivul existenței organizației, reflectând produsele, serviciile, clienții și valorile promovate. - **Exemplu:** Scopul unui spital este oferirea de servicii medicale de calitate. Obiectivele operaționale includ organizarea secțiilor, dotarea cu echipamente și asigurarea personalului medical. - **Tipuri de obiective:** 1. După gradul de generalitate: - **Generale:** Vizează îmbunătățirea calității, responsabilității sociale sau comunicării. - **Operaționale:** Măsurabile, observabile, ex. reducerea clienților nemulțumiți cu 5%. 2. După domeniu: - Poziționare pe piață, inovare, producție, profitabilitate. 3. După durata: - Pe termen scurt, mediu, lung. - **Obiectivele SMART:** Specifice, măsurabile, abordabile, realiste, definite în timp. **2. Elementele fundamentale ale planificării** - **Definiție:** Procesul de stabilire a acțiunilor necesare pentru atingerea obiectivelor organizației. - **Avantaje:** - Îmbunătățește coordonarea și previziunea. - Menține focusul managerilor pe obiective. - **Dezavantaje:** - Poate consuma prea mult timp. - Dezechilibre între planificare și alte funcții manageriale. - **Etapele procesului de planificare:** - Stabilirea obiectivelor. - Identificarea modalităților alternative de atingere. - Evaluarea alternativelor și alegerea celei mai bune. - Elaborarea planurilor. - Implementarea planurilor. **3. Planificarea Resurselor Umane (RU)** - **Definiție:** Analiza și identificarea necesarului de personal pe profesii, calificări, vârstă, sex, adaptată factorilor externi (progres tehnologic, piața muncii, reglementări). - **Structura personalului:** 1. **Muncitori direct productivi:** Transformă materiile prime în produse finite. 2. **Muncitori indirect productivi:** Susțin activitățile productive (întreținere, aprovizionare). 3. **Muncitori auxiliari:** Asigură servicii auxiliare (curățenie, securitate). 4. **Personal TESA:** Personal tehnic, economic și de specialitate, cu funcții de conducere. - **Factorii care influențează planificarea RU:** 1. Progresul tehnologic. 2. Situația economică. 3. Politicile interne și externe ale organizației. **Aptitudinile planificatorilor** 1. Experiență practică în conducerea compartimentelor organizației. 2. Capacitatea de a aborda organizația ca un întreg și de a înțelege interdependențele dintre părți. 3. Conștientizarea tendințelor sociale, politice, tehnice și economice. 4. Abilități de comunicare și colaborare, atât scris, cât și oral **Planificarea Strategică și Managementul Strategic al Resurselor Umane** **1. Definiții și concepte generale** - **Planificarea strategică:**\ Este planificarea pe termen lung (5-7 ani), concentrată asupra organizației privite ca un întreg. Este fundamentul pentru stabilirea strategiei, care reprezintă un plan general pentru îndeplinirea obiectivelor. - **Strategia:**\ Un plan cuprinzător care se concretizează în acțiuni și planuri pe termen scurt, aliniate cu obiectivele pe termen lung ale organizației. **2. Etapele managementului strategic** 1. **Analiza mediului:** - Mediul intern (resurse umane, materiale, financiare). - Mediul extern (economic, social, politic, tehnologic). 2. **Stabilirea direcției:** - Definirea misiunii și a obiectivelor organizației. 3. **Conceperea strategiei:** - Identificarea modalităților de atingere a obiectivelor. 4. **Implementarea strategiei:** - Transpunerea în acțiune a planurilor stabilite. 5. **Controlul strategic:** - Monitorizarea și evaluarea rezultatelor pentru ajustări. **3. Instrumente de planificare strategică** 1. **Analiza întrebărilor esențiale:**\ Determinarea direcției organizației și a măsurilor necesare pentru atingerea obiectivelor. 2. **Analiza SWOT:**\ Identificarea punctelor tari/slabe (intern) și a oportunităților/amenințărilor (extern). 3. **Modelul Porter:**\ Analiza sectorială bazată pe forțele care influențează competiția: noii intrați, produse substituente, puterea furnizorilor, puterea cumpărătorilor, nivelul competiției. 4. **Graficul GANTT:**\ Instrument vizual pentru planificarea și monitorizarea activităților. 5. **Analiza PEST(E):**\ Radiografierea contextului politic, economic, social, tehnologic și ecologic. **4. Planificarea strategică vs. planificarea tactică** **Aspect** **Planificare strategică** **Planificare tactică** ----------------------- ---------------------------------------- -------------------------------------------- **Durată** Termen lung (5-7 ani). Termen scurt (până la 1 an). **Nivel managerial** Management superior. Management inferior. **Grad de detaliere** Planuri generale, puține detalii. Planuri detaliate. **Complexitate** Mai dificilă, bazată pe date complexe. Mai simplă, cu informații ușor accesibile. **5. Managementul strategic al resurselor umane (RU)** - **Definiție:**\ Procesul de identificare și adoptare a celor mai bune modalități pentru utilizarea capitalului uman, aliniat cu obiectivele organizaționale pe termen mediu și lung. - **Avantaje:** - Creșterea satisfacției angajaților. - Îmbunătățirea culturii organizaționale. - Eficientizarea utilizării resurselor. - Creșterea productivității. **6. Strategia de resurse umane** - **Întrebări cheie:** 1. **Unde ne aflăm?** (Analiza competențelor, structurii și practicilor curente). 2. **Unde vrem să ajungem?** (Stabilirea obiectivelor privind competențele, structura personalului și imaginea organizației). - **Implementare:**\ Strategia se traduce în politici și planuri concrete, aliniate cu obiectivele generale ale organizației. - **Exemple de obiective:** 1. Atragerea și retenția talentelor. 2. Reducerea ratei de turnover. 3. Dezvoltarea unei culturi organizaționale atractive. **7. Etapele strategiei de resurse umane** 1. **Analiza mediului și a nevoilor:** - Evaluarea contextului intern și extern, identificarea gap-urilor de competențe. 2. **Definirea obiectivelor:** - Alinierea acestora cu strategia organizației și formularea unor obiective SMART. 3. **Conceperea strategiei:** - Elaborarea unui plan de acțiune pentru recrutare, formare, evaluare și retenție. 4. **Implementarea strategiei:** - Punerea în aplicare a programelor și măsurilor stabilite. 5. **Monitorizarea și evaluarea:** - Urmărirea progresului și ajustarea strategiei în funcție de rezultate. 6. **Îmbunătățirea continuă:** - Adaptarea strategiei la schimbările organizaționale și de mediu. **Organizarea activității. Responsabilitate, autoritate și delegare** **1. Definiție și importanță** - **Definiție:**\ Organizarea este procesul de utilizare metodică a resurselor organizației pentru îndeplinirea obiectivelor managementului. Presupune stabilirea volumului de muncă și atribuirea acestuia angajaților sau echipelor. - **Importanță:** - Este mecanismul principal prin care managerii implementează planurile. - Creează și menține relațiile dintre resursele organizației, indicând cum, când și unde să fie utilizate. - Ajută la minimizarea slăbiciunilor și optimizarea resurselor. **2. Organizarea ca subsistem al sistemului de management** - **Etapele procesului de organizare:** 1. Analiza planurilor și obiectivelor. 2. Stabilirea sarcinilor principale. 3. Împărțirea sarcinilor în sarcini secundare. 4. Alocarea resurselor pentru sarcinile secundare. 5. Evaluarea rezultatelor strategiei de organizare. 6. Implementarea organizării propriu-zise. **3. Teoria clasică a organizării** 1. **Structura:** - **Formală:** Stabilită prin organigramă și fișele postului, indicând autoritatea și responsabilitatea fiecărui post. - **Informală:** Bazată pe relațiile și interacțiunile spontane dintre angajați; poate avea efecte pozitive (cooperare) sau negative (conflicte). 2. **Diviziunea muncii:** - Etape istorice: - Diviziunea naturală (fiziologică). - Diviziunea socială (ocupatională). - Diviziunea particulară (meserii). - Diviziunea muncii pe operații (repartizarea sarcinilor). - Avantaje: Creșterea productivității și calității muncii. - Dezavantaje: Monotonie, lipsa satisfacției în muncă. 3. **Domeniul de management:** - Numărul de subordonați pe care îi poate coordona eficient un manager. - Dimensiunea domeniului depinde de: - Similaritatea funcțiilor. - Continuitatea geografică. - Complexitatea sarcinilor. - Timpul necesar coordonării. - Relația cu organigrama: Organigramele înalte au domenii de management restrânse, iar cele plate au domenii largi. 4. **Relațiile ierarhice:** - Poziția în organigramă reflectă autoritatea fiecărei persoane. - Principiul unității de comandă: Fiecare angajat trebuie să aibă un singur superior pentru a evita confuziile și conflictele. **4. Funcția de organizare a managementului resurselor umane** - **Definiție:** Structurarea și coordonarea resurselor umane pentru atingerea obiectivelor organizației. - **Activități principale:** 1. **Structurarea posturilor:** Analiza și descrierea responsabilităților, competențelor și sarcinilor. 2. **Crearea structurii organizaționale:** Optimizarea comunicării și coordonării (ierarhică, matricială, pe echipe). 3. **Distribuirea responsabilităților:** Clarificarea rolurilor și responsabilităților pentru o operare eficientă. 4. **Stabilirea fluxurilor de lucru:** Definirea procedurilor standard și optimizarea proceselor. 5. **Coordonarea resurselor:** Armonizarea activităților angajaților pentru a preveni duplicarea eforturilor. 6. **Alinierea la obiectivele strategice:** Organizarea resurselor în funcție de planurile de creștere și dezvoltare. 7. **Managementul performanței:** Crearea sistemelor de evaluare pentru monitorizarea rezultatelor. 8. **Adaptabilitate:** Capacitatea de a răspunde rapid la schimbările din mediul extern și piața muncii. 9. **Gestionarea culturii organizaționale:** Cultivarea unei culturi pozitive, aliniată cu valorile organizației. **5. Responsabilitate, autoritate și delegare** - **Responsabilitate:** Obligativitatea de a îndeplini sarcinile atribuite. Este indivizibilă și rămâne la manager chiar și după delegare. - **Autoritate:** Dreptul de a lua decizii și de a da ordine. Poate fi formală (specificată prin structură) sau informală (influența personală). - **Delegare:** Procesul prin care un manager atribuie unei alte persoane autoritatea pentru a îndeplini anumite sarcini, rămânând responsabil pentru rezultate. **Concluzie** Organizarea este esențială pentru managementul eficient al resurselor umane, fiind un proces complex ce implică structurarea, coordonarea și adaptarea resurselor pentru a atinge obiectivele strategice. O organizare eficientă contribuie la creșterea performanței și la asigurarea unui mediu de lucru productiv și adaptabil. **Responsabilitate, Autoritate și Delegare** **1. Responsabilitatea** - **Definiție:**\ Obligația de a îndeplini sarcinile atribuite și angajamentul de a le realiza la cel mai bun nivel posibil, în funcție de capacitățile proprii. - **Caracteristici:** - Este o obligație personală și nu poate fi delegată. - Activitățile impuse de locul de muncă sunt definite în fișa postului, care trebuie actualizată în funcție de schimbările organizaționale. - **Evaluarea responsabilității unui manager:** - **Față de subordonați:** Susține echipa, laudă performanțele și se implică direct în rezolvarea problemelor. - **Față de superiori:** Acceptă criticile și își protejează echipa. - **Față de alte grupuri:** Colaborează eficient cu alți manageri și completează golurile organizaționale. - **Față de sine:** Își identifică cu organizația, prioritizează obiectivele companiei și gestionează resursele cu grijă. **2. Autoritatea** - **Definiție:**\ Dreptul de a executa sau comanda acțiuni pentru îndeplinirea obiectivelor organizaționale. - **Tipuri de autoritate:** 1. **Ierarhică:** Dreptul de a da ordine subordonaților. 2. **De stat major:** Dreptul de a consilia managementul în probleme specifice. 3. **Funcțională:** Dreptul de a emite ordine pe un segment specific. **3. Delegarea** - **Definiție:**\ Procesul de atribuire a sarcinilor și autorității corespunzătoare angajaților, fără a transfera responsabilitatea finală. - **Etapele delegării:** 1. Atribuirea sarcinilor clare. 2. Oferirea autorității necesare pentru îndeplinirea lor. 3. Impunerea obligației de a finaliza sarcinile. - **Avantaje:** 1. Crește implicarea și interesul angajaților. 2. Eliberează timpul managerului. - **Dezavantaje:** 1. Dificultăți în monitorizarea progresului. 2. Posibile obstacole din partea supervizorilor (teama de a pierde autoritatea) sau subordonaților (lipsa încrederii). **4. Centralizare și descentralizare** - **Centralizare:**\ Situația în care se deleagă un număr minim de activități și autoritate subordonaților. - **Descentralizare:**\ Situația în care se delegă un număr maxim de activități și autoritate. - **Factori care influențează gradul de descentralizare:** - Dimensiunea organizației. - Poziția geografică a clienților. - Necesitatea deciziilor rapide. - Nevoia de creativitate. **5. Obstacole în delegare** - **Legate de supervizori:** - Refuzul de a delega autoritatea din teama de a nu o pierde. - Delegarea excesivă fără monitorizare. - **Legate de subordonați:** - Teama de lipsa de îndrumare sau de complicații în relațiile de muncă. - **Legate de organizație:** - Structura și cultura organizațională pot limita delegarea eficientă. **Curs MRU 1** **Etapele procesului de asigurare a resurselor umane** **1. Planificarea necesarului de resurse umane** - Identificarea numărului și tipului posturilor vacante necesare pentru atingerea obiectivelor organizaționale. **2. Analiza muncii și fișa postului** - **Analiza muncii**: Proces sistematic de determinare a responsabilităților, deprinderilor și cunoștințelor necesare pentru un post de muncă. - **Direcții majore:** 1. **Job Description**: Descrierea sarcinilor, responsabilităților și activităților unui post. 2. **Job Specification**: Cerințe legate de caracteristicile deținătorului postului (cunoștințe, deprinderi, aptitudini, alte trăsături individuale - modelul KSAO). - **Fișa postului**: Document final ce include denumirea postului, responsabilități, competențe, contextul muncii și condiții de promovare. **3. Recrutarea personalului** - **Definiție**: Procesul de atragere și selecție inițială a candidaților pentru ocuparea unui post. - **Eficiența recrutării** depinde de: 1. Cunoașterea postului. 2. Cunoașterea surselor interne și externe de recrutare. 3. Cunoașterea cadrului legislativ. - **Surse interne de recrutare:** Promovări, transferuri, evaluarea performanțelor. - **Surse externe de recrutare:** Agenții de recrutare, anunțuri online, recomandări, târguri de joburi, headhunting. - **Avantaje/dezavantaje:** 1. Recrutarea internă motivează angajații și reduce costurile, dar poate cauza tensiuni. 2. Recrutarea externă aduce diversitate, dar poate fi costisitoare și afectează moralul angajaților existenți. **4. Selecția personalului** - **Definiție**: Alegerea unui candidat dintr-un grup de persoane recrutate. - **Instrumente:** - Teste de inteligență, abilități, personalitate, creativitate. - Centre de evaluare. - Interviuri individuale și de grup. - **Etapele procesului:** - Intocmirea fișei postului și definirea profilului candidatului ideal. - Conceperea anunțului de angajare. - Selectarea CV-urilor. - Programarea și desfășurarea interviurilor. - Testarea abilităților. - Elaborarea listei scurte. - Interviuri finale și luarea deciziei. - Semnarea ofertei și întocmirea documentelor de angajare. **5. Onboarding și integrarea în organizație** - **Definiție:** Asimilarea noului angajat în organizație și adaptarea sa la cerințele grupului de muncă. - **Scopuri:** Familiarizarea cu mediul de muncă, integrarea în echipă și crearea unui sentiment de siguranță și apartenență. - **Informații oferite noului angajat:** - Detalii despre organizație, atribuții ale postului, reguli de muncă și facilități. - **Metode de integrare:** - Manualul noului angajat, instructaje, scrisori de bun venit, filme de îndrumare, lucru sub tutelă. **6. Formarea profesională** - Oferirea de programe de training pentru dezvoltarea competențelor angajaților în funcție de nevoile organizației și ale posturilor. **7. Evaluarea performanțelor** - Proces continuu de măsurare a performanței angajaților în raport cu obiectivele organizaționale, folosind indicatori de performanță și feedback regulat. **Curs MRU 2** **Formarea profesională și evaluarea performanțelor** **1. Formarea profesională: Proces și etape** **Definiție: Dezvoltarea cunoștințelor, aptitudinilor și deprinderilor angajaților.** **Etape ale procesului de formare profesională:** 1. **Identificarea nevoilor de pregătire:** - **Nivel organizațional: structura, servicii, necesar de personal.** - **Nivelul postului: atribuții și activități.** - **Nivel individual: evaluări și istoricul instruirii angajatului.** 2. **Conceperea programului:** - **Se stabilesc tematica, participanții, lectorii, locația, perioada, costurile și materialele necesare.** 3. **Realizarea efectivă a pregătirii:** - **Metode: prelegeri, instruire la locul de muncă, jocuri de rol.** 4. **Evaluarea pregătirii:** - **Reacția participanților.** - **Cunoștințele acumulate.** - **Modificările comportamentale.** - **Rezultatele practice.** **2. Tipuri de training** - **Traininguri tehnice (hard skills): Dezvoltarea competențelor tehnice specifice postului.** - **Traininguri de abilități (soft skills): Dezvoltarea competențelor interpersonale (ex. comunicare, gestionarea stresului, munca în echipă).** **3. Activități complementare de formare** - **Team building: Creșterea coeziunii și colaborării în echipă.** - **Coaching:** - **Dezvoltarea liderilor, sprijinirea carierei și a performanței angajaților.** - **Tehnica GROW (Goal, Reality, Options, Will) pentru obiective clare și acțiuni concrete.** - **Mentoring: Ghidarea angajaților mai puțin experimentați de către persoane cu experiență (mentori).** - **Outplacement:** - **Sprijinirea angajaților disponibilizați în tranziția spre alte locuri de muncă sau proiecte profesionale.** - **Obiective: reducerea stresului, evidențierea punctelor forte, facilitarea reintegrării pe piața muncii.** **4. Evaluarea performanțelor profesionale** **Definiție: Analiza retrospectivă a activității angajaților pentru a măsura gradul de îndeplinire a responsabilităților postului.** **Obiective generale:** - **Determinarea nivelului actual de performanță.** - **Identificarea punctelor tari și slabe.** - **Motivarea angajaților și oferirea de sprijin pentru îmbunătățire.** - **Crearea unei baze pentru recompense și perfecționarea sistemului de salarizare.** - **Identificarea nevoilor de instruire și a performanțelor potențiale.** **Metode de evaluare:** 1. **Scala de ierarhizare: Evaluarea trăsăturilor salariaților (ex. inițiativă, leadership).** 2. **Comparații între salariați: Clasificarea angajaților pe baza performanțelor.** 3. **Eseu liber: Observații generale despre angajați într-o formă narativă.** 4. **Eseu critic: Evaluarea punctuală a succeselor și eșecurilor angajaților.** **Actul de decizie și conducerea** **1. Decizia: Definiție și tipuri** **Definiție: Alegerea între două sau mai multe alternative pentru rezolvarea unei probleme sau atingerea unui obiectiv.** **Tipuri de decizii:** 1. **După orizontul de timp:** - **Strategice: Pe termen lung (\>1 an), cu impact major asupra organizației.** - **Tactice: Pe termen mediu (\~1 an), influențează domenii importante.** - **Curente: Pe termen scurt, cu aplicare frecventă și impact limitat.** 2. **După numărul persoanelor implicate:** - **Unipersonale: Luate de un singur individ.** - **De grup: Luate prin colaborarea mai multor persoane.** 3. **După periodicitate:** - **Unice: Adoptate rar, în funcție de necesități.** - **Repetitive: Periodice (la intervale fixe) sau aleatorii (în funcție de factori imprevizibili).** **2. Tipuri de decidenți** - **Decidenți slabi:** - **Receptivi: Depind de sugestiile altora.** - **Exploatatori: Își însușesc ideile altora.** - **Tezaurizatori: Conservatori, se bazează doar pe deciziile proprii.** - **Cu orientare de marketing: Se \"vând\" ca manageri de succes.** - **Decidenți ideali: Echilibrați, asigură un proces decizional eficient, țin cont de toate perspectivele.** **3. Etapele luării unei decizii** 1. **Identificarea problemei.** 2. **Generarea soluțiilor alternative.** 3. **Alegerea celei mai avantajoase alternative.** **4. Luarea deciziilor în grup** **Avantaje:** - **Mai multe și mai bune alternative.** - **Experiență diversă a membrilor.** - **Sprijin mai mare pentru implementare.** - **Crearea unui sentiment de implicare.** **Dezavantaje:** - **Necesită mai mult timp.** - **Costuri mai mari.** - **Pot fi influențate de dorința de a menține relații cordiale, afectând calitatea.** **Metode:** 1. **Brainstorming: Idei spontane, evaluate ulterior.** 2. **Tehnica nominală: Idei scrise individual, discutate și votate în grup.** 3. **Tehnica Delphi: Chestionare anonime repetate până la consens.** **5. Conducerea: Definiție și stiluri** **Definiție: Procesul de îndrumare a comportamentului altor persoane pentru îndeplinirea unor obiective.** **Stiluri de conducere:** 1. **Autoritar:** - **Centrat pe sarcini și productivitate.** - **Deciziile sunt impuse, iar responsabilitățile angajaților sunt limitate.** - **Poate genera stres și limitarea inițiativei.** 2. **Democrat:** - **Centrat pe oameni și colaborare.** - **Implică membrii echipei în procesul decizional.** - **Stimulează productivitatea și responsabilitatea partajată.** 3. **Permisiv (Laissez-faire):** - **Accent pe satisfacția personală a membrilor.** - **Rol minim al liderului în disciplină și responsabilitate.** - **Pot apărea dificultăți în atingerea obiectivelor organizaționale.**