Cours sur les Obligations des Parties dans le Droit du Travail PDF

Section 1.- Les principales obligations des parties Section 2.- Temps de travail et rémunération Section 3.- Les pouvoirs de l’employeur Section 4.- Santé et sécurité au travail SECTION 3.- LES POUVOIRS DE L’EMPLOYEUR SITUATION PRATIQUE Gérald est le chef d’une entreprise qui vend des maté...

Section 1.- Les principales obligations des parties Section 2.- Temps de travail et rémunération Section 3.- Les pouvoirs de l’employeur Section 4.- Santé et sécurité au travail SECTION 3.- LES POUVOIRS DE L’EMPLOYEUR SITUATION PRATIQUE Gérald est le chef d’une entreprise qui vend des matériaux de construction. Son entreprise a 30 salariés. L’une de ses salariés, Nathalie, arrive systématiquement en retard sur son poste de travail depuis plusieurs semaines. Or, le règlement intérieur prévoit que les salariés, selon le planning programmé par leur manager, doivent arriver à l’heure définie afin d’accueillir la clientèle, et prendre le relais des autres salariés. En outre, la manager de Nathalie, Helena, s’est rendue compte que Nathalie avait volé du matériel. Ces faits ont eu lieu il y a trois jours. La matérialité des faits est établie : les caméras du parking ont filmé Nathalie, et les produits volés ont été retrouvé dans le véhicule de Nathalie. Que peut faire le chef d’entreprise ? SECTION 3.- LES POUVOIRS DE L’EMPLOYEUR Le pouvoir de l’employeur trouve son fondement dans le droit de propriété et la liberté d’entreprendre. Les pouvoirs du chef d’entreprise se traduisent par : – un pouvoir de gestion ou de direction : il prend les décisions nécessaires pour le bon fonctionnement de l’entreprise (décision de recruter, de restructurer l’entreprise, de licencier…) ; – un pouvoir normatif ou réglementaire : il édicte des règles internes de fonctionnement dans le règlement intérieur et les notes de service ; – un pouvoir disciplinaire : il prononce des sanctions à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif. L’employeur doit agir dans le respect des droits et des libertés individuelles et collectives des salariés. Toutefois une atteinte à un droit ou à une liberté du salarié est admise, dès lors qu’elle est justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but poursuivi (C. trav., art. L. 1121-1) ». §1.- LE POUVOIR NORMATIF : L’ÉDICTION DU RÈGLEMENT INTÉRIEUR Déf° : acte unilatéral par lequel l’employeur fixe les règles de conduite à respecter dans l’entreprise. Établi par écrit à l’initiative de l’employeur Nature : acte réglementaire de droit privé. Particularité : norme unilatérale ! Émanant de l’employeur Les notes de service prises par l’employeur sont assimilées au règlement intérieur et donc soumises au même régime, dès lors qu’elles comportent des prescriptions générales et permanentes dans les matières pouvant figurer au contenu du règlement intérieur Le règlement intérieur est-il obligatoire ? Autrefois dans les entreprises de + de 20 salariés ; depuis la loi Pacte (2019), dans les entreprises de + de 50 salariés : Article L1311-2 du code du travail Modifié par LOI n°2019-486 du 22 mai 2019 - art. 11 (V) L'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins cinquante salariés. L'obligation prévue au premier alinéa s'applique au terme d'un délai de douze mois à compter de la date à laquelle le seuil de cinquante salariés a été atteint, conformément à l'article L. 2312-2 (…)  CONTENU DU RÈGLEMENT INTÉRIEUR (L1321-1 ET S. C. TR). Contenu obligatoire : il doit traiter au moins de 5 Contenu interdit (L1321-3 C. tr.). : domaines : le règlement intérieur ne peut pas contenir : – la santé et la sécurité dans l’entreprise ou 1/ De dispositions contraires aux lois et règlements ainsi qu’aux l’établissement ; stipulations des conventions et accords collectifs de travail applicables – la discipline générale (notamment la nature et dans l’entreprise ou l’établissement ; l’échelle des sanctions que peut prendre 2/ De dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés l’employeur) et la procédure disciplinaire ; individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but – le rappel des dispositions relatives aux droits de la recherché ; défense des salariés ; 3/ De dispositions discriminatoires (liée par exemple à – le rappel des dispositions relatives au harcèlement l'appartenance ethnique ou religieuse, à l'état de santé, au (sexuel et moral) et aux agissements sexistes ; handicap ou au sexe du salarié). – l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte ; Contenu facultatif : « clauses de neutralité » L’article L. 1321-2-1 C. trav. prévoit que « Le règlement intérieur PEUT + date d’entrée en vigueur contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et Pour les entreprises de + de 500 salariés et plus et ayant un chiffre d'affaire annuel restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces supérieur à 100 millions d'euros, le règlement intérieur intègre un code de conduite. restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits Ce document décrit les mesures à mettre en œuvre dans l'entreprise pour prévenir, en fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de France ou à l'étranger, les faits de corruption ou de trafic d'influence. l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».  CONTRÔLE DU RÈGLEMENT INTÉRIEUR (L1322-1 ET S. C. TR). DIALOGUE DANS L’ÉLABORATION DU RÈGLEMENT INTÉRIEUR : - par l’avis du comité social et économique (CSE) lorsqu’il existe. La consultation est alors obligatoire. Attention : le RI s’applique même si le CSE ne l’approuve pas. Le comité social et économique (CSE) est l'instance de représentation du personnel dans l'entreprise. Il doit être mis en place dans les entreprises de plus de 11 salariés. - par la possibilité d’INTERROGER EN AMONT L’INSPECTEUR DU TRAVAIL : EXISTENCE D’UNE PROCÉDURE SPÉCIFIQUE : la procédure de rescrit : l’employeur peut désormais interroger, via la procédure de rescrit, l’inspection du travail sur la conformité du contenu de son règlement intérieur aux dispositions du Code du travail (C. trav., art. L. 1322-1-1 et R. 1321-6 ENTRÉE EN VIGUEUR du RÈGLEMENT INTÉRIEUR Le règlement intérieur indique la date à partir de laquelle il s 'applique dans l'entreprise. Cette date intervient au moins 1 mois après l'accomplissement des formalités de dépôt et de diffusion. La date à laquelle la dernière des formalités de publicité et de dépôt a été accomplie fixe le point de départ de  CONTRÔLE DU RÈGLEMENT INTÉRIEUR (L1322-1 ET S. C. TR). DOUBLE CONTRÔLE DU RÈGLEMENT INTÉRIEUR : - contrôle a priori en ce qu’il doit être soumis à l’avis du comité social et économique lorsqu’il existe Article L1321-4 C. tr. Le règlement intérieur ne peut être introduit qu'après avoir été soumis à l'avis du comité social et économique. Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d'un mois à l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. En même temps qu'il fait l'objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l'avis du comité social et économique, est communiqué à l'inspecteur du travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur. - contrôle a posteriori par l’inspecteur du travail compétent, qui reçoit également l’avis du comité social et économique. « L’inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements ou aux conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise, de celles qui débordent les limites du contenu du règlement, adresser à l’employeur une injonction mais sans pouvoir modifier lui-même le règlement (mise en demeure et, au cas de refus, procès-verbal). La décision motivée de l’inspecteur est communiquée pour information aux représentants du personnel. Elle est susceptible d’un recours hiérarchique ou d’un recours contentieux devant les juridictions administratives ». L'inspecteur du travail justifie sa décision et la notifie à l'employeur et aux membres du CSE dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande. L’employeur doit procéder : - au dépôt du règlement intérieur au secrétariat-greffe du CPH §2.- LE POUVOIR DISCIPLINAIRE DE L’EMPLOYEUR Repose sur le contrat de travail : lien de subordination juridique => le salarié est sous la subordination de l’employeur qui a le pouvoir de sanctionner le manquement du salarié à ses obligations professionnelles. Examen de 3 points : 1.- La faute disciplinaire 2.- Les sanctions disciplinaires 3.- La procédure disciplinaire 4.- Contrôle par le juge (CPH) I.- LA FAUTE DISCIPLINAIRE La faute disciplinaire = faute professionnelle => violation qui découle du contrat de travail Diversité des fautes disciplinaires : - acte d’insubordination du salarié : refus d’un changement des conditions de travail (répartition des horaires du salarié ; modification des tâches qui correspondent à ses fonctions) ; refus d’effectuer un travail ; insultes contre sa hiérarchie. - absences injustifiées => abandon de poste par ex. : « Le salarié a l'obligation de se tenir à la disposition de l'employeur au temps et au lieu de travail. Celui-ci commet donc une faute en s'abstenant de venir travailler du jour au lendemain, de façon prolongée et sans justification ». - manquement à l’O° de loyauté : dissimulation d’un fait à l’employeur ; mensonges ; détournement des moyens de l’entreprise (du matériel de l’entreprise ; carte essence ou télépéage ; falsification des notes de frais) ; exercice d’une activité pendant un arrêt de travail ; vols ; activités concurrentes - violation de l’O° de sécurité : non respect des consignes de sécurité ; infractions routières ; état d’ébriété ; consommations de produits stupéfiants « 'article L. 4122-1 du code du travail pose une obligation de sécurité à la charge du salarié. Ainsi, « conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ». L'examen du contentieux montre que ce texte fonde un nombre important de licenciements pour faute ». - violation d’une règle de fonctionnement de l’entreprise = manquement à la discipline (comportements : comportements inappropriés à l’égard du public ou des cocontractants de l’entreprise, insultes) ; utilisation non conforme du matériel ; refus du respect des règles d’hygiène et de sécurité : port d’une tenue inadaptée (chemisier transparent sans soutien-gorge, uniforme, vêtements isolants, chaussures de sécurité). Atteintes aux personnes : insultes, ton agressif et menaçant, propos racistes, sexistes, antisémites, homophones … ; harcèlements ; violences physiques ; ATTENTION : l’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute disciplinaire : situation dans laquelle un employé n’a pas les compétences nécessaires pour remplir sa mission => licenciement spécifique pour insuffisance professionnelle I.- LA FAUTE DISCIPLINAIRE Gradation des fautes et ses conséquences :  Faute légère : retard isolé ; insubordination ponctuelle.  Faute sérieuse : agissement du salarié contraire à ses obligations ; qui rend impossible la continuation de la relation de travail, sans pour autant empêcher l’exécution du préavis (ex. : retards répétés).  Faute grave : agissement du salarié contraire à ses obligations ; qui rend impossible la continuation de la relation de travail, et qui rend indispensable la rupture immédiate du contrat de travail (sans préavis). Cq : Mise à pied conservatoire jusqu’au prononcé du licenciement ; privation du préavis de licenciement et de l’indemnité correspondante ; privation de l’indemnité de licenciement. Ex. : abandon de poste ; violation d’une consigne de sécurité ; concurrence déloyale ; vol ; exercice abusif de la liberté d’expression ; dénonciation mensongère d’un harcèlement etc.  Faute lourde : il s'agit d'une faute d'une particulière gravité, révélant une intention de nuire à l'employeur. Cette situation rend le maintien du salarié dans l'entreprise impossible, même pendant la durée du préavis Ex. : agression de l’employeur ; concurrence déloyale ; violence physique et menace de mort envers l'employeur ; séquestration d'un membre du personnel de l'entreprise ; détournement de clientèle au profit d'un concurrent ; divulgation d'informations secrètes ou confidentielles I.- LA FAUTE DISCIPLINAIRE Faute lourde : l’intention de nuire doit être caractérisée « ne commet pas de faute lourde en l'absence d'intention de nuire le salarié qui, en état d'ébriété au sortir d'un dîner, a agressé le collègue de travail qui était chargé par son employeur de le raccompagner à son hôtel, à bord d'un véhicule qu'il avait mis à sa disposition, puis a pris le volant et a causé un accident de la circulation provoquant la mort d'une mère de famille et blessant trois autres personnes (Soc. 29 avr. 2009, no 07-42.294) ». Cq de la faute lourde : - mêmes conséquences que la faute grave - autrefois, privé de l’indemnité compensatrice de congés payés => censure du conseil constitutionnel sur le fondement du pp d’égalité (Cons. const. 2 mars 2016, no 2015-523 QPC) – possibilité pour l’employeur d’engager la responsabilité civile du salarié « Depuis la censure du Conseil constitutionnel sur la privation de l'indemnité compensatrice de congés payés, la seule originalité de la faute lourde réside dans la possibilité que cette dernière ouvre à l'employeur d'engager la responsabilité civile du salarié. Aucun texte n'est à l'origine de cette limitation, c'est un principe prétorien que la Haute juridiction fait figurer au visa de ses décisions sous la formulation suivante : « vu le principe selon lequel la responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde » (Soc. 21 oct. 2008, n o 07-40.809) ». I.- LA FAUTE DISCIPLINAIRE Preuve de la faute du salarié : Elle doit être apportée et obtenue par l’employeur de manière loyale L’employeur ne doit pas recourir à un stratagème : ni porter atteinte à la vie privée du salarié Des dérogations sont admises lorsque l’atteinte est proportionnée au but poursuivi => JP qui suit : Cass. Soc., 4 oct. 2023 JP récente : Cass. Soc., 4 oct. 2023, n° 21-25.452 : infirmière qui travaille aux urgences. Licenciée pour faute grave. Débat sur le droit de la preuve : certains éléments de preuve afin de caractériser le faute, sont tirés de photos extraites d’un groupe Messenger => photos de l’infirmière participant à une séance photo en maillot de bain au temps et sur le lieu de travail (salle de suture). Les photos avaient été transmises sur un groupe Messenger. L’employeur n’était pas dans le groupe Messenger ; mais une salariée du groupe Messenger avait transmis ces photos à l’employeur. Faute grave résultant de l’introduction et la consommation d’alcool au sein de l’hôpital Pour la salariée : la preuve de la faute résultant des photos extraites du groupe Messenger => atteinte à la vie privée. Pour la CA : la production de ces documents était en l'espèce justifiée eu égard aux fonctions de la salariée et proportionnée à l'objectif de protection de l'employeur au titre de ses obligations à l'égard des patients ; la cour d'appel a considéré que, dans la mesure où ces photos avaient été prises sur le lieu de travail et à destination d'une ancienne collègue de travail, elles relevaient bien de la sphère professionnelle et étaient légitimement produites aux débats et révélaient un comportement contraire aux obligations professionnelles de la salariée.  C. cass. : « 5. Il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales que l'illicéité d'un moyen de preuve n'entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant, lorsque cela lui est demandé, apprécier si l'utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi ». Concernant l’introduction et la consommation d’alcool sur le lieu de travail => témoignage d’une aide-soignante ; témoignages anonymes (mauvais traitements infligés aux patients suite à la consommation d’alcool) ; échanges sur les réseaux sociaux transmis par une aide soignante. La CA a « énoncé que dans la mesure où ces photos avaient été prises sur le lieu de travail et à destination d'une ancienne collègue de travail, elles relevaient de la sphère professionnelle et étaient légitimement produites aux débats et révélaient un comportement contraire aux obligations professionnelles de la salariée. 11. En l'état de ces énonciations et constatations, la cour d'appel, qui a fait ressortir que la production des photographies extraites du compte Messenger portant atteinte à la vie privée de la salariée était indispensable à l'exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, soit la défense de l'intérêt légitime de l'employeur à la protection des patients, confiés aux soins des infirmières employées dans son établissement, a, abstraction faite des motifs justement critiqués par la deuxième branche, mais qui sont surabondants, le grief tiré de la consommation et l'introduction d'alcool au sein de l'hôpital étant établi par d'autres éléments de preuve, légalement justifié sa décision ». II.- LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES « Constitue une sanction toute mesure, Blâme : peut être prononcé pour une faute légère : c’est un rappel à l’ordre écrit qui consiste à demander au autre que les observations verbales, prise salarié de prendre les mesures nécessaires pour mettre par l’employeur à la suite d’un agissement fin à la situation fautive qui lui est reprochée. du salarié considéré par l’employeur Avertissement : sanction légère qui prend la forme d’un comme fautif, que cette mesure soit de écrit (lettre d’avertissement). Elle consiste à avertir le nature à affecter immédiatement ou non la salarié qu’une sanction plus lourde sera prise si le salarié réitère les faits fautifs qui lui sont reprochés (ex. : à la présence du salarié dans l’entreprise, sa suite de plusieurs retards injustifiés). fonction, sa carrière ou sa rémunération » Mutation disciplinaire : Un changement de lieu de (C. trav., art. L. 1331-1). travail prononcé à titre de sanction. Lorsqu’elle emporte Le règlement intérieur doit prévoir la modification de son contrat de travail, le salarié peut refuser la mutation même si elle est effectuée à titre nature et l’échelle des sanctions. disciplinaire. une sanction ne peut être prononcée Rétrogradation : il s’agit d’un déclassement, souvent contre un salarié que si elle a été assorti d’une diminution de salaire (ce n’est pas une sanction pécuniaire car la baisse de salaire est une prévue par ce règlement intérieur conséquence de la rétrogradation et non la sanction en À l’exception du licenciement elle-même). C’est une modification du contrat de travail susceptible d’être refusée par le salarié. Sanctions interdites : Mise à pied disciplinaire : le contrat de travail est Interdiction de sanctionner 2 fois la même suspendu pour un nombre de jours déterminé à l’avance ; le salaire n’est pas payé. Sa durée maximale doit être faute fixée et prévue par le règlement intérieur la sanction ne doit pas être Licenciement disciplinaire : la faute doit être d’un disproportionnée => contrôle du juge degré de gravité suffisant pour justifier la rupture du L’interdiction des sanctions discriminatoires contrat de travail (a minima une faute sérieuse, faute grave ou faute lourde) III. La procédure disciplinaire classique : « 1)- Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction : convocation à un entretien préalable à la notification de la sanction. Le courrier de convocation doit préciser l’objet de la convocation, mais il ne doit pas montrer que la décision de l’employeur est déjà prise. Attention : prescription des faits fautifs → l’employeur ne peut engager cette procédure disciplinaire au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales (art. L. 1332-4). 2).- Entretien : – le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, – l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié => Respect du pp du contradictoire 3) Notification motivée de la sanction : – au minimum, deux jours ouvrables après le jour fixé pour l’entretien (délai de réflexion imposé à l’employeur), – au maximum un mois après le jour fixé pour l’entretien. Remarque : Si le comportement du salarié justifie d’écarter le salarié de l’entreprise pendant la procédure disciplinaire (ex. : en cas de faute grave), l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire. Elle est souvent prononcée pour une durée indéterminée, le temps que l’employeur mène l’enquête et choisisse la sanction appropriée. Mais, même à durée déterminée, la mise à pied notifiée dans l’attente d’une sanction, a un caractère conservatoire (Soc. 18 mars 2009, no 07- 44.185). La procédure de licenciement doit être engagée rapidement après la notification de la mise à pied (Soc. 14 avr. 2021, no 20-12.920), sinon elle est requalifiée en mise à pied disciplinaire. L’employeur doit informer le salarié qu’il est en droit de refuser la sanction proposée si elle modifie son contrat de travail (rétrogradation, mutation). En cas de refus, l’employeur doit engager une nouvelle procédure disciplinaire et convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable à la sanction de substitution, dans les deux mois du refus de la sanction initiale (Soc. 28 avr. 2011, no 10-13.979). Le licenciement est alors fondé sur la faute commise par le salarié (et non sur le refus), celle-ci devant être suffisamment grave pour justifier le licenciement ». IV.- LES RECOURS DEVANT LE CPH En cas de litige, le CPH peut être saisi par le salarié ; le CPH contrôle alors la décision prise par l’employeur : - la régularité de la procédure suivie (délai, entretien…) ; - si les faits reprochés au salarié sont établis et constitutifs d’une faute ; - si la sanction est proportionnée à la faute commise par le salarié. Le juge prud’homal peut annuler (et non modifier) la sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée (sauf lorsqu’il s’agit d’un licenciement disciplinaire car l’annulation du licenciement est possible seulement lors­qu’il porte atteinte aux droits fondamentaux du salarié). L’employeur a la possibilité de prononcer une autre sanction (sous réserve des délais de prescriptions). SITUATION PRATIQUE Gérald est le chef d’une entreprise qui vend des matériaux de construction. Son entreprise a 30 salariés. L’une de ses salariés, Nathalie, arrive systématiquement en retard sur son poste de travail depuis plusieurs semaines. Or, le règlement intérieur prévoit que les salariés, selon le planning programmé par leur manager, doivent arriver à l’heure définie afin d’accueillir la clientèle, et prendre le relais des autres salariés. En outre, la manager de Nathalie, Helena, s’est rendue compte que Nathalie avait volé du matériel. Ces faits ont eu lieu il y a trois jours. La matérialité des faits est établie : les caméras du parking ont filmé Nathalie, et les produits volés ont été retrouvé dans le véhicule de Nathalie. Que peut faire le chef d’entreprise ? §3.- LIMITES À L’EXERCICE DU POUVOIR DE DIRECTION DE L’EMPLOYEUR L. 1121-1 du Code du travail : Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Le salarié dispose de droits fondamentaux aussi bien dans sa vie personnelle que sa vie professionnelle. Si, dans sa vie prof., des restrictions sont possibles, elles doivent être : Justifiées par la nature de la tâche à accomplir Proportionnées au but recherché L’employeur ne peut pas faire n’importe quoi, au motif de l’existence du lien de subordination et du pouvoir de direction ! SITUATION PRATIQUE 1.- Lena travaille dans une entreprise du secteur de la communication. Son employeur l’a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Lena a séduit un client. Lors d’un rendez-vous extérieur à l’entreprise, elle lui a volé sa carte bleue et des données personnelles afin de faire des achats en ligne. Elle lui a ainsi dérobé 3859 euros. Lena ne comprend pas, car cela relève de sa vie privée. 2.- Eleanor travaille pour Total Energie. Son chef de service l’a convoqué à un entretien préalable à un licenciement. Il lui reproche son engagement dans l’ONG Greenpeace et sa participation à des manifestations pour la lutte contre le climat. 3.- Elie est informaticien. Son employeur a mis en place un système de vidéo-surveillance, braqué sur les salariés soumis à une surveillance permanente. Son chef de service lui reproche l’envoie de 2 mails personnels par sa messagerie professionnelle. Elie estime que l’envoie de ces mails était réalisé sur son temps de pause. 4.- Loïc travaille dans une entreprise de fabrication de produits phytosanitaires. Il est responsable hygiène et sécurité. Il s’est rendu compte de graves dysfonctionnements dans le service de production. Certains déchets qui devraient être traités par l’entreprise sont tout simplement déversés dans la nature. Loïc a alerté à trois reprises le directeur de site. Celui-ci lui a dit s’occuper de cette difficulté. Six mois plus tard, la situation n’ayant pas évolué, et les déversements de produits toxiques n’ayant pas cessé, Loïc a échangé avec des journalistes afin de révéler cette information. Le directeur du site a convoqué Loïc pour le licencier. §3.- LIMITES À L’EXERCICE DU POUVOIR DE DIRECTION DE L’EMPLOYEUR Vie professionn elle Vie personnelle => vie privée §3.- LIMITES À L’EXERCICE DU POUVOIR DE DIRECTION DE L’EMPLOYEUR « Le salarié n’abandonne pas ses droits fondamentaux en franchissant les portes de l’entreprise. Il peut, en tant que citoyen, faire valoir des droits et libertés fondamentaux (ex. : liberté d’expression, droit à une vie familiale normale, droit à la vie privé). Mais leur exercice dans l’entreprise doit être concilié avec ceux de l’employeur (liberté d’entreprendre) ». Recherche d’un point d’équilibre … 2 illustrations : A.- le droit à la vie privée B.- La liberté d’expression A.- LE DROIT À LA VIE PRIVÉE Fondements : article 9 C. civ. ; article 8 CESDHLF Article 9 C. civ. Chacun a droit au respect de sa vie privée. Les juges peuvent, sans préjudice de la réparation du dommage subi, prescrire toutes mesures, telles que séquestre, saisie et autres, propres à empêcher ou faire cesser une atteinte à l'intimité de la vie privée : ces mesures peuvent, s'il y a urgence, être ordonnées en référé. Article 8 CESDH – Droit au respect de la vie privée et familiale 1 Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance. 2 Il ne peut y avoir ingérence d'une autorité publique dans l'exercice de ce droit que pour autant que cette ingérence est prévue par la loi et qu'elle constitue une mesure qui, dans une société démocratique, est nécessaire à la sécurité nationale, à la sûreté publique, au bien-être économique du pays, à la défense de l'ordre et à la prévention des infractions pénales, à la protection de la santé ou de la morale, ou à la protection des droits et libertés d'autrui. 2 conséquences : 1.- L’employeur ne peut pas prendre en compte des éléments de la vie personnelle du salarié 2.- Même dans le cadre de sa vie professionnelle (temps et lieu de travail), l’employeur doit également respecter le droit à la vie privée du salarié 1.- L’EMPLOYEUR NE PEUT PAS PRENDRE EN COMPTE DES ÉLÉMENTS DE LA VIE PERSONNELLE DU SALARIÉ LE PRINCIPE En dehors du temps et du lieu de travail, le salarié est entièrement libre de ses faits et gestes. L’employeur ne peut donc lui reprocher ses agissements et en tirer les conséquences sur le contrat de travail. L'employeur n'est investi d'un pouvoir disciplinaire que pour faire fonctionner l'entreprise ! « un fait de la vie personnelle ne peut justifier un licenciement disciplinaire » (Soc. 23 juin 2009, no 07- 45.256) Ex. : - des éléments de la vie privée d’un candidat à un emploi ne peuvent justifier un refus de recrutement. Sont exclues, lors du processus de recrutement, les recherches sur des informations liées à la vie personnelle du candidat, qui ne présentent pas un lien direct et nécessaire avec l’emploi (art. L. 1221- 6). - un salarié ne peut être licencié pour un motif tiré de la vie privée du salarié que si le comportement de celui-ci, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière. Ex. : Soc. 16 déc. 2020 : le fait pour un salarié d’avoir posé une balise sur le véhicule personnel d’une collègue avec qui il a entretenu une relation amoureuse afin de la surveiller relève de sa vie personnelle et ne peut justifier son licenciement. La plupart des motifs discriminatoires tiennent à la vie personnelle du salarié et ne peuvent, en tant que telle, justifier une mesure défavorable de l’employeur (ex. : situation matrimoniale, âge, moeurs, convictions politiques…) Ex. : l’entreprise Bayer ne peut licencier un salarié pour son engagement dans une association écologique, et ses activités militantes (légales) Ce serait différent si ce salarié, dans sa vie personnelle, participait à une action militante contre Bayer. A.- LE DROIT À LA VIE PRIVÉE LES EXCEPTIONS Le licenciement peut être justifié pour un motif personnel, lié à la vie privée du salarié. Dans quels cas ? – lorsque le comportement du salarié dans sa vie personnelle crée un trouble caractérisé au bon fonctionnement de l’entreprise. Ex. : Soc. 26 sept. 2012, no 11-11.247, car la condamnation pénale d’un salarié pour viol sur mineure avait créé un trouble caractérisé et certain dans l’entreprise où le coupable et la mère de la victime travaillaient ; une cellule psychologique avait dû être mise en place Ex. 2 : le salarié vole des clients de l'entreprise (un groupe de 56 magasins) ; ceux-ci refusent de poursuivre leurs relations avec ce salarié ; son comportement en qualité de client de l'un de ces magasins, bien qu'étranger à l'exercice de ses activités professionnelles, avait créé un trouble caractérisé au sein de l'entreprise qui l'employait » (Soc. 3 déc. 2002, no 00-44.321 – lorsque le motif tiré de la vie personnelle du salarié constitue un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail. Ce manquement à une obligation professionnelle est donc une faute professionnelle. Il s’agit alors d’un licenciement disciplinaire. Ex. : Soc. 27 mars 2012, concernant un steward qui a été licencié pour faute grave en raison d’une consommation de produits stupéfiants pendant une escale ce qui l’empêchait de veiller à la sécurité des passagers – lorsque les faits se rattachent à la vie de l’entreprise. Ex. : Soc. 8 oct. 2014, no 13-16.793, le licenciement disciplinaire est justifié lorsque les faits de menaces, insultes et comportements agressifs ont été commis à l’occasion d’un séjour organisé par l’employeur dans le but de récompenser les salariés lauréats d’un « challenge » national interne à l’entreprise et à l’égard des collègues ou supérieurs hiérarchiques du salarié. Ex. : Soc. 8 juill. 2020, no 18-18.317, le licenciement pour faute grave d’un steward d’une compagnie aérienne est justifié car le vol d’un portefeuille commis pendant une escale avait eu lieu dans un hôtel partenaire commercial de l’employeur dans lequel il séjournait en tant que membre d’équipage de la société Ex. : affaires de harcèlement sexuel entre collègues de travail. Le fait que le harceleur agisse en dehors du lieu et du temps de travail est indifférent. Ainsi, « le fait pour un salarié d'abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d'obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail » (Soc. 11 janv. 2012, no 10-12.930 ; Soc. 25 sept. 2019, no 17-31.171 , inédit). 2.- MÊME DANS LE CADRE DE SA VIE PROFESSIONNELLE (TEMPS ET LIEU DE TRAVAIL), L’EMPLOYEUR DOIT ÉGALEMENT RESPECTER LE DROIT À LA VIE PRIVÉE DU SALARIÉ 1er cas délicat : la surveillance des salariés. L’employeur a le droit de surveiller l’activité de ses salariés (lien de subordination). Cependant, il ne peut pas utiliser n’importe quels moyens de surveillance. La JP différencie différents moyens de surveillance, qui ne sont pas soumis aux mêmes exigences. 1.- Surveillance par des moyens humains : - ex. 1 : le salarié peut légitimement être surveillé par son supérieur hiérarchique sur les lieux de travail. - ex. 2 : un service interne à l’entreprise peut également, sur le temps et lieu de travail, contrôler l’activité d’un salarié. - ex. 3 : en revanche est interdite la filature par un détective privé par l’employeur pour surveiller l’activité d’un salarié (même sur son lieu et temps de travail). 2.- MÊME DANS LE CADRE DE SA VIE PROFESSIONNELLE (TEMPS ET LIEU DE TRAVAIL), L’EMPLOYEUR DOIT ÉGALEMENT RESPECTER LE DROIT À LA VIE PRIVÉE DU SALARIÉ 1er cas délicat : la surveillance des salariés. 2.- La vidéo-surveillance Elle est possible, mais soumis à des conditions strictes. - 1re condition : l’employeur a l’O° d’informer de manière individuelle le salarié avant d’installer ce dispositif dans l’entreprise (art. L. 1222-4 C. trav.). - 2e condition : si l’entreprise comporte un Comité social et économique, il doit être informé et consulté préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l’entreprise de l’installation d’un dispositif de vidéosurveillance permettant un contrôle de l’activité des salariés (art. L. 2312-38 C. trav.), – 3e condition : si le dispositif de contrôle constitue un système de traitement automatisé de données à caractère personnel, l’employeur doit déclarer ce système à la CNIL. - 4e condition : la vidéo-surveillance ne doit pas être utiliser exclusivement pour contrôler ses salariés => impossibilité de braquer les caméras sur un poste de travail => interdiction de placer les employés sous surveillance constante et permanente. « la mesure de surveillance doit correspondre à un besoin précis lié à l’activité de l’entreprise (ex. : assurer la sécurité des clients) ; l’employeur ne peut donc pas installer des caméras de surveillance uniquement pour contrôler ses salariés. A été jugé illicite un système de vidéosurveillance de la clientèle également utilisé pour contrôler les salariés Soc. 7 juin 2006, no 04-43.866). Ex. : Soc. 23 juin 2021, no 19-13.856, alors que l’employeur avait installé dans les cuisines de son restaurant une caméra de surveillance qui filmait en permanence l’activité du cuisinier, seul présent en cuisine. Selon la Cour de cassation, « le salarié, qui exerçait seul son activité en cuisine, était soumis à la surveillance constante de la caméra qui y était installée, de sorte que les enregistrements issus de ce dispositif de surveillance, attentatoire à la vie personnelle du salarié et disproportionné au but allégué par l’employeur de sécurité des personnes et des biens, n’étaient pas opposables au salarié ». Mais attention : Soc. 10 nov. 2021, no 20-12.263, alors même que l’employeur n’avait pas informé les salariés de la mise en place de caméra, la Cour de cassation a admis que les enregistrements pouvaient être produits en justice comme preuve des vols commis par un salarié (le droit à la preuve de l’employeur justifiait l’atteinte à la vie privée du salarié) 2.- MÊME DANS LE CADRE DE SA VIE PROFESSIONNELLE (TEMPS ET LIEU DE TRAVAIL), L’EMPLOYEUR DOIT ÉGALEMENT RESPECTER LE DROIT À LA VIE PRIVÉE DU SALARIÉ CNIL. https://www.cnil.fr/fr/la-videosurveillance-videoprotection-au-travail « Les caméras de surveillance sont aujourd’hui largement utilisées sur les lieux de travail. Si ces outils sont légitimes pour assurer la sécurité des biens et des personnes, ils ne peuvent pas conduire à placer les employés sous surveillance constante et permanente. Quelles règles les employeurs doivent-ils respecter ? Quels sont les droits des employés ? « Quelles précautions prendre lors de l’installation du dispositif ? Les caméras peuvent être installées au niveau des entrées et sorties des bâtiments, des issues de secours et des voies de circulation. Elles peuvent aussi filmer les zones où de la marchandise ou des biens de valeur sont entreposés. Elles ne doivent pas filmer les employés sur leur poste de travail, sauf circonstances particulières (employé manipulant de l’argent par exemple, mais la caméra doit davantage filmer la caisse que le caissier ; entrepôt stockant des biens de valeurs au sein duquel travaillent des manutentionnaires). En effet, sur le lieu de travail comme ailleurs, les employés ont droit au respect de leur vie privée. Les caméras ne doivent pas non plus filmer les zones de pause ou de repos des employés, ni les toilettes. Si des dégradations sont commises sur les distributeurs alimentaires par exemple, les caméras ne doivent filmer que les distributeurs et pas toute la pièce. Enfin, elles ne doivent pas filmer les locaux syndicaux ou des représentants du personnel, ni leur accès lorsqu’il ne mène qu’à ces seuls locaux. Si les images sont accessibles à distance, depuis internet sur son téléphone mobile par exemple, il faut sécuriser cet accès. La possibilité de regarder les images sur tablette ou téléphone ne doit pas conduire à surveiller ses employés pour leur faire des remarques sur la qualité du travail. L’accès à distance doit être sécurisé (mot de passe robuste, connexion https, etc). Enfin, l’enregistrement du son, en plus des images, est réservé à des situations particulières et ne doit pouvoir être déclenché qu’à l’initiative d’un l’employé en cas d’événement le justifiant (en cas d’agression par exemple) ». Qui peut consulter les images ? Seules les personnes habilitées par l’employeur, dans le cadre de leurs fonctions, peuvent visionner les images enregistrées (par exemple : le responsable de la sécurité de l’organisme). Ces personnes doivent être particulièrement formées et sensibilisées aux règles de mise en œuvre d’un système de vidéosurveillance. L’accès aux images doit être sécurisé pour éviter que tout le monde ne puisse les visionner. 2.- MÊME DANS LE CADRE DE SA VIE PROFESSIONNELLE (TEMPS ET LIEU DE TRAVAIL), L’EMPLOYEUR DOIT ÉGALEMENT RESPECTER LE DROIT À LA VIE PRIVÉE DU SALARIÉ La CNIL surveille les employeurs qui abusent Publié le 23 juillet 2018 La CNIL a reçu une plainte concernant l’installation d’une caméra au-dessus d’un poste de travail. Un contrôle sur place a été effectué et une mise en demeure adressée à l’employeur. Le dispositif fonctionnait la journée en mode visualisation et plaçait l’employé sous surveillance permanente et constante. Le gérant pouvait accéder en temps réel aux images depuis son téléphone et donc exercer cette surveillance à distance. Ce dispositif était manifestement excessif. La CNIL a sanc­tionné publiquement et financièrement l’entreprise en raison de son refus de se conformer à la loi. 2.- MÊME DANS LE CADRE DE SA VIE PROFESSIONNELLE (TEMPS ET LIEU DE TRAVAIL), L’EMPLOYEUR DOIT ÉGALEMENT RESPECTER LE DROIT À LA VIE PRIVÉE DU SALARIÉ 2e cas délicat : l’utilisation du matériel professionnel dans un objectif personnel Le salarié dispose fréquemment de moyens matériels nécessaires à l’exécu­tion du travail => l’employeur lui fournit par ex. un ordinateur de travail. En principe : le salarié ne doit utiliser cet ordinateur qu’à des fins professionnelles et non personnelles. De plus, pen­dant son temps de travail, un salarié doit exécuter les missions confiées par l’employeur et se conformer à ses directives. Il ne peut pas vaquer à ses occupations personnelles. Par conséquent, l’employeur peut contrôler l’utilisation de l’ordinateur pro­- fessionnel qui lui appartient. Limite : le droit à la vie privée du salarié, même pendant son temps de travail et sur son lieu de travail ! « Soc. 2 oct. 2001, no 99-42.942 : « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ; que l’employeur ne peut dès lors sans vio­lation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informa­tique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l’em­ployeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordina­teur ». 2.- MÊME DANS LE CADRE DE SA VIE PROFESSIONNELLE (TEMPS ET LIEU DE TRAVAIL), L’EMPLOYEUR DOIT ÉGALEMENT RESPECTER LE DROIT À LA VIE PRIVÉE DU SALARIÉ L’utilisation raisonnable du matériel à La protection de la vie privée du salarié : des fins personnels les fichiers identifiés par le salarié comme personnels La JP admet que le salarié puisse faire (sur le matériel informatique professionnel) ne peuvent être ouverts par l’employeur. usage des outils professionnels à des Attention : les dossiers, fichiers ou mails créés, reçus ou fins personnels (envoi de mails envoyés par le salarié par l’outil information mis à sa disposition par l’employeur sont présumés avoir un perso. ; usage d’internet à des fins caractère professionnel. perso. ; enregistrement de fichiers Pour renverser cette présomption : il faut que le salarié perso.). identifie ces fichiers comme personnels (initial, prénom, mes documents, fichier « personnel » etc.). Mais cet usage doit rester raisonnable Exceptions : attaque informatique, menace terroriste etc. (ex. : licenciement pour faute grave d’un salarié connecté 41h au cours Les mails émis ou reçus par le salarié sur sa messagerie personnelle sont protégés par le secret d’un mois sur des sites internet à des des correspondantes. L’employeur ne peut pas les fins perso., sur son temps de travail). consulter. B.- LA LIBERTÉ D’EXPRESSION DU SALARIÉ Tension entre vie personnelle et vie professionnelle La liberté d’expression : un droit fondamental DDHC, 1789 Article 10 Nul ne doit être inquiété pour ses opinions, même religieuses, pourvu que leur manifestation ne trouble pas l'ordre public établi par la loi. Article 11 La libre communication des pensées et des opinions est un des droits les plus précieux de l'homme : tout citoyen peut donc parler, écrire, imprimer librement, sauf à répondre de l'abus de cette liberté dans les cas déterminés par la loi. B.- LA LIBERTÉ D’EXPRESSION DU SALARIÉ La liberté d’expression : un droit fondamental CESDHLF Article 10 – Liberté d'expression 1 Toute personne a droit à la liberté d'expression. Ce droit comprend la liberté d'opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées sans qu'il puisse y avoir ingérence d'autorités publiques et sans considération de frontière. Le présent article n'empêche pas les Etats de soumettre les entreprises de radiodiffusion, de cinéma ou de télévision à un régime d'autorisations. 2 L'exercice de ces libertés comportant des devoirs et des responsabilités peut être soumis à certaines formalités, conditions, restrictions ou sanctions prévues par la loi, qui constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, à la sécurité nationale, à l'intégrité territoriale ou à la sûreté publique, à la défense de l'ordre et à la prévention du crime, à la protection de la santé ou de la morale, à la protection de la réputation ou des droits d'autrui, pour empêcher la divulgation d'informations confidentielles ou pour garantir l'autorité et l'impartialité du pouvoir judiciaire. Article L1121-1 C. trav. : Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. 1.- LA LIBERTÉ D’EXPRESSION INDIVIDUELLE DU SALARIÉ DANS L’ENTREPRISE 1er ASPECT : LA LIBERTÉ D’EXPRESSION INDIVIDUELLE DU SALARIÉ dans l’entreprise => le salarié peut s’exprimer librement dans l’entreprise et hors de l’entreprise => sa liberté d’expression s’applique dans l’entreprise. La Cour de cassation a reconnu le caractère fondamental de la liberté d’expression du salarié dans le célèbre arrêt Clavaud du 28 avril 1988 : « l’exercice du droit d’expression dans l’entreprise étant, en principe, dépourvu de sanction, il ne pouvait en être autrement hors de l’entreprise, où il s’exerce, sauf abus, dans toute sa plénitude ». En l’espèce, un ouvrier avait été licencié pour avoir relaté ses difficiles conditions de travail à un journaliste. Il a obtenu la nullité du licenciement, prononcé en violation d’une liberté fondamentale. La nullité du licenciement, en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, est encourue sans examiner les autres griefs invoqués dans la lettre de licenciement (Soc. 29 juin 2022, n° 20-16060 ; Soc. 16 févr. 2022, n° 19-17871). 1.- LA LIBERTÉ D’EXPRESSION INDIVIDUELLE DU SALARIÉ DANS L’ENTREPRISE Soc. 29 juin 2022, n° 20-16060 Faits et procédure. Selon l'arrêt attaqué (Amiens, 7 mai 2020), M. [C] a été engagé à compter du 5 août 1991 par la Société sucrière agricole de Maizy, devenue Union Sda puis Tereos Syral, en qualité d'ingénieur adjoint au directeur technique. En 2015, son contrat de travail a été transféré à la société Tereos participations, filiale française du groupe Tereos. Le 16 août 2016, il a pris les fonctions de directeur général de la société Tereos romania, filiale roumaine du groupe. Il a été licencié pour faute grave le 20 janvier 2017. Contestant cette mesure, il a saisi la juridiction prud'homale. CA d’Amiens => nullité du licenciement. 1.- LA LIBERTÉ D’EXPRESSION INDIVIDUELLE DU SALARIÉ DANS L’ENTREPRISE Soc. 29 juin 2022, n° 20-16060 Moyens du pourvoi : « 2° / que si l'exercice de la liberté d'expression dans l'entreprise et en dehors de celle-ci ne peut justifier un licenciement, c'est à la condition qu'il ne dégénère pas en abus, celui-ci étant notamment constitué lorsque le salarié a usé de termes diffamatoires, injurieux ou excessifs ; qu'en l'espèce, évoquant la situation de la filiale roumaine du groupe Tereos qu'il dirigeait, le salarié déplorait, dans son courrier du 23 décembre 2016, "4 ans de non gestion où le groupe a renié des valeurs aussi essentielles que sécurité et éthique","la sécurité : le management en place avant mon arrivée est incompétent, gravement incompétent", " personne n'est à la hauteur", " les limites de la « gestion à distance de M. [R] (présent 3 jours par an selon la rumeur) sont criantes", "concernant l'éthique, la situation est tout aussi dramatique", "j'ai une seule question : la direction de Tereos qui ne mettait presque jamais les pieds en Roumanie a-t- elle sciemment laissé perdurer cette situation ou a-t-elle, par manque d'implication, laissé toute latitude à un management local incompétent et corrompu..." ; qu'en déniant tout caractère excessif aux termes de ce courrier, la cour d'appel a violé l'article L. 1121-1 du code du travail, ensemble les articles L. 1221-1, L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-1 du code du travail, dans leur rédaction applicable en la cause (…) ». 1.- LA LIBERTÉ D’EXPRESSION INDIVIDUELLE DU SALARIÉ DANS L’ENTREPRISE Soc. 29 juin 2022, n° 20-16060 Réponse de la Cour : « 5. Sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression. 6. Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l'exercice, par le salarié, de sa liberté d'expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement. 7. La cour d'appel a d'abord constaté que la lettre de licenciement articulait trois griefs envers le salarié en lui reprochant, dans un premier temps, les propos qu'il avait tenus dans un courrier adressé au président du directoire du groupe dans lequel il mettait en cause le directeur d'une filiale ainsi que les choix stratégiques du groupe. 8. Elle a ensuite relevé que cette lettre du 23 décembre 2016 adressée par le salarié au président du directoire du groupe, pour dénoncer la gestion désastreuse de la filiale roumaine tant sur le terrain économique et financier qu'en termes d'infractions graves et renouvelées à la législation sur le droit du travail, faisait suite à l'absence de réaction de sa hiérarchie qu'il avait alertée le 2 décembre 2016 sur ces problèmes majeurs de sécurité et de corruption imputables à la gestion antérieure. 9. Elle a enfin retenu que les termes employés n'étaient ni injurieux, ni excessifs, ni diffamatoires à l'endroit de l'employeur et du supérieur hiérarchique. 10. Elle en a exactement déduit, sans avoir à examiner les autres griefs invoqués dans la lettre de licenciement, dès lors qu'il était notamment reproché au salarié cet exercice non abusif de sa liberté d'expression, que le licenciement était nul. 11. Le moyen n'est donc pas fondé ». 1.- LA LIBERTÉ D’EXPRESSION INDIVIDUELLE DU SALARIÉ DANS L’ENTREPRISE Limite à la liberté d’expression du salarié dans et hors de l’entreprise : exercice abusif de la liberté d’expression : propos excessifs, injurieux ou diffamatoires. Seul l’exercice abusif de la liberté d’expression est sanctionné par un licenciement disciplinaire, pour faute grave. Éléments pris en compte par la JP : cercle de diffusion des propos, fonctions du salarié etc. => droit de critique de l’entreprise par le salarié tant que ses propos restent modérés. Droit de s’exprimer, droit de critiquer l’entreprise reconnu au profit du salarié. Ce qui est en balance : l’O° de LOYAUTÉ du salarié. Mais cette O° de loyauté ne lui interdit pas d’exprimer son désaccord avec les méthodes de son employeur ; mais l’O° de loyauté l’oblige à s’exprimer dans des conditions qui ne nuisent pas à l’image et à la réputation de l’entreprise. EX. : le salarié tient publiquement des propos outranciers, et sans fondement ; le salarié tient des propos injurieux et diffamatoires à l’égard du gérant de société ; le caractère excessif d’un message publié sur un site accessible à tout public, dans des termes déloyaux et malveillants à l’égard de l’employeur. 1.- LA LIBERTÉ D’EXPRESSION INDIVIDUELLE DU SALARIÉ DANS L’ENTREPRISE Autre limite : des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir => discrétion professionnelle ; secret professionnel lorsqu’il est prévu par la loi ; secret médical ; O° de confidentialité lorsqu’un salarié a signé une clause de confidentialité. 2.- LE DROIT À L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIÉS 2e ASPECT : la consécration d’un droit à l’expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Article L2281-1 C. trav. Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise. Droit reconnu à tous les salariés, quels que soient la nature du contrat de travail. Droit qui s’applique aux aspects suivants : contenu, conditions d’exercice et organisation du travail. Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement Le droit des salariés à l’expression directe et collective s’exerce sur les lieux et pendant temps de travail. Le temps consacré à l’expression est rémunéré comme temps de travail Lorsqu’un accord sur le droit d’expression existe, l’employeur provoque une réunion au moins une fois tous les trois ans, avec les organisations syndicales représentatives en vue d’examiner les résultats de cet accord et engage sa renégociation à la demande d’une organisation syndicale représentative Le fait de refuser d’engager la négociation ou de consulter le comité social et économique est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 euros. 2.- LE DROIT À L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIÉS Article L2281-2 C. trav. L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en oeuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. Article L2281-3 C. trav. Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. Article L2281-4 C. trav. Le droit des salariés à l'expression directe et collective s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Le temps consacré à l'expression est rémunéré comme temps de travail. 2.- LE DROIT À L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIÉS Modalités de mise en place : À défaut d’initiative de l’employeur dans le délai d’un an en cas d’accord, ou de trois ans en l’absence d’accord, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative dans les quinze jours suivant la présentation de cette demande. L’accord prévoit : 1° Le niveau, le mode d’organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l’expression des salariés ; 2° Les outils numériques disponibles dans l’entreprise, permettant l’expression des salariés ; 3° Les mesures destinées à assurer, d’une part, la liberté d’expression de chacun et, d’autre part, la transmission à l’employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l’employeur, sans préjudice des dispositions relatives aux institutions représentatives du personnel ; 4° Les mesures destinées à permettre aux salariés intéressés, aux organisations syndicales représentatives, au comité social et économique de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées ; 5° Les conditions spécifiques d’exercice du droit à l’expression dont bénéficie le personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités. 3.- LE DROIT DE DÉNONCER ET D’ALERTER : LA PROTECTION DES LANCEURS D’ALERTE ! 3.- LE DROIT DE DÉNONCER ET D’ALERTE : LA PROTECTION DES LANCEURS D’ALERTE ! 3.- LE DROIT DE DÉNONCER ET D’ALERTE : LA PROTECTION DES LANCEURS D’ALERTE ! Un salarié peut être un lanceur d’alerte => il dénonce alors un comportement illicite de son employeur. Autrefois : aucun cadre juridique ne venait protéger le salarié lanceur d’alerte. Historique. Première loi adoptée en 2013 (loi n° 2013-316 du 16 avril 2013) : lanceur d’alerte en matière sanitaire et environnementale (travaux de M. Cicolella) « Toute personne physique ou morale a le droit de rendre publique ou de diffuser de bonne foi une information concernant un fait, une donnée ou une action, dès lors que la méconnaissance de ce fait, de cette donnée ou de cette action lui para ît faire peser un risque grave sur la santé publique ou sur l'environnement. L'information qu'elle rend publique ou diffuse doit s'abstenir de toute imputation diffamatoire ou injurieuse ». 2e loi : loi n° 2013-1117 du 6 décembre 2013 relative à la lutte contre la fraude fiscale et la grande délinquance économique et financière, la pro­tection du salarié-lanceur d’alerte est organisée par le Code du travail pour la dénonciation de certains faits illicites et particulièrement graves. Article L. 1132-3-3, alinéa 1er du Code du travail : le salarié ne peut faire l’objet d’une mesure défavorable « pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ». PB => risque évident de représailles de l’employeur ! 3.- LE DROIT DE DÉNONCER ET D’ALERTE : LA PROTECTION DES LANCEURS D’ALERTE ! 3e loi : loi sapin 2 : la loi n° 2016-1699 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique interdit toute mesure de représailles à l’encontre d’une personne ayant signalé « un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un enga­gement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général ». Mécanisme de signalement complexe => obligeait à procéder à un signalement interne (au sein de l’entreprise ou l’administration concernée) 3.- LE DROIT DE DÉNONCER ET D’ALERTE : LA PROTECTION DES LANCEURS D’ALERTE ! 4e loi : loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer sur la protection des lanceurs d’alertes Elle transpose la directive du 23 octobre 2019 sur la protection des personnes qui signalent des violations du droit de l’Union. Loi qui renforce la protection du salarié qui agit en tant que lanceur d’alerte. Déf° du lanceur d’alerte : toute « personne phy­sique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation du droit international ou de l’Union européenne, de la loi ou du règlement ». La condition d’être désintéressé est supprimée, de même que la condition de gravité des faits dénoncés => simplification de la notion. Le salarié est de mauvaise foi lorsqu’il sait que les faits qu’il dénonce sont faux. Modalités de signalement : le lanceur d’alerte n’a plus l’O° de préalablement opérer un signalement interne (au sein de l’entreprise). Le salarié lan­ceur d’alerte pourra choisir entre le signalement interne (qui augmente les risques de représailles puisqu’il s’agit d’alerter l’employeur) et le signalement externe à l’autorité compétente, au Défenseur des droits, à la justice ou à un organe européen. La divulgation publique (dans les médias) n’est possible que dans certaines circonstances précises (ex. : en cas de « danger imminent ou manifeste pour l’intérêt général » ). + rôle dédié au Défenseur des droits. SITUATION PRATIQUE 1.- Lena travaille dans une entreprise du secteur de la communication. Son employeur l’a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Lena a séduit un client. Lors d’un rendez-vous extérieur à l’entreprise, elle lui a volé sa carte bleue et des données personnelles afin de faire des achats en ligne. Elle lui a ainsi dérobé 3859 euros. Lena ne comprend pas, car cela relève de sa vie privée. 2.- Eleanor travaille pour Total Energie. Son chef de service l’a convoqué à un entretien préalable à un licenciement. Il lui reproche son engagement dans l’ONG Greenpeace et sa participation à des manifestations pour la lutte contre le climat. 3.- Elie est informaticien. Son employeur a mis en place un système de vidéo-surveillance, braqué sur les salariés soumis à une surveillance permanente. Son chef de service lui reproche l’envoie de 2 mails personnels par sa messagerie professionnelle. Elie estime que l’envoie de ces mails était réalisé sur son temps de pause. 4.- Loïc travaille dans une entreprise de fabrication de produits phytosanitaires. Il est responsable hygiène et sécurité. Il s’est rendu compte de graves dysfonctionnements dans le service de production. Certains déchets qui devraient être traités par l’entreprise sont tout simplement déversés dans la nature. Loïc a alerté à trois reprises le directeur de site. Celui-ci lui a dit s’occuper de cette difficulté. Six mois plus tard, la situation n’ayant pas évolué, et les déversements de produits toxiques n’ayant pas cessé, Loïc a échangé avec des journalistes afin de révéler cette information. Le directeur du site a convoqué Loïc pour le licencier. 4.- LA LIBERTÉ D’EXPRIMER SES CONVICTIONS Au sein des administrations => les agents publics sont soumis au pp de neutralité et de laïcité Limitation force, dans l’exercice de ses fonctions, de la liberté d’exprimer ses convictions politiques et religieuses. Au sein des entreprises : le pp de laïcité ne s’applique pas. En pp => liberté de manifestation des convictions religieuses (port du voile notamment ; avec les exceptions classiques liés aux O° d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise). Origine de l’évolution sur ces questions : l’affaire Babyloup : licenciement d’une salariée d’une crèche pour port du voile (Cass., ass. plén., 25 juin 2014, no 13-28.369). La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des par­cours professionnels a ajouté l’article L. 1321-2-1 dont la formulation est inspirée de l’article L. 1121-1 : « Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifes­tation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ». Strictes conditions ! l’employeur doit démontrer un « besoin véritable » d’instaurer cette clause de neutralité (ex. : besoin de poursuivre cette politique de neutralité vis-à-vis des clients, sinon risque de perte de clients…). 4.- LA LIBERTÉ D’EXPRIMER SES CONVICTIONS En présence d’une clause de neutralité valable dans le règlement intérieur : - l’employeur peut licencier un salarié pour port d’un signe religieux, ou tract politique (attention => sauf liberté syndicale) - la règle de neutralité doit viser indifféremment toute manifestation par le salarié de ses convictions personnelles (religieuses, politiques, philosophiques) ; - tous les salariés doivent être traités de la même manière, quelle que soit leur religion ou leurs convictions politique ; - l’employeur doit démontrer un « besoin véritable » d’instaurer cette clause de neutralité AFFAIRE BABYLOUP Cass. ass. Plénière, 25 juin 2014, n° 13-28.369 « il résulte de la combinaison des articles L. 1121-1 et L. 1321-3 du code du travail que les restrictions à la liberté du salarié de manifester ses convictions religieuses doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; Attendu qu'ayant relevé que le règlement intérieur de l'association Baby-Loup, tel qu'amendé en 2003, disposait que « le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s'appliquent dans l'exercice de l'ensemble des activités développées, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu'en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche », la cour d'appel a pu en déduire, appréciant de manière concrète les conditions de fonctionnement d'une association de dimension réduite, employant seulement dix-huit salariés, qui étaient ou pouvaient être en relation directe avec les enfants et leurs parents, que la restriction à la liberté de manifester sa religion édictée par le règlement intérieur ne présentait pas un caractère général, mais était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies par les salariés de l'association et proportionnée au but recherché ; Et attendu que sont erronés, mais surabondants, les motifs de l'arrêt qualifiant l'association Baby-Loup d'entreprise de conviction, dès lors que cette association avait pour objet, non de promouvoir et de défendre des convictions religieuses, politiques ou philosophiques, mais, aux termes de ses statuts, « de développer une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé et d'oeuvrer pour l'insertion sociale et professionnelle des femmes (...) sans distinction d'opinion politique et confessionnelle » ; Attendu, enfin, que la cour d'appel a pu retenir que le licenciement pour faute grave de Mme X..., épouse Y... était justifié par son refus d'accéder aux demandes licites de son employeur de s'abstenir de porter son voile et par les insubordinations répétées et caractérisées décrites dans la lettre de licenciement et rendant impossible la poursuite du contrat de travail ». APPORTS DE LA JURISPRUDENCE EUROPÉENNE Guide pratique du fait religieux dans les entreprises privées, janvier 2023. « La Cour de Justice de l’Union européenne, qui avait confirmé la compatibilité d’une clause de neutralité avec le droit de l’Union par deux arrêts du 14 mars 2017, est venue affiner les conditions d’édictions d’une telle clause dans un arrêt du 15 juillet 2021. Ce faisant, elle a conforté la position déjà retenue par la chambre sociale de la Cour de Cassation dans un arrêt du 22 novembre 2017. Ainsi la poursuite par un employeur d’une politique de neutralité politique, philosophique et religieuse à l’égard des clients ou des usagers constitue bien un objectif légitime pourvu que les moyens de réaliser cet objectif soient appropriés et nécessaires. La CJUE a affiné sa position en ajoutant que l’interdiction de porter sur le lieu de travail toute forme visible d’expression des convictions politiques, philosophiques ou religieuses peut aussi être justifiée par le besoin de l’employeur de prévenir des conflits sociaux. Plus récemment encore, dans un arrêt du 13 octobre 2022, elle a confirmé qu’une règle interne d’une entreprise interdisant le port visible de signes religieux, philosophiques ou spirituels ne constitue pas une discrimination directe ». APPORTS DE LA JURISPRUDENCE EUROPÉENNE Guide pratique du fait religieux dans les entreprises privées, janvier 2023. « Il en ressort qu’une telle clause ne peut être valablement édictée que si elle : - répond à un besoin véritable de l’employeur, que celui-ci doit pouvoir démontrer en prenant notamment en considération les attentes légitimes des clients, ainsi que les conséquences défavorables qu’il subirait en l’absence d’une telle politique, compte tenu de la nature de ses activités ou du contexte dans lequel celles- ci s’inscrivent ; - est apte à assurer la bonne application de cette politique de neutralité, ce qui suppose que cette politique soit suivie de manière cohérente et systématique ; - est appliquée de manière générale et indifférenciée à tous les salariés placés dans la même situation ; - concerne toute forme visible, quelle qu’en soit la taille, d’expression des convictions - politiques, philosophiques, spirituelles et religieuses ; - concerne, ensemble, les convictions religieuses, philosophiques ou spirituelles. Autrement dit elle ne peut se limiter aux seules convictions religieuses ; - est spéciale, c’est-à-dire qu’elle ne peut être imposée qu’aux salariés en contact avec la clientèle ou les usagers, dans l’exercice de leur activité auprès d’elle, lorsque la clause a pour fondement une politique de neutralité à l’égard de ceux-ci - est limitée au strict nécessaire, au regard de l’ampleur et de la gravité réelles des conséquences défavorables que l’employeur cherche à éviter ; En cas de refus du/de la salarié(e) de se conformer à une clause de neutralité à l’égard de la clientèle, l’employeur doit rechercher si un poste sans contact visuel avec celle-ci peut lui être proposé. Les juges posent cependant des limites à cette recherche, qui doit tenir compte des contraintes inhérentes à l’entreprise, cette dernière ne devant pas avoir à subir une charge supplémentaire ».