chap 4

<p>L'absence d'une autre faute éventuelle du salarié (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Elle est requalifiée en mise à pied disciplinaire (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Il a le droit de refuser la sanction (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Une sanction irrégulière en forme ou injustifiée (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Dans les deux mois suivant le refus (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Améliorer les conditions de travail (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Le niveau et la durée des réunions (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Un temps de travail rémunéré (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Des problèmes de sécurité ou de santé au travail (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Trois ans (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Des outils numériques pour l'expression (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Non, elles ne peuvent pas motiver une sanction (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Une organisation syndicale représentative (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Elle doit démontrer un besoin véritable de l'employeur. (C)</p> Signup and view all the answers

<p>générale et indifférenciée à tous les salariés dans une situation similaire. (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Elle doit prendre en compte les convictions politiques, philosophiques et religieuses. (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Lorsque le salarié refuse de se conformer à la clause de neutralité. (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Elle ne s'applique qu'aux salariés en contact avec la clientèle. (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Droit au respect de la vie privée et familiale (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Si cela est prévu par la loi et nécessaire dans une société démocratique (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Ignorer les éléments de la vie personnelle (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Un salarié ayant un comportement nuisible à l'entreprise (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Éléments de la vie personnelle sans lien direct avec l'emploi (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Un salarié ayant une relation amoureuse avec une collègue (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Age et convictions politiques (D)</p> Signup and view all the answers

<p>Faire fonctionner l'entreprise en respectant la vie privée (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Des déchets toxiques étaient déversés dans la nature. (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Le principe de neutralité et de laïcité. (D)</p> Signup and view all the answers

<p>L'affaire Babyloup. (C)</p> Signup and view all the answers

<p>L'article L. 1321-2-1. (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Elle doit être justifiée par le bon fonctionnement de l'entreprise. (A)</p> Signup and view all the answers

<p>Il a été licencié. (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Les convictions religieuses des employés. (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Une perte de clients. (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Le besoin véritable de l'employeur (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Syndiquer librement (C)</p> Signup and view all the answers

<p>La nature de la tâche à accomplir (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Elle ne peut pas interférer avec la laïcité (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Il était lié à la nature précise des tâches (C)</p> Signup and view all the answers

<p>Développer des actions pour l'enfance en milieu défavorisé (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Comme une organisation laïque (B)</p> Signup and view all the answers

<p>Les principes de laïcité et de neutralité (D)</p> Signup and view all the answers

L'employeur doit expliquer au salarié le motif de la sanction envisagée avant de prendre une décision.

L'employeur doit informer le salarié de la sanction envisagée par écrit, au minimum deux jours ouvrables après l'entretien.

Une mise à pied conservatoire peut être prononcée pour une durée indéterminée si le comportement du salarié justifie son éloignement de l'entreprise pendant la procédure disciplinaire.

Le salarié a le droit de refuser une sanction qui modifierait son contrat de travail, comme une rétrogradation ou une mutation.

Le Conseil des Prud'hommes peut contrôler la décision d'un employeur en matière de sanction.

Le CPH vérifie que la procédure disciplinaire a été suivie correctement, que les faits reprochés sont prouvés et que la sanction est proportionnelle à la faute.

Le CPH ne peut pas modifier une sanction, il ne peut que l'annuler. L'employeur peut ensuite prononcer une autre sanction.

Le licenciement disciplinaire ne peut être annulé par le CPH que s'il porte atteinte aux droits fondamentaux du salarié.

Le droit des salariés à exprimer leurs opinions et propositions sur l'amélioration des conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production.

L'employeur doit mettre en place des mécanismes pour permettre aux salariés de s'exprimer collectivement, comme des réunions ou des outils numériques.

L'employeur ne peut pas sanctionner ou licencier un salarié pour ses opinions exprimées dans l'exercice de son droit d'expression.

Les salariés peuvent exprimer leurs opinions et propositions pendant le temps de travail, et le temps consacré à l'expression est rémunéré.

Un salarié peut dénoncer un danger grave et imminent pour la santé ou la sécurité des travailleurs, pour l'environnement ou pour l'ordre public.

Les lanceurs d'alerte sont protégés contre toute sanction ou licenciement pour avoir révélé des informations sur des pratiques illégales.

Le droit d'expression collective permet aux salariés, via leurs représentants syndicaux, d'engager des négociations avec l'employeur.

Le droit d'expression collective permet aux salariés de participer aux décisions qui affectent leur travail.

Le droit au respect de la vie privée et familiale est un droit fondamental garanti par la Convention Européenne des Droits de l'Homme (CEDH).

L'employeur ne peut pas interférer dans la vie personnelle du salarié, y compris dans le choix de sa vie amoureuse, son orientation sexuelle, ses convictions politiques ou religieuses, ou tout autre aspect personnel non lié à son travail.

L'employeur ne peut pas sanctionner un salarié pour des actes de sa vie personnelle qui ne sont pas liés à son travail, même si ces actes sont jugés contraires à la morale ou aux valeurs de l'entreprise.

L'employeur ne peut pas utiliser l'information relative à la vie privée du salarié comme un motif de refus d'embauche, sauf si cette information est directement liée au poste occupé.

L'employeur ne peut pas utiliser des informations personnelles pour prendre des décisions défavorables à un salarié, sauf si ces informations sont nécessaires pour la bonne marche de l'entreprise.

L'employeur peut sanctionner un salarié pour des actes commis à l'extérieur de son travail uniquement si ces actes ont un impact direct et négatif sur son travail, l'entreprise ou ses collègues.

Les informations relatives à la vie personnelle du salarié ne peuvent pas être utilisées de manière discriminatoire par l'employeur.

L'employeur doit respecter le droit à la vie privée du salarié également au sein de l'entreprise, notamment en matière de surveillance, d'accès aux données personnelles, et d'utilisation des outils professionnels.

Le principe de neutralité s'applique aux agents publics dans l'exercice de leurs fonctions, limitant l'expression de leurs convictions politiques et religieuses.

Le principe de laïcité ne s'applique pas aux entreprises privées, permettant aux salariés d'exprimer leurs convictions religieuses.

La liberté d'exprimer ses convictions religieuses est généralement permise dans les entreprises, avec des exceptions pour des raisons d'hygiène et de sécurité.

L'affaire Babyloup a mis en lumière la question du port du voile au travail, conduisant à l'évolution de la jurisprudence.

La loi de 2016 permet aux entreprises de mettre en place une clause de neutralité dans leur règlement intérieur, mais sous conditions strictes.

L'employeur doit démontrer un besoin réel de neutralité pour justifier l'instauration d'une clause de neutralité dans son entreprise.

La liberté d'expression est un droit fondamental mais elle peut être limitée dans le cadre professionnel.

Loïc a révélé des dysfonctionnements dans son entreprise à des journalistes après avoir alerté sans succès la direction.

Une clause de neutralité à l’égard de la clientèle est valable si elle est justifiée par un besoin réel de l’employeur, si elle est appliquée de manière cohérente et systématique à tous les salariés concernés, si elle couvre toutes les expressions visibles de convictions (politiques, philosophiques, spirituelles et religieuses), et si elle est limitée au strict nécessaire pour prévenir les conséquences défavorables.

Une clause de neutralité ne peut être imposée qu’aux salariés en contact avec la clientèle, dans l’exercice de leur activité auprès d’elle, lorsque la clause a pour fondement une politique de neutralité à l’égard de ceux-ci.

Un employeur doit proposer un poste sans contact visuel avec la clientèle à un salarié qui refuse de se conformer à une clause de neutralité, si un tel poste existe et si cela est possible.

La recherche d’un nouveau poste pour un salarié qui refuse de se conformer à une clause de neutralité doit tenir compte des contraintes de l’entreprise. L’employeur ne doit pas avoir à supporter une charge supplémentaire.

La clause de neutralité ne peut se limiter aux seules convictions religieuses ; elle doit couvrir l’ensemble des convictions religieuses, philosophiques et spirituelles.

La règle de neutralité doit s'appliquer à toutes les manifestations des convictions personnelles, qu'elles soient religieuses, politiques ou philosophiques.

L'employeur doit s'assurer que tous les salariés sont traités de la même manière, quelle que soit leur religion ou leurs convictions politiques.

L'employeur doit justifier l'instauration d'une clause de neutralité par un "besoin véritable".

Selon la Cour de Cassation, les restrictions à la liberté d'expression des convictions religieuses doivent être uniquement justifiées par la nature du travail et proportionnées au but recherché.

L'arrêt de la Cour de Cassation sur l'affaire BabyLoup a jugé que le règlement intérieur de la crèche était suffisamment précis et justifié par la nature du travail et la sécurité des enfants.

Un licenciement pour faute grave est possible si un salarié enfreint les règles de neutralité du règlement intérieur d'une entreprise.

La Cour de Cassation a clarifié que la neutralité au travail doit être proportionnelle au but recherché et justifiée par la nature du travail.