Cours Entiers en Droit du Travail PDF

S3 Droit du Travail TITRE I : LE CONTRAT DE TRAVAIL Relations individuelles, salariés-employeurs. TITRE I : LE CONTRAT DE TRAVAIL TITRE II :LA MODIFICATION DES EVENEMENTS QUI INTERVIENNENT DANS LA SPHERE CONTRACTUELLE TITRE III : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Chapitre I : La qualification du contrat de travail.............................................................................2 SECTION I : La définition du contrat de travail...............................................................................2 I) Les intérêts de la qualification.................................................................................................2 II) Eléments de qualification du contrat de travail......................................................................3 SECTION II : La mise en œuvre de la qualification du contrat.........................................................4 Chapitre II : La conclusion du contrat de travail................................................................................4 SECTION I: Conditions de forme....................................................................................................4 I) Ecrits et validité du contrat.....................................................................................................4 II) Ecrit et preuve d’un contrat de travail....................................................................................4 III) La déclaration préalable à l’embauche................................................................................4 SECTION II: Les conditions de fond.................................................................................................5 I) Echanges et validité des consentements.................................................................................5 II) Objet et causes licites du contrat de travail............................................................................5 III) La capacité des parties au ct................................................................................................5 IV) La nullité du contrat............................................................................................................5 SECTION III: Les obligations des parties au contrat de travail.........................................................5 I) Les obligations de l’employeur................................................................................................5 II) Les obligations du salarié.........................................................................................................6 SECTION IV: Les clauses du contrat de travail..................................................................................7 I) Les clauses essentielles............................................................................................................7 II) Les clauses facultatives............................................................................................................7 Chapitre III : Le contrat de travail à durée déterminée................................................................10 SECTION I : Un contrat d’exception..............................................................................................10 SECTION II : Le recours au contrat de travail à durée déterminée................................................11 I) Les cas de recours autorisés..................................................................................................11 II) Les cas de recours interdits au CDD......................................................................................12 SECTION III : Le régime juridique des CDD.....................................................................................12 I) Rédaction d’un contrat écrit..................................................................................................12 II) La transmission du CDD.........................................................................................................13 SECTION IV : La durée du CDD....................................................................................................13 I) La durée du CDD à terme précis............................................................................................14 S3 Droit du Travail TITRE I : LE CONTRAT DE TRAVAIL II) La durée du contrat de travail à terme imprécis...................................................................14 III) Les sanctions pour dépassement de la durée maximale...................................................15 SECTION V : Le renouvellement des CDD......................................................................................15 I) Modalités d’application du renouvellement de CDD............................................................15 II) Problèmes liés au non renouvellement.................................................................................15 SECTION VI : Les adaptations possibles par voie de négociations..............................................15 SECTION VII : Statut du salarié sous CDD.....................................................................................16 I) Rémunération équivalente....................................................................................................16 II) Bénéfices des congés payés...................................................................................................16 III) Information sur les postes vacants....................................................................................16 SECTION VIII : La rupture anticipée du CDD..................................................................................16 I) Notion et cas autorisé...........................................................................................................16 II) Rupture anticipée non-justifiée.............................................................................................18 SECTION IX : Arrivée du terme ou de l’échéance.......................................................................19 I) La cessation au terme du contrat..........................................................................................19 II) Indemnités de fin de contrat (prime de précarité)................................................................19 III) Les indemnités compensatrices de congés payés.............................................................20 SECTION X : La succession de contrat de travail à durée déterminée...........................................20 I) La succession de CDD sur le même poste..............................................................................21 II) La succession avec le même salarié.......................................................................................21 SECTION XI : Les sanctions civiles et pénales des CDD irréguliers..............................................22 I) Les sanctions civiles...............................................................................................................22 II) Les sanctions pénales............................................................................................................22 Chapitre I : La qualification du contrat de travail SECTION I : La définition du contrat de travail Aucune def concrète -> jurisprudence -> convention par laquelle une PP ou PM (l’employeur) s’engage à fournir 1 wk rémunéré à une PP qui s’oblige à exécuter celle-ci en respectant les instructions qui lui sont données. 3 éléments : - Rémunération - Lien de subordination - Fourniture par une partie d’un wk qui va ê réalisé par l’autre partie I) Les intérêts de la qualification S3 Droit du Travail TITRE I : LE CONTRAT DE TRAVAIL Ct de wk -> réglementation spécifique -> code du wk. S’applique qd situation ct avec réunion 3 éléments. Quand bien même les parties auraient décidé de qualifier autrement la relation ct. Les parties ne sont pas en égalité -> en protéger une par rapport à l’autre = salarié. Exception au principe -> travailleurs fonction publique -> pas code du wk mais statut de la fonction publique. II) Eléments de qualification du contrat de travail A) Fourniture par l’employeur d’un travail réalisé par le salarié Ct synallagmatique (obl réciproques) et commutatif (obl réciproques sont d’égales valeur). 1) La fourniture du travail à réaliser L’employeur doit fournir à son co-contractant 1 travail à exécuter. 3 csq : - On npp reprocher à 1 employé de ne pas avoir wk si l’employeur ne lui a pas fourni une prestation à réaliser - Employeur doit verser 1 indemnité au salarié même s’il n’arrive pas à lui fournir du wk - Le salarié pourrait prendre acte de la rupture de son ct de wk au tort de son employeur s’il ne lui fournit pas de wk 2) La prestation de travail Le salarié la réalise personnellement -> npp soutraiter. Prestation manuelle, intellectuelle, artistique, sportive… Jurisprudence cour de cassation Ile de la tentation -> évolution juris. B) La rémunération Ct onéreux. Doit ê versée/promise -> doit ê prévue. Liberté contractuelle -> rémunération fixée librement. Pas absolue -> 2 limites : - Légale : SMIC (ou le min conventionnel si > au smic) - Principe général d’égalité de rémunération pour des salariés qui sont placés dans une situation identique C) La subordination juridique Caractéristique du ct de wk. Jurisprudence -> exécution d’1 wk sou l’autorité d’1 employeur qui a le pv de donner des ordres et directives, d’en ctrl l’exécution et sanctionner les manquements de son subordonné. S3 Droit du Travail TITRE I : LE CONTRAT DE TRAVAIL SECTION II : La mise en œuvre de la qualification du contrat Les parties peuvent donner un intitulé au ct. Le juge n’est pas tenu par la qualification juridique que les parties ont donné au ct. Chapitre II : La conclusion du contrat de travail SECTION I: Conditions de forme I) Ecrits et validité du contrat A) Le consensualisme Echange volonté -> naissance ct. B) Atténuations de principe Directive EU impose aux employeurs de transmettre aux employés 1 certain nb d’infos par écrit concernant la relation de travail, lieu wk, description, rémunération, durée, congés… Obl d’émettre 1 bulletin de salaire tt les mois. C) Les exceptions Le cdt impose qu’il y a un ct de wk écrit dès lors que l’engagement du salarié = engagement à durée dét ou temps partiel. II) Ecrit et preuve d’un contrat de travail A) Utilité probatoire d’un ct écrit 1) Principe Même si l’existence d’1 ct écrit = pas obl mais utile pour des raisons probatoires qu’il soit écrit. Tt acte juridique + 1500 euros doit ê passé par écrit. Ce principe doit connaître des atténuations : - Employeur peut ê commerçant -> preuve libre - Impossibilité matérielle ou morale B) La rédaction de l’écrit Obl ct écrit sous-entend écrit + signé par les 2 parties dans la langue française. Si salarié pas fr -> en dt d’exiger qu’une traduction du ct soit faite dans sa langue maternelle. III) La déclaration préalable à l’embauche S3 Droit du Travail TITRE I : LE CONTRAT DE TRAVAIL Tt employeur qui recrute un salarié doit déclarer l’embauche auprès des services de protection sociale avant que l’embauche devienne effective (URSAFF). Sinon infraction. SECTION II: Les conditions de fond I) Echanges et validité des consentements Cc si consentements et pas vices (dol, erreur, violence). II) Objet et causes licites du contrat de travail 1 ct np ê cc que si objet et causes licites. III) La capacité des parties au ct Pas les mineurs, majeurs sous protection -> représentant légal. Nullité relative car ne peut ê demandé que par celui qui peut ê protégé. IV) La nullité du contrat Nullité rétroactive du contrat -> restitutions réciproques impossibles -> aménagement : salarié n’a pas à rembourser les salaires et l’employeur à restituer les prestations -> que pour l’avenir. SECTION III: Les obligations des parties au contrat de travail I) Les obligations de l’employeur A) L’obligation de fournir un travail Travail qui correspond au ct. Il doit aussi fournir au salarié les moyens/instruments nécessaires à l’exécution du wk. B) L’obligation de rémunérer le salarié Verser la rémunération qui a été convenue -> contrepartie du wk fourni. Employeur doit aussi régler les cotisations sociales et patronales. C) L’obligation de sécurité Prendre tt les dispositions utiles pour permettre à ses salariés de wk ds des conditions assurant sa sécurité + conditions d’hygiènes normales. Accident du wk (blessures, mort) -> peut ê poursuivi pénalement pour atteinte involontaire à l’intégrité d’autrui ou homicide involontaire s’il est établi qu’il y a eu 1 manquement délibéré à 1 obl particulière de prudence imposée par la loi où le règlement. L’employeur peut engager sa resp civile si blessures ou mort du salarié. S3 Droit du Travail TITRE I : LE CONTRAT DE TRAVAIL D) L’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail La jurisprudence a not fait peser sur l’employeur d’adapter les salariés à l’évolution de l’emploi tt le long du ct de travail. L’exécution de BF est tjrs présumée dc celui qui estime que son co-contractant n’exécute pas son ct de travail devra le prouver. E) L’obligation d’un entretien professionnel Entretien tt les 2 ans avec son salarié afin d’étudier les perspectives d’évolution not en termes de qualification et d’emploi. Tt les 6 ans l’entretien doit en plus ê l’occasion de faire un état des lieux récapitulatifs du parcours pro salarié. F) Obligation de respecter les droits et libertés du salarié Art L1121-1 : protection des dt et lib individuelles du salarié ds son exercice pro. Aucunes lib ne sont absolues (liberté de réunion, religieuse, vestimentaire…). G) L’obligation de garantir le salarié contre toute forme d’harcèlement et de discrimination Tt les mesures face à l’harcèlement moral, sexuel…L’employeur peut engager sa resp. Il doit éviter tt forme de discrimination dont pourrait ê victime les salarié qui travaillent pour lui. II) Les obligations du salarié A) L’obligation d’exécuter le contrat de travail Dans le respect des directives de l’employeur. A l’obl de respecter sa prestation de travail selon les conditions dét par le ct, la convention collective, le règlement intérieur. Respecter le pv de direction de l’employeur. S’il ne respecte pas cette obl, il commet une faute qui pourrait avoir sanction disciplinaire ou un licenciement pour faute. B) L’obligation de loyauté Pdt tt l’ex de son ct de wk -> obl de loyauté vis-à-vis de son employeur. Le salarié npp accomplir des actes contraires à l’intérêt de l’ent. Tenu à 1 obl générale de non-concurrence lui interdisant d’exercer une act directement concurrente à celle de son employeur tant pour son propre compte que pour le compte d’1 autre employeur. Obl de discrétion et de respect du secret professionnel ou du secret de fabrication dont il aurait eu connaissance au titre de l’ex de ses fonctions. C) L’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail Diligent quand il ex le travail demandé par l’employeur. Participer à l’adaptation de son poste en suivant les formations que lui demande son employeur. S3 Droit du Travail TITRE I : LE CONTRAT DE TRAVAIL SECTION IV: Les clauses du contrat de travail I) Les clauses essentielles Mention de l’identité des parties. A) Les fonctions du salarié Définir + classification correspondant à la convention collective applicable. On peut ensuite rajouter les missions qui lui seront assignées en titre de son emploi. B) La rémunération Obl d’ê mentionnée. Fixée librement par les parties. Lib contractuelle par 2 règles : respecter les minimas légaux + principe d’égalité de traitement. Il est prévu que le salarié bénéficiera d’1 rémunération fixe à laquelle s’ajoutera une rémunération variable dépendant de la fixation d’objectif et de sa réalisation. La dét de cette rém variable npp dépendre uniquement de la volonté de l’employeur. Le salarié dont la rém variable dépend de la réalisation d’obj est en droit d’obtenir tt les infos et données qui ont servi à l’établissement de cette rémunération variable. C) Le lieu de travail Mentionne le lieu où s’effectuera le wk du salarié. La mention du lieu de travail a une qualité informative et non ct selon la jurisprudence et dc on peut facilement le changer. D) La durée du travail On mentionne quelle sera la durée car celle-ci dét not la rém asservie au salarié. II) Les clauses facultatives Clauses pas nécessaires de prévoir quand on rédige le ct. Ct parfaitement valable si pas mentionnées. Mais apporte bcp et ont une utilité évidente. A) La période d’essai Art L 1221-20 du CdT : la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail not au regard de son expérience et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Cl prévue dans leurs 2 intérêts. 1) Principe de la période d’essai : liberté de rompre le contrat de travail Pdt tt la période, chacune des parties a la poss de rompre le ct de travail sans formalités particulières. La partie qui rompt le ct n’a pas à motiver les raisons qui l’ont conduit à vouloir mettre fin à celui-ci. S3 Droit du Travail TITRE I : LE CONTRAT DE TRAVAIL 2) Atténuations au principe Jurisprudence + loi -> si l’employeur n’a pas à motiver ses raisons de fin de ct de travail, cette rupture npp reposer sur un motif non inhérent à la pers du salarié. Une période d’essai ne se présume pas. Dc clause pour prévoir les modalités. 3) La durée Distinction : CDD ou CDI CDD : va directement être liée à la durée de l’engagement à durée déterminée. Durée inférieure ou égale à 6 mois (période d’essai est de 1 jour par semaine travaillée dans la limite de 2 semaines) et durée sup à 6 mois (période d’essai durée max 1 mois). CDI : 2 périodes 1. Durée initiale varie en fonction de la qualification statutaire du salarié. Plus elle correspond à un poste complexe plus de temps. 2 mois max statut d’ouvrier ou d’employé. 3 mois max statut technicien ou agent de maîtrise. 4 mois statut cadre ou ingénieur. 2. Possibilité de renouvellement : Durée de la période renouvelée : max équivalente à la durée initiale. Conditions de renouvellement : 3 conditions cumulatives : 1. Convention collective de branche doit prévoir cette possibilité de renouvellement (accords signés entre les partenaires sociaux pour compléter ou adapter les dispositions légales). 2. Le cdt doit avoir prévu la poss de ce renouvellement de la période d’essai. 3. Le salarié doit avoir donné expressément son accord au renouvellement avant qu’il ne soit effectif 4) La rupture de la période d’essai Sans formalisme particulier. Sans raisons particulières. Mais l’employeur et le salarié doivent respecter un délai de prévenance dont la durée évolue en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Cad un délai l’effectivité entre le moment de l’annonce de la fin du ct et le moment où il va réellement quitter l’entreprise. Distinguer selon qui est à l’origine de la rupture. Soit de l’employeur soit du salarié. Initiative de l’employeur : 24h en deçà de 8 jours de présence de l’entreprise. 47h entre 8 j et 1 mois de présence. 2sem après 1 mois de présence. 1 mois après 3 mois de présence. Initiative du salarié : 24h si moins de 8j présence S3 Droit du Travail TITRE I : LE CONTRAT DE TRAVAIL 48h si plus de 8j présence 5) Effets de l’expiration de la période d’essai Si le ct n’a pas été rompu : devient « définitif ». Règles du licenciement ou de la démission s’applique à tt rupture du ct de travail. (Pdt la période d’essai travaille donc est payé.) B) La clause de non-concurrence A pour objet d’interdire aux salariés d’exercer 1 act professionnelle concurrente soit à titre individuel soit au profit d’1 autre société, après la rupture de son ct de wk, qq soient les raisons pour lesquelles le ct a été rompu. La C cass admet la validité des cl de non concurrence et l’a rappelé ds diff arrêts de principe du 10 juillet 2002 : attendu qu’une cl de non-concurrence n’est licite que si elle est : - Indispensable aux intérêts légitimes de l’ent - Limitée dans le tps et l’espace - Qu’elle tienne compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obl pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière. = Ces conditions sont cumulatives. La cl de non concu ne doit pas ê confondue avec l’obl générale de loyauté qui interdit au salarié de se livrer à 1 act concurrente à celle de son employeur pdt la durée d’ex de son ct de wk. Cl de non concu = facultative. Interdire au salarié d’avoir une act concu à son employeur et son ancien aussi. Conditions de validité cumulatives : - L’intérêt légitime de l’entreprise - L’absence d’atteinte à la liberté de travailler du salarié - Limitation spatiale et temporelle. Pas lim temp dans la juris. Souvent 1an. Secteur géo visé doit ê définit de façon précise ds le ct de wk. - Existence d’1 contrepartie pécuniaire. La problématique de la levée de la clause de non concurrence : juris prévoit cette poss. 2 conditions de validité : - Doit avoir été prévu contractuellement - L’employeur doit respecter des délais pour lever la cl. Prévus par le ct où la convention collective. Si aucun ne prévoit de délai, la juris dit que l’employeur doit renoncer à se prévaloir de la cl de non concu ds l’acte qui entraine la rupture du ct de wk. Si la cl de non concu n’a pas été levée ds les délais impartis, elle s ‘applique, le salarié devra la respecter mais l’employeur devra aussi payer la contrepartie pécuniaire. Une réconciliation tardive à la cl et de nul effet. Les csq d’un cl de non concu non valable : cl nulle -> rétroactive dans le passé. La violation d’1 cl de non concu valable. Cet ancien employeur victime de la cl de non concu a bcp d’actions qu’il peut prendre contre le salarié ou la nv ent qui l’a embauché. S3 Droit du Travail TITRE I : LE CONTRAT DE TRAVAIL - Peut saisir le conseil de prud’homme pour obtenir de ce dernier qu’il condamne son ancien employé de cesser tt act concurrente sous astreinte d’1 montant par jour de non-respect. Cette action judiciaire va également permettre à l’employeur de cesser de payer la contrepartie pécuniaire. Le salarié sera également condamné à payer à son ancien employeur des dom et int en fonction des dom subis par la cl. - Action judiciaire contre le nv employeur : ancien emp peut agir en resp délictuelle vs nv emp dès lors qu’il peut établit que ce nv emp connaissait sciemment que le salarié embauché était tenu par cl de non concu. C) La clause de mobilité On envisage que le salarié va accepter par avance une modif de son lieu de wk. Licite ? Juris accepte le principe tt en prévoyant des conditions précises pour qu’elle soit valable : - Cl doit ê prévue ds le contrat. Elle ne se présume pas. - Déf précise de la zone de mobilité. - Abs d’abus ou de détournement de pv. - Intérêt légitime de l’entreprise. Décision de mettre en œuvre cette cl -> justifiée. Voir plus loin ce qui va ê dit sur la modif du lieu de wk qd on envisagera sur la modif d’1 cl dans la sphère ct. D) La clause d’exclusivité Cl par laquelle l’employeur demande à son salarié de consacrer l’exclusivité de sa force de wk au ct qui lui est soumis. Interdit à son salarié d’avoir en dehors de son ct de travail et tps de wk une act professionnelle autre. Juris relativement sévère. Car elles portent atteinte à la liberté de wk du salarié. Les cl d’exclusivité ne sont pas valables sauf exception : indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, qu’elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnelle au but recherché. Chapitre III : Le contrat de travail à durée déterminée SECTION I : Un contrat d’exception CDD législateur préfère dire ce que ce n’est pas plutôt que le déf. 2 principes : - Art L1221-2 Code du travail -> le ct de wk est cc pour une durée indét toutefois le ct peut comporter un terme fixé pour un terme résultant de la réalisation de l’objet pour lequel il est cc. - Art L1242-1 CdT -> 1 ct de wk à durée dét qq soit son motif ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. S3 Droit du Travail TITRE I : LE CONTRAT DE TRAVAIL Le ct de wk à durée dét est un ct d’exception car le ct de principe est le CDI. Tt la réglementation du CDD est très restrictive et pointue. SECTION II : Le recours au contrat de travail à durée déterminée La loi nous dit que pour pv cc un ct de wk à durée dét il faut pouvoir juger d’un motif de recours. I) Les cas de recours autorisés Art L1242-2 CdT prévoit qu’1 CDD npp ê cc que pour l’exécution d’1 tâche précise et temporaire et seulement dans les cas suivants : pour : - Remplacer un salarié abs - Accroissement temporaire d’act - Exécution de travaux temporaires par nature (emploi saisonnier et CDD d’usage) - CDD liés à la politique de l’emploi En dehors de ces hypothèses il n’est pas poss de cc un CDD. A) Le recours au CDD pour remplacement 1) Le remplacement d’un employé absent Peut importe la cause de suspension du ct, dès lors que le salarié est abs et que son ct est suspendu on peut le remplacer par un salarié en CDD. Remplacer un salarié qui lui-même remplace un salarié abs, il faut que ce soit seulement temporaire. 2) Le remplacement en CDD dans l’attente de l’entrée en service en CDI Poss d’y recourir pour occuper un emploi laissé vacant par un CDI qui a quitté la société, dans l’attente de l’entrée en service effective d’un CI pour tenir ce poste. 3) Le remplacement d’un salarié quittant définitivement l’entreprise avant la suppression définitive de son poste CDD pour faire le lien entre le départ + suppression poste. 4) Remplacer le dirigeant d’entreprise qui est absent Chef d’ent n’a pas la qualité de salarié. Recruter un salarié pour le remplacer le tps de son abs. B) L’accroissement temporaire d’activité Face à une aug temporaire de l’act habituelle de l’ent, engager un CDD. Prévoit au-delà de ce cas général des hypothèses particulières. 1- La commande exceptionnelle à l’exportation 2- Tâche occasionnelle : tt tâche ponctuelle qui ne relève pas de l’act normale de l’ent S3 Droit du Travail TITRE I : LE CONTRAT DE TRAVAIL 3- Faire face à des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité 4- Variation cyclique de l’activité : recruter des salariés (surcroît temporaire de l’act) C) Travaux temporaires par nature 1- Le ct saisonnier : exécution de travaux normalement amenés à se répéter chaque année à 1 période fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs 2- Le CDD d’usage : peuvent ê cc pour des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de l’act exercée et du caractère par nature temporaire des emplois. 3 conditions : doit appartenir à 1 secteur qui prévu le recours au CDD (hôtellerie, déménagement…), usage constant ds cette profession pour recourir au CDD, emploi doit correspondre à 1 caractère temporaire. D) CDD liés à la politique de l’emploi II) Les cas de recours interdits au CDD A) Interdiction pour remplacer un salarié gréviste Ct suspendu par suite d’une grève (conflit collectif). B) Pour exécution de travaux dangereux C) Après un licenciement économique Si le motif de recours au CDD est un accroissement économique temporaire d’act. Existe pdt les 6 mois qui suivent le licenciement éco. Atténuation du principe : poss de recourir à des CDD après des licenciements pour motifs éco même après les 6 premiers mois lorsque le motif de recours est le remplacement de salarié abs. Exceptions : - Dès lors que le recours au CDD est d’une durée inférieure à 3 mois. - Il est possible de recourir à des CDD quand le motif de recours est une commande exceptionnelle à l’exportation. SECTION III : Le régime juridique des CDD I) Rédaction d’un contrat écrit A) Contrat écrit obligatoire 1) Principe Le CDD doit ê écrit. Cette obl s’entend tant pour le ct initial que pour ses éventuels renouvellements ou pour tt les ct successifs identiques. Doit ê signé par l’employé et l’employeur. 2) Sanction du défaut d’écrit Art L1242-12 -> pose comme principe que si le CDD n’est pas écrit, il est réputé cc pour une durée indéterminée. S3 Droit du Travail TITRE I : LE CONTRAT DE TRAVAIL 3) La force de la présomption Le ct de travail non écrit est réputé ê un ct de travail à durée indéterminée. a) Présomption irréfragable pour l’employeur Il est impossible pour lui de rapporter la preuve contraire. b) Présomption simple pour le salarié On peut rapporter la preuve contraire. Le salarié peut combattre la présomption. Délai de prescription de 1an. B) Les mentions obligatoires et facultatives 1) Obligatoires Le contrat de travail doit comporter la définition/motif précis du recours au CDD. L’exigence de la précision est poussée par la C cass : qd pour remplacement salarié abs, donner son nom et prénom et qualification. S’il n’y a pas mention du motif, cela fait que le ct sera requalifié en un CDI. Le motif de recours doit être réel. Le CDD doit par nature contenir une mention qui lui est spécifique, cad la mention relative à la durée pour laquelle ce ct est cc entre le salarié et l’employeur. Un CDD qui serait cc sans mention de la durée temporaire serait requalifié en un CDI. CDD à terme précis. Pour le CDD à termes imprécis, il faut mentionner l’évènement qui mettra fin à ce CDD (essentiellement pour le remplacement de salarié abs). 2) Facultatives Le CDD étant avant tt un ct de travail il peut contenir des mentions facultatives : cl de non concurrence, cl de mobilité, cl d’exclusivité, cl au titre de la période d’essai… C) Les sanctions en cas d’absence des mentions obligatoires L’abs de déf précise de l’objet du ct, entraine la requalification de son CDD en CDI. Saisie conseil des prud’hommes. II) La transmission du CDD Art 1242-13 -> ct de travail transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours après l’embauche. La juris et l’administration du travail ne font pas la même lecture. L’employeur a l’obl de transmettre un ct signé sous 48h. Les ordonnances du 22/09/2017 ont un peu clarifié les choses, la loi nous dit mtn que la méconnaissance de l’obl de transmission dans le délai fixé par l’art L1242-13 CdT, n’est pas de nature à elle seule à entraîne la requalification du ct en CDI. Ouvre droit au salarié à une indemnisation qui ne serait ê supérieure à 1 mois de salaire. SECTION IV : La durée du CDD S3 Droit du Travail TITRE I : LE CONTRAT DE TRAVAIL Le principe, le CDD doit tjrs par définition être cc pour une durée limitée. Il doit comporter normalement un terme fixé avec précision dès sa cc : c’est 1 CDD à terme précis. Le CDD peut aussi ê cc à durée dét lorsqu’il vise 1 évènement qui va mettre fin au ct de travail. I) La durée du CDD à terme précis A) Les CDD étants nécessairement conclus avec un terme précis Le CDD avec un terme précis : accroissement temporaire d’activité. B) Les CDD pouvant être conclus soit à terme précis soit à terme imprécis Remplacement salarié abs = p. Ct saisonnier, ct temporaire d’usage : p ou imp. L’immense majorité des CDD sont cc avec un terme précis. C) Nécessité de fixer un terme précis dès la conclusion du contrat de travail Le CDD à terme précis, doit prévoir la date d’échéance de son terme dès la signature du ct de travail. A défaut, le ct sera requalifié en un CDI. 1) Durée minimale du CDD à terme précis Pas de durée minimale, si c’est un engagement à durée dét, il faut faire un ct signé. 2) Durée maximale du CDD à terme précis Ça dépend, il faut distinguer. a) Le principe La durée max est de 18mois renouvellement compris. b) Exceptions Exceptions : CDD à durée principale qui sont raccourcis, durée max inf à 18mois. Ex. cdd saisonnier durée max 8mois. c) Atténuations On peut avoir des durées plus importantes : 24 mois max en cas cdd cc pour remplacer le départ définitif d’1 salarié alors qu’on sait qu’il va y avoir une suppression définitive de son poste à l’avenir… CDD d’usage, pas de durée max. Ex. ct de footballeur de 4ans. II) La durée du contrat de travail à terme imprécis Le CDD peut comporter un terme imprécis ds 1 certain nb de cas, not remplacement salarié abs ou certain CDD d’usage. Liste exhaustive art L1242-7. Remarques : - Le CDD à terme imprécis ne comporte aucune durée max S3 Droit du Travail TITRE I : LE CONTRAT DE TRAVAIL - Le CDD à terme imprécis doit contenir une période minimale de travail qui est dit une période de garantie d’emploi. Cette durée minimale est librement fixée par les parties, mais toutefois doit tenir compte des durées d’abs prévisible du salarié titulaire III) Les sanctions pour dépassement de la durée maximale Tt dépassement de la durée max, entraine la requalification du CDD en CDI. SECTION V : Le renouvellement des CDD Prolonger le ct initialement cc avec le salarié. Remarques : - A l’occasion du renouvellement, l’employeur ne peut modifier que le terme initialement convenu - Il npp y avoir de renouvellement dans les CDD à terme imprécis - Le renouvellement ne doit pas être confondu avec la notion de succession de CDD qui consiste à signer pls CDD avec le même salarié. I) Modalités d’application du renouvellement de CDD A) Les formalités de renouvellement Peut ê renouvelé 2x. La durée totale du CDD, renouvellement compris, npp toutefois dépasser la durée max du CDD à terme précis (18mois) mais qui peut par exception ê d’1 durée raccourcie ou allongée. Renouvellement par voie d’avenant au ct + pas nécessaire que le ct prévoit la possibilité de renouv. B) Conditions de renouvellement Doit se faire par voie d’avenant (ct qui rajoute un élément au ct initial). Doit ê signé. Signé avant l’échéance du terme initial ou de l’avenant précédent. Le motif de recours doit ê le même que le motif initial. Il faut mentionner le motif de recours dans l’avenant pour vérifier que ce soit bien toujours le même. II) Problèmes liés au non renouvellement Employeur jamais tenu de renouveler un CDD avec un salarié même si le motif de recours existe tjrs ou si ct initial prévoyait un potentiel renouvellement. Le motif de non renouvellement ne doit pas poser sur un motif discriminatoire : racial, sexuel, religieux, politique, syndical… SECTION VI : Les adaptations possibles par voie de négociations Ord 2017 -> poss d’adapter certaines dispositions qui encadre le CDD, elle peut se faire par voie de négociations au niveau du secteur d’activité du secteur de l’entreprise. S3 Droit du Travail TITRE I : LE CONTRAT DE TRAVAIL SECTION VII : Statut du salarié sous CDD Un salarié en CDD a les mêmes droits et obligations qu’un salarié en CDI. Seule différence est que le salarié en CDD ne bénéficie pas de la réglementation liée à la rupture du ct de travail (licenciement ne concerne que le salarié en CDI). I) Rémunération équivalente Rémunération d’1 salarié en CDD npp ê inf à celle que percevrait un salarié en CDI. Toucher les mêmes primes et gratifications, avoir les mêmes indemnités kilométriques. II) Bénéfices des congés payés Même régime qu’un salarié en CDI -> 2.5 j de congés par mois à travailler comme un salarié en CDI. Il peut prendre des congés payés si son ct dure suffisamment longtemps, s’il prend fin avant la prise de congés, on lui payera une indemnité compensatrice de congés. III) Information sur les postes vacants Employeur tenu de porter à la connaissance du CDD la liste des emplois à pourvoir dans l’ent en CDI. Aucune sanction en cas de non-respect de cette obligation. SECTION VIII : La rupture anticipée du CDD I) Notion et cas autorisé Selon 2 types : CDD avec un terme certain et un terme incertain. Rupture simple du terme certain qd le ct prend fin avant le terme initialement cc ds le ct. CDD terme incertain : rupture lorsqu’elle intervient avant la réalisation de l’évènement qui devait mettre fin au CDD. La rupture anticipée est une « anomalie » -> pas ce sur quoi les parties s’étaient mis d’accord qd elles ont signé le ct. Nb limité de ruptures anticipées valables. A) Le commun accord des parties Art L1243-1 l’employeur et le salarié peuvent d’un commun accord décider de rompre le CDD avant l’arrivée de son terme. Doit remplir un certain formalisme : passée par écrit (avenant de ct de travail), signature des 2 parties au ct. Il npp y avoir d’accord tacite de rupture anticipée du ct de travail. Indemnité de fin de ct est due dès lorsqu’il y a rupture de commun accord. B) La faute grave S3 Droit du Travail TITRE I : LE CONTRAT DE TRAVAIL Il peut y avoir une rupture anticipée du ct en cas de faute grave. 1) Définition Jurisprudentielle : d’1 telle importance qu’elle rend impossible le maintien du ct de travail et nécessite du fait de sa gravité une rupture immédiate. 2) Les conséquences de la faute grave Selon que la faute grave a été commise par le salarié ou par l’employeur. a) Par le salarié (le plus courant) Csq -> justifie la rupture anticipée du CDD, elle prime le salarié de l’indemnité de fin de ct, en revanche elle ouvre un dt au versement de l’indemnité compensatrice de congés payés. Remarques : - Employeur qui envisage une rupture anticipée du CDD en raison d’1 faute grave commise par le salarié, doit respecter une procédure disciplinaire qui est identique à la procédure prévue en cas de sanction disciplinaire : 1) convocation du salarié à 1 entretien préalable 2) tenue de l’entretien préalable 3) notification écrite et motivée des raisons ayant conduit à la rupture anticipée du CDD. - Le salarié qui a faut l’objet d’1 rupture anticipée pour faute grave peut contester cette rupture devant le conseil de prud’homme. Contestera soit l’existence même de la faute soit son intensité. Si son action aboutit judiciairement de façon favorable, dans ce cas le salarié pourra obtenir des dom et int au moins équivalents aux sommes qu’il aurait dû percevoir s’il avait travaillé jusqu’au terme de son ct de travail. b) Par l’employeur D’1 gravité telle que le salarié npp revenir travailler ds l’entreprise car il considère que son employeur est fautif ds l’exécution de son ct de travail. Faute qui justifie la rupture anticipée et ouvre dt au paiement pour le salarié de dommage et int équivalents aux sommes qu’il aurait dû percevoir s’il avait travaillé jusqu’au terme de son ct de travail. C) La force majeure Cas de rupture du CDD parfaitement valable. Permet de rompre immédiatement le CDD sans avoir à respecter la moindre mesure spécifique. Force majeure : survenance d’1 évènement extérieur irrésistible et qui a pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat de travail. D) L’inaptitude du salarié La loi admet la poss de rupture en cas d’inaptitude médicalement constatée du salarié. Inaptitude d’origine professionnelle ou non. S3 Droit du Travail TITRE I : LE CONTRAT DE TRAVAIL Inaptitude fait référence au fait que lorsque les capacités physiques résiduelles du salarié à la suite d’1 maladie/accident, le mettent ds l’incapacité/imposs d’occuper le poste pour lequel il avait été préalablement embauché. Cette inaptitude doit respecter une procédure spécifique : constatée par le médecin du travail, l’employeur doit recherche à replacer le salarié sur un poste compatible avec ses capacités physiques résiduelles, à défaut de poss de reclassement que l’inaptitude pourra justifier de la rupture anticipée, doit consulter le comité social et économique sur l’inaptitude et la poss de reclassement, convoquer le salarié à 1 entretien préalable à rupture anticipée du ct de travail, entretien, notification de la rupture anticipée pour inaptitude. Remarques : - Salarié a le dt à l’indemnité de fin de ct - Indemnité de rupture d’1 montant au moins égal à l’indemnité légale de licenciement qui en principe n’est due que pour les salariés licenciés en CDI - Le salarié peut contester devant le conseil de prud’homme la rupture anticipée de son ct de travail. Contester imposs de reclassement. Si contestation aboutit, salarié pourra obtenir des dom et int a moins égaux au salaire qu’il aurait dû recevoir s’il aurait travaillé jusqu’à échéance du terme Il ne faut pas confondre inaptitude, invalidité et incapacité. - Invalidité = notion de sécurité sociale employée pour évaluer la capacité d’employabilité d’1 salarié qui connait des pb de santé. - Incapacité = dt pénal, blessures E) L’embauche à durée indéterminée Le salarié peut rompre de manière anticipée le CDD s’il justifie d’1 embauche chez un autre employeur, dès lors qu’elle se fait en CDI. Il doit respecter un préavis qui est suivant 1 jour par semaine compte tenu de la durée tt du ct de travail renouvellement compris ds la limite de 2 semaines de préavis lorsque c’est un CDD à termes précis. Un jour par semaine dans la limite de 2 semaines compte tenu de la durée réellement effectuée lorsque le CDD est à terme imprécis. Ce cas n’est valable que si le salarié justifie d’1 embauche chez un autre employeur. En dehors de ces 5 cas légaux, pas poss de rompre de façon anticipée 1 CDD sauf période d’essai. II) Rupture anticipée non-justifiée A) Notion de rupture anticipée non-autorisée 5 cas + période d’essai -> pas poss rupture CDD avant échéance terme ou survenance évènement. Ces cas suivants ne sont pas des cas permettant légalement la fin du CDD. - Démissionner d’1 CDD sauf à s’exposer à payer des dom et int à son employeur - Faute simple (s’il était en CDI, faute simple justifierait un licenciement) - Insuffisance professionnelle - Difficulté économique et suppression de poste S3 Droit du Travail TITRE I : LE CONTRAT DE TRAVAIL - Réalisation de l’objet du ct avant son terme B) Les sanctions en cas de rupture Que se passe-t-il si le CDD fait l’objet d’1 rupture anticipée 1) Rupture anticipée par l’employeur Il devra indemniser la salarié par l’octroi de dom et int d’1 montant équiv au salaire restant dû jusqu’à l’échéance du terme normal. Indemnisation à caractère forfaitaire. Somme due même si le salarié trouve un emploi immédiatement chez un autre employeur. 2) Par le salarié Peut ê condamné à devoir des dom et int à son ancien employeur dès lors qu’il démontre que cette rupture anticipée non autorisée lui a causé un préjudice. SECTION IX : Arrivée du terme ou de l’échéance I) La cessation au terme du contrat A) La non application des règles relatives à la rupture du CDI Principe : les dispositions légales concernant la rupture du CDI ne sont en aucun cas applicables au CDD. Le CDD cesse de plein dt sans qu’il soit nécessaire de respecter un délai de prévenance. CDD a terme imprécis prend fin au jour où l’évènement qui déterminait la fin du CDD est réalisé. Pas de formalisme. B) Incidence de la suspension du CDD sur le terme du contrat Salarié en congé payé, arrêt maladie, congé paternité/maternité = cause légitime de suspension. Effet suspension sur l’échéance du terme ? La suspension du ct de travail n’a pas pour effet de reporter l’échéance du terme. C) Les conséquences de la poursuite de la relation de travail après la survenance du terme Lorsque la relation contractuelle continue après l’échéance du terme alors le CDD devient un CDI. II) Indemnités de fin de contrat (prime de précarité) A) Le principe de l’indemnité de fin de contrat A l’issu du CDD, il a droit à une indemnité destinée à compenser la fin de son CDD dès qu’il ne se poursuit pas par un CDI. S3 Droit du Travail TITRE I : LE CONTRAT DE TRAVAIL B) Exceptions 1) Les cas de dispense de paiement - Ct cc avec de jeunes salariés qui suivent un cursus scolaire/universitaire lorsque la cc du CDD est comprise dans une période relative aux vacances scolaires ou universitaires. - Rupture anticipée du ct de travail à l’initiative du salarié - Faute grave du salarié - Force majeure - Rupture ct pdt période d’essai - Enchainement CDD par une embauche en CDI au sein du même employeur - Salarié était en CDD et l’employeur lui propose un CDI qu’il refuse 2) Les cas d’exonération de paiement Certains ct -> loi prévoit d’entrée qu’il n’y a pas de prime de fin de ct : ct saisonniers, ct d’usages, ct liés à la politique de l’emploi. C) Montant de l’indemnité de fin de contrat En principe de 10% de la rémunération totale brute due au salarié pdt tt la durée de son ct. Elle s’ajoute naturellement à la rémunération. Payée en fin de ct et pas en cours d’exécution. III) Les indemnités compensatrices de congés payés Salarié embauché en CDD a naturellement droit à des congés : 2.5 jours de congés payés par mois travaillé. Si le salarié a pu prendre ces jours de congés. Arrive fréquemment qu’il ait acquis des jours de congés payés sans avoir pu les prendre pdt son ct. Alors à la fin, le salarié a le droit à une indemnité compensatrice de congés payés qui correspond à la contrepartie pécuniaire des jours de congés payés acquis qu’il n’a pas pu prendre. SECTION X : La succession de contrat de travail à durée déterminée Qd on parle de succession de CDD, cela vise l’hypothèse qu’un salarié a cc un CDD avec son employeur, ce ct a fait l’objet de 0 1 2 renouvellements et est arrivé à son terme. Se pose la question d’est-ce qu’on peut cc de nv un CDD avec le salarié ou un autre salarié et est-ce que cette hypothèse de succession ds le temps de CDD est possible ou non ? Question qui ne doit pas ê confondue avec le renouvellement du CDD. Ct cc pour une durée dt, mais on décide d’allonger le terme (2 renouv max). Succession, ct arrivé à son terme et à la fin on se demande si on peut de nv signer un ct avec le salarié pour un même poste. Redistinguer sur la problématique de succession de CDD sur le même poste avec la notion de succession de CDD avec le même salarié. S3 Droit du Travail TITRE I : LE CONTRAT DE TRAVAIL I) La succession de CDD sur le même poste A) Le principe Qd succession de CDD sur le même poste de travail, en principe nécessaire de respecter un délai de carence entre chaque ct de travail. Il se définit comme étant le tps qui doit s’écouler entre 2 ct avant de pv valablement cc un nv CDD sur le même poste. Car ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. B) Les exceptions Ds certains cas, on peut faire se succéder des CDD sans respecter de délai. Délai de carence ne joue pas qd succession de ct de travail ds des cas précis. Travaux urgents réalisés par mesure de sécurité. CDD saisonniers, d’usages, ds le cadre de la politique de l’emploi. En cas de rupture anticipée du CDD du fait du salarié. En cas de refus de renouvellement du salarié en CDD. C) La durée du délai de carence La durée du délai de carence est fonction de la durée initiale. Distinction : - CDD durée < 14 jours : délai de carence de la moitié de la durée du ct initial. - CDD durée >= 14 jours : délai de carence du tiers de la durée initiale du ct. Se compte en jours d’ouverture de l’entreprise et non pas en jours calendaires. II) La succession avec le même salarié Peut recourir 2 hypothèses différentes. - Succession même salarié même poste -> délai de carence sauf exception calculé en fonction de la durée initiale du ct cc. - Succession même salarié poste différent A) Le principe Pour engager le même salarié sur un poste différent, l’employeur doit respecter un délai d’interruption entre les 2 ct qui est non pas un délai de carence mais un délai que la jurisprudence nous dit être un délai raisonnable. B) Les exceptions Ds certaines hypothèses, succession même salarié poste différent, sans voir à respecter de délai raisonnable : - Remplacement salarié de nv abs S3 Droit du Travail TITRE I : LE CONTRAT DE TRAVAIL - CDD saisonnier et d’usages SECTION XI : Les sanctions civiles et pénales des CDD irréguliers I) Les sanctions civiles A) La requalification du CDD en CDI La méconnaissance d’1 certain nb de règles régissant les CDD expose l’employeur à ce que le ct soit requalifié en 1 CDI. - CDD pas écrit/signé - CDD qui ne fait pas état du motif du recours ou fait état d’1 faux motif de recours ou fait objet d’1 motif de recours qui tend à faire pourvoir le CDD à un emploi permanent - Si les délais de carence ou le délai raisonnable n’ont pas été respectés - Si le salarié a continué à travailler après l’expiration du terme du CDD Cette action en requalification doit être une action faire judiciairement -> action devant le conseil de prud’homme. Action plutôt rapide (saisine directe du conseil de prud’homme devant le bureau de jugement sans passer par le préalable). Décision prise est une décision exécutoire par provision. B) Les conséquences juridiques de la requalification 1) L’indemnité de requalification Lorsque l’action en requalif aboutit -> salarié à le droit à une indemnité dont le montant doit au min ê égal à 1 mois de salaire brut. Dom et int pas soumis aux cotisations sociales et impôt sur le revenu. 2) Conséquences de l’action sur la relation contractuelle Nécessaire de distinguer 2 hypothèses diff : - Action en requalif aboutit pdt que le CDD est en cours -> le salarié a transformé son CDD en un CDI et il reste dans l’entreprise en CDI après l’arrivée de l’échéance du terme initialement prévu. - Action en requalif aboutit une fois que le ct a été rompu -> soit elle n’aboutit pas favorablement soit aboutit-> on va requalif le CDD de base en CDI donc application règles CDI lors de la rupture-> indemnité de requalif + dom et int pour licenciement sans cause réelle et le sérieuse. Pourra aussi obtenir une indemnité compensatrice de préavis (employeur lui devais un préavis de licenciement car en réalité était en CDI, qui est prévu par la loi ou la convention collective). Pourra aussi avoir une indemnité légale de licenciement. II) Les sanctions pénales Méconnaissance des règles relatives au CDD = sanctionné par 1 amende de 3750€ par infraction constatée qui peut ê portée à 7500€ (en cas de récidive + peine d’emprisonnement de 6 mois). DROIT DU TRAVAIL S3 TITRE II : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL Chapitre I : La modification de la relation contractuelle..................................................................4 SECTION I : Le cadre juridique de la modification de la relation contractuelle..............................4 I) Modification du contrat de travail et changement des conditions de travail.........................4 II) La modification du contrat résultant de la loi.........................................................................4 SECTION II : Synthèse jurisprudentielle des différents cas de modification dans la sphère contractuelle 4 I) Modification de la rémunération du salarié............................................................................4 A) Le principe...........................................................................................................................4 B) Le cas particulier des primes...............................................................................................5 1) Prime de régime contractuel...........................................................................................5 2) Prime résultant d’un usage..............................................................................................5 3) Prime résultant d’une convention collective...................................................................5 II) La modification de la qualification du salarié ou de ses attributions......................................5 A) Le changement de qualification..........................................................................................5 B) La modification des attributions ou au changement hiérarchique du salarié.....................6 1) Le principe.......................................................................................................................6 2) Changement temporaire d’attribution............................................................................6 III) Le changement du lieu de travail........................................................................................6 A) Changement lieu de travail en dehors de tout cl de mobilité.............................................6 1) Le principe.......................................................................................................................6 2) Exception.........................................................................................................................6 3) L’atténuation au principe................................................................................................6 B) Changement lieu de travail en présence d’une clause de mobilité.....................................7 C) Le cas particulier du travail à domicile et/ou du télétravail................................................7 IV) Le changement de la durée du travail ou des horaires de travail.......................................7 A) L’augmentation de la durée du travail................................................................................7 B) La réduction du temps de travail.........................................................................................7 C) Le changement des horaires de travail................................................................................7 V) L’instauration d’une nouvelle clause dans le contrat de travail (ou suppression)..................7 SECTION III : La mise en œuvre de la modification du contrat de travail ou des changements des conditions de travail............................................................................................................................8 I) La procédure applicable à la modification du contrat de travail.............................................8 A) Nécessité d’avoir l’accord du salarié...................................................................................8 1) Le principe.......................................................................................................................8 2) Le choix du salarié...........................................................................................................8 1) Les conséquences de l’acceptation.................................................................................8 DROIT DU TRAVAIL S3 TITRE II : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL 2) Les conséquences du refus..............................................................................................8 B) Les modifications opérées pour des raisons économiques.................................................8 1) Lettre d’information de l’employeur...............................................................................8 2) Délai de réflexion pour le salarié.....................................................................................9 C) Les modifications opérées pour un motif disciplinaire........................................................9 1) Accord du salarié sanctionné...........................................................................................9 2) La conséquence du refus du salarié de voir modifié son contrat de travail à titre de sanction disciplinaire...............................................................................................................9 D) Les modifications ni disciplinaires ni économiques.............................................................9 E) Le traitement juridique du refus du salarié d’une modification de son contrat de travail10 1) L’incidence du refus du salarié......................................................................................10 2) Le contrôle du juge sur la validité du licenciement.......................................................10 II) La procédure applicable au changement des conditions de travail......................................10 A) Principe..............................................................................................................................10 B) Les conséquences..............................................................................................................10 C) Licenciement du salarié en cas de refus du changement des conditions de travail..........10 Chapitre II : La suspension du contrat de travail..............................................................................10 SECTION I : Le régime juridique de la suspension du contrat de travail.......................................10 I) La définition de la suspension du contrat de travail..............................................................10 II) Les diversités des régimes de suspension du contrat de travail............................................10 A) Pendant la période de suspension....................................................................................10 B) Le régime juridique au terme de la suspension du contrat de travail...............................11 SECTION II : Les principales causes de suspension........................................................................11 I) La maternité..........................................................................................................................11 A) Dispense pour la salariée de l’obligation de travail...........................................................11 1) Dispense partielle en début de grossesse.....................................................................11 2) Dispense totale pendant le congé maternité................................................................11 3) La réintégration dans l’emploi.......................................................................................11 B) La protection contre le licenciement de la salarié enceinte..............................................12 1) La portée de cette protection........................................................................................12 2) Sanction du licenciement intervenu pdt la maternité...................................................12 II) La maladie et l’accident.........................................................................................................12 A) La période de suspension du contrat de travail................................................................12 1) Les obligations du salarié lorsque le contrat est suspendu pour maladie ou accident.12 2) Les obligations de l’employeur......................................................................................13 3) La rupture du contrat de travail en cas de maladie ou accident non professionnel.....13 DROIT DU TRAVAIL S3 TITRE II : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL 4) La rupture du contrat de travail en cas de maladie ou d’accident professionnel.........13 B) La fin de la période de suspension du contrat de travail pour maladie ou accident.........13 Chapitre III : Le droit disciplinaire..................................................................................................13 SECTION I : Le pouvoir disciplinaire de l’employeur.....................................................................13 I) La faute motif de sanction disciplinaire.................................................................................14 A) Le comportement du salarié..............................................................................................14 1) La faute légère...............................................................................................................14 2) La faute simple..............................................................................................................14 3) La faute grave................................................................................................................14 4) La faute lourde...............................................................................................................14 B) Les comportements ne pouvant pas faire l’objet d’une sanction disciplinaire.................14 1) L’exercice d’un droit......................................................................................................14 2) Principe de non-discrimination......................................................................................14 3) La vie personnelle..........................................................................................................15 4) Harcèlement au travail..................................................................................................15 5) La problématique des faits déjà sanctionnés................................................................15 II) Les sanctions disciplinaires....................................................................................................15 A) Les sanctions autorisées....................................................................................................15 B) Les sanctions interdites.....................................................................................................15 1) Interdiction des retenues du salaire..............................................................................15 2) La licéité des sanctions ayant pour effet indirect une réduction de salaire..................15 SECTION II : La procédure disciplinaire..........................................................................................16 I) La procédure applicable aux sanctions mineures..................................................................16 II) La procédure applicable aux sanctions lourdes.....................................................................16 A) Convocation à un entretien préalable...............................................................................16 1) Le contenu de la convocation........................................................................................16 2) Le délai de convocation.................................................................................................16 B) Le déroulement de l’entretien préalable...........................................................................16 1) Objet de l’entretien.......................................................................................................16 2) L’immunité pour les propos tenus pendant l’entretien................................................17 C) La notification de la sanction disciplinaire.........................................................................17 1) La motivation de la sanction..........................................................................................17 2) La forme de la notification.............................................................................................17 3) Le délai de notification..................................................................................................17 D) Le refus de la sanction par le salarié..................................................................................17 1) Refus d’une sanction conduisant à une modification du contrat de travail..................17 DROIT DU TRAVAIL S3 TITRE II : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL 2) Refus d’une sanction qui ne modifie pas le contrat......................................................17 III) Distinction mise à pieds disciplinaire et conservatoire.....................................................17 SECTION III : La prescription des fautes et des sanctions...............................................................18 I) La prescription des fautes.....................................................................................................18 A) Le délai de prescription.....................................................................................................18 B) Le point de départ du délai de prescription......................................................................18 C) Exceptions au délai de prescription...................................................................................18 II) La prescription des sanctions................................................................................................18 Ct de travail = ct à exécution successive. Il peut y avoir la nécessité de modifier les éléments compris dans la sphère contractuelle. Chapitre I :La modification de la relation contractuelle SECTION I : Le cadre juridique de la modification de la relation contractuelle I) Modification du contrat de travail et changement des conditions de travail Il est nécessaire de bien distinguer la modif du ct et le chgmt des conditions wk. Dès qu’il y a un chgmt ou modif dans la relation entre employé et employeur il est nécessaire de se demander si cette modif est une modif du ct de travail ou un chgmt des conditions de wk. Si c’est une modif du ct de travail -> elle ne pourra se faire qu’avec l’accord préalable du salarié. Si c’est un chgmt des conditions de wk -> peut ê imposé par l’employeur à son salarié en raison du pv de direction qu’a l’employeur sur son salarié. Distinction d’origine juris -> regarder cas par cas ce que dit la juris pour savoir de quoi ça relève (chgmt ou modif). Ce critère de modif on va devoir l’apprécier en fonction d’1 indice qui ressort la nature de l’élément modifié qui sont l’ampleur de la modif et qui tiennent compte également du contenu du ct de travail. II) La modification du contrat résultant de la loi En principe l’origine de la modif découle d’1 volonté de l’employeur. Toutefois dans 2 hypo : le projet de modif découlera d’obl légales de l’employeur : Licenciement pour motif éco Inaptitude médicale SECTION II : Synthèse jurisprudentielle des différents cas de modification dans la sphère contractuelle I) Modification de la rémunération du salarié A) Le principe DROIT DU TRAVAIL S3 TITRE II : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL La rémunération est un élément essentiel du ct de wk qui npp ê modif ds son montant ou ds sa structure sans l’accord préalable du salarié. L’acceptation de la modif du ct doit faire l’objet d’1 acceptation expresse -> on doit pv prouver que le salarié a totalement donné son accord à la modif du ct -> avenant (écrit signé). Même si modif minime ou si elle est présentée par l’employeur comme étant plus favorable au salarié. B) Le cas particulier des primes Un des éléments de la rémunération accessoire. Triple distinction. 1) Prime de régime contractuel Npp ê modif par l’employeur sans l’accord préalable du salarié. 2) Prime résultant d’un usage Habitude prise par l’employeur qui a un caractère général et se répète dans le temps. Qd prime issue d’un usage -> elle peut ê supprimée unilatéralement par l’employeur sous réserve de respecter 3 conditions : Information individuelle pour chaque salarié Information collective des institutions représentatives du personnel L’employeur doit laisser un délai de prévenance suffisant entre décision de supprimer la prime relevant d’1 usage et le moment de la suppression effective de cette prime 3) Prime résultant d’une convention collective Source = disposition conventionnelle de l’entreprise qui prévoit/instaure cette prime. Prime peut ê modifiée, dénoncée sans que le salarié ne puisse s’y opposer dès lors que c’est la convention collective qui dénonce cette prime. II) La modification de la qualification du salarié ou de ses attributions Entre le moment où le salarié a été engagé et au moment où on se pose la question de lui attribuer de nv tâches, resp…Accord préalable du salarié ou impose ? Pas de réponse unanime à cette interrogation. Jurisprudence va préciser au fur et à mesure le régime juridique. Plus la modification sera de grd ampleur plus on se rapprochera d’1 modif du ct de travail qui nécessite l’accord du salarié et inversement. A) Le changement de qualification En principe la qualification du salarié constitue un élément ct qui npp ê modif sans l’accord préalable du salarié. DROIT DU TRAVAIL S3 TITRE II : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL B) La modification des attributions ou au changement hiérarchique du salarié 1) Le principe Constitue un simple chgmt des conditions de travail. Juris -> la circonstance relative au fait que la tâche donnée au salarié soit diff de celle qu’il effectuait antérieurement ne caractérise pas une modif du ct de travail dès lors que ses attributions nouvelles correspondent à la qualification du salarié. De même lorsque chgmt des attributions entraine une modif hiérarchique. Juris -> constituait une modif du ct de travail les modif des attributions suivantes : Retrait délégation de signature Le salarié qui se voit retirer la direction commerciale tout en gardant le titre de directeur commercial 2) Changement temporaire d’attribution Juris précise qu’en principe cela ne constitue pas une modif du ct de travail mais un chgmt des conditions de travail. III) Le changement du lieu de travail Faire une distinction si le ct de travail prévoit une cl de mobilité ou non. A) Changement lieu de travail en dehors de tout cl de mobilité 1) Le principe En l’abs de cl de mobilité prévue ds le ct de travail, le lieu mentionné ds le ct a une valeur informative et non pas contractuelle. Le lieu de travail n’ayant pas une valeur ct, peut ê modif sans l’accord préalable du salarié. 2) Exception Le lieu de travail devient un élément contractuel si les parties ont expressément convenu de contractualiser le lieu de travail -> cl claire et précise mentionnant que le lieu de travail précisé ds le ct de travail est un élément contractuel. 3) L’atténuation au principe Principe limité car en réalité la C cass considère que la mention du lieu de travail a simple valeur informative dès lors que le chgmt de lieu de travail s’inscrit ds un même secteur géographique ou bassin d’emploi. Si pas ds le même bassin d’emploi alors constitue une modif du ct de travail. a) L’appréciation objective du changement de lieu de travail S’intéresser au bassin d’emploi. Par rapport au lieu d’habitation du salarié = appréciation subjective. On apprécie la modif par rapport à l’ancien lieu de travail et le nv. b) Appréciation souveraine par les juges du fond DROIT DU TRAVAIL S3 TITRE II : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL Critères + ou – obj -> étendue secteur géo, densité transports en commun, facilité de déplacement… c) Critère de la distance Simple indice + critère à géométrie variable d) Transports B) Changement lieu de travail en présence d’une clause de mobilité Prévue ds le ct de travail + facultative + prévoit qu’un salarié accepte par avance une modif de son lieu de travail. Salarié npp refuser la modif de son ct de travail. Juris a prévu un certain nb de conditions pour qu’elle soit valable, et donc applicable et donc opposable au salarié : - Prévu ds le ct qui est signé par le salarié - Cl précise afin que le salarié sache par avance dans quel lieu futur il pourra ê muté. Précision peut venir du fait que l’on va mentionner un rayon de mutation Vise les villes dans lesquelles il peut ê muté C) Le cas particulier du travail à domicile et/ou du télétravail Si un salarié est amené à travailler dans les locaux de l’ent ds la même ville, alors pas télétravail. IV) Le changement de la durée du travail ou des horaires de travail A) L’augmentation de la durée du travail Aug permanente de la durée du wk constitue une modif du ct qui nécessite accord préalable salarié. Modif du ct de travail par le recours aux h sup ne constitue pas une modif du ct de travail. B) La réduction du temps de travail Constitue en principe une modif du ct de travail qui nécessite l’accord préalable du salarié. La question reste entière quand il va proposer une réduc du tps de travail sans réduc de la rémunération, modif du ct de travail selon la juris. C) Le changement des horaires de travail On ne modif pas le nb d’heures mais l’horaire auquel il commence et termine de travailler. Le changement des horaires de travail est un chgmt des conditions de travail qui s’impose donc au salarié sauf si ce chgmt bouleverse l’économie générale du ct. Le chgmt des horaires qui aurait une faible importance mais qui porterait une atteinte excessive au salarié ou au respect de sa vie perso et familiale serait alors vu comme une modif du ct nécessitant l’accord du salarié. Et sauf si la modif des horaires porterait une atteinte excessive aux dt du salarié et au respect de sa vie perso et familiale. V) L’instauration d’une nouvelle clause dans le contrat de travail (ou suppression) Constitue une modif du ct de travail nécessitant l’accord préalable du salarié. DROIT DU TRAVAIL S3 TITRE II : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SECTION III : La mise en œuvre de la modification du contrat de travail ou des changements des conditions de travail I) La procédure applicable à la modification du contrat de travail A) Nécessité d’avoir l’accord du salarié 1) Le principe Accord avant de mettre en œuvre la modif nécessaire. 2) Le choix du salarié Soit cette personne est conciliante et dit oui soit elle dit non. 1) Les conséquences de l’acceptation Employeur peut mettre en œuvre la modif. Se fait exclusivement par le biais d’un avenant (1 écrit signé). Quand une prop de modif est faite, l’employeur doit ê soucieux de la façon dont il recueille l’accord du salarié -> juris -> l’accord du salarié ne se déduit pas de la simple poursuite par lui du ct de travail modifié quand bien même le salarié n’ai jamais protesté. 2) Les conséquences du refus 2 poss face au refus du salarié. - Employeur renonce purement et simplement car il npp le faire passer - Employeur motivé pour la modif du ct de travail -> envisager le licenciement du salarié qui refuse la modif du ct de travail -> licenciement extrêmement cadré. Est-ce que je peux licencier pour faute un salarié qui refuse une modif de son ct de travail ? Non pas pour faute. Mais pour motif éco oui dès lors que l’employeur arrive à prouver que la modif proposée trouvait sa justification dans une cause éco. B) Les modifications opérées pour des raisons économiques Lorsqu’il y a une modification du contrat de travail qui est opérée pour des raisons économiques, une procédure spécifique doit être appliquée. Elle est prévue à l’art 1222-6 du code du travail : Lorsque l’employeur envisage la modification d’1 élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’art L1233-3 il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’1 mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus, à défaut de réponse dans le délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. 1) Lettre d’information de l’employeur La proposition de modification doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception. La juris précise que l’employeur est tenu d’informer le salarié des nv conditions d’emploi envisagées et DROIT DU TRAVAIL S3 TITRE II : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL doit également lui indiquer les mesures d’accompagnement qui son envisagées concernant la modification projetée. 2) Délai de réflexion pour le salarié Le salarié dispose d’1 mois à compter de la réception pour faire connaître son éventuel refus. Juris -> réception de la lettre par le salarié et non sa présentation par la poste. Expire à 00h00 le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour de réception de la lettre recommandée contenant la proposition de reclassement. Remarques : - L’inobservation du délai de réflexion par l’employeur prive de causes réelles et sérieuses le licenciement qui serait fondé sur le refus du salarié de la modification de son contrat de travail. - Délai d’1 mois = incompressible -> employeur npp écourter. Juris dit que c’est un délai de réflexion dc salarié doit avoir poss de réfléchir pdt 30 jours. S’il n’attend pas l’expiration du délai -> licenciement sans causes réelles et sérieuses. - A défaut de réponse du salarié -> silence = acceptation C) Les modifications opérées pour un motif disciplinaire La procédure du délai de réflexion d’un mois ne s’applique pas. En revanche = règles relatives à la modification du ct de travail. 1) Accord du salarié sanctionné Modif à titre de sanction disciplinaire npp ê imposée au salarié. Doit avoir l’accord du salarié sur la sanction qui lui est proposée. Hypothèses : - Salarié accepte et dc la modif du ct devra se faire par un avenant au ct de travail - Refuse la sanction disciplinaire 2) La conséquence du refus du salarié de voir modifié son contrat de travail à titre de sanction disciplinaire L’employeur peut prononcer une autre sanction disciplinaire qui sera soit de moindre importance que la rétrogradation ou la mutation, soit au contraire une sanction qui sera plus évère comme le licenciement. Si l’employeur opte pour un licenciement il faut qu’il s’assure que les faits reprochés sont d’une gravité suffisante pour justifier un licenciement disciplinaire sur la faute initiale commise par le salarié et non sur le refus de la sanction disciplinaire. Pour entamer cette procédure il doit rester dans le délai de 2 mois après la commission d’1 fait fautif. D) Les modifications ni disciplinaires ni économiques Hypothèse : salarié déclaré inapte par le médecin du travail avec obligation de recherche de replacement. Dans ce cas l’employeur peut être amené à proposer un poste à son salarié inapte et que ce nv poste constitue une modif de son ct de travail. Salarié en droit de refuser cette proposition de modification découlant de l’obligation de replacement de l’employeur. Dans ce cas là l’employeur doit DROIT DU TRAVAIL S3 TITRE II : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL informer par écrit le salarié de la modification de son ct de travail. L’employeur doit laisser un délai de réflexion raisonnable (peut ê < 1mois). Le silence de salarié ne vaut pas acceptation. E) Le traitement juridique du refus du salarié d’une modification de son contrat de travail 1) L’incidence du refus du salarié L’employeur npp rester passif. Principe C cass : c’est à l’employeur qu’il appartient soit de prendre l’initiative de rompre le ct de travail soit de rétablir l’intéressé dans ses droits. 2 poss : renoncer à son projet de modification ou l’employeur va licencier le salarié pour un motif ne découlant pas du refus de la modif du ct de travail. 2) Le contrôle du juge sur la validité du licenciement En cas de contentieux le juge va devoir rechercher si la cause qui amenait au projet de modif constitue ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si la cause initiale justifie un licenciement : cause réelle et sérieuse. Si cause initiale ne justifie pas de cause réelle et sérieuse. II) La procédure applicable au changement des conditions de travail A) Principe La décision de changer les conditions de travail du salarié relève du pouvoir de direction de l’employeur. Ce changement peut ê imposé au salarié, qui n’est pas en droit de refuser ce changement. B) Les conséquences Le changement peut être imposé au salarié sans avoir à recueillir son accord préalable. Refus de voir changer ses conditions de travail est constitutif d’une faute que l’employeur peut sanctionner par le biais d’un licenciement pour faute. C) Licenciement du salarié en cas de refus du changement des conditions de travail Refus = faute -> csq disciplinaire qui peut aller de l’avertissement au licenciement. Chapitre II : La suspension du contrat de travail SECTION I : Le régime juridique de la suspension du contrat de travail I) La définition de la suspension du contrat de travail Doctrine : à chaque fois que le salarié est fondé à refuser sa prestation de travail ou à chaque fois que l‘employeur peut s’abstenir de fournir du travail au salarié. II) Les diversités des régimes de suspension du contrat de travail A) Pendant la période de suspension DROIT DU TRAVAIL S3 TITRE II : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL Les obligations principales : elles seules font l’objet d’1 suspension. De 2 ordres, le salarié a l’obligation de fournir une prestation de travail, l’obligation principale de l’employeur est de payer le salarié et de lui fournir une prestation de travail. La dispense de l’obligation de rémunération fait l’objet d’un certain nb d’atténuation et exceptions (congé maternité/paternité, congés payés). En revanche qd il y a une suspension du ct de travail les obl secondaires ne sont pas suspendues et continuent de s’appliquer : obl de loyauté (dont obl de non concu) et de discrétion. B) Le régime juridique au terme de la suspension du contrat de travail Suspension = soit un obstacle soit un prélude au licenciement. Dans certain cas non seulement la suspension permet la persistance du ct de travail mais en plus certaines causes des suspensions interdisent la survenue d’un licenciement. 3 hypothèses = protection contre le licenciement : - Suspension pour cause de grève - Pour cause de maternité - Pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle Hypothèses qui peuvent altérer le lien contractuel et conduire à un licenciement : mise à pieds à titre conservatoire, absence pour cause de maladie non professionnelle ou accident d’origine non pro). SECTION II : Les principales causes de suspension I) La maternité A) Dispense pour la salariée de l’obligation de travail 1) Dispense partielle en début de grossesse Pendant le début et au plus tard 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement la salariée peut être dispensée d’exécuter une partie de sa tâche habituelle. ¨Peut prendre la forme soit d’une réduction du tps de travail sans perte de salaire soit d’une dispense partielle de certaines act jugées incompatibles avec l’état de santé de la salariée. 2) Dispense totale pendant le congé maternité A partir de la 6eme semaine avant la date présumée de l’accouchement = 2e période où elle est dispensée totalement de l’obl de fournir un travail = 16 semaines : 6 avant 10 après l’accouchement. Peut être rallongée en cas de grossesse multiple. Hypothèses de l’accouchement avant la date présumée (elle aura qd même 16 semaines de congés -> aura les jours reportés après) ou après la date présumée. Période assimilée à une période de travail effectif tant pour la détermination des congés payés que pour la détermination de l’ancienneté. 3) La réintégration dans l’emploi Doit ê réintégrée dans l’emploi précédemment occupé ou dans un similaire si elle npp être dans celui- là. DROIT DU TRAVAIL S3 TITRE II : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL B) La protection contre le licenciement de la salarié enceinte 1) La portée de cette protection a) L’interdiction de licencier Ar L1225-4 CdT : interdit de rompre le ct de wk d’1 femme en état de grossesse médicalement constaté et ce pdt l’intégralité des périodes de suspension du ct de travail auxquels la salariée a le droit et même pdt les 10 semaines après son retour de congé maternité. b) L’atténuation à l’interdiction 2 hypothèses : - En cas de commission d’1 faute grave où lourde. Pas le dt de la licencier si elle commet une faute grave lié à son état de femme enceinte - En cas d’imposs de maintenir le ct de travail pour un motif étranger à la grossesse ou l’accouchement c) Le cas particulier du licenciement prononcé par l’employeur alors qu’il ignorait l’état de grossesse de la salariée Art L1225-3 al2 CdT précise que le licenciement est annulé si ds 1 délai de 15 j qui suit la notif du licenciement, l’intéressée envoie à son employeur par lettre avec accusé de réception un certificat médical justifiant qu’elle est en état de grossesse. Il sera alors annulé sauf si l’employeur prouve l’existence d’1 faute grave non liée à l’état de grossesse ou prouve l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Pdt la période de congé maternité (16s) la protection contre le licenciement est renforcée. Il ne peut ê ni notifié, ni prendre effet qq soit la cause du licenciement. 2) Sanction du licenciement intervenu pdt la maternité Sanctionné par la nullité et il n’est censé ne jamais avoir existé, la salariée a le dt à sa réintégration. II) La maladie et l’accident Peuvent être des causes de suspension du contrat A) La période de suspension du contrat de travail 1) Les obligations du salarié lorsque le contrat est suspendu pour maladie ou accident Informer rapidement l’employeur de son abs et lui faire parvenir un certificat médical venant de son médecin ordonnant un arrêt de travail. La loi ne prévoit aucun délai (le plus rapidement possible), mais la plupart des conventions collectives voire même le contrat de travail prévoient que le salarié doit prévenir son employeur dans un délai de 48h. Pareil pour la prolongation de l’arrêt de travail. Le salarié qui tarderait ou n’informerait pas son employeur = faute qui pourrait éventuellement justifier son licenciement. Pdt son arrêt de travail : peut avoir des loisirs, mais npp avoir d’act pro et surtout npp faire d’acte de concurrence vis-à-vis de son employeur. Pdt la suspension de ct de travail, l’obligation de loyauté est maintenue. DROIT DU TRAVAIL S3 TITRE II : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL 2) Les obligations de l’employeur Comme le salarié ne réalise pas la prestation de travail, l’employeur est dispensé de verser la rémunération qui est la contrepartie du travail. Ce principe connaît une exception : le complément employeur = tenu de le verser au salarié -> somme versée pour compléter la rémunération du salarié en arrêt de travail puisqu’il va toucher de la caisse primaire d’assurance maladie des indemnités journalières représentant seulement une fraction du salaire. Cette obl de verser une quote-part du salaire dit complément employeur n’existe que si le salarié remplit 4 conditions : - Ancienneté > 1an - Salarié ai justifié de son arrêt de travail dans le délai de 48 h - Doit ê pris en charge par la caisse primaire d’assurance maladie - Doit ê soigné sur le territoire national ou dans un pays de l’UE Dû par l’employeur dans les 30 premiers jour de l’arrêt, pour porter la rémunération à 90% des sommes que le salarié aurait dû percevoir s’il aurait travaillé. Les 30 jours suivants ce complément, doivent avoir pour effet de porter la rémunération du salarié aux 2/3 de la rémunération. La période augmente de 10 jours tous les 5ans d’ancienneté du salarié. 3) La rupture du contrat de travail en cas de maladie ou accident non professionnel On peut licencier un salarié dont le contrat est suspendu pour une maladie ou accident non pro s’il commet une faute grave, si motif éco, si faute simple, si abs prolongée qui désorganise l’entreprise tout en nécessitant de pourvoir à son remplacement par CDI. 4) La rupture du contrat de travail en cas de maladie ou d’accident professionnel Protection contre le licenciement -> en principe interdit de le licencier -> lié à la maladie ou accident pro. Exceptions : - Salarié qui a commis une faute grave - Imposs pour un motif non lié à l’accident/maladie de maintenir le ct B) La fin de la période de suspension du contrat de travail pour maladie ou accident Lorsque le salarié a été absent pdt au moins 60 jours, ou abs pour maladie pro, ou à l’issu de son congé maternité -> doit passer une visite médicale de reprise auprès de la médecine du travail qui statuera sur son aptitude à reprendre son poste. - Apte -> reprend le travail - Inapte -> l’employeur pourra ê conduit à licencier pour inaptitude le salarié Autres causes de suspension : grève, congé payé Chapitre III : Le droit disciplinaire SECTION I : Le pouvoir disciplinaire de l’employeur DROIT DU TRAVAIL S3 TITRE II : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL Lien de subordination -> lien d’autorité. Dans la relation contractuelle, il peut sanctionner un comportement qu’il estime fautif de la part de son salarié. Art L1331-1 CdT donne non pas une def de la faute disciplinaire mais de la sanction disciplinaire : toute mesure autre que les observations verbales prises par l’employeur à la suite d’un agissement de l’employé considéré par l’employeur comme fautif. Il s’agit d’une sanction même si cette sanction n’est pas de nature à affecter immédiatement la présence du salarié dans l’entreprise. I) La faute motif de sanction disciplinaire A) Le comportement du salarié Constitue une faute tt agissement du salarié considéré comme fautif par l’employeur. La jurisprudence a distingué 4 degrés de faute. 1) La faute légère = manquement aux obl contractuelles, d’une faible gravité justifiant possiblement une sanction mais une sanction disciplinaire mineure. 2) La faute simple Présente un caractère suffisamment grave pour justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, sans pour autant imposer une cessation immédiate du ct. 3) La faute grave Fait ou ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obl du ct, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’ent même pdt la durée du préavis. 4) La faute lourde Faute commise par le salarié, qui est d’une particulière gravité car cette faute révèle l’intention de nuire à l’employeur. B) Les comportements ne pouvant pas faire l’objet d’une sanction disciplinaire 1) L’exercice d’un droit Droit de grève, dt syndical, liberté d’expression (pas absolue -> propos tenus sont calomnieux, injurieux ou malveillants). 2) Principe de non-discrimination L’employeur npp avoir de comportement discriminatoire -> salarié npp ê sanctionné en raison de son origine, sexe, situation de famille, état de grossesse, apparence physique, état de santé, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, opinion politiques religieuses syndicales… DROIT DU TRAVAIL S3 TITRE II : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL 3) La vie personnelle a) Le principe Un fait qui est imputé à 1 salarié mais qui relève de sa vie perso, npp constituer une faute justifiant un licenciement ou une sanction disciplinaire. b) Les restrictions Un fait relevant de la vie personnelle du salarié npp constituer une faute justifiant une sanction disciplinaire voire un licenciement disciplinaire sauf si cette faute constitue ou apporte un trouble caractérisé au bon fonctionnement de l’entreprise. 4) Harcèlement au travail Sexuel ou moral -> tt salarié qui dénonce ce qu’il a constaté ou subit, npp faire l’objet d’une sanction disciplinaire. 5) La problématique des faits déjà sanctionnés a) Le principe Non bis in idem : on npp sanctionner des faits déjà sanctionnés. Sauf s’il y a eu réitération. b) L’exception Poss si réitération -> lui p

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