Chapitre 2 - L'exécution du Contrat de Travail PDF

CHAPITRE 2.– L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL Section 1.- Les principales obligations des parties Section 2.- Temps de travail et rémunération Section 3.- Les pouvoirs de l’employeur Section 4.- Santé et sécurité au travail SECTION 2.- LE TEMPS DE TRAVAIL ET LA RÉMUNÉRATION PERMET D’APPROFON...

CHAPITRE 2.– L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL Section 1.- Les principales obligations des parties Section 2.- Temps de travail et rémunération Section 3.- Les pouvoirs de l’employeur Section 4.- Santé et sécurité au travail SECTION 2.- LE TEMPS DE TRAVAIL ET LA RÉMUNÉRATION PERMET D’APPROFONDIR LES OBLIGATIONS RESPECTIVES DE L’EMPLOYEUR ET DU SALARIÉ ACTUALITÉ DU SUJET : TEMPS DE TRAVAIL, RÉMUNÉRATION AU CŒUR DES CAMPAGNES ÉLECTORALES Situations pratiques M. Benamia est chef d’entreprise. 1.- Pour faire face à plusieurs commandes, il souhaiterait demander à ses salariés d’effectuer des heures supplémentaires. À quelle durée maximale est-il astreint en l’absence d’accord collectif applicable ? Quel est le tarif majoré qu’il devra verser ? 2.- De manière générale, un salarié peut-il refuser de faire des heures supplémentaires ? 3.- En début d’après-midi, vers 14h, M. Benamia demande à Fanny d’effectuer ce soir 2 heures supplémentaires afin de terminer un dossier qui doit être envoyé de toute urgence. Fanny refuse car elle doit récupérer sa fille à la crèche au plus tard à 18h. Selon vous, Fanny a-t-elle le droit de refuser ? 4.- Theo travaille dans une usine. Sur les 4 dernières semaines, il a travaillé 39h la semaine 1 ; 31 h la semaine 2 ; 40h la semaine 3 et 30h la semaine 4. Il se demande s’il pourra bénéficier du paiement d’heures supplémentaires. Son RH lui explique que ce n’est pas le cas, car la modulation du temps de travail lui permet de lisser le nombre d’heures sur plusieurs semaines. Cette période de référence, définie de manière unilatérale par le chef d’entreprise, est de 6 semaines. Pensez-vous que ce soit possible ? 5.- Lisa est enceinte. Sa date d’accouchement présumée est prévue le 2 janvier 2025. Elle demande à M. Benamia quelle est la durée de son congé maternité, et à partir de quand elle pourra en principe partir ? Si elle se sent en forme, pourra-t-elle décaler son départ ?  §1.- LE TEMPS DE TRAVAIL ANCIENNETÉ de la réglementation du temps de travail : les premières lois sociales ont eu pour objectif de limiter le temps de travail pour les jeunes travailleurs, puis tous les salariés. Grandes tendances : - réduction du temps de travail : 40 heures (1936), 39 heures (1982) et 35 heures (1998 et 2000). - la flexibilité croissante - un renforcement du rôle de la négociation collective (pas toujours au bénéfice du salarié) Ex. : majoration des heures supplémentaires : la loi prévoit : un taux de majoration de 25% Un accord collectif peut l’abaisser jusqu’à 10%  1. DURÉE LÉGALE HEBDOMADAIRE ET HEURES SUPPLÉMENTAIRES La durée hebdomadaire de travail à temps complet est fixée à 35 heures par semaine (C. trav., art. L. 3121-27), 1 607 heures par an. Si le salarié travaille moins de 35 heures par semaines, il s’agit d’un contrat de travail à temps partiel. Le salarié peut-il travailler plus de 35h par semaine ? OUI ! C’est le point de départ de la comptabilisation des heures supplémentaires. Pour répondre aux besoins de l’activité de l’entreprise, l’employeur peut demander au salarié d’effectuer des heures supplémentaires ; elles ouvrent droit à une majoration de salaire et, sous condition, à un repos compensateur. DÉFINITION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES : CE SONT LES HEURES EFFECTUÉES AU-DELÀ DE LA DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL À LA DEMANDE DE L’EMPLOYEUR À la demande de l’employeur : un salarié ne peut pas, de sa propre initiative, effectuer des heures supplémentaires et en réclamer ensuite le paiement.  1. DURÉE LÉGALE HEBDOMADAIRE ET HEURES SUPPLÉMENTAIRES LE NOMBRE D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES : LE CONTINGENTEMENT D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES Le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (art. L. 3121-33) ; à défaut, ce contingent est fixé à 220 heures par salarié et par an (art. D. 3121-24). Ce contingent représente un nombre d’heures supplémentaires dont l’employeur peut disposer librement dans l’exercice de son pouvoir de direction → le salarié ne peut refuser d’effectuer ces heures supplémentaires, sinon il commet une faute susceptible d’être sanctionnée Limites à la caractérisation d’une faute : refus exceptionnel du salarié ; délai de prévenance de l’employeur trop court. Le dépassement du contingentement : quand le contingent annuel est épuisé, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’après avis consultatif du CSE. Le salarié peut refuser de les effectuer Limite générale : impossibilité de dépasser la durée maximale du travail.  1. DURÉE LÉGALE HEBDOMADAIRE ET HEURES SUPPLÉMENTAIRES LA RÉMUNÉRATION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES Examen d’un seul cas : les heures supp. effectuées dans le cadre du contingentement : → L’heure supplémentaire est en principe payée à un tarif majoré fixé : – par accord collectif : Le taux de la majoration de salaire pour l’accomplissement d’heures supplémentaire est fixé par convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % – par la loi, à titre supplétif : à défaut d’accord, chacune des huit premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e heure) donne lieu à une majoration de 25 % et les heures suivantes (de la 44e à 48e heure) donnent droit à une majoration de 50 % Attention : en cas de conflit entre un accord d’entreprise et un accord de branche, c’est l’accord d’entreprise qui prime, même s’il est moins favorable aux salariés. → Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement.  1. DURÉE LÉGALE HEBDOMADAIRE ET HEURES SUPPLÉMENTAIRES LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F75 « Si l'entreprise alterne périodes de haute et de basse activité, elle peut prévoir un aménagement des temps de travail, sur une période supérieure à la semaine et fixée au maximum à 3 ans. Durant cette période, le salarié peut être amené à travailler soit plus de 35 heures par semaine, soit moins, en fonction de l'activité de l'entreprise. Les conditions de mise en place de l'aménagement des horaires varient selon qu'il est prévu soit par un accord collectif, soit directement par l'employeur ». Ce système de modulation permet de modifier la période de référence pour le calcul des heures supplémentaires et ainsi de retarder le déclen­chement des heures supplémentaires au moment du dépassement de la durée légale sur le mois ou l’année par exemple, et non sur la semaine (C. trav., art. L. 3121-41 et s.). L’employeur peut éviter le paiement des heures supplémentaires effectuées en période de haute activité si elles sont compensées par des semaines de faible activité sur le reste de cette période de référence. Depuis la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la moder­nisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours profession­nels, la durée de cette période peut aller jusqu’à trois ans si l’accord de branche l’autorise (C. trav., art. L. 2131-41), bien que le comité européen des droits sociaux ait considéré cette durée trop longue (réclamation no 154/ 2017, CGT c/ France, publiée 15 mars 2019).  1. DURÉE LÉGALE HEBDOMADAIRE ET HEURES SUPPLÉMENTAIRES LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL Article L3121-41 du Code du travail du Code du travail Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V) Lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence. Cette période de référence ne peut dépasser trois ans en cas d'accord collectif et neuf semaines en cas de décision unilatérale de l'employeur. Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au delà de 1 607 heures. Si la période de référence est inférieure ou supérieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au delà d'une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence. EXISTENCE DES CONVENTIONS DE FORFAIT La convention de forfait est un document qui prévoit une durée du travail différente de la durée légale ou conventionnelle, sur la base d'un forfait établi en heures (sur la semaine, le mois ou l'année) ou en jours (sur l'année). Ex. de la convention de forfait en JOURS, sur l’année. Soumise à l’accord du salarié => Le salarié doit signer la convention individuelle de forfait. Seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé par l'accord collectif : Les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et non soumis à un système de pointage (manuel, automatique ou informatique) Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps La durée de travail du salarié n'est pas comptabilisée en heures. Le salarié en forfait jours est tenu de travailler un certain nombre de jours dans l'année. Ce nombre de jours de travail dans l'année est fixé à 218 jours au maximum. Toutefois, un accord collectif d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, une convention ou un accord de branche) peut fixer un nombre de jours de travail inférieur à 218. Le salarié n'est donc pas soumis au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. À l'inverse, il continue de bénéficier des garanties légales prévues en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et jours fériés chômés dans l'entreprise. Pour s'assurer du respect de ces garanties, l'employeur doit s'assurer régulièrement : que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail de la bonne articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle  2.- LA LIMITATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL  DURÉE LÉGALE MAXIMALE : Sur la semaine La loi prévoit un double plafond de la durée de travail : 48 heures, au cours d’une même semaine (art. L. 3121-20). 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (art. L. 3121-22) Sur la journée : 10 heures de travail maximum par jour (en pp ; dérogations possibles) => L3121-18 C. trav. En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail (Article D3121-4 du Code du travail) En cas d’urgence Dans les cas prévus à l’article L. 3121-19 du code du travail, c’est-à-dire lorsqu’une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit ce dépassement, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.  LES REPOS Repos quotidien – entre deux journées de travail : 11 heures consécutives de repos, – au bout de six heures de travail effectif, une pause obligatoire de 20 minutes minimum Repos hebdomadaire entre deux semaines de travail : repos obligatoire de 24 heures obligatoires. Le principe du repos dominical : le repos hebdomadaire est en principe donné le dimanche, mais il existe de nombreuses exceptions LIMITES DU TEMPS DE TRAVAIL = DÉROGATIONS PRÉVUES PAR UNE CONVENTION COLLECTIVE) Règles spécifiques applicables aux hôtels, cafés et restaurants. – L'avenant du 5 février 2007 (art. 6) à la convention collective nationale, étendu le 26 mars 2007 (JO 29 mars 2007), a fixé, pour les salariés adultes travaillant en journée, les durées maximales quotidiennes de travail suivantes : 10 heures pour le personnel administratif hors site d'exploitation ; 11 heures pour les cuisiniers ; 12 heures pour le personnel de réception ; 11 heures 30 minutes pour les autres personnels. LIMITES DU TEMPS DE TRAVAIL (DÉROGATIONS) Durée maximale hebdomadaire moyenne de travail (qui est en pp de 44h en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives) Dérogations jusqu'à la limite moyenne hebdomadaire de 46 heures : - Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de quarante-quatre heures calculée sur une période de douze semaines consécutives, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de quarante-six heures. - Par ex. : cette durée a été portée à 45 heures en moyenne par la convention collective nationale des métiers de la transformation des grains (avenant du 9 nov. 2016) et la convention collective des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment, travaux publics et activités annexes de la Martinique, et à 46 heures pour les hôtels, cafés et restaurants (avenant du 5 févr. 2007), les activités du transport sanitaire (accord du 16 janv. 2016), le commerce des articles de sports et équipements de loisirs, les magasins de vente d'articles de bricolage en libre- service et les entreprises de prévention et de sécurité.  2.- LA LIMITATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL Congés payés La durée du congé dépend du temps de travail effectif → 2 jours ouvrables et demi de congé par mois de travail effectif dans l’entreprise, soit 30 jours ouvrable (= 5 semaines) de congés payés par an. Les périodes de maladies non professionnelles ne permettaient pas de cumuler des jours de congés payés. Revirement de jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, pour se mettre en conformité avec le droit de l’UE. « Jusqu’à présent, il n’était pas possible d’acquérir des jours de congés payés durant un arrêt de travail d'origine non-professionnelle. Le code du travail indique en effet que seules les périodes de suspension du contrat de travail en raison d'accident du travail ou de maladie professionnelle sont assimilées à du travail effectif. Toutefois, la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) admet que le salarié peut acquérir des congés payés pendant sa maladie d'origine non-professionnelle. Cette position a été confirmée par la Cour de cassation française le 13 septembre 2023. La Cour de cassation considère désormais que les arrêts maladie constituent des périodes de travail effectif (temps pendant lequel un salarié ou un agent public est à la disposition de l'employeur ou de l'administration et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles déterminant la durée du congé) au même titre que le congé de maternité ou les congés payés, par exemples. Ainsi, le salarié en arrêt de travail en raison d'accident du travail ou de maladie professionnelle ou de maladie ordinaire est en droit d'acquérir des congés payés… »  2.- LA LIMITATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL La convention collective applicable peut prévoir des jours de congés supplémentaires. La prise des congés s’accompagne du versement du salaire, comme si le salarié avait travaillé pendant cette période Si le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait eu le temps de prendre tous ses congés payés, il a droit à une indemnité compensatrice de congés payés même en cas de licenciement pour faute lourde. 4 semaines de congés payés doivent obligatoirement être prises par le salarié (pour des raisons de santé publique ; c’est aussi le nombre de semaine congés payés minimum imposé par le droit de l’Union européenne)  2.- LA LIMITATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL CONGÉS SPÉCIFIQUES : EXEMPLE DU CONGÉ MATERNITÉ Article L1225-17 Modifié par LOI n°2008-67 du 21 janvier 2008 - art. 3 La salariée a le droit de bénéficier d'un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci. A la demande de la salariée et sous réserve d'un avis favorable du professionnel de santé qui suit la grossesse, la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de l'accouchement peut être réduite d'une durée maximale de trois semaines. La période postérieure à la date présumée de l'accouchement est alors augmentée d'autant. Lorsque la salariée a reporté après la naissance de l'enfant une partie du congé de maternité et qu'elle se voit prescrire un arrêt de travail pendant la période antérieure à la date présumée de l'accouchement, ce report est annulé et la période de suspension du contrat de travail est décomptée à partir du premier jour de l'arrêt de travail. La période initialement reportée est réduite d'autant.  3.- LA DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF Le temps de travail effectif, c’est celui qui est pris en compte pour le calcul de la rémunération, pour le calcul des heures supplémentaires ou encore pour le calcul de la durée maximale du travail à ne pas dépasser. Trois critères cumulatifs doivent être remplis pour retenir la qualification de temps de travail effectif (C. trav., art. L. 3121-1) : - être à la disposition de l’employeur ; - devoir se conformer aux directives de l’employeur ; - ne pas pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Article L3121-1 du Code du travail La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.  3.- LA DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF QUID DU TEMPS DE PAUSE ET DE REPAS En principe, le temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail et n’est donc pas rémunéré. EXCEPTIONS ? Article L3121-2 du Code du travail : « Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L. 3121-1 sont réunis ». - être à la disposition de l’employeur ; - devoir se conformer aux directives de l’employeur ; - ne pas pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Ex. : Il n’y a plus pause mais temps de travail effectif : si les salariés sont tenus de prendre leur repas sur leur lieu de travail sans disposer d’aucune liberté pendant ce temps (Soc. 4 janv. 2000, n° 97-43.026), ou encore s’ils doivent exercer une surveillance permanente sur leur poste de travail. Autre exception : si un accord d’entreprise, ou le contrat de travail prévoit une rémunération pour le temps de restauration et de pause.  3.- LA DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF La convention des télécommunications prévoit que, dans les centres d’appels, les salariés soumis de manière continue à des appels fréquents et répétés peuvent bénéficier de 10 minutes de pauses toutes les 2 heures. Ces pauses sont rémunérées et comptent comme du temps de travail effectif La convention nationale des ouvriers de travaux publics prévoit pour certains travaux pénibles et continus, des pauses quotidiennes qui sont considérées comme temps de travail effectif La convention de la sidérurgie prévoit que la pause journalière du salarié soit payée comme si celui-ci n’avait pas arrêté de travailler. §2.- LA RÉMUNÉRATION Éparg ne Le salaria salaire le Les primes  §2.- LA RÉMUNÉRATION Contrat de travail, contrat conclu à titre onéreux => salaire Le paiement de la rémunération au salarié est une O° qui pèse sur l’employeur, O° qui prend sa source dans le contrat de travail, contrepartie du travail fourni par le salarié. Éléments de la rémunération : Le salaire de base Les accessoires du salaire : avantages en nature, primes etc. Précisions sur : Le salaire (A) Les primes (B) Le paiement du salaire (C) Complément sur l’épargne salariale (D)  A.- LE SALAIRE `Le salaire est la rémunération versée par l’employeur au salarié en contrepartie de son travail. Triple aspect du salaire : juridique (contrat de travail est un contrat conclu à titre onéreux => O° de l’employeur) ; social (caractère alimentaire du salaire, créance protégée) ; économique (pouvoir d’achat des salariés). 1.- LA FIXATION DU SALAIRE - LE PP : LA LIBRE NÉGOCIATION DU SALAIRE ENTRE EMPLOYEUR ET SALARIÉ - LES LIMITES À CETTE LIBERTÉ 1RE LIMITE : LE DROIT À UN SALAIRE MINIMUM Le salaire ne peut être inférieur au : salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) Il a pour objet de garantir aux salariés dont les rémunérations sont les plus faibles le maintien de leur pouvoir d’achat et une participation au développement économique. Il s’agit d’un minimum légal et réglementaire régulièrement revalorisé, au-dessous duquel aucune rémunération ne peut descendre. Verser un salaire inférieur au Smic est une contravention de 5e classe (1 500 euros par salarié concerné). Pour vérifier que le seuil du Smic est respecté, certaines primes ne peuvent être prises en compte : les primes d’assiduité, d’ancienneté, de résultats, prime de treizième mois, d’intéressement et de participation. Le salaire ne peut pas non plus être inférieur au salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise, par hypothèse plus élevé que le Smic (prévu par convention ou accord collectif). Pour apprécier si le SMIC est atteint, il faut inclure non seulement le salaire de base, mais également certaines primes et gratifications directement liées à l’exécution par le salarié de sa prestation de travail. 1.- LA FIXATION DU SALAIRE - LE PP : LA LIBRE NÉGOCIATION DU SALAIRE ENTRE EMPLOYEUR ET SALARIÉ 2.- LES LIMITES À CETTE LIBERTÉ Ex. 1 : le principe d’égalité de rémunération Égalité de rémunération entre hommes et femmes ou interdiction des discriminations fondées sur le sexe en matière de rémunération Principe (art. L. 3221-1 et s.) Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le principe est également posé par l’article 157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (ce texte a un effet direct et permet d’écarter une disposition nationale contraire) Interdiction des discriminations directes et indirectes Ex. : la disposition du Code du travail qui autorise à prendre en considération la rémunération partielle perçue pendant un congé parental à temps partiel par une salariée embauchée à temps complet pour le calcul de ses indemnités de ruptures constitue une discrimination indirectement fondée sur le sexe. Car 96 % des salariés ayant pris un congé parental à temps partiel sont des femmes. Cette disposition a donc pour effet de défavoriser très majoritairement les femmes et produit (presque) les mêmes effets qu’une discrimination fondée sur le sexe (Soc. 18 mars 2020, no 16-27.825 ; CJUE 8 mai 2019 aff. 486/ 18, Praxair)  Index d’égalité professionnelle Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chaque année au plus tard le 1er mars. Cet index permet aux entreprises de visualiser les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et d’identifier les axes d’amélioration Plus largement, la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, dite loi Rixain prévoit plusieurs mesures en faveur de l’égalité professionnelle homme-femme : - l’obligation de verser le salaire sur un compte dont le salarié est le détenteur ou le codétenteur ; - des quotas de femmes parmi les cadres dirigeant et les instances de direction ; - la transparence de l’index de l’égalité professionnelle, y compris les mesures de correction et les objectifs de progression que se fixent les entreprises qui devront être rendre publics.  Le principe « à travail égal, salaire égal ». Arrêt Ponsolle (Soc. 29 oct. 1996, no 92-43.680) : « L’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique » : – tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, une égalité de salaire entre les salariés, – plus largement, il s’agit d’une égalité de traitement professionnelle (rémunération, avantages conventionnels, indemnités conventionnelles de licenciement. Limite Une différence de rémunération entre des salariés effectuant le même travail peut être justifiée par des éléments objectifs et pertinents. Le principe « à travail égal, salarie égal » ne remet pas en cause le pouvoir de l’employeur d’individualiser les salaires. Mais, ce pouvoir d’individualisation des salaires doit être justifié de façon OBJECTIVE et PERTINENTE. Par ex. : la qualité du travail est meilleure (ex. : Soc. 28 juin 2017, no 17-12.620) et à condition que l’employeur ait eu le temps d’évaluer les qualités professionnelles du salarié (Soc. 13 nov. 2014, no 13-10.274), un diplôme d’un niveau supérieur utile à l’exercice (Soc. 17 mars 2010, n° 08-43.088), une meilleure expérience professionnelle, l’ancienneté (s’il n’y a pas aussi une prime d’ancienneté), la pénurie de candidat au moment du recrutement (Soc. 21 juin 2005, n° 02-42.658).  Le principe « à travail égal, salaire égal ». Arrêt Ponsolle (Soc. 29 oct. 1996, no 92-43.680) : Cadre d’application La comparaison des salaires s’effectue dans le cadre de l’entreprise. Les salariés d’une même entreprise qui effectuent un travail égal ou de valeur égale doivent être rémunérés de façon identique, même s’ils ne travaillent pas dans le même établissement. Toutefois une différence de traitement entre des salariés relevant d’établissements différents et exerçant un travail égal ou de valeur égale est justifiée si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence (ex. : la disparité du coût de la vie justifie une différence de rémunération entre les salariés d’un établissement de province et celui en région parisienne). Le principe « À travail égal, salaire égal » ne s’applique pas au niveau du groupe (un salarié ne peut revendiquer le même salaire qu’un salaire d’une autre entreprise du même groupe). B.- LES PRIMES Diversité des primes, avec des objectifs distincts : - prime variable : le salaire peut être composé d’une partie fixe et d’une partie variable prenant en compte les résultats obtenus par le salarié. - prime d’assiduité, qui récompense la présence du salarié - prime d’intéressement (facultatif) : plan d'épargne salariale qui permet aux salariés de recevoir une prime proportionnelle aux résultats ou aux performances de leur entreprise. Cette prime a pour objet d’associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l’entreprise, - prime de participation : accord d’épargne salariale permettant de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices de l’entreprise qu’ils ont contribué, par leur travail, à réaliser. Ce dispositif est obligatoire pour toutes les entreprises qui emploient au moins 50 salariés par mois au cours des cinq dernières années. C.- L’ÉPARGNE SALARIALE La participation aux résultats :  Mécanisme de redistribution des bénéfices de l’entreprise aux salariés (montant maximum en 2024 : 34 776 euros).  Obligatoire pour les entreprises qui ont employé au moins 50 salariés, en moyenne annuelle au cours des 5 dernières années civiles. Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent se soumettre volontairement au régime de la participation.  Prime reçue par le salarié, dont le montant est fixé par un accord collectif de participation. Le calcul est fait d’après le bénéfice fiscale.  Possibilité pour le salarié de placer ces sommes en épargne => sommes indisponibles pendant 5 ans. Article L3322-1 C. travail. La participation a pour objet de garantir collectivement aux salariés le droit de participer aux résultats de l'entreprise. Elle prend la forme d'une participation financière à effet différé, calculée en fonction du bénéfice net de l'entreprise, constituant la réserve spéciale de participation. Elle est obligatoire dans les entreprises mentionnées au présent chapitre. L'obligation s'applique à compter du premier exercice ouvert postérieurement à la période des cinq années civiles consécutives mentionnées au premier alinéa du II de l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. Elle concourt à la mise en œuvre de la gestion participative dans l'entreprise. C.- L’ÉPARGNE SALARIALE L’INTÉRESSEMENT :  Le principe de l’intéressement : dispositif d’épargne salariale lié aux résultats ou aux performances de l’entreprise.  Toutes les entreprises peuvent le mettre en place par accord d’entreprise.  Le salarié bénéficiaire de l’intéressement perçoit une prime dont le montant et les conditions de versement sont fixés par l’accord d’entreprise ou par la décision unilatérale de l’employeur.  Mise en place de l’intéressement : non obligatoire. Mais si l’entreprise décide de le mettre en place, il doit concerner à tous les salariés. Une condition d’ancienneté dans l’entreprise peut être exigée (3 mois maximum). C.- L’ÉPARGNE SALARIALE LES PLANS D’ÉPARGNE SALARIALE Système d’épargne collectif permettant aux salariés de se constituer, avec l’aide de leur employeur, un portefeuille de valeurs mobilières. Différentes types de plans d’épargne : PEE : plan d’épargne d’entreprise : plan d’épargne constitué au niveau d’un entreprise. Les salariés et les entreprises peuvent effectuer des versements sur les PEE => sommes indisponibles pendant au moins 5 ans, sauf déblocages exceptionnels PEI : plan d’épargne interentreprises : mis en place par plusieurs entreprises n’appartenant pas au même groupe. Pour que les salariés des PME accèdent au dispositif d’épargne salariale. PEG : plan d’épargne de groupe : plan d’épargne mis en place au sein d’un groupe entreprises ID : plans d’épargne alimentés par des versements des salariés complétés par des versements de l’entreprise. C.- L’ÉPARGNE SALARIALE PRIME DE PARTAGE DE VALEUR (loi n° 2022-1158 du 16 août 2022). La prime de partage de la valeur est un dispositif incitant les employeurs à verser une somme annuelle complémentaire à leurs employés. Sont concernés : les salariés, ainsi que les intérimaires mis à disposition les agents de certains établissements publics les travailleurs handicapés relevant des établissements et services d’aide par le travail (ESAT) La prime ne peut se substituer à aucun élément de rémunération. Il s'agit d'un dispositif pérenne, que les entreprises peuvent mettre en place chaque année, selon des conditions évolutives. Cette prime reste facultative et à la discrétion de l’employeur. La PPV peut être versée depuis le 1er juillet 2022, en une ou plusieurs fois, avec un maximum d'un versement par trimestre. Elle est assortie d'exonérations dans les limites suivantes : un montant maximum de 3 000 euros un maximum porté à 6 000 euros dans les cas suivants : signature d'un accord d’intéressement, versement par un organisme d’intérêt général, versement aux travailleurs handicapés relevant d'un ESAT. Dans la limite de ces montants, les salariés gagnant jusqu'à 3 fois le SMIC bénéficient d'une prime exonérée de toutes les cotisations sociales (dont CSG et la CRDS) et d'une exonération d'impôt sur le revenu. Les salariés gagnant plus de 3 fois le SMIC bénéficient d'une prime exonérée de cotisations sociales (sauf de la CSG et la CRDS). Ils ne bénéficient pas de l'exonération d’impôt sur le revenu. C.- L’ÉPARGNE SALARIALE PRIME DE PARTAGE DE VALEUR : Modif° en 2023 : Afin de mieux associer les salariés aux performances de son entreprise, la loi n°2023- 1107 du 29 novembre 2023 améliore l'accessibilité aux dispositifs d'épargne salariale. Partage de la valeur en cas d'augmentation exceptionnelle du bénéfice : négociation à engager avant le 30 juin 2024 Les entreprises d'au moins 50 salariés ayant l'obligation de mettre en place un régime de participation, disposant au minimum d'un délégué syndical et dans lesquelles il y a un accord de participation ou d'intéressement doivent engager avant le 30 juin 2024 la négociation portant sur la définition d'une augmentation exceptionnelle de leur bénéfice et sur les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui en découlent. Que recouvre la notion d'augmentation exceptionnelle du bénéfice ? La loi précise que la définition de l'augmentation exceptionnelle du bénéfice prend en compte une liste de critères tels que : la taille de l'entreprise ; le secteur d'activité ; la survenance d'une ou de plusieurs opérations de rachat d'actions de l'entreprise suivie de leur annulation dès lors que ces opérations n'ont pas été précédées des attributions aux salariés ; les bénéfices réalisés lors des années précédentes ; les événements exceptionnels externes à l'entreprise intervenus avant la réalisation du bénéfice. Possibilité de négocier une formule dérogatoire de participation Afin d'encourager le développement de la participation dans les entreprises, la loi indique que les entreprises de moins de 50 salariés peuvent désormais, par un accord de participation, mettre en oeuvre un régime de participation en négociant par accord de branche ou d'entreprise des formules dérogatoires à la formule légale de participation de ces entreprises. Cette possibilité est admise à titre expérimental pour une durée de 5 ans. À noter : Une négociation visant à mettre en place un régime de participation doit avoir débuté dans chaque branche au plus tard le 30 juin 2024. C.- L’ÉPARGNE SALARIALE PRIME DE PARTAGE DE VALEUR : Généralisation des dispositifs de partage de la valeur Les entreprises de moins de 50 salariés comptant au moins 11 salariés sont encouragées à mettre en place des dispositifs de partage de la valeur. Ainsi, à titre expérimental, ces entreprises, lorsqu'elles réalisent un bénefice net fiscal d'au moins 1 % du chiffre d'affaires pendant 3 exercices consécutifs, devront à partir du 1er janvier 2025 mettre en place un régime de participation, un plan d'épargne salariale ou verser la prime de partage de la valeur. Les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dont le bénéfice net fiscal pris en compte pour l’application de la formule légale de la participation aura été d’au moins 1 % du CA pendant 3 exercices consécutifs devront soit (loi art. 5) : instaurer la participation (accord/accord dérogatoire/adhésion à un accord de branche agréé) ; instaurer l’intéressement (accord/DUE/adhésion à un accord de branche agréé) ; abonder un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, Perco ou Pereco d’entreprise/interentreprises) ; verser une PPV (ACP 1/24 « La PPV remaniée »). Possibilité de verser dans l'année 2 primes de partage de la valeur La loi du 29 novembre 2023 dispose qu'il est désormais possible pour l'employeur de verser à ses salariés 2 primes de partage de la valeur au cours de la même année civile. Ce versement s'effectue dans le respect des plafonds d'exonération de cotisations sociales : 3000 € par salarié et par an ; 6000 € par salarié et par an si l'employeur met en œuvre, à la date de versement des primes, ou a conclu un dispositif d'intéressement ou de participation. À savoir. Ces primes peuvent être placées sur un plan d'épargne salariale. D.- LE PAIEMENT DU SALAIRE Éléments fondamentaux prévus dans le Protection des créances Code du travail salariales en cas de - Le principe : la mensualisation => paiement mensuel procédures collectives de - l’employeur doit remettre au salarié un l’entreprise (privilèges des bulletin de paie salariés) - le versement du salaire => protection AGS : assurance pour la juridique particulière du salaire garantie des créances des Le salarié peut agir devant le Conseil de prud’hommes pour obtenir le paiement salaires des sommes ayant le caractère de salaire ou afférentes au salaire. Le délai de Cas particulier des saisies sur prescription est de 3 ans. salaires