Droit Social et Santé au Travail PDF

**Droit social et santé au travail** Le médecin du travail déclare suite à un arrêt maladie : - Apte - Inapte partiel : aménagement du poste de travail - Inapte total : - Inaptitude totale à son poste, ne peut reprendre aucun poste similaire ou équivalent. L'employeur doit faire une recherche de reclassement. - Inaptitude totale tout poste dans l'entreprise. L'employeur n'a pas obligation de faire de reclassement. Obligation de sécurité = obligation patronale = obligation salariale L'obligation patronale : - Nature : obligation de moyen (prendre des mesures pour) / obligation de résultat (l'exécutant est tenu de réaliser la prestation telle qu'elle a été décidée) - Régime : qui est-ce qu'on protège ? de quoi ? contre qui ? pourquoi ? quelles conséquences ? - DUERP : Document Unique D'Évaluation des Risques Professionnels Selon l'article L.4121-1 du Code du Travail « *prévoit que l\'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés, mesures qui doivent comprendre des actions de prévention, d\'information et de formation, et la mise en place d\'une organisation adaptée.* » L'employeur protège le salarié, et il est de son devoir de leur assurer de bonnes conditions de travail. I. **L'obligation de sécurité patronale :** L'obligation de sécurité patronale est mise en place par la chambre criminelle en 1987 et dit que l'employeur a une obligation générale de sécurité au titre de laquelle il est censé garantir la sécurité. On attend 1989 qu'il y ai une directive européenne qui impose aux états membre d'introduire aux législations l'obligation général de sécurité. La France l'a mis en place en 1991, aujourd'hui l'obligation patronal est inscrite dans le Code du Travail à l'article L.4121-1. De ce fait, l'employeur a une obligation générale de sécurité « *prévoit que l\'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés, mesures qui doivent comprendre des actions de prévention, d\'information et de formation, et la mise en place d\'une organisation adaptée »*. C'est le principe général de prévention. A la lecture du texte, l'obligation de sécurité est une obligation de moyen. Jusqu'en 2002, on a un revirement de jurisprudence et impose une obligation de résultat et est responsable de tous dommage survenus par le fait du travail, c'est ce qu'on appelle les arrêts Amiante. = Permettre une réparation intégrale dans les situations où il est difficile de démontrer la faute de l'employeur. = rendre les employeurs pro-actifs, il appartient aux employeurs de prendre toutes les mesures contre les situations dangereuses. 3 problèmes à cela = - Aucun cas d'exonération sauf la force majeure. = quoiqu'il arrive, c'est la faute de l'employeur. - Simple exposition à un risque faisait que l'employeur était sanctionné. - Effets pervers : l'inverse du but de la loi. Les employeurs n'ont plu voulu prendre les mesures puisque de toute façon les employeurs sont condamnés. Ils ne prenaient que le strict minimum. La situation explose en 2015 avec l'arrêt Air France. *Un Stewart, le 11/09/2001 était sur un des vols vers New York. Air France, prends toutes les mesures psychologiques. Le salarié fait une crise de panique en 2006 et est licencié à la suite d'une inaptitude. Il conteste alors son licenciement.* La Cour de Cassation estime que l'obligation de sécurité est une obligation de « moyen renforcé ». L'employeur doit prendre TOUTES les mesures de prévention nécessaires pour éviter la réalisation du risque professionnel. Cela oblige les employeurs à être pro-actif sans être pour autant responsable automatiquement. Elle vient préciser 1 an après que cette obligation de moyen renforcé est immédiate. L'employeur doit prendre toutes les mesures immédiatement dès la connaissance du risque ou d'un potentiel risque. **Le régime de prévention :** L'obligation de sécurité patronale protège les salariés permanents et les intérimaires. Elle ne s'applique qu'à eux. Elle les protège contre les atteintes physiques et morales. Les préjudices liés à l'anxiété, l'employeur est obligé de protéger son salarié contre l'anxiété au travail. Ils sont tenus de dédommager l'employé qui démontre avoir subi un préjudice lié à l'anxiété. L'employeur à une obligation de sécurité très large. Elle incite les employeurs à mettre en place des mesures de préventions : - Des accidents du travail - De faire un bilan suffisamment important pour anticiper les maladies Les auteurs du préjudice subi peuvent être : - L'employeur - Le supérieur hiérarchique - Un collègue - Toutes personnes intervenantes durant notre travail Il faut prendre toutes les mesures nécessaires comme les équipements (EPI), les adaptions des locaux et méthode de travail. Les mesures interdites sont toutes les mesures décidées par l'employeur qui vont avoir pour effet de compromettre la santé et la sécurité des employeurs. Par exemple : *France Télécom a volontairement mis en place un mode de management pour pousser les salariés à licencier pour pas devoir les indemnisé*. La faute inexcusable c'est quand l'employeur à connaissance d'un risque et qu'il n'a pas pris des mesures nécessaires contre ce risque. L'employé va être pris en charge par la sécurité sociale et pour les autres charges c'est l'employeur qui prend en charge à 100%. La différence entre les risques professionnels et le harcèlement moral. Au nom du risque professionnel l'employeur est OBLIGÉ de prendre immédiatement des mesures de protection. Par la suite, il va mener son enquête et prendre d'autres mesures éventuellement. **Le DUER :** Le DUER est un document obligatoire. Tous les ans l'employeur doit évaluer les risques qui peuvent survenir dans son entreprise et les recensé dans le DUER, conformément à l'article L4121-3. C'est ce document qui va faire le bilan des risques professionnel. Ce DUER doit être mis à jour tous les ans **si** l'entreprise compte au moins 11 salariés. Cette mise à jour est obligatoire dès que l'employeur introduit une modification qui est susceptible d'avoir un impact sur les conditions/sécurité des conditions de travail. Et dès que l'employeur doit rajouter une information supplémentaire. Le DUER est accessible par tous les salariés, pas les élus, par les délégués syndicaux, par le médecin du travail, l'administration du travail... cela oblige l'employeur à mettre en place un programme annuel de prévention des risques professionnels. Dans les E de moins de 50 salariés le programme va être inscrit dans le DUER. Ce programme c'est toutes les mesures que l'employeur garanti de mettre en place avec des dates, des chiffres... Ce DUER doit être conservé 40 ans. Il va permettre de démontrer que l'E à mis en place ou non des mesures nécessaires. Le DUER doit être conserve sur un portail numérique de l'État. Les E devaient avoir accès au portail, mais le portail n'existe toujours pas. **L'obligation de sécurité du salarié :** L'obligation de sécurité du salarié est double : il doit prendre soin de lui ; de sa santé et des autres, conformément à l'article L.4122-1 du Code du Travail. La faute du salarié qui manque à son obligation n'a aucune incidence sur la responsabilité patronale. L'employeur reste tout de même responsable mais le fait que le salarié viole son obligation de sécurité mène à une sanction du salarié. Droit d'alerte : c'est un droit du salarié d'informer l'employeur sur l'existence ou le risque qu'il y ai un risque professionnel. Au titre du droit d'alerte, les salariés sont protégés. Un salarié n'est pas obligé d'informer l'employeur mais il est préférable de le faire. Droit de retrait : le droit de retrait c'est la faculté pour le salarié de ne pas exécuter tout ou partie de ses missions parce qu'il est exposé à un risque grave ou imminent de mort ou de la mutilation. II. **Les ATMP** **Accident du Travail :** *En vertu du code de la sécurité sociale c'est **un évènement ou série d'évènements** survenus **par le fait ou à l'occasion du travail** à une **date certaine** quel qu'en soit la cause et dont il est **résulté une lésion corporelle***. C'est une situation à laquelle on est confronté, à une date précise (un avant ou un après), par le fait de notre travail (conséquence du travail qui vont se passer à l'extérieur du travail) ou à l'occasion du travail (lorsqu'on travail), dont il est résulté une lésion corporelle (tous les dommages corporels, dommages psychiques). C'est le salarié qui doit apporter la preuve de son accident du travail. La loi met en place une présomption d'accident du travail. Pour qu'il y a présomption d'AT, il faut qu'il y ait un évènement à une date certaines, entrainant une lésion à l'occasion du travail. C'est une présomption simple, l'employeur peut démontrer que ce n'est pas un AT s'il démontre que la lésion subit est totalement étrangère au travail. **La maladie professionnelle :** Le Code de la sécurité sociale ne définit pas la maladie professionnelle. Mais selon l'article L.461-1 du Code de la Sécurité Sociale : « *toute maladie désignée dans un tableau des maladies professionnelles et contractée dans les conditions qui y sont mentionnées est présumée d\'origine professionnelle* ». Les maladies professionnelles sont classées en fonction de C'est la pathologie qui est contracté par le salarié du fait de l'exercice répété du travail. Elle se développe avec le temps. Exemple de présomption de maladie professionnelle : *on développe de l'eczéma, on cherche les tableaux de la sécurité sociale voir si l'eczéma est une maladie professionnelle. Si on est maçon et qu'on fait de l'eczéma en contact du ciment. Le boulanger en fonction de s'il a respiré de la poudre de farine*. Si on contracte une maladie inscrite dans le tableau mais qu'on ne la contracte pas conformément au tableau, devra contacter la sécurité sociale et faire un recours pour prouver que la maladie est directement liée à son activité professionnelle et a été contracté dans le cadre de son travail. Si on a une maladie qui n'est pas inscrite dans le tableau, il convient au salarié de : - Démontrer que la maladie est causée essentiellement et directement par le travail habituel - Cette maladie est susceptible d'entrainer le décès ou l'incapacité permanente du salarié **Les accidents de trajet :** L'évènement qui survient sur le chemin direct entre la maison et le travail ou retour. C'est l'accident qui survient aussi entre le lieu de travail et le lieu de pause. Ce n'est pas un accident de travail alors ***quel régime ?*** En droit du travail, l'accident de trajet n'est pas considéré comme un accident professionnel. Le salarié ne bénéficiera pas des avantages liés à l'ATMP. En droit de sécurité social, l'accident de trajet est considéré comme un accident du travail, alors le salarié bénéficiera des avantages et de toutes les prises en charges. Le salarié dès qu'il est victime d'un accident du travail doit informer immédiatement son employeur (maximum 24h). Dès que l'employeur est informé de l'accident du travail soit informé la CNAM, il a 48h maximum. A défaut le salarié à 2 ans pour faire la déclaration à la CNAM. L'employeur va remplir un cerfa, dans ce document figure le cadre des réserver, c'est un cadre où l'employeur va inscrire les raisons pour lesquelles, selon lui, ce n'est pas un AT. L'employeur va envoyer des réserves motivées, avec un délai de 10j après la déclaration pour les envoyés par lettre. Le salarié doit prévenir le médecin traitant que c'est survenu lors du travail. Le médecin va envoyer la feuille de soin où il précise l'état du salarié, et les conséquences de cet accident. Le médecin traitant va rédiger 2 attestations identiques qu'il envoie à la CNAM et qu'il donne au salarié. L'employeur à des obligation internes : - Il doit inscrire l'accident du travail sur le registre des ATMP - Il doit en informer le CSE - Le CSE mène une enquête en présence de l'employeur - Doit fournir une attestation au salarié Pendant la suspension du contrat de travail, en fonction des conventions l'employeur peut compléter les indemnités versées par la sécurité sociale. Le salarié reste tenu des obligations qui découlent du contrat, inhérente au contrat, comme l'obligation de loyauté, l'obligation de bonne foi, de confidentialité, d'exclusivité... L'obligation de l'employeur, l'employeur ne verse plus de salaire mais est tenu de verser les primes, et tout ce qui est une rémunération différente du salaire. Vérifier les règles Vérifier les conditions de retour **Séance n°4 : Handicap** Le handicap en entreprise. I. **La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé** **C'est quoi la RQTH** **?** La RQTH c'est une décision administrative d'accorder à des personnes en situation de handicap, une qualité, un statut qui va leur permettre de bénéficier d'aides financières spécifiques, aide à l'emploi... c'est un document official qui reconnait que la personne peut travailler MAIS sous certaines conditions. **Qui peut bénéficier de la RQTH ?** Selon la loi, plus particulièrement l'article L.52-13-1 du Code du Travail : « Est considérée comme handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique (faticine : fauteuil roulant), sensorielle (personne qui n'entend pas par exemple), mentale (lié à une pathologie longue ou lourde) ou psychique (peut être lié à une dépression). » **Quelle est la procédure pour pouvoir bénéficier de la RQTH ?** Il appartient à la personne qui s'estime être en situation d'handicap doit déposer une demande auprès de la MDPH (Maison Départemental des Personnes Handicapé). Elle va alors soumettre la demande de cette personne à la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapés (CDAPH). Cette commission va statuer et va accorder ou pas la qualité de travailleur handicapé, et qui va préciser un délai. La RQTH est donné généralement entre 1 et 5 ans, passé ce délai il faudra redéposer un dossier pour de nouveau pouvoir bénéficier du statut. Parce qu'entre-temps le handicap peu évoluer, s'empirer ou s'améliorer. **Quelles sont les conséquences de la RQTH ?** Les conséquences c'est que le salarié pourra bénéficier de ce qu'on appel un dispositif d'accompagnement dans l'emploi : avoir accès à des personnels médico-social, à des priorités d'insertion professionnelle, à des aides au maintien à l'emploi... La personne reconnue RQTH pourra aussi se prévaloir de l'OETH, c'est un droit d'embauche prioritaire, ce qui arrange les employeurs car ils pourront remplir leur pourcentage de travailleurs handicapé dans l'entreprise. De plus, ces personnes pourront bénéficier de certaines aides financières. II. **L'obligation d'emploi de travailleur reconnu handicapé : l'OETH** A. **Le principe** L'OETH c'est l'obligation qui est faite à certaines entreprises d'embaucher un certain pourcentage de salariés reconnu comme étant travailleurs handicapés. **Quelles sont les entreprises assujetties ?** Ce sont les entreprises qui ont au moins **20 salariés** pendant **5 années civiles consécutives**. On doit avoir 20 salariés dans l'entreprise le calcul se fait dans l'entreprise en global et il se fait sur la moyenne de l'année civile au regard du nombre employé chaque mois. Tous les mois les entreprises ont l'obligation de transmettre à la sécurité sociale ce qu'on appelle la DSN (déclaration sociale nominative). C'est un doc dans lequel on marque tous les salariés qu'on a embaucher dans le mois (CDD ou CDI, pleins d'autres informations...). C'est la sécurité sociale qui va savoir combien il y a de salariés dans l'entreprise, doivent être pris en compte les salariés qui sont dans mon entreprise mais aussi dans une autre entreprise (par exemple les intérimaires). Les 5 années consécutives est un nouveau critère mis en place. (Ça veut dire que l'OETH est mise en place à partir de la 6^ème^ année, après le calcul des 5 années consécutives ?) **Qui sont les bénéficiaires de l'OETH ?** - Les salariés qui ont une RQTH - Les victimes d'accident du travail et de maladies professionnelles qui ont, à la suite de cet accident ou de cette maladie, une incapacité permanente de travail au moins égale à 10% et qui sont titulaires d'une rente par la sécurité sociale. - Les personnes titulaires d'une pension d'invalidité. Certains salariés, du fait de leur état de santé, bénéficient d'une pension d'invalidité. S'ils en informent (Pas obligé ?) l'employeurs, l'employeur pourra se prévaloir du recrutement de cette personne pour dire qu'il remplit son OETH. - Les victimes et guerre et civile - Les sapeurs-pompiers volontaires qui ont été victimes d'un accident - Les personnes qui sont titulaires d'une carte mobilitaire inclusion avec la mention d'invalidité - Les titulaires de l'AAH. Cependant, on n'est pas obligé d'embaucher que des personnes handicapées, on peut aussi embaucher des personnes qui ont un état de santé qui est reconnu comme rendant leur insertion professionnelle difficile. Chaque personne est comptée pour 1, mais le Code du Travail dit que si jamais on recrute une personne de plus de 50 ans, dans ce cas-là elle compte pour 1,5 personnes car on estime qu'elle a double peine, non seulement elle a des difficultés de réinsertion du fait de son handicap, mais en plus il va avoir des difficultés d\'insertion professionnelle du fait de son âge. Donc les entreprises qui acceptent de recruter ou de conserver au sein de leur entreprise des personnes en situation de handicap qui ont plus de 50 ans peuvent se prévaloir de ces salariés à hauteur non pas d'un salarié, mais à hauteur de une fois et demie, ce qui permet de plus facilement remplir leur obligation d\'emploi de travailleur handicapé. B. **La mise en œuvre** Normalement l\'obligation d\'emploi des travailleurs handicapés, elle doit être effectuée de manière directe. L\'employeur doit directement embaucher des personnes en situation de handicap. C\'est tout le but de cette obligation. Mais on sait que ce n'est pas forcément facile ni possible. D\'abord parce que les candidats ne se présentent pas en disant qu'ils sont travailleurs handicapés. Ensuite, parce que dans certaines entreprises, les postes ne sont pas adaptés ou pas adaptables à des personnes en situation de handicap. Alors normalement il faut une embauche directe. Le code dit que si on ne peut pas embaucher de manière directe, on peut signer ce qu\'on appelle **un accord collectif agréé**. C'est un accord collectif qui va être validé par l\'administration et dans le cadre de cet accord, l\'employeur va mettre en place un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés, notamment pour favoriser et faciliter le recrutement de travailleurs handicapés dans l\'entreprise, permettent leur maintien, leur progression, et cetera. Si on n\'arrive ni à recruter ni à mettre en place un programme ou que votre recrutement est insuffisant, c'est que le programme ne couvre pas toute l\'entreprise. Dans ce cas-là, l'employeur devra verser ce qu\'on appelle **une contribution annuelle à la sécurité sociale** pour que la sécurité sociale puisse s\'occuper de personnes en situation de handicap. 1. Première règle, l'OETH normalement, ça veut dire que vous embauchez de manière directe. Premièrement, l\'embauche direct. Le code du travail dit que L'OETH, c\'est l\'obligation pour l\'employeur de recruter au moins 6% de son effectif total de personnes en situation de handicap. Au niveau de l\'entreprise, si j\'ai 100 personnes dans l\'entreprise, il faut que j\'aie au moins 6 personnes en situation de handicap, 6% de ma masse salariale doit être en situation de handicap. Ce calcul, n\'est pas effectué par l\'entreprise toute seule parce que c\'est un peu plus compliqué. C\'est sur la base d\'une moyenne, on arrondit etc\... C\'est la sécurité sociale qui le fait sur la base des fameuses déclarations sociales nominatives (DSN) mensuelles. À l\'issue de toutes ces déclarations, la sécurité sociale va nous dire combien de personnes en situation de handicap nous devons embaucher. En tant que travailleur handicapé pour remplir ces 6%, peu importe le type de contrat selon lequel elles sont recrutées, ça peut être en CDI, CDD, un temps partiel, en intérim, des stagiaires\... Ce qu\'il faut c'est avoir 6% de personnes physiques dans l\'entreprise qui soient des personnes bénéficiaires de l\'OETH, personnes reconnues comme étant travailleur handicapé ou l\'une des autres exceptions citées. Donc la personne compte pour 1 à compter du moment où elle est embauchée. C\'est-à-dire que, par exemple si on recrute au mois de juin, le salarié ne pas compter comme ayant été là toute l\'année, il va compter comme ayant été là 6 mois de l\'année. À nouveau, c\'est la sécurité sociale qui fait le calcul. On va informer la sécurité sociale qu'on a recruté un salarié en situation de handicap, le 12 juin par exemple. La sécurité sociale va nous dire que pour le mois de juin, le salarié compte 20/30 jours (parce qu\'il a été là pendant 20 jours sur le mois de juin et il y a 30 jours sur le mois de juin), il compte 20 trentièmes d\'un salarié handicapé. La première manière de respecter son OETH, c\'est effectivement d\'embaucher directement des personnes en situation de handicap, en tout cas reconnues comme bénéficiaire de l'OETH. Attention, ce n'est pas forcément possible, toutes les entreprises elles ne peuvent pas ou alors elles recrutent mais elles n'arrivent pas à recruter le seuil de 6%. Dans ce cas, la loi dit que l\'OETH peut être considérée comme respectée, même si on est sous la barre des 6% si l'entreprise arrive à négocier et ratifier un accord collectif agréé prévoyant la mise en œuvre d\'un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés. 2. La négociation d\'un accord collectif agréé prévoyant la mise en œuvre d\'un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés. C'est un accord qui peut être négocié au niveau de l\'entreprise ou bien du groupe, ou bien encore au niveau de la branche. Il est conclu pour une durée maximale de 3 ans, renouvelable une seule fois, de sorte que la durée totale ne peut jamais dépasser 6. Ce plan doit contenir 2 choses un programme pluriannuel en faveur du handicap et un plan de financement, le financement prévisionnel du programme. 1. **Le programme pluriannuel**, signifie deux choses. Il faut que l\'employeur, dans son programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés prévoit 2 plans : - Un plan d\'embauche : Comment je vais faire pour recruter davantage de personnes en situation de handicap ? - Un plan de maintien : Ce que je mets en place pour m\'assurer que mes salariés en situation de handicap puissent être maintenus dans leur emploi ou progresser dans leur carrière dans l'entreprise. La particularité, c\'est que ce plan doit être chiffré, l\'employeur doit s\'engager à un certain nombre de recrutements et que ces plans sont établis par année civile. Donc on négocie l\'accord quand on veut, mais il compte en année civile. C\'est par année civile que l\'employeur doit s\'engager à recruter un certain nombre de salariés handicapés. 2. **Le financement**. Il faut que l\'employeur précise très expressément comment il va financer son programme. Plus particulièrement, il faut que le montant des dépenses qu\'ils prévoient soient au moins égales à la fameuse contribution financière annuelle qu\'il aurait dû payer s\'il n\'avait pas mis en place le plan. Comme expliquer précédemment, normalement, l\'employeur doit embaucher un certain nombre de salariés handicapés. S\'il n\'y arrive pas, il peut passer par un accord collectif. S'il n'y arrive pas, il doit payer une contribution. Imaginons qu\'il n'y est pas du tout d\'accord, on fait le calcul de combien s\'élève la contribution financière annuelle, par exemple 100 000€, ça veut dire que si l\'employeur arrive à signer un accord collectif mettant en place un programme pluriannuel, le financement, le montant de l\'argent que l\'employeur devra dépenser dans le cadre de ce plan, c\'est au moins 100000€. C\'est au moins le montant de la contribution financière annuelle obligatoire qui aurait été obligatoire si l'employeur n\'avait pas mis en place le plan. Le montant est révisé tous les ans puisque ce montant, il dépend tous les ans de la quantité de personnes en situation de handicap qui ont finalement été recrutées. C\'est la sécurité sociale qui, tous les ans vous donne les éléments qui permettent de calculer à combien s\'élève le montant de la contribution financière. L'argent que l'employeur doit c\'est une obligation. L\'employeur doit les dépenser, soit les pays à la sécurité sociale, soit les dépenser dans un programme pluriannuel. Ne sont pris en compte que les dépenses qui sont strictement liées au plan ou au handicap. On a des employeurs, qui pour arriver à atteindre le chiffre demandé par la sécurité sociale, on dire qu'ils paient le salaire du travailleur handicapé donc son salaire fait partie du montant prévisionnel. Alors que non, le salaire c\'est normal, ça lui est dû car il travaille. La question c\'est, qu\'est-ce que l'employeur dépenses en plus pour assurer que le salarié handicapé conserve son emploi et puis se progresser dans sa carrière. Il y a d\'autres petits employeurs qui étaient malins et qui finançaient des choses qui « ne servaient à rien ». Ils finançaient des mesures qui ne participaient pas à emploi et au futur des salariés en situation de handicap. En particulier, on avait des employeurs qui mettait beaucoup d\'argent dans des campagnes de formation à la sensibilisation au handicap qui mettait beaucoup d\'argent dans des affiches et des posters surs « il faut être gentil avec Bernard, travailleur handicapé » etc\... Donc ça techniquement le code du travail vous dit d'accord, ça fait partie de ce que l'on peut faire pour financer, enfin pour aider au recrutement. Mais ça ne peut se faire que dans la limite de 25% du financement. Parce que ça ne permet pas, le recrutement direct de salariés, ça éveille les consciences, mais ça ne participe pas à un recrutement direct et rapide. *Par exemple : La sécurité sociale vous annonce que pour 2023 votre contribution financière annuelle, elle aurait dû être de 100 000€, vous allez lui dire, mais moi j\'ai dépensé 53 000€ en formation, mes salariés pour les éveillés au handicap. La sécurité sociale, elle va te dire que non puisque tu n\'as pas le droit de dépenser plus de 25%, enfin tu dépenses ce que tu veux mais moi je ne vais tenir compte que de 25 000€. Le reste, tu dois le dépenser dans autre chose.* Parfois les entreprises n'arrivent pas à faire toutes leurs dépenses et donc la loi a quand même permis une certaine souplesse, c\'est-à-dire que les obligations de dépenses, peuvent être reportées d\'une année sur l\'autre. C\'est compliqué d\'obliger l\'entreprise à dépenser exactement un montant sur une année civile, donc on a une espèce de petite tolérance. Je n'ai pas réussi à dépenser 100 000€ cette année, j\'ai dépensé 80 000€ alors les 20 000€ que j\'aurais dû dépenser pour, je pourrais les dépenser en 2024. C. **Les sanctions** III. Le statut du travailleur handicapé Règle n°1 : les salariés n'ont aucune obligation d'informer l'employeur de leur statut de travailleur handicapé. Pleins de salariés qui bénéficient d'une RQTH et qui ne disent rien à l'employeur : c'est un problème pour l'employeur qui dépense trop de sous. 1° obligation de l'employeur : vérifier que le salarié bénéficie des règles d'égalité (Bernard bénéficie du même salaire que Paul qui fait le même job) de traitement, de non-discrimination, égalité des chances. Un employeur peut réaliser une différence de traitement seulement si elle est justifiée, objective, nécessaire et proportionnée. L'égalité des chances : employeur est obligé de prendre des mesures afin que les handicapés puissent avoir un réel poste au sein de l'E, de conserver leur poste, d'exercer leur métier, de progresser et de les former sur d'autres postes. S'il y a rupture du contrat de travail, salarié bénéficie d'une RQTH ou OETH : le préavis est doublé (durée max de 3 mois) sauf dispositions conventionnelles plus favorables (accord collectif domine). Licenciement pour motif éco : employeur doit tenir compte de la situation d'handicap dans les critères d'ordre + dans le PSE, employeur doit prévoir des mesures de reclassement ( +) car on sait que ce sont des salariés qui auront du mal à se réinsérer. Aménagement du poste de travail obligatoire pour l'employeur soutenu par aide financière. Il s'agit d'horaire individualisé (car met + de temps à venir et rentrer chez lui) donc le salarié bénéficiera d'une contrepartie en repos. De plus, l'employeur doit faciliter le TT pour les handicapés. Accessibilité des infrastructures et équipements : obligation d'avoir un lieu de travail adapté à accueillir des personnes handicapées. (Rampes, couloir plus large, picot sur escalier, toilette pour handicapé). De plus, les logiciels doivent être adapté aux personnes handicapés (écrire + ou moins grand ect) L'employeur a des obligations spécifiques relative à la formation : à l'insertion, ré insertion, maintient dans l'emploi + développement de leur compétence. Concernant le CPF, au lieu de 500 euros par an, il gagne 800 euros. Concernant le projet de transition professionnel : pas de condition d'ancienneté pour les handicapés Le référent handicap : salarié qui doit être désigné dans les E qui compte 250 salariés pdt 5 années civiles. Pas de sanction existante, rôle vague. Le code du travail ne donne guère plus de précisions. Le réfèrent du travailleur handicapé a 2 obligations à la demande du travailleur handicapé : - Référent handicap peut venir participer à des rdvs de liaison (30j d'absence dans l'entreprise) - Participer aux échanges avec la médecine du travail (ex : aménagement du poste de travail) En réalité peu de missions précises pour le référant, en réalité c'est l'AGE FIP qui a poussé pour la mise en place des référant. Et c'est elle qui organise un réseau de référence handicap, et c'est elle qui incite les référant handicap à réaliser certaines missions (l'E rien). Le référant handicap a une obligation : discrétion. Un travailleur handicapé a 3 mois lorsqu'il est embauché pour aller voir la médecine du travail, à ce moment-là le médecin établit une périodicité cad modalité de suivi tant au salarie, à son handicap qu'a son métier (maximum tous les 3 ans). Réduction fonctionnelle = convention professionnelle qui va être appliquée dans l'E, qui va être signée entre employeur/salarié et la CPAM. Sa permet au salarié de conserver son emploi, une rémunération pour pouvoir être formé sur d'autres postes et donc être ré insérer + tard. - Quel est le rôle du CSE face aux personnes en situation de handicap ? Ca dépend de la taille de l'entreprise : E de -- de 50 salariés doit promouvoir la sante, la sécurité mais rien de spécifique sur le handicap. Si E a + de 50 salariés, le CSE doit être concerté par rapport aux mesures d'aménagements de postes, les mesures d'individualisation des heures de travail. + cse doit être informé et consulter sur la politique sociale de l'entreprise (facilité emploi des handicapés au sein de l'E) CSE : garde-fou des mesures prises par employeur concernant les handicapés. Sinon joue un rôle passif. Les entreprises peuvent bénéficier d'aides financières (rampes, grand écran pour les malvoyants : dans ce cas-là, l'age fip peut financer ses besoins. Montant forfaitaire par embauche (aucun rapport au handicap, intensité, c'est le même pour tous. **Séance n°5 : Jeunes et séniors** Commencer à travailler à 16 ans c'est l\'âge minimum pour pouvoir être recruté en principe en droit français, car l\'école est obligatoire jusqu\'à 16 ans. Il y a toutefois des exceptions qui permettent de commencer à travailler à partir de 14 ans, on est alors dans des situations qui sont des situations exceptionnelles. Ce n\'est autorisé que sous réserve de réaliser ce qu\'on appelle des travaux qui sont adaptés à l\'âge et qui se déroulent pendant les vacances scolaires, exclusivement pendant des périodes assez longues. Le principe de « je ne peux commencer à travailler qu\'à 16 ans quand je travaille avant 16 ans, de 14 à 16, c\'est uniquement pour certains travaux et c\'est uniquement pour les vacances scolaires » connaît de nombreuses dérogations, alors des dérogations qui sont liées à au lieu de travail, l\'environnement de travail et si l\'établissement où va travailler le salarié est géré par ses parents ; si c\'est pour des métiers du spectacle, il y a effectivement des dérogations. On a tous connu ou à tout le moins dans les médias des enfants entre guillemets, travailler, que ce soit travailler sur les spectacles, travailler en tant que mannequin parce qu'ils vont faire des photos, participer à des compétitions de mineures etc\... Donc on a des cas dérogatoires ou des personnes qui ont parfois moins de 14 ans. Les personnes qui ont réalisé des métiers qui ne sont pas nécessairement considérés comme adaptés ou pas nécessairement limité aux vacances scolaires parce que on est dans des cas hyper dérogatoires. Donc, à partir de quel âge ? En principe, on commence à travailler à partir de 16 ans. Exception, on peut commencer à travailler à partir de 14 ans sous certaines conditions et pire encore, on peut commencer avant 14 ans mais là, dans les cas très très exceptionnels. Pour quel travail est-ce qu\'on vous fait travailler ? La question se pose plutôt dans le sens. Il y a ce qu\'on appelle des métiers dits interdits, des travaux interdits aux mineurs. Ce sont des listes qui sont établies et qui sont interdits aux mineurs qui ont entre 15 et 18 ans de manière partielle et de manière absolue pour les personnes qui ont moins de 15 ans. Ce sont tous les métiers qui risquent de compromettre : - Leur santé : Risque de tomber malade - Leur sécurité : Risque de se blesser - Leur moralité : Ici, c'est par rapport à la notion de mœurs. On ne veut pas exposer des personnes de 15 à 18 ans a par exemple de la pornographie, à de l\'ivresse, à ce genre de comportement qu\'on estime être des comportements d'adultes. Des comportements immoraux et donc susceptibles d\'affecter la moralité des jeunes. - Leur force : On ne peut pas leur demander des travaux qui excéderaient leurs forces, c\'est-à-dire que on estime que jusqu\'à 18 ans, le jeune travailleur est encore en période de croissance. Il ne faut donc pas que les tâches, les métiers, les missions qui vont lui être confiées soient susceptibles de perturber sa croissance. A cela s\'ajoutent des conditions restrictives pour pouvoir faire travailler les personnes qui ont entre 14 et 16 ans, et ce, même pendant les vacances scolaires. C\'est-à-dire que de toute façon, entre 14 et 16 ans, on ne peut réaliser que ce qu\'on appelle des « travaux légers » dont on est sûr qu\'ils ne vont pas porter atteinte à votre développement. C\'est le principe et il est affublé d\'une liste gigantesque de dérogations « permanentes et générales ». Ce sont les missions normales qu\'il doit réaliser dans le cadre de sa formation. Donc vous prenez un jeune de 14 ans qui est en apprentissage, il y a des tas de choses qui sont susceptibles de porter atteinte à sa santé ou à sa sécurité, mais si on ne les lui fait pas faire, il n'apprend pas son métier alors qu\'il a 14 ans et qu\'il est en formation apprentissage. Dans ce cas-là, la loi prévoit ce qu\'on appelle « les dérogations permanentes et générales » pour permettre aux jeunes travailleurs qui sont en cours d\'acquisition ou bien qui sont titulaires d\'un diplôme ou d\'un titre professionnel d'exercer l'activité qui correspond à leur diplôme ou à leur formation. D\'autre part, on a ce qu\'on appelle des « dérogations permanentes spécifiques » et elles sont spécifiques parce qu'elles portent sur un métier, une industrie particulière. Ce n'est pas lié d\'une manière générale à tous les diplômes, c\'est lié très spécifiquement à une mission. Alors il faut avoir en général des dérogations, donc typiquement si on a un CAP électricien ou si on est un jeune qui fait de l\'électricité et bien très exceptionnellement parce qu'on a ce diplôme et qu'on a ces compétences et qu'on va avoir vocation à travailler à tel endroit, on va nous autoriser à travailler sur des installations électriques etc\... Il en va de même pour des tas de choses, tout ce qui est de la manutention de conduite d\'équipement mobile, le débit de boisson. Normalement, on n\'est pas censé travailler dans les débits de boissons et on a une interdiction, néanmoins ça ne s\'applique pas nécessairement si on le fait dans le cadre du « c\'est votre parent qui tient le bar » donc ça ce sont des dérogations spécifiques. Ce n'est pas général lié à votre diplôme, mais spécifique à vous/votre situation personnelle vis-à-vis du gérant. ️ La règle c\'est que normalement on ne peut faire travailler le jeune que sur des activités qui ne sont pas susceptibles de porter atteinte à sa santé, à sa sécurité, à sa moralité et à ses capacités physiques. Une attention toute particulière pour les jeunes qui ont entre 14 et 16 ans parce qu'il ne faut vraiment pas que ça porte atteinte à leur développement. Et il y a une pléthore où il y deux dérogations alors donc les fameuses dérogations permanentes générales qui sont liées au diplôme. Et puis vous avez des dérogations permanentes spécifiques qui sont un peu plus liées aux travailleurs lui-même ou aux conditions dans lesquelles il va effectuer réaliser les travaux. Ces règles relatives aux travaux qui peuvent être effectués, elles sont impératives et elles sont vérifiées de manière très stricte, notamment par l\'inspection du travail qui a le droit et quasiment un devoir de s\'assurer que le jeune n\'est pas soumis à des travaux qui sont interdits ou bien des travaux qui les exposent à des dangers graves et imminents pour sa vie ou sa santé. À ce titre, l\'inspection du travail à ce qu\'on appelle un droit de retrait. C\'est à dire qu\'elle a la faculté de retirer le jeune de son poste jusqu\'à ce qu\'elle mène une enquête contradictoire pour s\'assurer que les travaux qui lui sont demandés en réalité ne sont pas interdits parce que on est dans un cas dérogatoire, parce que, en réalité, le danger grave imminent qu\'a cru constater l\'inspection du travail n\'est pas forcément grave, imminent. C'est une procédure qui est très impressionnante. Vous avez l\'inspection du travail qui vient et qui à un doute sur le travail d\'un jeune qui va donc suspendre son travail (il est quand même payé parce que ce n'est pas la faute du jeune) et l\'inspection du travail mène une enquête contradictoire. À l\'issue de cette enquête, si l\'inspection du travail estime qu\'il y a toujours un risque pour le jeune il fait une demande auprès de l\'administration du travail, au directeur régional qui peut soit dire que lui puisqu\'il voit y a pas nécessité de poursuivre la suspension il n'y a pas de nécessité de rompre le contrat ou bien au contraire dire que compte tenu de la situation le jeune il est exposé à des choses extrêmement graves et alors prononcé éventuellement la rupture du contrat de travail. Et dans ce cas, c'est une rupture qui coûte cher à l'employeur parce que l'employeur va perdre son salarié, mais va être contraints de lui payer tous les salariés qui lui auraient été dus jusqu'à la fin théorique du contrat. Normalement, les jeunes ne sont embauchés que sur des contrats à durée déterminée, donc il va falloir payer au jeune tout le salaire qui lui était dû. À cela s\'ajoute des poursuites administratives et des sanctions administratives. Parmi les sanctions administratives, la plus connue, c\'est l\'interdiction temporaire de recruter des jeunes donc l\'entreprise ne va plus avoir le droit de recruter ou d\'accueillir des personnes qui sont mineures ou pas. Il y a d\'autres sanctions et en particulier on a des sanctions pénales. Le fait d'affecter un mineur à un travail interdit ou réglementé en méconnaissance des conditions du travail des jeunes peut exposer à une amende administrative de 2000€ mais également à une amende pénale, une contravention de 5e classe, c\'est-à-dire à 1500€. Si l\'employeur ne respecte pas les règles et ne se conforme pas immédiatement à ce que lui demande l\'administration, il pourra faire l\'objet d\'une 2nde amende administrative beaucoup moins sympa parce que, c\'est 10 000€ par jeune incorrectement employé et puis c\'est une peine d\'emprisonnement qui peut aller jusqu\'à un an de prison et 3750€ d\'amende. C'est donc quand même des choses qu\'il faut connaître parce qu'il ne faut pas se tromper quand on embauche des mineurs. Quand on embauche un salarié qui est mineur par ailleurs, on doit respecter certaines formalités. **Première question, faut-il l\'accord des parents ?** La réponse est oui. Quand on embauche un mineur, quelqu\'un qui a moins de 18 ans et qui n\'est pas émancipé. Vous avez en tant qu'employeur, l\'obligation d\'obtenir l\'autorisation de son représentant légal. Normalement son ou ses parents, mais pas forcément. On a des personnes qui n\'ont pas comme représentant légal leurs parents. Donc faites bien attention en fonction des personnes recrutées, des mineures recrutées, il vous faut nécessairement l\'autorisation du représentant légal. Et il faut s\'assurer que la personne a bien l\'autorité parentale pour être le représentant légale sur le mineur. **La 2e question, est-ce qu'il va falloir systématiquement une autorisation de l\'inspection du travail ?** Alors là, la réponse dépend. Si on décide de recruter un jeune qui a 16 ans (ou au moins 16 ans), la réponse est non puisqu'en droit du travail, on peut commencer à travailler à partir de 16 ans, donc on n'a pas besoin d\'autorisation d\'inspection de travail. Si jamais on souhaite recruter un jeune qui a entre 14 et 16 ans, dans ce cas-là, il est obligatoire de demander une autorisation express à l\'inspection du travail au moins 15 jours avant l\'arrivée du jeune. Et dans cette demande autorisation, on doit expliciter qui est ce jeune (son nom, son prénom, son âge) ; qu\'elle va être la durée du contrat ; qu\'elle sera la nature des missions ; les horaires, etc... l\'accord écrit est signé du représentant légal... L\'inspection a normalement 8 jours en tout pour nous exprimer son refus. Et on estime que, à défaut de réponse dans les 8 jours, c\'est que l\'inspection a accepté le recours au travail du jeune, sachant que cette autorisation, elle peut être retirée à tout moment par la procédure de retrait qu\'on a mentionné précédemment qui est soit une procédure de retrait de l\'autorisation, soit une procédure de retrait du jeune. **Faut-il conclure un contrat ?** Faut-il un contrat écrit ? Oui. On est obligé de procéder par un écrit quand on veut embaucher un jeune. Cette obligatoire de procéder par écrit et en su cet écrit doit comporter des mentions obligatoires, notamment le motif de recrutement, la date de fin de contrat, le montant de la rémunération, le poste, la mission, etc. C\'est assez encadré. Pour ce qui est du reste, on a les déclarations habituelles à effectuer, c\'est-à-dire que ça reste une embauche donc il faut faire une la fameuse déclaration préalable à l\'embauche et puis éventuellement pour sa situation il faudra organiser une visite d\'information et de prévention pour vérifier les compétences du jeune et ces aptitudes sur le poste. J\'ai réussi à recruter mon jeune, **est-ce que je peux le faire travailler comme je veux ?** Non. Les règles liées à l\'exécution du travail ne sont pas les mêmes que pour les salariés qui ont 18 ans et plus. Les salariés qui ont moins de 18 ans ne peuvent pas travailler plus de 8h par jour. Entre 14 et 16, c\'est maximum 7h de travail par jour, sachant que dans les 2 cas au maximum sur la semaine, ils ne peuvent pas travailler plus de 35h, c\'est interdit. Il est possible de recourir à des heures supplémentaires, à condition pour l\'entreprise d\'en informer l\'inspection du travail. Il y a des tas de règles et de toute façon, les heures supplémentaires, ce serait maximum 5h supplémentaires par semaine. Là c\'est un maximum absolu. Et puis par ailleurs, on ne peut pas demander de travailler plus de 4h30 ininterrompues, c\'est-à-dire qu'au bout de 4h30 de travail effectif, le jeune a le droit à une pause d\'au moins 30 minutes consécutives. Ce sont des règles qui sont impératives. Pour les adultes ou pour les majeurs, ce ne sont pas les mêmes règles, c\'est 6h de travail effectif et une pause de 20 minutes. **Qu\'en est-il du repos quotidien ?** Le repos quotidien est de 12h consécutives pour les jeunes qui ont entre 16 et 18 ans. Si en revanche on a un salarié qui a entre 14 et 16 ans, alors le repos quotidien est de 14h consécutives. Pour ce qui est du repos hebdomadaire, le repos hebdomadaire, c\'est-à-dire le « week-end » des jeunes, ils ont le droit à un repos minimal de 2 jours de repos consécutifs par semaine, dont le dimanche, ça peut être samedi-dimanche ou dimanche-lundi, mais obligatoirement 2 jours et obligatoirement incluant le dimanche. Alors à nouveau, ça, c\'est le principe. Il existe de très nombreuses dérogations, tant dès lors qu'on s\'assure que le jeune a un repos minimal d'une certaine durée. Il y a plein de dérogations parce qu\'il y a des métiers que vous ne pouvez faire que le dimanche. Il y a des activités dans l\'événementiel, dans les spectacles, dans les loisirs où malheureusement, les activités se passent le dimanche, on ne peut pas interdire d\'aller travailler le dimanche, mais normalement pas de travail le dimanche et ce jour de repos est accolé à un 2nd jour de repos. Ce n'est pas pareil pour les majeurs quand vous avez plus de 18 ans, c\'est seulement une journée minimum de repos. Normalement, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas être occupé les jours fériés, on ne peut pas faire travailler les jeunes de moins de 18 ans les jours fériés. Encore une fois, c\'est un principe qui connaît de très nombreuses exceptions. Notamment quand l\'employeur chez qui est recruté le jeune est un établissement qui industriel, qui travaille en continu et dans ce cas-là, le jour férié a pas de sens sur ce lieu de travail. Ou alors parce qu'il y a des caractéristiques spécifiques. L\'autre question qui peut se poser, c\'est, **est-ce que je peux faire travailler de nuit à un jeune ?** Alors en principe, nous on il est interdit de faire travailler les jeunes de nuit-là se pose 2 questions, la première, c\'est, c\'est quoi le travail de nuit chez un jeune ? À partir de quand ça commence ? Et la 2nde c\'est quelles sont les dérogations ? C\'est quoi la nuit pour un jeune, la nuit pour un jeune de 14 à 16ans, c\'est la période qui commence à 20h et qui finit à 06h le lendemain matin. Si le jeune a entre 16 et 18 ans, alors la période est un peu réduite, il est interdit de le faire travailler à partir de 22h jusqu\'à 6h du matin. C\'est un principe : 20h à 06h ou 22h à 06h en fonction de l\'âge du mineur. Il existe cependant des dérogations. Il en existe 2 principales et ce qu\'on appelle « les dérogations sectorielles » et d'autre part « les dérogations d\'urgence ». Dans les 2 cas, il nous faut obligatoirement l\'accord de l\'inspection du travail. Les dérogations sectorielles. Typiquement, c\'est pour les jeunes qui vont travailler dans la restauration. *On ne peut pas dire aux jeunes à 22h tu as fini, alors que le service fini à 23h. C\'est que la nuit en tout cas, l\'interdiction commence qu\'à partir de 23h30, pareil pour les boulangeries et les pâtisseries. Vous ne pouvez pas dire aux jeunes tu ne travailles pas de 20h00 à 6h mais en fait si je ne travaille pas de 20h00 à 06h00, potentiellement je ne fais pas le pain. Donc dans ces cas-là il y a des règles. En particulier on peut faire commencer le jeûne à partir de 04h00 du matin*. **Quelle est la rémunération minimale du jeune ?** Alors on pourrait se dire que c'est le SMIC mais le SMIC c\'est la rémunération minimale des personnes qui ont au moins 18 ans. Pour les personnes qui ont moins de 18 ans, le salaire minimal mensuel est réduit. Quand vous avez entre 17 et 18 ans, on doit verser au moins 90% du SMIC. Et quand vous avez entre 14 et 17ans, on doit vous verser au moins 80% du SMIC. Il y a des règles un peu spéciales notamment concernant tout ce qui va être le régime fiscal, le régime social ce sont des règles qui ont été posées dans l\'intérêt des employeurs pour que ça leur coûte un peu moins cher pour qu\'ils aient plus d\'intérêt de recruter des mineurs. Il existe une particularité importante en matière d\'hygiène et de sécurité, les salariés jeunes de moins de 18 ans bénéficient d\'une surveillance médicale particulière. Au terme du contrat (CDD) le jeune qui a été engagé pendant la période scolaire ou universitaire va pouvoir percevoir une indemnité de congés payés qui sera égal au moins à 10% de la totalité des salaires perçus. En revanche, il ne percevra pas d\'indemnité de fin de contrat d\'indemnité de précarité. On estime en effet que le jeune n\'est pas en situation de précarité, c\'est quelque chose qu\'il fait en plus par choix, mais normalement il est censé poursuivre des études. Les périodes couvertes par les vacances scolaires ou universitaires n\'ouvrent pas droit au versement de la prime de précarité. La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), c\'était quelque chose qui existait à part entière, pendant des années et qui récemment a été refondu dans une gestion beaucoup plus large qu\'on appelle la GEPP (la gestion des emplois et des parcours professionnels). C'est finalement une organisation par la loi de la manière dont l\'entreprise doit prévoir ou envisager l\'évolution de sa main d\'œuvre, des besoins de sa main-d\'œuvre par rapport aux évolutions de carrière, aux évolutions des métiers. Parce que l\'employeur est tenu à une obligation de maintenir ses salariés, de les former, former les employés pour qui les postes qui ont vocation à disparaître de façon à être employable sur d'autres postes. Le but, c\'est anticiper les évolutions prévisibles par rapport aux mutations économiques ; par rapport aux mutations démographiques de l\'entreprise ; par rapport aux évolutions technologiques pour permettre de renforcer le dynamisme et puis la compétitivité de la société d\'une part, et puis pour permettre aux salariés d\'être les acteurs de leur propre carrière professionnelle. La GPEC se manifeste de 3 manières, principalement dans l\'entreprise ; elle va se manifester dans le cadre des consultations avec le CSE ; elle se manifeste dans le cadre de l\'obligation de formation de l\'employeur ; dans le cadre des obligations de négociation de l\'employeur. Dans le cadre du CSE, d\'une part, toutes les entreprises d\'au moins 50 salariés dotées d\'un CSE doivent informer et consulter le CSE, notamment sur des tas de questions. Et en particularité sur les orientations stratégiques de l\'entreprise et leurs conséquences sur l\'activité, l\'emploi, l\'évolution des métiers, etc\... Parce qu'en fonction de ça, il va falloir mettre en place un plan de formation. Il va falloir réfléchir donc à cette fameuse GEPC (on recrute qui ? Parce que qui va partir de l\'entreprise ?) et mettre en place des plans, donc en particulier le plan de développement des compétences. Le CSE va rendre un avis, il va pouvoir faire des propositions d\'orientation alternatives, de mesures additionnelles et il doit à ce titre, sur ces questions-là, être consulté à minima une fois par an. Parallèlement, l\'employeur, est tenu à des obligations de formation. Il veille à l\'adaptation et à l\'employabilité du salarié, c\'est-à-dire cette capacité à évoluer un emploi, quelle que soit l\'évolution future des emplois, des technologies, de l\'organisation de l\'entreprise. À ce titre, il doit mettre en place des formations pour permettre le développement des compétences de ses salariés. Ces règles-là de ce que je mets en place comme formation (pour qui ? je forme, qui en priorité ? sur quoi ? etc...) intègrent toutes ces questions de gestion des emplois et des parcours professionnels. Parce que vous devez tenir compte des salariés qui vont devenir inutilisables à l\'entreprise. Qui vont partir avec un savoir-faire et vous ne voulez pas perdre un savoir-faire. Enfin, dernière manifestation, c\'est la manifestation via l\'obligation de négociation. Les entreprises sont tenues à des NAO (négociations annuelles obligatoires), mais également elles sont tenues à une obligation triennale de négociation. C\'est l\'obligation en matière de GEPP. Effectivement, toutes les entreprises qui ont au moins 300 salariés sont obligés de tenir tous les 3 ans une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Alors tous les 3 ans, sauf si au cours de la négociation elles parviennent à signer un accord collectif. Si elles parviennent à signer un accord collectif sur la GEPP alors ces entreprises vont être couvertes pendant 4 années. Au bout des 4 ans, je dois renégocier un nouvel accord collectif en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels. À défaut de mener à bien cette négociation et de tenter réellement d\'aboutir à un accord collectif, l\'employeur commet un délit d\'entrave et c\'est assez grave parce que ça l\'expose à un an de prison et 3750€ d\'amende. Si jamais à l\'issue des négociations, on ne parvient pas à signer un accord collectif, on signe ce qu\'on appelle « un PV de désaccord ». C'est un document écrit avec une date certaine et on met la position définitive de l\'employeur (jusqu\'où il avait accepté d\'aller) et la position des syndicats et des partenaires sociaux (jusqu\'où eux avaient accepté d\'aller). Ce document doit avoir une date certaine et c\'est le point de départ du fameux délai de 3 ans. Dans ce document, l\'employeur va également indiquer les mesures qu\'il entend prendre qu'il précise très expressément dans ce procès-verbal de désaccord. Pour pouvoir réaliser une négociation et des mesures qui soient adaptées, il y a certaines étapes, il y a un certain calendrier à respecter, alors c\'est un calendrier qui est assez logique et c\'est prévu par la loi. C'est commencer par une étude des besoins. On élabore ensuite l\'orientation, des propositions sur ce qu\'il faudrait faire par rapport aux besoins mis en évidence dans l\'étude qui a été menée ; on va adapter par rapport aux propositions que va faire le CSE et puis si on ne veut pas adapter il va falloir que l\'employeur puisse justifier de manière motivée, son refus d\'adaptation. Une fois que tout ça s\'est fait, on finalise le projet et on fait des réunions avec les délégués syndicaux, avec les organisations syndicales, de manière à mettre à jour les modalités de négociation et éventuellement signer un accord collectif ou signer le fameux PV désaccord. C\'est ce qui est le plus important c'est vraiment cette étude préalable qui va permettre une situation convenable pour l'entreprise. L\'étude, c\'est finalement un état des lieux sur la situation et les besoins de l\'entreprise. C'est réalisé par les services RH qui doivent faire l\'inventaire de 2 choses : l\'inventaire de ce qu\'on appelle la structure des emplois dans l\'entreprise et un inventaire également des outils d\'amélioration des compétences qui sont mis en œuvre (ou qui sont mis en place dans l\'entreprise). D\'abord pour la structure des emplois, c\'est dresser la liste, l\'énumération de tous les emplois métiers et postes qui sont occupés, ce qu\'on appelle la cartographie des emplois. C\'est ensuite générer ce qu\'on appelle un référentiel des métiers, une nomenclature des métiers où on va regarder les métiers qui sont occupés, les métiers qui sont vacants, disponibles, et puis les métiers dont on a besoin. C\'est ensuite faire un bilan ou une étude d'entretiens d\'évaluation professionnelle ou des bilans de compétences pour voir un peu comment est-ce que nos effectifs dans l\'entreprise remplissent ces besoins en termes d\'emploi et de référentiel métier ? Et enfin, très important, c\'est analyser tout ça au prisme de la pyramide des âges et de la répartition homme-femme. La pyramide des âges c\'est parce que on sait que chez les jeunes y a plutôt un fort turn-over et on sait que chez les vieux à un moment ils arrêtent de travailler ils vont partir dans l\'entreprise et donc c\'est pour essayer d\'avoir une visibilité des métiers qui vont être en souffrance et des métiers qui ont vocation à avoir besoin de plus de stabilité et parfois on n'y arrive pas. Enfin, la répartition homme/femme, elle est importante parce que le déroulement de carrière entre femmes et hommes ne sont pas les mêmes, donc c\'est quand même important de voir un peu cette répartition-là. Et puis de s\'interroger naturellement sur l\'égalité professionnelle qui est appliquée ou pas dans l\'entreprise. En gros, cette étude, elle doit permettre de mettre en évidence des fragilités qu\'on appelle « structurelles » dans l\'entreprise. De quoi j\'ai besoin ? De quoi je manque ? Les services RH vont ensuite lister les outils d\'amélioration des compétences qui sont actuellement mis en place dans l\'entreprise. Est-ce que l\'entreprise recourt à des contrats d\'alternance ? À des contrats d\'apprentissage ? À des contrats de stage ? Est-ce que l\'entreprise recourt à des validations d\'acquis, d\'expérience des VAE ? Des certificats ou des certifications qualification professionnelle ? Est-ce que l\'entreprise recourt à des formations avec du tutorat avec du mentoring ? Quel est l\'état du plan de formation de l\'entreprise ? Est-ce qu\'il y a des accords de mobilité professionnelle dans l\'entreprise, des accords de mobilité géographique ? Est-ce qu\'on a des accords sur la parité pour favoriser la situation de femme ? Est-ce qu\'on a des accords sur l\'égalité professionnelle pour favoriser le la montée en compétence des salariés, quel que soit leur genre ? Est-ce qu'il y a des accords sur les carrières syndicales pour s\'assurer que les personnes qui ont des mandats syndicaux ne sont pas retardées et est-ce qu\'il y a des accords sur la pénibilité pour tenir compte de cette situation-là ? Une fois qu\'on a fait tout ça, on va classer les métiers par groupes de besoins, les métiers qui ont vocation à disparaître, les métiers qui ont vocation à évoluer, les métiers qui ont vocation à apparaître, les métiers qui ont vocation à ne pas changer, etc\... Et puis il faut tenir compte des emplois sensibles, des emplois en croissance ou en décroissance. La 2e étape, c\'est l\'élaboration et l\'orientation des propositions. Maintenant qu\'on connaît les besoins et qu'ils ont été mis en évidence par l\'étude. Comment on fait pour corriger les écarts problématiques qui sont actuellement constatés ? Et puis comment on fait pour anticiper les besoins ? C\'est vraiment en deux temps, on prend en compte non seulement ce qui se passe, mais en plus ce qui va se passer tant de manière quantitative (nombre de personnes qu\'il faut que j\'ai) que de manière qualitative (c\'est-à-dire par rapport aux besoins, et c\'est là où intervient la question de l\'âge), et c\'est là où il va falloir adapter les propositions au poste en fonction de si c\'est plutôt des seniors ou si c\'est plutôt des jeunes parce que pour les seniors, on va plutôt proposer parfois du temps partiel, des dispenses de préavis, des bilans de retraite, des aides au rachat de trimestres, des indemnités majorées si ils font un départ à la retraite ou une mise à la retraite, et puis du tutorat/mentoring pour éviter de perdre toutes leurs connaissances. À l\'inverse, pour les jeunes, pour essayer de les ferrer un peu dans l\'entreprise, on va recourir à de l\'apprentissage, à du stage, on va faire des périodes d\'intégration, le fameux on boarding. On va avoir des plans de formation initiale, c\'est à dire on va prendre des jeunes qui ne sont pas forcément très bien formés. Et on va se dire Ben voilà, on va les former en interne ils sauront faire exactement ce qu\'on veut. On va faire de l\'accompagnement à la prise de poste. Il y a plein de mesures. Une fois qu\'on a envisagé toutes ces mesures l\'employeur va présenter au CSE bien cette étude des postes et les propositions de choses qui existent et puis qui pourraient être développées pour que le CSE puisse bah ajouter parce que lui il pense ce qu\'il pourrait être ou pas ajouté. Et une fois qu\'on a fait ça, à ce moment-là, on va pouvoir déclencher la négociation avec les partenaires sociaux et donc notamment cette négociation de GEPP qui inclut la GPEC. C\'est notamment la formation, les compétences, les mobilités\... Mais ça inclut aussi tout ce qui va être les orientations stratégiques de formation, les perspectives de recours à différents contrats, les carrières des salariés ayant des responsabilités syndicales, c\'est très vaste. Ça n\'inclut pas que la GPEC. Cet accord, s'il est signé, il va s\'appliquer pendant 4 ans à défaut, en général parce que ça rentre dans son obligation de formation. L'employeur va donc préciser dans le procès-verbal de désaccord les mesures qu\'il entend appliquer, lui, de manière unilatérale pendant 3 ans. À l\'issue de ces 3 ans, on relancera une négociation pour essayer cette fois-ci de parvenir à un accord collectif. Pour décider ensemble des mesures à mettre en place pour gérer les emplois dans l\'entreprise. Qu'est-ce que c'est la retraite ? La retraite, c\'est un droit à pension en échange du travail effectué. En France, si vous allez travailler, vous avez cotisé. On a la cotisation des actifs, donc des personnes qui sont encore en cours de travail, viennent payer les pensions des retraités. C\'est un régime qui est très spécial et qui a subi de très nombreuses réformes. Alors de très nombreuses réformes parce que vous aviez un régime général et de très nombreux régimes spéciaux et on a voulu limiter les régimes spéciaux. Mais il a aussi subi de très nombreuses réformes parce que ce régime n\'était plus considéré comme étant à l\'équilibre, c\'est-à-dire qu\'on considérait que ça coûtait très cher et qu\'on n\'arrivait pas à le rendre rentable. Petit rappel historique, la retraite, pendant longtemps ça n'existait pas, c\'était simplement de l\'entraide familiale, c'étaient des anciennes corporations. Et puis il y a ce qu\'on appelle des sociétés de secours mutuel. La première caisse de retraite institutionnelle étatique, c\'est la caisse militaire qui à été instituée au 17^e^/18e siècle. Petit à petit, au milieu du dix-neuvième siècle, elle va être élargie à tous les fonctionnaires. Au début, c\'est la retraite à 60 ans et 55ans si travaux pénibles. Et puis sur la base de cette retraite publique, vont petit à petit apparaître des retraites dans le secteur privé, alors soit par au coût par coût, soit par profession, les cheminots, les mineurs, etc\... La retraite dans le secteur privé c\'est à l\'origine une initiative patronale pour fidéliser, pour fidéliser les salariés. Ce sont les employeurs qui disaient *« si tu travailles chez moi et que tu fais toute ta carrière chez moi et que tu n'es pas licencié mais que tu prends ta fin, je te verserai à l\'issue de ta carrière chez moi 10% ou 20% de ton ancien salaire pour te remercier d\'avoir été un super salarié mais il faut que tu travailles toute ta carrière chez-moi si tu travailles moins ben je te verserais moins* ». Il faut attendre 1910 pour qu\'apparaisse la première loi sur les retraites ouvrières et paysannes. C\'est à l\'époque une retraite par capitalisation avec une adhésion obligatoire et vous pouvez partir à la retraite à 65 ans. La retraite est à 65 ans, et elle passera à 60 ans pour les ouvriers, les paysans en 1912. 1928/1930, l\'âge de la retraite est modifié et vous aurez le droit de partir à la retraite à 60 ans, à condition d\'avoir eu au moins 30 ans d\'affiliation. Et dans ce cas-là, la pension retraite, elle sera égale à 40% de votre salaire moyen. Le problème, c\'est qu\'on est toujours sur une retraite par capitalisation, ça veut dire de l\'argent que vous devez donner et on le met de côté. Donc la retraite qui vous est versée c\'est par rapport à l\'argent que vous avez donné. On a un fond qui reçoit de l\'argent pour nous. Et puis au moment où vous dites je vais prendre ma retraite, il vous donne, il vous rend petit à petit l\'argent que vous avez mis. Le gros problème dans ces années-là, au début du 20e siècle, c\'est qu\'on a une énorme dévaluation. Ça veut dire que potentiellement, entre le moment où vous avez commencé à capitaliser et le moment où vous allez en avoir besoin, l\'argent que vous aurez mis de côté ne vaudra plus rien, parce qu\'on aura une dévaluation. C\'est à cause de ça qu\'on a mis en place la retraite par répartition, créée en réalité, en 1941, et c\'est une retraite par répartition à laquelle vous avez droit à partir de 60 ans. Il faut attendre la confirmation par des ordonnances de 45 ce sont les ordonnances de 45 sur la retraite par répartition à 60 ans si vous partez à 60 ans et que vous avez cotisé pendant 30 ans ou que vous avez 130 trimestres vous avez droit à 20% de votre rémunération si vous acceptez de partir à 65 ans là vous touchez 40% de votre rémunération. Au cours des années qui ont suivi, il y a beaucoup de choses qui ont été faites et en général, les gouvernements, essayent de jouer sur la durée de cotisation. Alors faut plus cotiser 130 trimestres, va falloir cotiser 150 trimestres (environ 37 ans). On ne va plus prendre votre salaire moyen, on va prendre les 10 meilleures années. Finalement, c\'est 60 ans pour tout le monde et ça sera un taux plein de 50%. Donc vous êtes à taux plein mais ce n'est pas du 100%, c\'est du 100% de 50%. Tout continue, mais le problème reste toujours le même. On est sur une situation où on a un déficit financier pour payer les retraites, qui est liée à des crises monétaires, à des crises économiques et les réformes des retraites s\'accumulent. De plus en plus, ça veut dire qu\'on vous demande de travailler de plus en plus tard, on vous demande d\'accumuler de plus en plus de trimestres. On a des tas de situations où on va procéder à des décotes pour vous payer de moins en moins et où on va prendre de plus en plus d\'années en compte, ce qui fait que votre salaire moyen il va tenir compte d\'années où vous avez été très mal payé. Ça donne lieu à des gros problèmes. Le 2nd problème qu\'on a, c\'est que la retraite par répartition, c\'est une retraite qui suppose qui est des gens qui travaillent pendant que vous êtes à la retraite et on a de moins en moins de personnes qui arrivent sur le marché du travail ou pour le dire autrement, on a de plus en plus de jeunes qui font des études longues et qui font donc une entrée tardive sur le marché du travail. Ce qui fait que le ratio des personnes qui travaillent par rapport au ratio des personnes qui sont en retraite est en déclin. Il y a un mouvement de balancier qui s\'est opéré et donc c\'est compliqué parce que ceux qui travaillent ne suffisent pas à rémunérer ceux qui ne travaillent plus. Donc on a des tas de réformes on a encore la dernière qui est passée récemment. La mise à la retraite, c\'est la faculté pour l\'employeur de rompre le contrat de travail du salarié lorsque celui-ci a atteint le taux plein qui aujourd\'hui est à 67 ans. Soit le salarié l'a atteint avant, il peut bénéficier de la retraite à taux plein avant et l\'employeur va pouvoir le mettre à la retraite, soit le salarié a atteint 67 ans et là c\'est le taux plein automatique du fait de l\'âge. Ça veut dire qu'on a des âges qui varient, mais en gros, c\'est ça. L\'employeur ne peut déclencher la procédure de mise à la retraite que si le salarié peut en bénéficier. **Quelle est la procédure ?** La procédure dépend de l\'âge du salarié. Si le salarié a moins de 70 ans, l\'employeur doit interroger le salarié sur son souhait de prendre sa retraite. Et c\'est une demande qui doit être faite par écrit. Si le salarié dit oui, l\'employeur peut procéder à la mise à la retraite si le salarié dit non, l\'employeur est coincé et ne peut plus lui poser la question pendant 12 mois (sinon considérer comme une pression, une forme de harcèlement, discrimination sur l\'âge). Quand arrive enfin les 70 ans, l'employeur n\'a plus à demander préalablement aux salariés, l\'employeur à partir du moment où le salarié atteint 70 ans, l\'employeur peut le mettre à la retraite automatiquement. Il n\'y a pas d\'entretien préalable obligatoire. En général, on le fait par usage, mais ce n\'est pas du tout obligatoire. L\'employeur doit simplement informer le salarié et notifier par recommandé AR sa mise à la retraite. Les conséquences de la mise à la retraite. C'est la rupture du contrat de travail à l\'issue d\'un préavis. Alors le préavis en général il est de la même durée que le préavis de licenciement sauf si la convention collective prévoit des dispositions un peu spéciales et le salarié bénéficiera d\'une indemnité de mise à la retraite qui doit être au moins égale à l\'indemnité légale de licenciement. Naturellement, si la convention collective prévoit une indemnité plus favorable, c\'est la convention collective qui va s\'appliquer. Comme la mise à la retraite, c\'est une rupture du contrat de travail, le salarié pourra demander à bénéficier de son certificat de travail ; de son reçu pour solde de tout compte ; et de son attestation pôle emploi. Attestation pôle emploi qui ne servira à rien parce qu\'à partir du moment où il peut bénéficier de la retraite à taux plein, le pôle emploi ne le prend plus en charge, le salarié est pris en charge par la retraite. Concernant le départ à la retraite. Le départ à la retraite, c\'est la rupture du contrat de travail non pas l\'initiative de l\'employeur, mais cette fois-ci à l\'initiative du salarié qui va demander à pouvoir bénéficier de sa pension de retraite. Le salarié qui veut partir de l\'entreprise pour bénéficier de sa retraite ne démissionne pas. L\'employeur va demander la liquidation de ses droits à la retraite. Quel que soit le taux, il suffit juste que ces droits soient ouverts en France, les droits sont ouverts pour tout le monde : pour les personnes qui sont nées avant 68, l\'âge légal d\'ouverture des droits à la retraite, c\'est 62 ans et pour personnes qui sont nées à partir de 1968, l\'âge légal d\'ouverture des droits à la retraite, ça sera 64 ans. Cela veut dire que vous ne pourrez demander l\'ouverture de vos droits à retraite même s'ils ne sont pas à taux plein, que à partir de 64 ans (ouvertures automatiques des droits). Il n\'y a pas de procédure spécifique pour faire une demande de départ à la retraite, le salarié doit simplement informer son employeur, donc il souhaite rompre son contrat de travail pour pouvoir bénéficier de sa retraite avec les documents qui attestent que ces droits à la retraite sont ouverts, il faut simplement un document qui puisse attester de la date certaine de la date à laquelle le salarié fait la demande car c\'est cette date-là qui marque la rupture du contrat de travail. La conséquence, c\'est que le salarié, il va réaliser un préavis d\'une durée équivalente à celle de licenciement et qu\'il va pouvoir bénéficier d\'une indemnité de départ à la retraite. Cette indemnité de départ à la retraite n'est pas égale au même montant que l\'indemnité de licenciement. Elle est calculée de manière un peu différente, c\'est le code du travail qui prévoit donc ça change régulièrement. La retraite ce n'est pas une démission et donc à ce titre le salarié peut dans certains cas et sous réserve qu\'il a une certaine ancienneté dans l\'entreprise bénéficier d\'une indemnité de départ à la retraite calculée par le code du travail. Il peut y avoir des indemnités naturellement plus favorables qui sont prévues par la convention collective. Il existe des règles qu\'on appelle les règles de retraite progressive de travail des seniors. Ce sont en gros des règles qui permettent de continuer à travailler tout en percevant d\'ores et déjà une partie de leur retraite. Vous avez par ailleurs des règles ou les salariés peuvent accepter de ne pas toucher leur retraite complémentaire pendant un an, de sorte à pouvoir bénéficier d\'une retraite complémentaire majorée un autre moment. Vous avez plein de règles en matière de retraite, il y a un moment ces règles-là ne vous intéressent plus. En tant que RH, au sens ce n'est pas vous qui allez les appliquer. Mais dans le cadre de la GEPP, vous allez devoir vous intéresser au souhait de salariés de partir ces salariés-là. **Séance n°7 : Harcèlement moral et sexuel** Selon le Code du Travail, on a 3 temps dans le harcèlement moral : il faut des agissements répétés ; ses agissements doivent avoir pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail : atteinte à ses droits ou à sa dignité (humilier, rabaisser, insulter), altérer sa santé physique ou mentale (stress, burn-out, dépression...), compromettre son avenir professionnel (plus d'évolution de carrière, licenciement\...). Le licenciement qui s'inscrit dans le cadre du harcèlement moral est nul. Le harcèlement peut venir des collègues, de l'institution (=tout le fonctionnement de l'entreprise qui vient dégrader les conditions de travail), des supérieurs hiérarchiques, par des tiers, ce doit être une personne qui a un lien professionnel. Peuvent être victime du harcèlement moral les salariés, les stagiaires, les apprentis... Le harcèlement n'est pas forcément volontaire, il résulte généralement de fait. Il existe par exemple du harcèlement managérial. En tant qu'employeur on va mettre des formations pour éviter cela. On a par exemple, l'envoi de SMS, les réunions à 18h, les mails incessants... ce sont des actions managériales qui paraissent normal pour les manageurs, il faut alors les former. On peut avoir du harcèlement moral collectif. Il n'appartient pas à la victime de prouver qu'elle a été harcelée, elle doit seulement résumer des faits qui laisse entendre qu'elle est harcelée, qu'il y a des agissements répétés\... il faut seulement prouver la répétitivité des agissements, des faits... On vient avec des documents, des attestations, des témoignages. Du côté de l'employeur, il doit se justifier sur chacun des faits rapportés, que chacune de ces décisions est justifiées par des éléments étranger à tout harcèlement moral. Pour le harcèlement sexuel, c\'est le fait d\'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Si le fait unique est tellement grave, qu'il n'y a aucun doute, on n'attend pas d'agissements répétés. Dans le sexisme, on n'a pas forcément une connotation sexuelle, on peut aussi avoir des agissements liés au genre ou à l'orientation sexuelle. Sur les agissements sexistes. Les conséquences : On a l'obligation de sécurité, il doit prévenir le harcèlement : proposer des formations, intégrer des mentions dans le règlement intérieur, collaborer avec le CSE lorsqu'il y a un doute de harcèlement, tenir compte des risques professionnels. Le médecin du travail ou le SPST, il est de leur rôle de constater la situation dans l'entreprise et de proposer ou imposer des mesures à l'employeur. Le rôle du CSE : Les IRP, doivent proposer des formations et campagne de prévention. D'autre part, le CSE peut élire un référent pour le harcèlement. Elle va être la personne à contacter en cas de harcèlement. Le CSE à un droit d'alerte en cas d'atteinte à la personne (HM/HS/discrimination). L'employeur en cas d'alerte, doit mener une enquête et doit prendre des mesures comme s'il y avait vraiment eu harcèlement. Les membres du CSE doivent être formé (payé par les employeurs) pendant 5 jours en ce qui concerne les Le rôle de l'inspection du travail : L'inspection du travail peut être informé par la victime, par un lanceur d'alerte, par le CSE. Il va venir mener une enquête au sein de l'entreprise (en cas de refus de l'employeur c'est un délit d'obstacle). Il y a une protection pour les victimes car, on s'est rendu compte qu'il y avait beaucoup de représailles. Elles sont protégées contre toutes décisions injustes, licenciement... Conséquences : Je suis victime de harcèlement moral je peux porter plainte dans n'importe quel commissariat de France (dézoner) pour harcèlement moral ou sexuel. Dans certains cas, on a ensuite une enquête puis un jugement. Si on n'a pas de délai on peut saisir de force et comparaitre en comparution immédiate au tribunal correctionnel (2 ans de prison et 30 000€ d'amende). J'ai 6 ans pour saisir les tribunaux. On peut aussi aller devant les prud'hommes. Le conseil prud'homme peut annuler les décisions à caractère discriminants, licenciements... Il peut aussi accorder des dommages et intérêts spécifiques aux préjudices subit. J'ai 5 ans pour saisir le conseil prud'hommal à compter du dernier actes d'agissement. La discrimination c'est le fait de traiter une personne différemment sur la base d'un critère : couleur de peau, sexe, âge, religion, handicap, l'orientation sexuelle, domiciliation bancaire... Il existe des discriminations négatives et positives. La discrimination positive est autorisée quand elle vient contrer une situation défavorable. C'est le cas des 6% de recrutement des personnes en situation d'handicap. La discrimination directe c'est lorsque la décision est prise sur le moment en fonction de l'âge, la couleur de peau... La discrimination indirecte c'est quand on prend une décision en apparence neutre mais en réalité elle ne va impacter que de personnes d'une certaine catégorie. On peut toujours discriminer une personne si c'est démontré en disant qu'elle est justifiée par les nécessités professionnelles du poste. **Séance n°7 : Aménagement du temps de travail** I. Temps de travail effectif **Définition / exception** : L\'article L. 3121-1 du Code du travail donne du travail effectif la définition suivante : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l\'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. » **Cadre dirigeant** : En tant que cadre dirigeant, vous n\'avez pas à respecter une durée de temps de travail, minimale ou maximale. Ils échappent à de nombreuse règle et particulièrement celles relatives au temps de travail. Pour être considéré comme cadre dirigeant, la loi et la jurisprudence donne 3 critères suivants : - Vous voir confier des responsabilités dont l\'importance implique une grande indépendance dans l\'organisation de votre emploi du temps - Être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome - Avoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l\'entreprise En sus, le salarié doit siéger à des commissions de direction, le salarié doit pouvoir parler au nom de la société sur certaines questions... Ne pas confondre le cadre dirigeant et les cadres supérieurs. **Pauses/restauration** : Un temps de pause d\'au moins **20 minutes** consécutives vous est accordé, dès que vous avez travaillé 6 heures consécutives. La pause est accordée soit immédiatement après 6 heures de travail, soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée. La pause n'est normalement pas considérée comme temps de travail. L'exception sont les pauses lorsqu'on est toujours à la disposition de l'employeur. **Habillement/déshabillement/douche** : si la tenue est imposée par la loi, la convention, le règlement intérieur, dans ce cas le temps d'habillage est considéré comme du temps de travail effectif. A contrario, c'est compensé soit par du salaire, soit par du temps de repos, soit par une prime habillage/déshabillage. Si elle n'est pas imposée ce n'est pas du temps de travail effectif. Si le travail est salissant, on est obligé d'avoir une douche sur le lieu de travail, ce n'est pas du temps de travail effectif mais on doit compenser le salarié. **Temps de trajet** : Aucune compensation salariale n\'est imposée à votre employeur (à l\'exception du [[remboursement partiel des frais de transport domicile-travail]](https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F19846)). Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne donne pas donc lieu au versement d\' [[heures supplémentaires]](https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2391). Non, ce n'est pas du temps de travail. Il y a cependant 2 exceptions principales : les déplacements professionnels, dans ce cas-là on a obligatoirement une compensation financière (ou en temps de repos) **Astreintes** : une astreinte c'est une période pendant laquelle le salarié est censé être en repos, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, sans être sur son lieu de travail, doit être en mesure d'intervenir pour réaliser une mission si besoin. Tant qu'on ne nous appelle pas, on n'est pas payé, ce n'est pas du travail effectif. Si jamais on nous appelle, ça devient du travail effectif. Elles ne sont pas obligatoires, pour les motiver on propose une compensation astreinte. II. Durée de travail Durée : La durée légale du travail pour un temps complet est fixée à : - **35 heures** par *[semaine] : Débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures, sauf si une convention ou un accord collectif d\'entreprise ou d\'établissement (ou, à défaut, une convention ou un accord de branche) fixe une autre période de 7 jour consécutive* - **151,67 heures** par mois - **1 607 heures** par an = 218 jours par an Cependant, des *[dispositions conventionnelles] : Convention collective, accord collectif, accord de branche, d\'entreprise ou d\'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l\'employeur et du salarié.* Peuvent prévoir une durée de travail hebdomadaire supérieure ou inférieure à 35 heures. Les heures effectuées au-delà de la durée légale sont considérées comme des [[heures supplémentaires]](https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2391). Par jour : La durée de votre *[travail effectif : Temps pendant lequel un salarié ou un agent public est à la disposition de l\'employeur ou de l\'administration et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles]* ne doit pas dépasser la durée maximale de **10 heures**. Cependant, des dérogations sont accordées dans les cas suivants : - À la demande de votre employeur qui doit de plus demander l\'accord de l\'inspecteur du travail - En cas d\'urgence liée à un surcroît temporaire d\'activité - Si une *[convention collective : Accord écrit négocié entre les représentants syndicaux de salariés et des groupements d\'employeurs. Il complète et adapte la législation du travail dans un secteur d\'activité donné, souvent de façon plus favorable pour les salariés.]* le prévoit. En cas d\'activité accrue ou pour des motifs liés à l\'organisation de l\'entreprise, la durée maximale quotidienne de travail est limitée à 12 heures par jour de travail effectif. Par semaine : La durée de *[travail effectif : Temps pendant lequel un salarié ou un agent public est à la disposition de l\'employeur ou de l\'administration et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles]* hebdomadaire ne doit pas dépasser les 2 limites suivantes : - **48 heures** sur une même semaine - **44 heures** par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Par dérogation, la durée maximale sur une semaine peut être augmentée, en cas de circonstances exceptionnelles, jusqu\'à 60 heures maximum. Pour cela, l\'inspection du travail doit donner son accord. Le dépassement de la durée moyenne de 44 heures est possible, dans la limite de 46 heures sur une période de 12 semaine consécutive, dans l\'un des cas suivants : - Une *[convention collective : Accord écrit négocié entre les représentants syndicaux de salariés et des groupements d\'employeurs. Il complète et adapte la législation du travail dans un secteur d\'activité donné, souvent de façon plus favorable pour les salariés.]* ou un *[accord collectif d\'entreprise: Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)]* le prévoit - Après autorisation de l\'inspection du travail Par an : **1 607 heures** par an **RTT** : ce sont des jours compensateurs de repos qui sont accordé par l'employeur lorsque le temps de travail effectif du salarié dépasse les 35h. **Heures supplémentaires/complémentaires** : Les heures supplémentaires ce sont toutes les heures effectuées au-delà des heures obligatoires. Le salarié ne peut pas s'opposer à la réalisation d'heures supplémentaires sauf si elles sont réalisées de manière systématique. Les heures supplémentaires sont compensées par du repos compensatoire pour les entreprises qui ont des problèmes d'argent (1h ou 30 minutes selon la taille de l'entreprise), pour les autres elles vont payer de façon majorée à 25% en dessous des 8h hebdomadaires (au-delà 50%). L'employeur est soumis à un contingent annuel d'heures supplémentaires : cad qu'il n'est pas supposé nous faire travailler plus de 220h supplémentaires par an. Une fois qu'on a dépassé ce contingent, l'employeur doit donner du repos compensatoire ET une rémunération. ≠ Les heures complémentaires sont les heures en plus lorsqu'on est en temps partiel. **Travailler à temps partiel** ? La durée minimale du temps partiel est de 24h, 34h59 au maximum. Les employeurs ne peuvent proposer que des emplois en 24h pour éviter la précarisation des emplois. Mais le salarié peut toujours demander par écrit (pour des raisons personnelles/professionnelles) à bénéficier d'un temps moindre. Durée max du travail : Durée minimale de repos : 11h consécutives de repos entre chaque journée de travail. 24h de repos consécutif en plus de repos à partir de la 6^ème^ journée de travail. III. Organisation du travail Aménagement du temps de travail (planning) Convention du forfait Travail de nuit ? le dimanche ? en équipe ? IV. CET **Séance n°8 : Congés** Tous les salariés ont le droit à des congés payé. Ils ont le droit à 2,5 jours ouvrable/mois de travail effectif. Les absences du salarié sauf exception ne donnent pas le droit à des congés payés. Les conventions collectives peuvent prévoir plus de congé payé. La période se trouve du 01/06/N au 31/05/N+1. La règle veut qu'on ait un congé principal qui est de 4 semaines, on doit prendre normalement 4 semaines d'un coup (24 jours) sur la période qui va du 1er mai au 31 oct. La 5^ème^ semaine on peut la prendre quand on veut. On doit tenir compte de la situation familiale des salariés en priorité et il y a aussi des critères qui sont prédéfinie par accord collectif et/ou par l'employeur. Il faut que ce soient des critères objectifs. L'employeur peut demander de fractionner nos congés (si impossible de prendre les 24 jours d'un coup), il peut alors poser 12 jours ouvrables. Si le salarié doit fractionner pourra bénéficier de congés de fractionnement (congés en plus). Pendant la période de congés le salarié est payé d'une indemnité congés payés compensatrice de salaire. Si le contrat est rompu et qui nous reste des congés payés, nos congé payés vont être versé dans nos solde de tout compte. Pour le calculer ça se fait la méthode du 10ème ou du salaire réel. Si sur notre semaine de vacances il y a un jour férié, ça peut compter dedans si en général dans notre E on travail ce jours-là. On peut prendre des congés payés sur notre période d'essai en revanche ça va décaler notre période d'essai. Les congés payés pendant la maternité, on ne perde pas nos congés payés, ils sont maintenus et décalé à l'année qui suit. Le salarié peut poser des congés payés pendant le préavis ? Oui, et il n'y a aucune conséquence. Si les congés ont été posé avant la rupture du contrat de L ça va proroger le préavis. Il existe des caisses de congé payé, la + connu c'est la caisse des btp : la règle la + spéciale, notre E quand on va terminer notre contrat de L, il n'y a aura pas d'indemnité compensatrice donc demander à la caisse. **Les SESU** : la loi prévoit une majoration du salaire de 10% donc ils n'ont pas de congés payés. Ils ont le droit de congé sans solde, c'est quand ont à poser tt nos congés mais on peut poser des congés qui ne seront pas payé. **Congé maternité** : 6 semaines pré natale et 10 semaines après la naissance. La durée peut dépendre du nb d'enfant dans notre ventre et du nb de personne à charge qu'on a à la maison. Dépend des pathologies de la femme enceinte, qui peut rallonger le congé. **Congé paternité/accueil d'enfant** : dans les 2 cas suppose que le partenaire soit une femme avec un bébé dans le ventre. Le père a le droit à 2 congés, le congé de naissance qui dure 3 jours et congé d'accueil, 7 jours glué au 3 jours et il est reste 21 jours, et ils peuvent les prendre quand il veut jusqu'au 6 mois du bébé. **Congé d'adoption** : une durée plus longue, dépend de l'âge de l'enfant adopté. **Congé parentale** : période ou les parents peuvent prendre des congés qui ne sont pas payé sauf exception jusqu'au 3^ème^ anniversaire de l'enfant, l'employeur ne peut pas s'y opposer. **Congé enfant malade**, don de jour de repos a un parent d'enfant gravement malade (on peut donner des jours de repos à mon collègue qui a son enfant gravement malade). **Congé mariage**, pacsé : 4 jours **Congé sabbatique** : congé qu'on peut prendre dès que le salarié à 6 ans d'ancienneté = 11 mois de repos **Séance n°9 : Formation professionnelle** **Définition** : L\'action de formation mentionnée au 1° de l\'article [[L. 6313-1]](https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904130&dateTexte=&categorieLien=cid) se définit comme un parcours pédagogique permettant d\'atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance. Elle peut également être réalisée en situation de travail. L'ensemble des mesures que va prendre l'employeur pour maintenir le salarié employable. Notion d'accroissement des compétences dans un contexte professionnel. **Obligation générale de formation professionnelle** : L\'employeur doit assurer l\'adaptation des salariés à leur poste de travail et doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi (voir no 1095), au regard notamment de l\'évolution des emplois, des technologies et des organisations. L'adaptation est savoir qu'un emploi est voué à évoluer et l'employeur doit préparer le salarié à s'adapter, acquérir de nouvelles compétences au poste. Exemple : l'usage d'un nouveau logiciel informatique. L'employabilité c'est si notre poste à vocation à ne plus exister, on doit avoir des compétences pour occuper un autre poste. C'est le fait d'être certain que le salarié puisse toujours exercer un poste dans l'entreprise ou dans une autre entreprise, l'employeur doit veiller à ce que l'employé puisse avoir une carrière. Les formations sont obligatoires et les salariés sont obligés de les suivre. Les formations facultatives on a souvent des formations à l'anglais, ce sont des besoins et envies des salariés, ce ne sont pas des formations nécessaires à leur poste mais ça peut être intéressant à mettre en place dans l'entreprise. Dans le cadre de ses obligation, l'employeur doivent le faire en ayant recours au plan de développement des compétences : c'est une feuille de route établis par l'employeur dans lequel on recense toutes les formations à mettre en place, on va visées les salariés à former... Généralement il est mis en place un peu avant les entretiens annuels. L'employeur doit consulter le CSE avant de soumettre son plan de développement des compétences. L'employeur doit organiser des entretiens spécifiques à la formation du salarié tous les 2 ans pour parler évolution du poste, où l'on parle de la carrière du salarié, savoir quelles formations sont pertinentes pour gérer au mieux la carrière du salarié. On a 3 types d'entretien : - 2 ans : sur la gestion de la carrière - 6 ans : pour faire un récap (savoir toutes les formations suivies et proposées aux salariés). Le cas échéant l'employeur devra payer 3000€ sur le CPF + DI - Lorsque le salarié a eu une absence de longue durée En fonction de la nature de la formation et comment elle s'organise ce n'a pas le même impact sur le salarié : on parle de régime de formation. Dans tous les cas si l'employeur demande de réaliser une formation, le salarié ne peut pas refuser, son refus sera fautif sauf si hors de ces horaires de travail, le salarié peut s'y opposer. Le salarié est obligé d'écouter, de participer, arrivé à l'heure... L'employeur n'a qu'une obligation de moyen. **Obligation spécifique de formation professionnelle** : - Santé sécurité : l'employeur à l'obligation de former les salariés à la sécurité en fonction des dangers que présente leur poste. C'est une formation qui vise à limiter et empêcher les risques professionnels. On a des obligations spécifiques à la sécurité : la circulation ; les chemins d'accès au lieu de travail et les locaux ; issus de secours ; la signalisation et sécurité interne ; l'exécution du travail (gestes, mode opératoire...). En fonction des types d'entreprise on va avoir des formations spécifiques. L'employeur va avoir aussi une obligation d'affichage. - Clause de dédit-formation : C\'est une clause par laquelle l'employeur s'engage à financer une formation professionnelle à son salarié en échange le salarié s\'engage à restituer à l\'employeur, s\'il vient à quitter l\'entreprise avant le délai fixé par la clause, tout ou partie des frais de formation que ce dernier a supportés. Cette clause vise donc à dissuader le salarié de quitter l\'entreprise après avoir bénéficié d\'une formation aux frais de celle-ci. Cependant, le salarié peut démissionner à conditions de payer une indemnité de dédit. Pour que la formation soit valide : - La formation soit réelle - Les frais soit \> la loi - L'indemnité de dédit soit proportionnée aux frais - Doit permettre au salarié de démissionner CPF : L'article 2.8 du code du travail : Le CPF est un droit universel ouvert à tout salarié -- dès son entrée et tout au long de sa vie professionnelle jusqu\'à la retraite, et ce quelle que soit la nature de son contrat de travail -- lui permettant d\'acquérir un crédit d\'heures mobilisable pour suivre une formation à son initiative C'est un compte qui est créer dès qu'on commence à travailler et qui va être clôturée dès notre départ à la retraite. Ce CPF peut être utilisé selon nos besoins, à tout moment de notre. Mais doit être utilisé dans le cas de formations certifiantes. Il est alimenté en fonction des heures travaillés. Il fonctionnait avant tout seul mais peut fonctionner avec le PTP. Projet de transition professionnel : Le projet de transition professionnelle (PTP), permet au salarié de s\'absenter de son poste pour suivre une formation destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession. C'est le fait de pouvoir bénéficier d'une formation certifiante et parallèlement avec une absence. Le PTP est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l\'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation. L'employeur ne peut pas s'opposer au PTP mais peut le retarder au maximum de 9 mois. **Séance n°10 : Télétravail et nouvelles technologies (NTIC)** En termes d'accès il y a toujours une règle d'information en mesure collective de surveillance des salariés, il doit prévenir nécessairement le CSE et voir avec lui les limites. C'est un avis non-liant. Dès lors qu'on est un salarié susceptible d'être surveiller on doit être informer p

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