Chap 1 - Évaluer besoins en compétences et personnel PDF

Chapitre 1 Evaluer les besoins en compétences et en personnel 1 - Identifier un besoin en recrutement L'identification des besoins en recrutement est une étape cruciale pour les unités commerciales. Les variations d'activité au cours de l'année et les projets de développement ont un impact...

Chapitre 1 Evaluer les besoins en compétences et en personnel 1 - Identifier un besoin en recrutement L'identification des besoins en recrutement est une étape cruciale pour les unités commerciales. Les variations d'activité au cours de l'année et les projets de développement ont un impact significatif sur les besoins en personnel. Cette fiche ressource explore les différents aspects à prendre en compte lors de l'identification d'un besoin en recrutement, de la définition de l'objectif à la réalisation d'un diagnostic quantitatif et qualitatif. Définir l'objectif du recrutement 1 Pallier une augmentation temporaire de l'activité De nombreuses unités commerciales connaissent une saisonnalité des ventes avec des périodes d'accroissement de leur activité. Les plus fréquentes sont les soldes en janvier et juillet, ainsi que les fêtes de fin d'année. 2 Répondre aux perspectives d'évolution Une entreprise en développement a souvent un besoin en recrutement. L'ouverture d'un point de vente ou l'agrandissement d'une unité commerciale peut nécessiter de nouveaux employés. 3 Anticiper les besoins futurs Il est important de prendre en compte les évolutions futures et les projets de développement de l'entreprise pour adapter les besoins en personnel à long terme. Réaliser le diagnostic quantitatif 1 Étape 1 Calculer le volume d'heures pouvant être effectuées par l'équipe commerciale actuelle. 2 Étape 2 Calculer le temps nécessaire pour assurer correctement les missions au cours d'une période donnée. 3 Étape 3 Comparer les deux temps et en déduire le besoin éventuel en heures de travail et donc en nombre de personnes à recruter. Réaliser le diagnostic qualitatif 1 Analyse de l'organigramme 2 Cartographie des métiers Permet d'identifier les postes existants et Offre une vue d'ensemble des les éventuels manques dans la structure compétences présentes et nécessaires organisationnelle. dans l'entreprise. 3 Référentiel des compétences 4 Rapports sociaux Détaille les compétences requises pour Fournissent des informations chaque poste, facilitant l'identification des démographiques importantes, comme la besoins. pyramide des âges. Prendre en compte les perspectives d'évolution Analyser les tendances du marché Étudier les évolutions du secteur et anticiper les besoins futurs en compétences. Évaluer les projets de développement Identifier les nouveaux besoins en personnel liés aux projets d'expansion ou de diversification. Planifier la succession Préparer le remplacement des départs à la retraite et la transmission des compétences clés. Conclusion : Une approche globale 1 Analyse approfondie Combinez les diagnostics quantitatifs et qualitatifs pour une compréhension complète des besoins. 2 Anticipation Prenez en compte les perspectives d'évolution de l'entreprise et du marché. 3 Adaptation continue Restez flexible et ajustez régulièrement votre stratégie de recrutement pour répondre aux besoins changeants de l'entreprise. TRAVAIL A FAIRE 2 - Création de fiches et profils de poste : Éléments clés pour un recrutement réussi Le processus de recrutement est une étape cruciale pour toute entreprise. Un choix judicieux peut stimuler la croissance et l'harmonie au sein d'une équipe, tandis qu'un mauvais recrutement peut avoir des répercussions négatives sur l'organisation du travail et les performances commerciales. Pour optimiser ce processus, deux outils essentiels sont à la disposition des managers et des responsables RH : la fiche de poste et le profil de poste. Ces documents, lorsqu'ils sont bien élaborés, constituent le fondement d'un recrutement efficace et permettent d'identifier le candidat idéal pour un poste donné. L'importance de la fiche de poste Définition du poste Outil de référence La fiche de poste décrit les caractéristiques Elle sert de base pour l'évaluation du salarié spécifiques du poste à pourvoir, offrant une et l'identification des besoins en formation, vision claire des responsabilités et des facilitant ainsi la gestion des ressources missions. humaines. Communication interne Évolutivité La fiche de poste favorise une meilleure Ce document peut être mis à jour en compréhension des rôles au sein de fonction de l'évolution de l'activité de l'entreprise, améliorant la communication l'entreprise, garantissant sa pertinence entre les différents services. constante. Contenu essentiel d'une fiche de poste 1 Intitulé du poste 2 Missions principales Le titre officiel du poste, reflétant Une liste détaillée des tâches et précisément les responsabilités et le responsabilités principales associées au niveau hiérarchique. poste. 3 Positionnement hiérarchique 4 Compétences requises La place du poste dans l'organigramme de Les compétences techniques et l'entreprise, incluant les liens de comportementales nécessaires pour subordination et de supervision. réussir dans le poste. Élaboration d'une fiche de poste efficace 1 Analyse du poste Commencez par une analyse approfondie du poste, en consultant les managers et les employés occupant des postes similaires. 2 Rédaction du contenu Rédigez le contenu de manière claire et concise, en utilisant un langage précis et des verbes d'action. 3 Validation Faites valider la fiche de poste par les parties prenantes concernées pour garantir son exactitude et sa pertinence. 4 Mise à jour régulière Planifiez des révisions périodiques de la fiche de poste pour refléter les évolutions du poste et de l'entreprise. Le profil de poste : Portrait-robot du candidat idéal Définition Objectif Utilisation Le profil de poste est une L'objectif principal du profil de Le profil de poste est utilisé description détaillée du poste est de faciliter le tout au long du processus de candidat idéal recherché pour processus de sélection en recrutement, de la rédaction un poste spécifique. Il va au- fournissant des critères clairs de l'offre d'emploi à la delà des simples compétences et mesurables pour évaluer les sélection finale du candidat. Il techniques pour inclure les candidats. Il aide à identifier sert de guide pour les traits de personnalité, les les candidats qui non entretiens, les tests de valeurs et les aspirations seulement possèdent les compétences et l'évaluation professionnelles qui compétences requises, mais globale des candidats, correspondent le mieux à la qui s'intégreront également assurant ainsi une approche culture de l'entreprise et aux bien dans l'équipe existante et cohérente et objective dans le exigences du poste. contribueront à la réalisation processus de recrutement. des objectifs de l'entreprise. Éléments clés d'un profil de poste 1 Formation et diplômes 2 Expérience professionnelle Spécifiez le niveau d'éducation requis, les Détaillez le nombre d'années d'expérience diplômes pertinents et les certifications souhaitées et les domaines spécifiques professionnelles nécessaires pour le poste. dans lesquels cette expérience doit avoir été acquise. 3 Compétences techniques 4 Qualités personnelles Énumérez les compétences techniques Décrivez les traits de personnalité et les spécifiques requises pour le poste, telles soft skills qui contribueront à la réussite que la maîtrise de logiciels, de langues dans le poste et à l'intégration dans étrangères ou de processus particuliers. l'équipe. Différences entre fiche de poste et profil de poste Critère Fiche de poste Profil de poste Objectif principal Décrire le poste et ses Décrire le candidat idéal responsabilités Contenu Tâches, missions, position Compétences, expérience, hiérarchique qualités personnelles Utilisation Gestion RH, évaluation, formation Recrutement, sélection des candidats Évolutivité Mise à jour selon l'évolution Adapté pour chaque du poste recrutement spécifique Adaptation des fiches et profils de poste aux nouvelles réalités du travail Travail à distance Flexibilité Compétences Innovation interculturelles Intégrez des Mettez l'accent sur la Valorisez la créativité compétences liées au capacité d'adaptation Incluez des et la capacité à travail à distance, et la flexibilité face compétences liées à innover dans un comme l'autonomie et aux changements la communication contexte de la maîtrise des outils rapides de interculturelle et à la transformation de collaboration en l'environnement de gestion de la diversité digitale et de ligne, dans les fiches travail. pour refléter la concurrence accrue. et profils de poste. mondialisation croissante des entreprises. TRAVAIL A FAIRE A VOUS DE JOUER ! 3 - Les contrats de travail Un contrat de travail est un accord par lequel un salarié s'engage à travailler pour un employeur en échange d'une rémunération. Le choix du type de contrat dépend de plusieurs facteurs, tels que la taille de l'entreprise, le nombre d'employés, le temps de travail hebdomadaire, les horaires d'ouverture et le budget. Cette présentation explorera les différents types de contrats de travail en France, leurs caractéristiques et leurs implications pour les employeurs et les employés. Le contrat à durée indéterminée (CDI) Forme normale Durée Le CDI est la forme standard de la relation de Il ne prévoit pas de date de fin spécifique. travail en France. Temps de travail Forme Peut être à temps plein ou à temps partiel. Peut être non écrit pour un temps plein, sauf disposition contraire. Fin du CDI Licenciement Démission Départ à la Rupture retraite conventionnel Décision de Décision du salarié le l'employeur de de quitter son Fin de carrière du Accord mutuel entre mettre fin au emploi. salarié. l'employeur et le contrat. salarié. Le contrat à durée déterminée (CDD) 1 Définition Le CDD est un contrat de travail à durée limitée, établi par écrit avec une échéance et une durée minimale. 2 Cas de recours Remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, attente d'un nouvel embauché en CDI, emplois saisonniers. 3 Durée Durée maximale de 18 mois, renouvelable deux fois sans dépasser la durée légale maximale. Conditions du CDD 1 Temps de travail 2 Période d'essai Peut être à temps partiel, Un jour par semaine avec un minimum de 24 travaillée, maximum 2 heures par semaine ou 104 semaines pour les contrats heures par mois. de moins de 6 mois. 3 Prime de précarité Indemnité de 10% de la rémunération brute totale versée en fin de contrat. Le contrat de travail temporaire (CTT) Définition Contrats Durée Relation triangulaire entre Deux contrats : mise à Missions de durée limitée l'entreprise de travail disposition entre l'agence pour des tâches spécifiques. temporaire, l'entreprise d'intérim et l'entreprise cliente et le salarié cliente, et contrat de mission intérimaire. entre l'agence et le salarié. Cas de recours au CTT Remplacement Attente Accroissement Saisonnier Remplacement d'un Attente de la prise de Accroissement Emploi à caractère salarié absent. fonction d'un temporaire de saisonnier. nouveau salarié. l'activité. Avantages et inconvénients du CTT Pour l'employeur Pour le salarié Période d'essai Coût élevé (2 à 3 fois plus Flexibilité, mais précarité de 2 à 5 jours selon la durée de cher qu'un CDD), mais l'emploi. Mêmes droits que la mission. démarches administratives les autres salariés. réduites et remplacement rapide. Le contrat d'apprentissage 1 2 3 4 Définition Durée Âge Rémunération Contrat 1 à 3 ans. De 16 à 29 ans révolus. Minimale indexée permettant à sur le SMIC, l'apprenti de variant selon l'âge suivre une et la progression formation en dans la formation. alternance en entreprise et en centre de formation. Rémunération du contrat d'apprentissa Année/Âge Moins de 18 ans 18-20 ans 21-25 ans 26 ans et plus 1re année 27% du SMIC 43% du SMIC 53% du SMIC 100% du SMIC 2e année 39% du SMIC 51% du SMIC 61% du SMIC 100% du SMIC 3e année 55% du SMIC 67% du SMIC 78% du SMIC 100% du SMIC La convention de stage 1 Définition 2 Missions 3 Gratification Mise en situation Doivent être conformes Obligatoire si le stage temporaire en milieu au projet pédagogique de dure plus de 2 mois, professionnel d'un élève l'établissement facultative en dessous. ou étudiant pour acquérir d'enseignement. des compétences professionnelles. Le contrat de professionnalisation Définition Public Forme Contrat de formation en Jeunes âgés de 16 à 25 ans. Peut être conclu en CDD ou CDI. alternance associant formation théorique et pratique. Contrat d'apprentissage et de professionnalisation : quelles différences ? | Ser vice-Public.fr Rémunération du contrat de professionnalisation Âge du salarié Salaire minimum de base (brut) Salaire minimum majoré (brut) Moins de 21 ans 55% du SMIC 65% du SMIC De 21 ans à 25 ans inclus 70% du SMIC 80% du SMIC Conclusion sur les contrats de travail 1 Diversité 2 Flexibilité Les contrats de travail en Du CDI au contrat de France offrent une variété professionnalisation, d'options pour répondre aux chaque type de contrat besoins des employeurs et offre une flexibilité adaptée des salariés. à différentes situations. 3 Protection La législation encadre ces contrats pour assurer un équilibre entre les besoins des entreprises et la protection des salariés. TRAVAIL A FAIRE Synthèse : Évaluer les besoins en compétences et en personnel Rédigez votre synthèse avec des mots-clés du chapitre : Besoin en personnel CDI CDD Recrutement Diagnostic Contrat de travail Compétences Fiche de poste Profil de poste