MCO Chap 1 - Contrats de travail : CTT, CDD et apprentissage

Chapitre 1 : Evaluer les besoins en compétences et en personnel

• L'évaluation des besoins en compétences et personnel est essentiel pour les entreprises.

Identifier un besoin en recrutement

• Il s'agit d'une étape cruciale pour les unités commerciales.
• Les fluctuations d'activité et les projets de développement impactent les besoins en personnel.
• Divers aspects sont pris en compte, allant de la définition de l'objectif à un diagnostic quantitatif et qualitatif.

Définir l'objectif de recrutement

• Une étape consiste à pallier une augmentation temporaire de l'activité.
• Beaucoup d'unités commerciales connaissent une saisonnalité des ventes.
• Les périodes d'accroissement d'activité comprennent les soldes de janvier et juillet, et les fêtes de fin d'année.
• Suite à l'évolution d'une entreprise, il est commun d'avoir un besoin en recrutement.
• L'ouverture d'un point de vente ou l'agrandissement d'une unité commerciale peut exiger de nouveaux employés.
• Il est important d'anticiper les besoins futurs et les projets de développement afin d'adapter les besoins en personnel à long terme.

Réaliser le diagnostic quantitatif

• Calculer le volume d'heures pouvant être effectuées par l'équipe commerciale actuelle.
• Calculer le temps nécessaire pour assurer correctement les missions au cours d'une période donnée.
• Comparer les deux temps et en déduire le besoin éventuel en heures de travail et donc en nombre de personnes à recruter.

Réaliser le diagnostic qualitatif

• Il doit comprendre une analyse de l'organigramme afin d'identifier les postes existants et les éventuels manques dans la structure organisationnelle.
• Une cartographie des métiers offrant une vue d'ensemble des compétences présentes et nécessaires.
• La création d'un référentiel des compétences, détaillant les compétences requises pour chaque poste, afin de faciliter l'identification des besoins.
• L'analyse des rapports sociaux fournissant des données démographiques importantes, telles que la pyramide des âges.

Prendre en compte les perspectives d'évolution

• Analyser les tendances du marché en étudiant les évolutions du secteur, afin d'anticiper les besoins futurs en compétences.
• Évaluer les projets de développement en identifiant les nouveaux besoins en personnel liés aux projets d'expansion ou de diversification.
• Planifier la succession en préparant le remplacement des départs à la retraite et la transmission des compétences clés.

Évaluation des ressources actuelles

• Il est important de savoir le nombre de salariés, les postes occupés, les types de contrats, et les compétences actuelles.

Estimation des besoins futurs

• Avoir une vue sur: les prévisions des ventes, la moyenne d'age au sein de l'entreprise sur le moyen et long terme, les innovations technologiques, et les évolution juridiques et règlementaires.

Identifier les ajustements possibles

• Comparer la situation actuelle avec les besoins futurs afin de comparer les ressources et les besoins.
• Si les besoins sont plus grand que les ressources, il faut accroître les effectifs et/ou accéder à de nouvelles compétences (recrutement, formation, promotion interne).
• Si les besoins sont plus petit que les ressources, il faut réduire les effectifs (réduction du temps de travail, non-remplacement des départs à la retraite, mobilité interne, licenciements...).

Conclusion : Une approche globale

• L'analyse approfondie en combinant diagnostics quantitatifs et qualitatifs pour une compréhension complète des besoins.
• L'anticipation en prenant en compte les perspectives d'évolution de l'entreprise et du marché.
• Mettre en place une adaptation continue en restant flexible et en ajustant régulièrement votre stratégie de recrutement afin répondre aux besoins changeants de l'entreprise.

Créations de fiches et profils de poste : Eléments clés pour un recrutement réussi

• Le recrutement est une étape cruciale pour toute entreprise.
• Un choix judicieux peut stimuler la croissance et l'harmonie d'équipe, tandis qu'un mauvais recrutement peut avoir des répercussions négatives.
• Pour optimiser ce processus, la fiche de poste et le profil de poste sont indispensables, constituant le fondement d'un recrutement efficace pour identifier le candidat idéal.

L'importance de la fiche de poste

• La fiche de poste décrit les caractéristiques du poste à pourvoir, offrant une vision claire des responsabilités et des missions.
• La fiche de poste favorise une meilleure compréhension des rôles dans l'entreprise, améliorant la communication entre les services.
• Elle sert de base pour l'évaluation du salarié et l'identification des besoins en formation, facilitant ainsi la gestion des ressources humaines.
• Ce document peut également être mis à jour en fonction de l'évolution de l'activité de l'entreprise, garantissant sa pertinence constante.

Contenu essentiel d'une fiche de poste

• L'intitulé du poste, le titre officiel du poste, reflétant précisément les responsabilités et le niveau hiérarchique.
• La positionnement hiérarchique dans l'organigramme de l'entreprise avec les liens de subordination et de supervision.
• Une liste détaillée des tâches et responsabilités principales associées au poste.
• La nature des compétences techniques et comportementales nécessaires pour réussir dans le poste.

Élaboration d'une fiche de poste efficace

• Analyser en profondeur le poste, en consultant les managers et les employés occupant des postes similaires.
• Rédiger le contenu de manière claire, concise, en utilisant un langage précis et des verbes d'action.
• Valider la fiche de poste par les parties prenantes concernées, garantissant son exactitude et sa pertinence.
• Planifier des révisions périodiques de la fiche de poste pour refléter les évolutions du poste et de l'entreprise.

Le profil de poste : Portrait-robot du candidat idéal

• Une description détaillée du candidat idéal recherché, au-delà des compétences techniques, incluant les traits de personnalité, les valeurs et les aspirations professionnelles qui correspondent à la culture de l'entreprise, et les exigences du poste.
• L'objectif du profil de poste est de faciliter la sélection en fournissant des critères clairs et mesurables, aidant à identifier les candidats possédant les compétences requises, et qui s'intègreront, contribuant à la réalisation des objectifs.
• Il est utilisé tout au long du processus de recrutement, de la rédaction de l'offre d'emploi à la sélection finale, servant de guide pour les entretiens, les tests de compétences, assurant une approche cohérente et objective.

Éléments clés d'un profil de poste

• Les formations requises, les diplômes pertinents, et les certifications professionnelles nécessaires pour le poste.
• Détaillez le nombre d'années d'expérience souhaitées et les domaines spécifiques dans lesquels cette expérience doit avoir été acquise.
• Énumérer les compétences techniques spécifiques requises pour le poste, telles que la maîtrise de logiciels, de langues étrangères ou de processus particuliers.
• Décrire les traits de personnalité et les soft skills qui contribueront à la réussite dans le poste et à l'intégration dans l'équipe.

Différences entre fiche de poste et profil de poste

• La fiche de poste décrit le poste et ses responsabilités, tandis que le profil de poste décrit le candidat idéal.
• La la fiche de poste détaille les tâches, missions, position hiérarchique, tandis que le profil de poste détaille les compétences, expérience, qualités personnelles.
• La fiche de poste est utilisée lors de la gestion RH, l'évaluation, la formation, tandis que le profil de poste est utilisé lors du recrutement, la sélection des candidats.
• L'information dans la fiche de poste est mise à jour selon l'évolution du poste, tandis que l'adaptation du profil de poste est adapté à chaque recrutement spécifique.

Adaptation des fiches et profils de poste aux nouvelles réalités du travail

• Intégrer les compétences liées au travail à distance, comme l'autonomie et la maîtrise des outils de collaboration en ligne.
• Mettre l'accent sur la capacité d'adaptation et la flexibilité face aux changements rapides de l'environnement de travail.
• Inclure des compétences liées à la communication interculturelle et à la gestion de la diversité pour refléter la mondialisation croissante.
• Valoriser la créativité et la capacité à innover dans un contexte de transformation digitale et de concurrence accrue.

Les contrats de travail

• Un contrat de travail est un accord par lequel un salarié s'engage à travailler pour un employeur en échange d'une rémunération.
• Le type de contrat choisi est affecté par la taille de l'entreprise, le nnombre d'employés, le temps de travail hebdomadaire.
• Les horaires d'ouverture et le budget peuvent être des facteurs.
• Il existe différents types de contrats de travail en France, lesquels ont des caractéristiques propres.

Le contrat a durée indéterminée (CDI)

• Le CDI est la forme standard de la relation de travail en France.
• Il n'a pas de date de fin spécifique
• Le temps de travail peut être à temps plein ou à temps partiel.
• Le CDI peut être non écrit pour un temps plein, sauf disposition contraire.

Fin du CDI

• Licenciement : Décision de l'employeur de mettre fin au contrat.
• Démission : Décision du salarié de quitter son emploi.
• Départ à la retraite : Fin de carrière du salarié.
• Rupture conventionnelle : Accord mutuel entre l'employeur et le salarié.

Le contrat à durée déterminée (CDD)

• Un CDD est un contrat qui est établi par écrit, avec une échéance et une durée minimale.
• Il est utilisé afin de remplacer un salarié, accroître temporairement son activité, en attendant une embauche etc
• Sa durée maximale est de 18 mois, renouvelable deux fois sans dépasser la durée légale maximale.

Conditions du CDD

• Le temps de travail peut être à temps partiel avec au moins 24h par semaine.
• La période d'essai est d'un jour par semaine travaillée pour un maximum de 2 semaines pour un contrat de moins de 6 mois.
• Il existe une prime de précarité de 10 pour cent de la rémunération versée à la fin.

Le contrat de travail temporaire (CTT)

• Le CTT est une relation triangulaire entre l'entreprise de travail temporaire, l'entreprise cliente et le salarié intérimaire.
• Il existe deux contrats : une mise à disposition entre une agence d'intérim et le client, plus un contrat de mission entre l'agence et le salarié.
• La durée est limitée pour des tâches bien spécifiques.

Cas de recours au CTT

• Le CTT sert à remplacer un salarié absent, ou en attente de la prise de fonction d'un nouvel employé.
• Il est aussi utilisé lors d'un accroissement temporaire de l'activité, ou encore pour un emploi saisonnier.

Avantages et inconvénients du CTT

• L'employeur un coût élevé, mais dispose de démarches administratives réduites et un remplacement rapide.
• Le salarié dispose d'une plus grande flexibilité, mais sa position est plus précaire, bien qu'il détienne les même droits.
• La période d'essai est comprise entre 2 et 5 journées selon la mission.

Le contrat d'apprentissage

• Il permet à un apprenti de compléter une formation en alternance entre l'entreprise et le centre de formation.
• La durée est comprise entre un à trois ans.
• L'âge doit être compris entre 16 et 29 ans révolus.
• La rémunération est indexée sur un minimum basée sur le SMIC, variant selon l'âge et progressant avec la formation.

La convention de stage

• La convention de stage permet d'immerger un étudiant dans le milieu professionnel afin d'acquérir des compétences.
• Les missions doivent correspondre au projet pédagogique.
• La gratification est obligatoire si le stage dure plus de deux mois, et facultative autrement.

Le contrat de professionnalisation

• Il s'agit d'un contrat de formation associant formation théorique et pratique.
• Il est généralement offert aux jeunes de 16 à 25 ans.
• Il peut être conclu en CDD ou CDI.

Conclusion sur les contrats de travail

• Les contrats de travail donnent une variété d'options pour les employeurs et les employés.
• Grâce à ce large éventail, chaque type de contrat est flexible et s'adapte à différentes situations.
• La loi encadre ces contrats afin d'assurer un équilibre entre les exigences des entreprises et les salariés.

Ce quiz aborde les aspects essentiels des contrats de travail en France, notamment le CTT et le CDD. Il couvre également l'apprentissage, les conditions d'éligibilité, la rémunération et les obligations de l'employeur. Testez vos connaissances sur le droit du travail.