Tema 10: La Negociación Colectiva y los Convenios Colectivos (Modificado) PDF

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XUNTA ORIENTADOR LABORAL NOVA CENTRO DE ESTUDIOS  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 10 1. EL CONVENIO COLECTIVO: CONCEPTO Y NATURALEZA.......................................................................................... 3 1.1 CONCEPTO............................................................................................................................................................... 3 1.2 NATURALEZA........................................................................................................................................................... 3 2. LAS UNIDADES DE CONTRATACIÓN, CAPACIDAD, LEGITIMACIÓN Y ÁMBITO DE VIGENCIA................................... 4 2.1 ÁMBITO FUNCIONAL............................................................................................................................................... 4 2.2 ÁMBITO TERRITORIAL.............................................................................................................................................. 5 2.3 ÁMBITO PERSONAL................................................................................................................................................. 5 2.4 CAPACIDAD CONVENCIONAL................................................................................................................................... 5 2.5 LEGITIMACIÓN Y ÁMBITO DE VIGENCIA.................................................................................................................. 5 3. ACUERDOS DE ADHESIÓN Y ACTOS DE EXTENSIÓN............................................................................................... 7 3.1 ACUERDO DE ADHESIÓN......................................................................................................................................... 7 3.2 LA EXTENSIÓN.......................................................................................................................................................... 7 4. ACUERDOS MARCO............................................................................................................................................... 8 5. LOS EFECTOS DEL CONVENIO COLECTIVO.............................................................................................................. 9 6. LA INTERPRETACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO.................................................................................................10 7. CONTENIDO OBLIGACIONAL Y NORMATIVO: ASPECTOS DE SEGURIDAD SOCIAL..................................................11 7.1 CONTENIDO OBLIGACIONAL (EL DEBER DE PAZ)................................................................................................... 11 A) Deber de paz legal o relativo......................................................................................................................... 11 B) El pacto de paz absoluto............................................................................................................................... 12 7.2 CONTENIDO NORMATIVO: ASPECTOS DE SEGURIDAD SOCIAL............................................................................. 12 7.2.1 Normas de configuración del convenio........................................................................................................ 12 7.2.2 La regulación convencional: aspectos de la Seguridad Social....................................................................... 12 8. CONVENIOS COLECTIVOS IMPROPIOS..................................................................................................................14 9. ANULADO.............................................................................................................................................................16 10. LOS SISTEMAS NO JURISDICCIONALES DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS DE TRABAJO: SU REGULACIÓN EN ESPAÑA 16 10.1 TIPOLOGÍA....................................................................................................................................................... 16 10.1.1 Por su origen................................................................................................................................................. 16 10.1.2 Por su naturaleza.......................................................................................................................................... 16 10.1.3 Por su uso...................................................................................................................................................... 16 10.1.4 Por el carácter de la decisión de la instancia dirimente............................................................................... 16 10.2 SU REGULACIÓN EN ESPAÑA........................................................................................................................... 16 10.2.1 Procedimiento administrativo...................................................................................................................... 17 10.2.1.1 Iniciación................................................................................................................................................. 17 10.2.1.2 Tramitación............................................................................................................................................. 17 10.2.1.3 Terminación............................................................................................................................................ 17 11. LA MEDIACIÓN. EL ARBITRAJE..............................................................................................................................18 11.1 ANTECEDENTES............................................................................................................................................... 18 Página 1 de 22  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 10 11.2 SITUACIÓN ACTUAL......................................................................................................................................... 18 11.2.1 Ámbito territorial y objetivo......................................................................................................................... 18 11.2.2 Ámbito subjetivo........................................................................................................................................... 19 11.2.3 Medios de solución previstos en el acuerdo................................................................................................. 19 Página 2 de 22  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 10 1. EL CONVENIO COLECTIVO: CONCEPTO Y NATURALEZA El convenio colectivo es la manifestación más importante del acceso de la autonomía de la voluntad de los grupos sociales al poder normativo y por lo tanto a la categoría de fuente de derecho. Y esta nueva dimensión del derecho que constituyen las relaciones colectivas de trabajo surge como modo de equilibrar las posiciones entre empresarios y trabajadores (cuya desigualdad había confirmado el derecho individualista) y como remedio a la ineficacia de los contratos individuales tradicionalmente colocados bajo el dominio patronal. 1.1 CONCEPTO Puede ser definido el convenio colectivo con la Recomendación de la OIT número 91, de 1951, como «todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores, o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y, por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos de acuerdo con la legislación nacional». De este concepto podemos extraer las siguientes características: a) Es un contrato, es decir, un acuerdo de voluntades. b) Es un contrato colectivo celebrado entre partes o sujetos colectivos, cuando menos, necesariamente del lado de los trabajadores. c) Es un contrato colectivo generalmente dotado de eficacia normativa como resultado de una larga evolución histórica. d) Es una institución esencialmente laboral que surge y se desarrolla en el seno del derecho del trabajo y que constituye su instrumento normativo o fuente jurídica peculiar y propia. e) Contiene, y ese es precisamente su objetivo o finalidad, una regulación de condiciones de trabajo y empleo dentro de un determinado ámbito de las relaciones de producción (el convenio es por definición una norma sectorial). 1.2 NATURALEZA El hecho de que el convenio colectivo tenga un origen contractual y al mismo tiempo esté dotado de eficacia normativa, explica las iniciales incertidumbres doctrinales en el momento de definir su naturaleza jurídica. Fueron dos las posiciones que históricamente se mantuvieron: tesis contractualistas y tesis administrativistas. Tales principios pudieron mantenerse con especial énfasis respecto del sistema de negociación colectiva anterior al ET, en el que el convenio debería obtener la aprobación de la Administración (aprobación-homologación); pero hoy en día, la regulación de los convenios colectivos excluye cualquier sombra de duda de que estos constituyen una manifestación normativa autónoma, ajena por completo al poder reglamentario del Estado. Frente a ambas posturas extremas, la actitud hoy dominante es la que reconoce su naturaleza dual: la unilateralidad de las puras posiciones contractuales y normativas solo puede salvarse recurriendo a una interpretación de síntesis que reconozca la peculiaridad de esta figura jurídica y la coexistencia, dentro de ella, de elementos contractuales y normativos. Esta naturaleza dual del convenio colectivo fue advertida tempranamente por Carnelutti, que en una definición ya clásica señaló: «El contrato colectivo es un híbrido que tiene cuerpo de contrato y alma de ley». También en nuestro ordenamiento es patente esta doble dimensión del convenio colectivo: 1. De un lado este es un acuerdo, o contrato, entre las partes trabajadora y empresarial que crea unos derechos y deberes entre las partes que conciertan el pacto (la llamada parte obligacional del convenio colectivo). 2. Por otro lado, el convenio tiene eficacia normativa ya que tiene por fin el establecimiento de las condiciones a las que han de someterse los contratos individuales. En tal sentido, el convenio colectivo vincula a los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación con independencia de su voluntad de quedar sometidos a las normas del convenio; es decir, posee una eficacia general o erga omnes. Página 3 de 22  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 10 El hecho de que el Estado ostente la soberanía normativa dentro de la comunidad política nacional no implica que el sistema jurídico haya de integrarse exclusivamente por normas estatales, ni que el convenio colectivo sea una pura consecuencia del poder estatal. El Estado no es la fuente del convenio, ni directa ni indirectamente; su función se limita a reconocer la eficacia normativa de la negociación colectiva; pero el que el Estado reconozca poder normativo a las asociaciones profesionales no quiere decir que tal poder tenga su origen en el Estado, ni que este delegue en ellas su poder normativo. Pero el hecho de que el valor normativo de los convenios no derive del reconocimiento estatal no significa que el convenio colectivo no deba adecuarse al marco jurídico legal y respetar las normas imperativas laborales. Además, el régimen jurídico de los convenios, su posición en el sistema de las fuentes del derecho del trabajo, el grado de intervencionismo de la Administración en su tramitación, etc., son cuestiones cuya decisión corresponde al Estado. Precisamente, es el deber de adecuación al marco legal el que veda la posibilidad de calificar como convenios colectivos estatutarios los pactos o acuerdos celebrados al margen de los trámites y formalidades legales. 2. LAS UNIDADES DE CONTRATACIÓN, CAPACIDAD, LEGITIMACIÓN Y ÁMBITO DE VIGENCIA Por unidad de negociación o de contratación del convenio se entiende el conjunto de relaciones de trabajo que constituyen su ámbito de aplicación; es decir, el conjunto de relaciones de trabajo, debidamente determinadas con criterios funcionales, territoriales y personales que se rigen por un convenio colectivo. La unidad de negociación del convenio colectivo puede ser de dos tipos: Horizontal, profesional o de oficio: se toma en cuenta únicamente el oficio que realizan los trabajadores regidos por el convenio con independencia de la actividad de la empresa. Vertical o industrial: se atiende a la actividad o sector económico en que se efectúa el trabajo con independencia del oficio del trabajador. Para determinar las unidades de negociación existen dos vías: Autonomía colectiva: las partes del convenio fijan en cada momento, en función de su autonomía colectiva, los ámbitos de negociación. Asimismo, las partes negociadoras pueden establecer la estructura de la negociación. Heteronomía: es el Estado el que legislativamente establece los criterios delimitadores de las unidades de negociación a los que las partes deben acomodarse. Se ofrece a las partes un elenco de unidades de negociación y las partes deben elegir entre aquellas. El ET parte del principio de libertad en la determinación de la unidad de negociación (art. 83.1: «Los convenios colectivos tendrán el ámbito que las partes acuerden»), solución normativa que aplica de modo consecuente las implicaciones de la consagración de la autonomía colectiva por el artículo 37.1 de la CE. Las unidades de negociación resultarán, así, de la libre combinación de los criterios funcional, territorial y personal a seleccionar por las partes: 2.1 ÁMBITO FUNCIONAL Hace referencia a los sectores, rama de actividad económica y a la empresa, centro de trabajo u otra unidad [departamento, sección o a un grupo profesional (convenios de franja)]. La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos tiene como funciones, entre otras: «El asesoramiento y consulta sobre el ámbito funcional de los convenios colectivos y sobre el convenio colectivo de aplicación a una empresa, así como...». Página 4 de 22  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 10 2.2 ÁMBITO TERRITORIAL Fija el espacio geográfico del convenio. Dado el principio de libertad de pactos puede ser: local, comarcal, provincial, interprovincial, autonómico o nacional. 2.3 ÁMBITO PERSONAL Desde una perspectiva colectiva, delimita las organizaciones firmantes del acuerdo. Desde una perspectiva individual, delimita las personas cuyas relaciones laborales se ven reguladas por el convenio. En ocasiones un convenio colectivo excluye a determinados trabajadores (altos cargos, aprendices, trabajadores eventuales...). El primer límite a la libertad de los partes negociadores de fijar el ámbito del convenio colectivo es la no violación de los principios constitucionales de igualdad y no discriminación. Es consustancial a la negociación adaptarse a las condiciones e intereses de diversos colectivos; pero no cabe la fijación de ámbitos personales de aplicación si la diferencia no es razonable. El Tribunal Constitucional tiene sentado que ello es posible, pero «la exclusión que no se fundamente en un motivo objetivo y razonable es contraria a las exigencias constitucionales de no discriminación» (STC 52/1987, de 7 de mayo). Y así, en la citada sentencia, se declara discriminatoria la exclusión de los trabajadores temporales. La de los altos cargos ha sido declarada no discriminatoria y tampoco la exclusión de los trabajadores de la empresa en el extranjero. Por último, el libre ejercicio de la autonomía colectiva permitirá que unos específicos sujetos negociadores puedan articular la negociación colectiva determinando unidades de negociación. Así, el artículo 83.2 del ET establece: «Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de carácter estatal o de comunidad autónoma, podrán establecer, mediante acuerdos interprofesionales, cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva, fijando, en su caso, las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito». Estas cláusulas podrán igualmente pactarse en convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de ámbito estatal o autonómico, por aquellos sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la legitimación necesaria, de conformidad con lo establecido en la presente ley». La determinación de la condición de parte o de agente negociador del convenio colectivo exige, en todo caso, la concurrencia de una triple condición que se analiza a continuación. 2.4 CAPACIDAD CONVENCIONAL Se entiende por tal la aptitud genérica para negociar un convenio colectivo, un poder jurídico abstracto para negociar sin concreción en un convenio particular. Esta capacidad viene reconocida en el artículo 37.1 de la Constitución española (CE) a «los representantes de los trabajadores y empresarios». Gozan de esta capacidad genérica: En los convenios de empresa o ámbito inferior: − El empresario de una parte. − De otra, el comité de empresa, delegados de personal y secciones sindicales, si las hubiera. En los convenios de ámbito supraempresarial reside, por cada parte, en las asociaciones empresariales y sindicales, federaciones o confederaciones sindicales. El Estatuto de los Trabajadores (ET) no se refiere a la capacidad convencional, comenzando directamente con la legitimación en el artículo 87, pero es evidente que esta presupone aquella, de un lado, y de otro es necesario distinguir ambas, puesto que se puede ser capaz para negociar y no estar legitimado para hacerlo en un convenio concreto. 2.5 LEGITIMACIÓN Y ÁMBITO DE VIGENCIA Es la aptitud específica de los sujetos con capacidad convencional para intervenir en una determinada negociación: En los convenios de empresa o ámbito inferior (art. 87.1): Página 5 de 22  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 10 a) Por la empresa: el empresario. En los convenios de grupo de empresas y en los que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la representación de dichas empresas. b) Por los trabajadores: el comité de empresa, delegados de personal o las representaciones sindicales, si las hubiere, siempre que estas, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa. La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal. Cuando se trate de convenios para un grupo de empresas, así como en los convenios que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la legitimación para negociar en representación de los trabajadores será la que se establece para la negociación de los convenios sectoriales. En los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional específico estarán legitimados para negociar las secciones sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados a través de votación personal, libre, directa y secreta. Cuando se trate de una empresa con varios centros de trabajo y se hubiera constituido un comité intercentro (art. 63.3 del ET) estará legitimado para negociar si el convenio colectivo que regula su constitución y funcionamiento le atribuye expresamente esa competencia. En caso contrario estarán legitimados la totalidad de los representantes de los distintos centros. En los convenios sectoriales: a) Por los empresarios (art. 87.3 del ET): las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional cuenten con el 10 % de los empresarios y siempre que estos den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados, así como aquellas asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al 15 % de los trabajadores afectados. En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad, según lo previsto en el párrafo anterior, estarán legitimadas para negociar los correspondientes convenios colectivos de sector las asociaciones empresariales de ámbito estatal que cuenten con el 10% o más de las empresas o trabajadores en el ámbito estatal, así como las asociaciones empresariales de comunidad autónoma que cuenten en esta con un mínimo del 15 % de las empresas o trabajadores. b) Por los trabajadores (art. 87.2): 1. Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos en el ámbito estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos. 2. Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos en el ámbito de comunidad autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos. 3. Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10% de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio. En los convenios de ámbito estatal (art. 87.4). Los sindicatos de comunidad autónoma que tengan la consideración de más representativos conforme a lo previsto en el artículo 7.1 de la Ley orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical (LOLS) (más representativos a nivel de comunidad autónoma), y las asociaciones empresariales de la comunidad autónoma que reúnan los requisitos señalados en la disposición adicional sexta del ET (más representativas en el ámbito de comunidad autónoma). Página 6 de 22  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 10 3. ACUERDOS DE ADHESIÓN Y ACTOS DE EXTENSIÓN La adhesión y la extensión son instituciones que presentan una evidente afinidad pues ambas cumplen análoga función. Son un instrumento de regulación de las relaciones de trabajo. Pero esta identidad funcional, que acaso pudiera explicar su tratamiento legislativo conjunto, no oculta las diferencias entre una y otra, sobre todo si se tiene en cuenta la posición que cada una de ellas ocupa en el sistema de producción jurídica: La adhesión es manifestación de la autonomía colectiva. La extensión implica una intervención del Estado en el proceso de fijación sectorial de condiciones de trabajo. 3.1 ACUERDO DE ADHESIÓN Según el artículo 92.1 del ET: «En las respectivas unidades de negociación, las partes legitimadas para negociar podrán adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro, comunicándolo a la autoridad laboral competente, a efectos de registro». No cabe duda de que las dos unidades de negociación son independientes y, por tanto, el convenio que resulte del acuerdo de adhesión deberá llevar una vigencia, administración, denuncia y eventual revisión independientes del convenio de origen. Tres son los requisitos que para la adhesión señala el artículo 92.1 del ET: a) La existencia de común acuerdo entre las partes legitimadas para negociar. Ello quiere decir que las adhesiones unilaterales no tienen cabida jurídica en el sistema estatutario de negociación colectiva. b) La sumisión a la totalidad de un convenio colectivo en vigor. Esta exigencia resulta en parte de imposible cumplimiento ya que, como hemos dicho se trata de un convenio independiente con sus propias normas de configuración. c) Que las unidades de negociación que la adhesión pretende constituir no se encuentren afectadas por otro convenio colectivo. El alcance jurídico de este límite, cuya inobservancia comporta la ineficacia del acuerdo, remite en plenitud a la regla de concurrencia establecida por el artículo 84 del ET. La configuración del convenio colectivo por adhesión como un convenio colectivo produce como consecuencia que les es de aplicación los efectos que el ET atribuye al convenio colectivo y que le son de aplicación las reglas procedimentales establecidas en el ET. Y así, una vez concluido ha de presentarse ante la autoridad laboral a efectos de registro, depósito y publicación. Igualmente, la autoridad laboral puede impugnar el acuerdo de adhesión por los cauces previstos en el artículo 90.5 del ET. 3.2 LA EXTENSIÓN Artículo 92.2 del ET: «El Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social o el órgano correspondiente de las comunidades autónomas con competencia en la materia, podrán extender, con los efectos previstos en el artículo 82.3 de esta ley, las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad, por los perjuicios derivados para los mismos de la imposibilidad de suscribir en dicho ámbito un convenio colectivo de los previstos en este título III, debido a la ausencia de partes legitimadas para ello. A diferencia del acuerdo de adhesión, el de extensión no es un convenio colectivo, sino que tiene la naturaleza propia de una norma administrativa que asume y hace suyo el contenido de un convenio perdiendo este su naturaleza de norma pactada en cuanto al nuevo ámbito. La STC 17/1986, de 4 de febrero, lo califica de reglamento administrativo. La aplicación del convenio colectivo extendido surtirá efectos desde la fecha de presentación de la solicitud hasta la finalización de la vigencia inicial o prorrogada del convenio colectivo extendido. No obstante, sustituido un convenio extendido por un nuevo convenio colectivo, las partes legitimadas podrán solicitar, en el plazo de 1 mes, contado desde la publicación en el diario oficial correspondiente, que se dicte una nueva resolución Página 7 de 22  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 10 sobre la necesidad de extender el nuevo convenio publicado, por no haberse modificado las circunstancias que dieron lugar a la extensión inicial. El plazo para dictar y notificar la nueva resolución será de 1 mes computado desde la fecha en que la solicitud se presentó y los efectos de la nueva resolución de extensión se retrotraerán a la fecha de inicio de efectos del convenio extendido. Por otro lado, si durante la vigencia de la extensión de un convenio colectivo se modificaran o desaparecieran las circunstancias que dieron lugar a la resolución de extensión, cualquiera de las partes afectadas podrá promover la negociación de un convenio colectivo propio, y comunicará tal decisión al órgano competente. Promovida la negociación, la parte receptora de la comunicación no podrá negarse a ella por razón de la vigencia de la extensión. Si las partes negociadoras llegan a un acuerdo lo comunicarán al órgano competente, que dictará resolución que deje sin efecto la extensión. Finalizada la vigencia inicial de un convenio colectivo que hubiera sido objeto de extensión, si las partes legitimadas para solicitar la extensión tuvieran conocimiento de la existencia de un convenio colectivo más acorde con la realidad sociolaboral de su ámbito, podrán solicitar del órgano competente la sustitución del convenio por ese otro. Durante la tramitación de la nueva solicitud de extensión de convenio, se mantendrán vigentes los efectos del anterior convenio extendido hasta la nueva resolución. 4. ACUERDOS MARCO La categoría de los acuerdos marco o cuadro del artículo 83 del ET abre de nuevo el ordenamiento jurídico español al sistema de contratación articulada. Por la misma se entiende el sistema de interrelación y escalonamiento de convenios colectivos, en cuya virtud un acuerdo marco negociado al máximo nivel por las organizaciones sindicales y patronales regula las grandes líneas de la negociación (estructura, materias concretas), siendo desarrollada en las unidades inferiores (sector y empresa) por acuerdos integradores a los que aquel reenvía. El ET regula esta materia en el artículo 83.2 y 3. Regula dos productos concretos de la negociación colectiva: El párrafo 2 del artículo 83 se refiere a los acuerdos interprofesionales: «Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de carácter estatal o de comunidad autónoma, podrán establecer, mediante acuerdos interprofesionales, cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva, fijando, en su caso, las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito. Estas cláusulas podrán igualmente pactarse en convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de ámbito estatal o autonómico, por aquellos sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la legitimación necesaria, de conformidad con lo establecido en la presente ley». Estos acuerdos no regulan condiciones de trabajo, sino que establecen normas para convenir, para establecer el marco de negociaciones futuras: establecen reglas comunes para la negociación colectiva en el sector o sectores afectados, que después serán desarrolladas en las unidades de negociación, funcional y territorialmente inferiores. De ahí que los destinatarios no sean los trabajadores y empresarios de los sectores afectados, sino que obligan a las organizaciones sindicales y asociaciones patronales. Por ello, los efectos normativos de tales acuerdos no son directos, sino que precisan la necesaria inserción de sus cláusulas en los convenios colectivos comprendidos en el ámbito de aplicación. Y el párrafo 3 del artículo 83 se refiere a los acuerdos sobre materias concretas: dichas organizaciones de trabajadores y empresarios podrán igualmente elaborar acuerdos sobre materias concretas. Estos acuerdos, así como los acuerdos interprofesionales a los que se refiere el apartado 2 de este artículo, tendrán el tratamiento de esta ley para los convenios colectivos. Página 8 de 22  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 10 Estos acuerdos regulan aspectos concretos de las relaciones de trabajo (condiciones de trabajo) y, a diferencia de los acuerdos interprofesionales, se aplican de forma directa sin necesidad de un posterior convenio colectivo que acoja su contenido. a) Sujetos negociadores. Por parte de los trabajadores: son las organizaciones sindicales y asociaciones patronales más representativas de carácter estatal o de comunidad autónoma de acuerdo con los criterios de representatividad recogidos en los artículos 6 y 7 de la LOLS. Por parte empresarial: las representaciones empresariales más representativas en el Estado o en comunidad autónoma. b) Eficacia y naturaleza jurídica. Tendrán el tratamiento de esta ley para los convenios colectivos y por lo tanto tendrán eficacia normativa y personal general propia del convenio colectivo si se formalizan con los requisitos de legitimación para negociar y de validez en la constitución de la mesa negociadora (arts. 87 y 88 del ET). Los acuerdos marco que otras organizaciones puedan establecer estarán desprovistos de la eficacia general que el ET le atribuye; serían, en definitiva, acuerdos marco extraestatutarios. 5. LOS EFECTOS DEL CONVENIO COLECTIVO La cualidad más universal compartida de los convenios colectivos estatutarios se halla en su carácter normativo. En nuestra legislación no encontramos ningún precepto que inequívocamente nos hable de esta eficacia de ley, pero ciertamente se deduce: Artículo 37.1 de la CE: «La ley garantizará... la fuerza vinculante de los convenios colectivos». Artículo 82.3 del ET: «Los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia». Pero la eficacia erga omnes del convenio colectivo se predica exclusivamente de la parte normativa del mismo, no de las cláusulas obligacionales (los compromisos que asuman las partes solo vinculan a las organizaciones firmantes). Los efectos normativos del convenio los podemos resumir: 1. El convenio colectivo es una verdadera norma jurídica y como tal el ET (art. 90.3) ordena su publicación gratuita en el boletín oficial correspondiente, de la misma forma que se publican las leyes conforme al artículo 2 del Código Civil. Es por ello que respecto de ellos rige la regla iura novit curia (aunque no juega respecto de los convenios que se publican en los boletines oficiales de la provincia o de la comunidad autónoma, cuya existencia deberá ser probada mediante la aportación del diario oficial) y, también, su infracción puede ser alegada en casación o suplicación como infracción de ley. 2. Como tal norma jurídica, el convenio sujeta a su imperio los contratos de trabajo de las personas incluidas dentro de su ámbito de aplicación, sin que sea necesario un acto de recepción por la voluntad individual de las partes. Y se impone también en contra de su voluntad: Artículo 3.1c) del ET: «No pueden pactarse en el contrato de trabajo condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos». Artículo 3.5 del ET: «Los trabajadores no podrán válidamente disponer... de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo». Pero debemos matizar, como reconoce el artículo 3.5 del ET, que esta eficacia inderogable del convenio colectivo no es absoluta, ya que a contrario sensu, permite la renuncia de los derechos reconocidos por el convenio como disponibles. Página 9 de 22  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 10 No obstante, el enunciado absoluto contenido en el artículo 82.3 del ET («Obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia»), a continuación, se contempla la posibilidad de no aplicar las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo de aplicación. 3. De acuerdo con el artículo 90.4 del ET «el convenio entrará en vigor en la fecha en que acuerden las partes». Facultad reconocida, también, en otros artículos del ET: Artículo 85.3 b): «Dentro del contenido mínimo del convenio se recoge el ámbito temporal». Artículo 86: «Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos periodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio». Pero como se ha señalado anteriormente, para su validez, es requisito inexcusable su publicación en el boletín oficial correspondiente (art. 90.3 del ET) que suele ser posterior a esa fecha. De esa forma la entrada en vigor del convenio realmente se hace coincidir con la fecha de publicación; pero la fecha fijada por las partes no pierde virtualidad pues una vez publicado, los efectos se retrotraen hasta ese momento salvo en aquellas materias en las que no fuera posible. Esa operación repercute sobre todo en materia salarial, por ello es frecuente que, desde la firma del convenio, e incluso desde el inicio de la negociación o si se trata de sustituir a uno anterior desde la pérdida de vigencia de este, se concedan a los trabajadores anticipos a cuenta de los incrementos que se pacten. 6. LA INTERPRETACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO La integración del convenio en el sistema formal de fuentes (art. 3.1 del ET) comporta la necesidad de interpretar y aplicar los pactos que contienen con arreglo a los mismos principios, criterios y reglas de hermenéutica que nuestro ordenamiento jurídico ofrece para la aplicación de cuantas normas lo componen. La Ley de convenios colectivos de 1973 introdujo en el esquema interpretativo la presencia de la Comisión Paritaria cuyo informe al respecto había de ser elevado ante la autoridad laboral a quien se sigue atribuyendo la interpretación con carácter general. Posteriormente, el Real Decreto Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo añadió que, sin perjuicio de lo establecido, respecto al orden jurisdiccional laboral en la legislación sobre conflictos colectivos de trabajo. La regulación actual, contenida en el Estatuto de los Trabajadores, potencia la función clásica de la comisión paritaria de interpretación del convenio. Así, establece el artículo 91: «1. Sin perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a la jurisdicción competente, el conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos corresponderá a la comisión paritaria de los mismos. 2. No obstante lo establecido en el apartado anterior, en los convenios colectivos y en los acuerdos a que se refiere el artículo 83.2 y 3 de esta ley, se podrán establecer procedimientos, como la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos. El acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral tendrán la eficacia jurídica y tramitación de los convenios colectivos regulados en la presente ley, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les permita acordar, en el ámbito del conflicto, un convenio colectivo conforme a lo previsto en los artículos 87, 88 y 89 del ET. Estos acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación por los motivos y conforme a los procedimientos previstos para los convenios colectivos. Específicamente cabrá el recurso contra el laudo arbitral en el caso de que no se hubiesen Página 10 de 22  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 10 observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión. 3. En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del convenio deberá intervenir la comisión paritaria del mismo con carácter previo al planteamiento formal del conflicto en el ámbito de los procedimientos no judiciales a que se refiere el apartado anterior o ante el órgano judicial competente. 4. Las resoluciones de la comisión paritaria sobre interpretación o aplicación del convenio tendrán la misma eficacia jurídica y tramitación que los convenios colectivos regulados en la presente ley. 5. Los procedimientos de solución de conflictos a que se refiere este artículo serán, asimismo, de aplicación en las controversias de carácter individual, cuando las partes expresamente se sometan a ellos». 7. CONTENIDO OBLIGACIONAL Y NORMATIVO: ASPECTOS DE SEGURIDAD SOCIAL El contenido del convenio es el conjunto de pactos o cláusulas sobre el que las partes convienen; de los artículos 82.2 y 86.2 del ET puede deducirse una distinción entre el llamado contenido obligacional y el contenido normativo. 7.1 CONTENIDO OBLIGACIONAL (EL DEBER DE PAZ). Todo convenio colectivo tiene necesariamente un componente obligacional inherente a su propio origen (pacto). Este contenido está formado por las obligaciones que asumen las partes entre sí y normalmente tienen carácter negativo en el sentido de que ambas se obligan a no realizar aquello que pueda impedir la vigencia del contenido normativo; o en términos de nuestro Código Civil, todo contrato obliga no solo al cumplimiento de lo expresamente pactado, sino también a todas las consecuencias que, según su naturaleza, sean conforme a la buena fe, al uso y a la ley (art. 1.258). A diferencia de la parte normativa que debe ser expresa y no puede presumirse, la parte obligacional puede quedar sobreentendida. El propio ET se hace eco de esta diferencia cuando el artículo 82.2 declara que los convenios «regulan» las condiciones de trabajo y productividad y que «podrán regular» la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten. Podemos distinguir dos tipos de deber de paz: A) Deber de paz legal o relativo En nuestro derecho es el legislador mismo quien impone el deber de paz; deber que no queda sobreentendido, sino que es expresamente impuesto por la ley: artículo 11c) del Real Decreto Ley 17/1977, de 4 de marzo: «Es ilegal la huelga cuando tenga por objeto alterar dentro de su periodo de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo». En el mismo sentido, el artículo 20 señala: «No podrá plantearse conflicto colectivo de trabajo para modificar lo pactado en convenio colectivo». La importante Sentencia de 8 de abril de 1981 del Tribunal Constitucional consideró tal prohibición ajustada a nuestra Constitución, concretando la prohibición de la huelga dirigida específicamente a lograr la modificación del convenio antes de su terminación. La sentencia matiza que el deber de paz impuesto por el artículo 11 c) no significa que sean ilícitas las huelgas que no pretendan la alteración del convenio como ocurre cuando se insta una nueva interpretación. El deber de paz impuesto por nuestro legislador se califica doblemente como legal y relativo porque no veda a las partes todo acto de presión laboral. La declaración del artículo 11c) rige también respecto de los singulares trabajadores afectados por el convenio, los cuales deben respeto a lo convenido, sin que sea necesario recurrir a la construcción jurídica, según la cual las partes pactantes del convenio han de desplegar un deber de influencia sobre sus representados para que estos respeten lo convenido. Tan ilícita es la declaración colectiva de huelga como su ejecución individual. Página 11 de 22  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 10 Por último, la citada Sentencia del Tribunal Constitucional señala que el deber de paz impuesto por la ley no se infringe cuando una huelga se propone alterar lo pactado en virtud de un cambio absoluto y radical de las circunstancias, que permitan aplicar la llamada cláusula rebus sic stantibus, o cuando constituye una respuesta al incumplimiento del convenio por parte del empresario (aunque lo más congruente en este caso sería exigir el cumplimiento). B) El pacto de paz absoluto Aparte del deber de paz legal, nuestro ordenamiento permite que se pacte un deber de paz absoluto: artículo 8 1 del Real Decreto Ley 17/1977: «Los convenios colectivos podrán establecer normas... como la renuncia, durante su vigencia, al ejercicio de tal derecho» (de huelga). La Sentencia del Tribunal Constitucional de 8 de abril de 1981 negó que dicho pacto fuera ilícito y menos contrario a la Constitución, argumentando que no consagra una verdadera renuncia al derecho de huelga (que debería ser definitiva e irrevocable), sino un mero compromiso de no ejercitar tal derecho temporalmente, a cambio de determinadas compensaciones. Al igual que el anterior, se trata de un deber que vincula directamente a las partes del convenio pero que también se extiende a los sujetos afectados. Los trabajadores incluidos en el ámbito del convenio reciben de estas compensaciones en la terminología del Tribunal Constitucional, que justifican y hacen lícito el compromiso de no ejercitar el derecho de huelga. Con ello se pone de relieve cómo la parte obligacional del convenio irradia también su eficacia en ocasiones a los singulares destinatarios del convenio. 7.2 CONTENIDO NORMATIVO: ASPECTOS DE SEGURIDAD SOCIAL El contenido normativo está formado, de un lado, por pactos generales que lo configuran como norma jurídica; de otro lado, por pactos reguladores de las condiciones de trabajo de los empresarios y trabajadores comprendidos en la unidad de contratación y, consiguientemente, en el ámbito de vigencia del convenio. Esto fuerza a distinguir entre la configuración del convenio y la regulación convencional. 7.2.1 Normas de configuración del convenio Son las que estructuran el convenio como norma jurídica. Forman parte de lo que el artículo 85.3 del ET llama contenido mínimo (más bien contenido necesario) y responden a la necesidad de que el convenio describa su ámbito territorial y personal de aplicación, fije su ámbito temporal de vigencia, mencione a las partes que lo celebran e instituya la comisión paritaria para su aplicación. Los convenios colectivos habrán de tener el siguiente contenido mínimo: a) Determinación de las partes que los conciertan. b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal. c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tal artículo. d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia. e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83. 7.2.2 La regulación convencional: aspectos de la Seguridad Social Página 12 de 22  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 10 Sin ánimo de ser exhaustivos, el convenio colectivo puede regular: a) Materias económicas y laborales. Son las condiciones de empleo (art. 85.1) y condiciones de trabajo y productividad (art. 82.2) a que se refieren las fórmulas legales; es decir, cuantas materias integran el contenido del contrato de trabajo (salario, jomada, vacaciones, poder directivo, seguridad e higiene...). El propio ET con frecuencia remite a la regulación contenida en el convenio: artículo 24.1, artículo 25, artículo 31, artículo 34; pero estas referencias concretas no suponen que sobre otras materias no se pueda convenir colectivamente. En cuanto a aspectos de Seguridad Social en general comprenden pactos sobre Seguridad Social complementaria, que por la vía de las mejoras voluntarias autoriza la Ley general de la Seguridad Social en el artículo 43 y en los artículos 238 a 241, en los siguientes términos: La modalidad contributiva de la acción protectora que el sistema de la Seguridad Social otorga a las personas comprendidas en el artículo 7.1 podrá ser mejorada voluntariamente en la forma y condiciones que se establezcan en las normas reguladoras del régimen general y de los regímenes especiales. Sin otra excepción que el establecimiento de mejoras voluntarias, conforme a lo previsto en el apartado anterior, la Seguridad Social no podrá ser objeto de contratación colectiva. Las mejoras voluntarias de la acción protectora del régimen general podrán efectuarse a través de: a) Mejora directa de las prestaciones: Las empresas podrán mejorar directamente las prestaciones de este régimen general, costeándolas a su exclusivo cargo. Excepcionalmente, y previa aprobación del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, podrá establecerse una aportación económica a cargo de los trabajadores, siempre que se les faculte para acogerse o no, individual y voluntariamente, a las mejoras concedidas por los empresarios con tal condición. b) Establecimiento de tipos de cotización adicionales. El Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, a instancia de los interesados, podrá aprobar cotizaciones adicionales efectuadas mediante el aumento del tipo de cotización al que se refiere el artículo 145, con destino a la revalorización de las pensiones u otras prestaciones periódicas ya causadas y financiadas con cargo al mismo o para mejorar las futuras. Aunque tradicionalmente son los aspectos cuantitativos derivados de la relación de cambio entre trabajo y salario, las que han constituido el contenido principal de la negociación colectiva, en las últimas décadas se abordan aspectos nuevos como: b) Materias sindicales. Son las propias de las relaciones colectivas de trabajo y pueden versar sobre aspectos como: El mismo proceso de negociación colectiva. Formas de participación institucional en la empresa. La representación unitaria de los trabajadores. La representación y la acción sindical de los trabajadores en la empresa. Las llamadas cláusulas de seguridad sindical en beneficio de los sindicatos pactantes. La Ley orgánica de libertad sindical cuyo artículo 11.1 regula esta materia: «En los convenios colectivos podrán establecerse cláusulas por las que los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación atiendan económicamente la gestión de los sindicatos representados en la comisión negociadora, fijando un canon económico y regulando las modalidades de su abono. En todo caso, se respetará la voluntad individual del trabajador, que deberá expresarse por escrito en la forma y plazos que se determinen en la negociación colectiva». c) Procedimientos para resolver las discrepancias en los periodos de consultas previstos en los artículos 40, 41, 47, 51 y 82.3 del ET. Página 13 de 22  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 10 Continúa diciendo el artículo 85, respecto de estos procedimientos, que los laudos arbitrales que a estos efectos puedan dictarse tendrán la misma eficacia y tramitación que los acuerdos en el periodo de consultas, siendo susceptibles de impugnación en los mismos términos que los laudos dictados para la solución de las controversias derivadas de la aplicación de los convenios. d) Procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos, en el ámbito correspondiente. e) Medidas dirigidas a combatir todo tipo de discriminación en el trabajo, a favorecer la igualdad de oportunidades y a prevenir el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. f) Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del título IV de la Ley orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. g) Asimismo, sin perjuicio de la libertad de contratación que se reconoce a las partes, a través de la negociación colectiva se articulará el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de 250 trabajadores (art. 85.2 del ET). h) Promoción de la igualdad en la negociación colectiva. De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres (art. 17.4 del ET). i) Y otras, como pactos sobre requisitos adicionales para prevenir los abusos en la contratación temporal (art. 15.5), identificación de los trabajos o tareas con sustantividad propia que puedan cubrirse con contratos de obra o servicio determinado [art. 15 a) del ET]. 8. CONVENIOS COLECTIVOS IMPROPIOS Los convenios colectivos extraestatutarios o impropios han existido siempre y se mantienen y aplican con normalidad en la actualidad; sin embargo, un sector minoritario cuestiona su legalidad sosteniendo su nulidad de pleno derecho. Y es el artículo 37.1 de la Constitución española (CE) el que sirve de argumento a unos y otros, como veremos. A favor de su legalidad está la mayoría de la doctrina y jurisprudencia. Distintos son los argumentos que podemos utilizar a favor de esta postura: a) El primer argumento en el tiempo viene dado por el decisivo apoyo del Tribunal Central de Trabajo (TCT) a la viabilidad jurídica de los convenios irregulares (Sentencias de 30 de abril y 25 de mayo de 1982, 18 de mayo de 1984, 13 de noviembre de 1986 o 9 de mayo de 1989); criterio seguido mayoritariamente por los Tribunales Superiores de Justicia, por la Audiencia Nacional (Sentencias de 17 de noviembre de 1989, 1 de abril de 1993, 10 de enero de 1996 o 14 de mayo de 2000) y el Tribunal Supremo (Sentencias de 1 de julio de 1991, 3 de marzo de 1994, 4 de mayo de 1996 o 4 de diciembre de 2000). Se trata, por tanto, de la opinión del intérprete oficial de la ley quien nos dice que «en nuestro ordenamiento jurídico existen, al lado de los convenios colectivos estatutarios, regulares o propios que se acomodan y sujetan a las reglas y exigencias que establece el Estatuto de los Trabajadores (ET), los denominados convenios extraestatutarios, irregulares o impropios, cuya validez y fuerza vinculante (para quienes los firmaron) es clara y manifiesta. No cabe duda de que el derecho a la negociación colectiva que proclama el artículo 37.1 de la CE no solo alcanza a los convenios estatutarios, sino también corresponde a los extraestatutarios (valga por todas la STS de 14 de diciembre de 1996). b) El propio ET reconoce, a contrario, su existencia: Artículo 82.3: Los convenios colectivos «regulados por esta ley» obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. Página 14 de 22  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 10 Artículo 90.1: Los convenios colectivos «a que se refiere esta ley» han de efectuarse por escrito bajo sanción de nulidad. Por consiguiente, los convenios colectivos regulados por el ET (convenios «estatutarios» o propios) tienen una eficacia erga omnes o eficacia general. Y, por tanto, hay que concluir que existen otros convenios colectivos que no están regulados por el ET, sino que vienen regulados y están sometidos a las normas de derecho privado (derecho civil). c) También la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social: Artículo 153.1: «Se tramitarán a través del presente proceso (de conflictos colectivos) las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación... de un convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia». Sin embargo, estos sólidos argumentos a favor de su legalidad no impiden que prestigiosos iuslaboralistas como Montoya Melgar rechacen los argumentos constitucionales señalando que el artículo 37.1 de la CE encomienda a la ley que garantice el derecho a la negociación colectiva y la fuerza vinculante de los convenios; pues bien, tal ley es, única y exclusivamente el ET. Y el ET solo reconoce una modalidad de convenio, el de eficacia general. Y no existe ninguna otra ley que ampare o garantice a los llamados convenios extraestatutarios. El título III del ET fija el único marco legal de la negociación colectiva; fuera de ese marco no cabe hablar de convenios colectivos, sino, lisa y llanamente, de convenios ilegales y por tanto nulos. Existen distintos tipos de convenios colectivos extraestatutarios que en la mayor parte de las veces son consecuencia del estadísticamente frecuente fracaso de las negociaciones colectivas estatutarias. Así: 1. Inexistencia de representantes legitimados o por no alcanzar los porcentajes de representatividad requeridos para la legitimación inicial o para la legitimación complementaria exigida por los artículos 87 (legitimación) y 88 (constitución de la comisión negociadora) del ET. También puede ocurrir que se alcancen, pero se excluya a uno o varios sindicatos o asociaciones empresariales con legitimación inicial y por tanto con derecho a sentarse en la mesa negociadora. 2. Imposibilidad de llegar a un acuerdo mayoritario en cada una de las dos representaciones, de acuerdo con el artículo 89.3 del ET. No es infrecuente que un sindicato se descuelgue por no estar de acuerdo con lo pactado, continuando las negociaciones la patronal y el otro u otros sindicatos. 3. Incumplimiento de otros requisitos exigidos para poder alcanzar un convenio colectivo estatutario. Aunque su repercusión porcentual es muy pequeña, cuando no cumplan las exigencias de contenido y procedimiento previstas en las normas: Falta del contenido mínimo. Cuando en la delimitación de sus ámbitos personal, funcional, territorial y temporal no se atengan a la legalidad. Cuando no cumplan los requisitos de publicidad, tanto inicial (comunicación por escrito a la contraparte, expresando detalladamente la legitimación que ostentan, ámbito del convenio y materias de negociación) como referida a su formalización y posterior exteriorización para conocimiento general (trámites de registro, depósito y publicación). 4. Por simple voluntad de las partes. Las vías estatutaria y extraestatutaria constituyen cauces alternativos de utilización, en principio, voluntarios y libres para las partes. En ocasiones no media fracaso alguno de la negociación, antes al contrario, surgen de la intención expresa de alcanzar un convenio de eficacia limitada, bien porque quienes así lo pretendan son conscientes de sus limitaciones representativas, bien porque, aun teniéndolas, deciden celebrar acuerdos al margen del ET. Página 15 de 22  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 10 9. ANULADO 10.LOS SISTEMAS NO JURISDICCIONALES DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS DE TRABAJO: SU REGULACIÓN EN ESPAÑA El conflicto colectivo de trabajo está abocado a una solución; en muchos casos la medida de presión no pretende más que forzar la búsqueda de soluciones. De ahí la estrecha relación entre las medidas de conflicto colectivo y los medios de solución propiamente dichos. Son procedimientos de composición o solución del conflicto colectivo aquellos instrumentos técnicos específicamente diseñados por el ordenamiento jurídico para lograr la terminación del conflicto. 10.1 TIPOLOGÍA Los medios de solución son muy variados, aunque generalmente se suele distinguir en atención a: 10.1.1 Por su origen Medios autónomos: creados directamente por las partes en conflicto, normalmente en el seno de los convenios colectivos o con ocasión de los procedimientos de negociación. Medios heterónomos: son aquellos en los que la solución del conflicto se realiza a través de, o mediante la intervención de instancias ajenas a los sujetos en conflicto, normalmente por los poderes públicos. 10.1.2 Por su naturaleza Medios privados: cuando el tercero que contribuye a la solución del conflicto es un particular no investido de autoridad pública. Constituyen procedimientos componedores caracterizados por una mayor libertad en la designación del tercero, así como en su actuación. Medios públicos: cuando se produce la intervención institucional del Estado. La solución se produce en instancias integradas en la estructura de la Administración pública. Normalmente los medios heterónomos son públicos. Medios o sistemas mixtos: en los que la existencia de procedimientos privados (sindicales) de composición se ve completada con la intervención, en variable medida, de los poderes públicos que adoptan una función general de sostenimiento del sistema. 10.1.3 Por su uso Medios voluntarios: se caracterizan porque el acceso a los mismos es libre. Los medios autónomos suelen ser voluntarios. Medios obligatorios: cuyo uso o intervención viene dispuesta con carácter imperativo. Los medios heterónomos suelen combinar la voluntariedad con la obligatoriedad. 10.1.4 Por el carácter de la decisión de la instancia dirimente Obligatoria: cuando al órgano dirimente, aunque sea de acceso voluntario, se le dota de poderes decisorios. No obligatoria: cuando la solución propuesta por el órgano instituido para la solución del conflicto puede ser aceptado o no por las partes. 10.2 SU REGULACIÓN EN ESPAÑA Analizados los medios para la resolución de conflictos pasamos a referimos a los procedimientos no jurisdiccionales regulados en el ordenamiento jurídico español, así nos encontramos con: Un procedimiento administrativo de solución de conflictos colectivos regulado en el Real Decreto Ley 17/1977, el cual, como veremos, solo finaliza cuando existe acuerdo de las partes (ya que la autoridad laboral carece de capacidad resolutoria para imponer una solución) Página 16 de 22  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 10 La mediación y el arbitraje regulados en el acuerdo VI sobre solución autónoma de conflictos colectivos. 10.2.1 Procedimiento administrativo La normativa está constituida por el Real Decreto Ley 17/1977, de 4 de marzo, que dedica los artículos 17 a 26 a los conflictos colectivos de trabajo. No obstante, actualmente el artículo 26 no resulta de aplicación por haber sido declarado inconstitucional. Su objeto, como señala el artículo 17, es la solución de situaciones conflictivas que afecten a intereses generales de los trabajadores. No obstante, el artículo 20 contiene una limitación: «No podrá plantearse conflicto colectivo de trabajo para modificar lo pactado en convenio colectivo». Es un procedimiento de uso facultativo, y puede tener carácter subsidiario respecto de los medios extrajudiciales de conflictos creados por la negociación colectiva, si así se dispone en el correspondiente acuerdo o convenio colectivo. 10.2.1.1 Iniciación Artículo 18: solo podrán instar la iniciación: a) Los representantes de los trabajadores en el ámbito correspondiente al conflicto, por iniciativa propia o a instancia de sus representados. Por contra, no están legitimados los trabajadores, aunque actúen conjuntamente (STCT de 15 de abril de 1987). b) Los empresarios o sus representantes legales según el ámbito del conflicto. El planteamiento del conflicto colectivo se formalizará por escrito ante el órgano correspondiente del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social o de la comunidad autónoma con competencias asumidas (art. 19). El escrito de iniciación deberá contener (art. 21): La identificación de los sujetos en conflicto: nombre, apellidos, domicilio y carácter de las personas que lo plantean y determinación de los trabajadores y empresarios afectados. Los hechos sobre los que verse el conflicto. Las peticiones concretas que se formulen. Los demás datos que procedan 10.2.1.2 Tramitación Artículo 23: en las 24 horas siguientes al día de la presentación del escrito citado en el artículo 21, la autoridad laboral remitirá copia del mismo a la parte frente a la que se plantee el conflicto y convocará a las partes de comparecencia ante ella, la que habrá de tener lugar dentro de los 3 días siguientes. A partir de este instante, de acuerdo con el artículo 24, se intentarán los siguientes medios de composición: a) Conciliación: la autoridad laboral intentará la avenencia entre las partes. Los acuerdos serán adoptados por mayoría simple de las representaciones de cada una de las mismas. Dicho acuerdo tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo. b) Arbitraje: las partes podrán designar uno o varios árbitros. Cuando sean varios deberán actuar conjuntamente y dictar su laudo en el término de 5 días. La decisión que adopten tendrá la misma eficacia que si hubiera habido acuerdo entre las partes. 10.2.1.3 Terminación Si no hay acuerdo en la comparecencia y las partes tampoco nombran un árbitro, el artículo 25 preveía un doble procedimiento: a) Si se trataba de un conflicto jurídico, es decir, el que deriva de discrepancias relativas a la interpretación de una norma preexistente, estatal o convenida colectivamente, debía remitir las actuaciones con su informe al Página 17 de 22  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 10 Juzgado de lo Social dando origen al proceso de oficio regulado actualmente en la Ley reguladora de la jurisdicción social (LJS). b) Si el conflicto era económico o de intereses, es decir, si se plantea para modificar las condiciones de trabajo, la autoridad laboral dictará laudo de obligado cumplimiento resolviendo sobre todas las cuestiones planteadas. El Tribunal Constitucional, en Sentencian.0 11/1981, de 8 de abril, declaró inconstitucional el apartado b) del artículo 25 y el artículo 26 (que regula los laudos), por lo que los conflictos de intereses, cuando no hay acuerdo o no nombran árbitro, quedan sin solución, ya que la jurisdicción laboral en multitud de sentencias se ha declarado incompetente para conocer de este tipo de conflictos (SSTCT de 20 de mayo de 1986; 15 de diciembre de 1986; 3 de julio de 1987, etc). Actualmente, pues, solamente cuando se trate de conflictos jurídicos, el procedimiento puede seguir adelante con la comunicación de la autoridad laboral al orden jurisdiccional social. 11.LA MEDIACIÓN. EL ARBITRAJE Por último, vamos a referimos a la solución extrajudicial de conflictos laborales alternativa al procedimiento administrativo. 11.1 ANTECEDENTES El 25 de enero de 1996 se suscribió el I Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales, con vigencia hasta el 31 de diciembre de 2000. Valorados positivamente por los agentes sociales los resultados del primer acuerdo, el 31 de enero de 2001 se firmó el II Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales, de una parte, por la UGT y CC.OO. y, de otra, por la CEOE y CEPYME. Con fecha 29 de diciembre de 2004, las mismas partes que suscribieron el II Acuerdo suscribieron el III Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASECIII), que extendió su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2008. Con fecha 10 de febrero de 2009 se suscribió el IV Acuerdo (ASEC IV), publicado en el BOE el 14 de marzo de 2009. 11.2 SITUACIÓN ACTUAL El VI Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos colectivos se suscribe, con fecha 10 de diciembre de 2020, entre CC.OO. y UGT, de una parte, y de otra parte CEOE y CEPYME, publicado en el BOE del 23 de diciembre de 2020 (V ASAC). Con una duración inicial hasta el 31 de diciembre de 2024, con posibilidad de prórroga por periodos de 4 años. El acuerdo tiene por objeto el mantenimiento y desarrollo de un sistema de solución de los conflictos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas. Este acuerdo se suscribe al amparo de lo establecido en los títulos I y III del ET, en los artículos 6 y 7 de la LOLS y en el artículo 156.1 y concordantes de la LJS. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 83.3 del ET, por lo tanto, tiene la naturaleza jurídica y eficacia que la ley atribuye a los convenios colectivos. 11.2.1 Ámbito territorial y objetivo El acuerdo es de aplicación en todo el territorio nacional para los siguientes conflictos laborales: a) Los conflictos colectivos de interpretación y aplicación definidos de conformidad con lo establecido en el artículo 153 de la LJS. b) Las controversias en las comisiones paritarias de los convenios colectivos que conlleven el bloqueo en la adopción de acuerdos, para la resolución de las funciones que legal o convencionalmente tengan atribuidas. c) Los conflictos surgidos durante la negociación de un convenio colectivo que conlleven su bloqueo. Página 18 de 22  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 10 d) Los conflictos surgidos durante la negociación de un acuerdo o pacto colectivo, que conlleven el bloqueo de la negociación correspondiente, por un periodo de 3 meses a contar desde la constitución de la mesa negociadora, salvo que se trate de la renovación de un acuerdo o pacto que contemple un periodo distinto al precedente, en cuyo caso se estará a lo dispuesto en el mismo. e) Los conflictos derivados de discrepancias surgidas en el periodo de consultas exigido por los artículos 40, 41, 47, 51 y 82. 3, del Texto Refundido de la Ley del ET. f) Los conflictos derivados de las discrepancias surgidas en el periodo de consultas exigido por el artículo 44.9 del Texto Refundido de la Ley del ET, que no se refieran a traslados colectivos o a modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo. g) Los conflictos que motiven la impugnación de convenios colectivos, de forma previa al inicio de la vía judicial. h) La sustitución del periodo de consultas, acordada por el juez, por la mediación y el arbitraje, a instancia de la Administración concursal o de la representación legal de los trabajadores, en los supuestos del artículo 64.5 párrafo último de la Ley concursal. i) Los conflictos derivados de las discrepancias surgidas durante la negociación entre empresa y representación legal de los trabajadores, de acuerdos de inaplicación de determinadas condiciones de trabajo pactadas en los convenios colectivos sectoriales, cuando dichos convenios contemplen su inaplicación negociada. j) Los conflictos en caso de desacuerdo entre la representación legal de los trabajadores y la empresa, en los supuestos de flexibilidad extraordinaria temporal previsto en los convenios colectivos. k) Los conflictos que den lugar a la convocatoria de huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga. 11.2.2 Ámbito subjetivo Podrán estos conflictos someterse a los procedimientos previstos en el acuerdo siempre que se susciten en alguno de los siguientes ámbitos: a) Sector o subsector de actividad que exceda del ámbito de una comunidad autónoma. b) Empresa, grupo de empresas o empresas vinculadas cuando el conflicto afecte a varios centros de trabajo o empresas radicadas en diferentes comunidades autónomas. c) Empresas, grupo de empresas o pluralidad de empresas vinculadas o centros de trabajo de las mismas que se encuentren radicados en una comunidad autónoma cuando estén en el ámbito de aplicación de un convenio colectivo sectorial estatal, y de la resolución del conflicto puedan derivarse consecuencias para empresas y centros de trabajo radicados en otras comunidades autónomas. En estos supuestos será preciso que el referido convenio prevea expresamente esta posibilidad. El acuerdo no incluye la solución de los conflictos individuales, ni cubre los conflictos y ámbitos distintos, que podrán someterse a los procedimientos previstos en los acuerdos suscritos, o que puedan suscribirse, en los distintos ámbitos autonómicos o que estén establecidos en los convenios colectivos de aplicación. 11.2.3 Medios de solución previstos en el acuerdo Mediación, que será obligatoria en los supuestos que se indican en el acuerdo y, en todo caso, siempre que lo demande una de las partes del conflicto. La mediación ante el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) sustituye la conciliación administrativa previa a los efectos previstos en los artículos 63 y 156 de la LJS. Arbitraje, que solo será posible cuando ambas partes, de mutuo acuerdo, lo soliciten por escrito. Los procedimientos de solución de los conflictos se regirán por los principios de gratuidad, celeridad, igualdad procesal, audiencia de las partes, contradicción e imparcialidad, respetándose, en todo caso, la legislación vigente y los principios constitucionales y se ajustarán a las formalidades y plazos previstos en el acuerdo y en las disposiciones generales de interpretación que adopte la comisión de seguimiento del mismo. Página 19 de 22  Xunta Técnico Orientador Laboral Tema 10 El SIMA es una institución tripartita constituida por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas y administración general del estado firmantes del V Acuerdo. Tiene personalidad jurídica y capacidad de obrar y reviste, desde el punto de vista jurídico-formal, las características de una fundación tutelada por el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social. Sus recursos tienen naturaleza pública y sus actuaciones tienen carácter gratuito. El SIMA está regido por un patronato y tiene sus propias normas de régimen interior. Elaborará una lista de mediadores y árbitros que facilitará a los demandantes de sus servicios. Página 20 de 22