Droit du travail et droit social PDF

Le domaine d’application du droit du travail Droit du travail et droit social Le droit du travail est une branche du droit privé. Il ne s'applique pas aux travailleurs qui relèvent du droit public. Ces derniers sont, en principe, régis par des statuts, dont les plus importants sont les statuts de la...

Le domaine d’application du droit du travail Droit du travail et droit social Le droit du travail est une branche du droit privé. Il ne s'applique pas aux travailleurs qui relèvent du droit public. Ces derniers sont, en principe, régis par des statuts, dont les plus importants sont les statuts de la fonction publique. Une catégorie de personnel, autre, ne bénéficie ni de statut, ni du Code du travail. Cette catégorie, dite « des agents publics non statutaires », regroupe depuis l'arrêt Berkani (T. confl. 25 mars 1996) l'ensemble des personnels non statutaires des services publics administratifs. Elle forme le tiers exclu. Pour ces personnels, qui relèvent de la compétence des tribunaux administratifs, à part l'application de quelques règlements particuliers et de quelques grands principes tirés du droit du travail, rien ou presque n'est prévu. En l'absence de contrat de travail, le travailleur est dit « indépendant » et ne bénéficie d'aucune disposition protectrice, ni quant aux horaires de travail ou aux congés, ni relatives à la rémunération. Les travailleurs indépendants doivent cotiser seuls à un régime de protection sociale spécial, régime qui est généralement plus onéreux. Que l'on soit d'un côté ou de l'autre de la barrière, le statut juridique change du tout au tout. Et cette différence emporte déjà, en elle-même, d'importantes conséquences qui font de l'opération de qualification du contrat de travail une opération lourde d'enjeux. Le droit de la Sécurité sociale peut être défini comme l'ensemble des règles de droit qui s'appliquent à l'organisation et au fonctionnement de la Sécurité sociale, à la distribution de ses prestations et au financement de ses charges. Il procède également, indépendamment des règles techniques qui le composent, d'un ensemble de principes qui lui confèrent une originalité certaine au sein de notre droit. Les caractères du droit de la sécurité sociale : Si la couverture des risques sociaux, notamment les assurances sociales ou le sursalaire familial, s'inscrivait initialement dans le cadre du droit du travail (voire du droit ouvrier selon la formule en usage avant la Seconde Guerre mondiale), le droit de la sécurité sociale s'est détaché de celui-ci dès la naissance de l'institution. Le droit de la sécurité sociale entretient des rapports, parfois complexes, avec les autres branches du droit : Le droit civil : s'il est souvent indifférent aux règles du droit de la famille (mais il est des exceptions : la pension de réversion est réservée au conjoint survivant), le droit de la sécurité sociale fait application, en revanche, de certaines règles du droit des obligations (par ex. : répétition de l'indu, responsabilité des organismes). Le droit du travail : des liens privilégiés subsistent entre les deux matières, par exemple pour la définition du salarié (droit du travail) et du travailleur dépendant (droit de la sécurité sociale). le droit administratif : celui-ci trouve à s'appliquer, en particulier, chaque fois que l'État est appelé à intervenir dans l'organisation et le fonctionnement de la Sécurité sociale (par ex. : exercice des pouvoirs de tutelle). le droit des finances publiques : l'institution des lois de financement de la Sécurité sociale conduit, depuis une douzaine d'années, à l'application dans le domaine du financement de la Sécurité sociale de principes inspirés du droit des finances publiques. le droit économique : essentiellement axé sur l'économie, le développement du droit de l'Union européenne exerce ses effets sur la Sécurité sociale (liberté d'établissement des professionnels de santé, gestion des couvertures complémentaires, etc.). Le droit de la Sécurité sociale comporte plusieurs caractéristiques majeures : Il revêt ainsi un caractère accentué d'ordre public Il procède d'une logique statutaire Il répond au principe de territorialité Le service public de la sécurité sociale est organisé de la façon suivante : - des « branches » composées d'organismes gestionnaires des différents risques : l'on parle des « branches famille, retraite, maladie et une « branche » composée d'organismes financiers, la branche « recouvrement » ; et une nouvelle branche « autonomie » - une organisation pyramidale : il existe dans chaque branche, des organismes nationaux, personnes morales de droit public, au sommet et des organismes régionaux et locaux personnes morales de droit privé chargées de l'exécution d'une mission de service public. Le contrat de travail : acte-condition de l’application du droit du travail Le droit du travail est un droit d'ordre public. Il s'impose tant à l'employeur qu'au salarié. La qualification de contrat de travail est donc dite « indisponible ». C'est ce qu'exprime à juste titre et avec beaucoup de force et de netteté, la Cour de cassation. Aux termes de l'arrêt Labbane du 19 décembre 2000 : « l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ». la qualification ne dépend pas de la volonté exprimée des parties qui ne peuvent se mettre d'accord pour refuser de se soumettre au droit du travail. elle ne dépend pas de la dénomination du contrat. Le fait que les parties aient qualifié expressément leur contrat de « contrat de location », ou de contrat de « prestation de service », ou de « contrat d'entreprise » voire de contrat de société en participation le juge ne se concentrera que sur les conditions d'exécution réelles du travail pour rechercher si elles expriment l'existence d'un rapport de subordination. Il vérifiera donc, indépendamment de ce que précisent les clauses du contrat, si ces conditions révèlent l'existence d'ordres, de directives, ou des autres indices témoignant de l'existence d'un lien de subordination. Les sources classiques du droit Les sources supranationales Les traités ordinaires La France est liée par des traités bilatéraux dont certaines clauses ont trait au droit du travail, notamment avec des pays d'immigration, le plus souvent, anciennes colonies françaises. Conventions de l'Organisation Internationale du Travail (OIT), qui constituent une forme originale de traités multilatéraux. Le droit de l’Union européenne/ le droit en Europe Le droit primaire : les traités, protocoles et conventions Au sommet de la hiérarchie juridique, il faut placer les traités, les protocoles et les conventions qui sont venues compléter les traités. Ils forment ce que l'on appelle communément le droit primaire de l'Union européenne avec les traités d'adhésion. Le droit dérivé On désigne par « droit dérivé », l'ensemble des actes adoptés par les institutions de l'Union européenne car ils sont pris en application des traités auxquels ils sont nécessairement conformes. La jurisprudence de la CJUE La Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) dispose d'une compétence étendue au droit de l'Union européenne. Impact en droit français — Application directe des traités, conventions et protocoles internationaux Le droit de l'Union européenne tend à mettre en place un socle de droits harmonisé au sein des États membres. À ce titre, le droit de l'Union européenne doit, pour être effectif, disposer d'une primauté générale et absolue par rapport aux normes internes de chaque État membre. La Constitution française reconnait d'ailleurs elle-même dans son article 55 la supériorité des traités régulièrement ratifié sur la loi. Les sources étatiques Droit constitutionnel du travail Principes contenus dans le préambule de la Constitution Les droits et libertés regardant le droit du travail, contenus dans la Constitution de 1958, souvent par référence à celle de 1946, sont les suivants : — l'égalité professionnelle entre hommes et femmes ; — l'interdiction, dans les relations de travail, de toute discrimination en fonction du sexe, de l'apparence physique, des origines, des opinions, des croyances, des orientations sexuelles, etc. ; — le droit au travail, c'est-à-dire le droit d'obtenir un emploi et, en cas d'incapacité de travailler, le droit d'obtenir de la collectivité des moyens d'existence convenables ; — le droit pour tout homme de défendre ses intérêts par l'action syndicale et d'adhérer au syndicat de son choix ; — le droit de grève ; — la participation à la détermination collective des conditions de travail et à la gestion des entreprises, par l'intermédiaire des délégués des travailleurs ; — la formation professionnelle. b) Démarcation entre le domaine législatif et le domaine réglementaire L'article 34 de la Constitution de 1958 désigne de manière générale les matières qui ne relèvent que de la loi, et celles qui peuvent être traitées par décret, la loi ne dégageant que les principes fondamentaux. Droit du travail, droit syndical et droit de la Sécurité sociale entrent dans la seconde catégorie. Le Conseil Constitutionnel et le Conseil d'État contrôlent le respect de « la ligne de démarcation » entre ce qui est principe fondamental (et par conséquent, du domaine législatif) et ce qui est aménagement des principes (et par conséquent peut être traité par voie réglementaire). Les sources étatiques Lois et règlements. Le code du travail : Ce code contient une partie législative (L) et une partie réglementaire (dans laquelle les articles R. et D. sont désormais mélangés). Il est divisé en huit parties, elles-mêmes subdivisées en plusieurs parties. La réforme de grande ampleur débutée en 2015/2016 a été mise en place au cours du premier quinquennat Macron …à vitesse accélérée….Ne donnant plus à la loi qu’un caractère supplétif dans de nombreux domaines. Les autres codes Importance caractérisée des dispositions du Code civil, notamment de celles qui ont trait au doit des obligations. Ces dispositions sont parfois instrumentalisées par les juridictions sociales sans grand souci de cohérence ; ceci apparaît notamment dans l'utilisation qui est faite des articles 1134 alinéa 3 ou 1135 anciens (actuels articles 1101 à 1104) du Code civil pour compléter la liste des obligations de l'employeur. Les lois :La loi est une norme impérative d'application obligatoire qui fixe des principes fondamentaux notamment en droit du travail (Const. 4 oct. 1958, art. 34). La loi no 2007-130 du 31 janvier 2007 (JO 1er févr.) sur la modernisation du dialogue social a mis en place une procédure de concertation obligatoire avec les partenaires sociaux avant toute réforme Mais la procédure de concertation n'est pas applicable en cas d'urgence. Ordonnances, Décrets , Arrêtés, Doctrine administrative (Circulaires, instructions et notes de service, Réponses ministérielles) La jurisprudence : notamment celle de la chambre sociale de la Cour de cassation Les sources professionnelles Conventions et accords collectifs. Aux termes des articles L. 2231-1 et L. 2231-3 du Code du travail, l'accord collectif de travail se définit comme étant un acte écrit, à peine de nullité, qui est conclu entre : — d'une part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au plan national, conformément à l'article L. 2121-1 du Code du travail, ou qui sont affiliées auxdites organisations, ou qui ont fait la preuve de leur représentativité dans le champ d'application de de l'accord. La plupart du temps, il s'agit alors, soit d'un accord interprofessionnel ou d'une convention ou d'un accord territorial ou de branche ; — d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d'employeurs ou tout autre groupement d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement. Dans ce cas, il s'agit d'une convention ou d'un accord interentreprises, de groupe, d'entreprise ou d'établissement. 3 niveaux : Entreprise Branche National interprofessionnel Autres sources professionnelles. Usages, engagements unilatéraux de l’employeur, accords atypiques, recommandations patronales L’articulation des sources : La place de la loi Distinction ordre public absolu et ordre public social. CE, ass. avis, 22 mars 1973, Dr. soc. 1973, p. 514 ; Dr. ouvrier 1973, p. 190. : « Considérant, d’une part, qu’en vertu du deuxième alinéa de l’article 31 a du Livre 1er du code du travail une convention collective « peut comporter des dispositions plus favorables aux travailleurs que celles des lois et règlements en vigueur. Elle ne peut déroger aux dispositions d’ordre public de ces lois et règlements » ; qu’il résulte des termes mêmes de cet article que, conformément d’ailleurs aux principes généraux du droit du travail, les dispositions législatives ou réglementaires prises dans le domaine de ce droit présentent un caractère d’ordre public en tant qu’elles garantissent aux travailleurs des avantages minimaux, lesquels ne peuvent, en aucun cas, être supprimés ou réduits, mais ne font pas obstacle à ce que ces garanties ou avantages soient accrus ou à ce que des garanties ou avantages non prévus par les dispositions législatives ou réglementaires soient institués par voie conventionnelle ; qu’en revanche, une convention collective de travail ne saurait légalement déroger ni aux dispositions qui, par leurs termes mêmes, présentent un caractère impératif ni aux principes fondamentaux énoncés dans la Constitution ou aux règles du droit interne ou, — le cas échéant, international —, lorsque ces principes ou règles débordent le domaine du droit du travail ou intéressent des avantages ou garanties échappant, par leur nature, aux rapports conventionnels. » Que ce soit par convention collective d'entreprise ou de branche, ou dans le contrat de travail, il est strictement interdit de déroger aux règles d'ordre public absolu, y compris dans un sens plus favorable au salarié, et même avec le consentement exprès de ce dernier. Conseil constitutionnel, 29 avril 2004, no 2004-494 DC, § 9. : « Le principe en vertu duquel la loi ne peut permettre aux accords collectifs de travail de déroger aux lois et règlements ou aux conventions de portée plus large que dans un sens favorable aux salariés ne résulte d’aucune disposition législative antérieure à la Constitution de 1946, et notamment pas de la loi du 24 juin 1936 susvisée ; dès lors, il ne saurait être regardé comme un principe fondamental reconnu par les lois de la République au sens du préambule de la Constitution de 1946 ; qu’en revanche, il constitue un principe fondamental du droit du travail au sens de l’article 34 de la Constitution, dont il appartient au législateur de déterminer le contenu et la portée. » Dispositions d’ordre public absolu. Les règles d'ordre public absolu sont rares. Il s'agit notamment : – des règles définissant la compétence des agents publics (inspecteur du travail, etc.) ou des conseils de prud'hommes ; – de toutes les dispositions pénales comprises dans le Code du travail ; – des conditions de validité d'un accord collectif; – de l'interdiction d'indexation des salaires sur le taux d'inflation l'augmentation du Smic, l'augmentation générale des salaires, ou le prix de biens ou services sans rapport avec l'activité de l'entreprise; – des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant et à l'issue du congé de maternité ; – des règles relatives aux catégories de contrats de travail Ordre public « conventionnel » : les thèmes sur lesquels les conventions et accords d’entreprise ne peuvent être moins favorables que les conventions et accords conclus au niveau de la branche, à l’exclusion des thèmes pour lesquels la loi prévoit la primauté de la convention ou de l’accord d’entreprise (comme par exemple, en matière de majoration des heures supplémentaires). L’articulation des sources : Le concours de conventions collectives Les conventions collectives antérieures à la loi du 4 mai 2004 Non-cumul des avantages conventionnels : Le non-cumul des avantages conventionnels est limité aux avantages ayant le même objet et la même cause. Disposition la plus favorable. Lorsque plusieurs conventions collectives sont applicables, les avantages de même nature qu’elles prévoient ne se cumulent pas, et il convient de rechercher la disposition la plus favorable. Mode de comparaison. Il faut comparer les dispositions conventionnelles catégorie d’avantages par catégorie d’avantages. Les dispositions conventionnelles doivent être comparées par groupes de dispositions ayant la même cause où la même finalité. La comparaison doit de plus être faite de manière objective, c’est-à-dire, en tenant compte des intérêts de l’ensemble des salariés et non du seul salarié ayant intenté une action. Ceci signifie que lorsqu’une catégorie d’avantages conventionnels est reconnue comme plus favorable, elle s’applique à tous les salariés de l’entreprise, y compris à ceux pour lesquels la disposition se révèle moins favorable. Les conventions collectives postérieures à la loi du 4 mai 2004 Primauté des conventions collectives conclues aux niveaux plus restreints. Survie limitée de la règle de faveur. Mis à part l’hypothèse dans laquelle la convention de branche exclut la dérogation moins favorable, le principe de supériorité de l’accord d’entreprise est écarté au profit de la règle de faveur dans quatre hypothèses:  les salaires minimums définis dans la convention de branche ;  les classifications ;  la protection sociale complémentaire ;  la mutualisation des fonds destinés à la formation professionnelle. Primauté de l’accord d’entreprise tout en confortant l’accord de branche. L’ordonnance numéro 1385 relative au renforcement de la négociation collective créé trois blocs qui répartissent les rôles assignés à la branche et l’entreprise. Bloc no 2 Bloc no 1 Verrouillage possible de la branche Les matières dans Bloc n 3 o La primauté de l’accord de branche Renforcement du rôle lesquelles la branche peut décider qu’elle prévaut sur Dans les autres matières, centralité de l’accord de régulation économique et sociale de la branche l’accord d’entreprise d’entreprise Dans les 11 matières susvisées, les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche : − la prévention des effets de l’exposition aux les salaires minima hiérarchiques ; facteurs de risques professionnels ; − Dans les matières qui ne sont pas visées par les les classifications ; professionnels ; − blocs 1 et 2, l’accord majoritaire d’entreprise la mutualisation des fonds de financement du − l’insertion professionnelle et le maintien dans − s’impose sur les stipulations de la convention paritarisme ; l’emploi des travailleurs handicapés ; de branche ayant le même objet, qu’il soit - la mutualisation des fonds de la formation − l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux − conclu antérieurement ou postérieurement à professionnelle ; peuvent être désignés, leur nombre et la l’accord de branche. En l’absence d’accord les garanties collectives valorisation de leurs parcours syndical ; − d’entreprise, la convention de branche complémentaires mentionnées à l’article L. 912-1 du − les primes pour travaux dangereux ou s’applique. Code de la sécurité sociale ; insalubres. Pour illustrer ce bloc no 3, l’exemple de la prime − les mesures relatives à la durée du travail, à la Extinction automatique des clauses de verrouillage d’ancienneté est pertinent. répartition et à l’aménagement des horaires contenues dans les accords de branche Un accord d’entreprise majoritaire peut décider − les mesures relatives aux CDD et aux contrats de professionnels et interbranches,r à défaut de de supprimer ladite prime alors même qu’elle travail temporaire confirmation des parties avant le 1e janvier 2019. est prévue dans la convention de branche. les mesures relatives au CDI de chantier ; Fin de la primauté des accords de branche conclus − Inversement, si un accord de branche crée une − l’égalité professionnelle entre les femmes et les antérieurement à la loi du 4 ermai 2004 sur les prime, elle s’impose sauf si un accord hommes ; accords d’entreprise depuis le 1 janvier 2019, sauf majoritaire d’entreprise prévoit d’autres − les conditions et les durées de renouvellement de confirmation de leur primauté par les branches stipulations sur le sujet. la période d’essai ; - les modalités du transfert intervenue avant cette date (dans les domaines d’entreprise conventionnel. ouverts au verrouillage). La primauté de la branche ne s’applique pas « lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes ». L’articulation des sources : La place du contrat de travail Effet automatique et impératif. L’effet automatique et impératif de la convention collective impose à l’employeur d’en faire application dans les relations de travail, y compris aux contrats conclus avant son entrée en vigueur. L’articulation entre convention collective et contrat de travail relève de l’ordre public social. Les dispositions conventionnelles s’imposent, mais le contrat de travail peut comporter des dispositions plus favorables, qui priment sur la convention collective [C. trav. art. L. 2254-1]. Recherche du plus favorable. L’appréciation du caractère plus ou moins favorable des stipulations conventionnelles et contractuelles s’opère au regard de la situation du salarié signataire du contrat de travail, et non au regard de la situation de l’ensemble des salariés de l’entreprise. De plus, les salariés ne sauraient renoncer valablement à un avantage conventionnel serait-ce pour éviter un licenciement Création d’obligations dans le silence du contrat. En principe, les clauses d'une convention collective ne se substituent de plein droit et immédiatement à celles des contrats de travail en cours qu'à condition d'être plus favorables que ces dernières L’articulation des sources : La place du contrat de travail Les accords dits de performance collective Cet accord peut être signé "en vue de préserver, ou de développer l’emploi", mais aussi, dans une rédaction très large, pour "répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise" (C. trav., art. L. 2254-). Dans cet objectif, l’accord peut : aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ; aménager la rémunération dans le respect du Smic et des salaires minima conventionnels ; déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Seuls les objectifs de l’accord doivent obligatoirement être définis dans son préambule. Les conditions de validité de cet accord sont celles de l’accord majoritaire. Les stipulations de l’accord "se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise". Le salarié "peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord". Il dispose "d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur". En cas de refus du salarié, l’employeur peut le licencier. Ce licenciement n’est pas un licenciement économique. Il est réputé reposer sur une cause réelle et sérieuse. La conclusion de l’accord majoritaire constitue le motif de ce licenciement. L’articulation des sources : Articulation des conventions collectives avec les usages et engagements unilatéraux de l’employeur Application des usages plus favorables. Les usages et engagements unilatéraux sont opposables à l’employeur dès lors qu’ils sont plus favorables aux salariés que les dispositions légales, conventionnelles ou que les stipulations des contrats de travail. Un usage ou engagement unilatéral peut être remis en cause par l’adoption postérieure d’une convention collective ayant le même objet, sans qu’il soit nécessaire de respecter la procédure de dénonciation