Mini Droit du Travail Complet PDF

Mini cours D du L Intro : Def D du L à Ensemble de règles juridiques applicables aux relat° individuelles et collectives qui naissent entre des employeurs pv et ceux qui travaillent sous leur autorité moyennant une rémunérat° appelée salaire A côté du D du L salarié il y a le D social (champs plus large, protéger salariés contre les risques sociaux) o Risques sociaux = maladie, vieillesse, décès, maternité, charges familiales, accidents du L, maladies professionnelles et chômage Le D du L salarié concerne bcp de prsn au-delà des salariés o Cela est dû à une travaillisation du D de la fonct° publique o Certaines disposit° sont applicables aux personnels du secteur public employés dans des c° de D pv o CE applique au bénéfice des agents pub contractuels du D du L § Protect° de la maternité, interdict° sanctions pécuniaires… o Il existe des salariés d’E à statut soumis à un statut (SNCF, RATP) NB : Le D du L est sensible à la conjoncture politique Pbs concrets depuis qq années : o Obsession de la lutte contre le chômage o Recherche de la rentabilité et de la compétitivité des E NB : Le D du L est sensible à la conjoncture économique : Le D du L fluctue NB : le D du L est sensible aux évolut° techniques et technologiques TIC sont omniprésentes dans les E privées Les réseaux sociaux Les courriels électroniques Le télétravail IA modifie les organisations de L, les carrières, rend indispensable une nouvelle législation du D du L NB : Le D du L est sensible aux critères sanitaires 7 lois pendant la pandémie ont régi l’état d’urgence sanitaire Remise en cause du cadre temporel, géographique, administratif, judiciaire de l’E Il existe un D pénal du L à pas tjrs efficace mais existe o Contrôle de la règlementat° assuré par l’inspection du L (autorité administrative) et par le Conseil de Prud’hommes QUID Conseil de Prud’hommes : 5 sections : industrie, commerce, agriculture, encadrement et ac diverses 2 conseillers prudhommaux salariés, 2 conseillers employeurs, J départiteur (4 ans) L’existence d’un ct de L est indispensable C° d’accès au CPH : Compétence du CPH est subordonnée à l’existence d’un ct de L Les litiges doivent ê nés à l’occasion d’un ct de L CPH est saisie d’une compétence exclusive et d’OP (pas de clause compromissoire dans le ct de L) NB : Depuis 2020 la dde est uniquement formée par requête à mentions prescrites sous peine de nullité. Dans 98% des cas le demandeur est le salarié (ppe du préalable) Attention aux délais de prescription : Action portant sur la rupture du ct de L se prescrit par 12 mois à compter de la notif de la rupture Action portant sur l’exécution du ct de L se prescrit par 2 ans à compter du J où celui qui l’exerce a eu connaissance ou aurait eu connaissance de l’exercice de son D NB : Le contentieux prudhommal est en déclin depuis les ordonnances Macron de 2017 Simplification des procédures : ct de transaction, rupture conventionnelle, barème Macron, développement de la médiation conventionnelle MODULE 1 : LES SOURCES DU D DU L Sources hiérarchisées à partir de l’art 55 C° : - Sources internationales et européennes / lois / PGD / décrets / règlements / conventions collectives / accords collectifs de L / usages pro et usages d’E / règlement intérieur / ct de L Sources supra-étatiques : D international du L o Traités bilatéraux ou multilatéraux § Organisat° de la libre circulat° des Leurs dans les ÉM § Assurer l’importat° ou l’exportat° de certaines prestat° sociales § Clauses sociales dans les ct internationaux imposant le respect de normes minimales de L sous peine de sanct° économique Outil de pression politique + empêche comp déloyal o L’activité normative de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) § Ambition de l’OIT est d’instituer un minimum de justice sociale à l’échelle mondiale § Tourne autour du L décent avec 4 axes : emploi, protect° sociale, dialogue social, D fondamentaux § Effectivité d’une telle product° normative : Effectivité faible car absence de ratification à certains États ne respectent pas Faible force contraignante Il faut donc emprunter une autre voie : celle de la RSE ou du devoir de vigilance des sociétés mères et des E donneuses d’ordre à il s’agit pour les grandes E de prévenir les risques humains et environnementaux que peuvent causer leurs ac Loi 2017 relative au devoir de vigilance qui pèse sur les E d’une certaine taille en FR (5000 salariés) D social européen o Droit social non communautaire § Trouve ses ppes dans la CEDH et la Chartre sociale européenne (CSE) Effet direct des dispositions § Arrêt 11 mai 2022 : cour s’est appuyée sur art 24 CSE pour permettre au J de s’écarter du barème prévu par le code du L s’il ne permet pas une indemnisat° adéquate au P subi par le salarié § Art importants = 4,6,8 (relatif à la vie pv et familiale), 9 (liberté de pensée) o D social communautaire § Composé du D primaire et du D dérivé § D primaire : traité de Rome établi les ppes essentiels tels que la libre circulat° des leurs et l’égalité de rémunérat° entre les sexes § D dérivé : règlements et directive communautaires, JP de la CJUE. Sources internes Sources étatiques o La c° et le bloc de constitutionnalité § JP du CC proclame des D sociaux : D au L, D d’obtenir un emploi, liberté du L, D de grève § Ces diff composantes s’imposent aux actes L/R § Le J peut dégager des PGD pour asseoir ses décisions § QPC aussi très présente en D du L o La loi, le règlement, les circulaires § Essentiel de la product° interne du D du L § Le CC a consacré le ppe de clarté de la loi (pas réussi en D du L) § Art L.1 CT relatif à la démocratie sociale (lire art) Introduit en 2007 vise à renforcer le rôle des partenaires sociaux dans l’élaboration des réformes du L, transforme les partenaires sociaux en « pré législateurs » L’applicat° de cet art a été remis en q° notamment les ordonnances M de 2017 : certains ont estimé que ces ordo n’avaient pas fait l’objet d’une négociat° suffisante avec les partenaires sociaux § Circulaires permettent au ministre chargé du L de commenter la posit° de l’admin Attention : le J n’est pas lié par cette circulaire mais reste l’expression d’une posit° o La JP § Très active, créatrice de D § Créat° JP qui a créé la modificat° du ct de L et le simple changement des c° de L § Licenciement pour motif économique § Période d’essai § Les usages d’E § L’obligat° de sécurité § L’obligat° de loyauté Les sources ou normes professionnelles o Les acteurs de la relation de L ont la faculté d’édicter des normes : cela s’appelle le statut collectif des salariés o Conventions et accords collectifs de L § Actes normatifs, négociés et conclus entre un employeur ou un groupement d’employeur et une ou plusieurs org syndicales représentative de salarié en vue de fixer en commun les c° d’emploi, les c° de L, les c° de la format° processionnelle à pour fixer les GARANTIES SOCIALES § Il s’agit d’accords collectifs de branche et d’E conclus entre les org syndicales représentatives de salariés entre un employeur ou un groupement d’employeur § Recommandations patronales à ne sont pas négociées mais sont des décisions unilatérales de syndicats d’employeurs s’imposant uniquement aux adhérents § Loi du 21 juill. 2016 « Loi EI Khomri » a consacré la primauté des accords d’E sur les accords de branche notamment dans les matières spécifiques et les accords Macron ont parachevé ces accords d’E : Bloc 1 : les accords de branche priment sur les accords d’E : période d’essai, minimaux hiérarchiques Bloc 2 : les matières om la branche va décider de faire primer l’accord de branche sur ceux d’E : risques professionnels, handicaps… Bloc 3 : les matières où l’E va pouvoir décider de négocier au niveau de l’E : l’E prévoit un accord qui déroge à l’accord de branche PARTIE 1 : La naissance de la relation de travail Chapitre 1 : La notion de contrat de travail JP a défini le ct de travail par plusieurs composantes : - Employeur et salarié - Rémunération - Relation de subordination Section 1 : Les caractère de droit commun du contrat de travail Le ct de L peut rentrer dans différentes catégories de convention : 4 caractères : Ct synallagmatique Ct à titre onéreux Ct conclu à titre personnel Ct à exécution successive Section 2 : Le lien de subordination : critère distinctif du contrat de travail I. Définition de la notion de subordination juridique ⚠ La C° a consacré l’existence d’un lien de subordination juridique entre le travailleur et l’employeur NB : Ajrd, la notion de ct de L est commune au droit du L mais aussi au droit de la SS. QUID ministre du culte/religieux à N’est pas susceptible d’exclure l’existence d’un ct de L pour les ac qu’elle accomplit pour le compte et au bénéfice d’une congrégation ou d’une association culturelle légalement établie. QUID personnes incarcérées travaillant en prison à Exclusion du ct de L pour les personnes incarcérées : sont soumis à un contrat sui generis de D public : contrat d’emploi pénitentiaire QUID participants aux émissions de téléréalité à La Cour a retenu la notion de ct de L QUID travailleurs des plateformes (Uber…) à Ct de L, avant signaient un ct de prestation de service, étaient des travailleurs indépendants. ⚠ Le législateur a créé une présomption de non-salariat pour protéger le droit des travailleurs des plateformes sous forme de responsabilité sociale : l’entreprise de plateforme va prendre en charge les cotisations accidents du L, la formation des travailleurs MAIS : législation européenne avance à contrario et souhaite instaurer une présomption de salariat. II. L’insuffisance de la notion de subordination économique ⚠ Un état de dépendance économique ne suffit pas à établir un lien de subordination juridique Def subordination économique = cas où le travailleur retire l’essentiel de ses revenus professionnels d’un seul et même contractant ⚠ Interprétation extensive de la subordination économique rejetée par la JP qui précise que « La condition juridique d’un travailleur à l’égard de la personne pour laquelle il travaille ne saurait être déterminé par la faiblesse ou la dépendance économique dudit travailleur. La qualité de salarié nécessite l’existence d’un lien juridique de subordination du travailleur à la personne qui l’emploie » Il faut établir que : - Travailleur reçoit des ordres directives - Qu’il soit contrôlé - Qu’il soit éventuellement sanctionné III. L’appréciation de la notion de subordination juridique par le juge Juge prud’homal est libre de requalifier une situation juridique. ⚠ La seule volonté des intéressés est impuissante à soustraire les travailleurs au statut social à l’existence de la relation de L ne dépend pas de la volonté exprimée par les parties MAIS aux conditions de fait dans lesquelles est exercé l’ac des travailleurs NB : le J pénal pourra démasquer le travail illégal que constitue la fausse sous traitance ou le faux auto- entrepreneur IV. L’assimilation par l’effet de la loi Certaines catégories professionnelles vont ê assimilées à des salariés par l’effet de la loi sans qu’il ne soit nécessaire de caractériser l’existence d’un lien de subordination juridique Ex : journalistes, mannequins, artiste du spectacle, VRP PQ ? Car recherchent de l’indépendance et ne souhaitent pas le statut imposé par le salariat Chapitre 2 : Le cadre juridique de formation du contrat de travail Section I. L’encadrement du recrutement Employeur a la liberté d’embaucher du personnel à il n’a pas besoin de justifier son choix, il exerce son pouvoir de « direction ». ⚠ Ce choix n’est pas absolu car il se heurte à certains ppes : - Non-discrimination - Obligation d’emploi des personnes handicapées - Priorités d’emploi - Interdictions d’emploi I. Le ppe de non-discrimination A. La notion de discrimination NB : Code du L ne définit pas la discrimination mais des MOTIFS discriminatoires Déf discrimination : Toute distinction, exclusion ou préférence qui a pour effet de détruire, d’altérer l’égalité de chance ou de traitement en matière d’emploi ou de profession. Discrimination peut ê : Directe : visible, personne traitée de manière moins favorable Indirecte : pratique neutre en apparence qui entraîne pour un motif discrétoire un désavantage particulier B. Les motifs discriminatoires 1. Les discriminations interdites 24 motifs discriminatoires : - L’appartenance à une activité syndicale - Le sexe - La situation de famille - La grossesse - L’appartenance à une ethnie, nation, origine - Conviction religieuse - État de santé, handicap - Apparence physique - Orientation sexuelle - Lieu de résidence - Particulière vulnérabilité économique - Les mœurs ⚠ Ce ppe de non-discrimination ne fait pas obstacle à certaines différences de traitement sous réserve que : - Ils répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante - Que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnelle ⚠ Les organisations syndicales et les associations constituées depuis + de 5 ans peuvent agir en justice (car discriminat° = infraction pénale) 2. L’obligation d’emploi des personnes handicapées Les E ou établissements comportant + de 20 salariés ont l’obligation d’embaucher des travailleurs handicapés ou bénéficiaires d’une pension d’invalidité à hauteur de 6% de l’effectif total de l’E à sinon pénalité financière 3. Les priorités d’emploi Priorité de réembauchage à désigne le fait qu’un salarié ayant fait l’objet d’un licenciement pour motif économique va pouvoir bénéficier d’une priorité à l’embauche - Valable pendant 1 an à compter de la rupture du ct de L - L’employeur sera tenu de lui proposer tous les postes vacants dans son E et compatible avec sa qualification professionnelle Concerne aussi : - Parents qui ont rompu leur ct de L pour s’occuper de leurs enfants - Salariés à temps partiel souhaitant occuper un emploi à temps plein ⚠ La pénalité assortie au non-respect d’une priorité de réembauchage s’élève à 1 mois de salaire 4. Les interdictions d’emploi a. Interdictions ayant pour finalité de protéger les salariés L’âge à l’accès du L est fixé à 16 ans sauf except° comme le ct d’apprentissage ouvert dès 15 ans Les femmes à interdict° d’emploi pour les femmes lors des périodes qui précèdent et suivent un accouchement Les étrangers à l’accès des étrangers est soumis à une règlementation restrictive (autorisation de L) Le cumul des emplois à un salarié ne peut dépasser une certaine durée maximale du temps de travail o La loi fixe une durée maximale à 48 H hebdomadaire ou 44 H sur 12 semaines consécutives o Si dépassement salarié mis en demeure ou licencié L’interdiction du recours au CDD à interdit de recruter pour remplacer un salarié gréviste, pour effectuer des travaux dangereux ou pour pourvoir un poste Section II : Les modalités de conclusion du ct de travail I. Le ppe du consensualisme et ses limites à ⚠ Aucun formalisme ne conditionne la validité du ct de L : ppe de consensualisme qui permet qu’un échange verbal de consentement suffise à former le ct Conditions de fond : o Consentement des parties § ⚠ Absence de DOL o Capacité des parties à contracter § Il faut être majeur ou obtenir l’autorisation parentale o Contenu licite et certain NB : Exceptions : Contrat de travail doit ê rédigé en français o L’employeur ne peut se prévaloir d’une clause du ct de L à l’encontre du salarié ayant méconnu cette règle Les CDD autres qu’à temps complet : impérativement écrits sinon requalification de ces cts en CDI à temps plein ⚠ DONC à si le ct n’est pas écrit il est présumé à durée indéterminée En revanche, pour les cts d’exception, l’écrit est une c° de validité du ct De + de + de conventions collectives ont instauré une obligation d’information du salarié sur ses c° d’emploi - Législateur a consacré cette obligation d’info dans loi du 1er août 2022 à impose une obligation d’information que l’employeur doit fournir au salarié lors de son embauche et ce, même si aucun ct n’est signé. - Si l’employeur ne respecte pas cette obligation d’information, le salarié pourrait, en théorie, réclamer des D&I pour compenser le P subi en raison de ce manquement. NB : L’employeur doit remplir une décision unique d’embauche qu’il adresse à l’URSAFF, à défaut il s’agit du travail dissimulé Depuis loi EL Khomri,2016 l’employeur n’est plus obligé d’organiser une visite médicale d’embauche sauf pour les métiers à risque à seulement une visite d’informat° de prévent° mise en place avant la période d’essai II. La promesse unilatérale dans le ct de L A. Les notions distinctes d’offre de ct et de promesse unilatérale de ct 1. Les notions distinctes d’offre de ct et de PM de contrat AVANT : Promesse d’embauche o = Engagement précontractuel des parties o JP considérait que dès lors que le salarié acceptait la promesse d’embauche le ct était formé, il suffisait que 3 éléments soient constitués : § Le poste à pourvoir est défini § La date d’entrée en fonction § Le nom du candidat à qui elle s’adresse o ⚠ S’il manquait un de ces éléments il ne s’agissait qu’une offre d’emploi n’engageant pas l’entreprise Particularisme de la promesse d’embauche : dès lors qu’elle était acceptée par le salarié le contrat était formé DONC si l’employeur se rétractait alors que le contrat était définitivement formé la rupture était qualifiée d’abusive du ct de travail. ⚠ MAINTENANT : 21 sept 2017 CC modifie la notion, la définition et le régime juridique de la promesse d’embauche sous l’influence de la réforme du droit des contrat o On parle désormais d’offre de contrat de travail ou de PU de contrat de travail OFFRE = employeur qui propose au candidat un engagement précisant 3 éléments : - L’emploi - La rémunération - La date d’entrée en fonction à Cet acte exprime la volonté d’ê lié au salarié en cas d’acceptation (l’employeur ne se lie que si le salarié accepte la proposition) : souvent un délai de réflexion Promesse unilatérale de contrat = contrat par lequel l’employeur accorde au candidat retenu le droit d’opter pour la conclusion du contrat de travail. Ce contrat détermine : - L’emploi - La rémunération - L’entrée en fonction à L’employeur s’engage d’ores et déjà, il ne manque que l’accord du salarié 2. Portée des 2 notions OFFRE : - Peut ê rétractée tant que le salarié n’a pas accepté car le ct n’est pas formé - S’il se rétracte, le ct n’étant pas formé, c’est le D de la REC qui s’applique PUC de L : - PU vaut ct de travail - La révocation est impossible et si l’employeur ne souhaite pas, le contrat étant formé il rompt abusivement le contrat de L et cela vaut à un licenciement sans cause réelle et sérieux ⚠ Une promesse qui ne précise ni rémunération ni date d’embauche ne constitue ni une offre de contrat ni une PMU de L ⚠ Juridiquement on ne parle plus de promesse d’embauche mais de PUC de L Chapitre 3 : Le choix du contrat de travail Section 1 : La nature du ct de L I. Le contrat à durée indéterminée : le ct de droit commun À défaut de disposition contraire, le ct de L est réputé conclu pour une durée indéterminée à le CDI est la forme normale du ct de L. ⚠ Ce ct n’est pas limité dans le temps mais il n’est pas non plus gage d’une sécurité totale : les parties peuvent unilatéralement y mettre fin à tout moment à démission/licenciement OK insertion clause garantie d’emploi : si l’employeur rompt avant un certain délai il doit verser une indemnité supplémentaire aux indemnités légales de licenciement. II. Le CDD CDD = ct d’exception en droit français. Il s’agit pour l’E de faire face à des besoins momentanés. Ex : ct d’intérim A. Le cas de recours du CDD 1. Les cas de recours interdits L’article 1242-1 C. trav. fixe un cas de recours interdit au CDD : « CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l’E. » Les emplois liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise : Souvent la CC est amenée à requalifier des CDD successifs en CDI. Le cas de la grève : L’employeur ne peut pas remplacer un salarié par un autre salarié en CDD parce que le premier est en grève. La grève est un droit constitutionnel. Des travaux particulièrement dangereux qui sont réservés aux salariés qualifiés et formés à la sécurité. Le licenciement économique : les entreprises ayant procédé à un licenciement économique se voit interdire le recours aux CDD dans les 6 mois. 2. Les cas de recours autorisés Les CDD ne peuvent pas être conclus pour l’activité normale et permanente de l’E mais bien pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Si cela relève d’une activité normale et permanente de l’entreprise, le contrat sera requalifié en CDI. Ce même article dresse une liste exhaustive des cas permettant le recours au CDD : a. Le remplacement d’un salarié absent Il est possible de recourir au CDD pour remplacer un salarié absent (= contrat suspendu). Cette absence doit être temporaire. CJUE, 2012, Kukucke à Dans un arrêt de 2018, la CC se fonde sur la JP de l’Union pour juger que : « Le seul fait pour l’employeur qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congé maladie ou congés payés que leur accorde la loi ne sauraient suffire à caractériser un systématique recours au CDD pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre et pourvoir durablement à un emploi de l’E. ». à La CC considère que l’employeur qui justifie d’un effectif important peut procéder à un certain nombre de CDD. Et que le recours récurrent à des CDD de remplacement ne signifie pas que ces cts sont abusifs. C’est une appréciation in concreto des J. JP à Le CDD ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié (prohibition des CDD multi- remplacements). La loi autorise cette possibilité de CDD multi-remplacement dans une période expérimentale de 2 ans. a. Situation d’attente ou phase de transition à Le salarié est embauché en CDD dans l’attente de l’entrée effective du salarié recruté en CDI. De même pour le salarié dont le poste va être supprimé et qui est parti de l’E. Dans ces cas, l’employeur peut embaucher en CDD un remplaçant dans le but de pourvoir au poste en attente de suppression b. Accroissement temporaire d’activité Il s’agit de l’hypothèse où le salarié va être recruté pour l’exécution d’une tâche temporaire qui nécessite d’augmenter la capacité de production de l’E pendant un certain temps. à Il doit s’agir d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable ⚠ En revanche, s’il s’agit d’une commande supplémentaire d’exécution du courant normal des commandes, le CDD ne peut être convenu et convient d’être requalifié en CDI. c. L’emploi à caractère saisonnier Circulaire de la direction du L à Il s'agit de travaux qui sont normalement appelés à se répéter chaque année, à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs, et qui sont effectués pour le compte d'une entreprise exerçant des activités obéissant aux mêmes variations. Cela est totalement indépendant de la volonté de l’employeur. Ex : station de ski. Le ct peut donc s’inscrire dans la durée sans que l’on considère que ces CDD successifs sont requalifiés en CDD. ⚠ À bien distinguer accroissement de l’activité (ex : vente de glaces ++ en été) et emploi à caractère saisonnier La loi « El Khomri » du 8 août 2016 a ajouté des garanties pour les travailleurs saisonniers et notamment en favorisant la reconduction des ct et la reprise de leur ancienneté qui leur permet de cumuler la durée des contrats successifs. Il y a dans cette loi un droit à la reconduct° du ct saisonnier dans la même E. Le but étant de limiter la précarité de l’emploi saisonnier. Ici, l’indemnité de précarité n’est pas obligatoirement versée par l’employeur. Ceux-ci peuvent avoir recours au ct saisonnier afin de ne pas avoir à payer cette indemnité. d. Le CDD d’usage Dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail, il est d'usage constant de ne pas recourir CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Le Code du L vise les secteurs concernés par ces contrats d’usages : agriculture, l’hôtellerie et la restauration, l’enseignement, l’industrie du spectacle. Dans d’autres hypothèses, c’est la convent° collective de branche (à c° qu’elle soit étendue) qui peut prévoir que l’employeur est autorisé à conclure de tel ct d’usage. Il faut au surplus que l’emploi soit de nature temporaire. Le CDD d’usage doit être justifié par des raisons objectives C’est à l’employeur qui appartient de démontrer le motif qu’il invoque. Le défaut de motif du CDD (ou incapacité de le démontrer) entraîne une requalification du CDD en CDI. B. Le régime du CDD Depuis les ordonnances Macron de 2017, les conventions collectives peuvent déroger aux règles légales sous certaines conditions. Elles ne pourront en revanche pas déroger aux cas de recours interdits. 1. Les conditions de fond a. La fixation d’un terme Le CDD comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion ⚠ Un CDD de date à date ne peut excéder, renouvellement compris, 18 mois. Mais il existe des délais dérogatoires : - Dans le cadre d’un remplacement avec un terme imprécis, ou incertain, il n’y pas de délai à c’est le cas où l’on remplace un travailleur absent jusqu’à son retour (pas de date = pas de délai). b. La période d’essai En CDD, la période d’essai est dérogatoire et varie selon la durée du contrat : - Si le CDD n’excède pas 6 mois, la période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’1 J par semaine de ct et ce dans la limite de 2 semaines. - Si la durée du ct initial excède six mois, la période d’essai est fixée à 1 J par semaine (entière du lundi au dimanche) dans la limite d’un mois. NB : La rupture d’une période d’essai se fait sans motif et sans procédure. c. Le renouvellement du CDD Le CDD peut être renouvelé deux fois. Le renouvellement suppose l’accord expresse du salarié cad un avenant au ct de travail L et qui soit formalisé avant la fin du premier ct. Ce type de renouvellement n’est possible que pour les cts à terme précis (date à date). Il ne l’est pas pour les ct à terme imprécis. d. La succession de CDD Cela signifie qu’un CDD se succède à un autre et chaque CDD correspond à un cas indépendant l’un de l’autre. L’employeur a un surcroit temporaire d’activité et emploie un CDD. Puis, il souhaite remplacer un salarié absent. Il ne peut s’agir que d’un autre CDD puisqu’il ne s’agit pas du même motif. En cas de succession de CDD, s’applique le délai de carence ou délai d’attente. Aux termes d’un premier contrat, éventuellement renouvelé (2x dans la limite de 18 mois), la loi impose à l’employeur de respecter un délai d’attente. L’idée est de décourager l’employeur et d’éviter les recours abusifs aux contrats précaires. ⚠ Cette règle ne s’applique pas : - Pour un CDD conclu pour un remplacement - Pour un travail saisonnier - Pour un CDD d’usage Et ce pour un poste identique dans une société identique. En cas de remplacement, à chaque cause d’absence du salarié remplacé va correspondre un CDD. En fonction de chaque absence vont se succéder des CDD. En cas de remplacement, il n’y a pas de délai de carence. CDD Délai d’ahente Durée < 14 jours Correspond à la moiyé du CDD Correspond à 1/3 de la durée du CDD qui le précède Durée ≥ 14 jours CDD de 12 mois : 12/3 = 4 mois avant de conclure à idenyté de poste, un 2e CDD Pour éviter les délais d’attente, les employeurs peuvent : - Artificiellement, prévoir que le deuxième poste occupé est un poste différent. - Signer un contrat CDD avec une société A et un deuxième CDD avec une société B qui fait partie du même groupe. La salarié travaille au même endroit, avec le même poste. 2. Les condiOons de forme : un contrat impéraOvement écrit et ses menOons obligatoires a. Le contrat est impéraOvement écrit Il s’agit d’un ct d’except° qui doit impérativement être écrit. Cela conditionne la validité même du contrat. À défaut d’écriture, le contrat est requalifié en CDI. L’employeur ne peut pas écarter cette présomption légale en apportant la preuve d’un contrat verbal conclu à durée déterminée à Cette inobservation de la condition tenant à l’exigence d’un écrit ne peut être invoquée que par le salarié car elle a pour objet de protéger le salarié. ⚠ Le ct doit être signé des 2 parties à à défaut, il est conclu à durée indéterminée. Il y a toute de même une hypothèse où la requalification ne sera pas admise : si le salarié a refusé délibérément de signer le contrat de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse La remise du CDD La remise du CDD doit être remis dans les 2 J ouvrables suivant le début du L. Jusqu’ici la JP était implacable : le non-respect de ce délai de 48h équivalait à une absence de contrat écrit et entraînait une requalification du contrat à durée déterminée. Depuis, les ordonnances Macron le non-respect de ce délai de 48h n’entraine plus la requalification du CDD en CDI mais elle n’ouvre droit au salarié qu’à une indemnité qui ne s’aurait être supérieure à un mois de salaire. b. Les menOons obligatoires Le CDD doit comprendre des mentions obligatoires écrites : - Le motif : c’est le cas du recours autorisé o Tout de même, la CC considère que la mention du surcroit temporaire d’activité est suffisante mais il lui appartiendra de la prouver devant le juge. o Quand il s’agit d’un remplacement d’un salarié absent, le contrat doit mentionner le nom du salarié remplacé, le poste occupé du salarié remplacé et au surplus sa qualification. - La durée ou le terme - La désignation du poste occupé - La rémunération à L’absence de ces mentions obligatoires entraîne la requalification du CDD en CDI. La CC rappelle que ces exigences relatives au CDD couvre la raison d’être du contrôle de la légitimité du recours au CDD. à Lorsque plusieurs CDD sont atteints de plusieurs irrégularités, le salarié pourra exiger qu’une seule indemnité de requalification CDD/CDI. àPour une succession de CDD, il faut retenir le premier du jour du premier CDD pour calculer l’ancienneté même s’il ne s’agit pas d’une relation contractuelle continue (= interruptions). ⚠ Si l’une de ces mentions fait défaut, le salarié pourra exiger une indemnité en requalification du CDD en CDI. Est-ce que le salarié qui conteste la régularité de son CDD et qui estime qu’il aurait dû ê en CDI pourra dder que son CDD se poursuive au sein de l’E et de transforme en CDI dans la même E ? à JP : La CC considère que le droit à l’emploi ne constitue pas une liberté fondamentale qui justifierait la poursuite du ct de L au-delà du terme du CDD en cas d’action en requalification du CDD/CDI. Cette indemnité de requalification est purement indemnitaire, il ne peut solliciter qu’un seul dédommagement. ⚠ Depuis le 1er janv. 2024, si l’employeur propose au salarié la conclusion d’un CDI à l’issue du CDD et que le salarié refuse le CDI, ce dernier n’a pas le droit à l’indemnité de précarité et l’employeur est tenu d’informer France Travail. + Si France Travail apprend que le salarié à refuser deux fois un CDI sur une période de 12 mois, il sera privé de son indemnisation chômage. 3. Les sanctions civiles et pénales du non-respect des règles du CDD Requaliﬁcakon du CDD en CDI Ouverte sur la demande du salarié lorsque l’employeur méconnait les règles relayves au Qui ? moyf du CDD, ou au régime du CDD (successions, renouvellement, durée, …) Visa Art. L. 1245-1 C. trav Ceze indemnité est au minimum égale à un mois du dernier salaire mensuel perçu avant la saisine du CPH. Indemnités Comme le contrat est réputé à durée indéterminée, il s’ajoutera toutes les indemnités relakves à la rupture d’un CDI (indemnité de licenciement si ancienneté < 8 mois). Au niveau pénal, la méconnaissance des règles qui gouvernent le CDD expose l’employeur à une peine d’amende ou d’emprisonnement (rare). à Embauche pour remplacer un salarié gréviste, pour un travail dangereux, … Section 2 : Le contenu du ct de L : les causes contractuelles particulières I. La clause d’essai La période d’essai permet d’évaluer les compétences du salarié La période d’essai permet au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. I Il s’agit de la seule finalité de la période d’essai. Le seule motif de rupture de la période d’essai est l’insuffisance professionnelle. A. La durée La période d’essai, jusqu’à la loi de 2008, n’était pas régi par le Code du travail. En réalité, il s’agissait des conventions collectives qui fixent les durées de période d’essai. La loi fixe une durée maximale pour tous les salariés en fonction de leur catégorie professionnelle : Durée de période d’essai maximale : Ouvriers et employés 2 mois Agents de maîtrise et techniciens 3 mois Cadres 4 mois En aucun cas, le ct de L ne peut prévoir une durée plus longue que celle fixée par la loi ou que celle fixée par une convention collective. Depuis, la loi du 9 mars 2023, il n’est plus possible que la convention collective prévoit une durée plus longue que la durée légale maximale. B. La prolongation ⚠ La durée de la période d’essai peut être prorogée. Si la durée initiale ne permet pas à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié. Il va imaginer renouveler cette période d’essai. Il y a plusieurs conditions : - Renouvelle qu’une fois ; - Renouvellement prévu dans le contrat de travail et qu’un accord collectif de branche le prévoit ; - Ce renouvellement compris ne doit pas dépasser une certaine durée fixée par la loi en fonction de la catégorie professionnelle : o Ouvriers et employés : 4 mois o Agents de maîtrise et techniciens : 6 mois o Cadres : 8 mois NB : Le salarié doit donner son accord expresse au renouvellement de la période d’essai et ce avant la fin de la période initiale. À défaut, le salarié est définitivement embauché à durée indéterminée. C. L’interdiction Une période d’essai ne peut être imposée si l’employeur a déjà été en mesure d’apprécier les capacités professionnelles du salarié (ex : il a précédemment occupé le même poste ou un poste similaire dans le cadre de CDD). à Dans ce cadre, la loi prévoit que la durée de ces CDD sera déduite de la période d’essai. Le salarié ne peut se voir imposer une période d’essai à l’occasion d’un changement d’emploi ou de fonction au cours de l’exécution de son contrat de L. On appelle cela une « période probatoire ». Cela permet de valider ou non la compétence du salarié dans ses nouvelles fonctions. Cela suppose l’accord expresse du salarié ; cad une clause contractuelle comprise dans un avenant. Cette période doit être d’une durée raisonnable. Si elle est concluante : le salarié est confirmé dans son nouveau poste (et nouvelle rémunération et qualification). Si elle n’est pas concluante, le salarié ne souhaite pas ses nouvelles fonctions ou n’était pas compétent : permet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures. NB : La durée d’un stage peut être décomptée pour moitié de la période d’essai. D. Le formalisme attaché à la période d’essai La période d’essai et son renouvellement ne se présument pas. Elles sont expressément dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. Cad qu’une convention collective ou un usage ne peut pas imposer une période essai (nouveauté de 2008) Si l’on est embauché, sans ct de travail, le salarié est employé définitivement. E. La liberté de rupture de la période d’essai La rupture de la période d’essai échappe aux règles applicables à la rupture des CDD et CDI. Les règles relatives au licenciement ne sont pas applicables, ou même les règles de rupture anticipée du CDD ne sont pas applicables. à L’employé peut sans quelconque formalisme mettre fin à la période d’essai. ⚠ Le seul cas où il doit respecter une procédure est lorsqu’il souhaite rompre la période d’essai est lors d’une faute disciplinaire. Dans ce cas, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire : - Entretien préalable : exposer la faute au salarié, le laisser s’expliquer - Notification écrite, de l’employeur, du motif de la rupture Il y a tout de même des limites à la responsabilité de l’employeur pourra être engagée lorsque la rupture de la période d’essai précède de trois hypothèses : - L’employeur commet un abus de droit révélé par une intention de nuire ou une légèreté blâmable. o Ex : l’employeur rompt très rapidement la période d’essai après l’embauche, ou faux espoir. - Le détournement de la finalité de la période d’essai. En réalité, le vrai motif n’est absolument pas les compétences du salarié mais pour tout autre motif. - La discrimination qui entraine la nullité de la rupture de la période d’essai (ex : grossesse). Si le délai est expiré, et que l’employeur rompt le ct au-delà de la période d’essai, il doit suivre les règles du licenciement. À défaut, il fait un licenciement sans cause réelle et sérieuse. F. Le délai de prévenance lié à la période d’essai L’employeur peut mettre fin à la période d’essai jusqu’à son dernier jour. Toutefois, il doit respecter un délai de prévenance. - Si le salarié rompt : 24h à 48 h - Si l’employeur rompt : varie de 24 h à 1 mois selon la durée de présence dans l’entreprise ⚠ Il ne peut en aucun cas décaler le terme de la période d’essai. Dans le cadre d’un décalage, le salarié est embauché. Si l’employeur ne peut pas respecter son délai de prévenance, il devra verser à une indemnité qui équivalente à ce délai appelée « indemnité de délai de prévenance ». II. La clause de mobilité La clause de mobilité est une clause prévu dans le ct de L et qui autorise l’employeur à affecter le salarié, sans son accord, en différent lieu et dès lors même que ces 2 lieux de travail ne sont pas dans le même secteur géographique. A. Les conditions de la clause de mobilité 1. La définition d’un champ géographique précis Elle permet à l’employeur de muter le salarié en qq lieu que ce soit à c° que la clause définisse un champ géographique. La clause de mobilité qui s’impose au salarié dans le cadre de l’exécution du ct de L doit être insérée dans le ct au moment de l’embauche. ⚠ Si son insertion intervient postérieurement à la conclusion du ct, elle nécessitera une clause conventionnelle avec l’accord expresse du salarié. La clause définit une zone géographique précise (à peine de nullité). NB : L’ensemble du territoire national constitue une clause géographique valable. De plus, la mobilité peut s’étendre au-delà du territoire national ou au monde entier à la c° que les fonctions du salarié le justifient à Dans ce cadre, le juge exerce un contrôle de proportionnalité. Ex : Une telle clause pour un salarié itinérant sera justifiée. En revanche, la clause de mobilité par laquelle un salarié travaille au sein d’une filiale d’un groupe et accepte toute mutation dans une autre société du même groupe est nulle car il y a un changement d’employeur (= modification du ct de L). 2. Le respect des droits et libertés du salarié : La clause de mobilité va menacer les droits et libertés individuelles (idem clause de non-concurrence), donc cela suppose un contrôle de proportionnalité que la CC va fonder sur : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. » La clause de mobilité doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionné compte-tenu de l’emploi occupé et du travail demandé. Ex : La clause de mobilité doit être motivée par une nouvelle organisation de l’E B. La mise en œuvre de la clause de mobilité La clause de mobilité doit être mise en œuvre de BF. Cette mise en œuvre se fait au moment de l’exécution du ct de L sur le fondement de la clause de mobilité. Cette mutation ne nécessite pas de modification du ct de L qui nécessite l’accord expresse du salarié mais par un simple changement des conditions de travail. ⚠ L’accord du salarié n’est pas exigé. Son refus de se soumettre à cette clause de mobilité est une faute. L’employeur peut sanctionner cette faute notamment par un licenciement disciplinaire. ⚠⚠ Tout de même, par exception, le salarié peut s’opposer à la mise en œuvre de cette clause de mobilité : - Si la mise en œuvre de la clause de mobilité porte atteinte au respect de sa vie privée et familiale (art. 9 du Code civil et art. 8 de la CEDH). Il faut que cette atteinte ne soit pas justifiée par la tâche à accomplir. - Si la mise en œuvre de la clause s’avère abusive ou déloyale ou traduit un détournement de pouvoir de l’employeur. NB : Plus l’employeur va prendre en charge certains désagréments vécus par le salarié, plus il va démontrer sa loyauté : frais de déménagement, frais de scolarité, … Cette clause de mobilité est une caractéristique du pv de direction de l’employeur et cette clause a vocation à s’exercer pendant l’exécution du contrat de travail. III. Les clauses relatives au domicile Le ct de L prévoit une clause imposant à un salarié de fixer son domicile à un endroit précis ce qui porte atteinte à la liberté de choisir son lieu de domicile (corolaire au droit au respect de la vie privée et familiale). Cette clause doit être solidement justifiée. Très souvent, les juges considèrent qu’elle est contraire à l’article 9 du Code civil et que sur le fondement de l’article 1121-1 du Code du L, elle n’est pas justifiée ni proportionnée. Ex : Obligation de fixer son domicile au lieu du cabinet pour une bonne intégration de l’avocat dans l’environnement local. La CC considère qu’un tel objectif ne pouvait justifier l’atteinte à la liberté individuelle (en l’espèce, le libre choix du domicile). Très souvent, la Cour sanctionne ce type de clause. La q° souvent se pose du lieu d’exercice du travail au domicile du salarié. à Parfois, les employeurs indiquent dans le ct de L que le salarié pourra fixer à son domicile son local professionnel (ex : ct de télétravail). à Le salarié dans ces conditions peut prétendre à une indemnité au titre d’occupation de son domicile dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis à sa disposition. Car c’est une immixtion dans sa vie privée (JP est OK) IV. La clause d’exclusivité Cette clause permet à l’employeur de se réserver l’activité d’un salarié et ce peu importe la nature de l’activité. Et cela même si cette activité n’est pas concurrentielle. Le salarié va s’interdire d’exercer tout autre activité pour son propre compte ou pour le compte d’un autre employeur pendant toute la durée du ct. La CC exige qu’elle soit suffisamment précise quant aux activités concernées. À présent, tte clause générale qui interdirait tout type d’ac serait considérée comme excessive et donc nulle. À présent, la clause doit interdire à tout du moins une activité professionnelle d’une activité de loisir ou bénévole. L’employeur doit démontrer : - Qu’elle ne porte pas une atteinte disproportionnée à l’atteinte du salarié - Qu’elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’E (= raisons de l’insertion d’une telle clause) - Doit démontrer le préjudice économique qui pourrait éventuellement en résulter en l’absence d’une telle clause. ⚠ Cette clause est incompatible avec un L à temps partiel (atteinte à sa liberté de travail). V. La clause de non-concurrence Pendant l’exécution du ct de L, le salarié est tenu à une obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur. Elle lui interdit d’exercer une activité au sein d’une E concurrente ou de créer une E concurrente. Quand le ct est rompu, cette obligation de loyauté cesse et le salarié recouvre sa liberté (= liberté de travail). Il peut exercer une activité professionnelle de son choix et notamment concurrente. ⚠ La clause de non-concurrence est insérée dans le ct de L et vient restreindre cette liberté car a vocation à s’appliquer après la rupture du contrat. La clause de non-concurrence a pour objet d’interdire un ancien salarié, après la rupture de son ct de L, d’entrer au service d’une autre entreprise ou lui interdire de créer sa propre entreprise. Parfois, même la pratique a créé d’autres types de clauses : - Ex : clause de non-sollicitation de clientèle : ne pas détourner la clientèle de son ancien employeur 1. Le ppe Le clause est stipulée : - Dans le ct de L - Ou au cours de l’exécution de la relation travail par avenant. - Ou elle peut résulter d’une convention collective et s’impose alors à tous les salariés et employeurs quand bien même le ct serait muet. Pour qu’elle puisse s’appliquer, la CC exige que le salarié ait été informé de l’existence de cette convention collective et ait été en mesure d’en avoir connaissance lors de la conclusion du ct de L. Cette démonstration est parfois délicate, donc l’employeur l’insère en principe dans le ct de L. ⚠ Cette clause porte atteinte à la liberté de travail. Le salarié est libéré de son obligation de loyauté, le contrat est rompu mais celui-ci reste tenu à l’obligation de non-concurrence. 2. Les conditions La CC a décidé qu’une clause de non-concurrence n’est licite que : - Si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’E ; - Si elle est limitée dans le temps et l’espace ; - Qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié ; - Qu’elle comporte l’obligation pour l’employeur de verser une contrepartie financière NB : Ces conditions sont cumulatives. C’est au juge qu’il revient de vérifier la validité des clauses de non- concurrence. a. La clause est indispensable aux intérêts légitimes de l’E Le juge va exercer un contrôle de proportionnalité sur l’atteinte infligée à la liberté du travail. Il vérifie, à ce titre, que la clause est indispensable aux intérêts légitimes de l’E. à Ce caractère s’apprécie en considération de l’emploi occupé, et des fonctions exercées par le salarié (risque de concurrence ? risque de captation de la clientèle ?) Ex JP à clause de non-concurrence intégrée dans un ct de L de laveur de vitre. La clause a été jugée non indispensable à la sauvegarde des intérêts légitimes de l’E. b. La clause est limitée dans le temps et dans l’espace La clause doit définir précisément son champ d’application. Elle doit définir : - L’activité interdite (plus elle est précise, mieux c’est) ; - La clause doit être limitée dans le temps. o Elle ne saurait être perpétuelle ou trop longue. o La Cour estime qu’elle ne doit pas dépasser 2 ans. - La clause doit être limitée dans l’espace. Est-ce que le territoire français est une zone trop large ? - Tout dépend si le salarié, compte-tenu de cette clause, se trouve dans l’impossibilité d’exercer une activité conforme à sa formation, à ses connaissances et à son expérience professionnelle. NB : Si la zone est très large et que le salarié à une compétence spécifique, la clause qui l’empêche de travailler dans cette activité l’empêchera totalement de travailler. JP : Une clause étendue sur tout le territoire français, eu égard à la spécificité de la formation et de l’expérience du salarié porte atteinte à la liberté de travailler du salarié puisqu’elle l’obligeait à s’expatrier. NB : C’est in concreto que le juge appréciera l’étendue géographique compte-tenu des éléments précités : formation, connaissances, expériences professionnelles ⚠ En revanche, une clause qui s’impose dans le monde entier est nulle. c. La clause comporte une contrepartie financière La clause doit comporter une contrepartie pécuniaire qui sera fixé soit par le ct de L, soit par la convention collective. Si cette contrepartie n’est pas prévue ou est dérisoire, la clause est nulle. ⚠ La contrepartie financière n’est pas une clause pénale, ainsi le juge ne peut pas en modérer le montant même si elle est excessive. Il ne peut que l’annuler. Cette contrepartie est fixée au moment de la rupture du contrat : - Sous forme de capital - Sous forme d’une indemnité mensuelle. o Cad que le salarié perçoit au fur et à mesure qu’il la respecte. o Elle a la nature d’un salaire et donne lieu à des congés payés. NB : Il appartient à l’employeur de démontrer la preuve du non-respect de la clause par voie de constat d’huissier ou tout autre moyen de preuve. Si tel est le cas, celui-ci doit restituer les sommes perçues au titre de la contrepartie de non-concurrence. Si à l’inverse, l’employeur viole la condition en ne payant pas l’obligation, cela libère le salarié de sa clause. ⚠ L’employeur peut lever la clause de non-concurrence donc y renoncer : - Il libère le salarié et lui-même de payer. - Cette renonciation est soit prévue dans le ct ou la convention collective. o Si la renonciat° n’est pas prévue, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié. - L’employeur doit aussi respecter un délai pour renoncer comme prévu par le contrat ou la convention ou si cela n’est pas fait dans un délai raisonnable. Si pas de contrepartie à il y a une présomption, cad que le salarié n’a pas à démontrer la réalité de son préjudice. Il a automatiquement un droit à réparation. MAIS ⚠⚠ La nullité de la clause de non-concurrence n’implique plus systématiquement un préjudice. Le salarié doit démontrer l’existence d’un préjudice concret : - Absence de visite médicale de reprise (pas nécessairement préjudiciable au salarié) - Inobservance de la procédure de licenciement (ne cause pas automatiquement un P) Cas où le P reste présumé : - Violation du repos journaliser - Atteinte au droit à l’image - Dépassement de la durée maximale de L PARTIE 2 : L’EXÉCUTION DE LA RELATION DE TRAVAIL Chapitre 1 : Les conditions d’exécution du ct de L Section 1 : Le cadre du L I. Les obligations contractuelles Les convent° légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites, les parties au ct de L doivent respecter leurs engagements respectifs. En revanche, certaines obligations ne figurent pas dans le ct de L mais restent essentielles. A. Les obligations essentielles Occuper le poste à Le salarié qui a conclu un ct de L doit occuper le poste. En ce sens que si le salarié renonce à son emploi, l’employeur peut engager sa RC en arguant que le manquement contractuel du salarié lui procure un P. Mais il est rare de réussir à le prouver. Exécuter une prestation de L à Le salarié doit exécuter la prestation de L prévu dans le ct. Cette prestation doit être consciencieuse et être d’une qualité minimale. C’est une obligation de diligence. Découle de cette obligation une possibilité pour l’employeur de juger les capacités professionnelles du salarié et la qualité de ses travaux fournis. En cas de manquement, il pourra prononcer le licenciement pour insuffisance professionnelle. Il peut aussi s’agir d’une inexécution de la prestation de travail ou inexécution fautive : - En droit du L, cette inexécution expose le salarié à des sanctions disciplinaires ; - En droit des contrats, cette inexécution l’expose à un engagement de sa RC NB : Toutefois, la CC pose le ppe selon lequel : « la responsabilité du salarié n’est engagée envers son employeur qu’en cas de faute lourde ». Ainsi, pour engager sa resp, la JP se borne à la faute d’une certaine gravité révélant une intention de nuire de la part du salarié. ⚠ On peut parfois parler « d’immunité du salarié » car la faute est difficile à qualifier. Cela semble toutefois normal puisque les dommages résultant de l’activité du salarié travaillant pour l’employeur font partie des risques de l’exploitation et donc demeurent à la charge de l’E. Rémunérer le salarié à L’employeur, de son côté, est tenu de rémunérer le salarié pour sa prestation de travail. ⚠ Depuis un revirement de JP, c'est à l'employeur d'apporter cette preuve, notamment par la production de pièces comptables Sachant que les juges ont depuis rappelé que ne suffisent pas à prouver que le salaire dû a été payé : - La délivrance d'un bulletin de paie - La communication d’une attestation d'assurance chômage - La seule remise d'un chèque au salarié NB : La violation de ces obligations pourra entrainer le licenciement pour faute pour l’employeur ou pour faute de l’employeur une fin du ct de L à ses torts. B. Les obligations contractuelles accessoires 1. L’obligation de loyauté Avant l’obligation de loyauté n’était pas prévue dans le Code du L Aujourd’hui, le principe est codifié à l’article L. 1222-1 du Code du travail : « Le ct de L est exécuté de BF. » a. Obligation de non-dénigrement La salarié ne doit pas discréditer son employeur. Mais quand l’employeur retient ce manquement, généralement le salarie y oppose sa liberté d’expression afin de prononcer la nullité de la sanction prononcée par son employeur. Celui-ci peut apporter des exceptions en cas de diffamation, d’injure, ou de propos excessifs. Il appartient au juge de mettre en balance, dans un contrôle de proportionnalité, ces deux intérêts. b. L’obligation de non-concurrence L’obligation de non-concurrence est une obligation implicite inhérente au ct de L à elle s’impose même lorsqu’il n’y a pas de clauses expresses. Le salarié doit s’abstenir de tout agissement constitutif d’une concurrence à l’égard de l’entreprise qui l’emploie. JP : Le fait de travailler chez un concurrent durant une période de congés payés (suspension du ct) constitue un manquement à l’obligation de loyauté ⚠ La violation de l’obligation ne va pas forcément être reconnue : - Le fait pour un salarié de se porter acquéreur d’actions d’une société, quand bien même serait-il actionnaire majoritaire de l’entreprise qui l’emploie, ne constitue pas une violation de l’obligation. o Il ne s’agit que d’un simple placement financier qui ne cause pas un préjudice à l’employeur. - Le fait d’exercer une activité sportive durant un arrêt maladie n’est pas forcément déloyal. Mais le fait, pour un salarié, de créé une société concurrente peut constituer une violation de l’obligation de loyauté. ⚠ Le manquement à l’obligation de non-concurrence peut caractériser une faute : simple, grave ou lourde (si l’employeur démontre d’une intention de nuire qui engage la RC du salarié + une faute lourde). c. L’obligation de discrétion L’obligation de confidentialité est un corollaire à l’obligation de discrétion. Son étendue est variable et dépend : - Du secteur de l’entreprise - Des responsabilités assurées par le salarié - Des informations relatives à l’entreprise qu’il détient en raison de ses fonctions NB : L’obligation doit être respectée vis-à-vis des autres personnels mais aussi à l’égard des tiers de l’E Cette obligation est plus ou moins stricte pour les différents salariés : - Pour les cadres, on parle d’obligation de loyauté renforcée. o Les cadres sont tenus de s’abstenir de manifester publiquement leur désaccord car le cadre dispose d’un pouvoir de représentation de l’entreprise. - Pour les salariés protégés, les syndicats, sont tenus à une obligation de confidentialité notamment quand ils siègent au CSE et que l’employeur délivre des info confidentielles. La violation de l’obligation de confidentialité constitue une faute et peut légitimer un licenciement pour faute simple, grave ou lourde. Dans le cas de la faute lourde, l’employeur doit démontrer que la non-confidentialité s’accompagne d’une intention de nuire. NB : En général, les ct prévoient des clauses de confidentialité. ⚠ Celles-ci ne nécessitent pas de contrepartie financière. Il existe aussi une obligation de ne pas divulguer les secrets de fabrication. L’infraction pénale n’est constituée que si sont réunis : - L’élément matériel : le secret doit avoir été appris dans le cadre de l’exécution des fonctions. - L’élément moral : l’intention frauduleuse du salarié. En plus de l’infraction pénale, cela constitue une faute sur le plan disciplinaire pouvant entraîner un licenciement pour faute. 2. L’obligation de sécurité a. L’obligation de sécurité de l’employeur L’obligation de sécurité de l’employeur est prévue à l’article L. 4121-1 du Code du travail : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. » L’employeur doit dispenser une information sur les risques et organiser une formation pratique. NB : Le Code du L consacre le droit de retrait pour le salarié se trouvant face à un danger grave et imminent Par ailleurs, le salarié peut alerter l’employeur de toute situation de L dont il a un motif de penser qu’elle présente un danger grave ou imminent pour sa vie ou sa santé. ⚠ L’employeur ne peut prendre aucune sanction sur le motif du droit de retrait d’un salarié. S’il souhaite contester le droit de retrait, il doit saisir le juge. ⚠⚠ Évolution notable à l’employeur peut d’office, sans saisir le juge, au préalable prélever une partie du salaire pour le salarié qui a abusivement usé du droit de retrait : Le juge est tenu d’apprécier si le motif était raisonnable ou non. à Si ce droit est jugé abusif, l’employeur peut prononcer une sanction disciplinaire à l’égard du salarié. à Si le droit de retrait est jugé valable, l’employeur doit remédier au danger. Deux arrêts jurisprudentiels importants : - 2002, Amiante : Consacre sur le fondement du ct de L une obligation de sécurité de résultat notamment pour les maladies professionnelles pour les salariés ayant utilisé des matériaux contenant de l’amiante. - 2002 : L’obligation de sécurité de résultat est étendue aux accidents de L. à Par ces deux arrêts, le CC restreint de fait les causes d’exonération de l’employeur à la seule force majeure. Car l’employeur ne pouvait s’exonérer même s’il démontrait qu’il avait pris toutes les mesures possibles afin de protéger la santé et la sécurité de ses salariés. Il y a tout de même eu un tournant jurisprudentiel : - Cass. soc., 25 nov. 2015, Air France : Cet arrêt a profondément modifié la nature de l’obligation de sécurité qui n’est plus une obligation de sécurité de résultat mais une obligation de sécurité de moyens renforcés. o La CC dispose que : « Mais attendu que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles du code du L. » o Il n’en reste qu’une obligation de prévention. - Cass. soc., 5 avril 2019 : Réaffirme et considère que l’obligation de sécurité n’est plus contractuelle, mais découle de loi. o Sa violat° s’apprécie compte-tenu des obligat° L/R que le Code du L fait peser sur l’employeur. NB : L’obligation de sécurité est une déclinaison des risques psycho-sociaux. Les salariés invoquent souvent le harcèlement moral, qui est réprimé par le Code du travail ou pénal en vertu de son obligation de sécurité, l’employeur est tenu de prendre des mesures afin d’éviter les risques professionnels liés à celui-ci : - Il faut ajouter le harcèlement moral qui contraint l’employeur à prendre des sanctions ou licencier l’auteur des faits. - L. 1152-1 du Code du travail : « Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement, … » è Cela suppose que le salarié doit avoir été harcelé au moins deux fois, cela suppose une répétition. - « … qui ont pour objet ou pour effets une dégradation de ses conditions de travail, … » è Il doit établir une dégradation des conditions de travail. - « … et ont pour effet de porter atteinte à ses droits, sa santé ou de compromettre son avenir professionnel » à Toute rupture du contrat de L qui est intervenu en méconnaissance de ces règles va entrainer la nullité du licenciement. NB : Le harcèlement sexuel est très pratique dans le milieu du travail. Il est réprimé par le CP. à Cela concerne aujourd’hui de simples propos Les règles de preuves ont été aménagé : - Le salarié doit démontrer des faits qui laissent supposer qu’il y a harcèlement et non pas des preuves certaines. - L’employeur doit démontrer que les faits invoquer ne relèvent pas du harcèlement. Le salarié qui voudra contester une mesure de licenciement lié au harcèlement aura un délai de prescription de 5 ans pour le contester (rallongé par rapport au délai de droit commun : 1 an pour un licenciement). b. L’obligation de sécurité du salarié Art. L. 4122-1 C. trav. : « Il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. » à Le salarié est tenu de l’obligation de sécurité envers son employeur, et envers les autres salariés. Il s’agit d’une obligation de moyen à Cad que chaque salarié agit en fonction de ses possibilités. Toutefois, le juge pourra caractériser une violation d’une obligation contractuelle justifiant un licenciement non- disciplinaire. Par exemple, l’alcoolisme ou les stupéfiants. II. Le pouvoir de gestion et de direction de l’employeur A. Le contenu du pouvoir de direction et de gestion du chef d’entreprise 1. Le pouvoir de gestion de l’E Selon la CC, l’employeur dirige l’E à il porte la responsabilité et est le seul J de l’E. Ce pouvoir est guidé par deux ppes : - La liberté d’entreprendre - La liberté des choix des collaborateurs. JP à Qd l’employeur procède à un licenciement économique, il n’appartient pas au J de contrôler le choix de gestion effectué par l’employeur entre les solutions possibles de réorganisation de l’entreprise. Le salarié ne peut pas contester en disant que l’employeur aurait pu faire autrement. 2. Le pouvoir de direction des personnes Ce pouvoir se démontre de diverses façons : en évaluant les salariés, en fixant les horaires de travail, en organisant le travail, en fixant les périodes de congés payés … Toutefois, il y a deux limites à ce pouvoirs : - Le principe de non-discrimination : voire égalité des traitements ; - Le principe de respect des libertés individuelles : respect de la vie privée et familiale B. Les restrictions au pouvoir de direction et de gestion Les restrickons au pouvoir de direckon et de geskon Respect des droits Plus le CSE est informé et consulté, plus le pouvoir de direcyon de l’employeur est d’informakon et cantonné. de consultakon du CSE Responsabilité Dans l’exercice de son pouvoir de direcyon, l’employeur ne peut pas prendre des de l’obligakon mesures qui auraient pour objet ou pour eﬀet de compromehre la santé physique ou de sécurité mentale du salarié. L’intérêt de l’E peut devenir un instrument de contrôle d’un détournement de pouvoir de direcyon de la part du chef d’E. Ce détournement peut être invoqué par les salariés. Pour cela, il faut démontrer que l’employeur a pris une mesure répondant à un moyf Intérêt de paryculier étranger à l’intérêt de l’entreprise. Il faut démontrer que c’est l’intérêt de l’entreprise l’entreprise qui prime (et pas un moyf détourné). Le juge requaliﬁera ce détournement au besoin. - Par ex, une mesure de réorganisayon peut reposer sur une intenyon malveillante. Cela peut être une mesure de discriminayon anysyndicale. Le contrat de Il semble qu’il s’agit de l’élément permezant de restreindre le plus eﬃcacement le travail pouvoir de direcyon de l’employeur (car il s’oppose à son pouvoir de direcyon). C. La faute NB : Le Code du travail ne définit pas la faute. Il faut s’en remettre à la doctrine : - Constitue une faute disciplinaire : « tout manquement aux règles en vigueur dans l’E, y compris des règles non écrites, qui imposent à chacun un comportement convenable dans ses rapports avec les autres membres du personnel, et aux ordres donnés par l’employeur dans l’exercice normal de son pouvoir de direction ». Cette faut peut-être : - Une violation des règles de discipline du règlement intérieur - Une violation des règles contractuelle - Une violation des règles essentielles et accessoires - Une commission d’infractions au sein de l’entreprise Lorsque la faut est caractérisée, l’employeur peut faire usage de son pouvoir disciplinaire. Dans le Code du travail prévoit une prescription des faits fautifs : 2 mois. Art. L. 1332-4 C. trav. : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. » 1. Un fait ne relevant pas de la vie privée Ppe Général : - Vie privée et licenciement disciplinaire : Un fait relevant de la vie personnelle ne peut justifier un licenciement disciplinaire (faute). - Licenciement non disciplinaire : Un fait de vie personnelle peut justifier un licenciement non fautif si : o Le comportement du salarié est incompatible avec ses fonctions ou la finalité de l’entreprise. o Le comportement crée un trouble caractérisé dans l’entreprise. Exceptions permettant un licenciement disciplinaire - Manquement à une obligation contractuelle : o Exemple : Obligation de loyauté non respectée par un employé de banque impliqué dans un trafic de voitures volées. - Lien avec la vie de l’entreprise : o Ex 1 : Une commerciale violente envers des collègues lors d’un séjour organisé par l’entreprise. o Ex 2 : Un steward ayant volé un portefeuille dans un hôtel partenaire de la compagnie. Faits exclus du cadre professionnel : Absence de lien suffisant avec l’entreprise : - Menaces envers une ex-compagne salariée et traçage de sa voiture de fonction. - Excès de vitesse répétés avec un véhicule de fonction entre domicile et lieu de travail. Respect des droits fondamentaux du salarié Atteintes interdites : - Liberté de croyance, expression, ou témoignage en justice. - Toute sanction disciplinaire fondée sur ces éléments est annulée. - Preuves illicites : ex à preuves obtenues par violation du domicile 2. La prescription des faits fautifs Ppe : - Prescription de 2 mois à compter du jour où l’employeur a une connaissance des faits fautifs. - Si une enquête interne est nécessaire, le délai commence à courir à la fin de l’enquête ou du rapport. Interruption du délai : - Avec avertissement : La notif de l’avertissement interrompt la prescript° (entretien préalable non obligatoire). - Sans avertissement : La convocation à l’entretien préalable marque l’interruption (pas le prononcé de la sanction). Non-interruption : Arrêt maladie ou incarcération ne suspendent pas la prescription. ⚠ Preuve : L’employeur doit démontrer la date à laquelle il a pris connaissance des faits. Sinon, le délai court à partir de la commission des faits. ⚠⚠ Exception : - Si des poursuites pénales sont engagées pour le même fait, la prescription disciplinaire est interrompue jusqu’à la décision définitive de la juridiction pénale c. Règle du “non bis in idem” Ppe : Un fait fautif ne peut être sanctionné deux fois. - Ex : Une mise à pied ne peut être suivie d’un licenciement pour le même fait. Exception : - Si le salarié continue le même fait fautif ou en commet un nouveau, les faits antérieurs déjà sanctionnés peuvent être invoqués pour aggraver la nouvelle sanction. d. Autorité de la chose jugée au pénal Relaxation sans preuve de la matérialité des faits : - Le juge prud’homal ne peut plus rechercher l’existence d’une faute civile. Relaxation sur le fond sans obstacle à la matérialité des faits : - Le juge prud’homal peut analyser la faute sous un angle civil (simple, grave ou lourde). D. La sanction 1. Nature des sanctions Déf : Toute mesure prise par l’employeur à la suite d’un agissement fautif du salarié, impactant sa présence, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (hors observations verbales). Ppe : Liberté des sanctions (morales ou matérielles) sous réserve de proportionnalité à la faute. - Morales : avertissement, blâme. - Matérielles : mise à pied, mutation, rétrogradation, licenciement disciplinaire (CDI). - ⚠ En CDD, seule une rupture pour faute grave est possible (pas un licenciement). PB de qualification : (revoir si complet) - Des mesures de gestion peuvent être requalifiées en sanctions disciplinaires (ex. : suppression de téléphone portable vécue comme une sanction). - Enjeu : Respect des procédures disciplinaires. 2. Sanctions interdites Certaines sanctions sont strictement interdites : - Sanctions pécuniaires : (Art. L. 1331-2 C. trav.) o Amendes ou réductions de salaire déguisées (ex. suppression d’une prime de productivité en raison d’un comportement fautif). o Exceptions : § Rétrogradat° entraînant une baisse de salaire liée aux nouvelles fonct° § Mise à pied entraînant une suspension de salaire (application du ppe “pas de L, pas de salaire”). - Sanctions disproportionnées ou discriminatoires : o Ex. : primes d’assiduité ne peuvent être réduites qu’en prenant toutes les absences en compte (maladie, grève, etc.). 3. Prescription des sanctions Ppe : Une sanction prise il y a plus de 3 ans ne peut être utilisée pour : - Aggraver une nouvelle sanction. - Appuyer une nouvelle procédure disciplinaire. E. La procédure disciplinaire Ppe : L’employeur exerce son pouvoir disciplinaire en toute opportunité mais doit respecter : - Prescription des faits fautifs - Interdiction des discriminations - Individualisation des sanctions : o Possible dans l’intérêt de l’entreprise. o L’employeur peut différencier les sanctions selon la situation des salariés (ancienneté, rôle dans les faits fautifs). Types de procédures disciplinaires : - Procédure simplifiée : o Concerne les sanctions mineures (avertissement, blâme). o L’employeur informe simplement par écrit le salarié des griefs en même temps que la sanction. - Procédure normale : o S’applique pour les sanctions ayant un impact significatif (ex. : mise à pied, mutation, licenciement). Étapes clés : 1. Convocation à un entretien préalable : ⚠ Aucune sanction ne peut ê prise à l’encontre d’un salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps. Lettre mentionnant : la sanction envisagée, date et heure de l’entretien, possibilité pour de se faire assister. - Délai minimum : o Hors licenciement : 3 jours suffisent. o Licenciement : au moins 5 jours entre convocation et entretien. Entretien préalable : Discussion contradictoire où l’employeur expose les motifs et recueille les explications. Sanct° : Notification écrite après un délai de 2 jours ouvrables minimum et 1 mois maximum après l’entretien. 2. Mise à pied conservatoire Déf : mesure urgente et immédiate en cas de faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Conditions : - Doit être suivie d’une procédure normale - Si la sanction finale est moindre qu’un licenciement pour faute grave/lourde, la mise à pied conservatoire devient injustifiée. Conséquences : - Si injustifiée, l’employeur doit rémunérer la période de suspension. - À défaut, la mise à pied sera requalifiée en mise à pied disciplinaire, épuisant le pouvoir disciplinaire de l’employeur. 3. La mutation disciplinaire ⚠ Si la mutation implique une modification du ct de L, l’accord du salarié est obligatoire. Si le salarié refuse, l’employeur doit : - Abandonner le projet ou - Envisager une sanction moindre. NB : La même règle s’applique à la rétrogradation disciplinaire en cas de modification du contrat de travail. 4. Notification de la sanction Délai pour notifier la sanction : - Minimum : 2 jours ouvrables après l’entretien. - Maximum : 1 mois après l’entretien Procédure pour licenciement disciplinaire : - Convocation : Délai de 5 jours ouvrables avant l’entretien. - Notification de la sanction : Respect du délai de 2 jours à 1 mois. Si ces délais sont méconnus : - CDD : La rupture pour faute grave est invalide. - CDI : Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cas particuliers : - Salariés protégés : Nécessité d’obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. - Suspension du délai : Possible si : o La convention collective prévoit la saisine d’un conseil de discipline. o L’employeur poursuit des investigations parce que le salarié nie être l’auteur des faits reprochés. 5. Le contrôle juridictionnel a. Règles classiques Recours possible par le salarié : - Saisir le CPH (Conseil de Prud’hommes) pour : o Annulation de la sanction. o Allocation de D&I o Référé possible pour obtenir une mesure rapide. Ex : cesser un trouble excessif Compétences du CPH : - Vérifier : o La matérialité des faits reprochés. o La régularité de la procédure disciplinaire. o La licéité et proportionnalité de la sanction. - Décisions possibles du CPH : o Annuler la sanction pour : § Irrégularité de procédure. § Sanction injustifiée ou disproportionnée. o Allouer des D&I. ⚠ Limite : Le juge ne modifie pas la sanction (ni augmentation ni réduction), il annule ou D&I. b. Règles particulières Licenciement disciplinaire : - ⚠ L’annulation ne concerne pas le licenciement, il va s’agir de : o Irrégularité de procédure : Allocation de D&I. o Absence de cause réelle et sérieuse : Allocation de D&I. Licenciement disciplinaire discriminatoire : - Annulation possible pour discrimination - Conséquences : o Rétablissement des droits du salarié. o Remise en état sous astreinte (indemnité journalière pour retard de rétablissement). - Problèmes pratiques : o Annulation de sanctions lourdes (ex. rétrogradation) peut poser des difficultés, notamment après un long délai Section 2 : la rémunération du travail I. Sources et caractères de la rémunération A. Les sources La rémunération = contrepartie du travail effectuée par le salarié. Fixée par : - Contrat de travail, respectant : o SMIC (fixé par voie réglementaire) o Minimas conventionnels définis par la convention collective selon la catégorie d’emploi. o Accords collectifs et engagements unilatéraux. NB : le salaire est en ppe, négocié et arrêté librement entre l’employeur et le salarié (liberté contractuelle). B. Les caractères Synallagmatique : rémunération en échange de la prestation de travail. Bulletin de paie obligatoire, mais son acceptation n’équivaut pas à une renonciation aux au paiement de tout ou partie du salaire ou des indemnités dues. En cas de litige, l’employeur doit prouver le paiement du salaire par tous moyens : Prescripkon Prescripyon par 3 ans à compter du jour où celui qui exerce ce Acyon en paiement ou répéyt° du salaire droit a connu ou aurait dû connaitre des faits Demandes touchant à la rupture du ct Prescripyon par 1 an Demandes touchant à l’exécuyon du Prescripyon par 2 ans contrat de travail (hors salaire) Demandes touchant à une discriminayon Prescripyon par 5 ans ou du harcèlement Protection particulière du salaire : - Créance alimentaire : prioritaire en cas de redressement ou liquidation (garantie AGS). - Rémunérat° saisissables uniquement dans des proportions légales (minimum laissé équivalent au RSA). - Retenues sur salaire pour avances plafonnées à 1/10 du salaire. Caractère économique : - SMIC : réévalué chaque année selon l’inflation. - Interdiction d’indexation des salaires sur l’inflation II. L’égalité des rémunérations A. Textes particuliers : Textes imposent une égalité de traitement à qualification professionnelle équivalente et pour des fonctions identiques : - CDD/CDI : mêmes droits et avantages en termes de rémunération. - Intérimaires/salariés de l’entreprise : rémunération équivalente. - Temps partiel/temps plein : mêmes droits reconnus par la loi. B. Égalité homme/femme : Ppe : même rémunération pour un travail de valeur égale entre H/F NB : Les E de + de 50 salariés doivent publier un index égalité H.F (loi du 5 sept. 2018). C. Principe d’égalité de traitement : Ppe = À travail égal, salaire égal L’employeur doit prouver que toute différence de traitement repose sur une raison objective et pertinente. Salaire et = Tout élément qui ouvre droit à un avantage ﬁnancier au salarié. Cela comprend le rémunérakon salaire de base, mais aussi les majorayons, primes, congés payés… Il s’agit de salariés dans le même cadre. - Cela s’applique au sein de l’E, parmi tous les établissements d’une E (≠ de toutes les E d’un même groupe). ⚠ À contrario, ce ppe ne s’appliquera pas entre des E diﬀérentes et cela même si ces E apparyennent au même groupe, voir à l’Unité économique et sociale (UES). Situakons - Découle de la loi, d’une convent° co, d’un usage, ou d’un engagement unilatéral. idenkques L’avantage salariale doit découler de la même source d’obligayon. Au sein de l’E, il y a un agent de droit public soumis à un statut diﬀérent il est possible d’envisager des diﬀérences de traitement entre ces deux prsn : le principe d’égalité de traitement ne s’applique pas. à La seule excepyon serait que l’avantage liygieux découle de la même source : usage ou engagement unilatéral de l’employeur. Ce sont des salariés qui ont un travail idenkque ou de valeur égal. à La JP se fonde sur l’inytulé de poste, la foncyon du salarié, le niveau hiérarchique, la classiﬁcayon, les diplômes, la responsabilité du salarié. ⚠ Le fait d’appartenir à la même catégorie pro ne suﬃt pas à caractériser le L égal (notamment, le fait d’être cadre ou ouvrier). Si le ddeur démontre d’un L idenyque et Travail égal qui bénéﬁcie d’un avantage supérieure, la diﬀérence de traitement est caractérisée. Si l’employeur souhaite combazre l’inégalité de traitement, il doit jusyﬁer que ceze diﬀ de rémunérat° repose sur des raisons objeckves matériellement vériﬁables dont il apparyendra au J de vériﬁer la véracité et la perynence Ces raisons objecyves ont été dégagé par la JP à ancienneté, expérience professionnelle, responsabilités plus importantes, sujékons parkculières, diﬀérence de diplôme ukle à l’exercice des fonckons… D’autre raisons peuvent tenir au contexte, et l’E : la pénurie de main d’œuvre ou l’urgence du recrutement, voire des contraintes économiques, ou du lieu de L. Lorsque le lieu de L est diﬀérent, que le coût de la vie est plus élevé cela va jusyﬁer une diﬀérence de traitement. Le juge rétribuera au contrat un avantage idenkque. Ce qui se traduit par l’azribuyon Sanckon de l’avantage sollicité au salarié le moins favorisé. ⚠ Distinction entre discrimination et différence de traitement : - En cas de discrimination, le salarié doit justifier du motif discriminatoire. - Pour une différence de traitement, seule une constatation suffit pour obtenir un avantage manquant. à Dans les 2 cas, il s’agit d’une démonstration où la preuve pèse sur les 2 parties Une convention collective peut-elle justifier des différences de traitement ? - La JP accepte parfois une présomption de justification pour des différences prévues par conventions collectives (ex. protection sociale). - Dans certains cas, elle exige une justification supplémentaire de l’employeur. Section 3 : Le rythme du travail Évolutions historiques au niveau du rythme de travail : - XIXe siècle : Journées de travail > 15h/jour. - 1841 : Limitation à 12h pour les enfants < 12 ans. - 1906 : Instauration du repos hebdomadaire. - 1956 : Semaine de 40h et création des congés payés. - 1981 : Passage à 39h/semaine et 5 semaines de congés payés (CP). - 2000 (loi Aubry II) : Durée légale de 35h/semaine. I. Durée légale du travail A. Durée légale hebdomadaire et journalière 1. Hebdomadaire - Durée légale : 35h/semaine ou 1 607h/an (base annuelle). - Maximale : o 48h/semaine (non dérogeable, sauf autorisation exceptionnelle, max. 60h). o Moyenne sur 12 semaines consécutives : max. 44h/semaine (exception possible : 46h via convention collective ou autorisation de l’inspecteur du travail). à Dépassement non conforme : préjudice ouvrant droit à réparation 2. Quotidienne Durée maximale : 10h/jour (8h pour mineurs et travailleurs de nuit). Exception : Dérogation possible via convention collective pour activités accrues ou besoins organisationnels. B. Durée des repos Repos quotidien : 11h consécutifs/jour minimum dérogeable par accord collectif ou en cas d’urgence dans des conditions déterminées par décret NB : il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6j par semaine. Repos hebdomadaire : 24h consécutives/semaine + 11h de repos quotidien Temps de pause : Obligatoire dès 6h de travail : 20 mn minimum (non rémunéré sauf disposition contraire). C. Le travail de nuit Ppe : Recours exceptionnel en raison de l’impact sur la santé et la sécurité. = Période entre 21h et 7h (ajustable par convention collective). Durée maximale : 8h consécutives. Conditions : - Accord collectif, d’entreprise, ou autorisation de l’inspection du travail. - Contreparties obligatoires : repos ou compensation salariale. - Priorité pour passer à un poste de jour. D. Les congés payés (CP) Période de référence et acquisition : - Période de référence : 1er juin - 31 mai. - Acquisition : 2,5 jours ouvrables/mois, soit max. 30 jours/an. o Jours ouvrables : Lundi à samedi inclus (hors dimanches et jours fériés). NB : Même droit pour les salariés à temps partiel et temps plein. Prise des CP - Depuis la loi El Khomri (2016) : Les CP peuvent être pris dès l’embauche. - Informat° : o La période des CP est communiquée 2 mois avant son ouverture. o Chaque salarié est informé individuellement de ses dates de CP. ⚠ Limite : Max. 24 jours ouvrables en une seule fois (exceptions possibles, ex. fermeture annuelle). Rémunération pendant les CP : Deux méthodes pour calculer l’indemnité : - Méthode du dixième : 10 % de la rémunération brute perçue sur la période de référence. - Maintien de salaire : Salaire habituel, y compris les heures supplémentaires régulières. à L’employeur doit appliquer la méthode la plus favorable au salarié (maintien de salaire en général). Congés non pris : - En cas de rupture du contrat de travail : Indemnité compensatrice de CP. - Si la période de référence est échue et que le salarié n’a pas pris ses CP : o Principe : Les CP sont perdus. o Exception : Si l’employeur n’a pas mis en demeure le salarié de prendre ses CP (obligation de sécurité et santé). II. La notion de temps de travail effectif (TTE) A. La définition Le TTE est le temps pendant lequel le salarié : - Est à la disposition de l’employeur. o Ne sous-entend pas forcément une ac productive mais toute période pendant laquelle le salarié se tient à la disposition de son employeur pour participer à l’ac de l’E - Se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. o Seul un travail commandé par l’employeur est susceptible d’ê qualifié comme TTE o Le salarié qui ne prend pas ses pauses et tente de les faire qualifier de TTE : cela ne peut ê qualifié de TTE + au nom de la santé il est envisageable de contraindre le salarié à faire sa pause o Si la charge de travail est si importante que le salarié ne peut pas bénéficier de son temps de pause ou de repos, il est possible de considérer que ce temps est assimilé à du TTE ⚠ Cette définition est d’OP, impossible d’y déroger. QUID Temps d’habillage et déshabillage : - ⚠ Non inclus dans le TTE, mais fait l’objet de contreparties (repos ou compensation financière) si : o Le port de la tenue est imposé. o L’habillage doit se faire sur le lieu de travail. NB : Le J peut, en pratique, requalifier ce temps en TTE car il prétend que le salarié est à disposit° de l’employeur. 1. L’Astreinte = Période où le salarié doit pouvoir intervenir, reste à la disposition permanente et immédiate de l’employeur alors qu’il est dans tout autre lieu qui n’est pas le lieu de L. L’astreinte peut se réaliser dans le logement de fonction à c° : - Le lieu d’exécution suppose qu’il ne s’agit pas du lieu de L - Le salarié ne doit pas ê à la disposition de son employeur ⚠ L’astreinte elle-même n’est pas du TTE. MAIS le temps d’intervention (incluant le déplacement) est du TTE. NB : CC sous influence CJUE considère que quand les périodes d’astreinte sont accompagnées de contraintes particulières qui affectent la liberté d’action du salarié, cela peut entraîner une requalification en TTE. Ex : quand le délai d’intervention fixé par l’employeur est d’une 20aine de mn. à Contreparties : Repos, compensation financière ou avantage (ex. logement de fonction) NB : La mise en place de l’astreinte doit être prévue par accord collectif ou décision unilatérale après consultation. NB : l’astreinte ne peut résulter de la seule initiative du salarié, c’est l’employeur qui la met en place 2. Temps de trajet ⚠ Temps de trajet domicile-travail : Non considéré comme TTE. Déplacement professionnel exceptionnel : Contrepartie obligatoire si dépassement du temps normal de trajet. Travailleurs itinérants (= ceux qui n’ont pas de lieu de travail fixe) : - En ppe, les trajets entre domicile et lieux d’intervention ne sont pas du TTE. - Exception : Si le salarié est à la disposition de l’employeur pendant ces trajets (ex. premier et dernier client), ces déplacements sont considérés comme TTE. à Le salarié doit prouver que ces temps de déplacement sont des TTE et le J recherche si, pendant ces temps de déplacement, le salarié est tenu de se tenir à la disposition de l’employeur. B. Les heures supplémentaires Déf HS : Les HS concernent les salariés à temps plein travaillant au-delà de 35 heures par semaine. Elles sont calculées à la semaine et ouvrent droit à : - Une majoration salariale. - Un repos compensateur de remplacement (prévu par accord). Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées au-delà du contrat mais sous 35 heures sont qualifiées d’heures complémentaires. Conditions pour réaliser des heures supplémentaires : - Relèvent du pouvoir de direction de l’employeur. - L’accord implicite ou explicite de l’employeur est requis. ⚠⚠ Exception : Si les tâches confiées nécessitent des heures supp cad que le salarié n’est pas en mesure de réaliser dans l’horaire normal, il peut les réaliser et être rémunéré même sans autorisation expresse et ce, même si l’employeur s’est opposé à l’accomplissement d’HS ou l’a soumis à une autorisation préalable ‼ NB : les HS se décomptent à la semaine et non au mois. 1. Le contingent annuel d’heures supplémentaires Les heures supp sont limitées par un contingent annuel, sauf stipulation contraire d’un accord collectif : - Par défaut : 220 heures par salarié par an - En cas de dépassement du contingent, une contrepartie obligatoire en repos est due (⚠ ET NON UNE MAJORATION SALARIALE) o 1 à 20 salariés : 50 % de repos. o 21 salariés et plus : 100 % de repos. 2 Majoration des heures supplémentaires Toute heure supp accomplie au-delà de 35 heures donne lieu à une majoration de salaire. Elle équivaut : - Pour les 8 premières heures jusqu’à la 43ᵉ heure : 25 %. - Au-delà (à partir de la 44ᵉ heure) : 50 %. NB : Un accord collectif peut réduire ces majorations (minimum 10 %) ou les remplacer par du repos compensateur. III. Salariés non soumis à la durée légale du travail, affranchis de certaines règles A. Cadres dirigeants - Exclus des règles légales de durée du travail. - Dépendent d’une définition stricte : autonomie, responsabilité, et rémunération élevée. - Pas de décompte en heures. B. Salariés au forfait Le forfait en heures ou en jours repose sur un accord écrit avec le salarié + convention individuelle de forfait. - Forfait heures : Hebdomadaire, mensuel ou annuel - Forfait jours : Maximum 218 jours/an, incluant des jours de repos. Conditions : - Accord collectif garantissant la santé et la sécurité des salariés. - Réservé aux salariés disposant d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps. - Non-respect des garanties prévues peut entraîner l’annulation du forfait et le paiement d’heures supp. Points juridiques récents : - JP : La convention collective des avocats sur le forfait jours annulée pour défaut de suivi effectif de la charge de travail. NB : L’existence même du forfait jour ne porte pas atteinte à la santé et la sécurité du salarié dès lors que l’accord collectif qui le met en place assure des garanties pour le salarié et préserve sa santé et sécurité. IV. L’aménagement du temps de travail Certaines E optent pour une annualisation ou un aménagement de la durée du travail sur une période de référence supérieure à la semaine. - Période maximale sans accord collectif : 9 semaines - Au-delà : Accord collectif obligatoire. Les heures supp sont alors décomptées sur la période de référence : on parle d’annualisation du temps de L. V. Le temps partiel Un salarié à temps partiel travaille moins que : - La durée légale (35 heures/semaine ou 1 607 heures/an) ; - La durée conventionnelle fixée pour l’entreprise ou l’établissement, si elle est inféri

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