Synthèse - Droit du travail (Anna) PDF

Droit du travail | Anna Sonnenschein Chapitre 1 – origine et caractères généraux du droit social « Encore, encore, de plus en plus distinctement, comme s'ils se fussent rapprochés du sol, les camarades tapaient...

Droit du travail | Anna Sonnenschein Chapitre 1 – origine et caractères généraux du droit social « Encore, encore, de plus en plus distinctement, comme s'ils se fussent rapprochés du sol, les camarades tapaient. Aux rayons enflammés de l'astre, par cette matinée de jeunesse, c'était de cette rumeur que la campagne était grosse. » – Émile Zola Pendant des siècles les forces vives ont été exploités (enfants, esclaves, etc.) et Zola fait état du vent de révolte qui germe dans les terres et souffler dans les campagnes jusqu’à atteindre peu à peu les villes, lorsqu’il écrit Germinal 1. Une société en pleins changements Changements économiques Dès la fin du premier du 19ème siècle, un certain nombre de facteurs vont être mis en œuvre : il va y avoir des avancées technologiques ainsi que le développement du chemin de fer et de la sidérurgie → MAIS avec les progrès économiques, il y a un accroissement de la quantité et de la qualité de l’acier produit. Emerge alors la première révolution industrielle qui va avoir d’importante conséquence sur le droit positif On se dit à l’époque que si on est capable de collecter des investissements suffisants on pourra toujours croître. → L’Angleterre est alors la première à admettre la société anonyme qui permet d’investir d’avantage : elle va rapidement se révéler comme un instrument de concentration économique pour drainer l’investissement et l’épargne et favoriser des intérêts économiques et sociaux C’est alors une rupture avec le rêve libéral, car les conditions du marché de l’époque changent littéralement du jour au lendemain → Les opérateurs économiques « à l’ancienne » sont morts du jour au lendemain : ils sont dépourvus de moyens d’agir et de la moindre capacité de faire face → DONC on se rend compte que, face à la disparité des pouvoirs économiques, il ne peut pas y avoir de concurrence : pour que la concurrence se mette en place il faut mettre des règles Changements sociaux Dans le régime de l’époque, la relation entre un travailleur et un employé, relève du droit privé (= les disposition du code civil) : Il s’agissait littéralement d’un combat permanent entre le riche et celui qui a faim. → Ex : en cas de litige entre employeur et travailleur, l’employeur était cru sur parole 1986 : grève dans tous les bassins industrielles qui vont mettre en cause la paix civile → On considère ces grèves comme éléments déclencheurs de l’avènement du droit social en Belgique car on se rend compte que le pays est en danger (même Léopold II se rend compte qu’il y a un problème) → On se rend compte que la seule liberté contractuelle ne suffit pas à assurer l’équité ou un minium de justice sociale : les qst cruciales qui se posent ne peuvent être régler avec les outils juridique existants o Il faut plus que le droit civil et le droit des contrats Changements légaux Une série de lois sont dès lors progressivement adoptée, basé sur un principe de sociologie quantitative et de législation qualitative → Loi sur les salaires, sur le travail des femmes et des enfants Sociologique quantitative On s’inspire de la sociologie quantitative en fixant des normes de référence qui ne sont rien d’autres que l’enregistrement de pratiques données : L’idée c’est de légiférer sans légiférer tout en légiférant → 1° - ON LEGIFERE : On adopte une loi au sens formel du terme ce qui permet aux acteurs du bassin industriel de dire qu’on légifère 1  Droit du travail | Anna Sonnenschein → 2° - SANS LEGIFERER : MAIS on ne prétend pas que cette norme est détentrice d’une liberté, on constate juste un état de fait o Le légiste dit que les hommes travaillent en moyenne 15h/jour donc il dit dance une loi que la durée de travail maximale est de 15h → 3° - TOUT EN LEGIFERANT : MAIS on légifère quand meme car on prohibe d’aller au-delà de ce qu’on a constaté o On sanctionnera la violation de cet état de fait o Ex : si on nous fait travailler plus de 15h, notre employeur sera sanctionné (ce qui n’était pas le cas sans cette loi) Ce n’est pas la loi la plus forte mais elle permet de rétablir les équilibres entre les intérêts de l’employer et du travailleur Législation qualitative = on va laisser une place aux acteurs du terrain afin qu’ils aient leur mots à dire et qu’ils légifèrent entre eux → La difficulté de restaurer la paix sociale venait peut-être du fait qu’il n’y avait pas d’intermédiaire pour discuter → Des 1920, le législateur va essayer d’associer les acteurs du terrain, les représentants et associé Conclusion L’évolution est très lente, les régressions sont très fréquentes et la société capitaliste est violemment frappées par le krach de 1929 qui est une grande dépression Mai 1932 : 40 ans après Germinal, les mineurs du borinage se voient imposé une 5ème réduction salariale → S’en suit une grève générale : entre mi-juin et fin juillet, on passe de 5000 à 250 000 grévistes en Belgique et dans tout le bassin industriel est en danger → A la fin de la grève, une hausse salariale est consentie et c’est ça la concertions sociale ! Pierre après pierre, le droit du travail va émerger… 2. Et le contrat alors ? Quel est l’intérêt du droit du travail, alors qu’il existe déjà un droit des obligations ? Illustration : notre frère commence à travailler et signe un contrat disant qu’il gagne 1500€ → Si on se tient à ce contrat, sur base du droit des obligations, le salaire ne pourra jamais bouger → MAIS avec le droit du travail, meme si on était d’accord pour ce salaire, on peut quand meme faire grève et arrêter de travailler plus pour renégocier les conditions en cours de contrat et gagner plus (ce qui serait impossible à faire en droit des contrats) De plus, on est dans un monde appart car, indépendamment de la relation contractuelle, on a aussi des règles fixées par l’état et le droit du travail a donc une dimension étatique Le droit du travail est unique et universel ! → A moins d’être rentier ou indépendant sans personne sous nos ordre, le droit du travail nous concerne tous et nous a probablement déjà concerné → Le droit du travail est au cœur de la vie des gens : il ne cesse de suivre les évolutions et les débats de la société au sein de laquelle il est entrée o Le plus gros débat sur la liberté d’expression et de culte se trouve sur le lieu d travail (ex : par rapport au droit du port du voile) o Le débat de l’égalité entre homme et femme est le plus gros sur le lieu de travail tout comme la question du racisme 2  Droit du travail | Anna Sonnenschein 3. Questions d’introduction Est-ce qu’il y a réellement une protection sociale ? → Oui, en Belgique, on a énormément évolué et on a un droit de protection sociale Est-ce qu’en tant que femme, on a le droit de se présenter à un entretien d’embauche et de ne pas le dire ? → Oui, on a le droit → ET si on n’est pas prise pour ça, c’est de la dissémination (ça aurait été impossibles de dire ça il y a quelques années) Est-ce qu’on peut décider du jour au lendemain d’arrêter travailler, par solidarité avec notre collège qui a fait n’importe quoi ? → Oui Est-ce qu’on peut licencier un représentant syndical car il est dans notre bureau 5x/jour ? → Les représentants du personnels sont là pour défendre les intérêts de tous les travailleurs devant la société pour que l’employeur ne fasse pas n’importe quoi MAIS le représentant du personnel reste une personne et il pourrait faire n’importe quoi → La loi du 19 mars 1991 précise les conditions dans lesquels il est possible de mettrez fin à la relation de travail du représentant du travail : autre révolution notable ! Est-ce qu’on peut décider de poursuivre notre employeur en justice tout en continuant à travailler pour lui ? → Oui, c’est possible (certes, ce n’est pas ouf) Est-ce que l’argent permet de tout acheter ? on peut décider du jour au lendemain que dans 3 semaines on fermera l’usine et que tout le monde doivent partir ? → En 1997, Renault convoque la presse pour fermer le site (en n’ayant pas averti les travailleurs) : 3098 personnes licenciées qui n’ont meme pas pu donner leur avis o MAIS à l’époque rien ne pouvait contraindre Renault de prendre en compte les réalités sociales de ces familles → On a donc aujourd’hui une Loi Renault qui règle ce problème : il y a une obligation de respect d’étape lors d’une restructuration 4. Le droit du travail aujourd’hui Un droit actuel Le droit du travail est une maison qui se construit sans architecte : c’est un droit qui doit apprendre et s’adapter à l’état des pratiques au cours du temps et doit continuellement se renouveler et s’adapter, non seulement à des conceptions opposées à la vie de la société mais également à des défis permanent (sur le plan climatique, sociologique, migratoire, …) Le droit du travail fait partie et est à la pointe des débats sociétaux : tout sujet d’actualité va, à un moment ou un autre, rebondir sur le droit du travail Exemple 1° : une famille recomposée → A priori, ça n’a aucun lien avec le droit du travail MAIS si on n’offre pas de la flexibilité aux gens, si on ne permet pas de partir plus tôt à un moment pour chercher l’enfant, on n’aura pas ce travailleur → DONC il faut tout prendre en compte pour pouvoir attirer les travailleurs et faire fonctionner l’économie Exemple 2° : la crise covid → En droit du travail, du jour au lendemain, tous les travailleurs étaient à la maison et ils devaient directement s’adapter (car il faut faire tenir la société) → On va donc adapter les mécanismes de force majeure et de chômages temporaires pour que les entreprises puissent recourir à des mécanismes de procédures simplifiés 3  Droit du travail | Anna Sonnenschein → On a pris des mesures inédites et, du jour au lendemain, on a généralisé le recours au télétravail (qui était très peu accordé avant) → Problème : mtn les gens ne veulent plus revenir travailler en entreprise et c’est donc un défi juridique mais aussi économique (car l’entreprise a du coup des bureaux vides) → On ne peut plus penser ou fonctionner comme avant Exemple 3° : la crise énergétique actuelle → La hausse des prix du mazout, gaz, électricité va entrainer des pertes d’emplois pour les entreprises qui ont des marges minuscules : l’hiver risque d’être impossible à passer et ça aura donc un impact sur le droit du travail Exemple 4° : l’économie collaborative → On parle d’éthique, de fiscalité, mais le débat en matière d’économie collaborative est en droit du travail : quel est le statut de la personne qui vient chez nos parents samedi soir livrer le prochain repas à domicile ? → C’est une question complexe, or elle concerne un nombre exponentiel de travailleurs : 28 000 de personne dans l’UE travaille via l’intermédiaire de plateforme de travailleur numérique → Mais ce sont des relations de travail tout à fait nouvelles et on doit donc s’adapter en permanence Un droit paradoxal Le droit du travail c’est également une matière pleine de paradoxe : Est-ce qu’on a le droit d’insulter notre employeur dans Est-ce qu’on a le droit d’insulter notre employeur sur une conversation WhatsApp avec un collègue de travail un groupe fb constitué de 20 personnes → OUI car c’est la vie privée → Non, car fb est publique donc on sera licencié pour motif grave Est-ce qu’on peut nous séparer de quelqu’un sur le champ, en tant qu’employeur, alors qu’il n’a rien fait de mal → Oui, on peut licencier quelqu’un du jour au lendemain sans prester de préavis → Bien sûr, on pourra demander des indemnités en justice MAIS si l’employeur ne veut plus qu’on travaille, on ne travaille plus c’est tout En droit du travail, il faut toujours maintenir la possibilité du conflit → L’employeur sait bien que sur une année, il y aura 5 jours où les gens vont simplement négocier un nouveau salaire ou quoi Les piliers du droits du travail Pilier 1° : Le droit du travail est un droit collectif → Le législateur a confié l’organisation juridique de cette matière aux acteurs du droit du travail : les partenaires sociaux → Ils fabriquent ensemble du droit collectif càd le droit négocié par les organisations représentatives de travailleurs et les organisations représentatives d’employeurs Pilier 2° : Le droit du travail est un droit de la protection et de la règlementation du travail → Le législateur va s’assurer que le travail des hommes et des femmes se fassent dans des conditions décentes → Ex : protection de la maternité Pilier 3° : Il y a un droit individuel, un droit de contrat de travail → Le contrat n’est qu’à un niveau simple dans la hiérarchie des normes et il faut donc d’autres types de disposition à côté du contrat (ex : la durée du travailleur en Belgique est de 38h DONC on ne pourrait pas prévoir dans un contrat de contrat un travail de 60h) → Pas la matière principale, en raison du lien du subordination : on considère que le travailleurs sont quand meme « soumis » à leur employeur (ça reste une prestation en échange d’une somme d’argent) 4  Droit du travail | Anna Sonnenschein 5. Conclusion Dans l’ensemble de ces travaux sur la société qui nous entourent, François Ost insiste toujours sur la nécessité d’adopter une approche dialectique → Note : on fête les 20ans de la parution de son phare « La théorie dialectique d’interprétation du droit » → Il considère que les éléments que nous aurons tendance à opposer, sont en réalité parti liés : il y a de l’un dans l’autre et ils ne vont pas l’un sans l’autre → En raison de leur complexité , il y a nécessairement dans ce genre de domaine des interactions o Le pouvoir de contrôle ne connait une limite que parce que le travailleur a aussi une vie privée o MAIS l’employeur a aussi à une vie privé qui doit être respectée DONC il ne faut pas opposer le droit individuel et collectif ET on va donc tout mélanger en permanence dans ce cours pour montrer la nécessité d’avoir une approche dialectique et le fait que tout s’imbrique en permanence Chapitre 2 – La phase précontractuelle en droit du travail Phase précontractuelle : quand on n’est pas encore sous l’autorité de l’employeur → = Les prémices de la relation de travail → on contacte simplement l’employer/employeur La liberté de contracter ou non est une principe fondamental de notre système → DONC tant l’employeur que le candidat on le droit de postuler/engager ou non et le droit d’arrêter à tout moment la relation → Lors de la phase précontractuelle, le candidat au poste n’est pas encore dans une situation de dépendance avec le futur employeur 1. L’offre d’emploi Johny trouve une offre d’emploi sur LinkedIn → Première question : savoir quelle est la différence entre une offre d’emploi au sens médiatique et une offre d’emploi au sens juridique a) Offre d’emploi au sens médiatique = l’info que l’on peut postuler → elle ne comprend pas tous les éléments au sens juridique du terme → c’est l’offre que l’on trouve dans le journal ou sur un réseau social ex : On est contacté par un chasser de tête sur LinkedIn parce qu’on a été 10e de l’auditoire ou parce qu’on travaille dans un association = offre au sens médiatique b) Offre d’emploi au sens juridique = offre qui contient l’expression définitive de la volonté d’une des parties en présence, elle ne requiert plus que le consentement de l’autre partie → C’est l’offre lorsqu’elle est susceptible finalement d’être acceptée Illustration : Souvent lors du recrutement, on a pleins d’entretiens et c’est donc un processus qui peut durer très longtemps et, à l’issu du processus, si la boite décide de nous engager, elle nous envoie une offre avec la plupart des éléments importants pour elle et pour nous (horaire, salaires,) et avec souvent déjà la signature de l’employeur 5  Droit du travail | Anna Sonnenschein 2. Le cadre légal On pourrait croire que le potentiel employeur peut faire n’importe quoi mais non ! Tout est réglé dans la Convention collective de travail, n°38 du 6 décembre 1983 : les partenaires sociaux, les acteurs du terrains, ont estimé utile d’intervenir pour régler la procédure de recrutement et de sélections au sein des entreprise → Ils voulaient éviter que les employeurs, compte tenu de la fragilité de ceux qui sont prêt à tout pour avoir un emploi, exercent des abus Obligations générales Conv coll travail n°38, art 2bis: L'employeur est tenu de respecter à l'égard des candidats le principe de l'égalité de traitement tel que visé par la convention collective de travail n° 95 du 10 octobre 2008 concernant l'égalité de traitement durant toutes les phases de la relation de travail. Conv coll travail n°38, art 5: Lorsqu'un candidat n'est pas retenu, l'employeur met à la disposition de celui-ci, pendant un délai raisonnable, les documents joints à sa candidature Conv coll travail n°38, art 6: L'employeur ne peut pas demander au candidat de transmettre des copies timbrées et certifiées conformes de diplômes, de certificats, d'attestations et d'autres documents. L'employeur peut toutefois demander au candidat de remettre une copie lisible du document original. En cas de doute sur l'authenticité de la copie produite ou transmise, l'employeur peut demander au candidat de produire le document original. Conv coll travail n°38, art 11: La vie privée des candidats doit être respectée lors de la procédure de sélection. Cela implique que des questions sur la vie privée ne se justifient que si elles sont pertinentes en raison de la nature et des conditions d'exercice de la fonction. Il y a un droit au respect de la vie privée AVANT même d’avoir conclu le contrat ! Conv coll travail n°38, art 14: Le candidat s'abstiendra de divulguer les données confidentielles dont il pourrait avoir connaissance à l'occasion de la procédure de recrutement et de sélection Conv coll travail n°38, art 15: La procédure de sélection doit se dérouler dans un délai raisonnable. Obligation d’information Les conventions doivent être exécutées de bonne foi et, naturellement, être conclues de bonne foi → Une obligation d’information pèse donc sur les partie dans la phase contractuelle MAIS durant la phase préliminaire à la conclusion d’un contrat, les deux parties doivent se donner mutuellement les informations dont ils disposent et qui ont un caractère décisif pour leur partenaire → ET le futur employeur doit communiquer toutes les informations utiles pour le poste à pourvoir (l’art 8 liste toutes le informations nécessaires) Conv coll travail n°38, art 8: L'employeur fournit aux candidats des informations suffisantes concernant l'emploi qu'il offre. L'offre d'emploi doit contenir les indications suivantes : - la nature de la fonction ; - les exigences posées pour l'exercice de la fonction ; - le lieu où la fonction doit être exercée, sauf si celui-ci ne peut être fixé d'avance ou s'il s'agit de fonctions qui ne sont pas liées à un lieu de travail déterminé ; - le cas échéant, l'intention de constituer une réserve de recrutement ; - le mode de postulation 6  Droit du travail | Anna Sonnenschein Important : les infos demandées ne doivent concernées que la nature de l’emploi vaquant → Ex : l’employeur peut seulement interroger le candidat et il est exclu d’aller se renseigner chez les memebres de la famille, des amis ou auprès des tiers ayant côtoyé le potentiel employé Conv coll travail n°38, art 9: Les candidats qui répondent aux exigences de la fonction mentionnées dans l'offre d'emploi mais dont la candidature n'a pas été retenue, sont informés par l'employeur, dans un délai raisonnable et par écrit, de la décision prise à leur égard Conv coll travail n°38, art 13: Le candidat est tenu de collaborer de bonne foi à la procédure de sélection et de fournir toutes les données nécessaires quant à son passé professionnel et les études qu'il a effectuées, lorsqu'elles ont un rapport avec la nature et les conditions d'exercice de la fonction. Les tests à l’embauche Il peut arriver qu’un certain nombre de dépenses soient faites pour effectuer l’entretient et elles seront prise en charge par l’employeur Conv coll travail n°38, art 3: Les frais afférents aux épreuves et examens organisés dans le cadre de la procédure de sélection sont à charge de l'employeur s'il les a ordonnés Il arrive de plus en plus souvent qu’on nous teste avant de décider si on est apte ou non à la fonction → Ex : en droit, on demandera de faire en français un résumé d’un arrêt ndls → Ce qui importe c’est que les tests soit limités dans le tempos : entre quelques heures et deux à trois jours, en fonction du type de travail et des responsabilités envisagées → Les tests doivent être gratuits et se caractériser par une absence de rentabilité → Ils ne peuvent être qu’une évaluations des compétences du candidat Conv coll travail n°38, art 16: Si la procédure de sélection comprend des travaux productifs à titre d'épreuve pratique, ceux-ci ne peuvent durer plus longtemps qu'il n'est nécessaire pour tester les capacités du candidat Conv coll travail n°38, art 17: L'employeur organise la sélection de telle sorte que les déplacements des candidats soient limités dans la mesure du possible 3. La discrimination Johny a trouvé une offre, il a un premier contact et est embêté car il y a pleins de problème… Problème 1° : le poste est réservé aux personnes valides Est-ce que c’est possible ? est ce qu’on peut réserver un travail lourd à un travailleur valide → C’est la question de la discrimination ! Pour avoir la réponse, il faut aller dans la loi 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination (C’est cette loi là qu’il faut regarder pour la discrimination au travail) → Art 3 : Prévoit une interdiction de certaines formes de discrimination o L’article liste les critères protégés : la langue, l’état de santé, un handicap, … → Art 5 : Cette loi s’applique en matière de relation de travail ce qui implique que toute discrimination qui serait basé sur l’un des critère protégés est prohibé SAUF s’il peut s’agir d’une exigence inhérente à l’exercice de la fonction o ex : On ne va pas choisir un employeur handicapé physique pour un travail lourd o Loi du 10 mai 2007, art. 5. §1er : A l'exception des matières qui relèvent de la compétence des Communautés ou des Régions, la présente loi s'applique à toutes les personnes, tant pour le secteur public que pour le secteur privé, en ce compris aux organismes publics, en 7 ce qui concerne : (…) 5° les relations de travail; (…)  Droit du travail | Anna Sonnenschein Problème 2° : son salaire est plus bas que celui d’un autre employé qui est plus jeune que lui On a, aux niveaux sectoriels, des barèmes de rémunérations → Avant les lois du 10 mai 2007, on avait souvent des conventions politique du travail qui basaient des barèmes en fonction de l’Age des travailleurs → Mais cette manière de procéder posait des problème au niveau du droit de la non-discrimination puisque ça basait une dissémination en fonction de l’Age → DONC progressivement, on a remplacé le critère de l’âge par un critère d’ancienneté Problème 3° : le poste qu’il convoite est réservé aux femmes Depuis la loi du 4 aout 1978 de réorientation économique (art 121), un employeur ne peut pas réserver un emploi à un travail d’un genre spécifique et priver les hommes/femmes d’un tel emploi MAIS ce qui est possible c’est de réserver un emploi à genre spécifique SSI c’est important pour la tâche à accomplir (Actrice, mannequin, modèle pour dessin, …) Remarque : Si la candidature est rejetée, on peut demander les raisons et si l’employeur n’évoque pas de raisons satisfaisantes, on peut demander en justice une indemnité pour discrimination 4. Les données à caractère personnel Le profil de Johny retient l’attention de son potentiel employeur. Peut-il prendre contact avec l’ancien employeur de Johny ? Peut-il conserver son CV ? a) Contacter l’ancien employeur Réponse simple et courte : non il ne peut pas, car, souvent, notre ancien employeur est encore notre employeur actuel et l’employeur potentiel ne peut pas décider de révéler à l’actuel employeur que la personne cherche un nouveau job → Il s’agit tout simplement de la protection des données à caractère personnel, sous le contrôle du RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données) qui interdit le traitement automatisé de données ou de traitement des données dans un fichier structuré. Quelques situations : 1° : Si la prise de référence est ecrite (si on envoie un courriel à l’ancien employeur) ou si les résultat de la prise de référence est repris dans des notes dans un dossier, alors le RGBD pourra intervenir 2° : Si l’employeur originaire n’a pas informé son ancien travailleur du fait que les données à caractère personnelles le concernant étaient également traitées en vue d’un futur employeur, il y a aurait une violation du RGBD → Les communication des données pour un futur employeur impliqueraient une violation des données à caractère personnelles → Ex : si on donne certaines info sur notre vie familiales → L’ancien employeur a l’obligation de supprimer les données à caractère personnelles pour les finalités qui ne sont plus nécessaires mnt 3° : Pour qu’il n’y a ait pas de traitement à caractère personnel, il est préférable à l’employeur de procéder à une prise de référence verbale (dans l’hypothèse où le candidat est d’accord, bien sûr!) → On téléphone et on ne prend pas note dans un dossier ! → Si c’est un simple coup de téléphone non enregistré, qu’il n’y a pas de traitement automatisé, pas de notes, alors il n’y a pas de problème avec les données à caractères personnels → DONC respect du RGPD 8  Droit du travail | Anna Sonnenschein Note : Le consentement du candidat doit être donné de manière libre pour faire une prise de référence → ET sa candidature ne peut pas être rejetée sur base du seul fait qu’il aura interdit l’employeur potentiel de contacter l’ancien employeur Cas particuliers : 1° : si on soupçonne notre employeur d’utiliser la carte bancaire de la société, alors dans ce cas-là, ça va devant la justice et les données sont conservée le temps de l’enquête 2° : La vérification de certaines données pourrait se justifier si le CV présente certaines lacunes ou incohérences → Le contrôle des antécédant ne peut être systématique : il doit être nécessaire pour que le futur employeur puisse, le cas échéant, prendre sa décision o L’employeur n’est pas en mesure de prendre une décision concernant la personne en question sans disposer des infos et il ne peut obtenir ces infos qu’en contactant l’employeur → En gros : il doit d’abord nous interroger nous et si ensuite ça ne satisfait pas, il peut demander à l’ancien/actuel employeur b) Le CV Quid si on reçoit un CV, on le regarde, on le trouve bof et le jette dans la poubelle ? → Est-ce qu’il y a un traitement des données à caractère personnelles ? NON Quid si je prends un CV, je le scan et je le mets dans un classeur : → Est-ce qu’il y a un traitement des données à caractère personnelles ? OUI Quid si je jette le CV mais je prends des notes : → Est-ce qu’il y a un traitement des données à caractère personnelles ? OUI c) Poser des questions personnelles Est-ce qu’on peut interroger Johny sur sa vie familiale et son orientations sexuelle ? → On peut demander s’il est marié, s’il a des enfants, s’il habite loin ou près du lieu de travail SSI ça a de l’importance pour le job MAIS on ne pourra jamais interrogé sur notre orientation sexuelles Remarque : quel est l’intérêt de demander s’il est marié ou s’il a des enfant ? → C’est pour les assurances hospitalisations, puisque les personnes vivant sous notre toit y bénéficient aussi donc il faut donner tous les noms et dates de naissance 5. L’accès à l’extrait de casier judiciaire Johny a fait la prison mais il a toujours réussi à le cacher. Peut-on l’interroger sur son passé et demander un extrait de casier judicaire Il est toléré que l’employeur interroge le passé criminel du candidat pour des jobs concernant, par exemple… → De la manipulation d’argent → Un garde d’enfants → Un profession réglementé ex : client qui faisait des tablettes pour l’audit de l’uni et son informaticien étaient en prison → L’informaticien dit qu’il ne vient pas travailler car il a téléchargé des films de F1 et ceux dans sa région ne sont pas sympas avec ceux qui téléchargent → Il reste en préventif pendant 6 mois : maaais sur ses téléchargements de F1, il y avait des images pédopornographique (whoops) : 20 000 images → Qu’est-ce qu’on fait dans ce cas-là ? Est-ce que l’informaticien peut rester travailler ? → Ça peut entacher l’image de l’entreprise et la CCass considère que les faits de la vie privée peuvent avoir une influence sur la vie de travail o Comment on peut continuer à demander à son informaticien de gérer son réseau s’il a chez lui 20 000 images pédopornographique 9  Droit du travail | Anna Sonnenschein Donc il n’y a jamais de possibilité de seconde chance ? ça dépend… → La réinsertion est bien sur importante mais si quelqu’un a été condamné pour des images pédopornographique, c’est évident qu’il ne pourra jamais travaillé dans une crèche Selon l’avis du 11 février 2002 de la commission de gestion la vie privée (07/2002): il n’est pas permis à l’employeur de garder des certificats de bonne vie et mœurs → La demande de renseignement sur un examen judiciaire sera inexistante si un candidat postule à un poste d’emploi bancaire à une tache très administrative (alors il n’y a aucune justification qui serait possible MAIS pour un job avec des enfants, ce serait justifié !) Lien avec la question du traitement des données à caractère personnelles → A quel moment le traitement d‘un extrait de casier judiciaire est un traitement à caractère personnel ? on le regarde puis on le rend : OK → Conseil : si on doit montrer notre extrait, juste donner et reprendre directement 6. La santé : élément important lors de l’entretien ? Johny a une hygiène de vie détestable et est interrogé sur sa santé ; des tests médicaux sont meme envisagé. Est-ce que c’est légal ? La réponse se trouve dans la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail → Selon l’art 20, la responsabilité de l’employeur pourrait être engagée si le fait d’embaucher un employeur aurait des effets néfastes la santé de ce dernier ou représenterait un risque pour la santé des autres travailleurs Loi du 3 juillet 1978, art 22: « L'employeur a l'obligation : (…) 2° de veiller en bon père de famille à ce que le travail s'accomplisse dans des conditions convenables au point de vue de la sécurité et de la santé du travailleur et que les premiers secours soient assurés à celui-ci en cas d'accident. A cet effet, une boite de secours doit se trouver constamment à la disposition du personnel ; (…) Interroger la personne DONC on peut interroger une personne sur sa santé ! → tant pour des motifs de santé que pour des raisons économiques Meme si ca relève de la vie privée et que les personnes ont le droit de ne pas communiquer leur maladie ou leur handicap, il est interdit qu’un candidat qui représente un risque pour lui-même ou pour les tiers en raison d’’un handicap ou de sa maladie se retranche derrière sa maladie et refuse de le dire Loi du 28 janvier 2003 : fixe les limites au pouvoir d’investigation des travailleurs en matière de santé Arrêté royal du 23 mai 2003 (qui se trouve dans le code du bien-être au travail), art I.4-25 : « § 1 er. L'employeur soumet les travailleurs suivants à une évaluation de santé préalable : 1° les travailleurs recrutés pour être occupés à un poste de sécurité, à un poste de vigilance ou à une activité à risque défini; 2° les travailleurs en service à qui une autre affectation est attribuée au sein de l'entreprise ou de l'établissement, qui a pour effet de les occuper à un poste de sécurité, à un poste de vigilance, ou à une activité à risque défini, auquel ils n'étaient pas antérieurement occupés, ou qui a pour effet de les occuper pour la première fois à un tel poste ou à une telle activité. L’alinéa 1er, 2° n’est pas d’application si le changement d’affectation est la conséquence de l’application des dispositions du chapitre VI du présent titre. § 2. Les travailleurs qui sont soumis à une évaluation de santé préalable conformément au § 1 er, sont soumis dans tous les cas après 12 mois à une évaluation de santé périodique, pour vérifier la sensibilité du travailleur au risque spécifique auquel il est exposé. Ensuite, la fréquence fixée en fonction du risque, telle que visée à l’annexe I.4-5, est appliquée. » 10  Droit du travail | Anna Sonnenschein Les tests En ce qui concerne les test, il faut aller voir l’art 3 de la loi du 28 janvier 2003 qui prévoit que ces tests ne peuvent être utilisé que pour les caractéristiques du postes à pouvoir → On voit d’ailleurs qu’un certain nombre de test sont interdits dans cette loi (ex : le test de dépistage pour le VIH) Loi du 28 janvier 2003, art 3 : § 1er. Les tests biologiques, examens médicaux ou les collectes d'informations orales, en vue d'obtenir des informations médicales sur l'état de santé ou des informations sur l'hérédité d'un travailleur ou d'un candidat travailleur, ne peuvent être effectués pour d'autres considérations que celles tirées de ses aptitudes actuelles et des caractéristiques spécifiques du poste à pourvoir. En vertu de ce principe et sous réserve des dispositions du chapitre IV, sont notamment interdits l'examen génétique prévisionnel et le test de dépistage de l'infection par le virus de l'immunodéficience humaine. Le code du bien-être au travail vient répéter la meme chose : Code du bien-être au travail, art. I.4-13 : Il est interdit aux employeurs de faire effectuer au cours de la procédure de recrutement et de sélection et au cours de la période d'occupation, d'autres tests ou d'autres examens médicaux que ceux qui peuvent être effectués par le conseiller en prévention médecin du travail, en vertu du présent titre, notamment dans un autre but que celui de fonder la décision d'aptitude du candidat ou du travailleur, soumis à la surveillance de la santé obligatoire, en rapport avec les caractéristiques du poste de travail ou de l'activité à risque défini concernés ou dans un autre but que l’examen des possibilités de réintégration dans l’entreprise. » Il est donc expressément interdit toute sélection de pratique médicale : le but de l’entretien d’embauche est que la personne soit apte et non de choisir la meilleure personne sur le plan médical → Ex : un juriste de 30 ans qui a le cancer et qui continue de travailler ; est ce que cette personne travaillera moins bien ? nope, et c’est d’ailleurs interdit de demander à un juriste (ou autre) s’il a déjà eu un cancer La grossesse Laeticia, la femme de Johny est enceinte, peut-elle cacher la grossesse à son employeur ? oui Le chapitre 4 de la loi du 16 mars 1971 concerne la protection en matière de maternité → Par contre, on n’a rien sur l’hypothèse de la travailleuse qui tombe enceinte au cours de l’exécution du contrat Illustration jurisprudentielle : → CJUE, 5 octobre 1994 : un employeur agit contre l’égalité de traitement s’il refuse de conclure un contrat avec une femme enceinte o Si on n’est pas engagé simplement parce qu’on est enceinte on peut se prévaloir du principe de discrimination → Arrêt du 18 mai 1981 : le tribunal du travail de Gand n’a pas admis que le mensonge d’une travailleuse enceinte était illégal (ce n’est donc pas une violation du principe d’information) o MAIS la jp considérait que si l’état de la travailleuse était visible, l’employeur devait être mis au courant o MAIS il n’est pas possible de masquer son état de santé quand ça pourrait avoir un impact sur sa santé à elle, son enfant ou ses collègues de travail, en cas d’acceptation de la candidature 11  Droit du travail | Anna Sonnenschein Chapitre 3 – La formation du contrat de travail 1. Conditions de validité L’engagement de Johny est presque possible mais quelles sont les conditions pour avoir un contrat de travail ? Le contrat de travail est un acte juridique et est soumis aux conditions du régime commun du droit des contrats= → Contentent → Capacite → Objet a) Consentement L’autonomie de la volonté (=le consensualisme) n’a pas le dernier mot en droit du travail → L’autonomie de la volonté ne pourra se déployer que pour autant qu’elle ne vienne pas en conflit avec une règle de droit impératif ou d’autre public o On ne peut pas prévoir qu’on travaille 100h/semaine meme si les deux sont d’accord Le consensualisme est ainsi limité en droit du travail et ne vaut que pour le CDI → On est libre de s’accorder sans aucun formalise MAIS que pour un CDI Les conditions de validité du consentement sont les mêmes qu’en droit civil : on retrouve donc les meme vices de consentement b) Capacité La condition de la capacité a fait l’objet d’une adaptation spéciale à travers la loi du 3 juillet 1978 Loi du 3 juillet 1978 , art 43 : Le travailleur mineur (...) est capable de conclure (et de résilier) un contrat de travail moyennant l'autorisation expresse ou tacite de son père ou de sa mère ou de son tuteur. A défaut de cette autorisation, il peut y être supplée par le tribunal de la jeunesse à la requête du ministère public ou d'un membre de la famille. Le père, la mère ou le tuteur est préalablement entendu ou appelé. Loi du 3 juillet 1978 , art 44 : L'employeur ou le tiers qui en est éventuellement débiteur, remet valablement la rémunération au mineur, sauf opposition faite par le père, la mère ou le tuteur du mineur c) Objet Le deal en matière de relation de travail, c’est une prestation de travail effectuée par le travail contre une rémunération qui sera versée par l’employeurs sous un lien de subordination (=sous l’autorité de l’employeur) → Le contrat de travail est donc un contrat à titre onéreux : la contrepartie est la rémunération L’aspect légal de la rémunération La rémunération fait l’objet d’une législation spécifique à travers la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs → art 4, al 1er : La rémunération doit être payée en espèce → Art 3 : le travailleur doit pouvoir jouir de sa rémunération → Art 6 : il peut y avoir des avantages en nature (Cheque nourriture, pochette, voiture de société, Gsm, …) MAIS le total de ces avantages en nature ne peut pas excéder 1/5 de la rémunération totale brute → Art 23 : le total des retenues sur la rémunération (lorsqu’on impute des amendes sur la rémunération) ne peut pas dépasser 1/5 de la rémunération 12  Droit du travail | Anna Sonnenschein Qu’est-ce que la rémunération, concrètement ? La rémunération est négociée entre les parties et elle doit être conforme aux barèmes → Elle est soit fixe, soit variable soit les deux o Fixe : 4000/mois o Variable : si on travaille à la commission o Fixe et variable : on reçoit une prime si on a bien travaillé Tous les éléments qui constituent la rémunération sont l’assiette sur laquelle on prélève la cotisation de sécurité sociale : la rémunération sert de base au calcul de cotisation → DONC c’est pour ça que la rémunération est ultra importante Quand on parle de rémunération, il faut distinguer 4 montants différents → Brut : ce qui est indiqué sur le contrat → Imposable : le brut diminué des cotisations sociales → Net : ce que l’employé reçoit sur son compte → Cout patronal : ce que ça coute à l’employeur o En droit du travail belge, les employeurs vont donc vouloir accorder plus d’avantage en nature pour que ça leur coute moins cher (car au plus le brut est élevé, au plus le cout patronal le sera également) Illustration : On gagne 4 000€ → Brut = 4 000€ o Car quand on parle de rémunération, c’est toujours du brut → Cout patronal = 27-30% plus cher que 4000€ → Imposable = brut – cotisations sociales qui sont de 13,07% → Net = imposable – le impôts (le précompte ne sera pas le meme pour tout le monde « La solidarité qui peut être demandée de l’employeur en tant qu’acteur de la collectivité — qui ne peut ignorer la responsabilité sociale qui est la sienne — nous conduit à exiger de lui qu’il renonce à des décisions qui, bien qu’elles puissent être justifiées du strict point de vue économique, auraient pour conséquence de rendre plus difficile l’intégration de certains individus dans le marché du travail. » (Olivier DE SCHUTTER) 13  Droit du travail | Anna Sonnenschein Chapitre 4 – Le contrat de travail L’offre a été accepté, Johny a signé et la boite aussi → Question : quel type de contrat on va conclure et qu’est-ce qu’on va mettre dans le contrat en question ? 1. Contrat de travail et subordination Contrat de travail : prestation de travail contre rémunérations sous un lien de subordination → Le travailleur s’engage à fournir un travail, une prestation de travail contre rémunération sous l’autorité de l’employeur On retrouve ains 3 éléments distinctifs du contrat de travail : 1° : Une prestation → Selon la nature du travail à effectuer, il s’agira d’un contrat de travail d’employé, d’ouvrier de commerce ou encore domestique, etc. 2° : Une rémunération → Le contrat de travail est un contrat à titre onéreux → Cette rémunération va permettre de distinguer le contrat de travail du travail bénévole (celui qui effectue une prestation et qui n’obtient pas rémunération) → La rémunération se négocie au moment où on conclut le contrat de travail o Pour certains types de fonction, il y aura une marge o Pour d’autre, il y a aura un barème donc pas trop de discussion 3° : Un lien de subordination C’est le critère le plus difficile à conceptualiser MAIS c’est celui qui permet de distinguer le contrat de travail des autres contrats (notamment le contrat d’indépendant) : → Travail salarié : travail contre rémunération sous lien de subordination o Ex : caissière chez carrefour → Travail en tant qu’indépendant : relation de collaboration sans lien de subordination o Il y a des honoraires versés suite à l’émission d’une facture Le lien de subordination est l’expression qu’on utilise pour appréhender le rapport d’autorité, la prérogative d’autorité qui incombe à l’employer. Elle implique 2 choses : → L’employeur va déterminer le contenu de la prestation de travail (dans le respect de ce qui a été convenu entre les parties) o Il indique le travail à accomplir o Ex : on conclut un contrat de caissière mais c’est l’employeur qui dit à quelle caisse on va, comment on doit gérer les scans, etc. → L’employeur va déterminer les modalités d’exécution du travail o on vise le processus au moyen duquel le travail va être exécuté o ex : l’horaire de travail L’autorité dont dispose l’employeur est une autorité juridique : il a le droit de déterminer le contenu de la prestation de travail et les modalité d’exécution de celui-ci → il a cette liberté ET l’employeur doit y obéir : on a une prérogative de direction dont jouit l’employer face à un devoir d’obéissance imposée à l’employée → ce n’est pas une subordination factuelle qui découlerait d’une simple situation de fait : elle découle d’une obligation légale → elle n’est pas non plus économique : je ne suis pas suborné à mon employeur juste parce qu’il me donne de l’argent 14  Droit du travail | Anna Sonnenschein Il n’est pas nécessaire que le pouvoir de direction de l’employer soit effectivement exercé ni qu’il soit exercé de manière constante, ce qui peut sembler paradoxal : si l’employeur dispose d’une grande autonomie, ça n’affecte pas la nature juridique du contrat → ex avec le dernier hôpital crée à Bx, l’hôpital Bordet o on déplace le site à Erasme ce qui a un impact énorme sur les employeurs, mais on verra ca plus tard o à la tête des hôpitaux, il y a des directeurs et les médecins ils sont souvent employés o DONC le directeur médical pourrait, légalement, dire au chef de la chirurgie « voilà comment tu dois faire ta chirurgie », maais ça parait un peu bof vu que le directeur médical n’est pas en soit au cœur de l’action de la chimique ▪ Donc meme s’il y a ce lien de subordination, les directeurs médicaux ne vont pas venir donner des ordre aux chef de la chirurgie o Paradoxalement, le chef de la chirurgique à Bordet pourrait très bien être dans une relation de travail salarié avec l’hôpital MEME si c’est une des personne la plus important de l’hôpital o Le fait de jouir d’une certaine autonomie ne signifie pas forcément qu’on n’est pas dans un contrat de travail Note : On peut également être indépendant ET salarié (il y a beaucoup de situations hybrides → Le meme travail peut également être exercé sous la forme d’une relation de travail salariée mais aussi indépendante → tout ce qu’on va dire dans ce cours ne vaut pas pour les intendant ! 2. La qualification de la relation de travail : indépendant ou salarié ? Comment qualifier la relation de travail de Johny ? Selon la jurisprudence La jurisprudence de la CCass considérait jusqu’au début des années 2000 la chose suivante : elle invitait les juges, lorsqu’ils étaient amenés à qualifier la relation de travail, à pratiquer la méthode indiciaire → Les juges devaient rechercher des indices d’autorité, de contrôle hiérarchique pour en inférer un lien de subordination MAIS depuis des arrêts du 28 avril 2003 et 23 décembre 2002, il est considéré que la seule existence d’éléments de contrôle ne suffisait plus pour examiner s’il s’agit d’une relation de travail salariée ou indépendante → L’autotrié d’une partie sur l’autre n’est pas incompatible avec le contrôle que l’on peut exercer sur un travailleur indépendant o Les indépendant ont ainsi également des liens de contrôle MAIS ce n’est simplement pas une prérogatives au sens fort (c’est juste pour s’assurer que la personne à qui ont fait appel exerce correctement la mission pour laquelle on les paye → Ex : on est dans une banque et un monsieur travaille dans les cuisines, en tant qu’indépendant, o il sert la soupe et il se plaint du fait qu’il doit mettre un uniforme aux couleurs de la banque et qu’il ne peut pas librement choisir à quel moment il vient travailler puisqu’on lui impose des horaire (12h-15h) alors qu’il est indépendant o il est seulement engagé pour servir de la soupe : il peut faire la soupe qu’il veut, utiliser les ingrédient qu’il VEUT ▪ MAIS c’est difficile de le laisser choisir l’heure à laquelle il vient travailler puisque les gens veulent boire de la soupe entre 11h et 14h DONC c’est normal de demander au travailleur indépendant d’être présent à ces heures la o La juridiction considérait qu’il n’y avait pas assez d’élément pour justifier qu’il était employé car le fait d’imposer une tranche horaire n’était pas une prorogative d’autorité au sens fort o DONC c’est vraiment du cas par cas 15  Droit du travail | Anna Sonnenschein Problème : cette situation a suscité de l’insécurité juridique, puisque c’est au cas par cas (ce n’est pas blanc ou noir) Note : Par contre ce qui est totalement interdit avec un Selon le législateur indépendant est de fixer le Face à cette insécurité juridique, le législateur a donc adopté une loi-programme calendrier des vacances (il du 27 septembre 2006 qui prévoit un certain nombre de disposition permettant s’agit d’un indice propre à une d’y voir plus clair, notamment en son titre 13 (pas dans le recueil DONC penser à relation de travail salarié imprimer) Art 328 : règle la nature des relations de travail → Le principe de l’autonomie de la volonté y est consacré Loi-programme du 27 septembre 2006 : art. 328. Pour l'application du présent titre, il y a lieu d'entendre par : 5° « relation de travail » : collaboration professionnelle portant sur la prestation d'un travail par une partie en qualité soit de travailleur salarié, soit de travailleur indépendant, étant entendu qu'il y a lieu d'entendre : a) par « travailleur salarié » : la personne qui s'engage dans un contrat de travail à fournir, contre rémunération, un travail sous l'autorité de l'autre partie au contrat, l'employeur; b) par « travailleur indépendant » : la personne physique qui exerce une activité professionnelle en dehors d'un lien d'autorité visé sous a) et qui n'est pas engagée dans les liens d'un statut. Art 332 : le contrat de travail est libre (donc on fait ce qu’on veut) MAIS en pratique on se rend compte qu’il y a un certain nbr d’éléments qui laissent paraitre le fait que l’exécution de la profession ne correspond pas à une relation de travail salarié, il y aura requalification → on recourt souvent à des indépendant car ça coute moins cher et les services d’inspections sociale vont donc souvent vérifier si on est dans une bonne relation de travail telle que qualifiée pour éviter que les personnes n’essayent d’économiser de l’argent Loi-programme du 27 septembre 2006 : art. 332 Si l'exécution de la relation de travail laisse apparaître la réunion de suffisamment d'éléments, appréciés conformément aux dispositions de la présente loi et de ses arrêtés d'exécution, incompatibles avec la qualification donnée par les parties à la relation de travail, il y aura requalification de la relation de travail et application du régime de sécurité sociale correspondant (…). Comment déterminer si on est face à un contrat de travail ? Art 333 §1 : définit les critères constitutifs d’un contrat de travail → si on répond oui au 4, on a une relation de travail salariée → exam : si on applique cette disposition pour un licenciement grave, on pourrait ne pas pouvoir appliquer ces dispositions car on est dans une relation de travail indépendante et non salariée → la loi programme rappelle, qu’en principe, les parties sont libres et le choix opéré vaudra juridiquement MAIS il doit être confirmé de manière concrète dans la relation de travail Loi-programme du 27 septembre 2006 : art. 333 §1 Les critères généraux dont il est question à l'article précédent et qui permettent d'apprécier l'existence ou l'absence du lien d'autorité sont : − la volonté des parties telle qu'exprimée dans leur convention, pour autant que cette dernière soit exécutée conformément aux dispositions de l'article 331; − la liberté d'organisation du temps de travail − la liberté d'organisation du travail − la possibilité d'exercer un contrôle hiérarchique 16  Droit du travail | Anna Sonnenschein Art 333 §3 : MAIS certains éléments sont impuissants pour qualifier une relation de travail Loi-programme du 27 septembre 2006 : art. 333 §3 Les éléments suivants sont, à eux seuls, impuissants à qualifier adéquatement la relation de travail : − l'intitulé de la convention; − l'inscription auprès d'un organisme de sécurité sociale; − l'inscription à la Banque-carrefour des entreprises; − l'inscription auprès de l'administration de la T.V.A.; − la manière dont les revenus sont déclarés à l'administration fiscale.la possibilité d'exercer un contrôle hiérarchique Art 334 : précise que le roi peut établir une liste de critères spécifiques propre à un secteur déterminé → cette disposition n’avait pas été utilisée pendant longtemps MAIS en 2013, on a eu les nouveaux articles 372-1et 337-2 concernant le secteur du nettoyage o si plus de la moitié de ces critères additionnels sont remplis, on est dans une relation de travail salariée Les présomptions = hypothèse dans lesquelles le législateur présume l’exitance d’un contrat de travail → on a des présomptions réfragable et irréfragable Présomptions irréfragables = présomption pour laquelle il n’est pas possible d'apporter la preuve contraire 1° : Les travailleurs intérimaire (art 8 de la loi du 24 juillet 1987) Illustration : la secrétaire tombe malade et s’en va sauf qu’on a besoin d’une autre secrétaire immédiatement → donc on téléphone à un bureau d’intérim car on n’a pas le temps de faire un appel d’offre → l’entreprise intérimaire à un contrat de travail avec un certain nombre de travail intérimaires, dont une secrétaire ET il s’agira d’office et toujours d’une relation de travail salarié → L’entreprise intérimaire va aller demander à une de leur secrétaire d’aller travailler dans le cabinet d’avocat qui cherche une nouvelle secrétaire o On a donc un contrat entre le cabinet d’avocat et l’entreprise Note : la mise à disposition intérimaire : illicite du personnel est o qui exerce l’autorité ? l’entreprise intérimaire sur le salarié illégale ( quand on exerce une intérimaire CAR il n’y a pas de contrat entre le cabinet et la autorité sur quelqu’un alors travailleur intérimaire qu’on n’est pas son employeur) 2° : Les sportif rémunéré (art 3 de la loi du 24 février 1978) → les sportif gagnant un certain montant de rémunération sont considéré comment étant occupé dans le cadre d’un contrat de travail DONC dans ces deux cas, la personne ne pourra pas être considéré comment effectuant autre chose qu’un contrat de travail Présomptions réfragables = présomption qui peut être remise en cause et pour laquelle il est possible d’apporter la preuve contraire → il incombera de prouver l’absence de lien de subordination → Les pharmaciens : art 3 quater loi du 3 juillet 78 → Les représentant de commerce : art 4 la loi du 3 juillet 1978 → Les étudiants : art 121 loi du 3 juillet 1978 17  Droit du travail | Anna Sonnenschein Critères du lien de subordination ou d’indépendance Les critères considérés commet constituant un signe de subordination et devant donc à tout prit être évité pour empêcher la requalification de la relation de travail → Le travailleur disposent de matériel de la société → Le travailleur doit justifier ses absences → Le travail DOIT obligatoirement assister à des réunions → Le travail exécute des raches similaires que d’autres travailleurs salariés au sens de l’entreprise → Face au tiers, le travailleur se présente comment occupé pour la société D’autre critères sont considérés comme un signe d’indépendance ce qui entraine la qualification de la relation de travail indépendante → Le consultant n’est pas là ce matin, ce n’est pas grave et il ne devra pas justifier son absence → Passibilité de travailler pour plusieurs clients → Utilisation de son propre équipement de travail → Le fait de se présenter comme intendant au tiers → Avoir sa propre adresse email (ultra important) 3. Le contrat de travail vs. les autres types de contrats On propose plusieurs types de contrat à Johny : comment va-t-il choisir en fonction de ses compétences et attentes ? a) Les autres relations de travail avec un lien de subordination Il existe d’autres relations de travail avec un lien de subordination que le contrat de travail salarié Le secteur public (art 2 loi du 5 décembre 1968) : ils sont soit considérés comme agent contractuels/agent statutaires Un stagiaire : le but du jeu pour ces personnes n’est pas de travailler en tant que tel → Ils exercent des prestations mais ils ne sont pas la en tant que travailleurs productif, ils sont la pour apprendre les standards du métiers → Visent à procurer une qualification professionnelle à un travail → // les apprentis (loi 19 juillet 1983) o Contrat de stage : il n’y a pas de cadre légal pour le contrat de stage DONC il n’y a pas de standard à respecter o Le contrôle social devra aller voir en pratique comment la relation de travail est exercée pour vérifier si la qualification des parties est conforme ou bien si ce n’est qu’une relation de travail déguisée o Le stage sera rémunéré ou non b) Les autres relations de travail sans lien de subordination MAIS il y a aussi d’autres types de contrat permettant de mobilisant le travail humain SANS pour autant de lien de subordination [1. Le contrat d’entreprise = Convention de collaboration indépendant Il s’agit d’un contrat par lequel une personne s’engage moyennant rémunération (on parle d’honoraire du coup) à exécuter pour une autre personne un travail déterminé → Tout l’art sera de faire en sorte que l’obligation de règles ne sera pas considérée comme une relation d’autorité 18  Droit du travail | Anna Sonnenschein Problème : la fausse indépendance → Monsieur a un travail indépendant mais on met fin à la convention et il vient alors devant les juridictions disant « mais je n’étais pas indépendant, j’étais salarié !» → MAIS ça pose un gros problème si jamais les critères sont présents : il va y avoir une requalification de la relation de travail et ça aura un impact considérable pour l’employeur sur puiseurs plan o Sécurité social : arriérés de cotisation social, patronale et salariales ▪ Avec une majoration de 10% à cause des intérêts de retard o Droit du travail : La relation de travail actuelle sera une relation de contrat salarié DONC le travailleur aura droit à des arriérés de rémunération, une prime de fin d’année, une voiture de société, un pécule de vacances + une indemnité de préavis o Droit fiscal : il aura droit à une précompte, il faudra payer des amendes administratives, des sanctions pénales et des majorations allant de 5 à 10% o Droit pénal : il y a aura pleins d’infractions si on a mal qualifié ▪ ex : ne pas avoir versé la rémunération → DONC si on ne respecte pas la qualification convenue et qu’il s’avère qu’elle est faussée, les impacts sont considérable pour l’employeur, ce qu’il souhaite donc absolument éviter o Ça peut très rapidement chiffrer [2. Le contrat de société : Il s’agit d’un contrat par lequel plusieurs personnes mettent quelque chose en commun en vue de partager les bénéfices qui pourront en résulter → Le patron va obliger l’associer à courir les risques de l’entreprise (il participe aux bénéfice MAIS aussi aux pertes) [3. Le contrat de mandat : Il s’agit d’un contrat par lequel une partie est chargé d’accomplir un acte juridique au nom et pour le compte de l’autre partie 4. Le contrat de travail salariés Johny est occupé sous contrat de travail salarié ; quelles législation s’appliquent ? a) Les types de contrats En effet, il y a diffèrent types de contrat de travail salarié : le texte phare qui vient codifier les législations éparses (relatives aux ouvriers, aux travailleurs à domicile, aux représentants de commerce, aux étudiants, …) est la loi du 3 juillet 1978 MAIS → elle ne reprend pas toutes les formes de travail existant o Il n’y a rien sur les indépendant (il ne faut donc pas aller chercher dans cette loi les règles qui s’appliquent à eux) → Il y a aussi les relations d’employé spécifiques qui sont visées par d’autres lois o Travail d’engagement maritime : loi du 5 janvier 1928, o Contrat de sportif rémunéré : loi 24 février 1978 Le contrat de travail ouvrier et le contrat de travail employé C’est la distinction fondatrice en droit du travail : la différence entre les employés (cols blancs) et les ouvriers (cols bleus) → Art 2 loi 78: définit le contrat d’ouvrier (=travail manuel) → Art 3 loi 78 : définit le contrat d’employé (= travail intellectuel) → Art 4 loi 78 : prévoit un statut spécifique pour les représentant de commerce car il ne touche pas à la commission 19  Droit du travail | Anna Sonnenschein Evolution de la distinction CC°, 3 juillet 1993 : dit aux acteurs du droit du travail que la distinction du passé ne se justifie plus → Car en pratique, dans la nature des choses, on considérait qu’l y avait de moins en moins de raisons de distinguer les employés des ouvriers MAIS les règles restent fort différentes jusqu’en 2013 → Un ouvrier licencié avait droit à 6 mois de prévis ALORS qu’un employé dans la meme situation avait droit à plusieurs années de préavis → Il y avait donc une forte inégalité CC°, 7 juillet 2011 (arrêt phare) : reconnait qu’il y a des différences de travail et que le législateur doit remédier à cette situation Loi du statut unique de 2013 (apparu à la suite et à cause de l’arrêt de 2011) rend tout plus facile → Les délais de préavis sont uniformisé o Les ouvriers et employés ont droit au meme délai de préavis à parti du 1er janviers 2014 o Il y a donc de moins en moins de différence → La clause d’essai est supprimée Dans cette lignée-là, on adopte également la CCT n°109 par rapport aux licenciements → CAR avant on n’avait que le licenciement abusif pour les ouvrier Les choses ont donc foncièrement changé et les situations sont bcp plus équivalentes qu’avant Illustrations 1° : dossier dans un salon de coiffure à cause d’une dame travaillait à l’accueil de ce salon : → elle était ouvrière car on considérait que c’était principalement des prestation manuelle (prendre les commandes, faire café) → Et elle tombe malade et réfléchit et invoque une requalification de son contrat de travail, alors qu’elle travaillait la depuis 27 ans → Le tribunal du travail a considéré que c’était une relation de travail d’employé et a requalifié le contrat → Conséquence : il faut remonter 27 ans en arrière et il fallait calculer les arriérés de rémunération (avec indexation et intérêts) 2° : Dispute au tribunal du travail de liège pour un type avait être licencié pour motif grave car il avait insulté son supérieur qui avait un handicap physique (il avait eu un accident de machine et donc la moitié de son visage était abimé et il était petit en plus) le traitant de « le sal nain moldave » et disant « on va le balafrer » → La grande justice a considéré que dans le milieu ouvrier ce genre de propos était courant et qu’en plus il s’était excusé dooonc ce n’est pas grave Le contrat de travail domestique Art 5 loi 78 : Le critère du contrat est le lieu de travail Loi 78, art. 5 : Le contrat de travail domestique est le contrat par lequel un travailleur, le domestique, s'engage contre rémunération à effectuer sous l'autorité (...) d'un employeur, principalement des travaux ménagers d'ordre manuel pour les besoins du ménage de l'employeur ou de sa famille Le contrat de travail à domicile Art 119-1 à 199-12 loi 78 → Ce n’est pas du télétravail !! Loi 78, art. 119.1 : (…) travailleurs à domicile qui, sous l'autorité de l'employeur, fournissent un travail contre rémunération, à leur domicile ou à tout autre endroit choisi par eux, sans qu'ils soient sous la surveillance ou le contrôle direct de cet 20 employeur. Selon le cas il s'agira d'un contrat d'ouvrier ou d'employé, tels qu'ils sont réglés par la présente loi.  Droit du travail | Anna Sonnenschein Le contrat de travail étudiant Art 120 et suiv loi 78 + les règles de base → En fonction du cas il s’agira d’un contrat d’ouvrier, d’employé, de commerce ou de représentant b) Les modalités du contrat La durée Johny fait un contrat de travail d’employé ; Mais pour quelle durée ? Option 1° : le contrat à durée déterminée (CDD) Aussi nommé « Contrat pour un travail nettement défini » Le législateur est soucieux et donc il instaure un formalisme de protection → La négociation doit porter sur une durée OU sur un travail précis Loi du 3 juillet 1978, art. 9 : « Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini doit être constaté par écrit pour chaque travailleur individuellement, au plus tard au moment de l'entrée en service de celui-ci. A défaut d'écrit établissant qu'il est conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini, le contrat est soumis aux mêmes conditions que les contrats conclus pour une durée indéterminée. La constatation par écrit d'un contrat conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini n'est pas requise dans les branches d'activité et pour les catégories de travailleurs où cette forme de contrat de travail est admise par une convention collective de travail rendue obligatoire par le Roi. » → La relation de travail sera considéré comme un CDI s’il n’y a pas d’écrit Loi du 3 juillet 1978, art. 10 : « Lorsque les parties ont conclu plusieurs contrats de travail successifs pour une durée déterminée sans qu'il y ait entre eux une interruption attribuable au travailleur, elles sont censées avoir conclu un contrat pour une durée indéterminée, sauf si l'employeur prouve que ces contrats étaient justifiés par la nature du travail ou par d'autres raisons légitimes. Le Roi peut déterminer les cas dans lesquels l'employeur ne peut apporter cette preuve. Les dispositions du présent article sont également applicables aux contrats conclus pour un travail nettement défini. » → Non au contrat de travail successif : pour éviter que la personne soit dans une situation de précarité en étant soumise à chaque fois à l’attente de la situation de son employeur → Je ne peux pas engager Johny du 1er juin au 1er juillet et puis du 1er juillet au 1er aout Loi du 3 juillet 1978, art. 10bis : « § 1er. Par dérogation à l'article 10, des contrats successifs peuvent être conclus pour une durée déterminée, dans les conditions prévues aux § 2 et § 3 du présent article. § 2. Il peut être conclu au maximum 4 contrats pour une durée déterminée qui ne peut, chaque fois, être inférieure à 3 mois sans que la durée totale de ces contrats successifs ne puisse dépasser deux ans. § 3. Moyennant l'autorisation préalable du fonctionnaire désigné par le Roi, il peut être conclu des contrats pour une durée déterminée qui ne peut, chaque fois, être inférieure à 6 mois sans que la durée totale de ces contrats successifs ne puisse dépasser trois ans. Le Roi fixe la procédure à suivre pour obtenir l'autorisation du fonctionnaire visé à l'alinéa 1er. » → Fixe les exceptions à l’interdiction de contrat successifs Loi du 3 juillet 1978, art. 11 : « Si, après l'expiration du terme, les parties continuent à exécuter le contrat, celui-ci est soumis aux mêmes conditions que les contrats conclus pour une durée indéterminée. 21  Droit du travail | Anna Sonnenschein Petite note de parenthèse : Il y a beaucoup de contestation de licenciement pour motif grave, car on ne bénéfice pas du chômage → On est licencié du jour au lendemain, on n’a pas d’indemnité ET l’ONEM veut bien donner des indemnités de chômages si le travailleur conteste son licenciement donc en général, il le fait Option 2° : Le contrat à durée indéterminée (CDI) Considéré par le législateur comme le type de contrat le plus apte à rendre possible une relation de travail qui s’inscrit dans la durée → Il est possible de conclure un CDI oralement, la présence d’un contrat étant seulement rassurante → C’est ce qu’on rencontre dans la plupart des cas Option 3° : contrat de remplacement loi du 24 juillet 1987, art 11 ter : le travailleur (=le remplaçant) remplace un autre travailleur (=le remplacé) → Le contrat ne peut pas durer plus de 2 ans et prend fin avec le retour du remplacement → Ce contrat déroge aux règles générales des contrats en matière de durée de préavis Option 4° : travail à temps plein / temps partiel L’occupation d’un travail peut ainsi être fixe ou à temps variable et on retrouve ces notions dans différentes dispositions → Art 11 bis loi 78 : → Convention collective de travail n°5 → Loi 5 mars 2002 sur la non-discrimination en faveur des travailleurs à temps partiel L’introduction du travail à temps partiel nécessite de passer par une modification du règlement de travail et de par une concertation dans l’entreprise → Le temps partiel ne peut pas être privilégié → Le temps partiel doit bénéficier de droit équivalent que le temps plein mais proportionnel à la durée de sa prestation o Exemple avec les chèques repas (qui sont auquel tout le monde a droit) ▪ Règle : 1 cheque repas par jour effectif de travail ▪ Un travail à temp plein équivaut à 5 jours = 5 chèques repas ▪ Un travail à temp plein équivaut à 4 jours = 5 chèques repas ▪ DONC c’est proportionnel La signature On peut signer de manier présentielle ou via la signature électronique (art 3bis loi 3 juillet 78) Les clauses Qu’est-ce qu’on prévoit dans le contrat ? → Horaire de travail, la rémunération brute, la fonction, le lieu de travail, … → Pour toutes ces informations, on retrouve différents types de clauses qui sont règlementées par la loi du 3 juillet 1978 La clause d’essai La période d’essais est une période permettant de juger si certaines relations juridiques seront ou non poursuivies à la suite d’une période. → Conséquence : la clause d’essais permet, pendant une certaine période, de se dégager plus rapidement et plus facilement du travailleur contractuel La loi a supprimé la période d’essai dans le contrat de travail classique, car en cas de rupture dans la relation de travail dans les premiers semaines/mois d’occupation, le délai de préavis à respecter est relativement faible → Donc la suppression de la clause d’essai est le corolaire du délai de préavis moins important en cas de rupture de la relation de travail dans les premiers mois de travail 22  Droit du travail | Anna Sonnenschein MAIS la clause d’essai est encore possible pour les contrats → De travail temporaire → Intérimaire → Étudiants La cause d’écolage Loi 78, art 22bis : Par clause d'écolage on entend la clause par laquelle le travailleur, bénéficiant dans le cours de l'exécution de son contrat de travail d'une formation aux frais de l'employeur, s'engage à rembourser à ce dernier une partie des frais de formation en cas de départ de l'entreprise avant l'expiration d'une période convenue. Illustration : on est dans une grosse entreprise de consultants, on est employé et on veut faire un LLM à Harvard notre employeur nous paye MAIS c’est 100 000€ l’année → Si notre employeur nous paye 100 000€, qu’est ce qui se passe si on rentre d’Harvard, qu’on a bien aimé mais qu’au final on veut rester travailler la bas ? c’est possible ? o OUI, si rien n’est fixé dans le contrat o Et c’est pour éviter ce genre de situation, qu’on a les clauses d’écolage Conditions : → Seulement possible pour CDI (art 22bis §2) → Il y a un certains nbr de mentions obligatoires (art 22bis §3) → La rémunération annuelle ne peut pas inférieure à 16 100€ (art 22bis §4) o les montants de rémunération prévu dans la loi de 78 sont changé chaque année o DONC attention an ne pas nous fier aux montants qui sont dans la loi → Elle doit concerner une formation spécifique (art 22bis §4) La clause de non-concurrence : Loi 78, art 65 : pour les ouvriers Par la clause de non-concurrence, on entend celle par laquelle l'ouvrier s'interdit, lors de son départ de l'entreprise, d'exercer des activités similaires, soit en exploitant une entreprise personnelle, soit en s'engageant chez un employeur concurrent, ayant ainsi la possibilité de porter préjudice à l'entreprise qu'il a quittée en utilisant, pour lui-même ou au profit d'un concurrent, les connaissances particulières à l'entreprise qu'il a acquises dans celle-ci, en matière industrielle ou commerciale Loi 78, art. 86 : pour les employés § 1er. Les dispositions de l'article 65 s'appliquent au contrat de travail d'employé. § 2. (…) Les entreprises auxquelles cette clause dérogatoire peut s'appliquer sont celles qui répondent à une des deux ou aux deux conditions suivantes : a) avoir un champ d'activité international ou des intérêts économiques, techniques ou financiers importants sur les marchés internationaux. b) disposer d'un service de recherches propre. Dans ces entreprises, la clause dérogatoire peut s'appliquer aux employés occupés à des travaux qui leur permettent, directement ou indirectement, d'acquérir une connaissance de pratiques particulières à l'entreprise, dont l'utilisation en dehors de l'entreprise peut être dommageable à cette dernière. » Illustration : on fait des glaces à Ottignies et la glace au spéculos est vraiment bonne → Monsieur travaille chez carette comme étudiante et apprend la recette de la glace → Le lendemain il va a 5 m de chez carette et vend la glace o Il peut ? ça dépend de s’il y a une clause de non-concurrence → On peut faire concurrence on ne peut juste pas faire de concurrence déloyale o MAIS on ne jamais faire concurrence s’il y a un clause de non-concurrence 23  Droit du travail | Anna Sonnenschein Conditions : on retrouve tout l’art 65§2 Loi du 3 juillet 1978, art. 65, § 2 : La clause de non-concurrence est réputée inexistante dans les contrats de travail pour lesquels la rémunération annuelle ne dépasse pas ((16 100 EUR)) (…) Lorsque la rémunération annuelle dépasse ((32 200) EUR), la clause de non-concurrence peut validement figurer dans les contrats de travail, sauf pour les catégories de fonctions ou les fonctions exclues par convention collective de travail conclue en commission ou en sous-commission paritaire. (…) La validité de toute clause de non-concurrence est en outre subordonnée aux conditions suivantes : 1° elle doit se rapporter à des activités similaires ; 2° elle doit être géographiquement limitée aux lieux où l'ouvrier peut faire une concurrence réelle à l'employeur, en considérant la nature de l'entreprise et son rayon d'action. Elle ne peut en aucun cas s'étendre au-delà du territoire national ; 3° elle ne peut excéder douze mois à partir du jour où les relations de travail ont pris fin; 4° elle doit prévoir le paiement d'une indemnité compensatoire unique et de caractère forfaitaire par l'employeur, sauf si ce dernier renonce dans un délai de quinze jours à partir du moment de la cessation du contrat à l'application effective de la clause de non-concurrence. (…) Sous peine de nullité, la clause doit être constatée par un écrit déterminant les modalités d'application des conditions énoncées ci-dessus. Les commissions ou les sous-commissions paritaires peuvent préciser ces modalités selon les conditions propres aux divers secteurs d'activité. » La clause spéciale de non-concurrence Loi 78, art 104 : Cette clause n’existe pas pour les contrats dépassant 16 100€. Au-delà de ce montant, il faut valider 3 conditions : → Elle se rapport à des activités similaires → Pas au-delà de 12 mois → Limité au territoire sur lequel le représentant de commerce exerce son activité. + Elle doit être constaté par écrit à peine de nullité. Loi 78, art 105 : Elle crée une présomption d’avoir apporté une clientèle au représentant de commerce. Autres clauses Il y a d’autres cause qu’on ne verra pas → Cause de cautionnement (art 23 et 23bis) → Cause de du ducroire (art 107) Clauses qui sont interdites 1° : la clause défavorable au travailleur (art 6) → consacre un principe de faveur dans les limites de la loi du 3 juillet 1978. → Cet article dispose que toute spéculation contraire aux dispositions de la loi du 3 juillet 1978 est nul pour autant qu’elle vise à restreindre les droits des travailleurs. 2° : les clause résolutoires → on peut prévoir une clause selon laquelle la survenance d’un évènement pourrait mettre fin à la relation de travail ? → La loi du 3 juillet 78 n’interdit pas toute clause résolutoires → En dehors des hypothèse visées par la loi (art 36, 36bis) et celles contraintes aux bonnes mœurs, c’est possible o Ex : le contrat prendra fin si le financement dont l’entreprise a besoin pour permette à l’employé de réaliser certaines fonctions n’est plus reçu 3° : la clause d’arbitrage → Si le contrat en comporte une , le contrat est nul 24  Droit du travail | Anna Sonnenschein Clauses qui sont non règlementées 1° : la clause de domicile → clause par laquelle l’employeur impose au travailleur d’habiter à proximité du lieu de travail. → C’est une restriction à la liberté de domicile garantis par la C° et la CEDH. → MAIS si on peut établir qu’il y’a un lien évident entre la clause et nature de la fonction ça peut être valable. 2° : la clause d’exclusivité → clause par laquelle un travailleur renonce à exercer toute autre forme de travail que le travail convenu → C’est difficilement compatible avec la liberté du travail → Ex : si on a quelqu’un est femme de ménage les matins dans un cabinet d’avocat et nettoie les avions le soir c’est son droit o On ne peut pas la restreindre car ce sont des sociétés diffèrent. → Ce qui est donc important c’est de voir s’il n’y a pas d’incompatibilité. o Ex : ce sera compliqué pour quelqu’un qui occupe un poste de sécurité à l’aéroport, de lieu permettre de travailler le jours et la nuit. 3° : la clause de stabilité de l’emploi → cette clause est admissible pour autant que l’on ne porte pas atteinte à l’art. 1780 CCiv qui interdit de s’engager à vie. → L’employeur ne peut pas s’engager à ne jamais résilier un contrat de travail mais pourrais s’engager à ne pas résilier le contrat pendant une certaine période. → Par exemple 6 mois ou 12 mois et s’il résilie le contrat avant ce délai, il devra payer une indemnité supplémentaire c) Les modifications du contrat Dans un contrat de travail, l’employeur jouit d’un pouvoir de contrôle, de surveillance et il peut imposer à son travailleur la manière dont il peut travailler. → Ce pouvoir de contrôle permet à l’employeur de déterminer unilatéralement le contenu des prestations de travail et les conditions de travail (ius variandi), pour autant que ce n’est pas fait l’objet d’un accord contractuel → Le contrat de travail doit régulièrement être adapté suite à des évolutions. Il existe 2 limites à ce pouvoir de l’employeur, a ce ius variandi ◊ 1° : le ius variandi ne s’étant pas au éléments essentiels (éléments sans lesquelles le travailleur n’aurait pas conclu le contrat) du contrat de travail → Les éléments essentiels du contrat de travail ne peuvent donc pas être modifiés sans le consentement du travailleur → Ex d’élément essentiel : temps de travail, rémunération, lieu, etc. ◊ 2° : le ius variendi ne permet pas à l’employeur de porter atteinte au éléments accessoires convenu entre les partie → L’élément accessoire est un élément non essentiel sur lequel, on ne pourra, en principe, pas revenir → Exemples : o On convient que le travailleur ait une smart et puis, après 7ans où il a eu une autre voiture plus avantageuse, on ne pourra pas revenir sur cette amélioration (car c’est devenu du droit 25acquis, on ne pourra pas juste dire oups) o Si dès le premier jour, le patron offre un MacBook Air, ce sera compliqué de revenir dessus après 5 ans 25  Droit du travail | Anna Sonnenschein Clause de modification du contrat En pratique, il arrive souvent qu’il y ait dans un contrat une clause par laquelle l’employeur prévois à l’avance qu’il pourra modifier unilatéralement les conditions du contrat → Se pose alors la question de savoir si c’est possible ou non ? → en lisant l’art 25 loi 78. on se dit que c’est impossible de modifier unilatéralement MAIS ce n’est pas le cas. → Dans des arrêts du 14 octobre 1991 et 20 décembre 1993 la CCass a précisé que la clause sera uniquement contraire à la loi du 3 juillet 1978, si elle permet de modifier unilatéralement un élément essentiel de contrat, par contre une clause permettant de modifier unilatéralement un éléments accessoire du contrat ne sera pas contraire va l’art 25 Loi du 3 juillet 1978, art. 25 : « Toute clause par laquelle l'employeur se réserve le droit de modifier unilatéralement les conditions du contrat est nulle. » Exemples : → on prévoit dans un contrat que la rémunération de Johnny peut être modifier sans le consentement de Johnny = la clause n’est pas valable car le salaire est un élément essentiel du contrat de travail. → s’il est prévu dans le contrat de travail de Johnny qu’il a droit à une voiture de société (élément accessoire convenu entre parties) = pas de modification unilatérale possible CAR c’est la deuxième limite du ius variandi → s’il est prévu dans le contrat que Johnny a droit à une voiture de société et que les parties convienne expressément que ce n’est pas un élément essentiel du contrat et que ça peut toujours être modifier = la modification unilatérale est possible. Risques en cas de modification important des conditions de travail 1° : Acte équipollent en rupture → L’une des deux parties constate que le comportement de l’autre partie ne peut être interprétée autrement qu’une volonté de mettre fin à la relation du contrat de travail. → Ex : Devoir donner 2000€ et proposer seulement 1500€ = acte équipollent à rupture → Exemple : on doit me payer 2000€, mais du jours au lendemain mon patron me dit qu’il doit me payer 1500€ o J’invoque un acte équipollent car je constate que son comportement ne peut pas s’interpréter autrement que comme une manifestation de volonté de mettre fin à la relation. o Pareil si le travailleur ne vient plus travailler, on envoie une mise en demeure puis on peut faire un acte équipollent en rupture 2° : Demande de résolution judiciaire → Afin d’annuler les obligations nées du contrat 3° : L’exécution en nature d) L’emploi des langues Dans quelle langue est fait le contrat de Johnny ? → Si le siège/territoire de la boite est germanophone, le contrat sera en allemand. → Si c’est en Wallonie, le contrat sera en français. → Si c’est en Flandre, le contrat sera en néerlandais → Si c’est à Bruxelles, le contrat sera dans la langue maternelle du travailleur. 26  Droit du travail | Anna Sonnenschein Qu’elle serait la conséquence d’un contrat de travail rédiger dans la mauvaise langue ? → Wallonie : le contrat est alors contrat nul → Bruxelles / Communauté Germanophone : le contrat ne sera pas nul et le travailleur peut demander une traduction gratuite aux frais de son employeur → Flandre : le contrat sera nul mis le travailleur pourra se prévaloir des dispositions qui seraient avantageuses pour lui. 27  Droit du travail | Anna Sonnenschein Chapitre 5 : Acteurs et architecture de la négociation collective dans le secteur privé Johny a pris connaissance de l’historique de la concertation sociale en Belgique, a mesuré l’importance du droit du travail, a postulé à un job, a accepté l’offre, a négocié un job à temps plein et commence à travailler aujourd'hui → Se pose la question de savoir ce qui se passe au cours de sa vie dans l’entreprise Il arrive dans la boite et se gare, voit des bonhommes habillés en rouges, verts et bleus qui ont foutu le feu à des patelles pour se tenir chaud et boivent de la bière → Ce sont qui ? Des syndicalistes Remarque : il n’y a pas que des mauvais syndicats → Ce qu’on critique c’est l’exercice abusif de la liberté syndicale 1. L’organisation syndicale On retrouve de syndicats à plusieurs niveaux Au niveau Interne (au niveau des entreprises) : acteurs internes représentants du personnel et qui sont assignés à une organisation syndicale → Ces personnes travaillent ou non pour l’entreprise o dans les très grosses, il y a tellement de crédit d’heures important que certains représentant travaillent à temps pleins pour exercer les droits syndicaux → C’est un travailleur lambda qui travaille pour 50% comme syndicat et comme autre 50% comme travailleur normal Au niveau externe : il s’agit de personnes occupées par une organisation syndicale → Ils travailleront pour cette organisation (ce sont des syndicaux permanents) → Ex : La FGTB métal avec les permanents syndicaux qui travaillent dans le métal et qui iront dans une entreprise qui se restructure ou en cas de grève très longue et qu’il faut y remédier. MAIS il n’y a pas que des organisations représentatives de société, mais aussi d’employés 2. Les acteurs : les organisations professionnelles Le prof d’histoire de Johny était souvent malade en rhéto et son cours d’histoire de rhéto s’est arrêté à la grippe espagnole et la révolution russe → Johny a pour idée que dans la foulée de la RF, pour tourner la page de l’ancien régime, on a créé un délit d’association et que donc la liberté d’association était interdite a) La liberté d’association Bases légales En Belgique, on a depuis 1921, une liberté d’association : on a une loi du 24 mai 1921 qui garantis la liberté d’association → MAIS cette liberté ne va pas de soi, car il aura quand meme fallu attendre 1921 pour que le législateur abroge l’art 310 CP et adopte la loi en question → A la meme époque, on adoptée également loi qui porte création des ASBL Loi 24 mai 1921, art 1 : La liberté d'association dans tous les domaines est garantie. Nul ne peut être contraint de faire partie d'une association ou de n'en pas faire partie. Au niveau européen , l’art 11 CEDH consacre la liberté de réunion et d’association et donc le droit d’association en ce compris le droit de fonder avec d’autres syndicats et le droit d’adhérer à cette association pour protéger les intérêts des membres en question 28  Droit du travail | Anna Sonnenschein Le droit syndical est consacré à l’art 5 charte sociale européenne qui insiste sur la liberté pour les travailleurs et les employeurs de constituer des organisations pour la protection des intérêt économique et sociaux et d’y adhérer Aspects individuels et collectifs de la liberté d’association La liberté d’association comporte des aspects individuels et collectifs Aspects individuels = chacun peut s’associer, fonder une association ou adhérer à l’association de son choix → Et inversement, chacun a le droit de refuser de s’associ