Einführung in das Personalmanagement

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Study Flashcards

420 Questions

In welchem Entwicklungsphase des Personalmanagements geht es um die Rechtfertigung und Strukturierung des Personalmanagements?

Legitimations- und Strukturierungsphase

Welche Schwerpunktfunktion gehört NICHT zu den Beispielen, die in der Präsentation genannt werden?

Interne Kommunikation

Welcher Bereich gehört zur operativen Ebene gemäß der Präsentation?

Produktion logistik

Was sind Gründe für die wachsende Bedeutung des HRM gemäß der Präsentation?

Wettbewerbsverschärfung

Welche Ebene ist in der organisatorischen Einordnung dem Funktionsbereich untergeordnet?

  1. Führungsebene

Welche Art von Aktivitäten gehören zur primären Aktivitäten-Ebene gemäß der Präsentation?

Service

Was sind Zielgrößen im Personalmanagement laut der Vorlesung?

Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeiterbindung, Personalkosten

Welche Größen gehören zu den spezifischen Erfolgsgrößen im Personalmanagement?

Mitarbeiterflusssysteme, Personaldeckungsquote, Belohnungssysteme

Warum wurde in der Implementierungsphase der Schwerpunkt auf die Personalplanung gelegt?

Als zentrale Unterstützungsfunktion für Unternehmen

Welche Größen gehören zu den Erfolgswirkungen des Personalmanagements gemäß der Vorlesung?

Mitarbeiterfluktuation, Personalfreisetzung, Unternehmensgewinn

Was sah Porter in den 80er Jahren als wichtige primäre Wertschöpfungsfunktion eines Unternehmens an?

Personalmanagement

Was sind primäre Personal-Managementsysteme?

Personalbedarfsdeckung und Personalentwicklung

Was ist ein Schwerpunkt in der Klausurvorbereitung?

Personalbedarfsdeckung

Welcher Bereich wird als Erfolgsfaktor im Unternehmen hervorgehoben?

Hoher Stellenwert des HR-Bereichs im Unternehmen

Was sind Einflussfaktoren für das Personalmanagement, die auf Folie 9 genannt werden?

Herkunft, Staat, Konjunktur, Intrinsische Motivation

Welche Bereiche des Personalmanagements werden in der Heuristik zur Einordnung von Personalproblemen genannt?

Koordinationsfehler, Fehlqualifikation, Motivationsmangel, Motivationsfehler

Welche Gegenstandsbereiche des Personalmanagements werden auf Folie 11 genannt?

Führung von Mitarbeitern, Belohnungssysteme, Entwicklung, Mitarbeiterflusssysteme

Welche individuellen Eigenschaften gehören zu den Einflussfaktoren für das Personalmanagement?

Persönlichkeitseigenschaften, Need for Achievement, Intrinsische Motivation, Zuverlässigkeit

Was fällt unter die Gestaltung der Personalmanagementsysteme laut Folie 11?

Belohnungssysteme und Vergütung

Welche Bedeutung haben institutionelle Rahmenbedingungen im Personalmanagement?

Einfluss auf individuelle Eigenschaften der Mitarbeiter

Welche Aussage zur Gestaltung der Arbeit in der Personalabteilung ist am ehesten korrekt?

Personalmaßnahmen wirken nur indirekt auf den finanziellen Erfolg eines Unternehmens.

Warum ist es wichtig, dass Anreizsysteme in der Personalabteilung gemäß der allgemein gültigen Marktlogik gestaltet werden?

Um den finanziellen Erfolg des Unternehmens zu maximieren.

Was wird in der Implementierungsphase in Unternehmen NICHT als zentrale Unterstützungsfunktion betrachtet?

Finanzielle Prognosen

Was sah Porter bereits in den 80er Jahren NICHT als wichtige primäre Wertschöpfungsfunktion eines Unternehmens an?

Finanzmanagement

Was ist ein personenorientiertes Personalproblem der Motivation?

Fehlqualifikationen

Warum ist es wichtig, dass Personalmaßnahmen direkt auf den finanziellen Erfolg eines Unternehmens wirken?

Um den finanziellen Erfolg des Unternehmens zu belegen.

Was betont Eric Schmidt hinsichtlich des Unternehmenserfolgs?

Die Wichtigkeit der Unternehmenskultur der Mitarbeiter

Welches Zitat unterstreicht die Bedeutung der Mitarbeiterauswahl und einer offenen Unternehmenskultur?

Steve Balmer, Microsoft

Was betont Toyota hinsichtlich des Personalmanagements?

Der maßgebliche Einfluss der Mitarbeiter auf den Aufstieg und Fall des Unternehmens

Was betont Jack Welch bezüglich eines Unternehmens, das auf seine Mitarbeiter setzt?

Das Entfernen der unterdurchschnittlichen 10% der Mitarbeiter jedes Jahr

Was betont Steve Jobs über Innovation in Unternehmen?

Der Einfluss der Mitarbeiter auf Innovationsprozesse

Was unterstreicht Louis V. über die Organisation an sich?

Die kollektive Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zur Wertschöpfung

Welcher Aspekt wird als zentral für den Erfolg eines Unternehmens betrachtet, laut Eric Schmidt?

Ein starkes und positives Arbeitsumfeld für die Mitarbeiter

Welchen Faktor hebt Steve Balmer als entscheidend für den Unternehmenserfolg hervor?

Die Auswahl hochqualifizierter Mitarbeiter und eine offene Unternehmenskultur

Welcher Ansatz wird von Toyota im Hinblick auf die Beziehung zwischen Mitarbeitern und Unternehmenserfolg verfolgt?

Die Überzeugung, dass die Mitarbeiter über den Aufstieg und Fall des Unternehmens entscheiden

Welche Maßnahme betont Jack Welch als zentral für ein Unternehmen, das auf seine Mitarbeiter setzt?

Jährliche Entlassungen von unterdurchschnittlichen Mitarbeitern zur kontinuierlichen Verbesserung des Personals

Ordnen Sie die folgenden Personen den entsprechenden Kontaktpersonen der Vorlesung zu:

Prof.Dr.Andreas Hack = Prof.Dr.Andreas Hack Debora Balzli = Debora Balzli Nicole Oehrli = Nicole Oehrli Eric Schmidt = Keine Zuordnung

Verbinden Sie die folgenden Themen mit ihren entsprechenden Schwerpunkten in der Vorlesung:

Personalbedarfsdeckung = Informatorische Fundierung Personalentwicklung = Personalbedarfsdeckung Anreizsysteme = Anreizsysteme Informatorische Fundierung = Personalentwicklung

Ordnen Sie die richtigen Literaturquellen den entsprechenden Kategorien zu:

Vorlesungsfolien = Basisliteratur Berthel/Becker (2017): Personalmanagement. 11.Auflage.Schäffer-Poeschel (Teil 2, Kapitel 1-5; Teil 3, Kapitel 1-6) = Literatur zur Vor- und Nachbereitung www.ilias.unibe.ch = Vorlesungsunterlagen auf ILIAS Kienbaum (2009) Quelle = Keine Zuordnung

Verknüpfen Sie die primären Aktivitäten-Ebenen mit den entsprechenden Aufgabenbereichen des Personalmanagements:

Einführende Überlegungen = Erfolgsfaktor Personalmanagement Bereiche des Personalmanagements = Einführende Überlegungen Primäre Personal-Managementsysteme = Bereiche des Personalmanagements Erfolgsfaktor Personalmanagement = Primäre Personal-Managementsysteme

Ordnen Sie die Unternehmensbereiche den entsprechenden prozentualen Stellenwerten im Unternehmen zu:

HR-Bereichs (50%) = hoch Finanzabteilung (40%) = mittel Marketingabteilung (25%) = eher hoch Forschungsabteilung (10%) = niedrig

Ordnen Sie die folgenden Entwicklungsphasen des Personalmanagements den beschriebenen Schwerpunktfunktionen zu: Administrationsphase, Flexibilisierungs-/Individualisierungsphase, Implementierungsphase, Legitimations- und Strukturierungsphase

Administrationsphase = Lohn-/Gehaltsabrechnung Flexibilisierungs-/Individualisierungsphase = Individuelle Anreizsetzung Implementierungsphase = Personalplanung Legitimations- und Strukturierungsphase = Organisatorische Einordnung

Verbinden Sie die unterstützenden Aktivitäten mit den entsprechenden Ebenen im Unternehmen: Strategische Ebene, Operative Ebene

Strategische Ebene = Beschaffung Operative Ebene = Marketing & Vertrieb

Zu welchen Gründen der wachsenden Bedeutung des HRM gehören die folgenden Aspekte: Veränderung des Arbeitsmarkts, Zunehmende Größe und Komplexität, Wertewandel, Wettbewerbsverschärfung

Veränderung des Arbeitsmarkts = Neue Technologien Zunehmende Größe und Komplexität = Gründe Wertewandel = Wettbewerbsverschärfung Wettbewerbsverschärfung = Gründe

Matchen Sie die genannten Schwerpunktfunktionen des Personalmanagements mit den entsprechenden Art der Personalarbeit: Verwalten, Vermitteln, Zentral beraten, Zentral agieren, Dezentral beraten, Dezentral agieren

Verwalten = Administrationsphase Vermitteln = Flexibilisierungs-/Individualisierungsphase Zentral beraten = Implementierungsphase Zentral agieren = Legitimations- und Strukturierungsphase

Ordnen Sie die genannten Gründe für die wachsende Bedeutung des HRM den entsprechenden Einflussfaktoren zu: Veränderung des Arbeitsmarkts, Zunehmende Größe und Komplexität, Wertewandel, Wettbewerbsverschärfung

Veränderung des Arbeitsmarkts = Größe und Komplexität Zunehmende Größe und Komplexität = Wettbewerbsverschärfung Wertewandel = Veränderung des Arbeitsmarkts Wettbewerbsverschärfung = Wertewandel

Matchen Sie die genannten Schwerpunktfunktionen des Personalmanagements mit den entsprechenden Gründen für die wachsende Bedeutung des HRM: Lohn-/Gehaltsabrechnung, Personalbeschaffung, Personalplanung, Personalentwicklung

Lohn-/Gehaltsabrechnung = Zunehmende Größe und Komplexität Personalbeschaffung = Wettbewerbsverschärfung Personalplanung = Veränderung des Arbeitsmarkts Personalentwicklung = Wertewandel

Ordnen Sie die folgenden HR-Maßnahmen den entsprechenden Zielgrößen im Personalmanagement zu: Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeiterbindung, Personalkosten, Effizienz

Mitarbeiterzufriedenheit = Mitarbeiterbindung Personalkosten = Effizienz

Verknüpfen Sie die spezifischen Größen im Personalmanagement mit den entsprechenden Maßnahmen: Mitarbeiterflusssysteme, Personaldeckungsquote, Belohnungssysteme, Umsatzsteigerung

Mitarbeiterflusssysteme = Personaldeckungsquote Belohnungssysteme = Umsatzsteigerung

Matchen Sie die Erfolgswirkungen des Personalmanagements mit den korrespondierenden Bereichen: Personalbedarfsplanung, Personalgewinnung, Arbeitsproduktivität, Fortbestand des Unternehmens

Personalbedarfsplanung = Fortbestand des Unternehmens Personalgewinnung = Arbeitsproduktivität

Ordnen Sie die Belohnungssysteme und deren Auswirkungen den entsprechenden Größen im Personalmanagement zu: Produktivität, Wirtschaftlicher Erfolg, Mitarbeiterfluktuation

Belohnungssysteme = Produktivität Wirtschaftlicher Erfolg = Mitarbeiterfluktuation

Verbinden Sie die Richtig/Falsch-Aussagen mit den zugehörigen Aussagen: 1. In der Implementierungsphase legten Personalabteilungen in Unternehmen einen besonderen Schwerpunkt auf die Personalplanung als zentrale Unterstützungsfunktion. 2. Bereits Porter sah in den 80er Jahren das Personalmanagement als wichtige primäre Wertschöpfungsfunktion eines Unternehmens an.

Richtig = Falsch

Matchen Sie die verschiedenen Maßnahmen im Personalmanagement mit den entsprechenden Resultaten: Mitarbeiterführung, Teameffizienz, Führungskräftebeurteilung

Mitarbeiterführung = Teameffizienz Führungskräftebeurteilung =

Ordnen Sie die folgenden Einflussfaktoren für das Personalmanagement den entsprechenden Kategorien zu:

  1. Herkunft
  2. Need for Achievement
  3. Konjunktur
  4. Intrinsische Motivation

Individuelle Eigenschaften = Individuelle Eigenschaften Institutionelle Rahmenbedingungen = Institutionelle Rahmenbedingungen

Verbinden Sie die Gegenstandsbereiche des Personalmanagements mit den entsprechenden Systemen:

  1. Bedarfsplanung
  2. Belohnungssysteme
  3. Mitarbeiterflusssysteme
  4. Beurteilung

Gestaltung der Personalmanagementsysteme = Gestaltung der Personalmanagementsysteme Führung von Mitarbeitern und Teams = Gestaltung der Personalmanagementsysteme

Welchen Problembereichen des Personalmanagements können folgende Fehler zugeordnet werden:

  1. Fehlqualifikation
  2. Motivationsmangel
  3. Koordinationsfehler
  4. Fehlmotivation

Qualifikationsmangel = Qualifikationsmangel Motivationsmangel = Qualifikationsmangel

Ordnen Sie die Heuristik zur Einordnung von Personalproblemen den entsprechenden Kategorien zu:

  1. Koordination
  2. Personenorientiert
  3. Organisationsorientiert
  4. Motivation

Koordination = Organisationsorientiert Personenorientiert = Organisationsorientiert

Verknüpfen Sie die Bereiche des Personalmanagements mit den genannten Aufgaben:

  1. Entwicklung
  2. Freisetzung
  3. Vergütung
  4. Gewinnung

Führung von Mitarbeitern und Teams = Belohnungssysteme Gestaltung der Personalmanagementsysteme = Mitarbeiterflusssysteme

Ordnen Sie die individuellen Eigenschaften des Personals den entsprechenden Einflussfaktoren für das Personalmanagement zu:

  1. Zuverlässigkeit
  2. Persönlichkeitseigenschaften
  3. Geschlecht
  4. Interessenverbände

Individuelle Eigenschaften = Individuelle Eigenschaften Institutionelle Rahmenbedingungen = Individuelle Eigenschaften

Ordnen Sie die folgenden Aussagen zum Personalmanagement richtig zu: 1. Motivationsmangel kann durch Anreizsysteme minimiert werden. 2. Eine generelle Kündigung ist die beste Lösung bei Motivationsproblemen. 3. Fehlqualifikation ist ein personenorientiertes Personalproblem. 4. Personalmassnahmen wirken direkt auf den finanziellen Erfolg eines Unternehmens.

Motivationsmangel kann durch Anreizsysteme minimiert werden. = Richtig Eine generelle Kündigung ist die beste Lösung bei Motivationsproblemen. = Falsch Fehlqualifikation ist ein personenorientiertes Personalproblem. = Richtig Personalmassnahmen wirken direkt auf den finanziellen Erfolg eines Unternehmens. = Richtig

Ordnen Sie die folgenden Aussagen zur Implementierungsphase im Personalmanagement richtig zu: 1. Schwerpunkt auf Personalplanung als zentrale Unterstützungsfunktion. 2. Porter sah das Personalmanagement als primäre Wertschöpfungsfunktion eines Unternehmens in den 80er Jahren. 3. Personalabteilungen legten besonderen Schwerpunkt auf die Personalplanung in der Implementierungsphase.

Schwerpunkt auf Personalplanung als zentrale Unterstützungsfunktion. = Falsch Porter sah das Personalmanagement als primäre Wertschöpfungsfunktion eines Unternehmens in den 80er Jahren. = Falsch Personalabteilungen legten besonderen Schwerpunkt auf die Personalplanung in der Implementierungsphase. = Falsch

Ordnen Sie die folgenden Aussagen zu Anreizsystemen im Personalmanagement richtig zu: 1. Anreizsysteme müssen gemäß Marktlogik und Gewerkschaftsanforderungen gestaltet werden. 2. Änderungen im Anreizsystem können Motivationsmangel beheben. 3. Generelle Kündigung ist die beste Lösung bei Motivationsproblemen.

Anreizsysteme müssen gemäß Marktlogik und Gewerkschaftsanforderungen gestaltet werden. = Richtig Änderungen im Anreizsystem können Motivationsmangel beheben. = Richtig Generelle Kündigung ist die beste Lösung bei Motivationsproblemen. = Falsch

Ordnen Sie die folgenden Aussagen zu Personalmassnahmen und deren Einfluss richtig zu: 1. Personalmassnahmen wirken direkt auf den finanziellen Erfolg eines Unternehmens. 2. Studien zeigen keinen direkten Einfluss von Personalmassnahmen auf den finanziellen Erfolg eines Unternehmens.

Personalmassnahmen wirken direkt auf den finanziellen Erfolg eines Unternehmens. = Richtig Studien zeigen keinen direkten Einfluss von Personalmassnahmen auf den finanziellen Erfolg eines Unternehmens. = Falsch

Ordnen Sie die folgenden Aussagen zu Fehlqualifikation und Motivation richtig zu: 1. Fehlqualifikation ist ein personenorientiertes Personalproblem der Motivation. 2. Fehlqualifikation hat keinen direkten Einfluss auf die Motivation der Mitarbeitenden.

Fehlqualifikation ist ein personenorientiertes Personalproblem der Motivation. = Richtig Fehlqualifikation hat keinen direkten Einfluss auf die Motivation der Mitarbeitenden. = Falsch

Ordnen Sie die folgenden Aussagen zur Gestaltung der Arbeit in der Personalabteilung richtig zu: 1. Arbeit in der Personalabteilung muss den institutionellen Rahmenbedingungen entsprechen. 2. Anreizsysteme müssen nicht an Marktlogik und Gewerkschaftsanforderungen angepasst werden.

Arbeit in der Personalabteilung muss den institutionellen Rahmenbedingungen entsprechen. = Richtig Anreizsysteme müssen nicht an Marktlogik und Gewerkschaftsanforderungen angepasst werden. = Falsch

Ordnen Sie die folgenden Zitate den entsprechenden Personen zu:

'Ein Unternehmen lebt von der Kultur der Mitarbeiter.' = Eric Schmidt 'Man braucht die Besten und Klügsten und eine offene Unternehmenskultur.' = Steve Balmer 'Employees are our most important asset and determine the rise and fall of Toyota … Before we build cars we build people.' = Toyota 'A company that bets its future on its people must remove that lower performing 10%, and keep removing it every year.' = Jack Welch

Verknüpfen Sie die folgenden Zitate mit den betreffenden Unternehmen:

'Ein Unternehmen lebt von der Kultur der Mitarbeiter.' = Toyota 'Man braucht die Besten und Klügsten und eine offene Unternehmenskultur.' = Microsoft 'Employees are our most important asset and determine the rise and fall of ... Before we build cars we build people.' = GE 'A company that bets its future on its people must remove that lower performing 10%, and keep removing it every year.' = Apple

Ordnen Sie die folgenden Aussagen den jeweiligen Erfolgsfaktoren im Personalmanagement zu:

'Employees are our most important asset and determine the rise and fall of Toyota ...' = Mitarbeiter als wichtigstes Kapital 'Ein Unternehmen lebt von der Kultur der Mitarbeiter.' = Unternehmenskultur als Grundlage 'Man braucht die Besten und Klügsten und eine offene Unternehmenskultur.' = Beste Mitarbeiter und offene Kultur 'A company that bets its future on its people must remove that lower performing 10%, and keep removing it every year.' = Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter

Verbinden Sie die folgenden Zitate mit den entsprechenden Aussagen zur Unternehmenskultur:

'Ein Unternehmen lebt von der Kultur der Mitarbeiter.' = Kultur als Lebensader des Unternehmens 'Man braucht die Besten und Klügsten und eine offene Unternehmenskultur.' = Bedeutung von Top-Mitarbeitern und Offenheit 'Employees are our most important asset and determine the rise and fall of Toyota ...' = Mitarbeiter als Schlüsselfaktor bei Toyota 'A company that bets its future on its people must remove that lower performing 10%, and keep removing it every year.' = Entfernen unterdurchschnittlicher Leistungsträger

Ordnen Sie die folgenden Aussagen den entsprechenden HR-Erfolgsfaktoren zu:

'Ein Unternehmen lebt von der Kultur der Mitarbeiter.' = Unternehmenskultur 'Man braucht die Besten und Klügsten und eine offene Unternehmenskultur.' = Top-Mitarbeiter 'Employees are our most important asset and determine the rise and fall of Toyota ...' = Mitarbeiter als entscheidendes Kapital 'A company that bets its future on its people must remove that lower performing 10%, and keep removing it every year.' = Leistungsbezogene Personalauswahl

Verknüpfen Sie die folgenden Zitate mit den passenden HR-Strategien:

'Ein Unternehmen lebt von der Kultur der Mitarbeiter.' = Förderung einer positiven Unternehmenskultur 'Man braucht die Besten und Klügsten und eine offene Unternehmenskultur.' = Anziehung und Bindung von Top-Talenten 'Employees are our most important asset and determine the rise and fall of Toyota ...' = Fokus auf Mitarbeiterentwicklung 'A company that bets its future on its people must remove that lower performing 10%, and keep removing it every year.' = Leistungsorientierte Personalpolitik

Ordnen Sie die folgenden Zitate den entsprechenden HR-Philosophien zu:

'Ein Unternehmen lebt von der Kultur der Mitarbeiter.' = 'Employees are our most important asset and determine the rise and fall of Toyota ...' 'Man braucht die Besten und Klügsten und eine offene Unternehmenskultur.' = 'A company that bets its future on its people must remove that lower performing 10%, and keep removing it every year.' Toyota's Philosophie zur Mitarbeiterentwicklung = 'A company that bets its future on its people must remove that lower performing 10%, and keep removing it every year.' Die Bedeutung von Mitarbeitern für Apple laut Steve Jobs = 'Employees are our most important asset and determine the rise and fall of Toyota ...'

Verbinden Sie die folgenden Zitate mit den jeweiligen HR-Prinzipien:

'Ein Unternehmen lebt von der Kultur der Mitarbeiter.' = 'Employees are our most important asset and determine the rise and fall of Toyota ...' Der Fokus auf Top-Talente bei Microsoft laut Steve Balmer = 'Man braucht die Besten und Klügsten und eine offene Unternehmenskultur.' Die Leistungsorientierung bei GE gemäß Jack Welch = 'A company that bets its future on its people must remove that lower performing 10%, and keep removing it every year.' Steve Jobs über Innovation und Mitarbeiter bei Apple = 'Employees are our most important asset and determine the rise and fall of Toyota ...'

Ordnen Sie die folgenden Aussagen den passenden HR-Strategien zu:

Förderung einer positiven Unternehmenskultur durch Eric Schmidt = 'Ein Unternehmen lebt von der Kultur der Mitarbeiter.' Anziehung und Bindung von Top-Talenten bei Steve Balmer, Microsoft = 'Man braucht die Besten und Klügsten und eine offene Unternehmenskultur.' Leistungsorientierte Personalpolitik bei Jack Welch, GE = 'A company that bets its future on its people must remove that lower performing 10%, and keep removing it every year.' Mitarbeiterentwicklung im Fokus bei Toyota, gemäß Interna des Unternehmens' = 'Employees are our most important asset and determine the rise and fall of Toyota ...'

Verknüpfen Sie die folgenden Zitate mit den entsprechenden HR-Managementansätzen:

Personalentwicklung als zentraler Faktor bei Steve Balmer, Microsoft = 'Ein Unternehmen lebt von der Kultur der Mitarbeiter.' Leistungsbezogene Personalauswahl nach Jack Welch, GE = 'A company that bets its future on its people must remove that lower performing 10%, and keep removing it every year.' Fokus auf Top-Mitarbeiter nach Eric Schmidt, Google/Alphabet' = 'Man braucht die Besten und Klügsten und eine offene Unternehmenskultur.' Mitarbeiter als entscheidendes Kapital nach Toyota's Prinzipien' = 'Employees are our most important asset and determine the rise and fall of Toyota ...'

Was ist die Grundannahme des ressourcenorientierten Ansatzes im Personalmanagement?

Ressourcen beeinflussen das Verhalten im Unternehmen und den Unternehmenserfolg

Was ist gemäß der Vorlesung die oberste Zielgröße einer Unternehmung?

Gewinnmaximierung

Welche Theorie im Personalmanagement beschäftigt sich speziell mit den Beziehungen zwischen Prinzipalen und Agenten?

Die Prinzipal-Agenten Theorie

Welches Konzept beschreibt die Determinanten des Wollens und Könnens im Personalmanagement?

Leistungsdeterminantenkonzept

Was ist ein zentraler Aspekt des Transaktionskostenansatzes im Personalmanagement?

Minimierung von Transaktionskosten

Was sind die höchsten Bedürfnisebenen in der ERG-Theorie nach Alderfer?

Wachstumsbedürfnisse (G)

Welche These der ERG-Theorie besagt, dass keine Befriedigung der R-Bedürfnisse zu Frustration führt?

Dominanz der R-Bedürfnisse

Welche Bedürfnisklasse nach Herzberg zählt zu den Motivationsbedürfnissen?

Anerkennung

Was besagt die Frustrations-Progressions-These in Bezug auf die ERG-Theorie?

Keine Befriedigung der E-Bedürfnisse führt zu Dominanz der G-Bedürfnisse

Zu welcher Bedürfnisebene gehören Hygienebedürfnisse nach Herzberg?

Existenzbedürfnisse

Was sind wichtige Merkmale des Upper Echelon Ansatzes?

Psychologische und kognitive Basis

Welche Faktoren beeinflussen nach dem Transaktionskostenansatz den Unternehmenserfolg?

Institutionelle Arrangements und Transaktionskosten

Was sind potenzielle ressourcenbasierte Ansätze im Personalmanagement?

Funktionswege und plant and equipment newness

Welche Merkmale sind Teil der Upper Echelon Theory?

Altersstruktur und Diversifikation

Welcher Bereich ist gemäß dem Personalmanagementansatz von Hambrick und Mason von Bedeutung für die Performance?

Socioeconomic Roots und Administrative Complexity

Welche Art von Ressourcen beschreibt immaterielle Vermögensgegenstände und spezialisiertes Wissen im Kontext des ressourcenbasierten Ansatzes?

Intangible Ressourcen

Was sind Beispiele für organisationale Ressourcen gemäß der Präsentation?

Informationssysteme und Anreizsysteme

Welche Unternehmensbereiche gehören zu den unternehmensspezifischen Ressourcen des ressourcenbasierten Ansatzes?

Physische Ressourcen und Anlagen

Welche der folgenden Ressourcen sind schwer imitierbar und schwer substituierbar gemäß dem ressourcenbasierten Ansatz?

Immaterielle Vermögensgegenstände und spezialisiertes Wissen

Welche Art von Ressourcen bezieht sich auf Fähigkeiten, Patente, Goodwill und Unternehmenskultur nach dem ressourcenbasierten Ansatz?

Intangible Ressourcen

Was zeichnet dynamische Kernkompetenzen aus?

Sie sind wertvoll, knapp, schwer imitierbar und schwer substituierbar.

Was besagt die Upper Echelon Theory über den Einfluss von Top Managern auf unternehmensstrategische Entscheidungen?

Der Einfluss verstärkt sich bei hohen Anforderungen an die Manager.

Welcher Mechanismus dient zur Minimierung der adversen Selektion-Gefahr?

Einführung von harten Vertragsstrafen

Was charakterisiert die Stewardship-Theorie in Bezug auf die Motivation von Menschen?

Menschen sind durch extrinsische Anreize motivierbar.

Was ist tendenziell ein Ergebnis höherer Spezifität von Investitionen in eine Transaktion?

Höhere mit der Transaktion verbundene Transaktionskosten

Was versteht man unter 'Personale Arbeitsbedingungen'?

Arbeitszeitgestaltung

Welche Faktoren sind Teil der 'Determinanten des Könnens' gemäß der Vorlesung?

Führungserfahrung, fachliche Kompetenzen, kognitive Fähigkeiten

Welche Bereiche gehören zu den 'Anforderungskategorien' im Personalmanagement?

Soziale Anforderungen, fachliche Kompetenzen, persönliche Merkmale

Was sind Beispiele für 'sachliche Arbeitsbedingungen' gemäß der Vorlesung?

Arbeitsplatzumgebung, Sach- und Finanzressourcen, Maschinenausstattung

Welcher Bereich fällt NICHT unter die 'Determinanten des Könnens' im Personalmanagement?

Technologische Kenntnisse

Was sind laut Herzbergs Zwei-Faktoren Theorie die Determinanten der Arbeitszufriedenheit?

Motivationsbedürfnis und Hygienebedürfnis

Welche Determinanten gehören zu den Bedürfnisklassen nach Herzberg?

Anerkennung und Arbeitsinhalt

Was beinhalten materielle Anreize laut den Determinanten des Wollens?

Gehalt und Arbeitsplatzsicherheit

Was sind die Einstellungen, auf die sich Determinanten des Wollens beziehen?

Soziale Objekte und Situationen

Welche Motive spielen gemäß der Vorlesung eine Rolle bei den Bedürfnisklassen nach Herzberg?

Soziale Beziehungen und Leistung

Was ist der Grad der Bedürfnisbefriedigung gemäß Herzbergs Zwei-Faktoren Theorie?

Arbeitszufriedenheit

Welche Determinante des Wollens gehört zu den Hygienebedürfnissen?

Unzufriedenheit

Welche Anreize zählen zu den immateriellen Anreizen nach Kube et al. (2012)?

Arbeitsinhalt und Anerkennung

Welcher Aspekt wird in Bezug auf Einstellungen betont?

Bewertung von Unternehmenspolitik

Was beschreiben materielle Anreize als Determinanten des Wollens laut der Vorlesung?

Gehalt und Arbeitssicherheit

Ordnen Sie die folgenden Theorien des Personalmanagements den entsprechenden Grundlagen zu:

Der ressourcenbasierte Ansatz = Ökonomische Grundlagen Der Transaktionskostenansatz = Ökonomische Grundlagen Die Prinzipal-Agenten Theorie = Ökonomische Grundlagen Die Stewardship Theorie = Ökonomische Grundlagen

Verbinden Sie die primären Personal-Managementsysteme mit den entsprechenden Maßnahmen:

Informatorische Fundierung = Datenerhebung für Entscheidungen Personalbedarfsdeckung = Planung von Mitarbeiterressourcen Personalentwicklung = Förderung von Mitarbeiterkompetenzen Personalfreisetzung = Trennung von Mitarbeiterverhältnissen

Ordnen Sie die verschiedenen Determinanten des Leistungsdeterminantenkonzepts im Personalmanagement den richtigen Kategorien zu:

Determinanten des Wollens = Motivation Determinanten des Könnens = Fähigkeiten Konsequenzen = Ergebnisse der Leistung Das Konzept im Überblick = Gesamtsicht auf Leistungsfaktoren

Matchen Sie die folgenden Begriffe der ökonomischen Grundlagen des Personalmanagements mit ihren Definitionen:

Gewinnmaximierung = Höchstmöglicher Erlös Produktionskosten = Kosten für Herstellung von Gütern Umsatz = Erlös aus Verkauf von Waren Transaktionskosten = Kosten für Transaktionen im Unternehmen

Verknüpfen Sie die verschiedenen Phasen der Klausurvorbereitung mit ihren Schwerpunkten:

Informatorische Fundierung = Datenanalyse Personalbedarfsdeckung = Planung von Ressourcen Personalentwicklung = Qualifikationsverbesserung Personalfreisetzung = Effiziente Personalstruktur

Ordnen Sie die folgenden organisationalen Ressourcen dem ressourcenbasierten Ansatz zu: Anlagen, Patente, Wissen, Unternehmenskultur

Anlagen = Tangible Ressourcen Patente = Intangible Ressourcen Wissen = Intangible Ressourcen Unternehmenskultur = Intangible Ressourcen

Matchen Sie die folgenden Kategorien von unternehmensspezifischen Ressourcen mit den entsprechenden Beispielen: Physische Ressourcen, Finanzielle Ressourcen, Informationssysteme, Goodwill

Physische Ressourcen = Anlagen, Gebäude, Grundstücke Finanzielle Ressourcen = Geld, Unternehmensanteile Informationssysteme = Organisationale Ressourcen Goodwill = Intangible Ressourcen

Ordnen Sie die folgenden immateriellen Vermögensgegenstände den Personenunabhängigen oder Personengebundenen Ressourcen zu: Patente, Spezialistenwissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten, Reputation/ Image

Patente = Personenunabhängige Ressourcen Spezialistenwissen = Personengebundene Ressourcen Fähigkeiten und Fertigkeiten = Personengebundene Ressourcen Reputation/ Image = Personenunabhängige Ressourcen

Verknüpfen Sie die folgenden Beispiele für organisationale Ressourcen mit den entsprechenden Beschreibungen: Informationssysteme, Anreizsysteme, Handlungsabläufe, Unternehmenskultur

Informationssysteme = Datenverarbeitung und -analyse Anreizsysteme = Motivationsfördernde Maßnahmen Handlungsabläufe = Interne Prozesse und Abläufe Unternehmenskultur = Geteilte Werte und Normen

Matchen Sie die folgenden immateriellen Vermögensgegenstände mit den entsprechenden Beschreibungen: Wissen, Wettbewerbsvorteil, Lernprozesse, Organisatorisch verankerte Routinen

Wissen = Fachkenntnisse und Informationen Wettbewerbsvorteil = Differenzierungsmerkmal gegenüber Konkurrenten Lernprozesse = Erfahrungsgewinn und Kompetenzaufbau Organisatorisch verankerte Routinen = Standardisierte Arbeitsabläufe

Ordnen Sie die folgenden Konzepte der Upper Echelon Theory den entsprechenden Beschreibungen zu: Managerial Discretion, Executive Job Demands, Behavioral Integration

Managerial Discretion = Ermöglicht Managern, individuelle Entscheidungen zu treffen Executive Job Demands = Forderungen an die Führungskräfte in Bezug auf ihre Position Behavioral Integration = Integration von Verhaltensweisen im Top-Management

Verknüpfen Sie die genannten Strategischen Entscheidungen mit den passenden Beispielen aus dem Text: Product Innovation, Related diversification, Acquisition, Forward integration

Product Innovation = Entwicklung neuer Produkte oder Dienstleistungen Related diversification = Erweiterung des Unternehmens in verwandte Geschäftsfelder Acquisition = Übernahme eines anderen Unternehmens Forward integration = Vorwärtsintegration in die Wertschöpfungskette

Matchen Sie die folgenden HR-Faktoren mit den entsprechenden Einflüssen auf den Unternehmenserfolg: Erfahrung, technisches Know-how, Teamarbeit, Loyalität

Erfahrung = Beitrag zur Problemlösung und Entscheidungsfindung technisches Know-how = Innovation und Effizienzsteigerung Teamarbeit = Kollaboration und Synergieeffekte Loyalität = Langfristige Bindung und Mitarbeitermotivation

Ordnen Sie die folgenden Determinanten des Transaktionskostenansatzes den entsprechenden Auswirkungen auf Unternehmenserfolg zu: Institutionelle Arrangements, Transaktionskosten, Beeinflussung durch Transaktionskosten

Institutionelle Arrangements = Strukturelle Vorgaben für Geschäftsbeziehungen Transaktionskosten = Kosten für Transaktionen zwischen Parteien Beeinflussung durch Transaktionskosten = Einfluss auf Effizienz und Rentabilität

Verbinden Sie die genannten Leistungsfaktoren mit ihren Auswirkungen auf das Unternehmen: Profitability, Growth, Survival, Administrative complexity

Profitability = Rentabilität des Unternehmens Growth = Expansion und Entwicklung Survival = Überlebensfähigkeit am Markt Administrative complexity = Komplexität der Verwaltungsaufgaben

Ordnen Sie die folgenden Bedürfnisebenen der ERG-Theorie nach Alderfer den entsprechenden Beschreibungen zu:

Wachstumsbedürfnisse (G) = Höchste Bedürfnisebene Beziehungsbedürfnisse (R) = Mittlere Bedürfnisebene Existenzbedürfnisse (E) = Niedrigste Bedürfnisebene Motivationsbedürfnisse = Nicht in der ERG-Theorie enthalten

Verknüpfen Sie die folgenden Thesen der ERG-Theorie mit den beschriebenen Konzepten:

Frustration: Keine Befriedigung der G-Bedürfnisse = Dominanz der Wachstumsbedürfnisse Frustration: Keine Befriedigung der R-Bedürfnisse = Dominanz der Beziehungsbedürfnisse Frustration: Keine Befriedigung der E-Bedürfnisse = Dominanz der Existenzbedürfnisse Frustrations-Progressions-These = Konzept nicht in der ERG-Theorie enthalten

Matchen Sie die genannten Bedürfnisklassen nach Herzberg mit den zugehörigen Beschreibungen:

Hygienebedürfnisse = Niedrigste Bedürfnisebene Motivationsbedürfnisse = Höchste Bedürfnisebene Anerkennung, Arbeitsinhalte, Verantwortung, Entfaltung = Beispiel für Motivationsbedürfnisse Existenzbedürfnisse = Nicht in Herzbergs Bedürfnisklassen enthalten

Ordnen Sie die folgenden Thesen der ERG-Theorie den entsprechenden Konzepten zu:

Frustration: Keine Befriedigung der G-Bedürfnisse = Wachstumsbedürfnisse (G) Frustration: Keine Befriedigung der R-Bedürfnisse = Beziehungsbedürfnisse (R) Frustration: Keine Befriedigung der E-Bedürfnisse = Existenzbedürfnisse (E) Frustrations-Regressions-These = Konzept nicht in der ERG-Theorie enthalten

Verbinden Sie die genannten Determinanten des Wollens mit den entsprechenden Theorien:

Wachstumsbedürfnisse (G), Beziehungsbedürfnisse (R), Existenzbedürfnisse (E) = ERG-Theorie nach Alderfer Motivationsbedürfnisse, Hygienebedürfnisse = Herzbergs Zwei-Faktoren Theorie Anerkennung, Arbeitsinhalte, Verantwortung, Entfaltung = Nicht in den genannten Theorien enthalten Normalverlauf wie Maslow = Konzept nicht in den genannten Theorien enthalten

Ordnen Sie die folgenden Theorien des Personalmanagements den entsprechenden Aussagen zu: 1. Upper Echelon Theory 2. Stewardship-Theorie 3. Transaktionskostenansatz 4. Ressourcenbasierte Ansatz

Einfluss der Top Manager auf unternehmensstrategische Entscheidungen = Motivation von Menschen durch extrinsische Anreize

Verbinden Sie die folgenden Konzepte der Personalwissenschaft mit den entsprechenden Bereichen: 1. Determinanten des Wollens 2. Determinanten des Könnens 3. Prinzipal-Agenten Theorie 4. Leistungsdeterminantenkonzept

Motivation von Menschen durch extrinsische Anreize = Fähigkeiten und Patente

Ordnen Sie die folgenden Konzepte der Personalwissenschaft den richtigen Motivationsfaktoren zu: 1. Adverse Selektion 2. Harte Vertragsstrafen 3. Intrinsische Anreize 4. Sicherheitsbedürfnisse

Minimierung von adverse Selektion durch harte Vertragsstrafen = Motivation durch intrinsische Anreize

Matchen Sie die folgenden Ansätze des Personalmanagements mit ihren Schwerpunkten: 1. Transaktionskostenansatz 2. Stewardship-Theorie 3. Ressourcenbasierte Ansatz 4. Prinzipal-Agenten Theorie

Minimierung von Transaktionskosten = Motivation durch intrinsische Anreize

Verbinden Sie die folgenden Aussagen zur Unternehmenskultur mit den entsprechenden Konzepten: 1. Wertvolle und knappe Ressourcen 2. Extrinsische Anreize als Motivationsfaktor 3. Schwere Imitierbarkeit von Ressourcen 4. Beziehung zwischen Prinzipalen und Agenten

Ressourcenbasierte Ansatz = Stewardship-Theorie

Ordnen Sie die folgenden Determinanten des Könnens im Personalmanagement den entsprechenden Kategorien zu: Soziale Kompetenzen, Berufserfahrung, Arbeitsplatzumgebung, Betriebspolitische Faktoren

Soziale Kompetenzen = Soziale Anforderungen Berufserfahrung = Fachliche/Kognitive Anforderungen Arbeitsplatzumgebung = Sachliche Arbeitsbedingungen Betriebspolitische Faktoren = Sachliche Arbeitsbedingungen

Verbinden Sie die folgenden Arbeitsbedingungen mit den entsprechenden Einflussfaktoren im Personalmanagement: Qualität der Interaktionspartner, Sachliche Ressourcen, Arbeitsorganisation, Aufgabengestaltung

Qualität der Interaktionspartner = Personale Arbeitsbedingungen Sachliche Ressourcen = Sachliche Arbeitsbedingungen Arbeitsorganisation = Personale Arbeitsbedingungen Aufgabengestaltung = Sachliche Arbeitsbedingungen

Ordnen Sie die folgenden Anforderungskategorien im Personalmanagement den entsprechenden Determinanten des Könnens zu: Fachliche Kompetenzen, Kognitive Fähigkeiten, Persönliche Merkmale, Soziale Kompetenzen

Fachliche Kompetenzen = Fachliche/Kognitive Anforderungen Kognitive Fähigkeiten = Fachliche/Kognitive Anforderungen Persönliche Merkmale = Persönliche Merkmale Soziale Kompetenzen = Soziale Anforderungen

Verknüpfen Sie die folgenden Aspekte der Arbeitsanforderungen mit den entsprechenden Determinanten des Könnens: Führungserfahrung, Soziale Anforderungen, Unternehmens-/Branchenkenntnisse, Methodische Kompetenzen

Führungserfahrung = Persönliche Merkmale Soziale Anforderungen = Soziale Anforderungen Unternehmens-/Branchenkenntnisse = Fachliche/Kognitive Anforderungen Methodische Kompetenzen = Methodische Kompetenzen

Ordnen Sie die folgenden persönlichen Merkmale den entsprechenden Bedürfnisklassen nach Herzberg zu: Fachliche Kompetenzen, Persönliche Merkmale, Soziale Kompetenzen, Kognitive Fähigkeiten

Fachliche Kompetenzen = Leistungsmotivation Persönliche Merkmale = Anerkennung Soziale Kompetenzen = Soziale Beziehungen Kognitive Fähigkeiten = Wachstum und Entwicklung

Ordnen Sie die folgenden Determinanten des Wollens der Zwei-Faktoren Theorie von Herzberg zu: Leistung, Anerkennung, Arbeitsinhalt, Unzufriedenheit

Leistung = Motivationsbedürfnis Anerkennung = Motivationsbedürfnis Arbeitsinhalt = Motivationsbedürfnis Unzufriedenheit = Hygienebedürfnis

Verknüpfen Sie die Determinanten des Wollens mit den entsprechenden Anreizarten: Leistung, Aufstieg/Beförderung, Gehalt, Arbeitsplatzsicherheit

Leistung = Immaterielle Anreize Aufstieg/Beförderung = Immaterielle Anreize Gehalt = Materielle Anreize Arbeitsplatzsicherheit = Materielle Anreize

Ordnen Sie die Einstellungen den entsprechenden Determinanten des Wollens zu: Beziehen sich auf soziale Objekte und Situationen, Sind bewertend, Liegen zwischen Situation und Handlung

Beziehen sich auf soziale Objekte und Situationen = Einstellungen Sind bewertend = Determinanten des Wollens Liegen zwischen Situation und Handlung = Determinanten des Wollens

Verbinden Sie die Materiellen Anreize versus immaterielle Anreize mit den jeweiligen Determinanten des Wollens: Materielle Anreize, Immaterielle Anreize

Materielle Anreize = Aufstieg/Beförderung Immaterielle Anreize = Anerkennung

Ordnen Sie die genannten Bedürfnisklassen nach Herzberg den entsprechenden Motiven zu: Leistung, Anerkennung, Arbeitsinhalt

Leistung = Zufriedenheit Anerkennung = Unzufriedenheit Arbeitsinhalt = Zufriedenheit

Matchen Sie die genannten Arbeitsmotivationen mit den zugehörigen Prozentanteilen der Nennungen: Leistung, Anerkennung, Arbeitsinhalt

Leistung = 35 Anerkennung = 5 Arbeitsinhalt = 25

Ordnen Sie die folgenden Aspekte der Unternehmenskultur dem entsprechenden Prozentsatz der Nennungen zu: Status, Entlohnung, Arbeitsbeziehungen

Status = 5 Entlohnung = 20 Arbeitsbeziehungen = 15

Verknüpfen Sie die genannten Determinanten des Wollens mit den zugehörigen Punkten auf der Folie: Leistung, Anerkennung, Unzufriedenheit

Leistung = 35 Anerkennung = 20 Unzufriedenheit = 5

Matchen Sie die genannten Faktoren der Motivationsbedürfnisse mit den entsprechenden Hygienefaktoren nach Herzberg: Leistung, Anerkennung, Arbeitsinhalt

Leistung = Motivationsbedürfnis Anerkennung = Motivationsbedürfnis Arbeitsinhalt = Motivationsbedürfnis

Ordnen Sie die genannten Determinanten des Wollens den verschiedenen Bereichen zu: Unternehmenspolitik u.–org.Überwachung, Bez. zu Vorgesetzten, Arb.Beding.Beziehung zu Kollegen

Unternehmenspolitik u.–org.Überwachung = Hygienebedürfnis Bez. zu Vorgesetzten = Motivationsbedürfnis Arb.Beding.Beziehung zu Kollegenv = Unternehmenspolitik u.–org.Überwachung =

Welche Vorteile bietet das neue Job-Rotation-Modell gegen den Fachkräftemangel laut dem Praxisbeispiel?

Verminderung des Risikos von Personalfluktuation

Welchen Vorteil bietet das Job-Rotation-Modell speziell für die Mitarbeitenden?

Erweiterung des Netzwerkes durch die abwechslungsreiche Tätigkeit

Was ist ein Hauptvorteil des branchenübergreifenden Job-Rotation-Modells?

Erwerb neuer Fähigkeiten und Fertigkeiten durch die Rotation

Warum wird die jährlich wiederholende Rekrutierung von Fachkräften als Problem beschrieben?

Durch den zunehmenden Mangel an qualifizierten Arbeitskräften

Was ist ein entscheidender Vorteil des Job-Rotation-Modells für Unternehmen?

Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität durch das Modell

Was sind direkte Maßnahmen zur Personalfreisetzung?

Einstufiger Vorruhestand und Nichtverlängerung von Personalleasingverträgen

Welche Maßnahme gehört NICHT zu den indirekten Massnahmen zur Personalfreisetzung?

Einstellungsstopp

Welche Personalfreisetzungsmassnahme ist zeitlich orientiert?

Reduzierung der Arbeitszeit

Welche Maßnahme zählt zu den qualitativen Massnahmen zur Personalfreisetzung?

Vertikale Versetzung

Welche Maßnahme gehört zu den indirekten horizontalen Massnahmen zur Personalfreisetzung?

Überstundenabbau

Was sind mögliche Handlungsdrücke für Personalentwicklung im Zuge der Digitalisierung?

Verkürzung der Halbwertszeit des Wissens

Welches Szenario kann zu einem 'Karriereplateau' führen?

Ungleichgewicht zwischen Fähigkeiten und Aufgaben

Welcher Aspekt spielt eine Rolle in der lebenszyklusorientierten Personalentwicklung?

Aufbau von Commitment durch Sozialisation

Was kennzeichnet die Phase der Einführung im Lebenszyklus eines Mitarbeiters?

Eintritt in das Unternehmen

Welche Auswirkung kann zu einer 'Karrierestagnation' führen?

Fehlende interne Stellenwechselmöglichkeiten

Was versteht man unter 'Antizipativer Personalfreisetzung'?

Die vorbeugende Freisetzung von Mitarbeitenden aufgrund zukünftiger Personalbedarfe.

Welche Maßnahme gehört NICHT zu den vorgeschlagenen Methoden der antizipativen Personalfreisetzung?

Einstellung neuer Mitarbeiter zur Kapazitätserweiterung.

Was ist ein Beispiel für die Nutzung natürlicher Fluktuation im Personalmanagement?

Langzeiturlaub mit Wiedereinstellungsgarantie.

Was ist ein Zweck der 'Nichtverlängerung von Zeitverträgen' im Rahmen der Personalfreisetzung?

Flexibilisierung des Personaleinsatzes.

Welche Maßnahme dient der Förderung von Fluktuation im Unternehmen?

Gewährung von Langzeiturlaub ohne Wiedereinstellungsgarantie.

Was sind Beispiele für Gestaltungsfaktoren der Umwelt im Kontext der Personalentwicklung?

Veränderung der Technologie und des Marktes

Welches Instrument wird als Erweiterung des bisherigen Arbeitsfeldes durch qualitative gleichartige Aufgaben beschrieben?

Job Enlargement

Welche Maßnahme fällt unter die qualitative Arbeitsfeldvergrösserung?

Projektlabahn

Welche Rolle spielt der Bildungsstand der Mitarbeitenden in Bezug auf die Personalentwicklung?

Gleicher Kurs für alle

In welchem Zusammenhang kann das Erweitern des Arbeitsfeldes durch neue, qualitative gleichartige Aufgaben sinnvoll sein?

Bei Job Enlargement

Welche Auswirkungen können sich aus einer Personalfreisetzung ergeben, wie in Folie 43 beschrieben?

Geringere Beteiligung am Arbeitsplatz und erhöhte Fehlzeiten

Was ist ein empfohlener Zeitrahmen für ein Gespräch zur Personalfreisetzung gemäß der Vorlesungsinhalte?

7-15 Minuten

Welche Personen werden als Gesprächsführer bei einer Personalfreisetzung empfohlen, basierend auf der Vorlesung?

Direkter Vorgesetzter plus Personalverantwortlicher als Tandem

Wie sollte die Kommunikation bei einer Personalfreisetzung idealerweise gestaltet sein, gemäß den Vorlesungsinhalten?

Mit Reservezeit zur eigenen Erholung eingeplant

Wo wird empfohlen, dass das Gespräch zur Personalfreisetzung stattfinden sollte?

Abgeschirmt ohne Störungen im Büro des Vorgesetzten

Was wird in einem Nachbereitungsgespräch im Rahmen von Personalentwicklung hauptsächlich durchgeführt?

Erstellung eines Massnahmenplans für die Führungskräfte und Mitarbeitenden

Welche Funktion hat die Evaluationsphase in der Personalentwicklung hauptsächlich?

Legitimationsfunktion

Was passiert vor einer Maßnahme gemäß dem Text?

Erwartungsklärungen mit Personalern, Führungskraft und Mitarbeitenden

Welche Art von Gesprächsmaßnahme dient vor allem der Integration der Transfervorbereitung?

Vorbereitungsgespräche

Was ist ein zentraler Bestandteil des Follow-up in Bezug auf Personalentwicklung?

Leistungsbeurteilung

Ordnen Sie die folgenden direkten Massnahmen zur Personalfreisetzung den entsprechenden Kategorien zu:

Überstundenabbau = Horizontale Maßnahmen Einstufiger Vorruhestand = Horizontale Maßnahmen Urlaubsgestaltung = Vertikale Maßnahmen Kurzarbeit = Vertikale Maßnahmen

Verknüpfen Sie die indirekten Massnahmen zur Personalfreisetzung mit ihren Eigenschaften:

Einstellungsstopp (natürliche Fluktuation) = Natürlicher Abgang von Mitarbeitenden ohne Neueinstellungen Outplacement = Unterstützung bei der beruflichen Neuorientierung von gekündigten Mitarbeitenden Gleitender Ruhestand = Schrittweiser Ausstieg älterer Mitarbeitender aus dem Berufsleben Nichtverlängerung befristeter Arbeitsverträge = Beendigung von befristeten Beschäftigungsverhältnissen

Ordnen Sie die zeitlichen Massnahmen zur Personalfreisetzung den entsprechenden Beschreibungen zu:

Arbeitszeitverkürzung = Reduktion der wöchentlichen Arbeitsstunden Nichtverlängerung von Personalleasingverträgen = Beendigung von Leasingverträgen für externes Personal Teilzeit = Umstellung auf reduzierte Arbeitszeit pro Woche Gleitender Ruhestand = Schrittweiser Ausstieg älterer Mitarbeitender aus dem Berufsleben

Matchen Sie die folgenden Maßnahmen zur Personalfreisetzung mit ihren Zielen:

Entlassung/ Kündigung = Reduktion des Personalbestandes Versetzung = Örtliche Veränderung ohne Personalabbau Aufhebungsvertrag = Einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses Nichtverlängerung befristeter Arbeitsverträge = Beendigung zeitlich begrenzter Beschäftigungsverhältnisse

Ordnen Sie die verschiedenen Maßnahmen zur Personalfreisetzung den entsprechenden Auswirkungen zu:

Einstellungsstopp (natürliche Fluktuation) = Natürlicher Abgang von Mitarbeitenden ohne Neueinstellungen Outplacement = Unterstützung bei der beruflichen Neuorientierung von gekündigten Mitarbeitenden Teilzeit = Umstellung auf reduzierte Arbeitszeit pro Woche Kurzarbeit = Verringerung der Arbeitszeit und Lohnkosteneinsparung

Ordnen Sie die folgenden Vorteile des Job-Rotation-Modells den entsprechenden Zielgruppen zu: Ganzjährige Arbeitsplatzsicherheit, Erweiterung des Netzwerkes, Planungssicherheit steigt, Aufwand der Stellensuche fällt weg

Mitarbeitende = Erweiterung des Netzwerkes Unternehmen = Aufwand der Stellensuche fällt weg

Verknüpfen Sie die folgenden Aspekte der Personalentwicklung mit den entsprechenden Vorteilen des Job-Rotation-Modells: Erlernung neuer Fähigkeiten und Fertigkeiten, Abwechslungsreiche und vielseitige Tätigkeit, Erweiterung des Netzwerkes, Ganzjährige Arbeitsplatzsicherheit

Erlernung neuer Fähigkeiten und Fertigkeiten = Abwechslungsreiche und vielseitige Tätigkeit Abwechslungsreiche und vielseitige Tätigkeit = Erweiterung des Netzwerkes Erweiterung des Netzwerkes = Ganzjährige Arbeitsplatzsicherheit Ganzjährige Arbeitsplatzsicherheit = Erlernung neuer Fähigkeiten und Fertigkeiten

Ordnen Sie die folgenden positive Auswirkungen des Job-Rotation-Modells den entsprechenden Ergebnissen zu: Reduzierter Personalsuchaufwand, Steigerung der Planungssicherheit, Erhöhte Arbeitgeberattraktivität, Förderung der Personalentwicklung

Reduzierter Personalsuchaufwand = Erhöhte Arbeitgeberattraktivität Steigerung der Planungssicherheit = Förderung der Personalentwicklung Erhöhte Arbeitgeberattraktivität = Förderung der Personalentwicklung

Matchen Sie die folgenden Herausforderungen im Personalmanagement mit den entsprechenden Lösungsansätzen: Schwierige Rekrutierung von Fachkräften, Jährlich wiederholende Rekrutierung von Fachkräften

Schwierige Rekrutierung von Fachkräften = Job-Rotation-Modell als Lösungsansatz Jährlich wiederholende Rekrutierung von Fachkräften = Job-Rotation-Modell als Lösungsansatz

Verbinden Sie die folgenden Vorteile des Job-Rotation-Modells mit den entsprechenden Akteuren: Reduzierter Personalsuche-Aufwand, Steigerung der Arbeitgeberattraktivität, Förderung der Personalentwicklung, Erhöhte Planungssicherheit

Mitarbeitende = Erhöhte Planungssicherheit Unternehmen = Steigerung der Arbeitgeberattraktivität

Ordnen Sie die folgenden Phasen des Lebenszyklusorientierten Personalentwicklungsmodells richtig zu: Einführung, Wachstum, Reife, Sättigung

Einführung = Austritt Wachstum = Phase der Sättigung Reife = Frühfluktuation Sättigung = Phase des Wachstums

Verbinden Sie die genannten Handlungsdrücke für Personalentwicklung mit den entsprechenden Herausforderungen: Verkürzung der Halbwertszeit des Wissens, Steigende Dynamik des Unternehmensumfeldes, Digitalisierung (neue Kompetenzen)

Verkürzung der Halbwertszeit des Wissens = Lebenslanges Lernen Steigende Dynamik des Unternehmensumfeldes = Agilität Digitalisierung (neue Kompetenzen) = Umschulung

Ordnen Sie die genannten Motivationsfaktoren richtig den entsprechenden Phasen des Karrierewegs zu: Karriereplateau, Interner Stellenwechsel/Freisetzung, Laufbahn/Karriere Stagnation

Karriereplateau = Sozialisation, Aufbau von Commitment Interner Stellenwechsel/Freisetzung = Misfit von Leistung vs. Position Laufbahn/Karriere Stagnation = Zeit Eintritt Phase der Einführung

Verknüpfen Sie die genannten Einflussfaktoren für das Personalmanagement mit den entsprechenden Herausforderungen: Führungs- und Fachkräftemangel, Steigende Dynamik des Unternehmensumfeldes, Wertewandel

Führungs- und Fachkräftemangel = Rekrutierungsherausforderungen Steigende Dynamik des Unternehmensumfeldes = Anpassungsfähigkeit erforderlich Wertewandel = Mitarbeiterengagement

Ordnen Sie die genannten Anforderungen an die Personalentwicklung den entsprechenden Motivationsfaktoren zu: Misfit von Leistung vs. Position, Sozialisation/Aufbau von Commitment, Frühfluktuation

Misfit von Leistung vs. Position = Karriereentwicklung Sozialisation/Aufbau von Commitment = Unternehmensidentifikation Frühfluktuation = Schnelle Eingliederung neuer Mitarbeiter

Ordnen Sie die folgenden Phasen der Personalentwicklung den entsprechenden Schwerpunkten zu:

Vorfeld: Planung = Arten der Personalentwicklung Bildung = Arbeitsstrukturierung Karriereplanung (Einstiegsqualifizierung) = Anpassungsqualifizierung Ausbildung = Weiterbildung

Matchen Sie die verschiedenen Entwicklungsphasen des Personalmanagements mit den beschriebenen Schwerpunktfunktionen:

Administrationsphase = Strukturierungsphase Flexibilisierungs-/Individualisierungsphase = Flexibilisierung Implementierungsphase = Legitimation Legitimations- und Strukturierungsphase = Administrative Aufgaben

Ordnen Sie die genannten Determinanten des Könnens im Personalmanagement den entsprechenden Kategorien zu:

Soziale Kompetenzen = Soft Skills Berufserfahrung = Erfahrungswerte Arbeitsplatzumgebung = Räumliche Gegebenheiten Betriebspolitische Faktoren = Unternehmenspolitik

Matchen Sie die genannten Arbeitsmotivationen mit den zugehörigen Prozentanteilen der Nennungen:

Leistung = 60% Anerkennung = 30% Arbeitsinhalt = 10%

Verbinden Sie die genannten Determinanten des Wollens mit den entsprechenden Theorien:

Unternehmenspolitik u.–org.Überwachung = Ressourcenbasierte Ansatz Bez. zu Vorgesetzten = Upper Echelon Theory Arb.Beding.Beziehung zu Kollegen = Transaktionskostenansatz Soziale Kompetenzen = Stewardship-Theorie

Ordnen Sie die folgenden Maßnahmen zur Personalfreisetzung den entsprechenden Beschreibungen zu: Antizipative Personalfreisetzung (zukunftsorientiert) - Nutzung natürlicher Fluktuation mit Einstellungsstopp oder verzögerte Wiederbesetzung - Nichtverlängerung von Zeitverträgen - Förderung von Fluktuation durch Aufhebungsverträge

Antizipative Personalfreisetzung (zukunftsorientiert) = Mitarbeitende werden frühzeitig auf kommende Veränderungen vorbereitet Nutzung natürlicher Fluktuation mit Einstellungsstopp oder verzögerte Wiederbesetzung = Nicht mehr besetzte Stellen werden nicht sofort neu besetzt Nichtverlängerung von Zeitverträgen = Verträge laufen aus und werden nicht verlängert Förderung von Fluktuation durch Aufhebungsverträge = Anreize werden geschaffen, um Mitarbeitende zum freiwilligen Ausscheiden zu bewegen

Verknüpfen Sie die Entwicklung der Passagierzahlen (2019-2022) mit den entsprechenden operativen Ergebnissen (in Millionen CHF): 500 Passagiere - 16 Mio CHF 578 Passagiere - 18.8 Mio CHF 456 Passagiere - 14 Mio CHF 350 Passagiere - 12.8 Mio CHF

500 Passagiere = 16 Mio CHF 578 Passagiere = 18.8 Mio CHF 456 Passagiere = 14 Mio CHF 350 Passagiere = 12.8 Mio CHF

Matchen Sie die genannten Kennzahlen (2019-2022) mit den entsprechenden Beschreibungen: -427.7 Millionen CHF - 4.79 Millionen Passagiere -550 Millionen CHF - 4 Millionen Passagiere -700 Millionen CHF - 6 Millionen Passagiere

-427.7 Millionen CHF = 4.79 Millionen Passagiere -550 Millionen CHF = 4 Millionen Passagiere -700 Millionen CHF = 6 Millionen Passagiere

Ordnen Sie die genannten Maßnahmen zur Personalfreisetzung den zugehörigen Auswirkungen zu: Zeitlich begrenzte Ausleihe von Beschäftigten an andere Unternehmen - Gewährung von Langzeiturlaub mit oder ohne Wiedereinstellungsgarantie

Zeitlich begrenzte Ausleihe von Beschäftigten an andere Unternehmen = Flexible Personaleinsatzmöglichkeiten und Erfahrungsaustausch Gewährung von Langzeiturlaub mit oder ohne Wiedereinstellungsgarantie = Möglichkeit der Auszeit für Mitarbeitende mit Garantie auf Rückkehr oder alternative Weiterbeschäftigung

Ordnen Sie die beschriebenen Entwicklungen der Passagierzahlen den entsprechenden Jahren zu: 2019 - 500 Passagiere 2020 - 578 Passagiere 2021 - 456 Passagiere 2022 - 350 Passagiere

2019 = 500 Passagiere 2020 = 578 Passagiere 2021 = 456 Passagiere 2022 = 350 Passagiere

Ordnen Sie die Auswirkungen der Personalfreisetzung den entsprechenden Stakeholdern zu:

Erhöhte Wechselabsicht = Mitarbeitende Geringere Beteiligung am Arbeitsplatz = Unternehmen Verlust von Knowhow und Erfahrungen = Betriebsimage Erhöhte Fehlzeiten = Betriebsklima

Ordnen Sie die verschiedenen Auswirkungen der Personalfreisetzung den entsprechenden Kategorien zu:

Emotionale Belastung (Sorgen und Ängste) = Psychologische Auswirkungen Betriebsimage = Ökonomische Wirkungen Erhöhte Fehlzeiten = Soziale Auswirkungen Geringeres organisationales Vertrauen = Psychologische Auswirkungen

Verbinden Sie die Empfehlungen zur Kommunikation der Personalfreisetzung mit den passenden Zeitpunkten:

Erst- und Zweitgespräch anbieten (als Tandem-Termin) = Wann soll das Gespräch geführt werden? Trennungsbotschaft in den ersten fünf Sätzen (nicht erst nach fünf Minuten) = Wie lang soll das Gespräch dauern? nicht im Glashaus (Diskretion) = Wo soll das Gespräch stattfinden? direkter Vorgesetzter plus Personalverantwortlicher als Tandem = Wer soll das Gespräch führen?

Ordnen Sie die möglichen Folgen der Personalfreisetzung den entsprechenden Problembereichen zu:

Erhöhte Wechselabsicht = Personalbindung Geringere Beteiligung am Arbeitsplatz = Arbeitsklima Geringeres organisationales Vertrauen = Vertrauensbasis Betriebsimage = Unternehmensreputation

Ordnen Sie die folgenden Transfermassnahmen der Personalentwicklung den entsprechenden Beschreibungen zu:

Follow-up = Nachbereitungsgespräch(e) Transfersicherung = Outputevaluation Anwendung im Arbeitsfeld = ex.post: Mitarbeiter: Umsetzung Führungskraft: Transferunterstützung = Personaler: Begleitangebote (z.B. Coaching, Erfahrungsaustausch)

Verknüpfen Sie die Ziele der Personalentwicklung mit ihren abgeleiteten Funktionen:

Ermittlung, ob das Ergebnis einer Massnahme auch zum Erreichen der betrieblichen Zielsetzung beiträgt = Legitimationsfunktion Analyse von Ursachen für eventuell festgestellte Abweichungen von Entwicklungszielen = Steuerungsfunktion Anlass, Grund, Ziel der Massnahme (SMART), Nachfolgemassnahmen = ex.ante: Vorbereitungsgespräch Erwartungsklärungen, Bedarfsanalyse & Umweltanalyse, Berücksichtigung von Potenzialen und Bedingungen = ex.ante: Vorbereitungsgespräch

Ordnen Sie die Konzepte der Evaluation der Personalentwicklung den entsprechenden Zielen zu:

Ermittlung, ob das Ergebnis einer Massnahme auch zum Erreichen der betrieblichen Zielsetzung beiträgt = Legitimationsfunktion Analyse von Ursachen für eventuell festgestellte Abweichungen von Entwicklungszielen = Steuerungsfunktion Ziel: Integration der Transfervorbereitung in Massnahme Transfervorsteuerung = Partizipative Zielvereinbarung Anlass, Grund, Ziel der Massnahme (SMART), Nachfolgemassnahmen = ex.ante: Vorbereitungsgespräch

Matchen Sie die genannten Funktionen der Personalentwicklung mit den entsprechenden Beschreibungen:

Personalentwicklung Ziele = Funktionen der Evaluation Transfersicherung = Funktionen des Nachbereitungsgesprächs Integration der Transfervorbereitung in Massnahme Transfervorsteuerung = Funktionen der Partizipativen Zielvereinbarung

Ordnen Sie die verschiedenen Phasen in Bezug auf Transfermassnahmen der Personalentwicklung den entsprechenden Beschreibungen zu:

Follow-up und Nachbereitungsgespräch(e) = Massnahmen ex.post Vorbereitungsgespräch und Erwartungsklärungen = Massnahmen ex.ante Analysieren von Ursachen für Abweichungen von Entwicklungszielen = Steuerungsfunktion Integration in Massnahme Transfervorsteuerung und Partizipative Zielvereinbarung = Transfersicherung

Verbinden Sie die genannten Funktionen im Arbeitsfeld mit ihren Implementierungsphasen:

Umsetzung für Mitarbeiter und Transferunterstützung für Führungskräfte = ex.post: Mitarbeiter: Umsetzung, Führungskraft: Transferunterstützung Begleitangebote wie Coaching und Erfahrungsaustausch durch Personaler = Nachfolgemassnahmen ex.ante: Vorbereitungsgespräch Transfersicherung durch Outputevaluation = Anwendung im Arbeitsfeld Integration in Massnahme Transfervorsteuerung und partizipative Zielvereinbarung = (SMART), Nachfolgemassnahmen ex.ante: Vorbereitungsgespräch

Matchen Sie die genannten Maßnahmen für Transfermassnahmen mit ihren spezifischen Funktionen:

Nachbereitungsgespräch(e) = Austausch des Gelernten, Massnahmenplan für Führungskräfte und Mitarbeitende begleitend Transfersicherung = (z.B.Coaching, Erfahrungsaustausch) Nachbereitungsgespräch Follow-up = (z.B.Coaching, Erfahrungsaustausch) Nachbereitungsgespräch(e) Partizipative Zielvereinbarung = (z.B.Coaching, Erfahrungsaustausch) Nachbereitungsgespräch

Ordnen Sie die genannten Anwendungen im Arbeitsfeld den entsprechenden Transfermassnahmen zu:

Umsetzung für Mitarbeiter = (ex.post) Mitarbeiter: Umsetzung Transferunterstützung für Führungskräfte = (ex.post) Führungskraft: Transferunterstützung Begleitangebote wie Coaching und Erfahrungsaustausch durch Personaler = (ex.post) Personaler: Begleitangebote (z.B.Coaching, Erfahrungsaustausch) Nachbereitungsgespräch Austausch des Gelernten

Verknüpfen Sie die genannten Ziele der Personalentwicklung mit ihren spezifischen Funktionsweisen:

Ermittlung, ob das Ergebnis einer Massnahme auch zum Erreichen betrieblicher Zielsetzungen beiträgt = (Legitimationsfunktion) Analyse von Ursachen für Abweichungen von Entwicklungszielen = (Steuerungsfunktion) Nachfolgemassnahmen ex.ante im Rahmen von Vorbereitungsgesprächen erfassen und planen = (ex.ante) Vorbereitungsgespräch Erwartungsklärungen (Personaler, Führungskraft und Mitarbeitende) Bedarfs- und Umweltanalyse

Matchen Sie die verschiedenen Auswertungsverfahren in Bezug auf Evaluation mit den entsprechenden Funktionen:

Legitimationsfunktion = Ermittlung des Beitrags einer Maßnahme zur betrieblichen Zielsetzung Steuerungsfunktion = Analyse möglicher Abweichungen von Entwicklungszielen Partizipative Zielvereinbarungen = Anlass, Grund und SMARTe Ziele definieren Nachfolgemassnahmen ex ante = Vorbereitungsgespräche zur Erfassung von Erwartungen

Welche Implementierungsschritte sind mit den Transfermassnahmen der Personalentwicklung verbunden?

Begleitung durch Personaler = Begleitangebote wie Coaching und Erfahrungsaustausch Evaluation durch Outputmessungen = Transfersicherung durch Outputevaluation Durchführung am Arbeitsplatz = Anwendung im Arbeitsfeld Planung von Folgemaßnahmen = Integration in Massnahme Transfervorsteuerung

Ordnen Sie die verschiedenen Aspekte des Follow-ups den entsprechenden Funktionen zu:

Austausch des Gelernten = Nachbereitungsgespräche Erstellung von Maßnahmenplänen = Entwicklung beruflicher Perspektiven Begleitung von Führungskräften und Mitarbeitern = Transferunterstützung Durchführung von Integrationsmaßnahmen = Transfersicherung

Ordnen Sie die folgenden Akteure des 360-Grad-Feedbacks den entsprechenden Bewertungsperspektiven zu: Vorgesetzte, Führungsperson Kunden/Lieferanten, Kolleginnen/Teammitglieder, Mitarbeiterin (direkt unterstellt)

Vorgesetzte - Top-Down-Einschätzung von Leistungsverhalten und Kommunikation = Führungsperson Kunden/Lieferanten - Beurteilung der Servicequalität

Verbinden Sie die Schritte der Personalbedarfsermittlung mit ihren Aufgaben: Bildung von Mitarbeitergruppen - 1. Schritt, ...

... Minimierung der Personalkosten = ... Vermeidung von Personalengpässen

Ordnen Sie die folgenden Phasen des 360-Grad-Feedbacks den entsprechenden Zwecken zu: Rolle des Entwicklers und Coaches, Selbsteinschätzung der Führungsperson, Direktes Feedback von Mitarbeiter*innen

Rolle des Entwicklers und Coaches - Beurteilung von Entwicklungsmöglichkeiten in der Mitarbeiterführung = Selbsteinschätzung der Führungsperson - Sichtbarkeit blinder Flecken und versteckter Stärken

Matchen Sie die folgenden Aufgaben im Rahmen der Personalbedarfsermittlung mit ihren Zielen: Bildung von Mitarbeitergruppen, ...

... Minimierung der Personalkosten = ... Vermeidung von Personalengpässen

Ordnen Sie die genannten Parteien im 360-Grad-Feedback den entsprechenden Interessen zu: Vorgesetzte, Führungsperson Kunden/Lieferanten, Kolleginnen/Teammitglieder, Mitarbeiterin (direkt unterstellt)

Vorgesetzte - Top-Down-Einschätzung von Leistungsverhalten = Führungsperson Kunden/Lieferanten - Interesse am Erfolg aus Kundensicht

Ordnen Sie die folgenden Veränderungen im Personalbestand den entsprechenden Maßnahmen zur Deckung des Personalbedarfs zu:

Rückkehr Armee = Freistellungsbedarf Rückkehr Mutterschutz = Ersatzbedarf Neueinstellung = Neubedarf Pensionierung = Reservebedarf

Verknüpfen Sie die folgenden autonomen Veränderungen im Personalbestand mit den passenden Beschreibungen:

Übernahme nach Ausbildung = Initiierte Veränderung Kündigung = Autonome Veränderung Entlassung = Rückkehr unbezahlter Urlaub Tod/Invalidität = Rückkehr Mutterschutz

Matchen Sie die genannten Maßnahmen zur Deckung des Personalbedarfs mit den korrespondierenden personalen Veränderungen im Planzeitraum:

Qualifizierung = Voraussichtliche personelle Veränderungen im Planzeitraum (hier: negativ) Initiierte Veränderung = Neubedarf Übernahme nach Ausbildung = Ersatzbedarf Kündigung = Ist-Personalbestand

Ordnen Sie die folgenden Arten von Rückkehr im Personalbestand den entsprechenden Bereichen der Personalbedarfsermittlung zu:

Rückkehr Armee = Personalveränderungen Abgänge Rückkehr Mutterschutz = Personalveränderungen Zugänge Rückkehr unbezahlter Urlaub = Autonome Veränderungen Initiierte Veränderung = Maßnahmen zur Deckung des Personalbedarfs

Verbinden Sie die genannten Gründe für den Reservebedarf mit den zugehörigen personalen Veränderungen im Planzeitraum:

Urlaub = Ersatzbedarf Fehlzeiten = Neubedarf Einarbeitung = Ist-Personalbestand Sonstige Gründe (usw.) = Reservebedarf (wegen Urlaub, Fehlzeiten, Einarbeitung usw.)

Ordnen Sie die folgenden Verfahren der Personalplanung den entsprechenden Beschreibungen zu:

Analytische Verfahren = Detailgenaue Datenanalyse zur Personalbedarfsermittlung Elementarzeitverfahren = Berechnung des Zeitbedarfs für Aufgaben anhand von festgelegten Arbeitszeiten Statistische Verfahren = Verwendung von Kennzahlen und Trendextrapolation zur Prognose des Personalbedarfs Schätzverfahren = Ermittlung des Personalbedarfs anhand von Szenario-Technik und Delphi-Methode

Verbinden Sie die Personalbedarfsermittlungsmethoden mit den entsprechenden Formeln:

Rosenkranz Formel = T PB = Personalbedarf ti = T= tv = f NV = Zeitbedarf laut Zeitaufnahme für Aufgabe Regressionsverfahren = mi = fTV = ⋅ f NV tv f NV + ⋅ T fTV Durchschnittlicher Anfall der Aufgabe der Kategorie i pro Zeiteinheit

Matchen Sie die quantitativen Verfahren der Planung mit ihren Hauptmerkmalen:

Rosenkranz Formel = Berechnung des Personalbedarfs anhand von Zeitbedarfen für Aufgaben Regressionsverfahren = Prognose des Personalbedarfs mithilfe von statistischen Zusammenhängen Kennzahlenmethode = Verwendung von Schlüsselindikatoren zur Personalbedarfsermittlung Trendextrapolation = Voraussage des zukünftigen Personalbedarfs basierend auf vergangenen Trends

Verknüpfen Sie die verschiedenen Methoden der Personalbedarfsermittlung mit ihren Anwendungsgebieten:

Analytische Verfahren = Präzise Berechnung des Personalbedarfs für spezifische Aufgabenbereiche Statistische Verfahren = Verwendung von Datenanalysen zur Vorhersage des Gesamtpersonalbedarfs Szenario-Technik = Entwicklung verschiedener Zukunftsszenarien zur Ermittlung des Personalbedarfs Delphi-Methode = Expertenbefragung zur Schätzung des zukünftigen Personalbedarfs

Ordnen Sie die personalplanerischen Methoden den entsprechenden Zielen zu:

Kennzahlenmethode = Messung und Bewertung des aktuellen und zukünftigen Personalbedarfs Trendextrapolation = Prognose des langfristigen Personalbedarfs basierend auf vergangenen Entwicklungen Schätzverfahren = Einschätzung des Personalbedarfs unter Berücksichtigung verschiedener Szenarien Regressionsverfahren = Anwendung statistischer Modelle zur Bestimmung des optimalen Personaleinsatzes

Ordnen Sie die verschiedenen Methoden der Personalbedarfsermittlung den entsprechenden Beschreibungen zu:

Szenario-Technik = Zukunftsszenarien entwickeln, um den Personalbedarf abzuschätzen Delphi-Methode = Experten befragen und deren Antworten aufbereiten, um den Personalbedarf zu ermitteln Nullvariante = Keine Veränderung in der Personalplanung vorsehen Genfer Schema = Acht grundlegende Anforderungsarten festlegen

Verbinden Sie die Aussagen zur Personalbeurteilung mit den entsprechenden Konzepten:

Effektive Personalbeurteilung richtet sich an strategischen Vorgaben aus. = Strategisches Performance Management HALO-Effekt beschreibt eine Wahrnehmungstäuschung. = Beurteilungsfehler Verhaltensorientierte Bezugspunkte sind Big Five Persönlichkeitsmerkmale. = Behavioral Anchors 360 Grad Feedback ist für die Entwicklungsbeurteilung entwickelt worden. = Multisource-Feedback

Ordnen Sie die verschiedenen Aussagen zu den Begriffen des Personalbedarfs richtig zu:

Nettopersonalbedarf hängt von der Produktionsplanung ab. = Arbeitsmarktforschung Arbeitsmarktforschung betrachtet betriebliche und gesamtgesellschaftliche Arbeitsmärkte. = Bedarfsarten Bruttopersonalbedarf setzt sich aus Reserve- und Einsatzbedarf zusammen. = Personalbedarfsarten Empfehlungen richten sich an strategischen Vorgaben aus. = Personalplanung

Matchen Sie die folgenden Konzepte der Leistungsbewertung mit ihren Beschreibungen:

360 Grad Feedback = Feedback von Vorgesetzten, Kollegen, Untergebenen und Kunden einholen Big Five Persönlichkeitsmerkmale = Fünf Hauptdimensionen zur Bewertung von Persönlichkeitseigenschaften Genfer Schema = Acht grundlegende Anforderungsarten festlegen HALO-Effekt = Wahrnehmungstäuschung durch Beeinflussung der Bewertung

Ordnen Sie die folgenden Aussagen zu den Phasen der Personalentwicklung richtig zu:

Einführung = Erste Phase des Lebenszyklusorientierten Personalentwicklungsmodells Wachstum = Phase des verstärkten Personalaufbaus und -entwicklung Reife = Phase der Stabilisierung und Optimierung des Personaleinsatzes Sättigung = Phase, in der keine weiteren großen Personalaufwüchse notwendig sind

Ordnen Sie die möglichen Verhaltensweisen im Personalmanagement den entsprechenden Beschreibungen zu:

Sprachlich kaschierte Eigenschaftsbewertungen = Nur eine mögliche Verhaltensweise positiv bewertet Suche nach kurzfristigen Erfolgen = Einfluss durch Situation Überbewertung von Messbarem = Verfügbarkeit eingeschränkt

Verknüpfen Sie die verschiedenen Kategorien der Qualifikations- und Eignungsforschung mit ihren Beschreibungen:

Konsistenz = Gleicher Mitarbeiter, gleiche Aufgabe, verschiedene Zeitpunkte Konsensus = Verschiedene Mitarbeiter, gleiche Aufgabe Internale Attribution = Hoch Externale Attribution = Niedrig

Ordnen Sie die beurteilenden Personen im Personalmanagement den entsprechenden Kategorien zu:

Führungskräfte = Direkte Vorgesetzte Expertinnen = Psychologisch geschulte Spezialisten Ergänzende Informationsgeber = Kolleginnen/ Teammitglieder Weitere Führungskräfte = Coaches

Matchen Sie die möglichen Maßnahmen in der Personalentwicklung mit ihren hauptsächlichen Zwecken:

Assessment Center, Potenzialanalysen = Leistungsprognose Personalentwicklung: Verhaltenssteuerung, Identifikation von Trainingsbedarf = Bevorzugter Einsatz Wann immer möglich, wenn wenig Einblick in Leistungsverhalten gegeben ist (z.B. Forschungstätigkeit, Tätigkeit an entferntem Ort) = Eingeschränkte Verfügbarkeit

Ordnen Sie die verschiedenen personalen Merkmale den entsprechenden Einflussfaktoren für das Personalmanagement zu:

Zuverlässigkeit = Geschlecht Persönlichkeitseigenschaften = Interessenverbände

Ordnen Sie die folgenden Kriterien der Personalbeurteilung den entsprechenden Zeitbezügen zu: Vergangenheitsorientierte Kriterien, Zukunftsorientierte Kriterien

Vergangenheitsorientierte Kriterien - Vorherige Leistungen = Zukunftsorientierte Kriterien - Ziele Vergangenheitsorientierte Kriterien - Einzelne Personen/Stellen = Zukunftsorientierte Kriterien - Teams Vergangenheitsorientierte Kriterien - Zukunftsorientierte Kriterien = Zukunftsorientierte Kriterien - Vergangenheitsorientierte Kriterien Vergangenheitsorientierte Kriterien - Leistungen anderer Mitarbeiter = Zukunftsorientierte Kriterien - Stabile Leistungsträger

Matchen Sie die Potenzialträger der Leistungs-Potenzial-Matrix mit ihren entsprechenden Qualifikationen: Talente, Fragezeichen, Problemfälle

Potenzialträger - mittel überdurchschnittlich = Fragezeichen - gering Potenzialträger - Leistung = Talente - hoch Potenzialträger - Stabile Leistungsträger = Problemfälle - unterdurchschnittlich Potenzialträger - Leistungsträger mit Potenzial = Fragezeichen - Talente

Ordnen Sie die folgenden Systematisierungskriterien der Personalbeurteilung den entsprechenden Aspekten zu: Quantifizierung, Bezugsgrößen

Quantifizierung - Grad der Quantifizierung = Bezugsgrößen - Bezugsobjekt Quantifizierung - Zeitlicher Horizont = Bezugsgrößen - Dem Grad der Quantifizierung Quantifizierung - Vergangenheitsorientierte Kriterien = Bezugsgrößen - Zukunftsorientierte Kriterien Quantifizierung - Einzelne Personen/Stellen = Bezugsgrößen - Zukunftsorientierte Kriterien

Matchen Sie die folgenden Beschreibungen mit den entsprechenden Qualitätskriterien der Personalbeurteilung: Ziele, Teams

Ziele - Qualitative Kriterien = Teams - Zukunftsorientierte Kriterien Ziele - Potenzial hoch = Teams - Leistungen anderer Mitarbeiter Ziele - Dem zeitlichen Horizont = Teams - Geringes Potenzial Ziele - Nach Vorgesetzten bezogen = Teams - Nach Kollegen bezogen

Ordnen Sie die folgenden Beurteilungskriterien der Personalbeurteilung den entsprechenden Bereichen zu: Potenzial, Leistung

Potenzial - Zukunftsorientierte Kriterien = Leistung - Vergangenheitsorientierte Kriterien Potenzial - Mittel überdurchschnittlich = Leistung - Vorherige Leistungen Potenzial- Fragezeichen = Leistung- Potenzialträger Potenzial- Talente = Leistung- Problemfälle

Ordnen Sie die folgenden Eigenschaften den entsprechenden Leistungskriterien zu:

Initiative = Beantwortet Preisanfragen innerhalb eines Tages Sorgfalt = Gibt den monatlichen Bericht rechtzeitig ab Selbstvertrauen = Ist jeden Tag vor 8.00 Uhr im Büro Kommunikationsfähigkeit = Unterstützt Kollegen, die Hilfe benötigen

Verknüpfen Sie die folgenden Ergebnisse mit den richtigen objektiven Kriterien:

Umsatz = Anzahl produzierter Stücke Kundenzufriedenheit = Anzahl der Beschwerden Fluktuation der Mitarbeiter = Kosten Ausschuss = Qualität

Matchen Sie die Beispiele für subjektive Kriterien mit den entsprechenden Eigenschaften:

Ermutigt seine Mitarbeiter zur Initiative = Motivation Weckt Interesse bei den Trainingsteilnehmern = Initiative Hält Vorschriften ein = Durchsetzungsfähigkeit Unterstützt Kollegen, die Hilfe benötigen = Teamarbeit

Ordnen Sie die Kennzeichen der Bezugspunkte den richtigen Beurteilungskriterien zu:

Eigenschaftskriterien = Sorgfalt, Initiative Verhaltenskriterien = Bearbeitet Preisanfragen innerhalb eines Tages Ergebniskriterien = Umsatz, Qualität, Ausschuss

Verbinden Sie die Prinzipbeschreibung mit den Leistungsbeschreibungen:

Beschreibung der Leistung anhand überdauernder Merkmale der Person = Eigenschaftskriterien Beschreibung der Leistung anhand beobachtbaren Verhaltens der Person = Verhaltenskriterien Beschreibung der Leistung anhand des Erfolgs, den die Person erzielt hat = Ergebniskriterien

Matchen Sie die Beispiele für objektive Kriterien mit den entsprechenden Ergebnissen:

Anzahl produzierter Stücke = Umsatz Kosten = Fluktuation der Mitarbeiter Kundenzufriedenheit = Anzahl der Beschwerden

Ordnen Sie die Eigenschaften den passenden Bezugspunkten zu:

Durchsetzungsfähigkeit = Durchsetzungsfähigkeit Motivation = Selbstvertrauen Initiative = Initiative Kommunikationsfähigkeit = Kommunikationsfähigkeit

Verknüpfen Sie die Beispiele für subjektive Kriterien mit den richtigen Verhaltensweisen:

Ermutigt seine Mitarbeiter zur Initiative = Unterstützt Kollegen, die Hilfe benötigen Weckt Interesse bei den Trainingsteilnehmern = Ermutigt seine Mitarbeiter zur Initiative Hält Vorschriften ein = Gibt den monatlichen Bericht rechtzeitig ab Unterstützt Kollegen, die Hilfe benötigen = Kommunikationsfähigkeit

Matchen Sie die Verhaltenskriterien mit den entsprechenden Leistungsbeispielen:

Beantwortet Preisanfragen innerhalb eines Tages = Bearbeitet Preisanfragen innerhalb eines Tages Ist jeden Tag vor 8.00 Uhr im Büro = Gibt den monatlichen Bericht rechtzeitig ab

Ordnen Sie die Eigenschaftskriterien den korrekten Qualifikationsmerkmalen zu:

Sorgfalt = Sorgfalt, Initiative Kommunikationsfähigkeit = Initiative

Welche Rolle fällt einem Vorgesetzten im 360-Grad-Feedback zu?

Entwickler und Coach

Was ergibt sich aus der Formel: Plan-Personalbestand minus Bruttopersonalbedarf?

Nettopersonalbedarf

Was wird durch die Selbsteinschätzung im 360-Grad-Feedback sichtbar?

Blinde Flecken und versteckte Stärken im Bereich der Mitarbeiterführung

Welche Aufgabe hat ein Kollege/Teammitglied im 360-Grad-Feedback?

Beurteiler aus der Perspektive des Beobachters

Was beinhaltet der Reservebedarf im Rahmen der Personalbedarfsermittlung?

Fehlzeiten der Mitarbeiter

Was ist das Hauptziel der Personalbedarfsplanung gemäß Folie 28?

Vermeidung von Personalengpässen

Was sind Beispiele für autonome Veränderungen im Personalbestand?

Rückkehr aus Mutterschutz

Welcher Schritt gehört zur Personalbedarfsermittlung?

Bildung von Mitarbeitergruppen

Was ist der Ersatzbedarf im Personalmanagement?

Bedarf an neuen Mitarbeitern für neu geschaffene Positionen

Was ist der Einsatzbedarf im Personalmanagement?

Zeitbedarf für die Durchführung bestimmter Arbeitsvorgänge

Welche Methode der Personalbedarfsermittlung beinhaltet die Erstellung eines Fragen- und Problemkatalogs sowie die Durchführung von Befragungen und Aufbereitung der Antworten durch Experten?

Delphi-Methode

Welche Aussage zur Personalbeurteilung ist korrekt?

Der HALO-Effekt beschreibt die Beeinflussung der Bewertung durch die Stimmungslage des Beurteilenden.

Was beschreibt der Bruttopersonalbedarf?

Reservebedarf

Nach dem Genfer Schema gibt es wie viele grundlegende Anforderungsarten?

Acht

'Der Nettopersonalbedarf ist abhängig von der Produktionsplanung.' - Ist diese Aussage richtig oder falsch?

Richtig

Was ist ein Bestandteil der Rosenkranzformel zur Personalbedarfsermittlung?

Zeitbedarf laut Zeitaufnahme für Aufgabe

Was beschreibt die Regressionsmethode in Bezug auf die Personalbedarfsermittlung?

Prognose des zukünftigen Personalbedarfs anhand historischer Daten

Welcher Verteilzeitfaktor ist in der Rosenkranzformel als Produkt von 'vergessenen Arbeiten' und 'Ausfallstunden' definiert?

notwendiger Verteilzeitfaktor

Was ist ein wesentliches Element der Delphi-Methode in der Personalplanung?

Vorhersage des zukünftigen Personalbedarfs durch Expertenbefragungen

Welche Formel beschreibt den analytischen Ansatz der Personalplanung im Text?

Rosenkranz Formel

Was charakterisiert das Kovariationsmodell von Kelley?

Verschiedene Mitarbeiter und verschiedene Aufgaben

Welcher Mitarbeiter wird bei der Qualifikations- und Eignungsforschung bevorzugt eingesetzt?

Psychologisch geschulte Spezialisten

Was sind die Hauptkategorien des Kovariationsmodells von Kelley?

Verschiedenartigkeit, Konsistenz, Konsensus

Welche Art von Personen ergänzt die beurteilenden Personen bei der Qualifikations- und Eignungsforschung?

Kunden/Lieferanten

Welche Beurteilungssituation wird bevorzugt bei der Leistungsprognose im HR-Bereich?

Assessment Center

Was sind Kriterien, die bei der Personalbeurteilung nach dem zeitlichen Horizont berücksichtigt werden?

Vergangenheitsorientierte Kriterien

Welches Bezugsobjekt wird bei der Personalbeurteilung mit zukunftsorientierten Kriterien bewertet?

Teams

Welche Matrix wird zur Personalbeurteilung verwendet, um das Leistungs- und Potenzialniveau zu bewerten?

Leistungs-Potenzial-Matrix

Welche Mitarbeiter fallen in der Leistungs-Potenzial-Matrix unter die Kategorie 'Talente'?

Potenzialträger

Nach welchen Kriterien werden die Beurteilungskriterien für Personal systematisiert?

Zeitlicher Horizont, Grad der Quantifizierung, Bezugsgrößen, Bezugsobjekt

Welche Kriterien werden als Bezugspunkte für Leistungskriterien in der Qualifikations- und Eignungsforschung genannt?

Verhalten, Eigenschaften, Ergebnisse

Was sind Beispiele für subjektive Kriterien im Kontext von Qualifikations- und Eignungsforschung?

Initiative, Sorgfalt, Motivation

Was bezeichnet Eigenschaftskriterien in Bezug auf Leistungskriterien laut der Qualifikations- und Eignungsforschung?

Beschreibung der Leistung anhand überdauernder Merkmale der Person

Welche Nachteile werden bei der Verwendung von Eigenschaftskriterien in der Qualifikations- und Eignungsforschung genannt?

Bewertung der Person, Eigenschaften sind nicht identisch mit Leistung

Was wird unter Verhaltenskriterien in der Qualifikations- und Eignungsforschung verstanden?

Beschreibung der Leistung anhand beobachtbaren Verhaltens der Person

Was sind Beispiele für objektive Kriterien gemäß der Qualifikations- und Eignungsforschung?

Umsatz, Ausschuss, Anzahl produzierter Stücke

Welchen Vorteil bieten objektive Kriterien gemäß der Qualifikations- und Eignungsforschung?

Entspricht Zielen der Organisation am stärksten

Welche Bedeutung haben Ergebniskriterien in Bezug auf die Leistungsbeurteilung laut Qualifikations- und Eignungsforschung?

Beschreibung der Leistung anhand des Erfolgs, den die Person erzielt hat

Welchen Nachteil haben Ergebniskriterien laut Qualifikations- und Eignungsforschung?

Einfache Erhebung

Was ist das Personalmarketinginstrument mit dem günstigsten Kosten-Nutzen-Verhältnis?

Praktikantenprogramme

Welches Unternehmen wurde als bester Arbeitgeber der Schweiz in der Kategorie 'Grosse Unternehmen' ausgezeichnet?

UMB DHL Express (Schweiz) AG

Welche Methode der Personalbeschaffung hat den höchsten Prozentsatz an Unternehmen, die sie nutzen?

Internetauftritt

Welche Aktivität wird am seltensten als Personalmarketinginstrument genutzt?

Sponsoring

Welche Art von Umfragen wird von den Unternehmen am häufigsten durchgeführt?

Mitarbeiterbefragungen

Welche Personalbeschaffungsmethode wird speziell für Wissenschaftler*innen empfohlen?

Kontakt zu Hochschulen (Hochschulmarketing)

Welches Instrument wird zur Personalbeschaffung von Führungskräften häufig genutzt?

Personalberater

Welcher Kontaktweg wird speziell für teilzeitbeschäftigte Frauen genannt?

Arbeitsamt

Welches Personalbeschaffungsinstrument wird für die Berufsgruppe der Facharbeiter-Nachwuchskräfte genannt?

Branchenwerbung

Welche Präferenz der Zielgruppe wird durch Kommunikation rationaler Informationen angesprochen?

Kommunikation rationaler Informationen

Was sind Merkmale von Assessment Centers?

Gleichzeitige Beurteilung mehrerer Bewerber durch mehrere Beurteiler mit verschiedenen eignungsdiagnostischen Verfahren.

Was sind Gründe für frühe Fluktuation bei der Personaleinführung?

Fehlende Rollenklarheit und Feedback-Defizite.

Welche Übungen sind typisch für ein Assessment Center?

Gruppenarbeit und Präsentationen.

Was sind mögliche Gründe für eine hohe Fluktuationsrate bei neuen Mitarbeitern?

Feedback-Defizite und Rollenunklarheit.

Was sind potenzielle Ursachen für quantitative Rollenüberlastung bei der Personaleinführung?

Aufgaben sind zeitlich nicht in der vorgegebenen Zeit zu bewältigen.

Welche Aussage über die fachliche Kompetenz des Mitarbeiters X ist NICHT korrekt?

Er ist eine hervorragende Führungskraft.

Welche Eigenschaft wird dem Mitarbeiter X NICHT zugeschrieben?

Moderater Alkoholkonsum

Was wird über das Verhalten des Mitarbeiters X gegenüber den Vorgesetzten ausgesagt?

Mangelhaftes Verhalten aufgrund fehlender fachlicher Kompetenz

Welche Aussage zur Mitarbeiterführung des Mitarbeiter X ist korrekt?

Seine Mitarbeiterführung war stets vorbildlich.

Welche Eigenschaft hat der Mitarbeiter X laut der Passage NICHT gezeigt?

Gutes Führungsverhalten

Was beschreibt die Retest-Reliabilität in Bezug auf Auswahlverfahren?

Inwieweit ein Verfahren konsistent ist, wenn es wiederholt angewendet wird

Welches Auswahlverfahren hat die höchste Prognosevalidität laut der Tabelle?

Assessment Center

Was wird unter Objektivität bei Auswahlverfahren verstanden?

Unabhängigkeit der Ergebnisse davon, wer das Auswahlinstrument administriert

Was ist ein zentraler Aspekt der Reliabilität in Bezug auf Auswahlverfahren?

Konsistenz eines Verfahrens bei wiederholter Anwendung

Was wird unter Validität bei Auswahlverfahren verstanden?

Genauigkeit, mit der ein Verfahren misst, was es messen soll

Was sind die primären Personal-Managementsysteme gemäß der Vorlesung?

Informatorische Fundierung, Personalfreisetzung, Anreizsysteme

Was umfasst die Personalbedarfsdeckungskette laut der Vorlesung?

Vorselektion, Personalbeschaffung i.e.S., Personaleinführung

Welche Funktionsbereiche gehören zur Personalbeschaffung i.e.S. laut der Vorlesung?

Durch Stellenausschreibungen und Teilnahme an Messen

Was beinhaltet die Informationsfunktion im Kontext der Personalbeschaffung?

Bereitstellung von Informationen über das Unternehmen und die zu besetzende Stelle

Was sind die Schwerpunkte im Funktionsbereich der Personaleinführung nach der Vorlesung?

Vorbereitung, Eignungsbeurteilung der Akquisition der Bewerber; Instrumenteneinsatz

Was versteht man unter der Reliabilität eines Auswahlverfahrens?

Die Genauigkeit, mit der das Verfahren in einer Population misst, was es messen soll

Warum haben Assessment Center tendenziell eine geringere Prognosevalidität als Einstellungsgespräche?

Weniger objektive Beurteilung der Bewerber

Was markiert den Beginn der Einführung neuer Mitarbeiter*innen?

Der erste Arbeitstag

Was ist ein zentraler Aspekt für den Aufbau eines effektiven Employer Brandings?

Kenntnis der wahrgenommenen Arbeitgeberattraktivität der potenziellen Bewerber*innen

Welche Art von Personalbeschaffung hat tendenziell eine stabilisierende Wirkung auf das Unternehmen?

Interne Personalbeschaffung

Was beinhaltet die Umwandlung als Personalbeschaffungsmaßnahme?

Änderung bestehender Arbeitsverhältnisse

Warum sind Assessment Center im Vergleich zu Einstellungsgesprächen oft weniger prognostisch valid?

Subjektivere Bewertungen der Bewerber

'Die Einführung neuen Personals beginnt mit deren ersten Arbeitstag.' - Ist diese Aussage richtig oder falsch?

Falsch

Was kennzeichnet eine geeignete Personalbeschaffungsmaßnahme gemäß dem Text?

Eine Umwandlung als Änderung bestehender Arbeitsverhältnisse.

Ordnen Sie die folgenden Personalmarketinginstrumente nach ihrem Kosten-Nutzen Verhältnis (niedrigster zu höchster Wert):

Imageanzeigen = Soziales Engagement Kontaktpflege zu Zielhochschulen = Firmenkontaktmessen Diplomandenprogramm = Praktikantenprogramme Teilnahme an Zertifizierungen = Doktorandenprogramme

Matchen Sie die folgenden Maßnahmen zur Mitarbeiterbefragung mit ihrer prozentualen Nutzung:

Informationsfundierung durch geeignete Massnahmen = 79 Ständiger Dialog mit den Mitarbeiter*innen = 73 Austrittsinterviews = 60 Teilnahme an Studien = 40

Welche Unternehmen wurden als beste Arbeitgeber der Schweiz 2020 in der Kategorie 'Grosse Unternehmen' gelistet?

UMB DHL Express (Schweiz) AG = AWK Group SAP (Schweiz) AG = Sunrise Uster

Ordnen Sie die folgenden Personalbeschaffungsmaßnahmen nach ihrer Wirksamkeit (niedrigste zu höchste Wirksamkeit):

Internetauftritt = Praktikantenprogramme Kontaktpflege zu Zielhochschulen = Firmenkontaktmessen Diplomandenprogramm = Imageanzeigen Soziales Engagement = Informationsbroschüren

Matchen Sie die verschiedenen Instrumente der Personalbeschaffung mit ihren prozentualen Nutzungswerten:

Internetauftritt = 59 Praktikantenprogramme = 54 Kontaktpflege zu Zielhochschulen = 40 Firmenkontaktmessen = 30

Ordnen Sie die Merkmale von Assessment Centers den entsprechenden Übungen zu:

Analytisch-konzeptionelle Übungen = Postkorb, Zielkonflikte, Mathematiktests Präsentationen = Vorstellung von Konzepten oder Lösungen Gruppendiskussionen = Interaktion in Gruppen zu bestimmten Themen Rollenspiele = Darstellung von bestimmten Situationen oder Szenarien

Matchen Sie die Gründe für frühe Fluktuation mit den entsprechenden Beschreibungen:

Realitätsschock aufgrund enttäuschter Erwartungen = Entspricht nicht den Vorstellungen der Mitarbeiter*innen Quantitative Rollenüberlastung = Aufgaben sind in der zur Verfügung stehenden Zeit nicht lösbar Qualitative Unterforderung = Anforderungen liegen unter den Qualifikationen des Mitarbeiters Rollenunklarheit = Zu wenig Informationen über das erwartete Verhalten

Ordnen Sie die genannten Defizite im Zusammenhang mit früher Fluktuation den entsprechenden Bereichen zu:

Feedback-Defizite = Mangel an konstruktivem Feedback seitens des Unternehmens Führungsdefizite = Schwächen in der Führungskompetenz der Vorgesetzten Quantitative Rollenüberlastung = Aufgabenüberfluss in begrenzter Zeit Qualitative Unterforderung = Mitarbeiter*innen sind unterfordert aufgrund niedriger Anforderungen

Matchen Sie die verschiedenen eignungsdiagnostischen Verfahren mit den Beschreibungen:

Analytisch-konzeptionelle Übungen = Testet logisches Denkvermögen und Problemlösungsfähigkeiten Präsentationen = Beurteilung der Fähigkeit, Inhalte überzeugend zu präsentieren Gruppendiskussionen = Einschätzung der Kommunikations- und Teamfähigkeiten Rollenspiele = Simulation von realen beruflichen Situationen zur Beurteilung des Verhaltens

Ordnen Sie die genannten Gründe für frühe Fluktuation den entsprechenden Herausforderungen zu:

Realitätsschock aufgrund enttäuschter Erwartungen = Fehlanpassung zwischen Erwartungen und Realität im Unternehmen Quantitative Rollenüberlastung = Arbeitsbelastung übersteigt die Kapazität der Mitarbeitenden Qualitative Unterforderung = Mitarbeiter*innen fühlen sich unterfordert und ungenutzt Rollenunklarheit = Ungenügende Information über die Rollenerwartungen im Unternehmen

Ordnen Sie die folgenden Aussagen zum Mitarbeiter X richtig zu:

Er galt als toleranter Mitarbeiter. = Stets vorbildliche Mitarbeiterführung Den Vorgesetzten gegenüber war sein Verhalten mangelhaft. = Mäßiges Führungsverhalten Durch seine Geselligkeit trug er zur Verbesserung des Betriebsklimas bei. = Schnelle Beliebtheit bei Kunden Er neigt zu starkem Alkoholkonsum. = Sehr schnelle Zugeständnisse

Ordnen Sie die folgenden Gütekriterien von Auswahlverfahren den entsprechenden Beschreibungen zu:

Validität (Gültigkeit) = Zusammenhang zwischen Verfahren und Merkmal Soziale Qualität = Akzeptanz durch Bewerber Reliabilität (Zuverlässigkeit) = Zuverlässigkeit im Zeitablauf und bei verschiedenen Beurteiler Legalität = Beachtung der gesetzlich garantierten Rechte der Bewerber

Ordnen Sie die folgenden Aussagen zur Personalbedarfsplanung richtig zu:

Der Nettopersonalbedarf ist abhängig von der Produktionsplanung. = Richtig Der Brutto-Personalbedarf berücksichtigt Abwesenheiten, Überstunden und Pausen. = Falsch Die Personalbeschaffung ist ein Teil der Personalbedarfsdeckungskette. = Richtig Die Personalbedarfsplanung umfasst nur quantitative Aspekte. = Falsch

Ordnen Sie die folgenden Konzepte des Personalmanagements den richtigen HR-Prinzipien zu:

Fehlqualifikation als personenorientiertes Personalproblem = Personalfreisetzung als direkte Maßnahme Motivationsmangel kann durch Anreizsysteme minimiert werden = Innovation als Schwerpunkt Personalmassnahmen wirken direkt auf den finanziellen Erfolg eines Unternehmens = Anreizsysteme müssen gemäß Marktlogik und Gewerkschaftsanforderungen gestaltet werden Generelle Kündigung ist die beste Lösung bei Motivationsproblemen = Anreizsysteme müssen gemäß Marktlogik und Gewerkschaftsanforderungen gestaltet werden

Ordnen Sie die folgenden Ergebnisse des Personalmanagements den richtigen objektiven Kriterien zu:

Assessment Centers = Mitarbeiterzufriedenheit Follow-up in der Personalentwicklung = Mitarbeiterbindung Natürliche Fluktuation = Effizienz 360-Grad-Feedback = Arbeitsproduktivität

Ordnen Sie die Zielgruppenkriterien den entsprechenden Beschaffungsmethoden zu:

Auszubildende = Kontakt zu Berufsschulen, Arbeitsamt Facharbeiter-Nachwuchskräfte = Berufsschule, Arbeitsamt, lokale Presse, Branchenwerbung Wissenschaftler*innen = Kontakt zu Hochschulen (Hochschulmarketing), überregionale Zeitungen, wissenschaftliche Zeitschriften, Internet-Jobbörsen, Absolventenkongresse, Personalberater Führungskräfte = Interne Ressourcen, Inserate in überregionalen Zeitungen, dto.in Fachzeitschriften, InternetJobbörsen, Kontakte zu Banken etc., Personalberater

Verknüpfen Sie die Präferenzen der Zielgruppe mit den entsprechenden Maßnahmen im Personalmarketing:

Verhaltensänderungen des Unternehmens = Präferenzen der Zielgruppe Kommunikation rationaler Informationen = Präferenzen der Zielgruppe Kommunikation für emotionale Bindung = Wahrnehmung der Arbeitgeberattraktivität der Zielgruppe

Matchen Sie die Beschaffungsinstrumente mit den entsprechenden Berufsgruppen und Vorbildungen:

Personalbeschaffungsmethoden, -instrumente = Belegschaftsmitglieder, Arbeitsamt Berufsgruppe, -bildung = Berufsgruppe Personalbeschaffungsmethoden, -instrumente Berufsgruppe, Vorbildung = Berufsgruppe Personalbeschaffungsmethoden, -instrumente Berufsgruppe Personalbeschaffungsmethoden, -instrumente = Berufsgruppe, Vorbildung

Ordnen Sie die Kontaktmöglichkeiten den entsprechenden Zielgruppen zu:

Auszubildende = Arbeitsamt Facharbeiter-Nachwuchskräfte = Berufsschule Wissenschaftler*innen = Internet-Jobbörsen Führungskräfte = Inserate in überregionalen Zeitungen

Matchen Sie die Belegschaftsmitglieder mit den entsprechenden Kontaktmöglichkeiten:

Frauen in Teilzeitbeschäftigung = Arbeitsamt Facharbeiter-Nachwuchskräfte = Berufsschule Wissenschaftler*innen = überregionale Zeitungen Führungskräfte = Internet-Jobbörsen

Ordnen Sie die folgenden Schritte der Personalbedarfsdeckungskette in der richtigen Reihenfolge:

Vorselektion = Diskussion und Festlegung der Qualifikationsanforderungen Personalbeschaffung i.e.S. = Vorstellungsgespräche ggf. Verfahrenseinsatz Personaleinführung = Entscheidung Vorbereitung Eignungsbeurteilung der Akquisition der Bewerber; Instrumenteneinsatz Bewerber = Vorbereitung Eignungsbeurteilung der Akquisition der Bewerber; Instrumenteneinsatz

Verbinden Sie die folgenden Funktionsbereiche der Personalbeschaffung i.e.S. mit ihren Aufgaben:

Informationsfunktion = Informationen über das Unternehmen und die zu besetzende Stelle.Z.B. durch Stellenausschreibungen, Teilnahme an Messen. Aktionsfunktion = Durchführung von konkreten Maßnahmen zur Auswahl und Einstellung von Personal

Ordnen Sie die Personal-Managementsysteme den entsprechenden Komponenten zu:

Informatorische Fundierung = Informationen über das Unternehmen und die zu besetzende Stelle.Z.B. durch Stellenausschreibungen, Teilnahme an Messen. Personalbedarfsdeckung = Entscheidung Vorbereitung Eignungsbeurteilung der Akquisition der Bewerber; Instrumenteneinsatz Personalentwicklung = Personalauswahl Begleitung Personalfreisetzung = Bewerber Vorbereitung Eignungsbeurteilung der Akquisition der Bewerber; Instrumenteneinsatz

Verbinden Sie die genannten Schritte im Personalmanagement mit ihren Funktionen bei der Personalbeschaffung:

Vorselektion = Diskussion und Festlegung der Qualifikationsanforderungen Personalbeschaffung i.e.S. = Durchführung von konkreten Maßnahmen zur Auswahl und Einstellung von Personal Personaleinführung = Entscheidung Vorbereitung Eignungsbeurteilung der Akquisition der Bewerber; Instrumenteneinsatz Bewerber = Vorbereitung Eignungsbeurteilung der Akquisition der Bewerber; Instrumenteneinsatz

Ordnen Sie die folgenden theoretischen Grundlagen des Personalmanagements den entsprechenden Schwerpunkten zu:

Einführung in das Personalmanagement = Diskussion und Festlegung der Qualifikationsanforderungen Theoretische Grundlagen des Personalmanagements = Durchführung von konkreten Maßnahmen zur Auswahl und Einstellung von Personal

Ordnen Sie die Gütekriterien von Auswahlverfahren den entsprechenden Definitionen zu:

Dokumentation = Vorliegen einer zugänglichen Dokumentation zur Entwicklung und Anwendung eines eignungsdiagnostischen Instrumentes Objektivität = Unabhängigkeit der Ergebnisse davon, wer das Auswahlinstrument administriert, beobachtet oder auswertet Reliabilität = Genauigkeit, mit der ein Verfahren misst, was es messen soll Validität = Gültigkeit des Instruments, d.h. erfasst es das zutreffend, was es erfassen soll

Matchen Sie die Verfahren der Bewerberauswahl mit ihren Prognosevaliditäten nach verschiedenen Studien:

Einstellungsinterviews = 0,00 – 0,25 Biographischer Fragebogen = 0,20 – 0,50 Intelligenztest = 0,20 – 0,30 Persönlichkeitstest = 0,20 – 0,40

Ordnen Sie die verschiedenen Arten der Reliabilität den entsprechenden Beschreibungen zu:

Paralleltest-Reliabilität = Messung der Konsistenz von zwei verschiedenen Formen desselben Tests Retest-Reliabilität = Messung der Konsistenz bei Wiederholung desselben Tests Interne Konsistenz = Messung der Einheitlichkeit innerhalb desselben Tests Interrater-Reliabilität = auch als Objektivität bezeichnet, Messung der Unabhängigkeit der Ergebnisse von verschiedenen Beobachtern

Verknüpfen Sie die genannten Aspekte der Personalbeurteilung mit den entsprechenden Zeitbezügen:

Vergangenheitsorientierte Kriterien = Stehle (1980) Zukunftsorientierte Kriterien = Reilly/Chao (1982)

Ordnen Sie die genannten HR-Gütekriterien den entsprechenden Erklärungen zu:

Testfairness = Gewährleistung gleicher Bedingungen für alle Kandidaten Normierung = Festlegung von Vergleichsmaßstäben für die Auswertung Ökonomie = Effiziente Nutzung von Ressourcen während des Auswahlverfahrens Akzeptanz = Zustimmung und Bereitschaft zur Teilnahme der Beteiligten am Auswahlprozess

Ordnen Sie die folgenden Aussagen zur Reliabilität von Auswahlverfahren den richtigen Beschreibungen zu:

Reliabilität bedeutet die Genauigkeit, mit der ein Verfahren misst, was es messen soll. = RICHTIG Reliabilität ist ein Maß für die Stabilität der Ergebnisse eines Verfahrens über verschiedene Messzeitpunkte. = FALSCH Reliabilität bezieht sich auf die Konsistenz der Ergebnisse bei unterschiedlichen Beobachtern oder Beurteilern. = FALSCH Reliabilität ist unabhängig von der Population, in der das Auswahlverfahren eingesetzt wird. = FALSCH

Matchen Sie die folgenden Statements zur Prognosevalidität von Assessment Centern und Einstellungsgesprächen:

Assessment Center haben tendenziell eine geringere Prognosevalidität als Einstellungsgespräche. = RICHTIG Einstellungsgespräche sind weniger aussagekräftig in Bezug auf zukünftige Leistungen als Assessment Center. = FALSCH Assessment Center zeigen eine höhere Vorhersagegenauigkeit für langfristige Mitarbeiterbindung als Einstellungsgespräche. = FALSCH Einstellungsgespräche werden häufiger zur Messung von Persönlichkeitseigenschaften eingesetzt als Assessment Center. = FALSCH

Ordnen Sie die folgenden Maßnahmen zur Personalbedarfsdeckung den entsprechenden Beschreibungen zu:

Die Umwandlung als Personalbeschaffungsmassnahme mit Änderung bestehender Arbeitsverhältnisse. = RICHTIG Externe Personalbeschaffung wirkt stabilisierend auf das Unternehmen. = FALSCH Employer Branding zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität potenzieller Bewerber*innen. = FALSCH Neue Personaleinführung beginnt mit dem ersten Arbeitstag des Mitarbeiters. = FALSCH

Matchen Sie die folgenden Begriffe mit ihren Definitionen im Kontext von Personalmanagement:

Employer Branding = Strategie zur Schaffung einer attraktiven Arbeitgebermarke Prognosevalidität = Vorhersagegenauigkeit eines Auswahlverfahrens für zukünftige Leistungen Personalbeschaffung = Maßnahmen zur Gewinnung von qualifizierten Mitarbeitern Mitarbeiterbindung = Strategien zur langfristigen Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen

Ordnen Sie die folgenden Handlungsdrücke für Personalentwicklung den entsprechenden Herausforderungen zu:

Verkürzung der Halbwertszeit des Wissens = Notwendigkeit neuer Lernkonzepte und -technologien Steigende Dynamik des Unternehmensumfeldes = Anpassungsfähigkeit und Flexibilität der Mitarbeiter fördern Digitalisierung (neue Kompetenzen) = Integration digitaler Fähigkeiten in die Mitarbeiterentwicklung Fluktuation neuer Mitarbeiter = Verbesserung der Onboarding-Prozesse und Integration neuer Talente

Welches Fringe-Benefit war 2010 bei Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten am wenigsten verbreitet?

Lebensversicherungsprämien

Welche Maßnahme der Anreizsetzung wird im Text nicht explizit erwähnt?

Mitarbeiterführung

Was ist ein Beispiel für eine 'Sonstige Sachleistung' im Rahmen von Cafeteria-Systemen?

Weiterbildung

Welche Fringe-Benefit-Option war bei Unternehmen mit 10 bis 250 Beschäftigten am beliebtesten?

Beteilgungen zweite Säule

Was ist ein mögliches Kriterium zur Festlegung des individuellen Budgets in einem Cafeteria-System?

Orientierung an Gehalt, Status, Leistung

Welche Lohnform zeichnet sich durch eine Leistungszulage nach methodischer Leistungsbeurteilung in regelmäßigen Zeitabständen aus?

Leistungslohn

Welche Kennzahlen stellen einen funktionalen Zusammenhang zwischen Lohn und Leistung her?

Zeitgrad, Qualitätsgrad, Nutzungsgrad

Was sind potenzielle Probleme bei inputorientierten Kennzahlen in Bezug auf Effizienz?

Geringe Gerechtigkeitswahrnehmung und unklare Bonuszahlungen

Welche Auswirkungen können auftreten, wenn Mitarbeiter unterdurchschnittliche Arbeitsleistungen zeigen?

Zerstörung der intrinsischen Arbeitsmotivation und geringe Interaktionsgerechtigkeit

Welche Anforderungen müssen erfüllt sein, damit eine inputorientierte Entlohnung effizient ist?

Starke Interaktionsgerechtigkeit und vertrauensvolles Beurteilen

Was sind Beispiele für Fringe Benefits, die in der Vorlesung genannt wurden?

Personalrestaurant und Fitness-Abos

Welche Maßnahmen gehören zu sozialer Sicherheit laut der Vorlesung?

Pensionsalter und freiwillige BVG-Beiträge

Welche Vergünstigungen wurden als Beispiele für Fringe Benefits genannt?

Rabatte und private Benutzung Firmenauto

Welche Elemente gehören zu den Beispielen von Spesen und Zulagen gemäß der Vorlesung?

Pauschalspesen und Reisespesen

Welche Leistungen können unter den Begriff 'Vergünstigungen' im Personalmanagement fallen?

Fitness-Abos und Kinderkrippen

Was sind Ziele der Personalentlohnung, wie sie im Text angegeben sind?

Förderung von unternehmenskonformem Verhalten und Gerechtigkeit in der Entlohnung

Welche möglichen Gründe werden im Text für steigende Lohndifferenzierung genannt?

Weniger Verhandlungsmacht der Arbeitnehmervertreter*innen und vorgebliche Kenntnisse der Motivationstheorien

Was sind Ziele der Personalentwicklung, wie sie im Text genannt werden?

Förderung des strategiekonformen Verhaltens und Gewährleistung der Arbeitszufriedenheit

Warum wird in der Praxis eine steigende Lohndifferenzierung festgestellt, wie im Text erwähnt wird?

Aufgrund vorgeblicher Kenntnisse der Motivationstheorien

Was ist ein erklärter Zweck der Personalentlohnung, wie im Text beschrieben?

Gewährleistung von Entgeltgerechtigkeit

Warum sind analytische Methoden bei der Entlohnungsvorgehensweise vorzuziehen?

Weil sie genauer sind und eine bessere Einstufung ermöglichen

Was ergibt die Summe der Einzelbewertungen bei der Aufgliederung von Arbeitsplätzen in betriebsspezifische Merkmale?

Den Arbeitswert

Nach welcher Methode wird bei der Rangreihenmethode jedes definierte Merkmal einzeln bewertet?

Rangreihenmethode

Welches Merkmal wird bei der Bewertung einer fiktiven Arbeit in der deutschen Metallindustrie mit 30 x 0.8 bewertet?

Geschicklichkeit

Was wird bei der Berechnung des Teilarbeitswerts für jedes einzelne Merkmal mit der Rangnummer multipliziert?

Der Schwierigkeitsgrad des Merkmals

Welche Methode wird verwendet, um die relative Aussage über den Arbeitswert einer Funktion zu erhalten?

Rangreihenmethode

Was bezeichnet die 'Ertragsgerechtigkeit' in Bezug auf Entlohnung?

Entlohnung gemäß der Ertragskraft des Arbeitgebenden

Welches Prinzip der Lohngestaltung betont die 'Soziallohn' Äquivalenz?

Entlohnung gemäß 'Soziallohn'

Welches Kriterium wird bei der 'Arbeitsbewertung' als Arbeitswert bezeichnet?

Anforderungsgerechtigkeit

Welches Prinzip der Lohngestaltung basiert auf dem persönlichen Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen?

Persönliches Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen

Was ist ein Ziel der 'Qualifikationsorientierten Vergütung' nach Thom (2006)?

Sicherung der Anforderungsgerechtigkeit

'Fixe Entlohnungsformen' beinhalten welche Art der Lohnstaffelung?

Nach Familienstand

Welche Maßnahme wird als 'Garantie eines Mindestlohnes' bei der Lohngestaltung betrachtet?

'Garantie eines Mindestlohnes'

'Lohnzulagen für Überstunden' fallen unter welches Prinzip der Lohngestaltung?

'Lohnzulagen für Überstunden'

'Entlohnung nach Status' bezieht sich hauptsächlich auf:

'Entlohnung nach Status'

'Sicherung der Anforderungsgerechtigkeit' wird hauptsächlich durch welche Methode erreicht?

'Arbeitsbewertung (Funktionsbewertung)'

Learn about the rise in personnel expenses and individualization of employees in the lecture by Andreas Hack. This covers introductory considerations on influencing factors for personnel management including individual characteristics and institutional conditions.

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