Planificación de Recursos Humanos y Efectivos

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Questions and Answers

¿Cuál es la primera fase del proceso de planificación de efectivos?

Programación

Ejecutar acciones necesarias

Análisis de la situación actual (correct)

Comparar estimaciones de demanda y oferta

En la previsión de la demanda de mano de obra, ¿qué se busca estimar?

La satisfacción de los empleados

Las necesidades globales de personal (correct)

Las disponibilidades de personal

Las competiciones del mercado laboral

¿Qué implica la fase de programación en la planificación de efectivos?

Establecer un análisis de la demanda

Definir las competencias del personal

Tomar decisiones sobre ajustes de RRHH (correct)

Recoger información sobre la mano de obra

¿Cuál es el objetivo principal de la planificación de efectivos?

Ajustar la demanda y oferta de mano de obra Signup and view all the answers

En la fase de previsión de oferta de mano de obra, ¿qué se estima?

Las disponibilidades de personal Signup and view all the answers

¿Qué papel desempeña la alta dirección en el proceso de planificación de recursos humanos?

Aprobar el plan de recursos humanos Signup and view all the answers

¿Cuál de las siguientes es una fase del proceso de planificación de efectivos?

Previsión de plantilla Signup and view all the answers

¿Qué se debe hacer después de comparar las estimaciones de demanda y oferta?

Detectar desviaciones existentes Signup and view all the answers

¿Cuál es el objetivo principal durante la primera fase del proceso de planificación de RRHH?

Analizar la situación actual de la organización Signup and view all the answers

¿Qué tipo de análisis es fundamental realizar en la primera fase de planificación?

Análisis interno y externo del entorno Signup and view all the answers

Sobre qué aspectos se deben tomar previsiones durante la previsión de plantilla?

Necesidades o requerimientos de personal Signup and view all the answers

¿Cuál de los siguientes factores no se menciona como parte del análisis interno de la organización?

Niveles de salarios de la competencia Signup and view all the answers

¿Qué información proporciona el SIRH en el proceso de planificación de RRHH?

Cantidad y calidad de información sobre RRHH Signup and view all the answers

La estimación de necesidades de personal busca responder principalmente a la pregunta de:

Cuántos trabajadores y con qué cualificación se necesitarán Signup and view all the answers

¿Cuál de los siguientes no es un factor que se debe considerar para realizar proyecciones de demanda de mano de obra?

Requerimientos legales del sector Signup and view all the answers

El proceso de dirección estratégica de RRHH se basa en:

Una planificación a largo plazo en el ámbito de RRHH Signup and view all the answers

¿Qué ocurre en la primera situación descrita en la planificación de la mano de obra?

La demanda de mano de obra es superior a la oferta. Signup and view all the answers

¿Qué se debe hacer cuando la oferta de mano de obra supera a la demanda?

Reducir el número de empleados o horas de trabajo. Signup and view all the answers

¿Cuál es la tercera situación en la planificación de la mano de obra?

La oferta y demanda de mano de obra se ajustan. Signup and view all the answers

¿Cuál es una de las acciones a tomar para aumentar el número de trabajadores disponibles?

Reclutamiento interno de empleados actuales. Signup and view all the answers

¿Qué se debe considerar al planificar el reclutamiento externo de nuevos empleados?

Las estimaciones de disponibilidad de mano de obra en el mercado externo. Signup and view all the answers

Cuando hay que mantener el número de empleados actuales, ¿qué situación se describe?

No hay cambios en la demanda de mano de obra. Signup and view all the answers

Qué acción es útil para atacar un desajuste entre demanda y oferta de mano de obra?

Establecer planes de promoción y traslados internos. Signup and view all the answers

¿Qué puede ocurrir en diferentes unidades de una organización con respecto a la oferta y demanda de mano de obra?

Las necesidades pueden variar, algunas unidades pueden necesitar más empleados, otros menos. Signup and view all the answers

¿Cuál es una ventaja de la planificación de RRHH que se enfoca en mejorar las condiciones de trabajo?

Mejora el clima laboral Signup and view all the answers

¿Qué permite identificar la planificación de RRHH en relación con la situación actual y proyectada?

Las lagunas entre ambas situaciones Signup and view all the answers

¿Cómo ayuda la planificación de RRHH a la dirección de la organización?

Impulsa una comunicación clara de los objetivos Signup and view all the answers

¿Cuál de las siguientes no es una ventaja de la planificación de RRHH?

Incrementa la resistencia al cambio Signup and view all the answers

¿Qué concepto está relacionado con la preparación del presupuesto económico en la planificación de RRHH?

Previsión de salarios y su evolución Signup and view all the answers

¿Cuál es una ventaja de las técnicas cualitativas en la previsión de la mano de obra?

Son lo suficientemente flexibles para incorporar factores considerados por expertos. Signup and view all the answers

En qué tipo de organizaciones los métodos cuantitativos tienden a ser más efectivos.

Organizaciones que funcionan en condiciones relativamente estables. Signup and view all the answers

¿Cuál es un inconveniente de las técnicas cualitativas en la previsión?

Pueden llevar a estimaciones menos precisas debido a juicios subjetivos. Signup and view all the answers

¿Qué técnica se considera importante en la planificación de recursos humanos?

Juicio administrativo o del superior jerárquico. Signup and view all the answers

¿Qué factor no influye en la elección entre técnicas cualitativas y cuantitativas?

La popularidad de la metodología. Signup and view all the answers

Las organizaciones con condiciones cambiantes obtienen ventajas al usar:

Técnicas cualitativas debido a su flexibilidad. Signup and view all the answers

Las técnicas cualitativas son menos eficaces en:

Situaciones donde se necesita precisión histórica. Signup and view all the answers

¿Qué limita a las técnicas cuantitativas en la previsión de mano de obra?

Su incapacidad para adaptarse a cambios futuros. Signup and view all the answers

Study Notes

La Planificación de Recursos Humanos

La responsabilidad de preparar, elaborar y coordinar el plan de RRHH recae en el departamento de RRHH y, en concreto, en el gestor de RRHH.
La aprobación del plan es competencia de la alta dirección.
Es fundamental la participación de otras instancias que se verán afectadas por el plan, como los directivos de otros departamentos, capataces, supervisores, sindicatos y los propios colaboradores del departamento de RRHH.

La Planificación de Efectivos

La planificación de efectivos se basa en la determinación de las necesidades de RRHH de la organización (demanda de mano de obra) y en la determinación de las disponibilidades de RRHH (oferta de mano de obra interna y externa) para un horizonte temporal determinado.
El objetivo es alcanzar, en cada momento, un ajuste entre la demanda y la oferta de RRHH.
El proceso de planificación de efectivos se divide en cuatro fases:
- Análisis de la situación actual de la organización: Recopilación de información.
- Previsión de plantilla o necesidades de personal a cubrir:
  - Previsión de la demanda de mano de obra: Estimar las necesidades de personal globales para un horizonte temporal determinado.
  - Previsión de la oferta de mano de obra: Estimar las disponibilidades de personal para el mismo período.
  - Comparación de las estimaciones y detección de desviaciones entre demanda y oferta.
- Programación: Establecer las acciones necesarias en materia de RRHH para ajustar la demanda y la oferta.
- Ejecución y control: Evaluar los resultados del proceso y establecer objetivos y políticas de RRHH, así como seleccionar estrategias de RRHH para diseñar e implantar planes y programas de actuación.

Análisis de la Situación Actual de la Organización

Se realiza un análisis de la situación actual de la organización.
Se consideran los objetivos y estrategias de la organización como punto de partida.
Se recaban y analizan datos para hacer previsiones sobre la demanda y la oferta de RRHH.
Se analiza el entorno externo (general y específico) y el entorno interno de los RRHH, incluyendo factores como las políticas, recursos económicos, tecnológicos, socioculturales, etc.
El análisis llevado a cabo en la primera fase de la planificación del proceso de dirección estratégica de RRHH debe ser el punto de partida.
El SIRH (Sistema de Información de RRHH) juega un papel fundamental en la realización de estas previsiones, dado que ofrece información valiosa sobre los RRHH de la organización y sobre los procesos o funciones de la dirección de RRHH.

Previsión de Plantilla o de Necesidades de Personal a Cubrir

Esta fase se desarrolla a través de una serie de pasos o previsiones:
- Previsión de la demanda de mano de obra: Estimación de las necesidades o requerimientos de personal para un horizonte temporal determinado.
  - Determinar el tipo y número de empleados necesarios por nivel de cualificación y puestos de trabajo.
  - Reflejar factores como los objetivos y planes de producción de la organización, y los cambios en el rendimiento o productividad de la mano de obra.
- Previsión de la oferta de mano de obra: Estimación de las disponibilidades de personal para el mismo período.
  - Considerar la oferta interna y externa de mano de obra.
  - Analizar la posibilidad de cubrir las vacantes con personal interno a través de planes de promoción, traslados y rotación interna.
  - Planificar acciones de formación y desarrollo para apoyar dichos planes.

Situaciones de Demanda y Oferta de Mano de Obra

Se pueden presentar tres situaciones:
- Demanda de mano de obra mayor que la oferta: Necesidad de aumentar el número de empleados o de horas de trabajo.
- Oferta de mano de obra mayor que la demanda: Necesidad de reducir el número de empleados o de horas de trabajo.
- Demanda y oferta de mano de obra ajustadas: Se mantiene el número actual de empleados o de horas de trabajo.

Técnicas de Previsión de Demanda y Oferta de Mano de Obra

Se pueden utilizar técnicas cuantitativas (basadas en análisis estadísticos de datos históricos) y cualitativas (basadas en juicios de expertos).
Las técnicas cuantitativas son más precisas en entornos estables, mientras que las técnicas cualitativas son más flexibles para adaptarse a entornos cambiantes.
La elección de la técnica dependerá de las características de la organización, el tamaño de la plantilla y el horizonte temporal elegido.
El juicio administrativo suele estar presente siempre en el proceso de planificación de efectivos, ya sea de forma exclusiva o como complemento a otras técnicas de previsión.

Programación de las Acciones Necesarias

Se establecen las acciones necesarias para reducir los desajustes entre la demanda y la oferta de mano de obra.
Estas acciones pueden incluir:
- Reclutamiento interno y externo.
- Promoción, traslados y rotación interna.
- Formación y desarrollo.
- Contratos flexibles.
- Reducción de personal.

Ventajas de la Planificación de RRHH

Estimula la proactividad frente a la reactividad.
Potencia la comunicación explícita de los objetivos de la organización.
Permite identificar lagunas entre la situación actual y la situación proyectada.
Fomenta la participación de los directores de línea.
Habitua a la línea a establecer criterios objetivos para la formulación de necesidades y la evaluación del rendimiento.
Permite asegurar en el tiempo una plantilla adecuada cuantitativa y cualitativamente.
Facilita la selección, las promociones, la formación, la evaluación del rendimiento y otros procesos de la Dirección de RRHH.
Permite equipar y preparar al departamento de RRHH con los recursos necesarios.
Ayuda a prever el presupuesto económico necesario para el departamento de RRHH.
Permite identificar las limitaciones y potencialidades de los RRHH.
Permite atender las necesidades de desarrollo profesional de los empleados.
Permite motivar y mejorar las condiciones de trabajo.
Mejora el clima laboral.

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Description

Este cuestionario aborda los conceptos clave de la planificación de recursos humanos y efectivos en una organización. Se exploran las responsabilidades del departamento de RRHH, la aprobación del plan por la alta dirección y la importancia de la colaboración entre diferentes instancias. Además, se analizan las fases de planificación de efectivos y su objetivo de equilibrar la oferta y la demanda de mano de obra.