Gestión del Talento Humano en las Organizaciones

La Naturaleza de las Organizaciones

• Las organizaciones son entidades dinámicas que tienden a crecer, lo cual incrementa la complejidad de sus operaciones.
• Este crecimiento impulsa la necesidad de más capital, tecnología avanzada y un mayor número de empleados con habilidades especializadas.
• La administración deficiente, el personal inadecuado y las malas decisiones impactan negativamente a las organizaciones.
• Las personas son el diferenciador competitivo clave y la mayor ventaja en un mercado globalizado y competitivo.
• La inversión en las personas debe ser una prioridad, enfocándose en su capacitación y desarrollo en lugar de solo invertir en productos.

Dependencia y Gestión del Talento Humano

• Las personas dependen de las organizaciones para lograr sus metas personales, mientras que estas dependen de las personas para operar y competir.
• La existencia y el dinamismo de las organizaciones están intrínsecamente ligados a las personas.
• La gestión del talento humano se ve influenciada por la cultura organizacional, la estructura, el negocio y la tecnología.

Conceptos de Recursos Humanos (RH)

• RH es una función administrativa enfocada en la adquisición, capacitación, evaluación y remoción de empleados.
• Comprende decisiones integradas sobre las relaciones laborales que impactan la eficiencia de empleados y organizaciones
• RH es una función organizacional que abarca la provisión, capacitación, desarrollo, motivación y mantenimiento de los empleados.
• El personal es considerado el activo más valioso de una organización.

El Rol de las Personas en las Organizaciones

• Los procesos productivos involucran a diversos grupos de interés, como proveedores, accionistas, empleados y clientes, cada uno contribuyendo con recursos.
• El empleado es el socio más cercano de la organización, aportando vida y dinamismo.
• La gestión de personal debe involucrar planeación, dirección, organización y control de sus actividades.

Aspectos Fundamentales de la "Gestión del Talento Humano"

• Los empleados son seres humanos con personalidad propia, conocimientos y habilidades.
• Actúan como activadores inteligentes, dotando a la organización de inteligencia, talento y aprendizaje.
• Los empleados son socios de la organización, contribuyendo a su excelencia y éxito.
• Son talentos y proveedores de competencias esenciales, difíciles de construir en comparación con la adquisición de tecnología.
• Constituyen el capital humano clave, agregando inteligencia al negocio.

Objetivos de la Administración de Recursos Humanos (ARH)

• Aumenta la autorrealización y satisfacción de los empleados para bajar las ausencias.
• Proporciona competitividad a la organización a traves de las capacidades de su personal.
• Facilita la adaptación al cambio.
• Construye la mejor empresa con el mejor equipo, considerando el entorno laboral y la cultura organizacional.
• Establece politicas eticas y desarrolla comportamiento socialmente responsable.
• Ayuda a alcanzar las metas y la misión.
• Provee empleados bien entrenados.
• Mantiene y desarrolla la calidad de vida en el trabajo.

Funciones Administrativas y Procesos de la ARH

• La ARH desempeña cuatro funciones administrativas principales.
• Se gestiona a través de procesos de talento humano.
• Proceso incluye:
  • Admisión de personas: reclutamiento y selección.
  • Aplicación de personas: diseño organizacional, análisis de cargos, orientación y evaluación del desempeño.
  • Compensación de las personas: se incentiva a través recompensas, remuneración y beneficios.
  • Desarrollo de las personas: capacitación y desarrollo profesional.
  • Mantenimiento de personas: condiciones ambientales y psicológicas, higiene, seguridad y calidad de vida.
  • Evaluación de las personas: acompañamiento, control y verificación de resultados.

Responsabilidades de Línea y Asesoría en la ARH

• La administración del personal es una responsabilidad inherente a la función de línea.
• La ARH ofrece asesoría y consultoría en políticas y procedimientos, pero el gerente es el responsable directo de su personal.
• La ARH debe dar orientacion respecto de las politicas y procedimientos adoptados por la organizaciòn.

La Era de la Industrialización Clásica

• El concepto de trabajo moderno surge con la Revolución Industrial y se consolida en el siglo XX.
• Se enfatiza en estructura planificada, reglamentos y normas.
• El entorno laboral se basa en procedimientos estandarizados, planes de acción definidos y con mucha rigidez.
• Los empleados fueron considerados como mano de obra, similar a otros recursos organizacionales.
• El diseño mecanicista impuesto en muchos niveles jerárquicos, coordinación centralizada y esquemas rígidos de comunicación.
• Los puestos en la organización son definidos y limitados.

Cambios Post Segunda Guerra Mundial

• La Segunda Guerra Mundial trajo consigo cambios acelerados, competencia empresarial y el surgimiento de nuevas teorías.
• La teoría neoclásica, estructuralista, del comportamiento y de sistemas influyeron en el ámbito laboral
• La visión del puesto es la de un sistema cerrado o abierto de influencia del entorno.

La Era de la Información (Años 90)

• El conocimiento se convierte en el recurso más valioso.
• Las empresas demandan mayor agilidad, innovación y movilidad.
• Se evalúa a las personas dotadas de: inteligencia, personalidad y conocimientos.
• El área de administración de recursos humanos se transforma a través de tres eras distintas.

Objetivos y Estrategias Organizacionales

• Los objetivos organizacionales son los resultados deseados en un periodo determinado.
• La misión proporciona la visión a futuro, sirviendo de base para definir los objetivos organizacionales.
• Las estrategias corporativas deben estar definidas por el nivel institucional y proyectadas a largo plazo.
• El diseño se debe adecuar a las necesidades.

Modelos de Planeación de Recursos Humanos

• Modelo basado en la búsqueda del producto o servicio.
• Modelo basado en segmentos de cargos.
• Modelo de sustitución de cargos clave.
• Modelo de flujo personal.
• Modelo de planeación integrada.

Factores que Influyen en la Planeación de RH

• Ausentismo.
• Rotación de personal.

Cambios en la Fuerza Laboral

• La automatización laboral avanza rápidamente.
• La revolución tecnológica creará nuevos empleos.
• Se requieren habilidades como pensamiento analítico, creatividad y flexibilidad.

Diseño de Cargos

• La forma de trabajo en una organización depende de cómo se distribuyen las tareas.
• Los puestos contienen tareas y forman parte integral de la estructura organizacional.
• Estructura rigida: puestos fijos permanenetes, cerrados y limitados.
• Estructura flexible: puestos maleables.

Puesto

• La ubicación y posición de un empleado estan definidas por el organigrama.
• La posición definen el nivel Jerárquico, la subordineción y la subordinación.
• Su descripción define las actividades de los distintos puestos.
• Se divide generalmente en superior, inferior y horizontal.

Diseño de Puestos

• Designa la manera en que cada cargo está estructurado, definiendo las tareas, su ejecución y las relaciones de supervisión.

Modelos de Diseño de Puestos

• Modelo Humanístico: enfatiza el liderazgo, motivación, comunicación, supervisión y el contexto humano del cargo.
• Modelo de Contingencia o Situacional: considera a las personas, la tarea y la estructura, adaptándose al desarrollo profesional y tecnológico.

Descripción y Análisis de Puestos

• Descripción de puestos: relaciona las actividades del ocupante con las condiciones y razones del cargo.
• Análisis de puestos: evalúa los conocimientos, habilidades y capacidades requeridas para el puesto.
• La recolección de datos puede ser realizada por el gerente, el ocupante del puesto o un especialista en RH.

Métodos de Recolección de Datos

• Entrevista: individual, grupal o con el supervisor.
• Cuestionario: eficiente y rápido para recoger información de muchos empleados.
• Observación: aplicada en cargos sencillos, rutinarios y repetitivos.

Este cuestionario explora la importancia de la gestión del talento humano en el éxito organizacional. Aborda el crecimiento, las inversiones, la dependencia de los empleados, y el rol de Recursos Humanos. También examina el valor del capital humano y su impacto en la competitividad.