Administración de Recursos Humanos PDF

Las organizaciones son auténticos seres vivos. Ellas tienden a crecer y el crecimiento conlleva a una mayor complejidad de los recursos que necesita para sus operaciones como aumentar el capital, incrementar la tecnología y también, provoca el aumento en el número de personas, con conoci...

Las organizaciones son auténticos seres vivos. Ellas tienden a crecer y el crecimiento conlleva a una mayor complejidad de los recursos que necesita para sus operaciones como aumentar el capital, incrementar la tecnología y también, provoca el aumento en el número de personas, con conocimientos, habilidades y destrezas indispensables para mantener la competitividad del negocio.  Mala administración = Culpa del gerente  Malos trabajadores = Culpa de las personas  Malas decisiones = Culpa del gerente  Capital = Culpa del accionista Por lo tanto, las personas serán el diferencial competitivo que propicie y sostenga el éxito de la organización, se convierte en su principal ventaja competitiva dentro de un mundo globalizado y cambiante con una competencia feroz. Las personas constituyen el elemento básico del éxito empresarial. Se invierte en personas que crean, desarrollan, producen en lugar de invertir en los productos. Se invierten en personas que atienden a sirven en lugar de invertir en los clientes. Creación de dependencia Las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos personales y las organizaciones dependen directamente de las personas para operar y producir bienes y servicios, atender a sus clientes, competir en el mercado. Por supuesto, las organizaciones jamás existirían sin las personas que le dan vida y dinamismo. La gestión del talento humano depende de aspectos como la cultura de la organización, la estructura organizacional, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos, etc. Conceptos de RH Es una función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remoción de los empleados. Es un conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que influyen en la eficacia de los empleados y las organizaciones. Es una función de la organización relacionada con la provisión, entrenamiento, desarrollo, motivación y mantenimiento de los empleados. Las personas constituyen el principal activo (Posee la empresa bien) de la organización. Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una organización dependiendo de la manera como se les trate.  Todo proceso productivo se realiza con la participación de diversos grupos de interés, como proveedores, los accionistas, los empleados, los clientes, etc. y cada uno aporta algún recurso. Todos estos grupos están dispuestos a seguir invirtiendo en la medida que obtienen retornos y resultados satisfactorios. El socio más íntimo de la organización es el empleado, está dentro de ella y él da vida y dinamismo. Las personas pueden ser tratados como recursos productivos... así que deben ser administrados, implica planeación, dirección, organización y control de sus actividades, (estandarización, uniformes) sujetos pasivos. Recursos administrados Socio  Planear  Activo  Organizar  Resultado  Dirigir  Controlar  Uniforme 5 aspectos fundamentales basados en "Gestión del talento humano. 1) Son seres humanos: Seres con personalidad propia, que poseen conocimientos, habilidades. 2) Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Elementos impulsores capaces de dotar de inteligencia, talento y aprendizaje a la organización para renovarse constantemente y competir. Las personas dinamizan la organización, no son sujetos pasivos. 3) Socios de la organización: Son capaces de conducirla a la excelencia y al éxito, dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos con la esperanza de recibir retornos: salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional, etc. Las personas son socias activas de la organización y no meros sujetos pasivos. 4) Talentos, proveedores de competencias: Personas con competencias esenciales para el éxito de la organización. Se puede comprar máquinas y adquirir tecnología para competir, y resulta fácil, pero construir competencias es extremadamente difícil. 5) Como capital humano de la organización: El principal activo que agrega inteligencia al negocio.  Objetivos de la ARH Las personas constituyen el principal activo de la organización. 1) Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión. 2) Proporcionar competitividad a la organización: Saber emplear las habilidades y capacidades de la fuerza laboral para que las personas sean más productivas. 3) Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados. Trato justo, correcto, métodos de medición. 4) Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo. Empleado insatisfecho aumenta las ausencias. 5) Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. Libertad, autonomía para tomar decisiones, seguridad en el empleo. 6) Administrar el cambio. 7) Establecer políticas éticas y desarrollar comportamiento socialmente responsable: no discriminar, y garantizar los derechos básicos. Deben seguir patrones éticos y de responsabilidad social. 8) Construir la mejor empresa y el mejor equipo: Ya no basta con cuidar a las personas, pues también se debe cuidar el contexto donde trabajan (cultura organizacional), todo para crear una empresa nueva y diferente con un buen equipo de trabajo. Todo administrador desempeña las 4 funciones administrativas. La ARH no se queda atrás, y para ello existen 6 procesos para la gestión del talento humano: 1) Admisión de personas: Son los utilizados para incluir nuevas personas en la empresa. Incluye el reclutamiento y la selección. 2) Aplicación de personas: Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizarán en la empresa. Incluye el diseño organizacional y el diseño de cargos, análisis y descripción de cargos, orientación de las personas y evaluación del desempeño.  Reclutamiento  Selección  Orientación  Evaluación 3) Compensación de las personas: Proceso utilizado para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales. Incluye recompensas, remuneración y beneficios, servicios sociales. 4) Desarrollo de las personas: Procesos para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluye entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de comunicación e integración. 5) Mantenimiento de personas: Procesos de crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. Incluye higiene, seguridad, calidad de vida. 6) Evaluación de las personas: Procesos para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados. Incluye bases de datos.  Responsabilidad de línea o funciones de asesoría (Staff)  Principio básico de la ARH es de línea y función de staff.  Responsabilidad de línea o funciones de asesoría (Staff)  Principio básico de la ARH: Administrar personas es una responsabilidad de línea y una función de staff. ¿Qué signifca esto? Quien debe administrar las personas es el propio gerente, al cual están subordinadas. Él tiene responsabilidad línea directa de sus subordinados). (Principio de unidad de mando: tener uno y solo un gerente). Pero para que el gerente pueda cumplir con esta responsabilidad de administrar su personal debe recibir asesoría y consultoría del órgano ARH, o sea, recibe orientación del staff respecto de las políticas y procedimientos adoptados por la organización. En el pasado, cuando existía estabilidad y los trabajos eran rutinarios, la ARH era el único responsable de la administración de todo el recurso humano. En plena era de la información, donde el cambio y la incertidumbre son desafíos constantes, el monopolio está desapareciendo. La era de la industrialización clásica El concepto de trabajo como lo conocemos actualmente tiene su inicio en la Revolución Industrial, y durante el transcurso del siglo XX fue perfilándose cada vez más. - Honduras, huelga bananera 1954 Estructura Planidal Reglamentos y normas Procedimientos estandarilizados Plan de acción definidos (no cambia) Primera mitad del siglo XX El legado de la revolución industrial Los empleados eran considerados como manos de producción, junto con otros recursos organizacionales, como máquinas, equipos, etc.  o Relaciones industriales o Cargos no flexibles (el empleado se debía adaptar al puesto). o El trabajador es una extensión de la máquina.  Los jefes querían ganar pagando menos a su personal.  Autoridad con castigo o recompensa. Estructura  Organigrama  Mecanista  Orgánica La era de la industrialización clásica El legado de la revolución industrial Características del diseño mercanicista: a) Muchos niveles jerárquicos y coordinación centralizada. b) Cargos definidos y limitados. c) Esquemas rígidos de comunicación. d) Limitada capacidad de procesamiento de la información. e) Cargos individuales especializados en tareas sencillas y repetitivas. f) Restringe el cambio y la innovación. La Segunda Guerra Mundial y los cambios rápidos en el mundo La Segunda Guerra Mundial → Cambios acelerados → Competencia empresarial → Teoría neoclásica → Teoría estructuralista → Teoría del comportamiento → Teoría de sistemas. Puesto para cada persona Cerrado: no hay Pruebas psicométrica 1 persona para cada puesto influencia en el entorno. Abierto: hay influencia en La segunda guerra mundial y los cambios el entorno. Rápidos en el mundo. Modelo burocrático → Modelo sistematizado. La era de la industrialización neoclásica La administración de los recursos humanos. La vieja concepción de relaciones industriales fue sustituida por una nueva manera de administrar a las personas, la administración de recursos humanos (ARH).  Recursos humanos  Recursos vivos e inteligentes.  El más importante recurso organizacional.  Factor de éxito empresarial.  No hay nada rígido.  Flexibilidad a la adaptación de las necesidades. La Segunda Guerra Mundial y los cambios rápidos en el mundo. Características del diseño matrical: a) Capacidad razonable para generar el cambio e innovación. b) Ideal para el ambiente inestable y cambiante. c) Cargo flexible, adecuado a tareas complejas. d) Aumento de la capacidad del manejo de la información. e) Coordinación descentralizada La era de la información (90’s) Características del cambio Economias complejas (mayor - Tecnología de la información. competitividad, Mercado de capitales volátiles inversiones) El conocimiento es el recurso más valioso (capital humano e intelectual). Las empresas requieren cada vez más agilidad, innovación y movilidad. Un nuevo enfoque: Las personas dejan de ser simples recursos (humanos) organizacionales y pasan a ser estudiadas como seres dotados de: - Inteligencia - Personalidad - Conocimiento - Habilidades, aplicaciones y destreza - Percepciones particulares Cambios en el área de administración de Recursos Humanos. Evolución El área de administración de recursos humanos se ha ido transformando con los años, pasando por tres diferentes eras. La estrategia es un medio para alcanzar un objetivo. Las organizaciones no existen en el vacío ni funcionan al azar, operan a través de mecanismos de cooperación y competencia con otras organizaciones. - Competir - Estrategias Razón de ser: Misión Visión: Arte de verse proyectado en el tiempo. Objetivos → Inteligente (Smart) La misión Representa la razón de existencia de una organización, es la finalidad o el motivo que condujo a la creación de la organización. Tres preguntas básicas para una misión: 1. ¿Quiénes somos? 2. ¿Qué hacemos? 3. ¿Por qué lo hacemos? La misión debe definirse en una declaratoria formal y escrita, debe ser objetiva, clara, posible, impulsadora e inspiradora. Debe reflejar la filosofía de la organización, o sea, los valores, las creencias y los principios éticos de la organización. La misión define la estrategia corporativa e indica el cambio que debe seguir la organización. La visión Imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro. Es el arte de verse proyectada en el tiempo y el espacio. Cuando las personas conocen la visión que se pretende desarrollar, saben con exactitud a dónde ir y cómo ir, sin necesidad de corrección. La visión es la definición de dónde se dirige la empresa, debe ser clara y objetiva. 3 elementos: 1. Tiempo 2. Reto 3. Metas para alcanzar el reto Objetivos organizacionales Es el resultado deseado que se pretende alcanzar en un determinado periodo. La misión proporciona la visión para el futuro, esta ofrece las bases para la definición de los objetivos organizacionales. Los objetivos deben ser: Focalizados al resultado Coherentes (Misión) Específicos (Visión) Medibles Relaciones con determinado período de tiempo alcanzable. La definición de los objetivos globales de la organización conduce a la formulación de la estrategia organizacional. Today Estrategia Corporativa Las estrategias incluyen los siguientes aspectos fundamentales. 1. Esta definida por el nivel institucional de la organización. 2. Esta proyecta a largo plazo y define el futuro y destino de la organización. 3. Incluye la empresa como una totalidad para obtener efectos sinérgicos. 4. Es un mecanismo de aprendizaje organizacional y retroalimentación. Estrategia Corporativa Representa la manera como se comporta la empresa frente al ambiente que la rodea, buscando aprovechar las oportunidades potenciales que brinda el negocio. Además, busca maximizar las fortalezas reales y potenciales y minimizar las debilidades reales y potenciales. 5 modelos de planeación de recursos humanos 1. Modelo basado en la búsqueda del producto o servicio. 2. Modelo basado en segmentos de cargos. 3. Modelo de sustitución de cargos clave. 4. Modelo de flujo personal. 5. Modelo de planeación integrada. Modelo basado en la búsqueda del producto o servicio: Basado en el concepto según el cual las necesidades de personal son una variable dependiente de la búsqueda del producto o servicio. Puede aumentar o disminuir. Modelo basado en segmentos de cargos: Se utiliza por empresas grandes: Seleccionar un factor estratégico cuyas variaciones afecten las necesidades de personal (ventas, expansión, producción).   Establecer nivel históricos y futuros de cada sector estratégico.  Determinar los niveles históricos de la fuerza laboral.  Proyectar los niveles futuros de fuerza laboral. Modelo de sustitución de cargos clave: Representación visual de quien sustituye en caso de vacante. Se clasifican a los empleados en alternativa de promoción. Listo para promoción inmediata Requiere mayor experiencia. Evaluar el desempeño del empleado Desempeño excepcional Regular Satisfactorio Deficiente Modelo de flujo personal: Dibuja el flujo de las personas hacia dentro al ingresar a la organización durante su permanencia en ella y fuera de ella (al retirarse). Modelo de planeación integrada: Es un modelo más amplio. Tomo en cuenta 4 factores: a) Volumen de producción planeado b) Cambios tecnológicos en la organización. c) Condiciones de oferta y demanda en el mercado y el comportamiento de los clientes. d) Planeación de carreras dentro de la organización. Factores que influyen en la planeación de RH Ausentismo: Es la frecuencia o la duración del tiempo de trabajo perdido cuando los empleados no se presentan al trabajo. Rotación de personal: Es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos. Existe rotación voluntaria (renuncia). Involuntaria (despido). Rotación de puestos no es un problema. Cambios en la fuerza laboral: a) La automatización de la fuerza laboral avanza a una velocidad sin precedentes. b) La revolución tecnológica creará 93 millones de nuevos empleos en 2025. c) Las 3 habilidades que más se requerirán en 2025: Pensamiento analítico Creatividad Flexibilidad Las empresas más competitivas mejoraran las habilidades de sus empleados. El trabajo remoto llegó para quedarse. Diseño de cargos El trabajo de una empresa no se hace al azar. La forma en la que uno trabaja en una organización depende de cómo se distribuyen las tareas. Los puestos contienen las tareas. Los puestos forman parte integral de la estructura de la organización. Organigrama → Puesto de trabajo. Estructura rígida: Los puestos son fijos, permanentes y definidos, cerrados y limitados. Estructura flexible: Los puestos son maleables, ajustados y abiertos. Cuanto más flexible sea la estructura organizacional, tanto más mutables serán los puestos. Puesto Es la descripción de todas las actividades desempeñadas por una persona, la cual ocupa cierta posición formal en el organigrama. La posición del cargo en el organigrama define: Nivel jerárquico, Subordinación. Subordinados y el depto o división en que está situado. Los puestos están representados mediante rectángulos con dos terminales: Superior: Define su subordinación. Inferior: Lo liga a los cargos inferiores y define su subordinados. Desde el punto de vista horizontal: Cada cargo está alineado con otros cargos del mismo nivel jerárquico, que por lo general ejercen el mismo cargo. Desde el punto de vista vertical: Cada cargo está incluido en algún departamento. Un puesto no surge del azar, debe ser diseñado, planeado, proyectado, definido y estructurado para que sea eficiente en la organización. Es el proceso de organizar el trabajo en función de las tareas necesarias para desempeñar un puesto específico. Es la información que se utiliza para estructurar y modificar los elementos, deberes y tareas de determinados puestos. Diseño de puestos Constituye la manera en que cada cargo está estructurado. Esto significa definir cuatro condiciones básicas: 1. Las tareas o actividades que el ocupante debe desempeñar (contenido del cargo). 2. Cómo deben desempeñarse las tareas o actividades (proceso de trabajo). 3. A quién debe reportar el ocupante del cargo (superior inmediato). 4. A quién debe supervisar y dirigir el ocupante del cargo (quiénes son sus subordinados). Modelo Humanístico También se denomina modelo de relaciones humanas. En él surgen los primeros conceptos de liderazgo, motivación, comunicación y supervisión. Deja a un lado el énfasis en las tareas y la estructura organizacional, sustituyéndolo por un enfoque en las personas y el grupo. Se preocupa más por el contexto del cargo que por su contenido. Modelo de contingencia o situacional Es más complejo considera a las personas, la tarea y la estructura. Es variable debido al desarrollo profesional de la persona y al desarrollo tecnológico de la tarea (globalización). Este modelo supone la autoeslirección y autocontrol. El modelo tiene 5 dimensiones. Variedad: Multifuncionalidad Autonomía: Independencia Significado de las tareas. Identidad con la tarea. Retroalimentación. Descripción de puestos Significa relacionar qué hace el ocupante, cómo lo hace, en qué condiciones lo hace y por qué. Es un retrato simplificado. El formato incluye el nombre del cargo, el resumen de las actividades que debe desempeñar y las principales responsabilidades. Análisis de puestos Es la información sobre lo que el ocupante del cargo y los conocimientos, habilidades y capacidades que requiere para desempeñarlo de manera adecuada. Se preocupa por las especificaciones del cargo en relación con la persona que deberá ocuparlo. Funciona como un análisis comparativo de las exigencias que el cargo impone a la persona que lo ocupa, desde el punto de vista intelectual, físico y de responsabilidad. La recolección de datos la pueden hacer el gerente, el mismo ocupante del puesto y un especialista en RH. Métodos de recolección de datos Entrevista Cuestionario Observación Existen 3 tipos de entrevistas: Entrevista individual con cada empleado. Entrevista grupal con los empleados del mismo cargo. Entrevista con el supervisor de los cargos a analizar. Ventajas de la entrevista: Es el método más utilizado. Método sencillo y rápido de obtener información. Proporciona la oportunidad de mostrar las posibles situaciones del cargo que no percibe el supervisor. Desventajas de la entrevista: Puede presentar distorsión de la información o falsificación. El ocupante puede exagerar ciertas actividades y minimizar otras. El ocupante puede legitimar su visión del cargo para obtener ventajas personales. Cuestionario El costo operacional es menor que el de la entrevista. En cambio, su planeación y montaje requieren tiempo y pruebas preliminares. La principal ventaja del cuestionario es la eficiencia y rapidez para recoger información de un gran número de empleados. Observación Se aplica en cargos sencillos, rutinarios y repetitivos, como operadores de línea de montaje.