Einführung in das Personalmanagement

Legitimations- und Strukturierungsphase

Interne Kommunikation

Produktion logistik

Wettbewerbsverschärfung

3. Führungsebene

Service

Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeiterbindung, Personalkosten

Mitarbeiterflusssysteme, Personaldeckungsquote, Belohnungssysteme

Als zentrale Unterstützungsfunktion für Unternehmen

Mitarbeiterfluktuation, Personalfreisetzung, Unternehmensgewinn

Personalmanagement

Personalbedarfsdeckung und Personalentwicklung

Personalbedarfsdeckung

Hoher Stellenwert des HR-Bereichs im Unternehmen

Herkunft, Staat, Konjunktur, Intrinsische Motivation

Koordinationsfehler, Fehlqualifikation, Motivationsmangel, Motivationsfehler

Führung von Mitarbeitern, Belohnungssysteme, Entwicklung, Mitarbeiterflusssysteme

Persönlichkeitseigenschaften, Need for Achievement, Intrinsische Motivation, Zuverlässigkeit

Belohnungssysteme und Vergütung

Einfluss auf individuelle Eigenschaften der Mitarbeiter

Personalmaßnahmen wirken nur indirekt auf den finanziellen Erfolg eines Unternehmens.

Um den finanziellen Erfolg des Unternehmens zu maximieren.

Finanzielle Prognosen

Finanzmanagement

Fehlqualifikationen

Um den finanziellen Erfolg des Unternehmens zu belegen.

Die Wichtigkeit der Unternehmenskultur der Mitarbeiter

Steve Balmer, Microsoft

Der maßgebliche Einfluss der Mitarbeiter auf den Aufstieg und Fall des Unternehmens

Das Entfernen der unterdurchschnittlichen 10% der Mitarbeiter jedes Jahr

Der Einfluss der Mitarbeiter auf Innovationsprozesse

Die kollektive Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zur Wertschöpfung

Ein starkes und positives Arbeitsumfeld für die Mitarbeiter

Die Auswahl hochqualifizierter Mitarbeiter und eine offene Unternehmenskultur

Die Überzeugung, dass die Mitarbeiter über den Aufstieg und Fall des Unternehmens entscheiden

Jährliche Entlassungen von unterdurchschnittlichen Mitarbeitern zur kontinuierlichen Verbesserung des Personals

Prof.Dr.Andreas Hack = Prof.Dr.Andreas Hack Debora Balzli = Debora Balzli Nicole Oehrli = Nicole Oehrli Eric Schmidt = Keine Zuordnung

Personalbedarfsdeckung = Informatorische Fundierung Personalentwicklung = Personalbedarfsdeckung Anreizsysteme = Anreizsysteme Informatorische Fundierung = Personalentwicklung

Vorlesungsfolien = Basisliteratur Berthel/Becker (2017): Personalmanagement. 11.Auflage.Schäffer-Poeschel (Teil 2, Kapitel 1-5; Teil 3, Kapitel 1-6) = Literatur zur Vor- und Nachbereitung www.ilias.unibe.ch = Vorlesungsunterlagen auf ILIAS Kienbaum (2009) Quelle = Keine Zuordnung

Einführende Überlegungen = Erfolgsfaktor Personalmanagement Bereiche des Personalmanagements = Einführende Überlegungen Primäre Personal-Managementsysteme = Bereiche des Personalmanagements Erfolgsfaktor Personalmanagement = Primäre Personal-Managementsysteme

HR-Bereichs (50%) = hoch Finanzabteilung (40%) = mittel Marketingabteilung (25%) = eher hoch Forschungsabteilung (10%) = niedrig

Administrationsphase = Lohn-/Gehaltsabrechnung Flexibilisierungs-/Individualisierungsphase = Individuelle Anreizsetzung Implementierungsphase = Personalplanung Legitimations- und Strukturierungsphase = Organisatorische Einordnung

Strategische Ebene = Beschaffung Operative Ebene = Marketing & Vertrieb

Veränderung des Arbeitsmarkts = Neue Technologien Zunehmende Größe und Komplexität = Gründe Wertewandel = Wettbewerbsverschärfung Wettbewerbsverschärfung = Gründe

Verwalten = Administrationsphase Vermitteln = Flexibilisierungs-/Individualisierungsphase Zentral beraten = Implementierungsphase Zentral agieren = Legitimations- und Strukturierungsphase

Veränderung des Arbeitsmarkts = Größe und Komplexität Zunehmende Größe und Komplexität = Wettbewerbsverschärfung Wertewandel = Veränderung des Arbeitsmarkts Wettbewerbsverschärfung = Wertewandel

Lohn-/Gehaltsabrechnung = Zunehmende Größe und Komplexität Personalbeschaffung = Wettbewerbsverschärfung Personalplanung = Veränderung des Arbeitsmarkts Personalentwicklung = Wertewandel

Mitarbeiterzufriedenheit = Mitarbeiterbindung Personalkosten = Effizienz

Mitarbeiterflusssysteme = Personaldeckungsquote Belohnungssysteme = Umsatzsteigerung

Personalbedarfsplanung = Fortbestand des Unternehmens Personalgewinnung = Arbeitsproduktivität

Belohnungssysteme = Produktivität Wirtschaftlicher Erfolg = Mitarbeiterfluktuation

Richtig = Falsch

Mitarbeiterführung = Teameffizienz Führungskräftebeurteilung =

Individuelle Eigenschaften = Individuelle Eigenschaften Institutionelle Rahmenbedingungen = Institutionelle Rahmenbedingungen

Gestaltung der Personalmanagementsysteme = Gestaltung der Personalmanagementsysteme Führung von Mitarbeitern und Teams = Gestaltung der Personalmanagementsysteme

Qualifikationsmangel = Qualifikationsmangel Motivationsmangel = Qualifikationsmangel

Koordination = Organisationsorientiert Personenorientiert = Organisationsorientiert

Führung von Mitarbeitern und Teams = Belohnungssysteme Gestaltung der Personalmanagementsysteme = Mitarbeiterflusssysteme

Individuelle Eigenschaften = Individuelle Eigenschaften Institutionelle Rahmenbedingungen = Individuelle Eigenschaften

Motivationsmangel kann durch Anreizsysteme minimiert werden. = Richtig Eine generelle Kündigung ist die beste Lösung bei Motivationsproblemen. = Falsch Fehlqualifikation ist ein personenorientiertes Personalproblem. = Richtig Personalmassnahmen wirken direkt auf den finanziellen Erfolg eines Unternehmens. = Richtig

Schwerpunkt auf Personalplanung als zentrale Unterstützungsfunktion. = Falsch Porter sah das Personalmanagement als primäre Wertschöpfungsfunktion eines Unternehmens in den 80er Jahren. = Falsch Personalabteilungen legten besonderen Schwerpunkt auf die Personalplanung in der Implementierungsphase. = Falsch

Anreizsysteme müssen gemäß Marktlogik und Gewerkschaftsanforderungen gestaltet werden. = Richtig Änderungen im Anreizsystem können Motivationsmangel beheben. = Richtig Generelle Kündigung ist die beste Lösung bei Motivationsproblemen. = Falsch

Personalmassnahmen wirken direkt auf den finanziellen Erfolg eines Unternehmens. = Richtig Studien zeigen keinen direkten Einfluss von Personalmassnahmen auf den finanziellen Erfolg eines Unternehmens. = Falsch

Fehlqualifikation ist ein personenorientiertes Personalproblem der Motivation. = Richtig Fehlqualifikation hat keinen direkten Einfluss auf die Motivation der Mitarbeitenden. = Falsch

Arbeit in der Personalabteilung muss den institutionellen Rahmenbedingungen entsprechen. = Richtig Anreizsysteme müssen nicht an Marktlogik und Gewerkschaftsanforderungen angepasst werden. = Falsch

'Ein Unternehmen lebt von der Kultur der Mitarbeiter.' = Eric Schmidt 'Man braucht die Besten und Klügsten und eine offene Unternehmenskultur.' = Steve Balmer 'Employees are our most important asset and determine the rise and fall of Toyota … Before we build cars we build people.' = Toyota 'A company that bets its future on its people must remove that lower performing 10%, and keep removing it every year.' = Jack Welch

'Ein Unternehmen lebt von der Kultur der Mitarbeiter.' = Toyota 'Man braucht die Besten und Klügsten und eine offene Unternehmenskultur.' = Microsoft 'Employees are our most important asset and determine the rise and fall of ... Before we build cars we build people.' = GE 'A company that bets its future on its people must remove that lower performing 10%, and keep removing it every year.' = Apple

'Employees are our most important asset and determine the rise and fall of Toyota ...' = Mitarbeiter als wichtigstes Kapital 'Ein Unternehmen lebt von der Kultur der Mitarbeiter.' = Unternehmenskultur als Grundlage 'Man braucht die Besten und Klügsten und eine offene Unternehmenskultur.' = Beste Mitarbeiter und offene Kultur 'A company that bets its future on its people must remove that lower performing 10%, and keep removing it every year.' = Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter

'Ein Unternehmen lebt von der Kultur der Mitarbeiter.' = Kultur als Lebensader des Unternehmens 'Man braucht die Besten und Klügsten und eine offene Unternehmenskultur.' = Bedeutung von Top-Mitarbeitern und Offenheit 'Employees are our most important asset and determine the rise and fall of Toyota ...' = Mitarbeiter als Schlüsselfaktor bei Toyota 'A company that bets its future on its people must remove that lower performing 10%, and keep removing it every year.' = Entfernen unterdurchschnittlicher Leistungsträger

'Ein Unternehmen lebt von der Kultur der Mitarbeiter.' = Unternehmenskultur 'Man braucht die Besten und Klügsten und eine offene Unternehmenskultur.' = Top-Mitarbeiter 'Employees are our most important asset and determine the rise and fall of Toyota ...' = Mitarbeiter als entscheidendes Kapital 'A company that bets its future on its people must remove that lower performing 10%, and keep removing it every year.' = Leistungsbezogene Personalauswahl

'Ein Unternehmen lebt von der Kultur der Mitarbeiter.' = Förderung einer positiven Unternehmenskultur 'Man braucht die Besten und Klügsten und eine offene Unternehmenskultur.' = Anziehung und Bindung von Top-Talenten 'Employees are our most important asset and determine the rise and fall of Toyota ...' = Fokus auf Mitarbeiterentwicklung 'A company that bets its future on its people must remove that lower performing 10%, and keep removing it every year.' = Leistungsorientierte Personalpolitik

'Ein Unternehmen lebt von der Kultur der Mitarbeiter.' = 'Employees are our most important asset and determine the rise and fall of Toyota ...' 'Man braucht die Besten und Klügsten und eine offene Unternehmenskultur.' = 'A company that bets its future on its people must remove that lower performing 10%, and keep removing it every year.' Toyota's Philosophie zur Mitarbeiterentwicklung = 'A company that bets its future on its people must remove that lower performing 10%, and keep removing it every year.' Die Bedeutung von Mitarbeitern für Apple laut Steve Jobs = 'Employees are our most important asset and determine the rise and fall of Toyota ...'

'Ein Unternehmen lebt von der Kultur der Mitarbeiter.' = 'Employees are our most important asset and determine the rise and fall of Toyota ...' Der Fokus auf Top-Talente bei Microsoft laut Steve Balmer = 'Man braucht die Besten und Klügsten und eine offene Unternehmenskultur.' Die Leistungsorientierung bei GE gemäß Jack Welch = 'A company that bets its future on its people must remove that lower performing 10%, and keep removing it every year.' Steve Jobs über Innovation und Mitarbeiter bei Apple = 'Employees are our most important asset and determine the rise and fall of Toyota ...'

Förderung einer positiven Unternehmenskultur durch Eric Schmidt = 'Ein Unternehmen lebt von der Kultur der Mitarbeiter.' Anziehung und Bindung von Top-Talenten bei Steve Balmer, Microsoft = 'Man braucht die Besten und Klügsten und eine offene Unternehmenskultur.' Leistungsorientierte Personalpolitik bei Jack Welch, GE = 'A company that bets its future on its people must remove that lower performing 10%, and keep removing it every year.' Mitarbeiterentwicklung im Fokus bei Toyota, gemäß Interna des Unternehmens' = 'Employees are our most important asset and determine the rise and fall of Toyota ...'

Personalentwicklung als zentraler Faktor bei Steve Balmer, Microsoft = 'Ein Unternehmen lebt von der Kultur der Mitarbeiter.' Leistungsbezogene Personalauswahl nach Jack Welch, GE = 'A company that bets its future on its people must remove that lower performing 10%, and keep removing it every year.' Fokus auf Top-Mitarbeiter nach Eric Schmidt, Google/Alphabet' = 'Man braucht die Besten und Klügsten und eine offene Unternehmenskultur.' Mitarbeiter als entscheidendes Kapital nach Toyota's Prinzipien' = 'Employees are our most important asset and determine the rise and fall of Toyota ...'

Ressourcen beeinflussen das Verhalten im Unternehmen und den Unternehmenserfolg

Gewinnmaximierung

Die Prinzipal-Agenten Theorie

Leistungsdeterminantenkonzept

Minimierung von Transaktionskosten

Wachstumsbedürfnisse (G)

Dominanz der R-Bedürfnisse

Anerkennung

Keine Befriedigung der E-Bedürfnisse führt zu Dominanz der G-Bedürfnisse

Existenzbedürfnisse

Psychologische und kognitive Basis

Institutionelle Arrangements und Transaktionskosten

Funktionswege und plant and equipment newness

Altersstruktur und Diversifikation

Socioeconomic Roots und Administrative Complexity

Intangible Ressourcen

Informationssysteme und Anreizsysteme

Physische Ressourcen und Anlagen

Immaterielle Vermögensgegenstände und spezialisiertes Wissen

Intangible Ressourcen

Sie sind wertvoll, knapp, schwer imitierbar und schwer substituierbar.

Der Einfluss verstärkt sich bei hohen Anforderungen an die Manager.

Einführung von harten Vertragsstrafen

Menschen sind durch extrinsische Anreize motivierbar.

Höhere mit der Transaktion verbundene Transaktionskosten

Arbeitszeitgestaltung

Führungserfahrung, fachliche Kompetenzen, kognitive Fähigkeiten

Soziale Anforderungen, fachliche Kompetenzen, persönliche Merkmale

Arbeitsplatzumgebung, Sach- und Finanzressourcen, Maschinenausstattung

Technologische Kenntnisse

Motivationsbedürfnis und Hygienebedürfnis

Anerkennung und Arbeitsinhalt

Gehalt und Arbeitsplatzsicherheit

Soziale Objekte und Situationen

Soziale Beziehungen und Leistung

Arbeitszufriedenheit

Unzufriedenheit

Arbeitsinhalt und Anerkennung

Bewertung von Unternehmenspolitik

Gehalt und Arbeitssicherheit

Der ressourcenbasierte Ansatz = Ökonomische Grundlagen Der Transaktionskostenansatz = Ökonomische Grundlagen Die Prinzipal-Agenten Theorie = Ökonomische Grundlagen Die Stewardship Theorie = Ökonomische Grundlagen

Informatorische Fundierung = Datenerhebung für Entscheidungen Personalbedarfsdeckung = Planung von Mitarbeiterressourcen Personalentwicklung = Förderung von Mitarbeiterkompetenzen Personalfreisetzung = Trennung von Mitarbeiterverhältnissen

Determinanten des Wollens = Motivation Determinanten des Könnens = Fähigkeiten Konsequenzen = Ergebnisse der Leistung Das Konzept im Überblick = Gesamtsicht auf Leistungsfaktoren

Gewinnmaximierung = Höchstmöglicher Erlös Produktionskosten = Kosten für Herstellung von Gütern Umsatz = Erlös aus Verkauf von Waren Transaktionskosten = Kosten für Transaktionen im Unternehmen

Informatorische Fundierung = Datenanalyse Personalbedarfsdeckung = Planung von Ressourcen Personalentwicklung = Qualifikationsverbesserung Personalfreisetzung = Effiziente Personalstruktur

Anlagen = Tangible Ressourcen Patente = Intangible Ressourcen Wissen = Intangible Ressourcen Unternehmenskultur = Intangible Ressourcen

Physische Ressourcen = Anlagen, Gebäude, Grundstücke Finanzielle Ressourcen = Geld, Unternehmensanteile Informationssysteme = Organisationale Ressourcen Goodwill = Intangible Ressourcen

Patente = Personenunabhängige Ressourcen Spezialistenwissen = Personengebundene Ressourcen Fähigkeiten und Fertigkeiten = Personengebundene Ressourcen Reputation/ Image = Personenunabhängige Ressourcen

Informationssysteme = Datenverarbeitung und -analyse Anreizsysteme = Motivationsfördernde Maßnahmen Handlungsabläufe = Interne Prozesse und Abläufe Unternehmenskultur = Geteilte Werte und Normen

Wissen = Fachkenntnisse und Informationen Wettbewerbsvorteil = Differenzierungsmerkmal gegenüber Konkurrenten Lernprozesse = Erfahrungsgewinn und Kompetenzaufbau Organisatorisch verankerte Routinen = Standardisierte Arbeitsabläufe

Managerial Discretion = Ermöglicht Managern, individuelle Entscheidungen zu treffen Executive Job Demands = Forderungen an die Führungskräfte in Bezug auf ihre Position Behavioral Integration = Integration von Verhaltensweisen im Top-Management

Product Innovation = Entwicklung neuer Produkte oder Dienstleistungen Related diversification = Erweiterung des Unternehmens in verwandte Geschäftsfelder Acquisition = Übernahme eines anderen Unternehmens Forward integration = Vorwärtsintegration in die Wertschöpfungskette

Erfahrung = Beitrag zur Problemlösung und Entscheidungsfindung technisches Know-how = Innovation und Effizienzsteigerung Teamarbeit = Kollaboration und Synergieeffekte Loyalität = Langfristige Bindung und Mitarbeitermotivation

Institutionelle Arrangements = Strukturelle Vorgaben für Geschäftsbeziehungen Transaktionskosten = Kosten für Transaktionen zwischen Parteien Beeinflussung durch Transaktionskosten = Einfluss auf Effizienz und Rentabilität

Profitability = Rentabilität des Unternehmens Growth = Expansion und Entwicklung Survival = Überlebensfähigkeit am Markt Administrative complexity = Komplexität der Verwaltungsaufgaben

Wachstumsbedürfnisse (G) = Höchste Bedürfnisebene Beziehungsbedürfnisse (R) = Mittlere Bedürfnisebene Existenzbedürfnisse (E) = Niedrigste Bedürfnisebene Motivationsbedürfnisse = Nicht in der ERG-Theorie enthalten

Frustration: Keine Befriedigung der G-Bedürfnisse = Dominanz der Wachstumsbedürfnisse Frustration: Keine Befriedigung der R-Bedürfnisse = Dominanz der Beziehungsbedürfnisse Frustration: Keine Befriedigung der E-Bedürfnisse = Dominanz der Existenzbedürfnisse Frustrations-Progressions-These = Konzept nicht in der ERG-Theorie enthalten

Hygienebedürfnisse = Niedrigste Bedürfnisebene Motivationsbedürfnisse = Höchste Bedürfnisebene Anerkennung, Arbeitsinhalte, Verantwortung, Entfaltung = Beispiel für Motivationsbedürfnisse Existenzbedürfnisse = Nicht in Herzbergs Bedürfnisklassen enthalten

Frustration: Keine Befriedigung der G-Bedürfnisse = Wachstumsbedürfnisse (G) Frustration: Keine Befriedigung der R-Bedürfnisse = Beziehungsbedürfnisse (R) Frustration: Keine Befriedigung der E-Bedürfnisse = Existenzbedürfnisse (E) Frustrations-Regressions-These = Konzept nicht in der ERG-Theorie enthalten

Wachstumsbedürfnisse (G), Beziehungsbedürfnisse (R), Existenzbedürfnisse (E) = ERG-Theorie nach Alderfer Motivationsbedürfnisse, Hygienebedürfnisse = Herzbergs Zwei-Faktoren Theorie Anerkennung, Arbeitsinhalte, Verantwortung, Entfaltung = Nicht in den genannten Theorien enthalten Normalverlauf wie Maslow = Konzept nicht in den genannten Theorien enthalten

Einfluss der Top Manager auf unternehmensstrategische Entscheidungen = Motivation von Menschen durch extrinsische Anreize

Motivation von Menschen durch extrinsische Anreize = Fähigkeiten und Patente

Minimierung von adverse Selektion durch harte Vertragsstrafen = Motivation durch intrinsische Anreize

Minimierung von Transaktionskosten = Motivation durch intrinsische Anreize

Ressourcenbasierte Ansatz = Stewardship-Theorie

Soziale Kompetenzen = Soziale Anforderungen Berufserfahrung = Fachliche/Kognitive Anforderungen Arbeitsplatzumgebung = Sachliche Arbeitsbedingungen Betriebspolitische Faktoren = Sachliche Arbeitsbedingungen

Qualität der Interaktionspartner = Personale Arbeitsbedingungen Sachliche Ressourcen = Sachliche Arbeitsbedingungen Arbeitsorganisation = Personale Arbeitsbedingungen Aufgabengestaltung = Sachliche Arbeitsbedingungen

Fachliche Kompetenzen = Fachliche/Kognitive Anforderungen Kognitive Fähigkeiten = Fachliche/Kognitive Anforderungen Persönliche Merkmale = Persönliche Merkmale Soziale Kompetenzen = Soziale Anforderungen

Führungserfahrung = Persönliche Merkmale Soziale Anforderungen = Soziale Anforderungen Unternehmens-/Branchenkenntnisse = Fachliche/Kognitive Anforderungen Methodische Kompetenzen = Methodische Kompetenzen

Fachliche Kompetenzen = Leistungsmotivation Persönliche Merkmale = Anerkennung Soziale Kompetenzen = Soziale Beziehungen Kognitive Fähigkeiten = Wachstum und Entwicklung

Leistung = Motivationsbedürfnis Anerkennung = Motivationsbedürfnis Arbeitsinhalt = Motivationsbedürfnis Unzufriedenheit = Hygienebedürfnis

Leistung = Immaterielle Anreize Aufstieg/Beförderung = Immaterielle Anreize Gehalt = Materielle Anreize Arbeitsplatzsicherheit = Materielle Anreize

Beziehen sich auf soziale Objekte und Situationen = Einstellungen Sind bewertend = Determinanten des Wollens Liegen zwischen Situation und Handlung = Determinanten des Wollens

Materielle Anreize = Aufstieg/Beförderung Immaterielle Anreize = Anerkennung

Leistung = Zufriedenheit Anerkennung = Unzufriedenheit Arbeitsinhalt = Zufriedenheit

Leistung = 35 Anerkennung = 5 Arbeitsinhalt = 25

Status = 5 Entlohnung = 20 Arbeitsbeziehungen = 15

Leistung = 35 Anerkennung = 20 Unzufriedenheit = 5

Leistung = Motivationsbedürfnis Anerkennung = Motivationsbedürfnis Arbeitsinhalt = Motivationsbedürfnis

Unternehmenspolitik u.–org.Überwachung = Hygienebedürfnis Bez. zu Vorgesetzten = Motivationsbedürfnis Arb.Beding.Beziehung zu Kollegenv = Unternehmenspolitik u.–org.Überwachung =

Verminderung des Risikos von Personalfluktuation

Erweiterung des Netzwerkes durch die abwechslungsreiche Tätigkeit

Erwerb neuer Fähigkeiten und Fertigkeiten durch die Rotation

Durch den zunehmenden Mangel an qualifizierten Arbeitskräften

Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität durch das Modell

Einstufiger Vorruhestand und Nichtverlängerung von Personalleasingverträgen

Einstellungsstopp

Reduzierung der Arbeitszeit

Vertikale Versetzung

Überstundenabbau

Verkürzung der Halbwertszeit des Wissens

Ungleichgewicht zwischen Fähigkeiten und Aufgaben

Aufbau von Commitment durch Sozialisation

Eintritt in das Unternehmen

Fehlende interne Stellenwechselmöglichkeiten

Die vorbeugende Freisetzung von Mitarbeitenden aufgrund zukünftiger Personalbedarfe.

Einstellung neuer Mitarbeiter zur Kapazitätserweiterung.

Langzeiturlaub mit Wiedereinstellungsgarantie.

Flexibilisierung des Personaleinsatzes.

Gewährung von Langzeiturlaub ohne Wiedereinstellungsgarantie.

Veränderung der Technologie und des Marktes

Job Enlargement

Projektlabahn

Gleicher Kurs für alle

Bei Job Enlargement

Geringere Beteiligung am Arbeitsplatz und erhöhte Fehlzeiten

7-15 Minuten

Direkter Vorgesetzter plus Personalverantwortlicher als Tandem

Mit Reservezeit zur eigenen Erholung eingeplant

Abgeschirmt ohne Störungen im Büro des Vorgesetzten

Erstellung eines Massnahmenplans für die Führungskräfte und Mitarbeitenden

Legitimationsfunktion

Erwartungsklärungen mit Personalern, Führungskraft und Mitarbeitenden

Vorbereitungsgespräche

Leistungsbeurteilung

Überstundenabbau = Horizontale Maßnahmen Einstufiger Vorruhestand = Horizontale Maßnahmen Urlaubsgestaltung = Vertikale Maßnahmen Kurzarbeit = Vertikale Maßnahmen

Einstellungsstopp (natürliche Fluktuation) = Natürlicher Abgang von Mitarbeitenden ohne Neueinstellungen Outplacement = Unterstützung bei der beruflichen Neuorientierung von gekündigten Mitarbeitenden Gleitender Ruhestand = Schrittweiser Ausstieg älterer Mitarbeitender aus dem Berufsleben Nichtverlängerung befristeter Arbeitsverträge = Beendigung von befristeten Beschäftigungsverhältnissen

Arbeitszeitverkürzung = Reduktion der wöchentlichen Arbeitsstunden Nichtverlängerung von Personalleasingverträgen = Beendigung von Leasingverträgen für externes Personal Teilzeit = Umstellung auf reduzierte Arbeitszeit pro Woche Gleitender Ruhestand = Schrittweiser Ausstieg älterer Mitarbeitender aus dem Berufsleben

Entlassung/ Kündigung = Reduktion des Personalbestandes Versetzung = Örtliche Veränderung ohne Personalabbau Aufhebungsvertrag = Einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses Nichtverlängerung befristeter Arbeitsverträge = Beendigung zeitlich begrenzter Beschäftigungsverhältnisse

Einstellungsstopp (natürliche Fluktuation) = Natürlicher Abgang von Mitarbeitenden ohne Neueinstellungen Outplacement = Unterstützung bei der beruflichen Neuorientierung von gekündigten Mitarbeitenden Teilzeit = Umstellung auf reduzierte Arbeitszeit pro Woche Kurzarbeit = Verringerung der Arbeitszeit und Lohnkosteneinsparung

Mitarbeitende = Erweiterung des Netzwerkes Unternehmen = Aufwand der Stellensuche fällt weg

Erlernung neuer Fähigkeiten und Fertigkeiten = Abwechslungsreiche und vielseitige Tätigkeit Abwechslungsreiche und vielseitige Tätigkeit = Erweiterung des Netzwerkes Erweiterung des Netzwerkes = Ganzjährige Arbeitsplatzsicherheit Ganzjährige Arbeitsplatzsicherheit = Erlernung neuer Fähigkeiten und Fertigkeiten

Reduzierter Personalsuchaufwand = Erhöhte Arbeitgeberattraktivität Steigerung der Planungssicherheit = Förderung der Personalentwicklung Erhöhte Arbeitgeberattraktivität = Förderung der Personalentwicklung

Schwierige Rekrutierung von Fachkräften = Job-Rotation-Modell als Lösungsansatz Jährlich wiederholende Rekrutierung von Fachkräften = Job-Rotation-Modell als Lösungsansatz

Mitarbeitende = Erhöhte Planungssicherheit Unternehmen = Steigerung der Arbeitgeberattraktivität

Einführung = Austritt Wachstum = Phase der Sättigung Reife = Frühfluktuation Sättigung = Phase des Wachstums

Verkürzung der Halbwertszeit des Wissens = Lebenslanges Lernen Steigende Dynamik des Unternehmensumfeldes = Agilität Digitalisierung (neue Kompetenzen) = Umschulung

Karriereplateau = Sozialisation, Aufbau von Commitment Interner Stellenwechsel/Freisetzung = Misfit von Leistung vs. Position Laufbahn/Karriere Stagnation = Zeit Eintritt Phase der Einführung

Führungs- und Fachkräftemangel = Rekrutierungsherausforderungen Steigende Dynamik des Unternehmensumfeldes = Anpassungsfähigkeit erforderlich Wertewandel = Mitarbeiterengagement

Misfit von Leistung vs. Position = Karriereentwicklung Sozialisation/Aufbau von Commitment = Unternehmensidentifikation Frühfluktuation = Schnelle Eingliederung neuer Mitarbeiter

Vorfeld: Planung = Arten der Personalentwicklung Bildung = Arbeitsstrukturierung Karriereplanung (Einstiegsqualifizierung) = Anpassungsqualifizierung Ausbildung = Weiterbildung

Administrationsphase = Strukturierungsphase Flexibilisierungs-/Individualisierungsphase = Flexibilisierung Implementierungsphase = Legitimation Legitimations- und Strukturierungsphase = Administrative Aufgaben

Soziale Kompetenzen = Soft Skills Berufserfahrung = Erfahrungswerte Arbeitsplatzumgebung = Räumliche Gegebenheiten Betriebspolitische Faktoren = Unternehmenspolitik

Leistung = 60% Anerkennung = 30% Arbeitsinhalt = 10%

Unternehmenspolitik u.–org.Überwachung = Ressourcenbasierte Ansatz Bez. zu Vorgesetzten = Upper Echelon Theory Arb.Beding.Beziehung zu Kollegen = Transaktionskostenansatz Soziale Kompetenzen = Stewardship-Theorie

Antizipative Personalfreisetzung (zukunftsorientiert) = Mitarbeitende werden frühzeitig auf kommende Veränderungen vorbereitet Nutzung natürlicher Fluktuation mit Einstellungsstopp oder verzögerte Wiederbesetzung = Nicht mehr besetzte Stellen werden nicht sofort neu besetzt Nichtverlängerung von Zeitverträgen = Verträge laufen aus und werden nicht verlängert Förderung von Fluktuation durch Aufhebungsverträge = Anreize werden geschaffen, um Mitarbeitende zum freiwilligen Ausscheiden zu bewegen

500 Passagiere = 16 Mio CHF 578 Passagiere = 18.8 Mio CHF 456 Passagiere = 14 Mio CHF 350 Passagiere = 12.8 Mio CHF

-427.7 Millionen CHF = 4.79 Millionen Passagiere -550 Millionen CHF = 4 Millionen Passagiere -700 Millionen CHF = 6 Millionen Passagiere

Zeitlich begrenzte Ausleihe von Beschäftigten an andere Unternehmen = Flexible Personaleinsatzmöglichkeiten und Erfahrungsaustausch Gewährung von Langzeiturlaub mit oder ohne Wiedereinstellungsgarantie = Möglichkeit der Auszeit für Mitarbeitende mit Garantie auf Rückkehr oder alternative Weiterbeschäftigung

2019 = 500 Passagiere 2020 = 578 Passagiere 2021 = 456 Passagiere 2022 = 350 Passagiere

Erhöhte Wechselabsicht = Mitarbeitende Geringere Beteiligung am Arbeitsplatz = Unternehmen Verlust von Knowhow und Erfahrungen = Betriebsimage Erhöhte Fehlzeiten = Betriebsklima

Emotionale Belastung (Sorgen und Ängste) = Psychologische Auswirkungen Betriebsimage = Ökonomische Wirkungen Erhöhte Fehlzeiten = Soziale Auswirkungen Geringeres organisationales Vertrauen = Psychologische Auswirkungen

Erst- und Zweitgespräch anbieten (als Tandem-Termin) = Wann soll das Gespräch geführt werden? Trennungsbotschaft in den ersten fünf Sätzen (nicht erst nach fünf Minuten) = Wie lang soll das Gespräch dauern? nicht im Glashaus (Diskretion) = Wo soll das Gespräch stattfinden? direkter Vorgesetzter plus Personalverantwortlicher als Tandem = Wer soll das Gespräch führen?

Erhöhte Wechselabsicht = Personalbindung Geringere Beteiligung am Arbeitsplatz = Arbeitsklima Geringeres organisationales Vertrauen = Vertrauensbasis Betriebsimage = Unternehmensreputation

Follow-up = Nachbereitungsgespräch(e) Transfersicherung = Outputevaluation Anwendung im Arbeitsfeld = ex.post: Mitarbeiter: Umsetzung Führungskraft: Transferunterstützung = Personaler: Begleitangebote (z.B. Coaching, Erfahrungsaustausch)

Ermittlung, ob das Ergebnis einer Massnahme auch zum Erreichen der betrieblichen Zielsetzung beiträgt = Legitimationsfunktion Analyse von Ursachen für eventuell festgestellte Abweichungen von Entwicklungszielen = Steuerungsfunktion Anlass, Grund, Ziel der Massnahme (SMART), Nachfolgemassnahmen = ex.ante: Vorbereitungsgespräch Erwartungsklärungen, Bedarfsanalyse & Umweltanalyse, Berücksichtigung von Potenzialen und Bedingungen = ex.ante: Vorbereitungsgespräch

Ermittlung, ob das Ergebnis einer Massnahme auch zum Erreichen der betrieblichen Zielsetzung beiträgt = Legitimationsfunktion Analyse von Ursachen für eventuell festgestellte Abweichungen von Entwicklungszielen = Steuerungsfunktion Ziel: Integration der Transfervorbereitung in Massnahme Transfervorsteuerung = Partizipative Zielvereinbarung Anlass, Grund, Ziel der Massnahme (SMART), Nachfolgemassnahmen = ex.ante: Vorbereitungsgespräch

Personalentwicklung Ziele = Funktionen der Evaluation Transfersicherung = Funktionen des Nachbereitungsgesprächs Integration der Transfervorbereitung in Massnahme Transfervorsteuerung = Funktionen der Partizipativen Zielvereinbarung

Follow-up und Nachbereitungsgespräch(e) = Massnahmen ex.post Vorbereitungsgespräch und Erwartungsklärungen = Massnahmen ex.ante Analysieren von Ursachen für Abweichungen von Entwicklungszielen = Steuerungsfunktion Integration in Massnahme Transfervorsteuerung und Partizipative Zielvereinbarung = Transfersicherung

Umsetzung für Mitarbeiter und Transferunterstützung für Führungskräfte = ex.post: Mitarbeiter: Umsetzung, Führungskraft: Transferunterstützung Begleitangebote wie Coaching und Erfahrungsaustausch durch Personaler = Nachfolgemassnahmen ex.ante: Vorbereitungsgespräch Transfersicherung durch Outputevaluation = Anwendung im Arbeitsfeld Integration in Massnahme Transfervorsteuerung und partizipative Zielvereinbarung = (SMART), Nachfolgemassnahmen ex.ante: Vorbereitungsgespräch

Nachbereitungsgespräch(e) = Austausch des Gelernten, Massnahmenplan für Führungskräfte und Mitarbeitende begleitend Transfersicherung = (z.B.Coaching, Erfahrungsaustausch) Nachbereitungsgespräch Follow-up = (z.B.Coaching, Erfahrungsaustausch) Nachbereitungsgespräch(e) Partizipative Zielvereinbarung = (z.B.Coaching, Erfahrungsaustausch) Nachbereitungsgespräch

Umsetzung für Mitarbeiter = (ex.post) Mitarbeiter: Umsetzung Transferunterstützung für Führungskräfte = (ex.post) Führungskraft: Transferunterstützung Begleitangebote wie Coaching und Erfahrungsaustausch durch Personaler = (ex.post) Personaler: Begleitangebote (z.B.Coaching, Erfahrungsaustausch) Nachbereitungsgespräch Austausch des Gelernten

Ermittlung, ob das Ergebnis einer Massnahme auch zum Erreichen betrieblicher Zielsetzungen beiträgt = (Legitimationsfunktion) Analyse von Ursachen für Abweichungen von Entwicklungszielen = (Steuerungsfunktion) Nachfolgemassnahmen ex.ante im Rahmen von Vorbereitungsgesprächen erfassen und planen = (ex.ante) Vorbereitungsgespräch Erwartungsklärungen (Personaler, Führungskraft und Mitarbeitende) Bedarfs- und Umweltanalyse

Legitimationsfunktion = Ermittlung des Beitrags einer Maßnahme zur betrieblichen Zielsetzung Steuerungsfunktion = Analyse möglicher Abweichungen von Entwicklungszielen Partizipative Zielvereinbarungen = Anlass, Grund und SMARTe Ziele definieren Nachfolgemassnahmen ex ante = Vorbereitungsgespräche zur Erfassung von Erwartungen

Begleitung durch Personaler = Begleitangebote wie Coaching und Erfahrungsaustausch Evaluation durch Outputmessungen = Transfersicherung durch Outputevaluation Durchführung am Arbeitsplatz = Anwendung im Arbeitsfeld Planung von Folgemaßnahmen = Integration in Massnahme Transfervorsteuerung

Austausch des Gelernten = Nachbereitungsgespräche Erstellung von Maßnahmenplänen = Entwicklung beruflicher Perspektiven Begleitung von Führungskräften und Mitarbeitern = Transferunterstützung Durchführung von Integrationsmaßnahmen = Transfersicherung

Vorgesetzte - Top-Down-Einschätzung von Leistungsverhalten und Kommunikation = Führungsperson Kunden/Lieferanten - Beurteilung der Servicequalität

... Minimierung der Personalkosten = ... Vermeidung von Personalengpässen

Rolle des Entwicklers und Coaches - Beurteilung von Entwicklungsmöglichkeiten in der Mitarbeiterführung = Selbsteinschätzung der Führungsperson - Sichtbarkeit blinder Flecken und versteckter Stärken

... Minimierung der Personalkosten = ... Vermeidung von Personalengpässen

Vorgesetzte - Top-Down-Einschätzung von Leistungsverhalten = Führungsperson Kunden/Lieferanten - Interesse am Erfolg aus Kundensicht

Rückkehr Armee = Freistellungsbedarf Rückkehr Mutterschutz = Ersatzbedarf Neueinstellung = Neubedarf Pensionierung = Reservebedarf

Übernahme nach Ausbildung = Initiierte Veränderung Kündigung = Autonome Veränderung Entlassung = Rückkehr unbezahlter Urlaub Tod/Invalidität = Rückkehr Mutterschutz

Qualifizierung = Voraussichtliche personelle Veränderungen im Planzeitraum (hier: negativ) Initiierte Veränderung = Neubedarf Übernahme nach Ausbildung = Ersatzbedarf Kündigung = Ist-Personalbestand

Rückkehr Armee = Personalveränderungen Abgänge Rückkehr Mutterschutz = Personalveränderungen Zugänge Rückkehr unbezahlter Urlaub = Autonome Veränderungen Initiierte Veränderung = Maßnahmen zur Deckung des Personalbedarfs

Urlaub = Ersatzbedarf Fehlzeiten = Neubedarf Einarbeitung = Ist-Personalbestand Sonstige Gründe (usw.) = Reservebedarf (wegen Urlaub, Fehlzeiten, Einarbeitung usw.)

Analytische Verfahren = Detailgenaue Datenanalyse zur Personalbedarfsermittlung Elementarzeitverfahren = Berechnung des Zeitbedarfs für Aufgaben anhand von festgelegten Arbeitszeiten Statistische Verfahren = Verwendung von Kennzahlen und Trendextrapolation zur Prognose des Personalbedarfs Schätzverfahren = Ermittlung des Personalbedarfs anhand von Szenario-Technik und Delphi-Methode

Rosenkranz Formel = T PB = Personalbedarf ti = T= tv = f NV = Zeitbedarf laut Zeitaufnahme für Aufgabe Regressionsverfahren = mi = fTV = ⋅ f NV tv f NV + ⋅ T fTV Durchschnittlicher Anfall der Aufgabe der Kategorie i pro Zeiteinheit

Rosenkranz Formel = Berechnung des Personalbedarfs anhand von Zeitbedarfen für Aufgaben Regressionsverfahren = Prognose des Personalbedarfs mithilfe von statistischen Zusammenhängen Kennzahlenmethode = Verwendung von Schlüsselindikatoren zur Personalbedarfsermittlung Trendextrapolation = Voraussage des zukünftigen Personalbedarfs basierend auf vergangenen Trends

Analytische Verfahren = Präzise Berechnung des Personalbedarfs für spezifische Aufgabenbereiche Statistische Verfahren = Verwendung von Datenanalysen zur Vorhersage des Gesamtpersonalbedarfs Szenario-Technik = Entwicklung verschiedener Zukunftsszenarien zur Ermittlung des Personalbedarfs Delphi-Methode = Expertenbefragung zur Schätzung des zukünftigen Personalbedarfs

Kennzahlenmethode = Messung und Bewertung des aktuellen und zukünftigen Personalbedarfs Trendextrapolation = Prognose des langfristigen Personalbedarfs basierend auf vergangenen Entwicklungen Schätzverfahren = Einschätzung des Personalbedarfs unter Berücksichtigung verschiedener Szenarien Regressionsverfahren = Anwendung statistischer Modelle zur Bestimmung des optimalen Personaleinsatzes

Szenario-Technik = Zukunftsszenarien entwickeln, um den Personalbedarf abzuschätzen Delphi-Methode = Experten befragen und deren Antworten aufbereiten, um den Personalbedarf zu ermitteln Nullvariante = Keine Veränderung in der Personalplanung vorsehen Genfer Schema = Acht grundlegende Anforderungsarten festlegen

Effektive Personalbeurteilung richtet sich an strategischen Vorgaben aus. = Strategisches Performance Management HALO-Effekt beschreibt eine Wahrnehmungstäuschung. = Beurteilungsfehler Verhaltensorientierte Bezugspunkte sind Big Five Persönlichkeitsmerkmale. = Behavioral Anchors 360 Grad Feedback ist für die Entwicklungsbeurteilung entwickelt worden. = Multisource-Feedback

Nettopersonalbedarf hängt von der Produktionsplanung ab. = Arbeitsmarktforschung Arbeitsmarktforschung betrachtet betriebliche und gesamtgesellschaftliche Arbeitsmärkte. = Bedarfsarten Bruttopersonalbedarf setzt sich aus Reserve- und Einsatzbedarf zusammen. = Personalbedarfsarten Empfehlungen richten sich an strategischen Vorgaben aus. = Personalplanung

360 Grad Feedback = Feedback von Vorgesetzten, Kollegen, Untergebenen und Kunden einholen Big Five Persönlichkeitsmerkmale = Fünf Hauptdimensionen zur Bewertung von Persönlichkeitseigenschaften Genfer Schema = Acht grundlegende Anforderungsarten festlegen HALO-Effekt = Wahrnehmungstäuschung durch Beeinflussung der Bewertung

Einführung = Erste Phase des Lebenszyklusorientierten Personalentwicklungsmodells Wachstum = Phase des verstärkten Personalaufbaus und -entwicklung Reife = Phase der Stabilisierung und Optimierung des Personaleinsatzes Sättigung = Phase, in der keine weiteren großen Personalaufwüchse notwendig sind

Sprachlich kaschierte Eigenschaftsbewertungen = Nur eine mögliche Verhaltensweise positiv bewertet Suche nach kurzfristigen Erfolgen = Einfluss durch Situation Überbewertung von Messbarem = Verfügbarkeit eingeschränkt

Konsistenz = Gleicher Mitarbeiter, gleiche Aufgabe, verschiedene Zeitpunkte Konsensus = Verschiedene Mitarbeiter, gleiche Aufgabe Internale Attribution = Hoch Externale Attribution = Niedrig

Führungskräfte = Direkte Vorgesetzte Expertinnen = Psychologisch geschulte Spezialisten Ergänzende Informationsgeber = Kolleginnen/ Teammitglieder Weitere Führungskräfte = Coaches

Assessment Center, Potenzialanalysen = Leistungsprognose Personalentwicklung: Verhaltenssteuerung, Identifikation von Trainingsbedarf = Bevorzugter Einsatz Wann immer möglich, wenn wenig Einblick in Leistungsverhalten gegeben ist (z.B. Forschungstätigkeit, Tätigkeit an entferntem Ort) = Eingeschränkte Verfügbarkeit

Zuverlässigkeit = Geschlecht Persönlichkeitseigenschaften = Interessenverbände

Vergangenheitsorientierte Kriterien - Vorherige Leistungen = Zukunftsorientierte Kriterien - Ziele Vergangenheitsorientierte Kriterien - Einzelne Personen/Stellen = Zukunftsorientierte Kriterien - Teams Vergangenheitsorientierte Kriterien - Zukunftsorientierte Kriterien = Zukunftsorientierte Kriterien - Vergangenheitsorientierte Kriterien Vergangenheitsorientierte Kriterien - Leistungen anderer Mitarbeiter = Zukunftsorientierte Kriterien - Stabile Leistungsträger

Potenzialträger - mittel überdurchschnittlich = Fragezeichen - gering Potenzialträger - Leistung = Talente - hoch Potenzialträger - Stabile Leistungsträger = Problemfälle - unterdurchschnittlich Potenzialträger - Leistungsträger mit Potenzial = Fragezeichen - Talente

Quantifizierung - Grad der Quantifizierung = Bezugsgrößen - Bezugsobjekt Quantifizierung - Zeitlicher Horizont = Bezugsgrößen - Dem Grad der Quantifizierung Quantifizierung - Vergangenheitsorientierte Kriterien = Bezugsgrößen - Zukunftsorientierte Kriterien Quantifizierung - Einzelne Personen/Stellen = Bezugsgrößen - Zukunftsorientierte Kriterien

Ziele - Qualitative Kriterien = Teams - Zukunftsorientierte Kriterien Ziele - Potenzial hoch = Teams - Leistungen anderer Mitarbeiter Ziele - Dem zeitlichen Horizont = Teams - Geringes Potenzial Ziele - Nach Vorgesetzten bezogen = Teams - Nach Kollegen bezogen

Potenzial - Zukunftsorientierte Kriterien = Leistung - Vergangenheitsorientierte Kriterien Potenzial - Mittel überdurchschnittlich = Leistung - Vorherige Leistungen Potenzial- Fragezeichen = Leistung- Potenzialträger Potenzial- Talente = Leistung- Problemfälle

Initiative = Beantwortet Preisanfragen innerhalb eines Tages Sorgfalt = Gibt den monatlichen Bericht rechtzeitig ab Selbstvertrauen = Ist jeden Tag vor 8.00 Uhr im Büro Kommunikationsfähigkeit = Unterstützt Kollegen, die Hilfe benötigen

Umsatz = Anzahl produzierter Stücke Kundenzufriedenheit = Anzahl der Beschwerden Fluktuation der Mitarbeiter = Kosten Ausschuss = Qualität

Ermutigt seine Mitarbeiter zur Initiative = Motivation Weckt Interesse bei den Trainingsteilnehmern = Initiative Hält Vorschriften ein = Durchsetzungsfähigkeit Unterstützt Kollegen, die Hilfe benötigen = Teamarbeit

Eigenschaftskriterien = Sorgfalt, Initiative Verhaltenskriterien = Bearbeitet Preisanfragen innerhalb eines Tages Ergebniskriterien = Umsatz, Qualität, Ausschuss

Beschreibung der Leistung anhand überdauernder Merkmale der Person = Eigenschaftskriterien Beschreibung der Leistung anhand beobachtbaren Verhaltens der Person = Verhaltenskriterien Beschreibung der Leistung anhand des Erfolgs, den die Person erzielt hat = Ergebniskriterien

Anzahl produzierter Stücke = Umsatz Kosten = Fluktuation der Mitarbeiter Kundenzufriedenheit = Anzahl der Beschwerden

Durchsetzungsfähigkeit = Durchsetzungsfähigkeit Motivation = Selbstvertrauen Initiative = Initiative Kommunikationsfähigkeit = Kommunikationsfähigkeit

Ermutigt seine Mitarbeiter zur Initiative = Unterstützt Kollegen, die Hilfe benötigen Weckt Interesse bei den Trainingsteilnehmern = Ermutigt seine Mitarbeiter zur Initiative Hält Vorschriften ein = Gibt den monatlichen Bericht rechtzeitig ab Unterstützt Kollegen, die Hilfe benötigen = Kommunikationsfähigkeit

Beantwortet Preisanfragen innerhalb eines Tages = Bearbeitet Preisanfragen innerhalb eines Tages Ist jeden Tag vor 8.00 Uhr im Büro = Gibt den monatlichen Bericht rechtzeitig ab

Sorgfalt = Sorgfalt, Initiative Kommunikationsfähigkeit = Initiative

Entwickler und Coach

Nettopersonalbedarf

Blinde Flecken und versteckte Stärken im Bereich der Mitarbeiterführung

Beurteiler aus der Perspektive des Beobachters

Fehlzeiten der Mitarbeiter

Vermeidung von Personalengpässen

Rückkehr aus Mutterschutz

Bildung von Mitarbeitergruppen

Bedarf an neuen Mitarbeitern für neu geschaffene Positionen

Zeitbedarf für die Durchführung bestimmter Arbeitsvorgänge

Delphi-Methode

Der HALO-Effekt beschreibt die Beeinflussung der Bewertung durch die Stimmungslage des Beurteilenden.

Reservebedarf

Acht

Richtig

Zeitbedarf laut Zeitaufnahme für Aufgabe

Prognose des zukünftigen Personalbedarfs anhand historischer Daten

notwendiger Verteilzeitfaktor

Vorhersage des zukünftigen Personalbedarfs durch Expertenbefragungen

Rosenkranz Formel

Verschiedene Mitarbeiter und verschiedene Aufgaben

Psychologisch geschulte Spezialisten

Verschiedenartigkeit, Konsistenz, Konsensus

Kunden/Lieferanten

Assessment Center

Vergangenheitsorientierte Kriterien

Teams

Leistungs-Potenzial-Matrix

Potenzialträger

Zeitlicher Horizont, Grad der Quantifizierung, Bezugsgrößen, Bezugsobjekt

Verhalten, Eigenschaften, Ergebnisse

Initiative, Sorgfalt, Motivation

Beschreibung der Leistung anhand überdauernder Merkmale der Person

Bewertung der Person, Eigenschaften sind nicht identisch mit Leistung

Beschreibung der Leistung anhand beobachtbaren Verhaltens der Person

Umsatz, Ausschuss, Anzahl produzierter Stücke

Entspricht Zielen der Organisation am stärksten

Beschreibung der Leistung anhand des Erfolgs, den die Person erzielt hat

Einfache Erhebung

Praktikantenprogramme

UMB DHL Express (Schweiz) AG

Internetauftritt

Sponsoring

Mitarbeiterbefragungen

Kontakt zu Hochschulen (Hochschulmarketing)

Personalberater

Arbeitsamt

Branchenwerbung

Kommunikation rationaler Informationen

Gleichzeitige Beurteilung mehrerer Bewerber durch mehrere Beurteiler mit verschiedenen eignungsdiagnostischen Verfahren.

Fehlende Rollenklarheit und Feedback-Defizite.

Gruppenarbeit und Präsentationen.

Feedback-Defizite und Rollenunklarheit.

Aufgaben sind zeitlich nicht in der vorgegebenen Zeit zu bewältigen.

Er ist eine hervorragende Führungskraft.

Moderater Alkoholkonsum

Mangelhaftes Verhalten aufgrund fehlender fachlicher Kompetenz

Seine Mitarbeiterführung war stets vorbildlich.

Gutes Führungsverhalten

Inwieweit ein Verfahren konsistent ist, wenn es wiederholt angewendet wird

Assessment Center

Unabhängigkeit der Ergebnisse davon, wer das Auswahlinstrument administriert

Konsistenz eines Verfahrens bei wiederholter Anwendung

Genauigkeit, mit der ein Verfahren misst, was es messen soll

Informatorische Fundierung, Personalfreisetzung, Anreizsysteme

Vorselektion, Personalbeschaffung i.e.S., Personaleinführung

Durch Stellenausschreibungen und Teilnahme an Messen

Bereitstellung von Informationen über das Unternehmen und die zu besetzende Stelle

Vorbereitung, Eignungsbeurteilung der Akquisition der Bewerber; Instrumenteneinsatz

Die Genauigkeit, mit der das Verfahren in einer Population misst, was es messen soll

Weniger objektive Beurteilung der Bewerber

Der erste Arbeitstag

Kenntnis der wahrgenommenen Arbeitgeberattraktivität der potenziellen Bewerber*innen

Interne Personalbeschaffung

Änderung bestehender Arbeitsverhältnisse

Subjektivere Bewertungen der Bewerber

Falsch

Eine Umwandlung als Änderung bestehender Arbeitsverhältnisse.

Imageanzeigen = Soziales Engagement Kontaktpflege zu Zielhochschulen = Firmenkontaktmessen Diplomandenprogramm = Praktikantenprogramme Teilnahme an Zertifizierungen = Doktorandenprogramme

Informationsfundierung durch geeignete Massnahmen = 79 Ständiger Dialog mit den Mitarbeiter*innen = 73 Austrittsinterviews = 60 Teilnahme an Studien = 40

UMB DHL Express (Schweiz) AG = AWK Group SAP (Schweiz) AG = Sunrise Uster

Internetauftritt = Praktikantenprogramme Kontaktpflege zu Zielhochschulen = Firmenkontaktmessen Diplomandenprogramm = Imageanzeigen Soziales Engagement = Informationsbroschüren

Internetauftritt = 59 Praktikantenprogramme = 54 Kontaktpflege zu Zielhochschulen = 40 Firmenkontaktmessen = 30

Analytisch-konzeptionelle Übungen = Postkorb, Zielkonflikte, Mathematiktests Präsentationen = Vorstellung von Konzepten oder Lösungen Gruppendiskussionen = Interaktion in Gruppen zu bestimmten Themen Rollenspiele = Darstellung von bestimmten Situationen oder Szenarien

Realitätsschock aufgrund enttäuschter Erwartungen = Entspricht nicht den Vorstellungen der Mitarbeiter*innen Quantitative Rollenüberlastung = Aufgaben sind in der zur Verfügung stehenden Zeit nicht lösbar Qualitative Unterforderung = Anforderungen liegen unter den Qualifikationen des Mitarbeiters Rollenunklarheit = Zu wenig Informationen über das erwartete Verhalten

Feedback-Defizite = Mangel an konstruktivem Feedback seitens des Unternehmens Führungsdefizite = Schwächen in der Führungskompetenz der Vorgesetzten Quantitative Rollenüberlastung = Aufgabenüberfluss in begrenzter Zeit Qualitative Unterforderung = Mitarbeiter*innen sind unterfordert aufgrund niedriger Anforderungen

Analytisch-konzeptionelle Übungen = Testet logisches Denkvermögen und Problemlösungsfähigkeiten Präsentationen = Beurteilung der Fähigkeit, Inhalte überzeugend zu präsentieren Gruppendiskussionen = Einschätzung der Kommunikations- und Teamfähigkeiten Rollenspiele = Simulation von realen beruflichen Situationen zur Beurteilung des Verhaltens

Realitätsschock aufgrund enttäuschter Erwartungen = Fehlanpassung zwischen Erwartungen und Realität im Unternehmen Quantitative Rollenüberlastung = Arbeitsbelastung übersteigt die Kapazität der Mitarbeitenden Qualitative Unterforderung = Mitarbeiter*innen fühlen sich unterfordert und ungenutzt Rollenunklarheit = Ungenügende Information über die Rollenerwartungen im Unternehmen

Er galt als toleranter Mitarbeiter. = Stets vorbildliche Mitarbeiterführung Den Vorgesetzten gegenüber war sein Verhalten mangelhaft. = Mäßiges Führungsverhalten Durch seine Geselligkeit trug er zur Verbesserung des Betriebsklimas bei. = Schnelle Beliebtheit bei Kunden Er neigt zu starkem Alkoholkonsum. = Sehr schnelle Zugeständnisse

Validität (Gültigkeit) = Zusammenhang zwischen Verfahren und Merkmal Soziale Qualität = Akzeptanz durch Bewerber Reliabilität (Zuverlässigkeit) = Zuverlässigkeit im Zeitablauf und bei verschiedenen Beurteiler Legalität = Beachtung der gesetzlich garantierten Rechte der Bewerber

Der Nettopersonalbedarf ist abhängig von der Produktionsplanung. = Richtig Der Brutto-Personalbedarf berücksichtigt Abwesenheiten, Überstunden und Pausen. = Falsch Die Personalbeschaffung ist ein Teil der Personalbedarfsdeckungskette. = Richtig Die Personalbedarfsplanung umfasst nur quantitative Aspekte. = Falsch

Fehlqualifikation als personenorientiertes Personalproblem = Personalfreisetzung als direkte Maßnahme Motivationsmangel kann durch Anreizsysteme minimiert werden = Innovation als Schwerpunkt Personalmassnahmen wirken direkt auf den finanziellen Erfolg eines Unternehmens = Anreizsysteme müssen gemäß Marktlogik und Gewerkschaftsanforderungen gestaltet werden Generelle Kündigung ist die beste Lösung bei Motivationsproblemen = Anreizsysteme müssen gemäß Marktlogik und Gewerkschaftsanforderungen gestaltet werden

Assessment Centers = Mitarbeiterzufriedenheit Follow-up in der Personalentwicklung = Mitarbeiterbindung Natürliche Fluktuation = Effizienz 360-Grad-Feedback = Arbeitsproduktivität

Auszubildende = Kontakt zu Berufsschulen, Arbeitsamt Facharbeiter-Nachwuchskräfte = Berufsschule, Arbeitsamt, lokale Presse, Branchenwerbung Wissenschaftler*innen = Kontakt zu Hochschulen (Hochschulmarketing), überregionale Zeitungen, wissenschaftliche Zeitschriften, Internet-Jobbörsen, Absolventenkongresse, Personalberater Führungskräfte = Interne Ressourcen, Inserate in überregionalen Zeitungen, dto.in Fachzeitschriften, InternetJobbörsen, Kontakte zu Banken etc., Personalberater

Verhaltensänderungen des Unternehmens = Präferenzen der Zielgruppe Kommunikation rationaler Informationen = Präferenzen der Zielgruppe Kommunikation für emotionale Bindung = Wahrnehmung der Arbeitgeberattraktivität der Zielgruppe

Personalbeschaffungsmethoden, -instrumente = Belegschaftsmitglieder, Arbeitsamt Berufsgruppe, -bildung = Berufsgruppe Personalbeschaffungsmethoden, -instrumente Berufsgruppe, Vorbildung = Berufsgruppe Personalbeschaffungsmethoden, -instrumente Berufsgruppe Personalbeschaffungsmethoden, -instrumente = Berufsgruppe, Vorbildung

Auszubildende = Arbeitsamt Facharbeiter-Nachwuchskräfte = Berufsschule Wissenschaftler*innen = Internet-Jobbörsen Führungskräfte = Inserate in überregionalen Zeitungen

Frauen in Teilzeitbeschäftigung = Arbeitsamt Facharbeiter-Nachwuchskräfte = Berufsschule Wissenschaftler*innen = überregionale Zeitungen Führungskräfte = Internet-Jobbörsen

Vorselektion = Diskussion und Festlegung der Qualifikationsanforderungen Personalbeschaffung i.e.S. = Vorstellungsgespräche ggf. Verfahrenseinsatz Personaleinführung = Entscheidung Vorbereitung Eignungsbeurteilung der Akquisition der Bewerber; Instrumenteneinsatz Bewerber = Vorbereitung Eignungsbeurteilung der Akquisition der Bewerber; Instrumenteneinsatz

Informationsfunktion = Informationen über das Unternehmen und die zu besetzende Stelle.Z.B. durch Stellenausschreibungen, Teilnahme an Messen. Aktionsfunktion = Durchführung von konkreten Maßnahmen zur Auswahl und Einstellung von Personal

Informatorische Fundierung = Informationen über das Unternehmen und die zu besetzende Stelle.Z.B. durch Stellenausschreibungen, Teilnahme an Messen. Personalbedarfsdeckung = Entscheidung Vorbereitung Eignungsbeurteilung der Akquisition der Bewerber; Instrumenteneinsatz Personalentwicklung = Personalauswahl Begleitung Personalfreisetzung = Bewerber Vorbereitung Eignungsbeurteilung der Akquisition der Bewerber; Instrumenteneinsatz

Vorselektion = Diskussion und Festlegung der Qualifikationsanforderungen Personalbeschaffung i.e.S. = Durchführung von konkreten Maßnahmen zur Auswahl und Einstellung von Personal Personaleinführung = Entscheidung Vorbereitung Eignungsbeurteilung der Akquisition der Bewerber; Instrumenteneinsatz Bewerber = Vorbereitung Eignungsbeurteilung der Akquisition der Bewerber; Instrumenteneinsatz

Einführung in das Personalmanagement = Diskussion und Festlegung der Qualifikationsanforderungen Theoretische Grundlagen des Personalmanagements = Durchführung von konkreten Maßnahmen zur Auswahl und Einstellung von Personal

Dokumentation = Vorliegen einer zugänglichen Dokumentation zur Entwicklung und Anwendung eines eignungsdiagnostischen Instrumentes Objektivität = Unabhängigkeit der Ergebnisse davon, wer das Auswahlinstrument administriert, beobachtet oder auswertet Reliabilität = Genauigkeit, mit der ein Verfahren misst, was es messen soll Validität = Gültigkeit des Instruments, d.h. erfasst es das zutreffend, was es erfassen soll

Einstellungsinterviews = 0,00 – 0,25 Biographischer Fragebogen = 0,20 – 0,50 Intelligenztest = 0,20 – 0,30 Persönlichkeitstest = 0,20 – 0,40

Paralleltest-Reliabilität = Messung der Konsistenz von zwei verschiedenen Formen desselben Tests Retest-Reliabilität = Messung der Konsistenz bei Wiederholung desselben Tests Interne Konsistenz = Messung der Einheitlichkeit innerhalb desselben Tests Interrater-Reliabilität = auch als Objektivität bezeichnet, Messung der Unabhängigkeit der Ergebnisse von verschiedenen Beobachtern

Vergangenheitsorientierte Kriterien = Stehle (1980) Zukunftsorientierte Kriterien = Reilly/Chao (1982)

Testfairness = Gewährleistung gleicher Bedingungen für alle Kandidaten Normierung = Festlegung von Vergleichsmaßstäben für die Auswertung Ökonomie = Effiziente Nutzung von Ressourcen während des Auswahlverfahrens Akzeptanz = Zustimmung und Bereitschaft zur Teilnahme der Beteiligten am Auswahlprozess

Reliabilität bedeutet die Genauigkeit, mit der ein Verfahren misst, was es messen soll. = RICHTIG Reliabilität ist ein Maß für die Stabilität der Ergebnisse eines Verfahrens über verschiedene Messzeitpunkte. = FALSCH Reliabilität bezieht sich auf die Konsistenz der Ergebnisse bei unterschiedlichen Beobachtern oder Beurteilern. = FALSCH Reliabilität ist unabhängig von der Population, in der das Auswahlverfahren eingesetzt wird. = FALSCH

Assessment Center haben tendenziell eine geringere Prognosevalidität als Einstellungsgespräche. = RICHTIG Einstellungsgespräche sind weniger aussagekräftig in Bezug auf zukünftige Leistungen als Assessment Center. = FALSCH Assessment Center zeigen eine höhere Vorhersagegenauigkeit für langfristige Mitarbeiterbindung als Einstellungsgespräche. = FALSCH Einstellungsgespräche werden häufiger zur Messung von Persönlichkeitseigenschaften eingesetzt als Assessment Center. = FALSCH

Die Umwandlung als Personalbeschaffungsmassnahme mit Änderung bestehender Arbeitsverhältnisse. = RICHTIG Externe Personalbeschaffung wirkt stabilisierend auf das Unternehmen. = FALSCH Employer Branding zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität potenzieller Bewerber*innen. = FALSCH Neue Personaleinführung beginnt mit dem ersten Arbeitstag des Mitarbeiters. = FALSCH

Employer Branding = Strategie zur Schaffung einer attraktiven Arbeitgebermarke Prognosevalidität = Vorhersagegenauigkeit eines Auswahlverfahrens für zukünftige Leistungen Personalbeschaffung = Maßnahmen zur Gewinnung von qualifizierten Mitarbeitern Mitarbeiterbindung = Strategien zur langfristigen Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen

Verkürzung der Halbwertszeit des Wissens = Notwendigkeit neuer Lernkonzepte und -technologien Steigende Dynamik des Unternehmensumfeldes = Anpassungsfähigkeit und Flexibilität der Mitarbeiter fördern Digitalisierung (neue Kompetenzen) = Integration digitaler Fähigkeiten in die Mitarbeiterentwicklung Fluktuation neuer Mitarbeiter = Verbesserung der Onboarding-Prozesse und Integration neuer Talente

Lebensversicherungsprämien

Mitarbeiterführung

Weiterbildung

Beteilgungen zweite Säule

Orientierung an Gehalt, Status, Leistung

Leistungslohn

Zeitgrad, Qualitätsgrad, Nutzungsgrad

Geringe Gerechtigkeitswahrnehmung und unklare Bonuszahlungen

Zerstörung der intrinsischen Arbeitsmotivation und geringe Interaktionsgerechtigkeit

Starke Interaktionsgerechtigkeit und vertrauensvolles Beurteilen

Personalrestaurant und Fitness-Abos

Pensionsalter und freiwillige BVG-Beiträge

Rabatte und private Benutzung Firmenauto

Pauschalspesen und Reisespesen

Fitness-Abos und Kinderkrippen

Förderung von unternehmenskonformem Verhalten und Gerechtigkeit in der Entlohnung

Weniger Verhandlungsmacht der Arbeitnehmervertreter*innen und vorgebliche Kenntnisse der Motivationstheorien

Förderung des strategiekonformen Verhaltens und Gewährleistung der Arbeitszufriedenheit

Aufgrund vorgeblicher Kenntnisse der Motivationstheorien

Gewährleistung von Entgeltgerechtigkeit

Weil sie genauer sind und eine bessere Einstufung ermöglichen

Den Arbeitswert

Rangreihenmethode

Geschicklichkeit

Der Schwierigkeitsgrad des Merkmals

Rangreihenmethode

Entlohnung gemäß der Ertragskraft des Arbeitgebenden

Entlohnung gemäß 'Soziallohn'

Anforderungsgerechtigkeit

Persönliches Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen

Sicherung der Anforderungsgerechtigkeit

Nach Familienstand

'Garantie eines Mindestlohnes'

'Lohnzulagen für Überstunden'

'Entlohnung nach Status'

'Arbeitsbewertung (Funktionsbewertung)'