Derecho Laboral Colectivo (Unidad 3) PDF

Derecho laboral colectivo El doble canal de representación. La representación unitaria de los trabajadores en las empresas y centros de trabajo: comités de empresa y delegados de personal. Comité intercentros. Competencias Derecho laboral colectivo El doble canal de representación. La representación unitaria de los trabajadores en las empresas y centros de trabajo: comités de empresa y delegados de personal. Comités intercentros. Competencias Índice Presentación............................................................................................................... 3 Objetivos de aprendizaje.......................................................................................... 3 1. El doble canal de representación..................................................................... 3 2. La representación unitaria.................................................................................. 4 2.1. El delegado de personal........................................................................................... 5 2.2. Comités de empresa.................................................................................................. 6 3. Competencias del comité de empresa y los delegados de personal.......... 9 3.1. Competencias de vigilancia y control.................................................................... 9 3.2. Derechos de información y consulta..................................................................... 10 3.3. Competencias de participación y colaboración................................................ 16 Referencias bibliográficas....................................................................................... 16 2 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo El doble canal de representación. La representación unitaria de los trabajadores en las empresas y centros de trabajo: comités de empresa y delegados de personal. Comités intercentros. Competencias Presentación La articulación de la representación de los trabajadores en la empresa y centro de trabajo se efectúa en nuestro país a través de un doble canal: sindical y unitaria. Las razones de tal articulación se exponen en este tema, centrándose el análisis en la representación unitaria, sus diversas figuras, composición y facultades. Objetivos de aprendizaje Los objetivos que se pretenden alcanzar en este recurso son los siguientes: ▪ Conocer las bases del sistema de articulación de la representación de las personas trabajadoras en la empresa. ▪ Conocer las figuras a través de las cuales se integra la representación unitaria en la empresa y el centro de trabajo, sus funciones y facultades. 1. El doble canal de representación El sistema español de articulación de la representación de las personas trabajadoras es singular en el sentido de que se traduce en la existencia de un doble canal de representación. ▪ Por un lado, se encuentra la representación unitaria, aquella que se conforma con la voluntad de todos los trabajadores con derecho a voto que prestan sus servicios en la empresa o centro de trabajo. ▪ Por otro, la sindical, que se conforma con la voluntad de los trabajadores afiliados a un determinado sindicato que presten servicios en la empresa o centro de trabajo. En el ámbito internacional, el Convenio núm. 135 OIT sobre los representantes de los trabajadores de 1971, ratificado por España, prevé la existencia de esa duplicidad de representaciones —unitaria o de «electos» y sindical—, exigiendo «que habrán de adoptarse medidas apropiadas, si fuese necesario, para garantizar que la existencia de representantes electos no se utilice en menoscabo de la posición de los sindicatos interesados o de sus representantes y para fomentar la colaboración en todo asunto pertinente entre los representantes electos y los sindicatos interesados y sus representantes» —art. 5—. En el ámbito comunitario europeo no se hace una mención explícita de las formas de articulación de la acción sindical en la empresa o en el centro de trabajo o de las formas de representación en estos ámbitos de las personas trabajadores, sí que se garantizan 3 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo El doble canal de representación. La representación unitaria de los trabajadores en las empresas y centros de trabajo: comités de empresa y delegados de personal. Comités intercentros. Competencias derechos y facultades en relación con diversas materias que se abordarán en su momento1. El fundamento de cada una de las dos formas de organización de la representación de los trabajadores de la empresa es diverso. La representación sindical tiene su respaldo en el reconocimiento del hecho sindical como un bien constitucionalmente relevante y forma parte del contenido esencial de la libertad sindical —arts. 7 y 28 CE—, como ya advertimos en temas anteriores. En cambio, (Mercader) la representación unitaria instrumentada a través del comité de empresa y los delegados de personal es una creación directa del legislador que se conecta con en el mandato que el art. 129.2 CE efectúa a los poderes públicos de promover la participación de los trabajadores en la empresa sin que tenga alcance o relevancia constitucional. A pesar de sus diferencias en origen, algunos autores (Nieto) han apuntado las similitudes de ambas formas de representación: se basan en un modelo de representación legal general no privatista y, por ende, no condicionada por un mandato o poder vinculante; su carácter democrático en cuanto en ambos casos es elegida de tal forma. Para algunos autores (Salas Franco), el modelo existente es rígido, no concede el papel adecuado al sindicato en la empresa e impone una dualidad forzada que da lugar a confusión y choque de competencias. Para otros, la problemática derivada de su concurrencia (Nieto) requiere avanzar en modelos de preferencia de una sobre otra, y, en concreto, de la representación sindical dada la clara prevalencia de libertad sindical y sus diversas expresiones. En este sentido, se propone, por ejemplo, reservar la negociación colectiva a la representación sindical (Casas). 2. La representación unitaria La representación unitaria en la empresa y en el centro de trabajo se instrumenta por el legislador en dos figuras, si exceptuamos el ámbito de la Administración pública, que será objeto de un análisis específico: el delegado de personal y el comité de empresa. Junto a estas dos figuras aparecen otras de carácter voluntario, una, el comité intercentros, y especial otra, por la materia en la que se concreta su representación: el delegado de prevención. Es cierto, no obstante, que cabe que la negociación colectiva articule otras figuras (por ej.: el delegado territorial o sectorial) distintas y tal Por ej.: el art. 27 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea reconoce el derecho de los trabajadores o sus representantes a la información y consulta en las materias reconocidas por el derecho comunitario y nacional. 1 4 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo El doble canal de representación. La representación unitaria de los trabajadores en las empresas y centros de trabajo: comités de empresa y delegados de personal. Comités intercentros. Competencias vez de diferente naturaleza para cuyo conocimiento es necesario acudir a la fuente que las crea: el convenio colectivo. Tanto el comité de empresa como el delegado de personal tienen como eje de su representación el centro de trabajo junto a la empresa, en la forma que luego veremos. Un sector de la doctrina ha propuesto acercar la representación unitaria a la empresa frente al centro de trabajo, e incluso convertir este elemento como disponible a través de la negociación colectiva de forma que quepan otras modelos de imputación física de la representación unitaria (provincias, etc.) (Rojo e Ysás). Sin embargo, esta postura tiene la dificultad no ya de la necesidad de alcanzar los consensos necesarios para el cambio normativo, sino en la existencia de una normativa comunitaria que focaliza en el centro de trabajo (por ej. en materia de despidos y sucesión) la articulación legal como así ha refrendado el Tribunal Europeo. La Sala de lo Social de Tribunal Supremo ha afirmado, en línea con lo afirmado en el párrafo anterior, que la circunscripción territorial eje del proceso electoral, «unidad electoral básica» es el centro de trabajo sin que sea posible que los promotores la cambien, ni que elijan la unidad electoral (STS de 31 de enero 2 y 19 de marzo del 2001, recurso núm. 2012/2000), estableciendo la necesidad de respeto de la negativa legal a la celebración de elecciones en empresas o centros de trabajo con menos de seis trabajadores; y la prohibición de agrupación de centros excepto en los supuestos que se reseñarán. 2.1. El delegado de personal El delegado de personal constituye la representación unitaria de las personas trabajadoras en las empresas o centros de trabajo —art. 62 ET— que «tengan menos de cincuenta y más de diez trabajadores». En el supuesto de empresas o centros que «cuenten entre seis y diez trabajadores», se podrá elegir un delegado de personal si así lo decidieran estos por mayoría las personas trabajadoras. Por tanto, nos encontramos ante una representación unitaria dirigida a la pequeña y mediana empresa o para empresas de mayor tamaño, pero con centros de trabajo dispersos con menos volumen de trabajadores. Como podemos advertir no existe articulación representativa en las empresas o centros de trabajo de menos de seis trabajadores conforme al ET lo que supone una menor protección en esas situaciones. 2 Consultada en https://vlex.es/vid/comite-empresa-50-u-va-2-18334251 5 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo El doble canal de representación. La representación unitaria de los trabajadores en las empresas y centros de trabajo: comités de empresa y delegados de personal. Comités intercentros. Competencias El delegado de personal se elige en las empresas o centros de trabajo de entre 6 y 49 trabajadores. El comité de empresa en aquellos que superan esas cifras. El sistema de elección del delegado de personal y su número también se contiene en el art. 62 ET: ▪ Al igual que en el supuesto del comité de empresa, lo serán por sufragio libre, personal, secreto y directo. ▪ Hasta treinta trabajadores, uno; de treinta y uno a cuarenta y nueve, tres. Cifras que pueden ser mejoradas en la negociación colectiva. La forma en la cual se articula su representación ante el empresario es mancomunada (art. 62.2 ET). Ello significa que cada uno de los delegados de personal es un órgano representativo en sí mismo, si bien la doctrina considera que sus decisiones se toman mayoría (Nieto, 2017). No obstante, la doctrina difiere en la consideración del sentido de la representación mancomunada (Pérez Capitán). Para un sector, en términos prácticos, significa que el empresario cumple con la entrega de la documentación debida a uno de ellos. Para otro, por el contrario, el empresario está obligado a entregar la documentación debida a todos y cada uno de los delegados de personal de forma individualizada. No se establecen reglas en relación al funcionamiento de este órgano representativo. Recuerda: el centro de trabajo como núcleo de imputación de la representatividad SAN núm. 103/2020, de 23 de noviembre: es nula la regulación convencional que articula la representación de los trabajadores por zona territorial (norte, sur, etc.), abandonando las reglas del ET que, salvo excepciones, constituye el centro de trabajo como núcleo de imputación de la representatividad. 2.2. Comités de empresa Conforme al art. 63.1 ET, el comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses. Se constituye en cada centro de trabajo cuyo censo sea de cincuenta o más trabajadores. Por tanto, «la regla general de que el centro de trabajo constituye la unidad electoral básica, sin que sea posible que los sindicatos, o en su caso, mediante acuerdo sindicatos y empresa puedan elegir libremente la unidad electoral» (SAN núm. 103/2020, de 23 de noviembre). 6 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo El doble canal de representación. La representación unitaria de los trabajadores en las empresas y centros de trabajo: comités de empresa y delegados de personal. Comités intercentros. Competencias Junto a esta regla general, se aplican una serie de reglas adicionales destinadas a impulsar la representación a través del comité de empresa para paliar la atomización representativa, tendiendo a constituir comités de empresa para ámbitos territoriales cercanos. ▪ En la empresa que tenga en la misma provincia, o en municipios limítrofes, dos o más centros de trabajo cuyos censos no alcancen los cincuenta trabajadores, pero que en su conjunto lo sumen, se constituirá un comité de empresa conjunto. ▪ Cuando unos centros tengan cincuenta trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirán comités de empresa propios y con todos los segundos se constituirá otro. A diferencia de los delegados de personal, el comité de empresa articula su representación de forma colegiada, lo que se opone a la individualidad, y a la acción personal, y determina que las decisiones se tomen en conjunto, después del necesario diálogo, por mayoría (Nieto, 2017). En este sentido, el art. 65. 1 ET, reserva a la decisión mayoritaria de sus miembros el ejercicio de acciones administrativas o judiciales. Conforme al art. 66 ET, el número de miembros del comité de empresa se determinará de acuerdo con la siguiente escala: ▪ De cincuenta a cien trabajadores, cinco. ▪ De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, nueve. ▪ De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, trece. ▪ De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, diecisiete. ▪ De setecientos cincuenta y uno a mil trabajadores, veintiuno. ▪ De mil en adelante, dos por cada mil o fracción, con el máximo de setenta y cinco. En cuanto a las reglas de funcionamiento de este órgano representativo, el art. 66.2 determina que: ▪ Será elegido de entre los propios miembros un presidente y un secretario del comité. ▪ Deberán elaborar un reglamento de procedimiento del cual se dará copia a la Autoridad Laboral, que procederá a su registro, y a la empresa. En este reglamento (Pérez Capitán), se establecerá el «modus operandi» del comité de empresa. En el mismo se debe concretar, por ejemplo, la persona o personas a las que se atribuye la capacidad de representación del comité a efectos de certificar la recepción de información; las funciones del presidente del comité de empresa, si este existiera, etc. ▪ Al menos, deberán reunirse cada dos meses, o cuando lo requieran, un tercio de los miembros del comité de empresa o de los trabajadores de esta. 7 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo El doble canal de representación. La representación unitaria de los trabajadores en las empresas y centros de trabajo: comités de empresa y delegados de personal. Comités intercentros. Competencias 2.2.1. El comité intercentros La dispersión de centros de trabajo conlleva la dispersión de la representación y dificulta la actividad representativa en las medianas y grandes empresas. De este modo, en algunos supuestos conviene unificar la relación con la empresa en los asuntos generales en un solo órgano representativo de las personas trabajadoras. El art. 63. 3 ET determina para tales supuestos la posibilidad voluntaria para ambas partes de la constitución del comité intercentros con los siguientes requerimientos: ▪ Solo por convenio colectivo podrá pactarse la constitución y funcionamiento del mismo. ▪ Tendrá un máximo de trece miembros, que serán designados de entre los componentes de los distintos comités de centro. ▪ En la constitución del comité intercentros se guardará la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente. ▪ Las funciones de este órgano serán exclusivamente las que les conceda en el convenio colectivo en que se acuerde su creación. ▪ En la constitución del comité intercentros se guardará la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente. 2.2.2. El comité de empresa europeo La Ley 10/1997, de 24 de abril, sobre derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria, transponiendo la Directiva 94/45/CE sobre la constitución de un comité de empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria, establece una figura destinada a articular la representación en las empresas y grupos de empresa multinacionales con presencia en varias naciones europeas: el comité de empresa europeo. Esta figura surge cuando concurren las siguientes condiciones acumulativas: ▪ Se ocupan 1000 trabajadores o más en el conjunto de los Estados miembros de la Unión Europea. ▪ Se emplee en, al menos, dos Estados miembros diferentes 150 trabajadores o más en cada uno de ellos. En el caso de grupos de empresa, deberán existir, además, al menos dos empresas con presencia en el ámbito comunitario en países distintos y con un número de trabajadores de 150 o más cada una de ellas. Constitución y composición Conforme al art. 7.1 de la Ley 10/1997, el procedimiento de negociación para la constitución de un comité de empresa europeo o el establecimiento de un procedimiento alternativo de información y consulta se iniciará por la dirección central a petición escrita de un mínimo de 100 trabajadores, o de sus representantes, que 8 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo El doble canal de representación. La representación unitaria de los trabajadores en las empresas y centros de trabajo: comités de empresa y delegados de personal. Comités intercentros. Competencias pertenezcan, por lo menos, a dos centros de trabajo o empresas de la empresa o el grupo situados en Estados miembros diferentes. De acuerdo con el art. 17.1 de la Ley 10/1997, el comité estará integrado por personas trabajadoras pertenecientes a la empresa o grupo, ya elegidos entre los representantes de los trabajadores o directamente por los propios trabajadores de aquellas. Sus integrantes se designarán en proporción al número de empleados existentes en cada Estado miembro, asegurándose al menos un representante para aquellos territorios que supongan al menos el 10 % de los empleados del total. Funciones Las competencias que se le otorgan, sin perjuicio de las que se asignen en la comisión negociadora que se establece para la implantación del comité europeo, son esencialmente de información y consulta sobre cuestiones de carácter general referidas a la empresa o grupo en su totalidad o, al menos, a dos o más centros o dos o más empresas ubicadas en Estados miembros distintos. 3. Competencias del comité de empresa y los delegados de personal En el art. 64 ET, se establece el núcleo esencial de las facultades o competencias del comité de empresa que son extensibles a los delegados de personal —art. 62.2 ET—, sin perjuicio de otras dispersas a lo largo del ordenamiento jurídico social para diversos supuestos —horas extraordinarias, despido colectivo, modificación substancial, descuelgue del convenio, etc.—. Asimismo, es necesario tener en cuenta que es posible la mejora competencial de las competencias legales por la negociación colectiva. El citado precepto ha sido objeto de varias modificaciones, entre ellas la del Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo, relativo a los derechos de información de la representación de las personas trabajadoras en el entorno digitalizado. De una forma sencilla, las competencias contenidas en la regulación estatutaria del comité de empresa pueden clasificarse de la siguiente forma: 3.1. Competencias de vigilancia y control Conforme al núm. 7 del art. 64, el comité de empresa velara por el cumplimiento de la normativa vigente en: ▪ Materia laboral, de seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor. ▪ Condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa. En el mismo sentido, el art. 34 de Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 8 de noviembre de 1995 establece que el comité de empresa y los delegados de personal tienen encomendada «la defensa de los intereses de los trabajadores 9 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo El doble canal de representación. La representación unitaria de los trabajadores en las empresas y centros de trabajo: comités de empresa y delegados de personal. Comités intercentros. Competencias en materia de prevención de riesgos en el trabajo», sin perjuicio de la competencia de los denominados delegados de prevención. ▪ Lo relativo al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, especialmente en materia salarial. 3.2. Derechos de información y consulta En el art. 64 ET, números 2, 3, 4 para información, y 4 y 5 respecto a derecho de consulta, junto a otros preceptos de la misma norma u otras, se desarrolla la opción del legislador español respecto a la participación de los trabajadores en la gestión de la empresa. Como podrá apreciarse, esta participación es muy extensa en cuanto al número de materias afectadas y relativamente pobre en cuanto a los niveles de gestión permitidos, ya que la representación de los trabajadores tiene en su mayor parte un derecho pasivo de recepción de información que, en algunos supuestos, se incrementa en la consulta. La información (art. 64.6 ET) deberá realizarse «de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe». La consulta obviamente incluye la información, sin una primera recepción de la información no puede haber consulta, y un segundo aspecto: la emisión de una opinión, que, no obstante, no es vinculante para la empresa ni determina su decisión. El plazo para la emisión de la posición de los representantes es de 15 días desde que hayan sido solicitados, salvo regulación específica, conforme al art 64.6 ET. Como hemos advertido, el núcleo esencial de los derechos de información y consulta del comité de empresa, y, por tanto, del delegado de personal, se expresa en el art. 64 ET, pero junto al mismo existen otros importantes contenidos en preceptos que se citarán en función de la materia a la que estén referidas las facultades que se enuncian. En cuanto a la cuestión del numerus clausus o apertus del listado de materias objeto de la información y consulta de la representación de los trabajadores, así como de la interpretación flexible de las facultades de estos, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, y antes la Sala de lo Contencioso-Administrativo, al analizar las sanciones propuestas por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en esta materia, han optado por una interpretación literal y muy restringida del precepto (Pérez Capitán). En este sentido, el Tribunal Supremo ha declarado —STS, núm. de recurso 176/2011, de 20 de junio del 2012— que no es posible llevar el alcance del contenido del art. 64 ET más allá de los términos en los que establecen los mismos, más allá de lo que nominativamente concrete la norma. En contra de esta opción se ha posicionado un sector importante de la doctrina para el cual el art. 64, especialmente en los ámbitos generales económicos, determina una «mera indicación de carácter mínimo» que variará en función del tipo de entramado empresarial (Garrido). 10 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo El doble canal de representación. La representación unitaria de los trabajadores en las empresas y centros de trabajo: comités de empresa y delegados de personal. Comités intercentros. Competencias Por último, en cuanto a la forma de ejecución por parte de la empresa de su deber de información y consulta, dependerá de los términos de la obligación normativa, pero lo cierto es que la ley no concreta para la mayor parte de los supuestos forma alguna. Esta ausencia de forma da una cierta libertad a la decisión empresarial, de modo que se cumplirá entregando por escrito la documentación, pero también, a no ser que se reseñe específicamente otra cosa, a través de la transmisión de la información en una reunión directa entre los responsables de la empresa y la representación de los trabajadores (Pérez Capitán). 3.2.1. Materia económica y medioambiental Derecho a información trimestral sobre la evolución general del sector económico a la que pertenece la empresa y la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción. Además, deberá conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a estos. 3.2.2. Contratación laboral En materia de contratación laboral, el comité de empresa tiene el derecho a recibir información trimestral del empresario sobre la previsión de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de estos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial. Igualmente, tiene derecho el comité de empresa a: ▪ Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral. ▪ La copia básica de los contratos, así como la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de diez días siguientes a que tuvieran lugar. Con relación a la copia básica, el art. 8.4 ET reitera que es obligado entregar la copia básica de todos los contratos de trabajo, pero matizando ese derecho. Por un lado, lo restringe a los contratos que deban celebrarse por escrito. Y, por otro, exceptúa de tal derecho a los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se elimina tal deber, sustituyendo por una mera obligación de notificación a la representación legal de los trabajadores. En cuanto al contenido de la copia básica, será el siguiente: «Todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad o del 11 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo El doble canal de representación. La representación unitaria de los trabajadores en las empresas y centros de trabajo: comités de empresa y delegados de personal. Comités intercentros. Competencias número de identidad de extranjero, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudiera afectar a la intimidad personal. El tratamiento de la información facilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos». El plazo de entrega de la copia básica es de un máximo de diez días desde la formalización del contrato, quienes deberán firmar la recepción de la entrega. 3.2.3. En materia de jornada y horas extraordinarias ▪ ▪ Respecto a lo que concierne a información: o Se recibirá información sobre la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial. o Conforme al Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo —disposición adicional tercera a)—, los representantes de los trabajadores serán informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, cualquiera que sea su forma de compensación, recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes a que se refiere el apartado 5 del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores. En el ámbito de la consulta, el comité de empresa o Deberá ser consultados por el empresario y emitir informe con carácter previo a la elaboración del calendario laboral, Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, disposición adicional tercera b). o De acuerdo con el art. 34.9 ET, en la redacción establecida por el RDL 8/2019, de 8 de marzo, mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada. 3.2.4. Prevención de riesgos laborales El comité deberá recibir información trimestralmente sobre las estadísticas sobre los «índices de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen». Además: ▪ El art. 42. 5 ET establece la obligación de las empresas contratistas o subcontratista de informar antes del inicio de la ejecución de la contrata acerca 12 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo El doble canal de representación. La representación unitaria de los trabajadores en las empresas y centros de trabajo: comités de empresa y delegados de personal. Comités intercentros. Competencias de medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de prevención de riesgos laborales. ▪ La empresa usuaria informará a los representantes legales de los trabajadores de la incorporación de trabajadores puestos a disposición por una empresa de trabajo temporal —art. 28. 5 LPRL, desarrollado por el Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de las empresas de trabajo temporal que establece importantes obligaciones de información a favor de los representantes legales de la empresa de trabajo temporal y de la usuaria—. 3.2.5. Respecto a los ajustes o vicisitudes de la relación laboral En el supuesto de sucesión de empresa o centro de trabajo, el cedente y el cesionario —art. 44.6 ET— deberán informar a la representación unitaria propia con la antelación suficiente ante de realizar la transmisión y, en todo caso, antes de que las personas trabajadoras se vean afectadas en sus condiciones de empleo y trabajo —art. 44.8 ET— de las siguientes cuestiones: ▪ Fecha prevista de la transmisión. ▪ Motivos de la transmisión. ▪ Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión. ▪ Medidas previstas respecto de los trabajadores. Tendrá derecho la representación legal de los trabajadores —art. 53 1 c) ET— a copia del escrito de preaviso en el supuesto de que el empresario proceda a un despido objetivo basado en las causas contempladas en el art. 52 c) —despido por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas en el que no sea de aplicación el procedimiento del art. 51 ET—. De conformidad con el art. 64.5 ET y de los preceptos que se reseñarán, la representación unitaria de las personas trabajadoras tiene derecho a ser informada y consultada, lo que implica la posibilidad de emitir el correspondiente informe: ▪ Sobre la situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como a ser informado trimestralmente sobre la evolución probable del mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto. ▪ En «todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. Igualmente, tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo». ▪ Con carácter previo en las decisiones empresariales sobre: 13 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo El doble canal de representación. La representación unitaria de los trabajadores en las empresas y centros de trabajo: comités de empresa y delegados de personal. Comités intercentros. Competencias o Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquella (arts. 41, 48 y 51 ET). En ellos, al igual que en el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo —art. 47 bis ET— establecido por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, la decisión empresarial requiere de un previo periodo de consultas. o Las reducciones de jornada (art. 48 ET). o l traslado total o parcial de las instalaciones (art. 40.2 ET). o Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo. o Los planes de formación profesional en la empresa. o La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo. Igualmente, procede de forma preceptiva aún no vinculante el informe de la representación unitaria en los supuestos de: ▪ Demandas de clasificación profesional —art. 39.2 ET—. 3.2.6. Igualdad Conforme al art. 47 de la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la representación legal de las personas trabajadoras tendrá derecho a información sobre el contenido de los Planes de Igualdad y el alcance de sus objetivos. Adviértase que la elaboración del Plan de Igualdad es el resultado de un proceso negociado regulado en los arts. 45 y 46 de la citada norma y que la participación de los representantes en el mismo supone el acceso a los derechos de información y consulta que se establecen esta norma y las que la desarrollan (entre otras, los RRDD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, que establece la obligatoriedad de elaborar planes de igualdad para las empresas de 50 o más personas trabajadoras, 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres). 3.2.7. Facultades en el ámbito de los derechos digitales La Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, dentro de su título X, «Derechos digitales» dedica una serie de preceptos a articular los derechos digitales en el ámbito laboral, esencialmente en los siguientes aspectos: derecho a la intimidad, desconexión digital, geolocalización, video vigilancia y grabación de sonidos en el lugar de trabajo —arts. 87 a 91—. En estos preceptos se implantan, entre otros aspectos, facultades de información, consulta y negociación de la representación legal de los trabajadores. A mero título de ejemplo: 14 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo El doble canal de representación. La representación unitaria de los trabajadores en las empresas y centros de trabajo: comités de empresa y delegados de personal. Comités intercentros. Competencias ▪ Derecho a participar en la elaboración de los criterios de utilización de los dispositivos digitales en cuantos medios de la empresa. ▪ Previa audiencia, lo que es idéntico a consulta, en la elaboración de política interna empresarial de desconexión digital. ▪ Información previa y expresa de la pretensión de uso en los centros de trabajo de dispositivos de video vigilancia o grabación de sonidos. ▪ Información previa y expresa e inequívoca de la pretensión de uso de sistemas de geolocalización y de la existencia y características de estos dispositivos. Dentro de esta materia destaca la esfera del teletrabajo, regulado por Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, que refrenda el Real Decreto Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de Trabajo a distancia3. 3.2.8. Facultades de información sobre otras materias La representación unitaria deberá recibir información sobre: ▪ Los supuestos de subcontratación, art. 64 2 c) ET. ▪ Todas las sanciones impuestas por faltas muy graves, art. 64. 4 c). ▪ De los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles, competencia introducida por la Ley 12/2021, de 28 de septiembre que refrendo el Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo en el art. 64 4 d) ET. ▪ Al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la que deberá incluirse el registro previsto en el artículo 28.2 y los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre En esta materia véase, Hermoso, M, Padilla, A, Pérez Capitán, L., Simancas, I.; coordinador Pérez Capitán, L. (2020), «La nueva regulación del teletrabajo: el Real Decreto Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de Trabajo a distancia Entorno, exposición y análisis» Servicio de Estudios de la Confederación UGT en https://servicioestudiosugt.com/la-nueva-regulacion-del-teletrabajo-rdl28-2020. 3 15 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo El doble canal de representación. La representación unitaria de los trabajadores en las empresas y centros de trabajo: comités de empresa y delegados de personal. Comités intercentros. Competencias mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo, art. 64.3 ET. El art. 42. 5 ET establece la obligación de las empresas contratistas o subcontratistas de informar antes del inicio de la ejecución de la contrata acerca del objeto y duración de la contrata, lugar de ejecución, número de empleados ocupados, medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de prevención de riesgos laborales. El TS no ha aceptado la interpretación conforme a la cual en los casos de empresas contratistas o subcontratistas «el derecho a información de los representantes de los trabajadores se limite a los extremos relativos a las circunstancias concurrentes en las contratas y subcontratas y sea más limitado que el de los representantes de los trabajadores de empresas en las que no concurre la circunstancia de la contratación o subcontratación». El comité de empresa tiene los derechos y facultades del art. 64 ET en su totalidad más los específicos del art. 42.5 ET (STS 148/2019, de 27 de febrero). 3.3. Competencias de participación y colaboración De acuerdo al art.64.7 ET en sus apartados b) c) y d), los representantes unitarios de los trabajadores tienen derecho a: ▪ Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares. ▪ Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos. ▪ Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación. Referencias bibliográficas Casas, M.E. (2017). La necesaria reforma del Título II del Estatuto de los trabajadores, en la obra colectiva Libro homenaje a Ricardo Escudero Rodríguez / coord. por Jesús Cruz Villalón, María Remedios Menéndez Calvo, Magdalena Nogueira Guastavino, pp. 89126. Collado, L., Romero, J.J., Tarancón, E., Trillo, F. (2022). La representación de las trabajadoras y de los trabajadores en la empresa. 8.ª edición, Bomarzo, Albacete. Iberley. (2022). Competencias del comité de empresa y delegados de personal. 16 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo El doble canal de representación. La representación unitaria de los trabajadores en las empresas y centros de trabajo: comités de empresa y delegados de personal. Comités intercentros. Competencias García Perrote, I. (2021). Manual de Derecho del Trabajo. 11.ª edición, Tirant lo Blanch, Valencia. Garrido, E. (1995). La información en la empresa. CEC, Madrid. Hermoso, M., Padilla, A., Pérez Capitán, L., Simancas, I.; coordinador Pérez Capitán, L. (2020). «La nueva regulación del teletrabajo: el Real Decreto Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de Trabajo a distancia Entorno, exposición y análisis». Servicio de Estudios de la Confederación UGT en Nieto, P. (2017). «La adopción de acuerdos por la representación legal. Tensiones derivadas de la pluralidad de sujetos legitimados». Doc. Labor., núm. 109-Año 2017-Vol. I, pp. 197 a 211. Nieto, P. (2016). «El Modelo de Representación de los Trabajadores en la Empresa en el Sistema de Relaciones Laborales Español. Algunas Ideas Para el Debate». Revista de Derecho & Sociedad, núm. 46, marzo del 2016. Mercader, J. (2015). Lecciones de derecho del trabajo. 8.ª ed. Tirant lo Blanch, Valencia. Pérez Capitán, L. (1995). «El derecho a la información de los representantes legales de los trabajadores sobre gestión económica y financiera de la empresa». Aranzadi Social, núm. 2, julio 1995, pp. 5 a 34. Rojo, E. (2019). «Participación y representación de los trabajadores en España. Aportaciones doctrinales y sentencias de interés» en el blog de Eduardo Rojo Torrecilla, Salas Franco, T. (2018). «El modelo dual de representación de los trabajadores es confuso y complejo» en El Derecho Ysás, H, (2019) «Reflexiones sobre el comité conjunto o cómo reestructurar los órganos unitarios para mejorar la cobertura representativa en las empresas». Revista de Derecho Social, núm. 85, pp. 193 a 212. 17 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Todos los derechos de propiedad intelectual de esta obra pertenecen en exclusiva a la © Universidad Europea. Queda terminantemente prohibida la reproducción, puesta a disposición del público y en general cualquier otra forma de explotación de toda o parte de la misma. La utilización no autorizada de esta obra, así como los perjuicios ocasionados en los derechos de propiedad intelectual e industrial de la © Universidad Europea darán lugar al ejercicio de las acciones que legalmente le correspondan y, en su caso, a las responsabilidades que de dicho ejercicio se deriven. Derecho laboral colectivo Deberes, garantías y vicisitudes de la representación unitaria. El proceso electoral Derecho laboral colectivo Deberes, garantías y vicisitudes de la representación unitaria. El proceso electoral Índice Presentación............................................................................................................... 3 Objetivos de aprendizaje.......................................................................................... 3 1. Deberes de la representación unitaria.............................................................. 3 2. Las garantías de la representación unitaria...................................................... 4 2.1. Mecanismos de protección frente a la acción empresarial................................ 5 3. Duración, revocación y otras vicisitudes de la representación unitaria........ 8 4. El proceso electoral........................................................................................... 10 4.1. Claves de proceso electoral................................................................................... 10 5. Duración, revocación de la representación unitaria..................................... 14 Referencias bibliográficas....................................................................................... 14 2 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo Deberes, garantías y vicisitudes de la representación unitaria. El proceso electoral Presentación La articulación de la representación de los trabajadores en la empresa y centro de trabajo se efectúa en nuestro país a través de un doble canal: sindical y unitaria. Las razones de tal articulación se exponen en este tema, centrándose el análisis de algunos aspectos de la representación unitaria —deberes, garantías, vicisitudes y proceso electoral—. Objetivos de aprendizaje Los objetivos que se pretenden alcanzar en este recurso son los siguientes: ▪ Conocer los aspectos esenciales de la representación unitaria de los trabajadores en la empresa: deberes, garantías, vicisitudes y proceso electoral. 1. Deberes de la representación unitaria En realidad, los deberes de la representación unitaria están íntimamente unidos a sus facultades. Es obvio que, si el comité de empresa está facultado para vigilar el cumplimiento de la normativa laboral, como se advirtió en la lección anterior, también tiene el deber de hacerlo. No obstante, hay dos facetas que constituyen deberes de la representación unitaria que cabe destacar de forma singular: ▪ La primera es un derecho/deber tal y como se contiene en el expuesto art. 64 ET. El derecho/deber de «Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este artículo en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales» —art. 64. 7. e) ET—. Deber, en suma, de informar sobre las cuestiones que atañen a su facultad representativa. ▪ El segundo es un deber en el sentido más estricto, el deber de confidencialidad, consecuencia del acceso a la información y datos que obtiene de su condición de representante. El art. 65 ET establece las líneas generales de este derecho y su articulación, así como de las facultades de reserva empresarial: o Se impone un «deber de sigilo con respecto a aquella información que, en legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado». o En consecuencia, «ningún tipo de documento entregado por la empresa al comité podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella ni para fines distintos de los que motivaron su entrega». o La duración de este deber de sigilo se extiende incluso más allá del mandato y con independencia del lugar donde se encuentre el representante. o Con el fin de proteger su funcionamiento o evitar graves perjuicios en su estabilidad económica, excepcionalmente, «la empresa no estará obligada a comunicar aquellas informaciones específicas relacionadas con secretos 3 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo Deberes, garantías y vicisitudes de la representación unitaria. El proceso electoral industriales, financieros o comerciales». «Esta excepción no abarca aquellos datos que tengan relación con el volumen de empleo en la empresa». o Frente a las decisiones de la empresa de atribuir carácter reservado o de no comunicar determinadas informaciones el comité de empresa o los delegados de personal podrán iniciar el proceso de conflicto colectivo. La doctrina (López Ahumada) ha considerado que ni el deber de sigilo referido en el art. 65 ET ni la Ley 1/2019, de 20 de febrero de 2019, de secretos empresariales, restringen el derecho a la información de la representación legal de los trabajadores, entendiendo que este prima sobre el interés empresarial. En cuanto al conflicto entre el deber de sigilo y el deber de información a sus representados, la doctrina se inclina por considerar que (López Ahumada) de acuerdo a la propia normativa comunitaria —Directiva 14/2002 CE, de 11 de marzo— es necesario que el empresario afirme expresamente la confidencialidad de la información suministrada para que sobre la misma conste el deber de sigilo, sin que pueda entenderse la existencia de una obligación de sigilo ilimitada —Sentencia 213/2002, de 11 de noviembre de 2002—. Por último, es necesario reseñar un deber de importancia contenido en el art. 48.2 Ley Orgánica 2/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres: el deber de contribuir a la prevención de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, con especial atención al acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Límites al deber de sigilo La STCO 213/2002, de 11 de noviembre, considera que vulnera la libertad sindical la sanción impuesta por la empresa, y mantenida por los tribunales ordinarios, por transgresión de la buena fe contractual y el deber de sigilo, al delegado sindical que hace público datos relativos a las causas del absentismo laboral en la empresa, entendiendo que este se limitó a transmitir una información «de relieve laboral» para sus representados, ejerciendo su derecho a la liberta sindical, sin que se probara ni el carácter reservado de la información ni su ausencia de veracidad. 2. Las garantías de la representación unitaria El ejercicio de las funciones representativas requiere una serie de garantías, de mecanismos que permitan el ejercicio de estas y también que protejan frente a aquellos actos o conductas que pudieran afectar el ejercicio de su representación. En este sentido, el Convenio 135 OIT, ratificado por España en 1974, afirma taxativamente en su art. 1 que: «Los representantes de los trabajadores en la empresa deberán gozar de protección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos, incluido el despido por razón de su condición de representantes de los trabajadores, de sus actividades como tales, de su afiliación al sindicato, o de su participación en la actividad sindical, siempre que dichos representantes actúen conforme a las leyes, contratos colectivos u otros acuerdos comunes en vigor». 4 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo Deberes, garantías y vicisitudes de la representación unitaria. El proceso electoral En nuestro ordenamiento jurídico, es el art. 68 ET donde se encauzan las garantías otorgadas a los miembros de la representación unitaria, garantías que pueden ser mejoradas por Convenio Colectivo. 2.1. Mecanismos de protección frente a la acción empresarial Básicamente son los siguientes: ▪ La apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves. ▪ La prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo. ▪ La prohibición de despido o sanción en el ejercicio de sus funciones. ▪ La prohibición de discriminación en su promoción económica. 2.1.1. La apertura de expediente contradictorio En el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, el representante tiene derecho a la apertura de un expediente contradictorio en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o los restantes delegados de personal, según el caso. Esta modalidad de protección afecta a la representación ya elegida y a los candidatos proclamados mientras se cierra el proceso electoral (Collado y otros). La regulación presenta lagunas de importancia respecto a aquellas personas trabajadoras que presentan su candidatura. 2.1.2. Prioridad de permanencia En los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas, el representante de los trabajadores tiene un derecho a la prioridad de permanencia en la empresa o puesto de trabajo. La misma garantía se contiene de forma expresa en los siguientes preceptos: ▪ 51.5 ET respecto al despido colectivo, incluyendo tal prioridad en todas sus causas: económica, organizativa, técnica y productiva y no solo en las enunciadas literalmente en el art. 68 ET. ▪ 40.7 ET, prioridad de permanencia en el puesto de trabajo respecto al traslado o desplazamiento, es decir frente a la movilidad temporal o definitiva. Estamos ante una medida protectora concebida como garantía «frente a los posibles intentos de poder empresarial exorbitante que intente a través de la medida regulatoria castigar a aquellos operarios en los que centra la representación» (Pérez Capitán). La prioridad de permanencia en el puesto es relativa, no absoluta. No es aplicable cuando el despido o la medida empresarial afecta a todas las relaciones laborales. Y en el caso de que la medida sea parcial tampoco el representante tiene una prioridad 5 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo Deberes, garantías y vicisitudes de la representación unitaria. El proceso electoral frente a todos los demás integrantes de la plantilla del centro o empresa. Así, en el despido colectivo (Pérez Capitán) si bien la garantía se extiende no solo al puesto de trabajo, operara siempre que existan puestos de trabajo equivalentes (STJ de Galicia de 9 de julio del 2012) y no de forma absoluta. 2.1.3. Prohibición de despido o sanción durante el ejercicio de sus funciones El representante legal de las personas trabajadoras «no podrá ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que esta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación». Ello no libera al miembro del comité de empresa o delegado de personal del despido disciplinario regulado en el art. 54 ET en el caso de que cometa una infracción que justifique la acción empresarial. En el supuesto de que el representante fuera despido disciplinariamente y el despido fuera considerado improcedente, se traslada al representante la opción entre la indemnización o la reincorporación al puesto de trabajo —art. 56.4 ET y 282 1 a) Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social—. Adviértase que de no efectuar el representante la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión y que, en todo caso, proceden los salarios de tramitación o aquellos dejados de percibir desde la fecha del despido a la notificación de la sentencia en la cual se declarase la improcedencia —art. 56. 2 y 4 ET—. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación reseñados. 2.1.4. Prohibición de discriminación la promoción económica o profesional del representante legal de los trabajadores La condición de representante legal de las personas trabajadoras determina la prohibición de cualquier discriminación en la promoción económica o profesional de la misma. En este sentido, se ha señalado con apoyo en la doctrina judicial (Arroyo y otros) que vulnera esta garantía e, igualmente, el derecho a la libertad sindical, cualquier actuación discriminatoria como puede serlo el reconocimiento de un aumento salarial a personal de la categoría profesional del representante, excluyéndolo a él, o cualquier actuación (traslado fraudulento, cambio no justificado de puesto de trabajo) destinada a vulnerar los derechos profesionales y económicos del representante de los trabajadores. 2.1.5. Libertad de expresión en la esfera de su representación Conforme al art. 64 d) el representante de los trabajadores podrá «expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin 6 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo Deberes, garantías y vicisitudes de la representación unitaria. El proceso electoral perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa». Los elementos que determinan esa libertad de expresión son a la luz del precepto transcrito son: ▪ La libertad de expresión o de manifestación de sus opiniones se posee en relación con las «materias concernientes a la esfera de su representación», libertad que incluye el derecho a informar a sus representados de los asuntos propios del ejercicio de su función (estado de la negociación colectiva, de una denuncia interpuesta ante la Inspección de Trabajo, etc.). ▪ Libertad de publicar y distribuir, publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa. No solo hojas o documentos informativos o divulgativos sobre asuntos propios de la empresa, sino también de aquellos que afectan al ámbito social (por ej.: el estado del diálogo social, postura del sindicato sobre un proyecto normativo, etc.). Con sólo una limitación, junto a la que afecta al contenido inherente a la función representativa: «sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo». Perturba, por ejemplo, el normal desenvolvimiento de trabajo el reparto de folletos informativos a los trabajadores y trabajadoras durante el tiempo de trabajo en el que estos están dedicados al servicio de la cadena de producción. 2.1.6. Crédito horario El art. 68 e) ET establece el derecho de los representantes legales de los trabajadores de «disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación…». El crédito horario surge como una necesidad inevitable para poder hacer efectiva la misión de la representación unitaria. Para la articulación de este derecho, el propio artículo 68 e) ET establece una escala del crédito horario que puede ser mejorada por convenio colectivo: 1. Hasta cien trabajadores, quince horas. 2. De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas. 3. De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas. 4. De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas. 5. De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas. Junto a esta escala de mínimos, el precepto articula la posibilidad de acumulación de horas de los diferentes representantes en uno o varios, lo que determina la aparición de la figura de los denominados «liberados» ya de forma parcial o absoluta de la prestación laboral en beneficio de su actuación representativa: «Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos miembros del comité de empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración». 7 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo Deberes, garantías y vicisitudes de la representación unitaria. El proceso electoral De la doctrina judicial1, podemos extraer las siguientes notas con relación al crédito horario: ▪ El uso del crédito horario requiere previo aviso sin que se establezca un plazo concreto al respecto. En cuanto a su justificación nos encontramos ante un requisito relativizado por la doctrina judicial. ▪ La función representativa puede efectuarse fuera del turno al cual esté adscrito el representante. En este caso, el tiempo utilizado se descontaría de su jornada laboral. ▪ Existe una presunción a favor de la correcta utilización del crédito horario, sin que el empresario pueda efectuar un control rígido sobre el uso del mismo. ▪ No existe la posibilidad de ceder el crédito horario propio de las vacaciones, como tampoco derecho al mismo durante ese periodo. ▪ El delegado de personal o miembro del comité de empresa no pueden resultar perjudicados económicamente por su condición de tales. Por tanto, gozan del derecho a cobrar las cantidades retributivas de la misma forma y cuantía que las personas trabajadoras que realicen actividades a jornada completa en su grupo o categoría profesional. 3. Duración, revocación y otras vicisitudes de la representación unitaria Conforme al art. 67.3 ET 3: ▪ La duración del mandato de los delegados de personal y de los miembros del comité de empresa será de cuatro años. ▪ No obstante, los representantes legales de los trabajadores mencionados se mantendrán en sus funciones y garantías, «hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones». Por tanto, cuando se hubiera superado el periodo de cuatro años y no se hubieran promovido por cualquier causa nuevas elecciones sindicales por agotamiento del mandato de los representantes existentes, el mandato de estos no declina automáticamente, sino que permanece hasta la celebración de las nuevas elecciones, asegurándose con ello la continuidad del mandato representativo. ▪ La revocación o retirada del mandato de la representación unitaria durante su mandato solo puede producirse «por decisión de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como Pérez Capitán, L. (2021, 2022). «Representantes de los trabajadores», en la obra colectiva Tiempo de trabajo, Lefevbre, Madrid, pp. 274 a 283. 1 8 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo Deberes, garantías y vicisitudes de la representación unitaria. El proceso electoral mínimo, de los electores y por mayoría absoluta de estos, mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. No obstante, esta revocación no podrá efectuarse durante la tramitación de un convenio colectivo, ni replantearse hasta transcurridos, por lo menos, seis meses». En el supuesto de vacante en la representación unitaria, conforme al art. 67.4 ET: ▪ En el caso de comités de empresa o centro de trabajo, el trabajador siguiente en la lista del miembro a sustituir le cubrirá automáticamente. ▪ En el supuesto de delegado de personal, «se cubrirá automáticamente por el trabajador que hubiera obtenido en la votación un número de votos inmediatamente inferior al último de los elegidos». ▪ En ambos casos, «el sustituto lo será por el tiempo que reste del mandato». Conforme al art. 67.5 ET, «las sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones de mandato se comunicarán a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral y al empresario, publicándose asimismo en el tablón de anuncios». Para los supuestos de incremento o reducción de la plantilla y su afectación al número de representantes, el art. 67.1 ET establece que: «Los convenios colectivos podrán prever lo necesario para acomodar la representación de los trabajadores a las disminuciones significativas de plantilla que puedan tener lugar en la empresa. En su defecto, dicha acomodación deberá realizarse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores». Por tanto, de la redacción literal del ET no puede deducirse sino la remisión a la negociación colectiva y al acuerdo respecto de lo que debe hacerse en esta situación. Sin embargo, el desarrollo reglamentario ha ido más allá. El art. 13 del Real Decreto 1844/1994, de 9 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento de Elecciones a Órganos de Representación modificado por Real Decreto 416/2015 de 29 de mayo, establece que: ▪ «En el caso de que en un centro de trabajo se produzca un aumento de la plantilla por cualquier causa y cuando ello implique la adecuación del número de representantes de los trabajadores con arreglo a las escalas previstas en los artículos 62.1 y 66.1 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá promover elección parcial para cubrir los puestos vacantes derivados de la nueva situación». El Reglamento de elecciones no parece dejar al acuerdo la decisión de la promoción de elecciones, sino que de su redacción se deduce que un aumento de la plantilla que modifique las escalas de la representación al alza posibilita a los sujetos legitimados para la promoción de elecciones parciales. ▪ «En caso de disminución de plantilla» el Reglamento de elecciones se remite a la regulación del art. 67.1 ET sobre revocación y sustitución. Sin embargo, el acuerdo ya convencional o específico es exigible debiendo constar el mismo «en la comunicación que habrá de dirigirse a la oficina pública la fecha de publicación en el Boletín Oficial que corresponda del Convenio Colectivo, o bien mediante la 9 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo Deberes, garantías y vicisitudes de la representación unitaria. El proceso electoral remisión del propio Convenio o, mediante su original o copia compulsada del acuerdo suscrito entre el empresario y los representantes de los trabajadores, debiéndose guardar la debida proporcionalidad por colegios electorales y por candidaturas y candidatos electos». 4. El proceso electoral 4.1. Claves de proceso electoral Regulado principalmente en los arts. 61 a 76 ET, así como en el Real Decreto 1844/1994, de 9 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento de Elecciones a Órganos de Representación modificado por Real Decreto 416/2015 de 29 de mayo. Los elementos claves del proceso son los siguientes. 4.1.1. Promotores Conforme al art. 67 ET pueden promover elecciones sindicales: ▪ Las organizaciones sindicales más representativas en el ámbito estatal, en el ámbito de comunidad autónoma de que se trate, o en su ámbito territorial y funcional específico (recordemos arts. 6 y 7 LOLS). ▪ Las organizaciones sindicales que cuenten con un mínimo de un 10 % de los representantes en la empresa. ▪ Los trabajadores o trabajadoras del centro de trabajo por acuerdo mayoritario. La norma contiene, con el fin de favorecer el modelo representativo, el supuesto de promoción generalizada de elecciones para un ámbito territorial o funcional determinado. Para que sea aceptable esta modalidad de promoción, se exige: ▪ Que sea realizada por los sindicatos (más representativos o representativos). ▪ Que los promotores posean un nivel de representatividad en el ámbito afectado: ostentar el cincuenta por ciento de la representación en el ámbito de que se trate. ▪ Acuerdo mayoritario de promoción. ▪ Comunicación del acuerdo a la oficina pública que procederá a publicarlo en el plazo de tres días. 4.1.2. Electores y elegibles Conforme al art. 69 ET y el RD 1844/1994: ▪ Electores: mayores de 16 años con una antigüedad de al menos un mes en la empresa al momento de la votación conforme al art. 6.5 1844/1994. 10 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo Deberes, garantías y vicisitudes de la representación unitaria. El proceso electoral ▪ Elegibles: mayores de 18 años, con una antigüedad de seis meses, salvo en aquellas empresas en las que se pacte en convenio colectivo un límite mínimo de tres meses de antigüedad por razones de movilidad del personal. En este caso, los requisitos deben cumplirse al momento de presentación de la candidatura conforme al art. 65. RD 1844/1994. Los trabajadores que tengan suspendida la relación laboral tienen derecho a voto en muchos de los supuestos (enfermedad o accidente de trabajo, maternidad, huelga, suspensión por razones económicas, técnicas organizativas o productivas, etc.). Como también el trabajador fijo discontinuo o a tiempo parcial y los trabajadores a domicilio. Quedan excluidos de la condición de elector o elegible por razón del art. 16 del RD 1382/1995 el personal de alta dirección. Igualmente, quedan excluidos en este caso por no ser trabajadores por cuenta ajena los socios trabajadores de las cooperativas de trabajo asociado. 4.1.3. Candidatos Se podrán presentar candidatos conforme al art. 69.3 ET los trabajadores elegibles: ▪ En representación de los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos o por las coaliciones formadas por dos o más de ellos, que deberán tener una denominación concreta atribuyéndose sus resultados a la coalición. ▪ Aquellos que avalen su candidatura con un número de firmas de electores de su mismo centro y colegio, en su caso, equivalente al menos a tres veces el número de puestos a cubrir. 4.1.4. Mesa electoral Es el órgano clave en el proceso electoral. Sus competencias se enuncian en el esquema posterior. La mesa, integrada por tres trabajadores del ámbito electoral del que se trate, gestiona el proceso electoral. En las empresas de menos de cincuenta trabajadores existirá solo una mesa electoral. En las empresa o centros de trabajo, se constituirá una mesa por cada colegio de doscientos cincuenta trabajadores electores o fracción (art. 73.1 ET). Las decisiones de la mesa electoral, tales como inclusión o exclusión en el censo electoral, número de representantes, admisión de candidaturas, pueden ser objeto de impugnación a través de un procedimiento arbitral regulado en el art. 76 ET y 29 a 42 del RD 1844/1994. 4.1.5. Colegios electorales De conformidad al art. 71 ET y 9 RD 1844/1994, el colegio electoral se articula como una sección del censo electoral en las empresas de más de cincuenta trabajadores. El censo 11 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo Deberes, garantías y vicisitudes de la representación unitaria. El proceso electoral de electores y elegibles se distribuirá en dos colegios en función del grupo profesional de aquellos: uno integrado por los técnicos administrativos, por un lado, y especialistas y no cualificados, por otra. Cuando en la distribución proporcional a alguno de los colegios electorales le correspondiera un cociente superior o igual al 0,5, en caso contrario se constituirá un colegio único conforme. La norma común es que existan dos colegios electorales, pero puede pactarse un tercer colegio en convenio colectivo. 4.1.6. Número y cómputo de representantes Como hemos advertido en el tema anterior, el número de representantes depende del número de trabajadores del centro de trabajo o empresa. Para el cálculo del número de trabajadores, el art. 72 ET establece una serie de reglas sencillas. ▪ Los trabajadores fijos, a tiempo parcial o no, y aquellos contratados temporalmente por un periodo superior al año se computan como trabajadores fijos de plantilla. Por tanto, como una unidad a los efectos del cómputo. ▪ Los contratados por término de hasta un año se computarán según el número de días trabajados en el periodo de un año anterior a la convocatoria de la elección. Cada doscientos días trabajados o fracción se computará como un trabajador más, constituyéndose, con ellos, por tanto, una especie de bolsa numérica. 4.1.7. Esquema del proceso electoral 12 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo Deberes, garantías y vicisitudes de la representación unitaria. El proceso electoral Figura 1. Esquema del proceso electoral. Fuente: Elaboración propia. 13 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo Deberes, garantías y vicisitudes de la representación unitaria. El proceso electoral 5. Duración, revocación de la representación unitaria La representación unitaria es elegida por un plazo de cuatro años, si bien la duración de su mandato y con ello sus prerrogativas se extienden «hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones» (art 67. 3 ET). La revocación de la representación unitaria durante su mandato puede producirse cuando concurran las siguientes circunstancias (art. 67.3 ET): ▪ Acuerdo por mayoría absoluta de las personas trabajadoras que los hayan elegido manifestado por el voto personal, libre, directo y secreto en asamblea convocada con ese fin por al menos un tercio de los electores. ▪ La revocación no podrá llevarse a cabo durante la negociación de un convenio colectivo ni volver a plantearse hasta transcurridos seis meses. Cuando se produzca una vacante entre los miembros de la representación unitaria (art. 67.4 ET): ▪ Se cubrirá con la persona siguiente en la lista del sustituido. ▪ En el supuesto de delegados de personal, se cubrirá con el que hubiera seguido al sustituido en número de votos en el proceso electoral. Cualquier modificación de esta índole se comunicará a la oficina pública de la autoridad laboral y al empresario. Referencias bibliográficas Casas, M.E. (2017). La necesaria reforma del Título II del Estatuto de los trabajadores, en la obra colectiva Libro homenaje a Ricardo Escudero Rodríguez / coord. por Jesús Cruz Villalón, María Remedios Menéndez Calvo, Magdalena Nogueira Guastavino, pp. 89126. Gabinete Jurídico Confederal CGT. (2018). «Guía práctica elecciones sindicales de la CGT», en García Perrote, I. (2021). Manual de Derecho del Trabajo. 11.ª edición, Tirant lo Blanch, Valencia. Lantarón Barquín, D. (s.f). Promoción de elecciones sindicales por incremento de plantilla: especial consideración de la sustitución de delegados de personal por comité de empresa (elección parcial o elección total), pp. 41-57. vLex - Información jurídica inteligente López Ahumada, J. E., (2019). «La exclusión del deber de sigilo de los representantes de los trabajadores de la noción de secretos empresariales: a propósito de la ley 1/2019 de secretos empresariales». Temas Laborales, núm. 148, pp. 41 a 66. 14 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo Deberes, garantías y vicisitudes de la representación unitaria. El proceso electoral Nieto, P. (2016). «El Modelo de Representación de los Trabajadores en la Empresa en el Sistema de Relaciones Laborales Español. Algunas Ideas Para el Debate». Revista de Derecho & Sociedad, núm. 46, marzo del 2016. Mercader, J. (2015). Lecciones de derecho del trabajo. 8.ª ed. Tirant lo Blanch, Valencia. Pérez Capitán, Luis. (2020). El despido colectivo y las medidas de suspensión y reducción temporal de jornada. 2ª edición, Aranzadi, Cizur Menor. Rojo, E. (2019). «Participación y representación de los trabajadores en España. Aportaciones doctrinales y sentencias de interés», en el blog de Eduardo Rojo Torrecilla, Salas Franco, T. (2018). «El modelo dual de representación de los trabajadores es confuso y complejo» en El Derecho 15 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Todos los derechos de propiedad intelectual de esta obra pertenecen en exclusiva a la © Universidad Europea. Queda terminantemente prohibida la reproducción, puesta a disposición del público y en general cualquier otra forma de explotación de toda o parte de la misma. La utilización no autorizada de esta obra, así como los perjuicios ocasionados en los derechos de propiedad intelectual e industrial de la © Universidad Europea darán lugar al ejercicio de las acciones que legalmente le correspondan y, en su caso, a las responsabilidades que de dicho ejercicio se deriven. Derecho laboral colectivo La sección sindical y el delegado sindical. La representación especializada en el ámbito de la prevención. La representación en la Administración pública. Asamblea, local y tablón de anuncios Derecho laboral colectivo La sección sindical y el delegado sindical. La representación especializada en el ámbito de la prevención. La representación en la Administración pública. Asamblea, local y tablón de anuncios Índice Presentación............................................................................................................... 3 Objetivos de aprendizaje.......................................................................................... 3 1. La acción sindical en la empresa: secciones sindicales y delegados sindicales.............................................................................................................. 3 1.1. Las secciones sindicales............................................................................................ 3 1.2. Los delegados sindicales........................................................................................... 6 1.3. Otras situaciones......................................................................................................... 8 2. La representación de los empleados públicos................................................. 9 3. La representación de las personas trabajadoras en el ámbito de la prevención de riesgos laborales: el delegado de prevención y el comité de seguridad y salud.............................................................................................. 11 3.1. El delegado/a de prevención................................................................................ 11 3.2. Garantías, formación, medios y sigilo profesional de los delegado/as de prevención.................................................................................................................... 14 3.3. El Comité de Seguridad y Salud............................................................................. 15 4. El derecho a la asamblea o reunión............................................................... 17 5. Derecho al local y al tablón de anuncios....................................................... 19 Referencias bibliográficas....................................................................................... 19 2 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo La sección sindical y el delegado sindical. La representación especializada en el ámbito de la prevención. La representación en la Administración pública. Asamblea, local y tablón de anuncios Presentación Las secciones sindicales y el delegado sindical son las formas a partir de la cuales se articula la acción sindical en la empresa o el centro de trabajo, conformando la otra vía del doble canal de representación propio del modelo español. En este tema, se expone la regulación que acompaña a esas dos figuras junto con otros instrumentos y derechos de la representación de las personas trabajadoras: el sistema de representación especializada en materia de prevención de riesgos laborales; un esbozo de la representación en la Administración pública, y los derechos a la asamblea, local y tablón de anuncios. Objetivos de aprendizaje Los objetivos que se pretenden alcanzar en este recurso son los siguientes: ▪ Conocer y comprender los aspectos esenciales de la representación de los trabajadores sindical en la empresa: delegados y secciones sindicales. ▪ Conocer y comprender el sistema de representación especializada en materia de prevención de riesgos laborales, un esbozo de la representación en la Administración pública, y los derechos a la asamblea, local y tablón de anuncios. 1. La acción sindical en la empresa: secciones sindicales y delegados sindicales Como parte del contenido esencial del derecho a la libertad sindical se encuentra la acción sindical en la empresa y el centro de trabajo. En nuestro ordenamiento jurídico, las figuras a través de las cuales se articula esa acción sindical son las secciones y los delegados sindicales. 1.1. Las secciones sindicales 1.1.1. La sección sindical y sus derechos básicos De conformidad al art. 8 LOLS los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo, constituir secciones sindicales de acuerdo con lo establecido en los estatutos del sindicato. A través de este derecho, la LOLS configura una de las herramientas a través de la cual se organiza la acción sindical del sindicato en la empresa: la sección sindical. La doctrina judicial ha señalado que la naturaleza jurídica de la sección sindical es confusa (STSJ 159/2017, de Navarra de 27 de abril) pero, en todo caso, es claro que agrupa a todos los trabajadores afiliados a un sindicato en una empresa o centro de 3 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo La sección sindical y el delegado sindical. La representación especializada en el ámbito de la prevención. La representación en la Administración pública. Asamblea, local y tablón de anuncios trabajo, conformándose como la estructura sindical más cercana al centro de trabajo y a las personas trabajadoras. La propia existencia de la sección sindical debe entenderse como un derecho de los sindicatos y de las personas trabajadoras afiliadas y que pertenece como tal a cualquier sindicato sea cual sea su implantación. No queda sometido este derecho a limitación alguna (STCO núm. 173/92, de 29 de octubre). La sección sindical, como indica STS de 28 de febrero de 2000 (recurso de casación núm. 1/2040/1999), es un mero órgano del Sindicato y al mismo le corresponde determinar sus facultades y competencias, incluida la posibilidad de que aquella desarrolle o no la negociación colectiva, así como su forma de constitución y organización. En suma, la constitución del sindicato se efectuará en la forma prevista por la organización sindical a la cual se adscriba. El TCO en Sentencia núm. 229/2002, de 9 de diciembre de 2002 ha afirmado que las secciones sindicales: «Son, en primer término, instancias organizativas del propio sindicato en la empresa, que permite a aquel desarrollar en el centro de trabajo todas cuantas actividades sean precisas para la defensa de los intereses que representa, esto es, se conecta directamente tanto con la actividad sindical como medio indispensable para el logro de los fines sindicales, como con las facultades autoorganizativas del sindicato, libres dentro del marco constitucional y canalizadas a través de sus estatutos y disposiciones internas. Desde esta primera perspectiva, la constitución de una sección sindical forma parte del núcleo indisponible del art. 28.1 CE (SSTC 61/1989, de 3 de abril, FJ 3; 84/1989, de 10 de mayo, FJ 3; 173/1992, de 29 de octubre, FJ 4; 292/1993, de 18 de octubre, FJ 4; 168/1996, de 29 de octubre, FJ 4; 145/1999, de 22 de julio, FJ 3». En el mismo precepto, la LOLS añade dos derechos más propios de la acción sindical en la empresa: ▪ El derecho a celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa. ▪ El derecho de la persona trabajadora a recibir la información que le remita su sindicato. Si bien la sección sindical parece tener su campo propio en la empresa o centro de trabajo, es habitual que las mismas se organicen estructurando a varios centros. Ello es habitual en grandes empresas de nuestro país (Correos y Telégrafos, Telefónica, Iberdrola, etc.). La licitud de esta articulación ha sido reconocida por el Tribunal Supremo. Así, la última doctrina del Tribunal Supremo ha afirmado que «la opción entre organizar la sección sindical de Empresa de manera conjunta para toda la empresa o de forma fraccionada por centros de trabajo, corresponde al sindicato en cuestión puesto que se trata de un ejercicio de la actividad sindical integrante del derecho de libertad 4 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo La sección sindical y el delegado sindical. La representación especializada en el ámbito de la prevención. La representación en la Administración pública. Asamblea, local y tablón de anuncios sindical del que es titular. (…) el sindicato, como titular del derecho a la libertad sindical, es dueño de organizar su estructura (secciones, delegados) a nivel de empresa (entendida en términos globales), de centros de trabajo autónomos o de centros de trabajo agrupados en términos paralelos a los establecidos para la constitución de comités de empresa...» (STS de 25 de enero del 2018, rec. núm. 30/2017). Los derechos reseñados anteriormente —a celebrar reuniones y recibir y distribuir información— lo son tanto de las personas trabajadoras como de la sección sindical como órgano del sindicato en la empresa. Sus únicos condicionamientos son: ▪ El previo aviso en el caso de la celebración de reuniones, obsérvese que no se establece un plazo mínimo por lo que habrá de atenerse a la buena fe y una interpretación pro derecho. ▪ No perturbar la actividad normal de la empresa y efectuarse fuera de las horas de trabajo. La recaudación de cuotas es la fórmula a través de la cual el sindicato articula su financiación. En la actualidad, tal recaudación puede efectuarse a través de dos modalidades: bancaria —cada vez más habitual puesto que el trabajador de esta forma mantiene su anonimato en cuanto a su condición de afiliado— y recaudación por la empresa a través del descuento de la denominada cuota sindical en la nómina del trabajador para su entrega posterior al sindicato o sección sindical. Esta última modalidad es más común en las grandes empresas con alto nivel de afiliación sindical. La recaudación de cuota por la empresa requiere de la conformidad de la persona trabajadora afiliada y la solicitud del sindicato. En este sentido, el art. 11 2. LOLS prescribe que: «El empresario procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la correspondiente transferencia a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y previa conformidad, siempre, de este». La vulneración, ya sea a través de conductas de obstrucción o impeditivas, por parte de la empresa de estos derechos supondrá incurrir en una infracción grave de conformidad al art 7.9 LISOS, sancionada con una multa de 751 a 1500 euros, en su grado medio de 1501 a 3750 euros; y en su grado máximo de 3751 a 7500 euros (art. 40 1 b) LISOS). 1.1.2. Facultades de las secciones sindicales de sindicatos más representativos Siguiendo la línea de privilegiar a los sindicatos de mayor implantación y con ello favorecer el fenómeno sindical, el número dos del art. 8 LOLS establece una serie de facultades adicionales para las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa y en los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas o cuenten con delegados de personal: 5 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo La sección sindical y el delegado sindical. La representación especializada en el ámbito de la prevención. La representación en la Administración pública. Asamblea, local y tablón de anuncios ▪ Derecho a un tablón de anuncios con la finalidad de facilitar la difusión de los avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores. ▪ Derecho la negociación colectiva, en los términos establecidos por el ET y que analizaremos en lecciones posteriores. En todo caso, como reseña la STS de 28 de febrero de 2000 (recurso 129/2003), «las secciones sindicales son meros órganos del sindicato y que a este corresponde originariamente el derecho a la negociación colectiva en cuanto forma parte de la actividad sindical (artículo 2.2 d) de la Ley Orgánica de Libertad Sindical en relación con el artículo 28 de la Constitución). Por ello, en principio, la negociación directa por el sindicato o indirecta a través de sus secciones es un problema de régimen interno o de oportunidad, (…)». ▪ Derecho a la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores. Sobre esta cuestión nos remitimos a lo expresado en el apartado correspondiente de este tema. 1.2. Los delegados sindicales El delegado sindical se configura como el representante de los trabajadores afiliados a un sindicato, habitualmente elegido entre los afiliados organizados a través de la sección sindical en la empresa o centro de trabajo. El delegado sindical se determina como representante de la sección sindical pero sus derechos y prerrogativas no forman parte del contenido esencial de la libertad sindical y pueden ser moldeados por el legislador. En este sentido, se ha pronunciado la STCO ya citada 229/2002: «(…), las secciones sindicales pueden nombrar un delegado sindical que las represente ante la empresa, si bien dicho delegado ostentará las garantías y funciones que recoge la LOLS (art. 10.3) cuando reúna las condiciones fijadas en ella atendiendo al número de trabajadores de la empresa y a la presencia sindical en los órganos de representación unitaria (art. 10.1 y 2), surgiendo correlativamente para el empresario las obligaciones informativas y económicas con que aquellas facultades se corresponden. Desde esta segunda perspectiva, la facultad de que el delegado sindical pueda desarrollar las funciones y gozar de las garantías legalmente reconocidas forma parte de lo que nuestra jurisprudencia ha venido denominando el contenido adicional de la libertad sindical (SSTC 173/1992, de 29 de octubre, FJ 4; 188/1995, de 18 de diciembre, FJ 5; 145/1999, de 22 de julio, FJ 3). El delegado sindical de la Ley Orgánica de libertad sindical o delegado sindical "externo" no viene impuesto por la Constitución ni se incluye en el contenido esencial del derecho de libertad sindical, que continúa siendo recognoscible, aunque no todos los sindicatos ostenten el derecho a estar representados por delegados sindicales en los términos de la Ley Orgánica de 6 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo La sección sindical y el delegado sindical. La representación especializada en el ámbito de la prevención. La representación en la Administración pública. Asamblea, local y tablón de anuncios libertad sindical. Tales facultades y garantías, en consecuencia, tienen origen legal, por lo que la determinación de su configuración y límites corresponde al legislador o, en su caso, a la negociación colectiva, como permite expresamente el art. 10.2 LOLS». El art. 10 LOLS determina el derecho de la sección sindical a la elección de un delegado sindical o representante de aquel elegido por y entre sus afiliados con una serie de privilegios que más tarde se expondrán, siempre y cuando aquella reúna las siguientes condiciones acumulativas: ▪ Empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato. ▪ Presencia del sindicato al que se adscriba la sección sindical en los comités de empresa o en los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas. El número de delegados sindicales por cada sección sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elección al comité de empresa o al órgano de representación en las Administraciones públicas se determina según la siguiente escala: ▪ De 250 a 750 trabajadores: uno. ▪ De 751 a 2000 trabajadores: dos. ▪ De 2001 a 5000 trabajadores: tres. ▪ De 5001 en adelante: cuatro. Las secciones sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10 por 100 de los votos estarán representadas por un solo delegado sindical. A través de la negociación colectiva, se podrá ampliar el número de delegados establecidos en la escala. A partir de la STS de 18 julio 2014 (rec., núm. 91/2013), se considera que la «determinación del ámbito de la sección sindical corresponde definirlo al propio Sindicato, como facultad de auto organización interna incluida en el contenido de su derecho fundamental de libertad sindical ex art. 28.1 de la CE. La opción a la que se refiere el artículo 10.1 LOLS entre nombrar delegados sindicales a nivel de empresa o de centro de trabajo pertenece al sindicato en cuestión como titular del derecho de libertad sindical». Ello conduce a que la escala reseñada anteriormente se computara a nivel de centro o de empresa en función de la elección de la propia organización sindical, así como cualesquiera otros derechos o garantías que se determinen en función del número de trabajadores como por ejemplo el crédito horario y la escala establecida en el art. 68 ET. Además, aun cuando la sección sindical no posea representación en todos y cada uno de los centros de trabajo agrupados de la empresa, puede optar por el ámbito empresa 7 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo La sección sindical y el delegado sindical. La representación especializada en el ámbito de la prevención. La representación en la Administración pública. Asamblea, local y tablón de anuncios a la hora de la designación de los delegados sindicales puesto que solo se le exige que reúna los requisitos de representatividad legalmente exigibles a nivel global al que se extiende la actuación de la sección sindical (STS núm. 337/2021, de 23 de marzo). 1.2.1. Derechos y garantías del delegado sindical De conformidad al art. 10.3. LOLS el delegado sindical que pertenezca a las secciones sindicales que cumplan los requerimientos señalados en el propio art. 10.1 «en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas». Por tanto, se le aplican las garantías atribuidas a la representación unitaria en el art. 68 e) ET y normativa concordante ya analizadas en el tema anterior. Recuerda en cuanto al crédito horario Si la sección sindical «ha optado por el nivel de empresa, la aplicación de la escala del artículo 68 ET para determinar el número de horas sindicales a que tendrá derecho cada delegado sindical debe hacerse interpretando que el número de trabajadores a que se refiere cada uno de los niveles de esa escala es el de la empresa en su conjunto y no el de cada uno de sus centros de trabajo». STS de 30 de enero de 2015 (rec. núm. 3221/2013) y 23 septiembre 2015 (rec. núm. 253/2014). En cuanto a los derechos de los delegados sindicales que cumplan las condiciones del art. 10.1 LOLS, y, sin perjuicio de los adicionales que se le puedan reconocer en la negociación colectiva, serían los siguientes de conformidad al art. 10.3 LOLS: ▪ Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa, estando obligados los delegados sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda. Nos debemos remitir, por tanto, a lo expuesto en el tema correspondiente respecto los derechos de información de la representación unitaria. ▪ Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas, con voz, pero sin voto. ▪ Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos. 1.3. Otras situaciones El art. 9 LOLS prevé una serie prerrogativas a ejercer frente a la empresa: 8 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo La sección sindical y el delegado sindical. La representación especializada en el ámbito de la prevención. La representación en la Administración pública. Asamblea, local y tablón de anuncios ▪ Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho: o Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, pudiéndose establecer, por acuerdo, limitaciones al disfrute de estos en función de las necesidades del proceso productivo. o A la excedencia forzosa, o a la situación equivalente en el ámbito de la función pública, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese. o A la asistencia y el acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores, previa comunicación al empresario, y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo. El 9.2 LOLS establece con, el fin de favorecer la negociación colectiva, el derecho de los representantes sindicales que participen en las Comisiones negociadoras de convenios colectivos a los permisos retribuidos necesarios a cargo de la empresa si acumulativamente: ▪ Mantienen su vinculación como trabajador en activo. ▪ La empresa esté afectada por la negociación. 2. La representación de los empleados públicos Respecto a los empleados públicos (funcionarios, laborales y personal estatutario) que no tienen restringida o cercenada (jueces, fiscales, militares, etc.) su libertad sindical, el legislador ha establecido un sistema de representación propio en el que se mantiene el doble canal, pero articulando la denominada representación unitaria de los funcionarios a través de una serie de órganos específicos en la Administración. La norma básica que rige esta materia es la Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP). Desde el punto de vista del canal de representación sindical, la sección sindical y el delegado sindical siguen siendo el eje a partir del cual se articula el mismo. No acontece lo mismo con la representación unitaria de los funcionarios para la cual se establecen figuras diversas mientras que para el personal laboral al servicio de las Administración rige el régimen común. El sistema creado ha sido duramente criticado por su complejidad (Mauri), no obstante, en este tema solo vamos a enunciar las líneas básicas del mismo: 9 © Copyright Universidad Europea. Todos los derechos reservados Derecho laboral colectivo La sección sindical y el delegado sindical. La representación especializada en el ámbito de

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