Treinamento e Desenvolvimento - Revisão PDF

Treinamento e desenvolvimento  Orientação aos funcionários  O processo de treinamento  Técnicas de treinamento: presenciais e a distancia  Treinando competências e valores  Desenvolvimento gerencial  As organizações de aprendizagem Prof. Fábio Aquino Definição  Defi...

Treinamento e desenvolvimento  Orientação aos funcionários  O processo de treinamento  Técnicas de treinamento: presenciais e a distancia  Treinando competências e valores  Desenvolvimento gerencial  As organizações de aprendizagem Prof. Fábio Aquino Definição  Definição Treinamento e desenvolvimento são processos de capacitação de colaboradores que visam melhorar o desempenho individual e organizacional. O treinamento se refere a iniciativas pontuais, de curto prazo, e o desenvolvimento a práticas de longo prazo, que auxiliam o funcionário no seu crescimento profissional  Aspectos iniciais As pessoas apresentam uma incrível capacidade de aprender e se desenvolver. A educação está no cerne dessa capacidade. Os processos de treinamento e desenvolvimento (T&D) de pessoas estão intimamente relacionados com a educação. Educar (do latim, educere = extrair, trazer, arrancar) representa a necessidade de trazer de dentro do ser humano para fora dele as suas potencialidades. A palavra “educar” significa a exteriorização dessas latências e do talento criador da pessoa. Todo modelo de educação, formação, capacitação, treinamento ou desenvolvimento deve assegurar ao ser humano a oportunidade de ser aquilo que ele pode ser a partir de suas potencialidades, sejam inatas ou adquiridas. CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. São Paulo: Editora Elsevier, 2014. p. 512.  Conceitos iniciais Treinamento e Desenvolvimento de pessoas (T&D) é todo o processo de capacitação de colaboradores. O treinamento se refere à iniciativas pontuais, de curto prazo, e o desenvolvimento para práticas de longo prazo, visando auxiliar o funcionário no seu crescimento profissional. Empresas que não treinam e desenvolvem seus funcionários, podem enfrentar dificuldades competitivas por falta de gente preparada para seus cargos. Um bom programa de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) ajuda a organização a reter grandes talentos, auxilia no alinhamento com a cultura organizacional e prepara para demandas específicas. Os benefícios são diversos e garantem o desenvolvimento de competências do seu time, além de aumentar a produtividade e diminuir o retrabalho, o que consequentemente reduz os custos gerando uma economia maior para a empresa.  Orientação A orientação aos funcionários é o tipo mais comum de treinamento empresarial. É um evento único que formalmente recebe e apresenta novas contratações à empresa na primeira semana de trabalho. A orientação aborda temas gerais como: missão, visão e valores da empresa; cultura organizacional; estrutura e liderança; benefícios; procedimentos administrativos; políticas corporativas.  O programa de orientação visa alcançar os seguintes objetivos: Reduzir a ansiedade das pessoas: quando os novos colaboradores recebem a tutoria de funcionários experientes por meio de orientação e apoio, a ansiedade se reduz. Reduzir a rotatividade: a rotatividade é mais elevada durante o período inicial do trabalho, pelo fato de os novos funcionários se sentirem ineficientes, indesejados ou desnecessários. A orientação eficaz reduz essa reação. Economizar tempo: quando os novos funcionários não recebem orientação, eles gastam mais tempo para conhecer a organização, o seu trabalho e os colegas. Perdem eficiência. Quando colegas e supervisor(a) os ajudam de maneira integrada e coesa, eles se integram melhor e mais rapidamente. Desenvolver expectativas realísticas: por meio do programa de orientação, os novos funcionários ficam sabendo o que deles se espera e quais são os valores almejados pela organização.  Os treinamentos são ações que visam capacitar a curto e médio prazo para suprir necessidades imediatas, ou seja, é uma ação de recursos humanos pontual. Existem treinamentos para diferentes instâncias, como: habilidades técnicas, motivação, integração e liderança. A equipe de RH precisa oferecer a atividade certa para Treinamento cada público e situação, tendo em vista que diversos métodos podem ser aplicados. Por exemplo, você pode notar a dificuldade de uma equipe em executar uma tarefa ou manusear um software e, assim, promover um treinamento que sana essa dificuldade. Portanto, uma oficina prática de poucas horas poderia resolver.  Etapas do treinamento O processo de treinamento envolve quatro etapas: Levantamento das necessidades de treinamento; planejamento dos objetivos, conteúdos, métodos e recursos; execução das atividades de treinamento; e avaliação dos resultados e impactos do treinamento. De acordo com Chiavenato (1999), o treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas: 1. Diagnóstico 2. Desenho 3. Implementação 4. Avaliação Cada fase é desenvolvida de modo sistêmico e complementar, não podendo ser relevada sob pena de comprometer o resultado final esperado  Diagnóstico O primeiro passo para iniciar É necessário entender quais são as necessidades um processo de treinamento e de treinamento dentro da organização, ou seja, as desenvolvimento é o habilidades que precisam ser melhoradas. diagnóstico. Não apenas componentes faltantes Tentar aplicar treinamentos O mais indicado é que você sem saber o que de fato faça um LNT (levantamento precisa ser treinado é um erro das necessidades de grave. treinamento). Um LNT é um levantamento para descobrir pontos a serem melhorados nas competências dos colaboradores e, com base nas informações descobertas, criar um plano de treinamento e desenvolvimento que aborde os temas certos e ensine o necessário.  Como levantar as necessidades Este trabalho costuma ser feito por meio de: 1. Entrevistas com os próprios profissionais ou chefes 2. Aplicação de testes e questionários 3. Observação em campo de atividades sendo executadas 4. Avaliação do desempenho dos funcionários 5. Aferição dos problemas relacionados com as carências de treinamento, como: 6. Defeitos no processo produtivo, satisfação dos clientes  Learning Organization Organizações que aprendem, também conhecidas como. Esse conceito foi popularizado por Peter Senge (1947), um renomado autor e consultor em gestão. A ideia central é criar e sustentar organizações capazes de aprender continuamente e se adaptar às mudanças de forma proativa.  Segundo Peter Senge a proposta de Learning Organization é o resultado da convergência de cinco disciplinas: 1.Raciocínio sistêmico: integração dinâmica entre o todo e as suas partes; 2.Domínio pessoal: objetivos, energia e paciência; 3.Conscientização dos modelos mentais enraizados: examina-los de forma meticulosa; 4.Definição de um objetivo comum: um sentido de missão; 5.Disciplina do aprendizado em grupo: a unidade fundamental é o grupo e não o individuo.  Mentalidade de Aprendizagem:  Uma Learning Organization promove uma mentalidade de aprendizagem em todos os níveis hierárquicos.  Isso significa que os membros da organização estão abertos a desafios, novas ideias e prontos para aprender com as experiências, tanto positivas quanto negativas. Visão Compartilhada:  As Learning Organizations têm uma visão compartilhada, um objetivo que todos na organização entendem e apoiam.  Essa visão atua como um guia para as ações individuais e coletivas, promovendo a coesão e a direção comum. Modelos Mentais:  Indivíduos em organizações que aprendem estão conscientes de seus próprios modelos mentais, ou seja, as suposições e formas de pensar que influenciam suas decisões e comportamentos.  Estar aberto a desafiar e reformular esses modelos mentais é crucial para o aprendizado contínuo. Pensamento Sistêmico:  Senge destaca o pensamento sistêmico como uma habilidade essencial em organizações que aprendem.  Isso envolve compreender as interconexões e relações dentro da organização, reconhecendo que as ações em uma  5. Aprendizado em Grupo: 6. Adaptação 7. Inovação e 8. Compartilhamento de Contínua: Experimentação: Conhecimento: A capacidade de aprender Uma Learning Organization A inovação é A Learning em grupo é fundamental. está sempre atenta ao incentivada, e a Organization valoriza e Isso implica que as equipes ambiente externo e pronta organização está facilita o são capazes de resolver para se adaptar a disposta a compartilhamento de problemas de forma mudanças. experimentar novas conhecimento entre coletiva, integrando Isso pode envolver a abordagens. seus membros. diferentes perspectivas e incorporação de novas Isso implica aceitar o Isso pode incluir a habilidades. tecnologias, a adaptação a risco associado à criação de sistemas O diálogo aberto e a novas regulamentações ou experimentação e eficazes de gestão do colaboração são a resposta a mudanças nas aprender com os conhecimento, incentivados preferências dos clientes. resultados, mentorias e outras independentemente práticas que de serem bem- promovam a difusão sucedidos ou não. de informações relevantes. Uma Learning Organization é uma entidade que reconhece a importância do aprendizado contínuo como um meio de se manter relevante e eficaz em um ambiente empresarial em constante mudança. Esse conceito destaca a necessidade de uma cultura organizacional que promova a inovação, a colaboração e a adaptação.  Disfunções do aprendizado Para as organizações serem capazes de aprender estas cinco disciplinas haveriam de funcionar em conjunto, sendo o raciocínio sistémico responsável pela integração de todas as demais. A ideia é sanar as deficiências de aprendizagem, começando pela sua identificação e pela posterior aplicação de algumas técnicas que exercitem um raciocínio sistêmico, o qual permitirá o desenvolvimento das outras disciplinas. Segundo Peter Senge Também são cinco as principais deficiências do processo de aprendizagem nas organizações:  1.Eu sou meu cargo: limitação a função e falta de objetivos 2.O inimigo estar lá fora: a culpa e sempre dos outros 3.A fixação em eventos: ênfase no curto prazo 4.A não conscientização das mudanças: falta de atenção às sutilizas e aos indicadores de longo prazo 5.O mito da equipe administrativa: vai bem nas rotinas mas não nas situações difíceis  O Learning Organization tem como premissa o aprendizado pela experiência e depende muito da cultura organizacional do estilo de liderança e da Administração Participativa.  A busca da aprendizagem contínua, segundo a proposta de Senge, que coloca o enfoque sistémico como sua base, fica vazia de significado caso a estrutura da empresa não reflita também uma visão sistémica do negócio.  Educação Corporativa  Conceito que predomina atualmente é que o treinamento e desenvolvimento (T&D) deve ser um processo contínuo e não um simples evento que ocorre isoladamente ou apenas uma vez na vida.  Para que isso possa acontecer, algumas empresas estão partindo para a instituição de universidades corporativas. Algumas são virtuais.  Boa parte delas se estende além das fronteiras da empresa, envolvendo também fornecedores e clientes nas duas pontas e utilizando metodologias de ensino à distância e a tecnologia da informação. O conceito de educação corporativa constitui um processo e não necessariamente um local, onde todos os funcionários, e algumas vezes clientes e fornecedores, participam de uma variedade de experiências de aprendizagem necessárias para melhorar seu desempenho no trabalho e incrementar seu impacto nos negócios.  Em muitos casos, a função tradicional de T&D está se convertendo em uma universidade corporativa. Em outros casos, a empresa cria uma universidade corporativa com o intuito de enfrentar desafios e promover mudanças.  1. Emergência da organização não hierárquica, enxuta e flexível. Muitas empresas 2. Advento e consolidação da economia do estão se conhecimento. transformando em 3. Redução gradativa do prazo de validade do verdadeiras conhecimento. organizações educadoras e 4. Novo foco na capacidade de empregabilidade / ocupacionalidade para a vida toda em lugar do velho desenvolvendo conceito de emprego para a vida toda. educação corporativa devido 5. Mudança fundamental no mercado da educação global. aos seguintes fatores: Os sete princípios da Educação Corporativa Que precisam existir para que um projeto de Educação Corporativa tenha êxito: 1. Competitividade: Obter o comprometimento e envolvimento da alta cúpula com o sistema de educação. Educação como forma de valorizar o capital intelectual e fator de competitividade organizacional; 2. Perpetuidade: Educação com o propósito de formar modelos mentais que conservem, transmitam, disseminem, reproduzam e transformem as crenças e valores organizacionais; 3.Conectividade: Educação como instrumento gerador de relacionamentos,compartilhamento de conhecimento; 4. Disponibilidade: Aprendizagem a qualquer hora e em qualquer lugar, gerando aprendizado contínuo e autodesenvolvimento; 5.Cidadania: Obter sinergia entre programas educacionais e projetos sociais; Comprometer-se com a cidadania empresarial, estimulando a formação de atores sociais dentro e fora da organização e a construção social do conhecimento organizacional. 6. Sustentabilidade: Ser um centro gerador de negócios; 7. Parceria: Parcerias internas com líderes e gestores e externas com Instituições de Ensino Superior. As empresas estão se transformando em organizações educadoras e desenvolvendo a educação corporativa em virtude de A. exigências impostas pelas relações trabalhistas. B. ensino a distância e de tecnologia da informação. C. necessidade de um local em que todos os funcionários possam ser treinados. D. emergência da organização hierárquica, enxuta e flexível. E. as muitas mudança fundamentais ao mercado da educação global. GAB E Por um aspecto de sobrevivência Ano: 2010 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: INCA Prova: CESPE - 2010 - INCA - Analista em C&T Júnior - Gestão de Recursos Humanos É atribuição da alta administração informar, durante os treinamentos, os valores da organização, bem como o comportamento e as atitudes esperados por ela de seus trabalhadores. ( )Certo ( ) Errado ERRADO Os valores e os comportamentos esperados devem ser informados na SOCIALIZAÇÃO, ou seja, quando o funcionário entra na empresa. " Para Maximiano (2007), a socialização de um novo funcionário é uma maneira de passar a cultura organizacional. Os recém- chegados são, de forma sutil ou coercitiva, aculturados e apresentados para os elementos culturais da organização, aprendendo os símbolos, formas de agir, comportamentos esperados e outros elementos importantes." Ano: 2010 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: MPU Prova: CESPE - 2010 - MPU - Analista Administrativo O sucesso de ações de educação corporativa depende mais do comprometimento da alta cúpula da empresa do que da sinergia entre os programas educacionais e os projetos sociais das organizações. ( ) Certo Acredito que não exista hierarquia entre os princípios, por isso a resposta esta errada ( ) Errado Ano: 2013 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: FUB Prova: CESPE - 2013 - FUB - Técnico em Assuntos Educacionais Acerca das universidades corporativas, julgue o item subsecutivo. A educação e a gestão da educação de empregados de uma instituição voltada para a aquisição de competências necessárias ao cumprimento dos objetivos organizacionais constituem o que se compreende como universidade corporativa. ( )Certo CERTO Universidade corporativa Uma das definições mais completas de universidade corporativa é anotada por ( ) Errado Allen (2002): Uma universidade corporativa é uma entidade educacional que funciona como uma ferramenta estratégica desenhada com o fim de ajudar a organização-mãe a atingir sua missão, por inter-mediário da condução de atividades que cultivem a sabedoria, o conhecimento e a aprendizagem individual e organizacional. Uma universidade corporativa trabalha no sentido inverso do que é hoje a função treinamento, centralizando os programas ao invés de descentralizá-los. Ano: 2022 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: FUB Prova: CESPE / CEBRASPE - 2022 - FUB - Assistente em Administração Quanto à educação corporativa e à educação a distância, julgue o item que se segue. A educação corporativa consiste em um projeto de formação profissional desenvolvido pelas empresas e tem como objetivo institucionalizar uma cultura de aprendizagem contínua, proporcionando a aquisição de novas competências vinculadas a estratégias empresariais. ( ) Certo ( ) Errado GABARITO: CORRETO Educação Corporativa: ✔ Promover aprendizagem de maneira mais geral; ✔ Foco sobre o desenvolvimento do indivíduo, para além das atribuições específicas de um cargo; ✔ Está relacionada a formação do cidadão; ✔ Visa a formação e preparação profissional para trabalhos futuros e, também, que contribua para a autonomia do funcionário- aprendiz; ✔ Visa o desenvolvimento dos potenciais de um indivíduo. Ano: 2021 Banca: Quadrix Órgão: CRA-BA Prova: Quadrix - 2021 - CRA-BA – Administrador No que se refere à educação corporativa, julgue o item: A educação corporativa está voltada a atender às necessidades educacionais pontuais de departamentos, colaboradores ou gestores, preocupando-se em trabalhar competências e habilidades em uma visão de curto prazo. ( ) Certo ( ) Errado GAB ERRADO De acordo com Eboli, educação corporativa pode ser definida como uma prática coordenada de gestão de pessoas e de gestão do conhecimento tendo como orientação a estratégia de longo prazo de uma organização. Ano: 2021 Banca: Quadrix Órgão: CRA-BA Prova: Quadrix - 2021 - CRA-BA – Administrador No que se refere à educação corporativa, julgue o item. O desenho do programa de treinamento deve partir do mapeamento do gap entre as competências disponíveis e as necessárias, de modo a atender essas necessidades para a organização. ( )Certo ( ) Errado GAB: correta