Modelo de Plano de Treinamento - Guia para Levantamento de Necessidades PDF

Curso Técnico em Segurança do Trabalho | UC 07 | Jean Carlos Macedo 1. Delimitação do Público e Área de Levantamento: a) Público-Alvo: Definir claramente quais empregados serão incluídos (ex.: todos os operários da área de produção, supervisores de segurança, etc.). b) Área de Foc...

Curso Técnico em Segurança do Trabalho | UC 07 | Jean Carlos Macedo 1. Delimitação do Público e Área de Levantamento: a) Público-Alvo: Definir claramente quais empregados serão incluídos (ex.: todos os operários da área de produção, supervisores de segurança, etc.). b) Área de Foco: Especificar as áreas específicas que serão abordadas no levantamento (ex.: segurança do trabalho, habilidades técnicas, desenvolvimento comportamental). 2. Definição da Natureza Técnica do Levantamento: Métodos Disponíveis: a) Pesquisa por Formulário: Coleta de dados quantitativos através de questionários padronizados. b) Ação Combinada – Pesquisa e Entrevista Individual: Combinação de questionários com entrevistas para obter dados qualitativos. c) Ação Combinada – Pesquisa e Exploração dos Resultados com os Clientes Internos (Reunião): Integração de pesquisa com discussões em grupo para interpretação dos dados. d) Grupos Focais: Discussões em pequenos grupos para aprofundar percepções e necessidades. e) Observações Diretas: Análise comportamental e operacional no ambiente de trabalho. 3. Determinação do Ponto de Partida do Levantamento: a) Levantamento Geral: Identificação de todas as necessidades de treinamento na área pesquisada sem foco específico. b) Levantamento Motivado por Situação-Problema: Início a partir de problemas identificados previamente, como aumento de acidentes ou baixa produtividade. c) Levantamento Motivado por Futuras Demandas: Antecipação de necessidades futuras devido a mudanças tecnológicas, expansão da empresa ou novas regulamentações. d) Benchmarking: Comparação com melhores práticas do mercado ou concorrentes. e) Análise de Indicadores: Utilização de métricas de desempenho para identificar lacunas de treinamento. 4. Sessão de Brainstorm para Elaboração das Perguntas: Técnicas de Brainstorming: Utilizar técnicas como mapa mental, brainstorming estruturado ou nominal. Temas a Abordar: Identificar áreas específicas como segurança operacional, uso  de equipamentos de proteção, ergonomia, entre outros. Inclusão de Diversidade de Perspectivas: Envolver diferentes níveis hierárquicos e departamentos para obter uma visão abrangente. 5. Seleção das Perguntas Essenciais: a) Critérios de Seleção: Relevância para os objetivos do levantamento, clareza na formulação, objetividade e capacidade de gerar dados acionáveis. b) Validação: Revisar as perguntas com especialistas em SST e realizar um teste piloto para garantir a eficácia. 6. Formatação das Perguntas: a) Tipos de Perguntas: Utilizar múltipla escolha, escalas de Likert, perguntas abertas, conforme apropriado. b) Clareza e Neutralidade: Redigir perguntas de forma clara, evitando termos ambíguos e mantendo a neutralidade para não influenciar as respostas. c) Consistência: Manter um formato consistente para facilitar o preenchimento e a análise dos dados. 7. Inclusão de Campos de Identificação: a) Identificação dos Empregados: Nome, cargo, departamento (opcional para anonimato). b) Dados Demográficos: Idade, tempo de empresa, nível hierárquico, etc., para segmentação dos dados. 8. Inclusão de Campo para Priorização das Necessidades de Treinamento: a) Método de Priorização: Utilizar escalas de avaliação (por exemplo, de 1 a 5) para determinar a urgência e a importância de cada necessidade. b) Critérios de Priorização: Basear-se em fatores como impacto na segurança, conformidade legal, frequência de ocorrência de riscos, etc. MODELO DE PLANO GERAL DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO (Conforme as diretrizes da ABNT NBR ISO 10015:2001 e as considerações de correção e adequação) 1. Título do Evento Indicar o título oficial do treinamento de forma clara e objetiva. 2. Categoria Definir se o treinamento é de:  Capacitação: Focado na aquisição de novas competências para desempenhar uma função específica.   Aperfeiçoamento: Destinado à atualização ou melhoria de habilidades já existentes.  Desenvolvimento: Visando a progressão pessoal e profissional a longo prazo, sem foco específico em uma função. 3. Objetivos do Treinamento Descrever de maneira detalhada o(s) objetivo(s) do treinamento, mencionando as competências e habilidades que os participantes irão adquirir, aprimorar ou desenvolver. 4. Carga Horária Especificar a duração total do treinamento em horas, considerando se haverá etapas distribuídas ao longo de dias ou módulos. 5. Público-Alvo Caracterizar o perfil dos participantes, considerando:  Setor/área de atuação.  Nível de conhecimento/experiência prévia.  Competências específicas que se deseja desenvolver. 6. Número de Turmas Especificar:  Quantas turmas serão formadas.  Se haverá diferentes horários disponíveis.  Limite máximo de participantes por turma para garantir a eficácia do aprendizado. 7. Número Total de Participantes Informar a quantidade total de pessoas que participarão do treinamento, considerando a distribuição entre as turmas. 8. Método de Avaliação Descrever a metodologia que será utilizada para avaliar o aprendizado e a aplicação das novas competências, tais como:  Provas ou testes teóricos.  Atividades práticas.  Questionários de autoavaliação e feedback 360º.  Acompanhamento pós-treinamento para verificar a aplicação prática no ambiente de trabalho. 9. Custo per capita Calcular e apresentar o custo por participante, dividindo o custo total pelos participantes totais. 10. Custo Total / Orçamento Elaborar uma planilha detalhada que considere:   Custos diretos (instrutores, material, local, alimentação, logística).  Custos indiretos (dias de trabalho dos participantes, deslocamento, hospedagem). 11. Recursos Necessários Listar os recursos essenciais para a realização do treinamento:  Equipamentos audiovisuais.  Material didático.  Software e plataformas (se aplicável).  Espaço físico ou ambiente virtual de treinamento. 12. Responsáveis pelo Treinamento Definir:  Nome do responsável pela área de treinamento e desenvolvimento.  Nomes dos instrutores/facilitadores e suas respectivas qualificações.  Responsável pela coordenação administrativa (caso diferente do responsável técnico). 13. Cronograma/Calendário Definir o período de realização, dividindo por:  Datas de início e término do treinamento.  Cronograma detalhado das atividades/módulos por data e hora.  Prazos para entrega de avaliações ou tarefas (se aplicável). 14. Material de Apoio Especificar os materiais que serão fornecidos aos participantes, como apostilas, slides, artigos, ou recursos digitais. 15. Critérios de Sucesso Definir os indicadores de sucesso do treinamento, como:  Percentual de participação ativa.  Desempenho nos testes de avaliação.  Aplicação das novas competências no ambiente de trabalho (avaliação pós- treinamento). 16. Identificação das Necessidades Futuras Sinalizar se houve identificação de novas demandas ou necessidades de treinamentos complementares durante o processo. Esse modelo, estruturado de acordo com as melhores práticas de treinamento e desenvolvimento, permite que o planejamento seja eficaz, mensurável e alinhado com as diretrizes da ABNT NBR ISO 10015:2001, garantindo a qualidade e a aplicabilidade dos resultados obtidos no processo de capacitação.